Pärast lepingu allkirjastamist on pooltel vastastikused õigused ja kohustused, mida nad peavad rangelt järgima. Tema sõnul kohustub kodanik tegema tööd ja järgima organisatsioonis kehtivat töökorraldust ning tööandja kohustub tagama kodanikule dokumendiga ettenähtud töö ja maksma õigeaegselt töötasu.

Enne töölepingu sõlmimist on tööandja kohustatud tutvustama tulevast töötajat organisatsiooni kohalike eeskirjade, ametijuhendi, tööaja, töötasustamise tingimustega. Pärast seda allkirjastatakse täidetud lepingute vormid, antakse korraldus inimese töölevõtmiseks ja tehakse vastav kanne tema tööraamatusse.

Tööleping, vorm

Töölepingu tähendus

Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 37 võib iga kodanik ise valida oma ameti ja eriala. Tööd tuleb teha tingimustes, mis ei ole vastuolus ohutus- ja hügieeninõuetega. Ja töötasu peab tööandja maksma õigeaegselt ja täies mahus kaks korda kuus.

Poolte poolt täidetud ja allkirjastatud leping on põhimõtteline juriidiline fakt, mis määrab tööandja ja töötaja vaheliste teenistussuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise. See loob õigussuhte töötaja ja tööandja vahel ning on kogum õigusnormid, mis reguleerivad dokumendile alla kirjutanud poolte vahelisi ametlikke suhteid. Töölepingu näidise töötajaga 2020. aastal saab alla laadida meie artiklist.

Töölepingut tuleb eristada tsiviilõiguslikest lepingutest (leping, autoriõigus, teatud tüüpi töö tegemine). Vaatamata sarnasustele erinevad need järgmistel viisidel:

• töölepingu esemeks on töötaja töö. Tsiviilõiguslike lepingute teema on juba lõpptulemus (raamat, maal, projekt);
• tööleping hõlmab isikliku töö tegemist, seda ei saa suunata teisele töövõtjale. Tsiviilõiguses tuleb see kohustus fikseerida dokumendi enda tekstis;
• töölepingu alusel peab töötaja alluma organisatsioonis kehtivatele sise-eeskirjadele. Tsiviilõiguses selline kohustus puudub;
• töölepingu alusel peab tööandja looma normaalsed ja ohutud töötingimused. Tsiviilõiguse kohaselt korraldab töötaja oma töökoha iseseisvalt.

Töölepingute liigid

Kõige sagedamini sõlmitakse töötajatega tööleping (täidetud näidist saab vaadata meie materjalist) a teatud periood aeg, see tähendab, et see ei täpsusta dokumendi kehtivusaega. Kuid mõnel juhul võib see seada ajapiirangud sõltuvalt töö iseloomust või selle tegemise tingimustest. Selliseid juhtumeid käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimeses osas.

Kehtivusaja järgi:

• määramata ajaks vangi;
• sõlmitud tähtajaks (mitte rohkem kui 5 aastat).

Tuleb märkida, et tähtajaline tööleping võib muutuda tähtajatuks. Kui töötaja jätkab pärast selles märgitud aja möödumist tööd, kaotab dokument oma kiireloomulisuse ja loetakse sõlmituks määramata ajaks. Sel juhul uut tähtajatut lepingut koostada ei saa.

Samas võib tähtajatu leping muutuda tähtajaliseks, kuid see peab olema punktidega põhjendatud Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vahetamiseks tuleb lõpetada eelmine ja sõlmida teatud perioodiks uus leping.

Töösuhte olemuse järgi:

• põhitöökoha järgi;
• osalise tööajaga tööl (osalise tööajaga töötamine on võimatu ilma töölepingu sõlmimiseta, see on seda tüüpi töötamise peamine tingimus);
• ajutine töö (kui töö iseloom nõuab selle valmimist alla 2 kuu. Võib olla ka haiguslehel oleva töötaja asendamisel);
• lühiajaline leping;
• hooajatöötajatega;
• kodus töötavate töötajatega;
• riigi (munitsipaal)teenistuse kohta.

Tuleb meeles pidada, et tööõigusaktid ja muud töösuhetega seotud õigusaktid ei kehti teatud kodanike kategooriate suhtes, kui nad ei ole tööandjad ega nende esindajad:

• sõjaväelased oma sõjaväekohustuste täitmisel;
• tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavad isikud;
• muud föderaalseadusega kehtestatud isikud ( Art. 11 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööandja tüübi järgi:

• organisatsioonidega - juriidiliste isikute ja üksikettevõtjatega sõlmitud lepingud;
• leping üksikisikuga. Sel juhul on tööandja ilma IP-d registreerimata isik. Enamasti sõlmivad sellised tööandjad teeninduspersonaliga lepingu.

Töölepingu näidis (2020)

Sõltuvalt sellest, õiguslik seisund töötaja:

• allkirjastatud alaealiste kodanikega;
• vangid koos esinevate isikutega perekondlikud kohustused;
• väljastatud välismaalastele;
• allkirjastatud kodakondsuseta isikutega.

Vastavalt töötingimuste olemusele on jaotus järgmine:

• tavalistes töötingimustes;
• öise töötamise arvestamine;
• vangid koos kodanikega, kes töötavad Kaug-Põhja piirkondades ja nendega võrdsustatud aladel;
• ohtlikes töötingimustes.

Töölepingu liigid sõltuvalt tehtud töö mahust:

• põhitöö kohta;
• osalise tööajaga töö kohta.

Esimesel juhul töötab töötaja tööandja juures täiskohaga terve päeva. Siin hoiab ta oma tööraamatut.

Teises töötab inimene oma põhitöökohalt vabal ajal. Selline töö ei saa kesta üle nelja tunni päevas. Töötajaga allkirjastatud dokumendis on märgitud, et tehtud töö on täpselt osalise tööajaga töö. Sellise dokumendi saab sõlmida nii põhitöökohas kui ka teise tööandja juures. Samal ajal on võimalik sõlmida osalise tööajaga töölepinguid piiramatu arvu tööandjatega, välja arvatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud erandid.

Osalise tööajaga töölepinguid ei ole lubatud sõlmida alla 18-aastaste isikutega, samuti nendega, kelle põhitöö on klassifitseeritud raskeks või tehakse ohtlikes töötingimustes, kui osalise tööajaga töötamine eeldab samu tunnuseid.

Erilist tähelepanu väärivad kõrgemate töötajatega sõlmitud lepingud. Nende koostamisel on võrreldes teiste töötajate kategooriatega mõned omadused, millele tuleb erilist tähelepanu pöörata.

Töölepingu vorm

Vastame küsimusele: millises vormis leping sõlmitakse? Selleks kasutatakse seda, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 27.08.2016 määrusega nr 858.

2020. aasta tööleping (näidise saab alla laadida meie artiklist) on vormistatud aastal kirjutamine kahes eksemplaris. Igale eksemplarile kirjutavad alla direktor ja töötaja. Üks antakse üle töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Koopia kättesaamise märgiks peab töötaja tööandja juures hoitavale dokumendile andma isikliku allkirja.

Kui töötaja asus tööle tööandja teadmisel, loetakse leping sõlmituks, isegi kui seda kirjalikult ei vormistatud. Sellest hoolimata tuleks dokument koostada ja allkirjastada kolme päeva jooksul. Töötajaga sõlmitud töölepingu vormi (2020) saab meie materjalist tasuta alla laadida.

Samuti saab mõne elukutse jaoks töölepingu vormi alla laadida artikli lõpus.

Töölepingu pooled

Pooled on töötaja ja tööandja.

Töötaja on isik, kes on vähemalt 16-aastane. Seadus ei keela 14-aastastega lepingut sõlmida. Kuid mõned tingimused peavad olema täidetud:

• töö peaks olema lihtne;
• mitte häirida õppeprotsessi;
• ametliku esindaja nõusoleku olemasolu, enamasti on need teismelise vanemad.

Kui väikelast on vaja näiteks filmi- või teatrirolli tegemiseks, siis peab lisaks eelnevatele tingimustele olema ka eestkosteasutuste nõusolek. Nagu ka tõend selle kohta, et töö ei põhjusta lapsele füüsilist ega psühholoogilist ja moraalset kahju.

Tööandja on juriidiline või füüsiline isik, kellel ei ole töölepingute sõlmimise keeldu.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57 peab dokument sisaldama järgmist teavet:

• TÄISNIMI. töötaja ja tööd andva ettevõtte nimi;
• töötaja (ja tööandja, kui ta on üksikisik) passiandmed;
• tööandja TIN;
• töölepingu allkirjastamise kuupäev ja koht.

Dokumendis on kohustuslik lisada teave, mis on seotud ametialane tegevus isik:

• töökoht. Tavaliselt on selleks organisatsioon ise. Kui organisatsioonil on struktuuriüksused, loetakse töökohaks töölepingus märgitud üksus;
• ametikoht vastavalt töötajate nimekirjale;
• töö alustamise kuupäev (tähtajalise lepingu sõlmimisel märgitakse selle kehtivusaeg);
• töötasu tingimused (sh tariifimäär, lisatasud, hüvitised ja ergutusmaksed);
• töö- ja puhkerežiim. Kui need erinevad üldreeglid organisatsioonis asutatud, siis tuleb need tööle kandideerijaga arutada;
• töölepinguga sätestatud tagatised;
• töö iseloom;
• töötingimused töökohal.

See võib hõlmata ka tööseadustiku ja sisekorraeeskirjaga kehtestatud töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi. õigusaktid organisatsioonid.

Lisaks võib tööleping sisaldada lisatingimusi:

• katseaja kohta;
• ärisaladuse mitteavaldamise kohta;
• seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamise kohta;
• töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;
• töötaja kohustuse kohta töötada teatud aja jooksul pärast koolitust, mis viidi läbi tööandja kulul;
• vastutuse ja muu kohta.

Need andmed peavad sisaldama töölepingut (näidis 2020, vormi saate alla laadida meie materjalist). Täidetud dokumendile kirjutavad alla pooled. Tööinspektori poolt lepingu vormistamise reeglite eiramise eest personalidokumentatsiooni kontrollimisel võib määrata haldustrahvi.

Kui on vaja selles muudatusi teha, saab uut teavet väljastada lisalepingu vormis.

Töölepingu struktuur

Reeglina koosneb dokument mitmest osast, millest igaühes on kirjas tööandja ja töötaja õigused ja kohustused. Tavaliselt sisaldab leping järgmisi jaotisi:

1. Osapoolte andmed: organisatsiooni nimi, aadress, täisnimi pea, täisnimi ametikohale kandideerija, tema kontaktandmed.
2. Alljärgnev sisaldab tavaliselt viidet selle ettevõtte ametikoha ja jaotuse kohta, kus taotleja töötab.
3. Töölepingu järgmine lõige on poolte õiguste ja kohustuste kirjeldus. Siin on sätestatud töötaja tööülesanded, mida ta peab täitma vastavalt ettevõttes väljatöötatud ametijuhendile. Nagu ka tööandja kohustused. Nende hulka kuulub palga õigeaegne maksmine, alluvale turvalise töökoha, inventari tagamine jne.
4. Järgmine jaotis reguleerib töö- ja puhkerežiime. Täpsustatakse palgamäär, sisekorraeeskirjad.
5. Võib-olla osa koos lisatingimused mis ei kuulu lepingu põhiosadesse.
6. Lõpus pannakse osapoolte allkirjad ja kuupäev.

Kui lepingu sõlmimisel ei olnud mõnda meie poolt loetletud teavet või tingimusi lisatud, ei ole see aluseks lepingu kehtetuks tunnistamiseks ega lepingu lõpetamise põhjuseks. Dokumendile tuleb lisada puuduv teave. Neid saab sisestada kas teksti endasse või täpsustada poolte eraldi kokkuleppes. Täiendav leping tuleb samuti koostada kahes eksemplaris ja sellele peab alla kirjutama kumbki pool.

Töölepingu lõpetamine

Töölepingu saab üles öelda töötaja algatusel ehk tema enda soovil ja tööandja algatusel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel toimub lahkumisavalduse kirjutamisel. Tavaliselt sel juhul raskusi ei teki, vastupidiselt töösuhte lõpetamisele tööandja algatusel.

Tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine on lubatud enne katseaja lõppu kolmepäevase kirjaliku hoiatusega. Kui katseaeg on edukalt läbitud, saab töölepingu lõpetada ainult järgmistel juhtudel:

• ettevõtte likvideerimine;
• vähendamine;
• töötaja korduv oma kohustuste täitmata jätmine, samuti korduv töökohale ilmumine alkohoolse, narkootilise ja muu joobeseisundis;
• varguse, omastamise, varalise kahju tahtliku tekitamise toimepanemine;
• muud täpsustatud juhtumid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Töölepingu säilitamine

Pärast töölepingu vormi täitmist jääb üle vaid see allkirjastada, väljendades nõusolekut kõigi dokumendis märgitud tingimustega. Nagu juba kirjutasime, on see koostatud kahes eksemplaris, millest üks antakse äsja vermitud töötaja kätte ja teine ​​jääb organisatsiooni. Allkirjastatud dokumenti hoitakse personaliosakonnas.

Lepingut tuleb organisatsioonis säilitada 75 aastat vastavalt Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 25.08.2010 korraldusega nr 558 kinnitatud tüüpdokumentide loetelu punktidele 656, 657 või kuni ettevõtte likvideerimine.

Ettevõtte juhiga sõlmitud lepingu NÄIDIS VORM Omanik, keda esindab _________________________________________________________ ja töökollektiivi esindaja ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt. 1. Seltsimees ____________________________________________________ nimetatakse _________________________________________________________________________ (ettevõtte nimi) _______________________________________ juhi ametikohale tähtajaks ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ koos volituste üleminekuga vara valitsemiseks õiguste piires ja volituste piires (täpsustada) õigus pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivleping. 2. Seltsimees _____________________________________________ juhib ettevõtet _________________________________________________________________________ vastavalt kehtivale seadusele, kuna ettevõtte juht on käesoleva lepingu kehtivuse ajaks kohustatud tagama: 2.1. Väga tõhus ja jätkusuutlik töö _____________________________________________________________________________________________________________________ (ettevõtte nimi) ja selle sotsiaal-majanduslik areng. 2.2. Riikliku tellimuse täitmine toodete valmistamiseks. 2.3. Tarnetega seotud lepinguliste kohustuste täitmine. 2.4. Kollektiivlepingu tingimuste täitmine. 2.5. Tarbekaupade tootmise mahu suurendamine (osaliste poolt täpsustatud). 2.6. Nomenklatuuri laiendamine ja ajakohastamine ning tootmismahtude suurendamine. 2.7. Tööviljakuse kasv, toodete maksumuse ja tööjõumahukuse vähenemine. 2.8. Kasumi saamine ja suurendamine. 2.9. Tehniline ümbervarustus, ettevõtte rekonstrueerimine ja võimsuste kasutuselevõtt (poolte määratud). 2.10. Riigi-, ameti- ja ärisaladust moodustava teabe kaitse. 2.11. Kehtivate õigusaktide täitmine, seaduslike vahendite aktiivne kasutamine juhtimise parandamiseks, lepingulise distsipliini tugevdamine, ettevõtte finantsseisund. 2.12. Programmi täitmine sotsiaalne areng meeskond. 2.13. Keskkonnaprogrammi elluviimine. 2.14. _________________________________________________________________________ 3. Tov. _____________________________________________________ on kehtestatud (täisnimi) ametipalk summas ____________________________ rubla kuus. 4. Käesoleva lepingu punktis 2 sätestatud kohustuste täitmisel kehtestab seltsimees ___________________________ täiendavalt - (täisnimi) kehtestatakse: 4.1. Toetus summas ____________________________ rubla kuus. 4.2. Boonus klientidega võetud lepinguliste kohustuste 100% täitmise eest summas ______________ rubla kuus (protsent palgast). 4.3. Töötasu aasta töötulemuste alusel summas __________ 4.4. __________________________________________________________________________ 5. Seltsimehele ___________________________ määratakse põhipuhkust _______ (täisnimi) __________ ja täiendavat tasustatud puhkust ________________________________ (selle sätte alusel) kalendripäeva. Põhipuhkuse eest makstakse rahalist abi summas ________ ___________ rubla. 6. Kui leping lõpetatakse (mõjuvatel põhjustel), makstakse töötajale koos kehtivate õigusaktidega ette nähtud maksetega ühekordset toetust _____________ rubla. 7. Omanik ( volitatud asutus), on asutaja, kui riigi või kohaliku volikogu panus on suurem kui 50%, koos loetletud väljamaksetega kohustatud: 7.1. Varustada ettevõtet materiaal-tehniliste vahenditega riikliku tellimuse täitmiseks. 7.2. _______________________________________________________________________ 7.3. _________________________________________________________________________ 8. Lepingu võib üles öelda või lõpetada kehtivates õigusaktides sätestatud alustel. Põhjused ennetähtaegne lõpetamine lepingupoolte poolt, mis ei ole ette nähtud kehtivate õigusaktidega: 1) poolte poolt käesoleva lepingu punktidest 2.2, 2.8 ja 7.1 tulenevate kohustuste täitmata jätmine; 2) ______________________________________________________________________ Lepingu ülesütlemisel kehtivates õigusaktides sätestamata põhjustel, tööraamat töötaja vallandamine registreeritakse RSFSRi töökoodeksi artikli 29 punkti 1 alusel (poolte kokkulepe). 9. Poolte vastutus: ____________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 14. Käesoleva lepingu tingimusi võib muuta ainult poolte kirjalikul kokkuleppel. 15. Leping jõustub selle allakirjutamise hetkest, kui lepingus ei ole sätestatud teisiti. 16. Leping on sõlmitud kahes eksemplaris. 17. Poolte aadressid. Seltsimees__________________________ Omanik _____________________________ (täisnimi) ______________________________________ _______________________________________ Märkus. Töökollektiivi esindaja osaleb tingimusel, et riigi või kohaliku volikogu panus varasse on suurem kui 50 protsenti, samuti riigi- ja munitsipaalettevõttes.

