Ukraina haridus- ja teadusministeerium
Ettevõtlusökonoomika osakond
KURSUSETÖÖ
Distsipliin: Ettevõtte majandus- ja finantstegevuse analüüs
Teema: Palgasüsteemi analüüs ettevõttes nr 1
Lõpetatud:
St. gr.
Valik nr.
Kontrollitud:
SISSEJUHATUS
Tööjõu tasustamisel on sotsiaal- ja töösfääri struktuuris ning sotsiaalpoliitika prioriteetides eriline koht. See on seletatav selle tähtsusega inimelu tagamisel ning spetsiifiliste funktsioonidega, mida ta täidab ühiskonna ja majanduse arengus.
Praeguseks on aga palgas ja selle korralduses kuhjunud palju teravaid probleeme ja puudujääke. Pealegi üsna ilmsed põhjused, ilma nende kõrvaldamiseta on võimatu tõhusalt läbi viia olulisi sotsiaalmajanduslikke reforme – pensionireformi, eluaseme ja kommunaalteenuste moderniseerimist, maksusüsteemi jne.
Loetleme palgavaldkonna suurimad ja teravamad probleemid, mis omakorda võivad olla mitmete muude negatiivsete tagajärgede ja puuduste allikaks ja põhjuseks:
Makseviivitused palgad;
Palga madal reproduktiivfunktsioon;
Palkade stimuleeriva rolli järsk langus riigi majanduse, ettevõtete tootmismahtude ning töötajate füüsiliste ja intellektuaalsete võimete realiseerimisel;
Tööjõu osa osakaalu vähendamine töötaja kogusissetulekus, mis annab märku apaatia suurenemisest töö suhtes, selle prestiiži langusest koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega ühiskonnale;
Liigne, põhjendamatult kõrge töötasude diferentseerimine.
See referaat on palgasüsteemi analüüs ettevõttes nr 1. Selle eesmärgi saavutamine määras ette järgmiste ülesannete sõnastamise ja lahendamise:
Avaldada töötasustamise korralduse olemus ja aluspõhimõtted;
Selgitada välja ettevõtete palgafondi moodustamise allikad ja mehhanismid;
Hinnata palgafondi koosseisu ja struktuuri ettevõttes;
Hinnata palgafondi efektiivse kasutamise analüüsi;
Selgitada välja tänapäevaste majandussuundumuste mõju palgakorraldusele.
Uuringu objektiks on ettevõtte nr 1 tootmine ja majandustegevus.
Õppeaineks on töötasu korraldus ja ülaltoodud õppeobjekti palgafondi efektiivse kasutamise näitajad.
Uuring viidi läbi selliste üldteaduslike meetoditega nagu ahelaasenduste meetod, absoluutsed erinevused, üldistamine, võrdlemine jne.
Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, kolmest osast, järeldusest, kasutatud allikate loetelust.
1. OSA.
MAKSESÜSTEEMI ANALÜÜSI TEOREETILISED ALUSED
1.1 Palga mõiste ja olemus
Töötasu on tööjõu väärtuse ja hinna rahaline väljendus, mida makstakse töötajale tehtud töö või osutatud teenuste eest ning mille eesmärk on motiveerida saavutama soovitud tööviljakuse taset.
Töötasu on oluline nii töötajatele, kellest enamikule on see peamine sissetulekuallikas, kui ka ettevõttele, kuna palga osakaal lisandväärtuses on küllaltki suur, on tööjõukulud kogu tootmiskuludes üsna olulised.
Töötaja töötasu, olenemata ettevõtte liigist, määrab tema isiklik tööpanus, see sõltub ettevõtte lõpptulemustest, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega.
Reguleeritud on töötasu suurus, tekke ja maksmise kord kehtivad õigusaktid Ukraina, vastavad dekreedid ja resolutsioonid, valdkondlikud juhised.
Ettevõtted kehtestavad iseseisvalt töötajate töötasu vormid, süsteemid ja suurused, samuti muud tululiigid vastavalt kehtivatele seadustele.
Ettevõtetel on võimalik kasutada tariifiskaalasid ja ametipalga suhtarvude skaalasid, mis on kindlaks määratud tööstuskokkulepetega, kui suuniseid palkade diferentseerimiseks sõltuvalt ametist, töötajate kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja töötingimustest.
Sotsiaal-majandusliku kategooriana on palk töötajate isiklike vajaduste rahuldamise peamine vahend, majanduslik hoob, mis stimuleerib sotsiaalse tootmise arengut, tööviljakuse kasvu, tootmiskulude vähendamist ning on vahend ümberjaotamiseks. töötajaid rahvamajanduse sektorites.