Lisa 3

Tööleping

(näidis)

_______________________________________________________
(täisnimi koos organisatsioonilise ja

õiguslik vorm), mida esindab tööandja esindaja (ametikoht, täisnimi)

harta (volikiri, kohalik normatiivakt) alusel tegutsev, edaspidi nimetatud "Tööandja",üks külg ja ____

_______________________________________________________

(TÄISNIMI.)

edaspidi kui "Töötaja", teisest küljest on nad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sõlminud käesoleva töölepingu järgmistel teemadel:

1. Üldsätted

1.1. Töötaja ________________________________________

palgatakse _________________________________

(töökoht, eraldi struktuuriüksus ja selle postiaadress ja juriidilise isiku täisnimi) täita tööfunktsioon(töö vastavalt ametikohale vastavalt töötajate nimekirjale) kvalifikatsioon (kvalifikatsioonitase)

Algus kuupäev ____________________________________

(päev kuu Aasta)

katseajal _______________________________

(kuni 3 kuud)

Töölepingu tähtaeg _______________________

____________________________________________________________________ (määramatu, kiireloomuline, järelduse põhjused)

Töö on ________________________________________

(põhiline, osaline tööaeg)

1. Palk

2.1. Töötajale makstakse palka _______________________________________________

(fikseeritud summa või mis koosneb palgast ja preemiast või lisatasud kõrge kvalifikatsiooni eest või ohtlike ja eriti raskete töötingimustega seotud töö eest ja muud lisatasud)

Töötasu makstakse Töötajale välja vähemalt iga poole kuu tagant töösisekorraeeskirjaga määratud päevadel.

2.2. Poolte kokkuleppel võib tasu suurust ja süsteemi muuta.

2.3. Töötaja on täielikult kaetud soodustuste ja garantiidega, mis on selle organisatsiooni töötajatele kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktide, tööstuse eeskirjade ja kollektiivlepinguga.

2.4. Töötajal on käesoleva töölepingu kehtivusajal kõik kindlustusliigid.

1. Töö- ja puhketingimused

3.1. Töötaja on määratud _________________

__________________________________________________

(mittestandardiseeritud tööpäev, summeeritud tööaja arvestus koos arvestusperioodi äranäitamisega)

3.2. Töötajale määratakse töö- ja puhkeaja graafik. (kui see ei lange kokku selle tööandja suhtes kehtiva üldise töö- ja puhkerežiimiga):

mittetäielik tööaeg __________________________________

paindliku graafiku alusel ________________________________________

3.3. Töötajal on õigus saada põhipuhkust järgmise kestusega:

Põhiline - 28 kalendripäeva

Lisaks:

Kahjulike töötingimuste korral _____ kalendripäeva

Ebaregulaarse tööpäeva eest ____ kalendripäeva

Muudel põhjustel (kollektiivlepingu, tariifilepingu alusel) ___ kalendripäeva.

3.4. Puhkust antakse vastavalt puhkuse ajakavale.

Töölepingus võib ette näha lisatingimused:

Seaduslikult kaitstud saladuste mitteavaldamisest ________________________________________________________________________ (ametlik, äriline jne)

Töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

Töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;

Muud tööjõu spetsiifikaga seotud lepingutingimused ________________________________________________________;

(materiaalne vastutus)

Muud tingimused, mis parandavad töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude eeskirjade, kollektiivlepinguga).

1. Osapoolte vastutus

4.1.Töötaja kannab distsiplinaarvastutus oma kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

4.2. Tööandja vastutab oma ülesannete täitmise eest vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja haldusõiguserikkumiste seadustikule.

1. Töölepingu kehtivus

5.1. Tööleping jõustub selle allkirjastamise hetkest töötaja ja tööandja poolt, TD tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel mõlema poole allkirjastatud lisakokkuleppe vormis, mis on lahutamatu osa sellest lepingust.

5.2. Tööleping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud.

Tööandja: Töötaja:

(allkiri) (allkiri)

M.P. Postiaadress

Juriidiline aadress Passi üksikasjad Postiaadress: TIN

"__" _______________200_ g

Rakendus : - 1 eksemplar.

Kohalike eeskirjadega tutvumise leht:

Töö kirjeldus

Sisemised tööeeskirjad

Kollektiivleping

Muud organisatsiooni kohalikud eeskirjad.

Lepingu teine ​​eksemplar anti üle töötajale __________________________________________________________

"__" ___________ 200_ ________ allkirja

4. lisa

Tööandja vastutus rikkumise eest

töötajale makstava töötasu ja muude summade maksmise tingimused

vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksile:

Artikli 145 lõige 1. Palkade, pensionide, stipendiumide, toetuste ja muude maksete mittemaksmine

1. Ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhi poolt palgasõdurist või muust isiklikust huvist sõltumata palga, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude seadusega kehtestatud väljamaksete üle kahe kuu tasumata jätmine, olenemata omandivormist; - karistatakse rahatrahviga kuni 80 tuhande rubla või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni kuueks kuuks või õiguse äravõtmisega töötada teatud ametikohtadel või teatud ametikohtadel. tegevusega kuni viieks aastaks või vabadusekaotusega kuni kaheks aastaks.

2. Raske tagajärje põhjustanud teo eest – karistatakse rahatrahviga 100 000 kuni 300 000 rubla või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses ühe kuni kahe aasta jooksul. , või vabadusekaotusega kolmeks kuni seitsmeks aastaks, millega võetakse ära õigus töötada teatud ametikohtadel või teatud tegevusaladel kuni kolmeks aastaks või ilma selleta.

vastavalt Vene Föderatsiooni koodeksile haldusõiguserikkumisi:

Artikkel 5.27. Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine

1. Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine - toob kaasa haldustrahvi määramise ametnikud viie- kuni viiekümnekordse miinimumpalga ulatuses; juriidilist isikut moodustamata ettevõtlusega tegelevatel isikutel - viie- kuni viiekümnekordne alampalk või tegevuse halduslik peatamine kuni üheksakümneks päevaks; peal juriidilised isikud- kolmesajast kuni viiesajakordse töötasu alammäära ulatuses või tegevuse halduspeatamisega kuni üheksakümneks päevaks.

2. Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametniku poolt, keda on varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest karistatud -

toob kaasa diskvalifitseerimise tähtajaga üks kuni kolm aastat.

Lisa 5

Föderaalseadusega nr 90-FZ kehtetuks tunnistatud NSVL normatiivaktide loetelu, Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid (õigusaktide sätted)

Vene Föderatsiooni territooriumil

või kehtetu

1. NSV Liidu normatiivaktid:

1) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 13. detsembri 1956. a määrus "Noorte töökaitse tugevdamise kohta";

2) NSV Liidu 11. veebruari 1957. a seadus "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruse "Noorukite töökaitse tugevdamise kohta" kinnitamise kohta;

3) NSV Liidu 7. mai 1960. a seadus "Kõigi töötajate ja töötajate seitsme- ja kuuetunnisele tööpäevale ülemineku lõpetamise kohta 1960. aastal";

4) NSV Liidu 15. juuli 1970. a seadus N 2-VIII "Õigusloome aluste kinnitamise kohta NSVL ja liiduvabariigid tööjõule”;

5) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 10. augusti 1973. a määrus N 4629-VIII "NSVL ja liiduvabariikide tööseadusandluse aluste artikli 102 teise osa muutmise kohta";

6) NSV Liidu 14. detsembri 1973. a seaduse N 5190-VIII "NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi määruste, millega tehakse mõningaid muudatusi NSV Liidu kehtivasse seadusandlusesse" kinnitamise kohta, lõige 3;

7) NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 24. septembri 1974. a määrus N 310-IX "Tööliste ja töötajate töötingimuste kohta hooajatöö";

8) NSV Liidu 20. detsembri 1974. a seadus N 769-IX "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruste "Tööliste ja hooajatööliste töötingimuste kohta" ja "Tööliste töötingimuste kohta" kinnitamise kohta. ajutiste töötajate ja töötajate tingimused" NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 24. septembri 1974. a määrusega N 310-IX "Tööliste ja hooajatööga hõivatud töötajate töötingimuste kohta" seotud osas;

9) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 13. juuli 1976. a määrus N 4204-IX "Ettevõttele, asutusele, organisatsioonile tekitatud kahju eest vastutava töötajate ja töötajate vastutuse eeskirja kinnitamise kohta";

10) NSVL 29. oktoobri 1976. a seadus N 4699-IX "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruse "Tööliste ja töötajate vastutuse eeskirja kinnitamise kohta ettevõttele tekitatud kahju eest". , asutus, organisatsioon”;

11) NSV Liidu 7. oktoobri 1977. a seadus N 6366-IX "NSVL konstitutsiooni (põhiseaduse) vastuvõtmise päeva riigipühaks kuulutamise kohta";

12) NSV Liidu 7. oktoobri 1977. a seaduse N 6367-IX "NSVL konstitutsiooni (põhiseaduse) jõustamise korra kohta" artikkel 6;

13) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 7. jaanuari 1980. a määrus N 1369-X "NSVL ja liiduvabariikide tööseadusandluse aluste artikli 16 muutmise kohta";

14) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 12. märtsi 1980. a määrus N 1728-X "NSVL ja liiduvabariikide tööseadusandluse aluste muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta";

15) NSVL 25. juuni 1980. a seaduse N 2362-X "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruste seadusandluse aluste muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta" lõiked kolm ja kuus. NSV Liidu ja liiduvabariikide tööalast, NSV Liidu ja liiduvabariikide maaseadusandluse põhialuste ning NSV Liidu ja liiduvabariikide veeseadusandluse põhialuste juurde";

16) NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 2. septembri 1981. a määruse N 5571-X "Lastega peredele antava riigiabi tugevdamise meetmete kohta" artikkel 1;

17) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 5. mai 1982. a määruse N 7058-X "NSV Liidu ja liiduvabariikide tööseadusandluse aluste muutmise ja NSVL muude seadusandlike aktide muutmise kohta" artikkel 1. NSV Liidu ja liiduvabariikide tööalaste seadusandlike aluste osa;

18) NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 26. jaanuari 1983. a määruse N 8723-X «Tsiviilsuhteid, abielu ja perekonda, töö- ja töösuhteid käsitlevate NSVL-i seadusandlike aktide muutmise kohta» artiklid 9, 15 ja 17. Sotsiaalkindlustus";

19) NSV Liidu 17. juuni 1983. a seadus N 9500-X "Töökollektiivide ja nende rolli suurendamise kohta ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhtimises";

20) NSV Liidu Ülemnõukogu 17. juuni 1983. a määrus N 9501-X "NSVL seaduse "Töökollektiivide ja nende rolli suurendamise kohta ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhtimisel" kehtestamise kohta;

21) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 12. augusti 1983. a seadluse N 9814-X «NSV Liidu teatud õigustloovate aktide muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta» artiklid 1 ja 4;

22) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 16. novembri 1983. a määrus N 10291-X "Töötajate ja töötajate materiaalse vastutuse eeskirja artikli 13 muutmise kohta ettevõttele, asutisele, organisatsioonile tekitatud kahju eest" ;

23) NSV Liidu 29. detsembri 1983. a seaduse N 10575-X "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruste muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta teatud NSV Liidu õigustloovate aktide kehtestamise kohta" lõige üheteistkümnes. ;

24) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 19. mai 1986. a määrus N 4679-XI "NSV Liidu teatud tööõigusaktide muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta";

25) NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 23. mai 1986. a määruse N 4719-XI "Võitluse tugevdamise kohta teenimata tulu väljavõtmise vastu" artikli 6 punktid 2 ja 7;

26) NSV Liidu 19. juuni 1986. a seaduse N 4923-XI "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruste NSV Liidu teatud õigustloovate aktide muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta kinnitamise kohta" lõige seitse. ;

27) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 14. oktoobri 1986. a määruse N 5878-XI "Mõne muudatuse kohta alaealiste laste elatise sissenõudmise korras" artikkel 2;

28) NSV Liidu Ülemnõukogu Presiidiumi 2. septembri 1987. a määrus N 7639-XI "Töötavate rasedate ja väikelastega naiste hüvitiste laiendamise kohta";

29) NSV Liidu 20. oktoobri 1987. a seaduse N 7884-XI "NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määruste teatavatesse NSV Liidu õigustloovatesse aktidesse muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta kinnitamise kohta" lõige kuus. ;

30) ENSV Ülemnõukogu Presiidiumi 4. veebruari 1988. a määruse nr 8430-XI "Majandusjuhtimise ümberkorraldamisega seotud muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta ENSV tööseadusandlusesse" artikkel 1. ;

31) NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 29. märtsi 1988. a määruse N 8695-XI "Teatavate NSVLi tööseadusandlike aktide muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta" artikkel 1;

32) NSVL 22. mai 1990. a seaduse N 1501-1 "Muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta teatud NSVLi seadusandlikesse aktidesse naiste, perekonna ja lapseea küsimustes" artikkel 4, I jagu;

33) NSVL 10. detsembri 1990. a seadus N 1818-1 " ametiühingudõigused ja nende tegevuse tagatised”;

34) NSV Liidu Ülemnõukogu 10. detsembri 1990. a määrus N 1819-1 "NSVL seaduse "Ametiühingute, õiguste ja nende tegevuse tagatiste kohta" kehtestamise kohta;

35) NSV Liidu 5. märtsi 1991. a seaduse N 2000-1 "Teatavate lasterikaste perede riikliku abistamise NSVL seadusandlike aktide muutmise ja kehtetuks tunnistamise kohta" artikkel 4, I jagu;

36) NSV Liidu 11. märtsi 1991. a seadus N 2016-1 "Isiku lahendamise korra kohta töövaidlused";

37) NSV Liidu 12. mai 1991. a seaduse N 2151-1 "NSV Liidu tööseadusandlike aktide muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta" artikkel 1;

38) NSVL Ülemnõukogu 12. mai 1991. a määrus N 2152-1 "NSVL seaduse "Individuaalsete töövaidluste lahendamise korra kohta" ja NSVL seadus "Õigusloomega seotud aktide muutmise ja täiendamise kohta". NSVL tööjõu kohta";

39) NSV Liidu Ülemnõukogu 20. mai 1991. a määrus N 2180-1 "NSVL seaduse "Kollektiivsete töövaidluste (konfliktide) lahendamise korra kohta" kehtestamise kohta.

2. Seadusandlikud aktid (määrused

Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid:

1) Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seadus N 2490-1 "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta";

2) Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 11. märtsi 1992. a määrus N 2491-1 "Vene Föderatsiooni kollektiivlepingute ja kollektiivlepingute seaduse jõustamise korra kohta";

3) Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 21. aprilli 1992. a määrus N 2706-1 "Pühade kohta 1., 2. ja 9. mail";

4) Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 11. juuni 1992. a määrus N 2981-1 "12. juuni puhkuse kohta";

5) Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 17. juuli 1992. a määrus N 3328-1 "Vene Föderatsiooni seaduse "RSFSRi tööseadustiku muudatuste ja täienduste kohta" kehtestamise kohta;

6) Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 24. detsembri 1992. aasta dekreet N 4214-1 "Tööandjate poolt töötajatele vigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tekitatud kahju hüvitamise eeskirjade kinnitamise kohta. neid tööülesanded";

7) 23. novembri 1995. aasta föderaalseadus N 175-FZ "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta";

8) 24. novembri 1995. a föderaalseadus nr 176-FZ "Vene Föderatsiooni kollektiivlepingute ja kollektiivlepingute seadusesse muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta";

9) 24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse N 180-FZ "Muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta Vene Föderatsiooni õigusaktidesse, mis käsitlevad tööandjate poolt töötajatele vigastuse, kutsehaiguse või muu kahju tõttu tekitatud kahju hüvitamist" artikkel 2. töökohustuste täitmisega seotud tervisele";

10) 1. mai 1999. a föderaalseadus nr 93-FZ "Vene Föderatsiooni seaduse "Kollektiiv- ja kollektiivlepingute kohta" artikli 20.1 muutmise kohta";

11) 17. juuli 1999. aasta föderaalseadus N 181-FZ "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta";

12) 6. novembri 2001. a föderaalseadus nr 142-FZ "Föderaalseaduse "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" artikli 16 muudatuste ja täienduste kohta;

13) 20. mai 2002. aasta föderaalseadus nr 53-FZ "Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta" artiklite 5, 6 ja 21 muutmise kohta;

14) 10. jaanuari 2003. aasta föderaalseaduse N 15-FZ artikkel 48 "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatuste ja täienduste kehtestamise kohta seoses föderaalseaduse "litsentsimise kohta" vastuvõtmisega. teatud tüübid tegevus";

15) 29. juuni 2004. aasta föderaalseaduse nr 58-FZ "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise ja teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide kehtetuks tunnistamise kohta seoses avalikkuse parandamise meetmete rakendamisega" artikkel 9 Haldus";

16) 9. mai 2005. aasta föderaalseaduse N 45-FZ "Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste ja muude Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide seadustiku muutmise, samuti Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide teatavate sätete tunnustamise kohta" artikkel 19. Vene Föderatsiooni kehtetuks".

"AMEELIIDU TRIBÜÜN" ON SINU AJALEHT!

Asutamise aasta - 1989

Asutaja : Nižni Novgorodi piirkondlik ametiühinguorganisatsioonide ühendus "Oblsovprof"

Peatoimetaja - O. A. Kozhomkulova

Jaotusvorm - tellimus.

Meie koordinaadid: 603057, Venemaa, Nižni Novgorod, Gagarini avenüü - 25 b, telefon/faks: 65-93-93,

Ajaleht on teie töös aktiivne abiline. Peamine tingimus, mis teeb ametiühingute ajalehe huvitavaks ja sisukaks, on aktiivne ja produktiivne ametiühingu tegevus. Jätkame koos oma ajalehe tegemist!

Meil on alati hea meel koostööd teha!

• Korporatiivsed väljaanded

Oleme valmis üle võtma kõik perioodilise korporatiivse ajalehe väljaandmisega seotud toimingud alates väljaande info- ja graafilise kontseptsiooni väljatöötamisest kuni tiraaži esitlusjaotamiseni.

• Avalikud suhted
• Infotehnoloogia
• Kirjastusprojektid, minitrükiteenused

Meie toodang:

- visiitkaardid

- sooduskaardid

- kalendrid ja kalendrid

- vihikud, - raamatud

- tunnistused ja tänukirjad

- ettevõtte märkmikud

NIŽNI NOVGORODI AMETLIÜGUDE ORGANISATSIOONIDE PIIRKONDLIK LIIT "OBLSOVPROF"

Vene Föderatsiooni töökoodeksi uus väljaanne:

Ametiühinguliikme kiirjuhend

Muutused sisse Venemaa majandus ja käsundus-haldussüsteemi tagasilükkamine tõi kaasa riigi rolli nõrgenemise töövormide ja -tingimuste kehtestamisel. Need muutused on toimunud ka töösuhetes, kus esiplaanile on tõusnud lepingulised tööregulatsiooni meetodid, mille üheks vahendiks on tööleping.

Tööleping- peamine õiguslik vorm põhiseadusliku töövabaduse põhimõtte rakendamine. Omades võimalust töötada, tagavad kodanikud oma materiaalse heaolu ja vaimse arengu.

Töövabadus tähendab, et tööjõu käsutamise õigus kuulub vahetult kodanikule:

1) tööandjaga lepingulistesse suhetesse astumisega;

2) iseseisvalt ettevõtlustegevuse vormis.

Töövabaduse õiguspõhimõte seisneb selles, et töölepingu tingimuste muutmine toimub põhimõtteliselt ainult töötaja nõusolekul, töölepingu ülesütlemine on võimalik igal ajal nii töötaja enda soovil (näiteks näiteks tähtajatu lepinguga) ja poolte kokkuleppel .

Kodanike põhiseadusliku tööõiguse seaduslikud tagatised on seadusandlik kaitse põhjendamatute töölevõtmisest keeldumiste, mis tahes otseste või kaudsete õiguste piiramise eest töölevõtmisel olenevalt soost, rassist, rahvusest, keelest.

Vene Föderatsioonis kehtestati tööleping esmakordselt 1922. aastal. Art. RSFSRi töökoodeksi artikkel 17 sätestab, et tööleping on kahe või enama isiku vaheline kokkulepe, mille kohaselt üks pool (palgatu) esindab oma tööjõud teisele poolele (tööandjale) tasu eest.

Art. 56 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingut- see on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööfunktsioonile, tagama Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste, normatiivaktidega sätestatud töötingimused. õigus- ja kohalikud aktid, kollektiivleping, tööõiguse norme sisaldavad lepingud, õigeaegselt ja maksma töötasu täies ulatuses. Töötaja kohustub täitma käesoleva lepinguga määratud tööfunktsiooni, järgima sisemisi tööeeskirju.

Tööleping sõlmitakse kahe poole - töötaja ja tööandja vahel.

Töötaja on isik, kes on sõlminud töösuhted vähemalt 16-aastase tööandja juures. Kui aga saate peamist Üldharidus või loobumine vastavalt föderaalseadusele üldiselt haridusasutus, töölepingu saavad sõlmida isikud, kes on saanud viieteistkümneaastaseks. Alates neljateistkümnendast eluaastast on õpilastel lubatud töösuhetesse astuda ainult ühe vanema (eestkostja, hooldaja) ning eestkoste- ja eestkosteasutuse nõusolekul teha koolist vabal ajal kerget tööd, mis ei kahjusta tervist ja ei riku õppeprotsessi. Kuid sellegipoolest püüavad nad praktiliselt palgata inimesi, kes on saanud kaheksateistkümneaastaseks.

Lisaks tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku § 29 kohaselt ei saa menetlusosaliseks olla isik, kes psüühikahäire tõttu ei suuda oma tegude tähendust mõista ega neid juhtida ja kelle kohus on tunnistanud ebapädevaks. töösuhe ja sellest tulenevalt töölepingu pool.

Samuti tuleb märkida, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 265 töölepingu sõlmimine, mis näeb ette kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega töö, maa-aluse töö, samuti töö tegemise, mille teostamine võib kahjustada tervist ja kõlbelist arengut (hasartmänguäri, töö öökabareedes ja klubides, alkohoolsete jookide, tubakatoodete, narkootiliste ja toksiliste ainete tootmine, vedu ja müük) on lubatud juhul, kui nimetatud isik on saanud täisealiseks. 18 aastast.

Tööandja - on füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon).

Üksikisik:

See on üksikettevõtja, kes on omandanud tööjõu juriidilise isiku staatuse alates tema registreerimise hetkest;

Tegemist on eraisikuga, kes ei ole eraettevõtja, vaid selleks, et tagada oma isiklikud vajadused (majapidamine, autoga sõitmine, vara kaitsmine jne), loominguline või teaduslik tegevus kellegi teise tööjõu kasutamine. See isik saab olla tööandja tsiviilõigusliku juriidilise isiku staatuse saavutamise hetkest, s.o alates kaheksateistkümnendast eluaastast.

Tööandjaks võib saada juriidiline isik, olenemata organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist selle asutamise hetkest. riiklik registreerimine nagu. Reeglina on organisatsiooni ainus täitevorgan, st selle juht (direktor, tegevdirektor, ettevõtte juht).

Tihti tekib küsimus – kas tööleping tuleb sõlmida kirjalikult või saab seda sõlmida ka suuliselt. See olukord on selgelt sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis - tööleping sõlmitakse ainult kirjalikult ja see tuleb koostada kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled on allkirjastatud. Töölepingu üks eksemplar läheb üle töötajale, teine ​​jääb tööandjale.

Kuid mõnel juhul, kui töölepingud teatud töötajate kategooriate, seaduste ja muude normatiivsete õigusaktidega on vaja kooskõlastada töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused vastavate isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, samuti töölepingute vormistamine rohkem koopiaid.

Näiteks neljateistkümneaastaste õpilastega töölepingu sõlmimisel on vajalik ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) ja eestkosteasutuse nõusolek. Ja ka juhul, kui föderaalriigi ühtsete ettevõtete juhtidega sõlmivad töölepingu föderaalsed täitevvõimud, kellele on kokkuleppel Venemaa varaministeeriumiga ülesandeks koordineerida ja reguleerida tegevust vastavates tööstusharudes või juhtimisvaldkondades. Föderatsioon. Sellest lähtuvalt tuleb sellele ministeeriumile esitada vormistatud tööleping ja ilma tema nõusolekuta ei saa anda korraldusi ametikohale nimetamiseks (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. a määrus nr 234 „Korra kohta töölepingute sõlmimiseks ja liidumaa unitaarettevõtete juhtide atesteerimiseks).

Kuid isegi kui tööleping ei ole nõuetekohaselt vormistatud, loetakse see siiski sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud vormistama töötajaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme päeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest..

Lisaks võivad töölepingupõhised töösuhted tekkida järgmistel juhtudel:

1) aktsionäride (osaühingu liikme) üldkoosoleku poolt tehtud valimise tulemusena individuaalne ettevõtte ainus täidesaatev organ (president, peadirektor, direktor) (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 208-FZ artikkel 69 aktsiaseltsid ah” (muudetud 07.01.2002), art. 8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ "piiratud vastutusega äriühingute kohta" artikkel 40);

2) konkursi alusel valituks osutumisel kõrgkooli õppejõudude ametikohtade täitmiseks (22. augusti 1996. aasta föderaalseaduse nr 125-FZ "Kõrg- ja kraadiõppe kohta" artikkel 20) (nagu muudetud 30. detsembril 2001));

3) liidumaa juhi ametikohale konkursi korras valituks osutumise tulemusena ühtne ettevõte(Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. a määrus nr 234 “Lepingute sõlmimise ja föderaalriiklike ühtsete ettevõtete juhtide atesteerimise korra kohta” (muudetud 19. juulil 2001));

4) omaniku poolt täielikult või osaliselt finantseeritava asutuse juhi (juhataja asetäitjate) ametikohta asendavate isikute ametikohale nimetamise tulemusena. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 28. augusti 2000. aasta dekreedile nr 1579 “Venemaa riikliku akadeemilise Suure Teatri kohta” juhib Suure Teatrit peadirektor, kes on määratud ja vabastas ametist Vene Föderatsiooni valitsus Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi ettepanekul; tema asetäitjad määrab peadirektori ettepanekul ametisse Vene Föderatsiooni Kultuuriministeerium;

5) töölepingu sõlmimise tulemusena sellesse organisatsiooni tööle saadetud isikuga tööturuteenistuse poolt seadusega kehtestatud kvoodi arvelt, s.o madala sissetulekuga kodanike ja töökogemusega kodanike minimaalse reserveeritud töökohtade arvu arvelt. raskused töö leidmisel. Sellesse kategooriasse kuuluvad puuetega inimesed, kes vastavalt individuaalsele rehabilitatsiooniprogrammile on alla 18-aastased noored (orvud, lastekodu lõpetajad, vanemliku hoolitsuseta jäänud lapsed jne) (24. novembri 1995. aasta föderaalseadus nr 181 -FZ "O sotsiaalkaitse Puuetega isikud Vene Föderatsioonis” (muudetud 29. mail 2002));

6) kohtuotsuse tulemusena, millega kohustatakse tööandjat sõlmima tööleping isikuga, kelle töölevõtmisest tööandja põhjendamatult keeldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 3 ja 64).

Siiski tuleb meeles pidada, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11 selgitab, et Vene Föderatsiooni tööseadustik, seadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ei kehti järgmiste isikute suhtes, kui nad ei tegutse samaaegselt tööandjana või nende esindajana:

1) sõjaväelased ajateenistuskohustuste täitmisel;

2) juhatuse liikmed ( nõukogud) organisatsioonid (välja arvatud selle organisatsiooniga töölepingu sõlminud isikud);

3) tsiviilõigusliku lepingu alusel töötavad isikud;

4) muud isikud, kui see on kehtestatud föderaalseadusega.

Kui ettevõttesse võetakse töötaja tööle ilma töölepingut sõlmimata, siis on tegemist tööseadusandluse pahatahtliku rikkumisega ja kontrolli korral trahvib riiklik tööinspektor selle ettevõtte juhti.

Tööseadusandluse (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27) rikkumise tagajärjed:

1) ametnikule haldustrahvi määramine 5-50-kordse töötasu alammäära ulatuses:

2) isikule, keda on varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest karistatud, õiguste äravõtmine tähtajaga üks kuni kolm aastat;

3) organisatsioonile haldustrahvi määramine 300 kuni 500 töötasu alammäära ulatuses.

Inspektorid võivad külastada iga organisatsiooni, kuid külastuse peamiseks põhjuseks on töötajate kaebused, millele tuleb vastata kuu aja jooksul. Infot tööseaduste rikkumiste kohta võib aga tulla ka riigiorganitelt – maksuinspektsioonilt, sotsiaalkindlustusfondilt, politseilt, ametiühingutelt.

Selle loendi kõige kaalukam ja olulisem struktuur on föderaalne tööinspektsioon (või Gostrudinspektsiya). Ta teostab oma tegevust vastavalt artiklis sätestatud normidele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 254–265, föderaalse tööinspektsiooni eeskirjad (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. jaanuari 2000. a määrusega nr P78) ja riikliku tööinspektsiooni eeskirjad komponendis Vene Föderatsiooni üksus (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 29. veebruari 2000. a korraldusega nr P65). Föderaalse tööinspektsiooni organite süsteem tagab, et tööandjad järgivad tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid õigusakte. Selle struktuuri peamine kontrolliv näitaja on riiklikud tööinspektorid:

1) õigusinspektorid (personaliteenistuse töö kontrollimine);

2) töökaitseinspektor.

Riigi õigusinspektoritel on kontrolli- ja järelevalvetoimingute tegemisel õigus:

1) külastada kehtestatud vormi tõendi olemasolul igal kellaajal vabalt igasuguse organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ning omandivormiga ettevõtteid;

2) teostab kontrolli ja uurib tööseadusandluse rikkumiste põhjuseid;

3) nõuda ja saada tasuta tööandjatelt (nende esindajatelt) oma volituste teostamiseks vajalikke dokumente, selgitusi, teavet;

4) esitada tööandjatele (nende esindajatele) siduvaid korraldusi tööseadusandluse rikkumiste kõrvaldamiseks, kodanike rikutud õiguste taastamiseks;

5) võtta haldusvastutusele tööseadusandluse rikkumises süüdi olevad isikud.

Kõik kontrollid võib jagada järgmisteks osadeks:

1) plaanilised kontrollid, mis omakorda jagunevad:

hoolsuskohustus. Inspektor vaatab, kuidas organisatsioon järgib tööseadusi üldiselt;

temaatilised kontrollid mis viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku mõnele jaotisele (palk, puhkeajad, töölepingud jne).

Sama juriidilise isikuga seotud kavandatud tegevusi saab läbi viia mitte rohkem kui üks kord kahe aasta jooksul (08.08.2001 föderaalseaduse nr P 134-FZ "Juriidiliste isikute õiguste kaitse kohta" artikkel 4, artikkel 7 ja üksikettevõtjad ajal riiklik kontroll(järelevalve)."

2) plaanivälised kontrollid:

sihtkontrollid tehakse seoses töötajate kaebustega või õnnetuste uurimisega. Olles sellise kontrolliga organisatsiooni juurde tulnud, piirdub inspektor kaebuses märgitud asjaolude uurimisega. Kuid kui ta avastab teel muid seaduserikkumisi, võib sihtkontroll muutuda põhjalikuks.

kontrollkontrollid viiakse läbi, et veenduda kõigi põhiauditi käigus tuvastatud rikkumiste kõrvaldamise juhiste täitmises.

Üldreeglina ei tohiks iga ülevaatus kesta kauem kui üks kuu. Erandjuhtudel, mis on seotud täiendavate uuringutega või suure hulga materjalide uurimisega, võib selle perioodi pikendada veel 30 päeva võrra (seaduse nr P 134-FZ artikkel 3, artikkel 7).

Tööinspektsiooni inspektor on ettevõtet külastades kohustatud esitama korralduse, milles tuleb märkida:

1) dokumendi number ja kuupäev;

2) kontrolli teostava föderaalse tööinspektsiooni asutuse nimi;

3) kontrollimeetmeid läbi viima volitatud riikliku tööinspektori perekonnanimi, eesnimi, isanimi;

4) kontrollimisele kuuluva organisatsiooni nimi;

5) ürituse eesmärgid, eesmärgid, teema;

6) kontrolli läbiviimise õiguslikud alused, sealhulgas normatiivaktid, mille nõuded kuuluvad kontrollimisele;

7) tõrjemeetmete alustamise ja lõpetamise kuupäev.

Kõigil tööandjatel soovitatakse pidada spetsiaalset andmete logi juriidilise inspektori visiitide kohta (seaduse nr P 134-FZ punkt 5, artikkel 9). Paluge kontrolli teostaval inspektoril isiklikult sisestada päevikusse kõik kontrolli kohta vajalikud kanded, märkida oma perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ürituse eesmärk ja pitseerida see kõik oma allkirjaga.

Juhul, kui ametiühinguorgan, töötaja või muu isik pöördub riikliku tööinspektsiooni poole vastavas asutuses arutusel olevas küsimuses, välja arvatud kohtus läbivaatamiseks võetud nõuded või küsimused, mille kohta on olemas Riiklikul tööinspektoril on kohtulahendiga tööõiguse või muu tööõigusnorme sisaldava õigusakti rikkumise ilmnemisel õigus anda tööandjale korraldus, mis kuulub täitmisele. Tööandja võib selle korralduse edasi kaevata kohtusse kümne päeva jooksul alates selle kättesaamisest tööandja või tema esindaja poolt.

1.2. Töölepingu sõlmimise tagatised

Töölepingu sõlmimisel Venemaa seadusandlus On mitmeid garantiisid, mis keelavad:

1) keelduda põhjendamatult töölepingu sõlmimisest;

2) keelduda tööle võtmast kodanikke, kes ei ole registreeritud konkreetses kohas;

See keeldumine rikub Vene Föderatsiooni kodanike õigust liikumisvabadusele, viibimis- ja elukoha valikule, mis on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseadusega (artikli 27 1. osa), Vene Föderatsiooni õigusega. Vene Föderatsiooni kodanike liikumisvabadusele, viibimis- ja elukoha valikule Vene Föderatsiooni piires ", ning see on vastuolus ka artikli teise osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64, mis keelab kindlaksmääratud alusel töölepingu sõlmimisel piirata õigusi või kehtestada eeliseid.

3) keelduda naistega töölepingu sõlmimisest raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel;

4) keelduda töölepingu sõlmimisest teise tööandja juurest üleviimise järjekorras kirjalikult tööle kutsutud töötajatega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates. Selle kohustuse täitmata jätmise peale saab edasi kaevata kohtusse või tööinspektsiooni, kes võib kohustada tööandjat tööleping sõlmima;

5) keelduda tööle võtmast HIV-positiivseid HIV-nakkuse alusel. (Föderaalseaduse "Inimese immuunpuudulikkuse viiruse (HIV) poolt põhjustatud haiguse leviku tõkestamise kohta Venemaa Föderatsioonis" artikkel 17);

6) keelduda pärast kutsekoolide lõpetamist noorte töötajate töölevõtmisest, mis saadetakse organiseeritud töötajate värbamise teel.

7) keelduda kvootide arvel ettevõttesse saadetud isikute töölevõtmisest.

Kvoot - minimaalne töökohtade arv asjaomase kodanike kategooria jaoks, mida tööandja on kohustatud selles organisatsioonis tööle võtma. Kohalikel omavalitsustel on õigus kehtestada värbamisel kvoote, mis määravad need tööturu olukorda arvesse võttes vastava ettekandel. territoriaalsed organid avalik teenistus elanikkonna tööhõive tööasutuste osalusel. Kvoodi määramisel määratakse selle suurus kindlaks iga kodanike kategooria ja konkreetse organisatsiooni jaoks, mille keskmine arv on 35 või rohkem.

Lisaks on väikerahvastesse kuuluvatel isikutel õigus oma erialal eelistööle nende traditsioonilise elukoha ja väikerahvaste traditsioonilise käsitöö korraldamisel. majanduslik tegevus(Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni põlisvähemuste õiguste tagamise kohta" artikkel 8).

Siinkohal tuleb aga märkida, et tööandja, selleks, et tõhusalt majanduslik tegevus teeb iseseisvalt ja omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valik, paigutamine, vallandamine) ja konkreetse isikuga töölepingu sõlmimise, tööotsijad. Konkreetse töö tegemiseks töölepingu sõlmimist taotlevate isikute hulgast on tal õigus valida need, kes oma äriliste omaduste poolest on konkreetse töö tegemiseks sobivaimad (näiteks ulatusliku tööga). töökogemus oma erialal, võõrkeeleoskus, tööoskused personaalarvuti jne.). See on tööandja õigus, mitte kohustus..

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda norme, mis kohustavad tööandjat täitma vabad ametikohad või töökohad kohe nende tekkimisel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2 „Venemaa kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi Föderatsioon).

Lisaks on tööandjal õigus esitada vabale ametikohale või töökohale kandideerivale isikule föderaalseaduse otsese ettekirjutuse alusel töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud muud nõuded. Näiteks Venemaa kodakondsuse olemasolu on vastavalt lõikele 1 ja alapunktile. 6 lk 3 art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Riigi kohta" artikkel 21 tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon" eelduseks riigiteenistusse vastuvõtmiseks (v.a juhud, kui riigiteenistusse pääsemine on vastastikusel alusel reguleeritud riikidevahelise lepinguga). Ja ka siis, kui teatud nõuded on konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt vajalikud (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus).

Teatud juhtudel on tööandja kohustatud töösuhet uuendama:

1) Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma saadikule tuleb pärast tema volituste lõppemist anda eelmine töökoht (ametikoht). Ja selle puudumisel teine, kuid samaväärne töö (positsioon) jaoks eelmine koht töötada või tema nõusolekul mõnes teises ettevõttes (8. mai 1994. aasta föderaalseaduse nr 3-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Föderaalassamblee riigiduuma saadiku staatuse kohta" artikkel 25 Vene Föderatsiooni");

2) endised töötajad, kes vallandati ebaseadusliku süüdimõistmise või ametist tagandamise tõttu, samuti seoses ebaseadusliku kriminaalvastutusele võtmisega. Neile tuleb anda eelmine töökoht (positsioon), kui see pole võimalik, siis teine ​​samaväärne töökoht (positsioon). Õigus tööle ennistamisele kehtib kolm kuud arvates õigeksmõistva otsuse jõustumisest või kriminaalasja lõpetamise otsuse (otsuse) tegemise päevast sündmuse või kuriteokoosseisu puudumise tõttu või süüteokoosseisu puudumise tõttu. töötaja osalemise kuriteo toimepanemises tõendamata jätmine. Tööraamatusse kantud vallandamise kanne tunnistatakse kehtetuks. Töötaja soovil on tööandja kohustatud väljastama tööraamatu duplikaadi ilma nimetatud sissekandeta (Kodanikule uurimisorganite, eeluurimise, prokuratuuri ja õigusvastase tegevusega tekitatud kahju hüvitamise korra eeskiri). kohus, kinnitatud NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 18.05.81. määrusega);

3) kodanikke, kes töötasid enne ajateenistusse kutsumist (asumist) riiklikes (omavalitsuslike) organisatsioonides, ei saa keelduda tööle asumisest samasse organisatsiooni kolme kuu jooksul pärast ajateenistusest vabastamist; Ajateenistuse alusel ajateenistust läbinud kodanikele ja kaheks aastaks reservist ajateenistusse kutsutud ohvitseridele tuleks tagada töökoht (ametikoht), mis ei ole madalam kui enne ajateenistusse kutsumist (föderaalseaduse artikkel 23). 27. mai 98 nr 76-ФЗ "Sõjaväelaste staatuse kohta");

4) töötajad (v.a ajutised ja hooajalised), kui nad sõjaväeteenistusse võtmisel vabastati ajateenistusest kolme kuu jooksul ajateenistusse kutsumisest arvates (Sõjaväelaste, kaitseväekohustuslaste hüvitiste määruse punkt 74; NSVL Ministrite Nõukogu 17. veebruari 1981. aasta määrusega nr 193 kinnitatud sõjaväeteenistusest pensionile jäänud isikud ja nende perekonnad.

Selle isiku soovil töölevõtmisest keeldumise korral on tööandja kohustatud teda kirjalikult teavitama keeldumise põhjusest. Töölepingu sõlmimisest keeldumise võib edasi kaevata kohtusse. Pealegi saab edasi kaevata mitte ainult tööandja keeldumise kirjalikult teatada töölepingu sõlmimata jätmise põhjusest, vaid ka töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjustele. Tuleb meeles pidada, et antud vaidluses peab oma tegevuse seaduslikkust ja põhjendatust tõendama tööandja.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 136 kohaselt on kuriteona käsitletud kodanike võrdõiguslikkuse rikkumist töösuhtes, olenevalt soost, rassist, rahvusest, keelest, päritolust, varast ja ametlik seisukoht, elukoht, suhtumine religiooni, uskumused, kuuluvus avalikud ühendused mis kahjustas kodanike õigusi ja õigustatud huve ning mida karistatakse:

2) kohustuslikud tööd kuni sada kaheksakümmend tundi;

3) parandustööd kuni üheks aastaks;

4) kuni kaheaastase vangistusega.

Sama teo eest, mille on toime pannud oma ametiseisundit kasutav isik, karistatakse:

1) rahatrahv saja tuhande kuni kolmsada tuhande rubla ulatuses või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses ühe kuni kahe aasta jooksul;

2) teatud ametikohtadel või teatud tegevusaladel tegutsemise õiguse äravõtmine kuni viieks aastaks;

3) kohustuslikud tööd sada kakskümmend kuni kakssada nelikümmend tundi;

4) parandustööd tähtajaga üks kuni kaks aastat;

5) vabadusekaotusega kuni viis aastat.

Kohus võib töösuhtes diskrimineerimises süüdi oleva tööandja võtta kriminaalvastutusele.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 raseda või alla kolmeaastaste lastega naise töölevõtmisest keeldumise eest raseduse või laste olemasolu tõttu karistatakse:

1) rahatrahv kuni kahesaja tuhande rubla ulatuses või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni kaheksateistkümne kuu jooksul;

2) kohustuslikud tööd ajavahemikus sada kakskümmend kuni sada kaheksakümmend tundi.

1.3. Töölepingu liigid

Töölepinguid on kahte tüüpi:

1) Tähtajatu tööleping- sõlmitud määramata ajaks.

2) Tähtajaline tööleping:

Kehtivusaeg on märgitud lepingus endas, kuid mitte rohkem kui viis aastat;

Kehtivusaeg on piiratud teatud töö tegemise ajaga.

Praktikas sõlmitakse üsna sageli töölepingu asemel nn “tööleping”. Venemaa tööseadusandluses puudub mõiste "tööleping" - nii nimetatakse sageli tööd tsiviilõigusliku lepingu alusel, mida reguleerib Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik.

Tsiviilõigusliku lepingu alusel töötamine (leping, tasulised teenused või muud tsiviilõiguslikud tehingud) on suunatud lõpptulemusele ja näeb ette tasu, mitte ei reguleeri tööajagraafikut. Töölepingu asendamine tsiviilõiguslikku laadi kokkulepetega on töötaja õiguste tahtlik rikkumine. Soovimata anda töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud soodustusi ja eeliseid, sõlmib tööandja töölevõtmisel töölepingu või teenuste osutamise lepingu.

Kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt saab ainult kohtus tuvastada, et tsiviilõiguslik leping reguleerib tegelikult töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid.

Töövõtuleping vastuvõetav ainult juhul, kui põhipuhkuse ajal alaliselt töötav töötaja jätkab töötamist.

Vaatame lähemalt töölepingu ja "töölepingu" iseloomulikke erinevusi (tabel 1).

Tabel 1. Võrdlev analüüs tööleping ja tööleping

Allpool on toodud näited töölepingust (joonis 1).

Riis. 1. Töölepingu näidised.

1.3.1. Tähtajaline tööleping

Tähtajaline tööleping on tähtajaline tööleping. Tähtajaline leping sõlmitakse tähtajaga kuni 5 aastat või teatud töö ajaks.

Kõige levinum viga või reeglina tahtlik Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine on tähtajaliste töölepingute ebamõistlik sõlmimine, et vajadusel kiiresti vabaneda vastumeelsest töötajast. Seetõttu on selleks, et tööandja seda ei kuritarvitaks, seadusega keelatud sõlmida tähtajalisi töölepinguid vältimaks töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, sätestatud õiguste ja garantiide andmist.

Riigi tööinspektor ja prokuratuur pööravad sellele rikkumisele koos sellest tulenevate tagajärgedega erilist tähelepanu.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitud tähtajaline tööleping, mille on kehtestanud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostava organi kehtestatud piisava aluse puudumisel või kohus, loetakse sõlmituks määramata ajaks.

Tuleb meeles pidada, et tähtajaline tööleping tuleb lõppemisel üles öelda ja töötaja vallandada. Vajadusel saab selle töötajaga sõlmida uue töölepingu ning töötaja tuleb uuesti tööle registreerida.

Tähtajalist lepingut kasutatakse reeglina ajutiselt äraolevate töötajate asendamisel, näiteks lapsehoolduspuhkuse ajaks, põhitöötaja haigestumise ajaks või teatud töö ajaks.

Tähtajalise töölepingu ettenägematute tagajärgede vältimiseks tuleb võimalusel jätta selle täpseid kehtivusaegu märkimata, kasutades selliseid sõnastusi nagu: "kuni objekti kasutuselevõtuni ...", " lapsehoolduspuhkuse ajal ...", "haiguse ajal ..." , "enne töö vastuvõtmise akti allkirjastamist ..." jne.

Näiteks programmi 1-C Accounting rakendamiseks on vaja paigaldada võrk, seadistada arvutiseadmed ja koolitada töötajad neid kasutama. Eelnimetatud tööde teostamiseks sõlmitakse tarkvarainseneriga tööleping, milles tuleb märkida veergu „Käesolev tööleping sõlmiti enne 1-C Raamatupidamise programmi rakendamise vastuvõtuakti allkirjastamist.

Töötaja poolt teatud töö ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel tehtava töö vastuvõtmine ja üleandmine vormistatakse "Keskjaks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise seadusega". teatud teos" ühtse vormiga nr T-73, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 nr 1 (joonis 2).

Akt kinnitab töö lõpetamist, mille ajaks tööleping sõlmiti, ning on aluseks töö tasu suuruse lõplikule või etapiviisilisele arvutamisele. Selle akti koostab tehtud töö vastuvõtmise eest vastutav töötaja, selle kinnitab organisatsiooni juht või tema volitatud isik ja edastab selle töövõtjale võlgnetava summa arvutamiseks ja tasumiseks raamatupidamisosakonnale.

Riis. 2. Tähtajalise töölepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise akti näidis.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt võib tähtajalise töölepingu sõlmida tööandja või töötaja algatusel järgmistel juhtudel:

1) ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha;

2) ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks, samuti hooajatöö ajaks, kui see on tingitud looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud ajaperioodil (hooajal);

3) isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

4) teha kiireloomulisi töid õnnetuste, õnnetuste, katastroofide, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

5) organisatsioonidesse tööleasujatega - kuni 40 töötajaga väikeettevõtjad (organisatsioonides jaemüük ja tarbijateenused - kuni 25 töötajat), samuti tööandjatele - eraisikud;

6) välismaale tööle saadetud isikutega;

7) tööde tegemiseks, mis väljuvad organisatsiooni tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tootmise või mahu tahtliku ajutise (kuni üks aasta) laiendamisega. pakutavate teenuste kohta;

8) isikutega, kes astuvad tööle ettemääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

9) selgelt piiritletud tööde tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle täitmist (lõpetamist) ei ole võimalik kindlaks tähtpäevaks kindlaks määrata;

10) töötaja praktika ja kutseõppega otseselt seotud töö eest;

11) päevases õppevormis õppivate isikutega;

12) selles organisatsioonis osalise tööajaga töötavate isikutega;

13) pensionäridega vanuse järgi, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule väljavõttele lubatud töötada eranditult ajutise iseloomuga;

14) loominguliste meediatöötajatega massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja muud isikud, kes on seotud professionaalsete sportlaste teoste loomise ja (või) esitamisega vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud ametite loeteludele, võttes arvesse arvamust. Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni;

15) teadus-, pedagoogika- ja muude töötajatega, kes on seaduses või muus riigi- või kohaliku omavalitsuse organi õigusaktis ettenähtud korras toimunud konkursi tulemusena sõlminud tähtajalise töölepingu;

16) teatud perioodiks valitavasse kogusse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti ametisse ja kohalikule omavalitsusele valitud organite liikmete või ametnike tegevuse otsese toetamisega seotud töötamise korral; samuti erakonnad ja muud ühiskondlikud ühendused;

17) organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust omandivormist;

18) tööhõivetalituse organite poolt ajutisele tööle, sealhulgas avalikule tööle saadetud isikutega;

19) muudel föderaalseadustega sätestatud juhtudel.

Ärge unustage, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kohustab tööandjat tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal lepingu tähtaega pikendama seni, kuni tal tekib õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele..

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 peab töölepingus märkima:

1) töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi;

2) töölepingu sõlminud tööandja nimi (perenimi, eesnimi, tööandja isanimi - üksikisik).

Samuti töölepingu olulised tingimused:

1) töökoht (näidates struktuuriüksus);

2) töö alustamise kuupäev;

3) ametikoha, eriala, elukutse nimetus, näidates ära kvalifikatsiooni vastavalt organisatsiooni personalitabelile või konkreetsele tööülesandele. Kui vastavalt föderaalseadustele on soodustuste või piirangute andmine seotud teatud ametikohtadel, erialadel või kutsealadel töö tegemisega, peavad nende ametikohtade, erialade või elukutsete nimetused ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded vastama nimetustele. ja nõuded, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses;

4) töötaja õigused ja kohustused;

5) tööandja õigused ja kohustused;

6) töötingimuste tunnused, hüvitised ja hüvitised töötajatele töö eest rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes;

7) töö- ja puhkerežiim (kui see on seotud see töötaja erineb organisatsioonis kehtestatud üldreeglitest);

8) töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või ametipalga suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);

9) töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

Lisaks võib töölepingus ette näha tingimused katseajal, seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu) mitteavaldamise kohta, töötaja kohustuse pärast koolitust töötada vähemalt töölepinguga kehtestatud aja jooksul. leping, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, samuti muud tingimused, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste ja muude normatiivaktidega, kollektiivlepinguga , kokkulepped.

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult.

Vaatame Venemaa riikliku statistikakomitee poolt heaks kiidetud töölepingu ühtse vormi TD-1 näidet (joonis 3), töölepingu koostamise korda.

1. Töölepingu (lepingu) ese.

2. Üldsätted.

Vormi nr TD-1 2. lehekülg

3. Poolte õigused ja kohustused

Vormi nr TD-1 3. lehekülg

4. Töörežiim, puhkeaeg ja sotsiaalsed tingimused.

5. Maksa.

Vormi nr TD-1 4. lehekülg

6. Poolte vastutus.

7. Töölepingu (lepingu) muud tingimused.

Riis. 3. ühtne vorm tööleping TD-1, heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee poolt.

1.4.1. Töökoht

Töölepingus on märgitud selle ettevõtte täisnimi, kus see töötaja töötab, samuti selle ettevõtte juhi ametikoha täisnimi, perekonnanimi, eesnimi, isanimi (joonis 4).

Riis. 4. Töölepingu täitmise näidis ettevõtte nimetuse järgi.

Kui töötaja läheb tööle ettevõtte (organisatsiooni) filiaali (esindusse), siis tuleb töölepingusse märkida mitte ainult ettevõtte enda täisnimi, vaid ka filiaali (esindus) nimi. ) (joonis 5).

Riis. 5. Töölepingu täitmise näidis organisatsiooni filiaali nimetuse osas.

Lisaks peab töölepingus olema märgitud struktuuriüksus (sektsioon, osakond, töökoda vms), kus ta töötab, samuti ametikoha, eriala, elukutse, ametijärgu, klassi (kategooria), kvalifikatsiooni või spetsiifika nimetus. tööjõufunktsioon vastavalt personalitabelile (joonis 6).

Riis. 6. Töölepingu täitmise näidis.

Ametikoha, elukutse, eriala nimetus, mis näitab vastuvõetava või üleviidava töötaja kvalifikatsiooni, on soovitatav määrata ülevenemaalise ametite klassifikaatori, ülevenemaalise töötajate ametite klassifikaatori, töötajate ametikohtade ja tariifikategooriad” või vastavalt ettevõtte koosseisule.

Kui organisatsioon ei rahasta eelarvest, on teil õigus ametikohtade nimed iseseisvalt määrata vastavalt töötajale pandud ülesannetele.

Siiski tuleb meeles pidada, et kui töötaja teeb tööd, mille eest on föderaalseaduse alusel ette nähtud hüvitised, ja personali komplekteerimine kutseala, mis ei ole hõlmatud kvalifikatsiooni juhend, siis kaotab ta kõik eelised. Näiteks kui töötaja täidab elektri- ja gaasikeevitaja ülesandeid ja tema jaoks on personalitabelis määratletud keevitaja elukutse, kaotab ta õiguse minna pensionile 55-aastaselt, kui tal on vähemalt 12,5 aastat. töökogemus esitatud kutsealal.

1.4.2. Algus kuupäev

Kui töölepingusse on märgitud tööle asumise kuupäev, siis on töötaja kohustatud sellest kuupäevast tööle asuma (joon. 7);

Riis. 7. Töölepingu täitmise näidis osas "Üldsätted".

Ja kui töö alguskuupäev pole määratud, siis asub töötaja tööle järgmisel päeval pärast töölepingu sõlmimist.

Tähtajalise töölepingu puhul tuleb täpsustada:

1) töölepingu lõppemise kuupäev;

2) tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolu (joon. 8, 9,10).

Töölepingus peab olema ka kirjas, kas see töö põhitöö või osalise tööajaga töö.

Riis. 8. Osalise tööajaga töölepingu näidis.

Riis. 9. Tähtajalise töölepingu näidis.

Riis. 10. Kapitaalremondi perioodi tähtajalise töölepingu näidis.

1.4.3. Katseaeg

Katseaeg kasutatakse töötaja töölepingus ettenähtud töö täitmise kontrollimiseks.

Katsetingimus tuleb täpsustada töölepingus ja tööle asumise korralduses.

Katseaja klausli puudumine töölepingus tähendab töötaja vastuvõtmist ilma katseajaga.

Katseajal kohaldatakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksi, seaduste, muude normatiivaktide, tööõiguse norme sisaldavate kohalike määruste ja kollektiivlepingu sätteid.

Pidage meeles, et töötamise testi ei kehtestata järgmistel juhtudel:

1) kandideerides konkursil seadusega ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 18) vastavale ametikohale;

2) rasedate töölevõtmisel;

3) alla 18-aastaste isikute tööle lubamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63);

4) põhi-, kesk- ja kõrgkooli lõpetanud isikute tööle kandideerimisel kutseharidus ja esimest korda saadud erialale tööle tulemine;

5) teatud töökohale valitavale ametikohale valitud (valitud) isikute tööle lubamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 17);

6) isikute tööle lubamisel, kes on kutsutud tööle tööandjatevahelise kokkuleppe alusel teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);

7) kuni 2 kuuks palgatud isikute tööle lubamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289);

8) muudel tööseadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseperiood ei tohi ületada:

1) kaks nädalat hooajatööle töötajate palkamisel (artikkel 294 2. osa);

2) kolm kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 lõige 5) tähtajatu või tähtajalise töölepinguga töötajatele;

3) kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti, organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste ja muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele (tööseadustiku artikli 70 5. osa). Vene Föderatsioonist).

Katseperioodi hulka ei arvata töötaja ajutise puude perioodi ja muid perioode, mil ta tegelikult ei töötanud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Vastavalt Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks mitterahuldava testitulemuse korral on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult (joonis 10) hiljemalt kolme päeva jooksul, märkides ära põhjused, mis seda tegid. selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise alus.

Testi mitteläbinud töötajaga töölepingu ülesütlemise teatise näidis.

Küll aga tuleb dokumenteerida asjaolu, et töötaja ei tule määratud tööga toime. Selleks tuleks fikseerida töötaja vead, juhud, kui tema tehtud otsused olid valed. Vastasel juhul on töötaja kohtusse pöördumisel üsna keeruline tõendada töötajaga töölepingu ülesütlemise paikapidavust kui testi läbi kukkumist.

Töölepingu lõpetamine töötajaga kui testi mitteläbimine toimub vastavalt artikli lõikele 14. 81 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvesse võtmata ja lahkumishüvitist maksmata.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töökoht ei sobi, on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldiselt.

1.4.4. Töötaja õigused ja kohustused

1) lihtsalt loetlege need, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21, töötaja õigused ja kohustused (joonis 11):

Riis. 11. Töölepingusse kande tegemise näidis töötaja õiguste ja kohustuste kohta.

2) täpsustada need seoses töötajaga (joon. 12).

Riis. 12. Töölepingusse kande tegemise näidis töötaja õiguste ja kohustuste kohta.

Samas tuleb meeles pidada, et Töölepinguga sätestatud töötaja õiguste ulatus ei saa olla madalam ja kohustused mitte kõrgemad kui Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud.

1.4.5. Tööandja õigused ja kohustused

Töölepingu sõlmimisel võivad pooled:

1) lihtsalt loetlege kehtestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22, tööandja õigused ja kohustused (joonis 13):

Riis. 13. Tööandja õiguste ja kohustuste kohta töölepingusse kande tegemise näidis.

2) kohaldatakse konkreetsetele õigussuhetele (joon. 14).

Riis. 14. Töölepingusse kande tegemise näidis tööandja õiguste ja kohustuste kohta.

1.4.6. Tööaeg, puhkeaeg ja sotsiaalsed tingimused

Töölepingus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on vaja kindlaks määrata töötaja töö- ja puhkerežiim.

1.4.6.1. Töörežiim

Tööaeg vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 on aeg, mille jooksul töötaja peab ettevõtte sisemiste tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas, kuid teatud töötajate kategooriate puhul (alaealised, puudega inimesed, meditsiinitöötajad) kehtestatakse privilegeeritud režiim.

Näiteks tavalist tööaega lühendatakse:

1) 16 tundi nädalas - alla 16-aastastel töötajatel;

2) 5 tundi nädalas - töötajatele, kes on I või II grupi puudega inimesed täispalgaga;

3) 4 tundi nädalas - kuueteist- kuni kaheksateistaastastel töötajatel;

4) 4 tundi nädalas või rohkem - kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.

Tööleping kajastab tingimata töörežiimi (joon. 15).

Riis. 15. Töörežiimi kande tegemise näidis töölepingusse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib kehtestada osalise tööaja või osalise tööajaga töötamise. töönädal. Osalise tööajaga töötades makstakse töötaja töötasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust.

Juhul, kui töötaja individuaalne režiim erineb ettevõtte kõikidele töötajatele kehtestatud üldisest režiimist, näiteks on töötajal lühendatud või osalise tööajaga tööpäev vms, peab see kajastuma töölepingus ( joonis 16).

Riis. 16. Töörežiimi kande tegemise näidis töölepingusse.

Töölepingus on vaja fikseerida ka konkreetse töötaja töö- ja puhkerežiim, kui sellel on oma eripärad, mis on kehtestatud sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu või mõne muu ettevõtte kohaliku aktiga (joon. 17). ).

Riis. 17. Näidis töölepingusse kande tegemisest tööaja tunnuste kohta.

Või võib antud juhul töölepingus lihtsalt viidata sellele normatiivaktile (joon. 18).

Riis. 18. Näidis töölepingusse kande tegemisest tööaja tunnuste kohta.

Ületunnitöö tingimusi töölepingus ei kajastata, kuna vajadus selle järele tekib teatud juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Ületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevane töö(vahetused).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt tehakse ületunnitööd töötaja kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel:

1) riigi kaitsmiseks, samuti tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse ärahoidmiseks (tagajärgede likvideerimiseks) vajalike tööde tegemisel;

2) tootmises avalik vajalik töö veevarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side jaoks - kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad nende normaalset toimimist;

3) vajadusel tegema (lõpetama) alustatud tööd, kui selle tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara, riigi- või vallavara kahjustamise või hävimise või ohustada elu ja inimeste tervis;

4) mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada töö lõpetamist olulisel hulgal töötajatest;

5) jätkata tööd asendustöötaja puudumisel, kui töö ei võimalda vaheaega. Sel juhul on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Muudel juhtudel on ületunnitööle kaasamine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul ja töötajate esinduskogu arvamust arvestades.

Ületunnitööle ei tohi seaduse kohaselt kaasata rasedaid, alla 18-aastaseid töötajaid ja muid töötajate kategooriaid.

Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Miks on tööandja kohustatud pidama täpset arvestust? ületunnitöö teostab iga töötaja.

1.4.6.2. Aeg lõõgastuda

Aeg lõõgastuda- aeg, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vaba ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi.

Puhkeaeg määratakse kohalike eeskirjadega (töösisekorraeeskiri, kollektiivleping). Nende dokumentide koostamisel on vaja järgida teatavaid tööseadusandlusega kehtestatud reegleid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 106–128).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 107 jaguneb puhkeaeg järgmisteks osadeks:

1) vaheajad tööpäeva (vahetuse) ajal. Tööpäeva jooksul (vahetustega) töötajale antakse puhkepaus ja söömine, mis ei kesta üle 2 tunni, kuid mitte vähem kui 30 minutit, mis ei sisaldu tööajal.. Töökohtadel, kus tootmis(töö)tingimustest tulenevalt ei ole võimalik puhke- ja toidupausi võimaldada, tagab tööandja töötajale võimaluse tööajal puhata ja süüa. Külmal aastaajal vabas õhus või suletud kütmata ruumides töötavatele töötajatele, samuti peale- ja mahalaadimistöödega tegelevatele laaduritele tagatakse eripausid kütteks ja puhkuseks, mis on tööaja sees. Tööandja on kohustatud varustama ruumi töötajate kütmiseks ja puhkamiseks

2) igapäevane (vahetustevaheline) puhkus;

3) puhkepäevad (iganädalane katkematu puhkus). Iganädalase katkematu puhkeaja kestus ei tohi olla lühem kui 42 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 110);

4) töövabad puhkused;

5) pühad. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile jaguneb puhkus järgmisteks osadeks:

Aastane tasuline;

Iga-aastane lisatasu;

Õppeasutustes õppivatele töötajatele tasuline lisapuhkus (õpilaspuhkus);

ilma palgata;

raseduse ja sünnituse kohta;

Lastehoolduseks;

Töötajad, kes on lapse adopteerinud.

Töötajale puhkuse andmine vormistatakse korraldusega, millele kirjutab alla ettevõtte juht või tema volitatud isik ja deklareeritakse töötajale kviitungi vastu.

1.4.6.2.1. Iga-aastane tasustatud puhkus

Kõigil ettevõtte töötajatel on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva, sealhulgas laupäeval ja pühapäeval, v.a. riigipühad(joonis 19).

Riis. 19. Põhipuhkuse andmise kohta töölepingusse kande tegemise näidis.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseaduste alusel on tööandja kohustatud andma pikendatud puhkust (üle 28 kalendripäeva) järgmistele töötajate kategooriatele:

1) alla 18-aastastele töötajatele antakse 31 kalendripäeva kestus neile sobival ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 267).

2) õppeasutuse õppejõududele võimaldatakse iga-aastane pikendatud tasustatud põhipuhkus, mille kestuse määrab Vene Föderatsiooni valitsus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 334).

3) organisatsioonides töötavatele puuetega inimestele sõltumata organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist – vähemalt 30 kalendripäeva ,2002;

4) eakad ja puuetega inimesed, kes elavad statsionaarsetes sotsiaalasutustes, kes töötavad töölepingu alusel - 30 kalendripäeva (2. augusti 1995. aasta föderaalseaduse nr 122-FZ artikkel 13 sotsiaalteenused eakad kodanikud");

5) riigiteenistujad - teatud puhkusekategooriate puhul vähemalt 30 kalendripäeva m.b. pikem kestus (31. juuli 1995. aasta föderaalseaduse nr 119-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse aluste kohta" (muudetud 7. novembril 2000) artikkel 18);

6) vallatöötajad - teatud puhkusekategooriate puhul vähemalt 30 kalendripäeva m.b. pikem kestus (8. jaanuari 1998. aasta föderaalseaduse nr 8-FZ “Põhialuste kohta” artikkel 17 munitsipaalteenistus Vene Föderatsioonis” (muudetud 25. juulil 2002));

7) kohtunikud - 30 tööpäeva, Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades 45 tööpäeva ning raskete ja ebasoodsate kliimatingimustega piirkondades, kus on kehtestatud palgakoefitsiendid, Kaug-Põhja piirkondades 51 tööpäeva. (Vene Föderatsiooni 26. juuni 1992. aasta föderaalseaduse nr 3132-I artikkel 19 “Kohtuniku staatuse kohta Venemaa Föderatsioon"(muudetud 15.12.2001));

8) prokuratuuri töötajad (prokurörid ja uurijad, teadus- ja pedagoogilised töötajad) - 30 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-I "Venemaa prokuratuuri kohta" artikkel 414). Föderatsioon" (muudetud 25. juulil 2002)). 54 kalendripäevad Kaug-Põhja piirkondades 46 kalendripäeva Kaug-Põhja piirkondadega samaväärsetes piirkondades;

9) raskete ja ebasoodsate ilmastikutingimustega piirkondades töötavatel prokuröridel ja uurijatel - vähemalt 45 kalendripäeva. Konkreetse kestuse kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus (6. märtsi 1996. aasta dekreet nr 242) - Kaug-Põhja piirkondades 54 kalendripäeva, Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades 46 kalendripäeva;

10) maksupolitseinikud - 30 kalendripäeva, 45 kalendripäeva (teenistuses raskete ilmastikutingimustega piirkondades). 05.20.1993 nr 4991-I (muudetud 06.30.2002));

11) politseiametnikel - 30 päeva, millele lisandub puhkusekohta sõiduks ja tagasi sõiduks kuluv aeg.

12) tollitöötajad - 30 kalendripäeva, välja arvatud sõiduaeg puhkusekohta ja tagasi. (Art. 36FZ, 21. juuli 1997, nr 114-FZ „Teenuse kohta tolliasutused RF” (muudetud 25. juulil 2002));

13) Föderatsiooninõukogu Riigiduuma saadikute liikmed - 48 tööpäeva. (Vene Föderatsiooni 8. mai 1994. aasta föderaalseaduse nr 3-FZ "Föderatsiooninõukogu liikme staatuse ja Föderaalassamblee riigiduuma asetäitja staatuse kohta" artiklid 28 ja 40 Venemaa Föderatsioon” (muudetud 25. juulil 2002));

14) föderatsiooninõukogu liikme, riigiduuma saadiku abid, kes töötavad töölepingu alusel kuni 36 tööpäeva;

15) keemiarelvaga töötavatel kodanikel - 56 kalendripäeva (esimese töörühma puhul), 49 kalendripäeva (teise töörühma puhul). (7. novembri 2000. aasta föderaalseaduse nr 136-FZ "Keemiarelvadega töötavate kodanike sotsiaalkaitse kohta" (muudetud 25. juulil 2002) artikkel 5);

16) elukutselise päästeteenistuse päästjatele, kutselistele päästemeeskondadele - 30 päeva - pidevat töökogemust kutselisel päästeteenistusel, kutselisel päästemeeskonnal päästja ametikohal kuni 10 aastat, 35 päeva - töökogemust päästeametis. ülaltoodud teenistustes ja koosseisudes üle 10 aasta, 40 päeva - omades töökogemust ülalnimetatud teenistustes ja koosseisudes üle 15 aasta. (22. augusti 1995. aasta föderaalseaduse nr 151-FZ "Hädaabiteenuste ja päästjate staatuse kohta" (muudetud 24. märtsil 2001) artikkel 28).

17) kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajatele võimaldatakse tasustatud puhkust või makstakse vallandamise korral hüvitist kahe tööpäeva ulatuses iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 291). ).

18) hooajatööd tegevatele töötajatele võimaldatakse iga töökuu eest tasulist puhkust kaks kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 295).

Mis puudutab teaduskraadiga teadlaste puhkust, siis vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 12.08.1994 määrusele N 949 "Teaduskraadiga teadlaste iga-aastase puhkuse kohta" pikendatud puhkuse võimaldamine. doktoriõppes on 48 tööpäeva ja teaduskandidaatidel - 36 tööpäeva.päevad ei ole kohustus, kuid seadus teadusasutused (organisatsioonid), aastast rahastatud föderaaleelarve . Nimetatud puhkust võimaldatakse täistööajaga ametikohtadel töötavatele teadustöötajatele, kelle akadeemilised kraadid on ette nähtud kokkulepitud ja ettenähtud korras kinnitatud tariifi- ja kvalifikatsiooninõuetega.

1.4.6.2.2. Iga-aastased tasulised lisapuhkused

Iga-aastaseid tasulisi lisapuhkusi pakutakse:

1) töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel. Tööstusharude, töökohtade, ametite ja ametikohtade loetelud, kus töö, mis annab õiguse saada täiendavat tasustatud puhkust kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, ning selle puhkuse minimaalne kestus ja selle andmise tingimused on kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni arvamust ning on läbi räägitud kollektiivlepingus (joonis 20);

Riis. 20. Kutsealade näidisloetelu koos kahjulikud tingimused töötajad, kellele antakse tasulist lisapuhkust.

2) töö eripäraga töötajad. NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu määrusega 2. juulist 1990 nr 647 kinnitati Tööstusharude, tööde, ametite, ametikohtade, tööde loetelu, millel antakse õigus lisapuhkused maa-aluste, kahjulike ja raskete töötingimuste eest ettevõtetes, ühingutes, söe- ja põlevkivitööstuse organisatsioonides ning kaevanduste ehitamisel;

3) ebaregulaarse tööajaga töötajad. Sellele töötajate kategooriale võimaldatakse iga-aastast tasulist lisapuhkust, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või ettevõtte sise-eeskirjaga ja mis ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva. Juhul, kui sellist puhkust ei anta, ületunnitöö normaalne kestus tööaeg töötaja kirjalikul nõusolekul hüvitatakse ületunnitööna.

Föderaaleelarvest rahastatavates organisatsioonides kehtestab ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise korra ja tingimused Vene Föderatsiooni valitsus ning Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest rahastatavates organisatsioonides - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse ametiasutused, kohalikust eelarvest rahastatavates organisatsioonides - kohaliku omavalitsuse ametiasutused.

4) Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad;

5) muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele antakse täiendavaid puhkusi järgmistele kodanike kategooriatele:

Tšernobõli katastroofi ohvrid (Kasahstani Vabariigi seaduse "Katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalse kaitse kohta" punkt 9, artikkel 14, klausel 4, artikkel 19, punkt 2, artikkel 20 Tšernobõli tuumaelektrijaamas” 15. mai 1991 nr 1244 -üks);

Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tõttu kiirgusega kokku puutunud (föderaalseaduse "Asjade kohta" punkt 15, artikkel 2 sotsiaalsed garantiid kodanikud, kes puutuvad kokku Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tulemusena kiirgusega” 10.01.2002 nr 2-FZ);

Meditsiini-, veterinaar- ja muud töötajad, kes on otseselt seotud tuberkuloosivastase ravi osutamisega (föderaalseadus "Tuberkuloosi leviku tõkestamise kohta Vene Föderatsioonis", 18. juuni 2001, nr 77-FZ);

Professionaalsete päästeteenistuste päästjad, päästemeeskonnad hädaolukordades osalemiseks (föderaalseaduse „Hädaabiteenuste ja päästjate staatuse” föderaalseaduse punkt 6, artikkel 28, 08.22.95 nr 151-FZ) ;

prokuratuuri töötajad (Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" 17. jaanuari 1992. a nr 2202-1 artikkel 414);

Tervishoiutöötajad, kes diagnoosivad ja ravivad HIV-nakatunud inimesi, samuti isikud, kes töötavad inimese immuunpuudulikkuse viirust sisaldavate materjalidega (föderaalseaduse “Inimese immuunpuudulikkuse viiruse (HIV) põhjustatud haiguse leviku tõkestamise kohta Euroopa Liidus” artikkel 22). Venemaa Föderatsioon” 30.03.95 nr 38-FZ);

Arstide jaoks üldpraktika(perearstid) ja perearstiõed (perearstid) iga-aastane tasustatud 3-päevane lisapuhkus pideva töö eest nendel ametikohtadel (Vene Föderatsiooni valitsuse määrus "Perearstide (perearstide) ja üldõdede ametisse asumise kohta praktiseerijatele (perearstidele) iga-aastane tasustatud 3-päevane lisapuhkus pideva töötamise eest neil ametikohtadel” 30.12.1998 nr 1588;

Kaug-Põhja piirkondades töötavatele isikutele antakse ka täiendavat tasustatud puhkust 24 kalendripäeva ja Kaug-Põhja piirkondadega samaväärsetes piirkondades töötavatele isikutele 16 kalendripäeva.

Samal ajal saab tööandja, võttes arvesse tema tootmis- ja rahalisi võimalusi, iseseisvalt kehtestada töötajatele lisapuhkused. Pealegi on nende puhkuste andmise kord ja tingimused kindlaks määratud kollektiivlepingute või muude kohalike eeskirjadega.

Põhipuhkuse kogukestuse arvutamisel lisatakse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele lisatasulised puhkused (joonis 21).

Riis. 21. Töölepingusse lisapuhkuse andmise kande tegemise näidis.

1.4.6.2.3. Sotsiaalsed tingimused

Alates 1. jaanuarist 2005 saab tööandja mitmete tagatiste ja hüvitiste suuruse määrata iseseisvalt. See kehtib näiteks sõidukulud, lisatasud eest nihke meetod töö jne. Samas saab hüvitise suuruse ette näha otse töölepingus või viidata kohalikele määrustele, mis neid hüvitisi ette näevad (kollektiivleping, sisekorraeeskirjad jne). Viimasel juhul näeb töölepingu kanne välja järgmine (joonis 22):

Riis. 22. Käenduste ja hüvitiste kohta töölepingusse kande tegemise näidis.

Kui selle töötaja töö on seotud raskete, kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega, peab tööleping tingimata sisaldama asjakohast klauslit, kuna sel juhul on tööandja kohustatud tagama töötajale teatud hüvitised ja hüved. (raha väljamaksmine isikukaitse, terapeutilise ja ennetava toitumise korraldamine jne) (joonis 23).

LOEND kahjulike töötingimustega ametid, millele väljastatakse isikukaitsevahendid

Riis. 23. Kahjulike töötingimustega kutsealade näidisloetelu, mis väljastatakse isikukaitsevahenditega.

Töölepingusse tehakse järgmine kanne (joon. 24):

Riis. 24. Sotsiaal- ja elamistingimuste kohta töölepingusse kande tegemise näidis.

1.4.7. Palk

Selles töölepingu punktis tuleb märkida järgmist (joonis 25):

Tariifimäära või ametipalga suurus;

Palga laekumise kuupäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt tuleb töötasu maksta kaks korda kuus);

Autasustamise põhjused ja kord.

Riis. 25. Töölepingusse töötasustamise tingimuste kande tegemise näidis.

1.4.8. Osapoolte vastutus

Välja arvatud olulised tingimused tööleping võib sisaldada muid tingimusi, mis ei ole kohustuslikud, kuid mille töötaja ja tööandja omavahelisel kokkuleppel töölepingusse teevad.

1.4.8.1. ärisaladus

Turutingimustes mängib olulist rolli teiste inimeste saladuste jahtimine (majandusspionaaž). Igal ettevõttel on oma saladused - tootmis-, majandus-, äri-, mille avalikustamine võib kaasa tuua mitte ainult suuri rahalisi kaotusi, vaid ka ettevõtte kokkuvarisemise. Mõiste "spionaaž" (majanduslik, tööstuslik, kaubanduslik jne) tähendab aktiivsed tegevused teatud teabe kogumiseks, mis pole avalikult kättesaadav. Tööstus- ja ettevõtlustegevuse edukus sõltub suurel määral oskusest sellist väärtuslikku kaupa käsutada, kuna tulusalt saab kasutada ainult seda teavet, mida turg vajab, kuid on samades kätes.

Näiteks saavad mõned ettevõtted kasumit ainult tänu oma monopoolsele seisundile turul. Ja infolekke korral suudab ka väikeettevõte sarnase tootmise kiiresti korraldada.

Ekspertide hinnangul viib 20% ärisaladust moodustava teabe kadumine 60 juhul 100-st ettevõtte pankrotti ning krediidi- ja finantssektoris spionaaži kasutavate konkurentide tegevuse tagajärjel tekkinud kahju ulatub 30-ni. % kahjust globaalses pangandussüsteemis.

Salajast teavet saadakse erinevate tehniliste vahenditega. Näiteks kuulamine telefonivestlused, ruumid, kus peetakse salavestlusi, sinu tutvustamine arvuti süsteem ettevõtted jne. Tehniliste vahendite kasutamine sõltub teabest, mida uuritav kavatseb saada. Ühte tüüpi teavet saab varastada, teist kuulata, kolmandat pildistada või visandada, neljandat saab salvestada magnetofonile, viiendat videokaameraga filmida jne. Terve rida erimeetmeid on kasutatakse sageli selle saamiseks. Sõltuvalt saadud teabe tüübist võetakse asjakohased turvameetmed. Näiteks on olemas seadmed, mille abil on võimalik laserkiirega kõneinfot eemaldada aknaklaaside vibratsiooni tõttu kuni 500 m kauguselt. Vastuseks sellise teabelekke vältimiseks hakkas Saksa ettevõte Siemens tootma spetsiaalseid aknaraame, mis nõrgendavad läbitungimist. elektromagnetiline kiirgus teatud vahemikes.

Spetsialistide, eriti konfidentsiaalse teabega tegelejate ränne on peamine ja raskesti kontrollitav infolekke kanal. Näiteks. erinevat tüüpi osalise tööajaga töötajate praktika eelkõige teadusasutustes, kus kasutatakse põhitöökohal omandatud erialaseid teadmisi, kogemusi ja oskusi, viib selleni, et ettevõtte intellektuaalne toode, mis ei ole nõuetekohaselt registreeritud oma omandis, kasutab konkureeriv organisatsioon.

Kommertsinfo lekkimise tähtsuselt teine ​​kanal on ajakirjanduses avaldatud publikatsioonid, deponeeritud käsikirjad, monograafiad, aga ka töötajate suulised ettekanded ja sõnavõtud. Raske on eeldada, et töötajad, kelle ametialane positsioon ja isiklikud ambitsioonid on sageli vastuolus ettevõtte huvidega konfidentsiaalse teabe säilitamisel, hindavad objektiivselt seda, mis võib olla avalikkusele avatud. Nagu eksperdid märgivad, "on töötajate nõukogulik harjumus üksteisega jagada (nn traditsiooniline kogemuste vahetamine) üks olulisemaid tegureid, mis soodustab ettevõtete jaoks äriliselt olulise teabe lekkimist" ("Äri ja turvalisus" ” - CMC “Centurion”, 1992).

Eriline kanal intellektuaalomandi või selle ärilise väärtuse kaotamisel on ühistöö teiste ettevõtetega, kontaktid klientide ja investoritega, kus läbirääkimistel on eriline koht. Nii näiteks lähevad välisfirmad üsna sageli huvipakkuva teabe kogumiseks ühisettevõtete loomisele.

Ettevõtte töötajad võivad ka saladusi avaldada. Kui kõrvalised isikud peavad saladustele juurdepääsu saamiseks ületama füüsilised ja tehnilised takistused, on ettevõtte töötajatel seda palju lihtsam teha. Neil on see teave juba olemas või nad saavad seda koguda. Sellise tegevuse ajendiks võib olla omakasu, kättemaks vms. Ja siin on juba turvateenistuse ülesanne õigeaegselt tuvastada teenindava personali hulgas töötajad, kes kavatsevad kasutada nende käsutuses olevat infot teistele müümiseks või kasutada seda oma isiklikel eesmärkidel kasu saamiseks. Seetõttu tuleb töötajatest meeskonna moodustamisel arvestada, keda neist oma saladusi usaldada ja keda mitte.

Alates 1991. aastast on Vene Föderatsioon korduvalt vastu võtnud ärisaladuste kaitset reguleerivaid õigusakte (valitsuse 12.05.1991 dekreet nr 35, föderaalseadus "Teabe, informatiseerimise ja teabekaitse kohta" nr 24-FZ). 20. veebruar 1995, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 139, punkt c, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6 jne). Ja 29. juulil 2004 jõustus föderaalseadus „On ärisaladus”, võttes kokku kogu varem kättesaadava teabe.

See annab põhimõisted, reguleerib ärisaladusega seotud töösuhteid, kehtestab vastutuse selle avalikustamise eest:

1) ärisaladus - teabe konfidentsiaalsus, mis võimaldab selle omanikul olemasolevatel või võimalikel asjaoludel suurendada tulu, vältida põhjendamatuid kulutusi, säilitada positsiooni kaupade, tööde, teenuste turul või saada muid ärilisi eeliseid;

2) ärisaladust moodustav teave - teaduslik, tehniline, tehnoloogiline, tööstuslik, finants-, majandus- või muu teave (sealhulgas tootmise (oskusteabe)) koostisosad, millel on tegelik või potentsiaalne äriline väärtus, kuna see on kolmandatele isikutele teadmata; millele puudub õiguslikul alusel vaba juurdepääs ja mille suhtes sellise teabe omanik on kehtestanud ärisaladuse režiimi;

3) ärisaladuse režiim - ärisaladust moodustava teabe omaniku poolt rakendatavad õiguslikud, organisatsioonilised, tehnilised ja muud meetmed selle konfidentsiaalsuse kaitseks;

4) ärisaladust moodustava teabe omanik - isik, kes omab õiguslikul alusel ärisaladust moodustavat teavet, on piiranud juurdepääsu sellele teabele ja kehtestanud sellega seoses ärisaladuse režiimi;

5) juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele - teatud isikute tutvustamine ärisaladust moodustava teabega selle omaniku nõusolekul või muul õiguslikul alusel, tingimusel et see teave hoitakse konfidentsiaalsena;

6) ärisaladust moodustava teabe edastamine - ärisaladust moodustava teabe edastamine. ärisaladus ja fikseeritud materiaalsele andmekandjale, selle omanik lepingu alusel vastaspoolele lepingus sätestatud ulatuses ja tingimustel, sealhulgas tingimusel, et vastaspool rakendab lepinguga kehtestatud meetmeid oma konfidentsiaalsuse kaitsmiseks. ;

7) vastaspool - tsiviilõigusliku lepingu pool, kellele ärisaladust moodustava teabe omanik on selle teabe üle andnud;

8) ärisaladust moodustava teabe edastamine - ärisaladust sisaldava ja materjalikandjale salvestatud teabe edastamine selle omaniku poolt riigiasutustele, muule valitsusorganid, kohalikele omavalitsusorganitele oma ülesannete täitmiseks;

9) ärisaladust moodustava teabe avaldamine - tegevus või tegevusetus, mille tulemusena saab ärisaladust moodustav teave mis tahes võimalikus vormis (suuline, kirjalik, muul kujul, sh tehnilisi vahendeid kasutades) kolmandatele isikutele teatavaks ilma sellise teabe omaniku nõusolekul või vastuolus töö- või tsiviilõigusliku lepinguga.

Selleks, et kaitsta oma intellektuaalomandit avalikustamise eest, peate võtma teatud meetmeid. See on eelkõige ärisaladuseks oleva teabe määratlus. Kaitsmist vajavate andmete ebaõige või mitteõigeaegne eraldamine vähendab oluliselt selle süsteemi efektiivsust või isegi muudab selle olematuks.

Kriteeriumid, mis määravad, milline teave tuleb ettevõtte ärisaladuseks oleva teabe loetellu lisada, võivad olla järgmised:

Teave peab olema teile äriliselt kasulik või teie konkurendile kasulik. Konkreetse teabe olulisuse kriteeriumina võetakse tekitatud kahju suuruse kvantitatiivne näitaja. Teisisõnu, ettevõtte turvalisuse seisukohalt on kõige olulisem teave, mille lekkimine näiteks ohustab ettevõtte struktuurilist terviklikkust või aitab kaasa materiaalsete ressursside kättesaamise kanalite blokeerimisele;

Teave ei tohi olla avalikult teada ega avalikkusele seaduslikult kättesaadav;

Teave ei tohi olla riigisaladus ega autoriõiguse või patendiõigusega kaitstud;

Konfidentsiaalset saladust käsitlev teave peab olema salvestatud kirjalikult või muul materiaalsel kujul või olema ettevõtte ainukontrolli all;

Teave peab olema spetsiaalselt märgistatud, s.t kleepida juurdepääsutempel ja selleks tuleb tagada vajalikud turvameetmed.

Esimese asjana tuleb ärisaladuse kaitse korraldamisel otsustada ärisaladuse moodustava teabe ulatus, samuti nende võimalik jaotus olulistesse kategooriatesse sõltuvalt nende väärtusest ettevõttele, kahju olemus ja ulatus. võib selle teabe avaldamine ettevõttele põhjustada. Selle probleemiga tuleb tegeleda väga hoolikalt. Kui mingeid otseseid või kaudseid andmeid jäetakse tähelepanuta, võivad kõik võetud meetmed olla ebatõhusad. Teisest küljest muudavad liigsed meetmed teabele juurdepääsu piiramiseks töö keerulisemaks ja toovad kaasa põhjendamatuid majanduskulusid.

Kogu ettevõtte ärisaladust moodustav teave kajastub ettevõtte juhi poolt kinnitatud "Ettevõtte ärisaladust moodustavate andmete loetelus". Praktika näitab seda see küsimus parem otsustada koostöös. Seetõttu moodustab ettevõtte juht oma korraldusel nimekirja väljatöötamiseks põhiosakondade kõige kvalifitseeritumatest ja pädevamatest spetsialistidest ning turvateenistuse esindajatest komisjoni.

See aga ei tähenda, et kõiki kaasatud eksperte oleks vaja tutvustada konkreetse teabega, mis võib kujutada endast konfidentsiaalset saladust, kui neid ei ole selle teabega oma tegevuse iseloomu tõttu varem tutvutud. Enamasti piisab sellest, kui üks neist on konkreetse vaadeldava probleemi üksikasjadest teadlik. Selline lähenemine muudab grupi töö ratsionaalsemaks ja välistab võimaliku kommertsinformatsiooni lekke juba esimeses etapis.

Valige kõik ettevõtte tegevused, mis toovad hetkel kasumit;

Hinnake olemasolevate müügituru andmete põhjal, kas seda tüüpi tegevuse kasumi tase ületab teiste ettevõtete sarnaseid näitajaid;

Määrake selle tegevuse tõenäoline kasumlikkuse väljavaade.

Saadaolev teave jagatakse seejärel järgmistesse rühmadesse:

1) teave selle kohta finantstegevus; Finantsdokumendid annavad tervikliku pildi rahaline seisukord ettevõtetele. Näiteks saab laenuteavet kasutada äriideede ja -projektide tuvastamiseks ja selgitamiseks. Info palgafondi suuruse kohta võimaldab anda ligikaudse hinnangu ettevõtte personali kohta

2) turuinfo. Eelkõige pakuvad huvi turu-uuringud, töö potentsiaalsete klientidega kui kulukate tegevuste käigus saadud valmis infotoode. Sellist teavet tuleks rangelt kaitsta, kuna selle abil saab ettevõte oma turuosa suurendada.

3) andmed tootmise, tööde tegemise või teenuse osutamise kohta. Oluline on toodete maht ja valik või osutatavate teenuste spetsiifika majanduslik omadus ettevõte, mis annab aimu ettevõttes kasutatavatest tehnoloogiatest, oma uurimiskeskuse olemasolust jne. sel juhul tuleb tõmmata selge piir ettevõttele kasuliku reklaami vormis kasutatava teabe ja sellise kasu vähenemise tõttu levitamiseks ebasoovitava teabe vahel.

4) teave selle kohta teaduse arenguid (tarkvara, telekommunikatsioon, biotehnoloogia, seadmete tootmine jne).

5) teave logistikasüsteemi kohta. See teave, mida sageli eiratakse (nõuded materjalidele, toorainetele, tarvikutele ja konstruktsioonide ja interjööri detailidele, nende vajaduste rahuldamise allikad), annab täieliku ülevaate toodete kvalitatiivsest ja kvantitatiivsest koostisest.

6) andmed ettevõtte personali kohta. Selle teabe analüüs annab kolmandatele osapooltele aimu ettevõtte mõnest parameetrist - tööviljakus, tootmistase, kontaktid välismaiste tarnijate või klientidega jne. Kuid seda teavet kasutades teevad konkurendid lihtsalt üle pakkumise parimad spetsialistid ettevõtetele, vähendades seeläbi tootmisnäitajad ja kogu demoraliseerides töökollektiivi ettevõtetele.

7) teave ettevõtte juhtimise põhimõtete kohta. Kogu ettevõtte efektiivsus sõltub otseselt sellest, kuivõrd administratsioon teostab ratsionaalselt ettevõtte operatiivjuhtimist ja juhtimist. See:

Teave tootmisjuhtimise rakendatavate ja perspektiivsete meetodite kohta;

Teave läbirääkimiste faktide, koosolekute ja juhtorganite koosolekute teemade ja eesmärkide kohta;

Teave ettevõtte tegevuskavade laiendamise kohta tööde tegemisel, teenuste osutamisel ja tootmise valdkonnas, kogu ettevõttega seotud ettevõtete ühinemise, omandamise, eraldumise ja konsolideerimise tingimused jne.

8) muu teave. Muu ettevõtte ärisaladuse objektiks oleva teabe hulgast saab välja tuua turvasüsteemide elemendid, koodid ja juurdepääsuprotseduurid. infovõrgustikud ja keskused, äriteabe ja ärisaladuse kaitse ja kaitse korraldamise põhimõtted ettevõttes.

Siiski tuleb meeles pidada, et ärisaladuse režiimi ei saa kehtestada seoses järgmise teabega:

1) sisalduv teave asutamisdokumendid juriidiline isik ning juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate kohta vastavatesse riiklikesse registritesse kannete tegemise fakti kinnitavad dokumendid;

2) ettevõtlustegevuseks õigust andvates dokumentides sisalduvad andmed;

3) andmed riigi- või munitsipaalettevõtte vara koosseisu kohta, avalik-õiguslik asutus ja vastavate eelarvete vahendite kasutamise kohta;

4) reostusteave keskkond, tuleohutuse seisukord, sanitaar-epidemioloogiline ja kiirgusolukord, toiduohutus ja muud tegurid, mis avaldavad negatiivset mõju tootmisrajatiste ohutu töö tagamisele, iga kodaniku ohutusele ja kogu elanikkonna ohutusele;

5) andmed töötajate arvu, koosseisu, palgasüsteemi, töötingimuste, sealhulgas töökaitse, tööõnnetuste ja kutsehaigestumise näitajate ning vabade töökohtade olemasolu kohta;

6) andmed tööandjate võlgnevuste kohta töötasu ja muude sotsiaaltoetuste maksmisel;

7) teave Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumiste ja nende rikkumiste eest vastutusele võtmise faktide kohta;

8) andmed riigi- või vallavara objektide erastamise pakkumiste või enampakkumiste tingimuste kohta;

9) teave mittetulundusühingute sissetulekute suuruse ja struktuuri, nende vara suuruse ja koosseisu, kulude, töötajate arvu ja töötasude kohta, kodanike tasuta tööjõu kasutamise kohta MTÜ tegevuses. mittetulundusühing;

10) andmed juriidilise isiku nimel ilma volikirjata tegutsema õigustatud isikute nimekirja kohta.

Järgmine samm on teabe jaotamine järgmisteks osadeks:

1) suletud. Reeglina on salastatud teave kättesaadav ainult ettevõtte kõige kitsamale ringile (peadirektor, Pearaamatupidaja, pealik õigusosakond, teiste osakondade juhid, olenevalt selle iseloomust).

2) ametikasutusse. Ametlikuks kasutamiseks mõeldud teave on kättesaadav laiemale ringile töötajatele, kuid seda ei saa jagada ülejäänud töötajatele.

3) juurdepääsupiiranguga teave. Piiratud teave tähendab teatud isikute kohalolekut, kes on piiranud või keelanud juurdepääsu teabele, mis moodustab või võib olla ettevõtte ärisaladus.

4) teave tasuta kasutamiseks.

Seejärel viiakse valminud Nimekiri nendega seotud osas struktuuriüksuste ja kaastäitjate ette, et viia konfidentsiaalset teavet sisaldavad dokumendid õigesse vormi. Kui selline teave on tiitellehe dokumendis olemas, lüüakse tempel paremasse ülanurka. Näiteks "Ärisaladused" või "Ametlikuks kasutamiseks".

Teabe väljaarvamine ettevõtte ärisaladuse kategooriast toimub selle kontrolliperioodi lõpus, mille jaoks see kehtestati, või varem teatud asjaolude ilmnemise tõttu, näiteks uue näidise ilmnemise tõttu, info lekkimine konkurendile jne.

Otsuse ärisaladuseks oleva teabe ennetähtaegse väljaarvamise kohta teevad samad isikud, kes kinnitasid käesoleva nimekirja.

Pärast "Ettevõtte ärisaladuseks olevate andmete loetelu" kinnitamist peab ettevõte välja töötama ja kinnitama "Konfidentsiaalse teabe (ärisaladuse) määruse" (lisa 1), milles vastavalt Art. Föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artiklis 10 on teabe konfidentsiaalsuse kaitsmiseks vaja kehtestada järgmised meetmed:

1) ärisaladust moodustavate andmete loetelu määramine;

2) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu piiramine, kehtestades selle teabe käitlemise korra ja selle järgimise järelevalve;

3) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu saanud isikute ja (või) isikute registreerimine, kellele see teave on antud või üle antud;

4) ärisaladust moodustava teabe kasutamise suhete reguleerimine töötajate poolt töölepingu alusel ja töövõtjate poolt tsiviilõiguslike lepingute alusel;

5) ärisaladust moodustavat teavet sisaldavate materiaalsete teabekandjate (dokumentide) kandmine, allkirjatempli "Ärisaladus", mis näitab selle teabe omanikku (juriidilistel isikutel - täisnimi ja asukoht, üksikettevõtjatel - perekonnanimi, nimi, isanimi). kodanik, kes on üksikettevõtja, ja elukoht).

Pealegi, Töötajale tuleb allkirja vastu tutvuda ärisaladust moodustavate andmete loeteluga, samuti vastutab nende avalikustamise eest.

Samas on töölepingu sõlmimisel vajalik sõlmida ärisaladuse mitteavaldamise kokkulepe või vähemalt selline punkt töölepingusse lisada(Joonis 26).

Riis. 26. Töölepingusse konfidentsiaalse äriteabe (ärisaladuse) avalikustamise eest vastutuse kande tegemise näidis.

Millal kui mitteavaldamise lepingut ei ole sõlmitud või kviitungit ei ole võetud, siis ei saa töötaja ärisaladuse hoidmise eest vastutada.

Vastavalt ärisaladuste föderaalseaduse artiklile 11 on töötaja teabe konfidentsiaalsuse kaitsmiseks kohustatud:

1) järgima tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi;

2) mitte avaldama tööandjale ja tema töövõtjatele kuuluvat ärisaladust moodustavat teavet ning ilma nende nõusolekuta mitte kasutama seda teavet isiklikuks otstarbeks;

3) mitte avaldama ärisaladust moodustavat teavet, mille omanikeks on tööandja ja tema vastaspooled, pärast töölepingu lõppemist töötaja ja tööandja vahelises töösuhte kehtivuse ajal sõlmitud kokkuleppes sätestatud tähtaja jooksul. lepinguga või kolme aasta jooksul pärast töölepingu lõppemist, kui nimetatud kokkulepet ei ole sõlmitud;

4) hüvitama tööandjale tekitatud kahju, kui töötaja on süüdi ärisaladust moodustava teabe avaldamises, mis sai talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega;

5) andma tööandjale üle töölepingu lõppemisel või lõpetamisel töötaja käsutuses olevad materiaalsed teabekandjad, mis sisaldavad ärisaladust moodustavaid andmeid.

Üksikettevõtja, kes on ärisaladuse moodustava teabe omanik ja kellel ei ole töötajaid, kellega on sõlmitud töölepingud, võtab föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artiklis 10 1. osas sätestatud teabe konfidentsiaalsuse kaitsmiseks meetmeid. välja arvatud punktid 1 ja n 2, samuti lõikes 4 töösuhete reguleerimise kohta sätestatu.

Pärast ärisaladuse moodustava teabe omaniku ülalnimetatud meetmete rakendamist loetakse ärisaladuse režiim kehtestatuks.

Vastavalt föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artiklile 10 on tööandjal õigus vajaduse korral kohaldada konfidentsiaalse teabe tehnilise kaitse vahendeid ja meetodeid, samuti muid mitte. seadusega vastuolus RF meetmed. Intellektuaalomandi kaitsele suunatud erimeetmete võtmine sõltub ennekõike teabe omanikust, selles keskkonnas kujunevast konkurentsikeskkonnast, väärtusest, mida toodang või äriteave ja muud tegurid.

Muidugi ei ole selle omaniku ees saladuse hoidmine, kui see pole kellelegi teisele teada, kuigi keeruline. Kui ta aga ise kolmandaid isikuid enda juurde ei luba ja pole jutukas ega liiga kergeusklik. Sellises olukorras ei tohiks infokandjat (dokument, diskett, objekt) hoida lauas, vaid seifis või muus teistele kättesaamatus kohas.

Keerulisem kaitseobjekt on ettevõtted, firmad, osalused jne, kus teabeomanikke on rohkem kui üks, kuid lisaks mitu töötajat, kellele tootmis- (äri)saladust ei lubata. Tekib küsimus struktuuriüksuste välis- ja sisejulgeoleku tagamise vajadusest. Selleks saab kasutada eraturvafirmasid, eraturvateenuseid või oma teenus turvalisus.

Konfidentsiaalse teabe kaitse meetmed jagunevad:

1) Välised sündmused. See on uuring partneritest, klientidest, kellega peate äri tegema, äritegevus, koguvad teavet nende usaldusväärsuse, maksevõime ja muude andmete kohta. Vajadusel viiakse läbi eraettevõtte töötajate sidemete uuring. Selgitatakse välja isikud, kes näitavad üles huvi ettevõtte, selle tegevuse, töötajate vastu, kas nad kuuluvad konkureerivasse organisatsiooni või kuritegelikku ühendusse. Võimaluse korral on soovitav välja selgitada, mis on selle huvi olemus ja kellel oli seda või teist teavet vaja. Kas see kordub ka tulevikus ehk mida võib oodata konkurendilt või kuritegelikelt elementidelt.

2) Kodused tegevused. See on eraettevõttes töötada soovijate valik, kontrollimine. Nende isikuandmete uurimine, käitumine elukohas ja eelneval töökohal, isiku- ja äriomadused, positiivsed ja negatiivsed küljed uuritav inimene, inimestevahelised suhted. Kas ta oli seadusega vastuolus (süüdimõistmine, haldusarestid, seos allilmaga). Kogutud materjalide analüüsimisel selgub, kas neis on vastuolusid. Lisaks võidakse inimest testida, et määrata kindlaks moraalsed või muud omadused. Tähelepanu juhitakse võimalikule tööle konkureerivas ettevõttes ja lahkumise põhjustele. Pärast seda tehakse järeldus kandidaadi sobivuse kohta sellesse ettevõttesse tööle. Töötaja uurimise selles etapis huvi tema vastu ei lõpe. Perioodiliselt või sõltuvalt käitumisest uuritakse ja analüüsitakse jätkuvalt tema tegevusi, mis mõjutavad ettevõtte huve (saladusi). Võimalik, et konkurent võib saata spetsiaalselt oma inimesed teda huvitavasse ettevõttesse tööle, et saada tema kohta väärtuslikku teavet.

Vastavalt föderaalse turukomisjoni määrusega kinnitatud "aktsiaseltside dokumentide säilitamise korra ja tähtaegade eeskirjadele" väärtuslikud paberid kuupäevaga 16. juuli 2003 N 03-33 / ps, "ärisaladuse" alla liigitatud dokumente tuleb hoida spetsiaalsetes tulekindlates kappides või seifides. Erilist tähelepanu pööratakse võtmete hoidmise kohtadele ja meetoditele. Võtmete kadumist või hoiuleandmist teistele isikutele, isegi eriti usaldusväärsete isikute hulgast, on võimatu lubada.

Lisaks tuleb nende dokumentidega töötamisel järgida järgmisi ettevaatusabinõusid:

1) Dokumentide üleandmine ühest struktuuriüksusest teise kajastatakse vastavas raamatupidamispäevikus;

2) Säilitatakse ettevõtte originaaldokumendid. Ettevõtte originaaldokumendi kaotsimineku või kahjustamise korral säilitatakse selle dokumendi nõuetekohaselt kinnitatud koopia. Ettevõtte originaaldokumendi iga kaotsimineku või kahjustamise juhtumi kohta tuleb koostada asjakohane akt, milles näidatakse ära kaotsimineku või kahjustumise põhjus, mis lisatakse säilitamiseks üleantava ja koos sellega säilitatava äriühingu dokumendi koopiale. Nimetatud akt peab olema allkirjastatud struktuuriüksuse juhi poolt ja kinnitatud ettevõtte ainutäitevorganiga ning raamatupidamisdokumentide kaotsimineku või kahjustamise korral finantsaruanded Samuti firma pearaamatupidaja.

3) Kõik äriühingu tegevuses tekkinud dokumendid tuleb vormistada dokumentaaltoimikuteks vastavalt ettevõtte toimikute nomenklatuuri ettenähtud korras kinnitatud nõuetele.

4) Säilitatavaid dokumente kuni nende üleandmiseni ettevõtte arhiivi hoitakse asukohas tööruumides. täitevorganühiskond. Ettevõtte arhiivi säilitamiseks üleantavad ettevõtte dokumendid peavad asuma selleks ettenähtud ruumides. Seltsi arhiivis säilitatavad ettevõtte dokumendid tuleb paigutada lukustatavatesse kappidesse, mis tagavad nende täieliku ohutuse, kaitstes dokumente tolmu ja päikesevalguse eest.

5) Hääletussedelid, sealhulgas kehtetuks tunnistatud sedelid, tuleb häältelugemiskomisjoni poolt pitseerida ja pärast protokolli koostamist hoiule anda ettevõtte arhiivi. loenduskomisjonüldkoosoleku hääletustulemuste kohta. Kinnitatud hääletamissedelid tuleb ettevõttes hoida spetsiaalses lukustatavas kinnises karbis või spetsiaalses lukustatavate kambritega kapis. Iga ettevõtte poolt selleks volitatud isiku(te) poolt hoiul oleva kinnise hääletussedeli avamise kohta tuleb koostada asjakohane akt.

6) Äriühingu dokumentide väljastamine nende esitamiseks äriühingu aktsionäridele, et tagada aktsionäridele juurdepääs äriühingu dokumentidele, toimub kviitungi vastu ettevõtte poolt volitatud töötajale (isikule, kes on äriühinguga töö- või tsiviilõiguslikes suhetes). ettevõtet ettevõtte dokumentide kättesaamiseks. Ettevõtte töötajatele (ettevõttega töö- või tsiviilsuhetes olevatele isikutele) dokumentide väljastamine toimub kviitungi vastu ettevõtte ainsa täitevorgani või tema volitatud isiku loal. Ettevõtte töötajatele väljastatakse dokumendid ajutiseks kasutamiseks kuni üheks kuuks. Pärast määratud tähtaja möödumist tuleb dokument tagastada hoiukohta. Iga väljastatud dokumendi kohta sisestatakse asenduskaart, millel on märgitud dokumendi liik (nimi), väljaandmise kuupäev, selle isiku perekonnanimi, eesnimi, isanimi, kellele dokument väljastati, selle väljaandmise kuupäev. tagastus ning sisaldab ka veerge dokumendi vastuvõtmise ja vastuvõtmise kviitungite jaoks.

7) Ettevõtte likvideerimise korral, kui tal oli leping Venemaa Föderaalse Arhiiviteenistuse süsteemi loomisega ja osa tema dokumentidest oli määratud Vene Föderatsiooni Arhiivifondi, alalise arhiivi dokumendid. säilitusaeg ja isikkoosseis antakse üle vastavasse riigiarhiivi. Kui lepingulised suhted arhiiviga puudusid, siis sel juhul on riigiarhiiv kohustatud säilitamiseks vastu võtma ainult ettevõtte töötajate personali puudutavaid dokumente. Muude dokumentide hoiukoha määrab likvideerimiskomisjoni esimees või pankrotihaldur.

8) Ettevõtte saneerimisel, millega kaasneb selle lõpetamine, võib ettevõtte säilitatavaid ja säilitamisele kuuluvaid originaaldokumente üle anda ainult ühele ümberkujundamise tulemusena vastloodud äriühingutest. Kui ühinemis- või ühinemislepingus (ümberkujundamisotsuses) ja (või) üleandmis- või jagunemis- või eraldumisotsuses ja (või) eraldumise bilansis ei ole sätestatud teisiti, siis säilitatakse ettevõtte originaaldokumendid, mille suhtes kohaldatakse arveldamist. ladustamine kuuluvad kõrgeima puhasväärtusega ümberkorraldamise tulemusena üle vastloodud ettevõttele.

Kui konfidentsiaalse teabega seotud teavet avalikustas ettevõtte töötaja, kes sai sellele juurdepääsu seoses tööülesannete täitmisega, siis vastavalt art. Föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artikli 14 kohaselt kannab see töötaja distsiplinaarvastutust vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kui tema tegevuses puudub kuriteokoosseis.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192 kohustus õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel alustel.

Töötaja võib vallandada ainult siis, kui seadusega kaitstud saladus sai talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega, mitte muul viisil. Siiski on üsna raske tõestada konkreetse töötaja teabe avaldamise fakti.

Tööandjal on õigus nõuda teabe lekkimise korral temaga töösuhte lõpetanud isiku tekitatud kahju hüvitamist, kui see isik on süüdi ärisaladust moodustava teabe avaldamises, mille see isik sai. juurdepääs seoses tema tööülesannete täitmisega ja kui sellise teabe avalikustamine järgnes föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artikli 11 punkti 3 lõike 3 artikli 11 kohaselt kehtestatud tähtaja jooksul.

Tekitatud kahju ei hüvita aga töötaja ega töösuhte lõpetanud isik, kui ärisaladust moodustava teabe avalikuks tulek on vääramatu jõu, äärmise vajaduse või tööandja kohustuse täitmata jätmise tõttu. tagama ärisaladuse režiimi.

Töötajal on õigus kaevata kohtusse ärisaladuse režiimi ebaseaduslik kehtestamine teabe suhtes, millele ta sai juurdepääsu seoses tööülesannete täitmisega.

Ettevõtte juht hüvitab organisatsioonile kahjud, mis on põhjustatud tema süülisest tegevusest seoses Vene Föderatsiooni ärisaladusi käsitlevate õigusaktide rikkumisega. Sel juhul määratakse kahju kindlaks vastavalt tsiviilõigusele.

1.4.8.2. Materiaalne vastutus

Töötaja materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükid 37 ja 39. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 kohaselt hüvitab teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) selle kahju vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. Samal ajal ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla väiksem ja töötaja tööandja ees suurem kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes ette nähtud. Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa selle lepingu poole vabastamist vastutusest Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muude föderaalseaduste alusel.

Vastutust saab täpsustada:

1) Tööleping (joon. 27).

Riis. 27. Vastutuse kohta töölepingusse kande tegemise näidis.

2) Sellele lisatud kirjalikud lepingud (Lisa 3).

Vastutus kogu tekitatud kahju ulatuses määratakse töötajale järgmistel juhtudel:

1) kui töötaja vastutab vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muudele föderaalseadustele täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on töökohustuste täitmisel tekitanud tööandjale;

2) talle kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete nappus;

3) tahtlik kahju tekitamine;

4) kahju tekitamine alkoholi-, narko- või toksilise joobeseisundis;

5) kahju tekitamine töötaja kriminaalse tegevuse tagajärjel, mis on tuvastatud kohtuotsusega;

6) haldusõiguserikkumise tagajärjel kahju tekitamine, kui selle on tuvastanud vastav riigiorgan;

7) seadusega kaitstud saladust (ametlikku, ärilist või muud) moodustava teabe avaldamine föderaalseadustes sätestatud juhtudel;

8) kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel.

Vene Föderatsiooni valitsuse 14. novembri 2002. a määruse nr 823 „Ametikohtade ja tööde nimekirjade kinnitamise korra kohta, mida asendavad või täidetavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse kohta, alusel (meeskonna) vastutus” Töö- ja sotsiaalarengu ministeerium Vene Föderatsioon võttis vastu 31. detsembri 2002. aasta määruse nr 85 „Ametikohtade ja tööde loetelude kinnitamise kohta, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku töötamise kohta. individuaalne või kollektiivne (meeskonna)vastutus, samuti täieliku vastutuse lepingute tüüpvormid » (Lisa 2).

Kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid, mis on seotud neile üleantud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest. ja sõlmida temaga kokkulepe kahju hüvitamiseks täies ulatuses, võib kehtestada kollektiivse (brigaadi)vastutuse.

Tööandja ja kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kokkulepe kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta kahju eest. Kollektiivse (brigaadi)vastutuse lepinguga (lisa 4) usaldatakse väärisesemed eelnevalt kindlaksmääratud isikute rühmale, kes vastutavad täielikult nende puuduse eest. Vastutusest vabastamiseks peab võistkonna liige (võistkonna) tõendama oma süü puudumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 245).

Kahju vabatahtliku hüvitamise korral määratakse võistkonna (võistkonna) iga liikme süü määr kõigi omavahelisel kokkuleppel.

1.4.9. Töölepingu viimane osa

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult. Seetõttu on soovitatav töölepingu lõppedes teha järgmine kanne (joonis 28).

Riis. 28. Töölepingusse lõppkande tegemise näidis.

1.5. Töölepingu jõustumise kuupäev

Tööleping jõustub:

Alates töötaja ja tööandja allkirjastamise päevast, kui föderaalseadustes, muudes normatiivaktides või töölepingus ei ole sätestatud teisiti;

Alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel.

Töötaja on kohustatud alustama tööülesannete täitmist töölepingus märgitud päevast. Kui töölepingus ei ole tööle asumise päeva ette nähtud, peab töötaja asuma tööle järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist.

Töötaja loetakse töölevõetuks alates tööandja korralduses (juhises) märgitud kuupäevast, mis peab vastama töölepingus märgitud tööle asumise kuupäevale.

Kui töötaja ei asu õigel ajal tööle hea põhjus nädala jooksul öeldakse tööleping üles.

1.6. Töölepingute registreerimine

Pärast töölepingu nõuetekohast täitmist jääb üks eksemplar personalijuhtimise talitusse ja teine ​​väljastatakse töötajale.

Selles olukorras ei ole üleliigne, kui ettevõttesse jääv töölepinguga töötaja kirjutab: "Sain lepingu kätte" ja paneb oma allkirja.

Riis. 29. "Töölepingute registreerimise raamatu" täitmise näidis.

Töölepinguid ettevõttes enne 1991. aastat tööle asunud töötajatega ei olnud, nüüd nendega lepinguid pole, sõlmida nüüd ja mis kuupäevadega?

Vastus

Vastus küsimusele:

Jah, järelda.

Vastavalt praegune tellimus töösuhted töötaja ja tööandja vahel tekivad kirjalikult sõlmitud töölepingu alusel.

Enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumist reguleeris töösuhteid Vene Föderatsiooni tööseadustik. Töösuhete kirjalik registreerimine ei olnud kohustuslik ja see viidi läbi ainult töötaja nõusolekul (soovitus, kinnitatud). 6. oktoobril 1992 muudeti Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 18, mille kohaselt muutus kirjaliku lepingu täitmine kohustuslikuks ().

Sellest tulenevalt sõlmitakse alates 6. oktoobrist 1992. a tööle võetud töötajatega töölepingud eranditult kirjalikult. Töölepingu vormile esitatavad nõuded on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Kui mõni aeg tagasi palgatud töötajaga kirjalikku töölepingut ei sõlmitud, siis tuleb see vormistada kohe. Koostada töölepingu projekt, mis vastab art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Sõlmitavas lepingus kajastada tegelikud töötingimused (palk, tööaeg jne) ja töötajale antud garantiid, mis kehtivad jooksval kuupäeval, mitte tööle asumise päeval. Lepingu täitmise kuupäevaks saab ka jooksev kuupäev, kuid töötaja töölevõtmise kuupäev (tööle asumise kuupäev) on tema tööle astumise tegelik kuupäev (vastavalt tööraamatusse kantud tööraamatusse). Lepingule on soovitav lisada töötajaga töösuhet kinnitavad dokumendid (vastuvõtu-, üleviimise, ümberpaigutamise jm korralduste koopiad) tööle asumise hetkest kuni töölepingu sõlmimise päevani.

Seega peate tööleping koostama jooksval kuupäeval, samas kui sisseastumiskuupäev näitab tegelikku kuupäeva, mil töötaja tööle läks.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

1. Olukord: Kas on vaja sõlmida kirjalik tööleping töötajaga, kes võeti tööle enne 1992. aastat ja töötab organisatsioonis edasi. Tööle võtmisel sõlmiti tööleping suuliselt

Jah vaja.

Kehtiva korra kohaselt tekivad töötaja ja tööandja vahelised töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ).

Seega alates 6. oktoobrist 1992 tööle võetud töötajatega sõlmitakse töölepingud eranditult kirjalikult. Enne määratud kuupäeva tööle võetud töötajate puhul on välja kujunenud järgmine lähenemine.

Kui töötaja nõustub tööandja ettepanekuga vormistada suhe kirjalikult, siis viimane koostab töölepingu üldine kord. Sõlmitavas lepingus kajastada tegelikud töötingimused (palk, tööaeg jne) ja töötajale antud garantiid, mis kehtivad jooksval kuupäeval, mitte tööle asumise päeval. Lepingu täitmise kuupäevaks saab samuti jooksev kuupäev, kuid töötaja töölevõtmise kuupäevaks on tema tegelik tööle asumise kuupäev (vastavalt tööraamatusse kantud tööraamatusse). Lepingutele on soovitatav lisada töötajaga töösuhet kinnitavad dokumendid (korralduste koopiad, tööajalehed) tööle asumise hetkest kuni töölepingu sõlmimise päevani.

Kui töötaja keeldub kirjalikku töölepingut täitmast, tuleb temalt saada kirjalik keeldumine. Sellise keeldumise olemasolu võimaldab tööandjal kinnitada reguleerivate osakondade spetsialistidele, et nad on võtnud kirjaliku töölepingu koostamiseks vajalikud meetmed.

Nina Kovyazina,
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja

Lugupidamisega ja mugava töösooviga Svetlana Vartanova,

Ekspertsüsteemide personal

Praegused personalimuudatused

• 
  GIT inspektorid töötavad juba uute eeskirjade järgi. Uuri ajakirjast Kadrovoe Delo, millised õigused on tööandjatel ja personaliametnikel alates 22. oktoobrist ning milliste vigade eest nad enam karistada ei saa.
• 
  Tööseadustikus pole ametijuhendist ühtegi mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast "Personaliäri" leiate värskeimad töö kirjeldus personaliametnikul, arvestades kutsestandardi nõudeid.
• 
  Kontrollige oma PVR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad Teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui GIT leiab aegunud sõnastuse, on kõik korras. Milliseid reegleid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada - lugege ajakirjast "Personaliäri".
• 
  Ajakirjast "Personaliäri" leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinule - valmislahendused olukordadele, millega graafiku koostamisel kokku puutuvad neli ettevõtet viiest.
• 
  Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused ei tuleks üllatusena.