Üleminek turusuhted muutis meie riigis põhjalikult palkade majanduslikku olemust. Töötasu põhiosa moodustab töötasu, millel on materiaalne vorm (sularahas või mitterahaline) ja millel on suurem (põhipalk) või väiksem (lisapalk) püsivus. Palk on alati olnud ja jääb enamiku ühiskonnaliikmete jaoks nende heaolu aluseks. Sellest tuleneb, et turumajandusega riikides rahuldavad töötaja ja tema pereliikmed suurema osa oma vajadustest toidu, riiete, eluaseme jms järele. Vastupidiselt levinud arvamusele on töötasu osa kõrgelt arenenud riikide kodanike kogutulus viimastel aastatel pidevalt kasvanud, samas kui omandist saadav tulu on langenud.
Elanikkonna efektiivset nõudlust kujundades määravad palgad suuresti riigi majanduse dünaamika. Olles lahutamatult seotud elanikkonna majandustegevusega, mõjutab see majanduse arengut teiste tululiikidega võrreldes olulisemat. Esiteks stimuleerib see tarbekaupade tootmist. Arvestada tuleks ka sellega, et kõrged palgad innustavad ettevõtete juhte personali ratsionaalselt kasutama ja aktiivselt muutuma uus tehnoloogia ja kaasaegsed tehnoloogiad.
Kogupalk peegeldab tööjõu hinda ja selle taastootmise maksumust, samuti teatud kvaliteediga tööjõu nõudlust ja pakkumist. Lisaks on makse suurus otseselt seotud mitmete kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajatega, mis kajastavad nii kulusid (näiteks töötundide arv) kui ka töötulemusi (eriti toodangut). Tingimustes turumajandus palku mõjutavad mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mida tuleb arvestada vähemalt kahel tasandil.
Igas piirkonnas kujuneb teatud palgatase, mis kajastab töötaja poolt tööandjale pakutava tööjõu (tööteenuse) hinda. Tööjõu turuhind (tööteenus) on rahaline tasu, mida tööandja on nõus maksma ja mida töötaja on nõus saama selle eest, et ta kasutab oma võimeid ettevõttes teatud aja ja intensiivsusega töötamiseks.
Samuti on tegureid, mis toimivad ettevõtte tasandil, kus tegelikult toimub töötajate ja tööandjate vahetu ja peaaegu pidev suhtlus. Just siin kujunevad välja tööprotsesside peamised omadused, mis mõjutavad nende tõhusust ja eelkõige tööjõu efektiivsust. Selleks, et töötajate võimed realiseeruksid ja nende töö oleks tõhus, tuleb luua teatud suhe tööjõu hinna ja töötaja efektiivsust iseloomustavate näitajate vahel. Viimase asutamine on ettevõtte palgakorralduse teema.
Tööandjate jaoks on töötasu osa tootmiskuludest ja kauba hinnast. Selle suurust mõjutab oluliselt tööjõu maksumus, mis on piirkonna teatud majandusarengu tasemel spetsiifiliste omadustega tööjõu taastootmiseks vajalike tarbimisvahendite summa. Sellest definitsioonist on näha, et selle väärtus kujuneb kaupade ja teenuste turu otsesel mõjul.
Tihedam on palga ja tööjõu hinna seos, mis väljendub tavaliselt rahas ja ei vasta tavaliselt tööjõu maksumusele. Tegelikult mõjutavad tööjõu hinda üheaegselt paljud tegurid, mis põhjustavad selle muutumist nii tööjõu hinna suunas kui ka sellest eemale. Esiteks mõjutab selle väärtust tööturu olukord. Samal ajal kipuvad hõivatud reeglina tööjõu hinda selle väärtuse vastu tõstma, ettevõtja aga vastupidiselt seda alandada. Selle tulemusena kujuneb tööjõu konkreetne hind turusuhete kahe poole – müüjate ja ostjate – koosmõju tulemusena.
Vajadus võtta arvesse tarbekaupade turu olukorda eeldab nominaal- ja reaalpalga eristamist. Reaalpalga määrab kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalga summaga.
Palga absoluutset taset tuleks hinnata selle tegeliku väärtuse järgi. Samas on oluline hinnata töötasude suhtelist suurust (mida saab teha nii nominaal- kui reaalpalga alusel). Tuleb märkida, et palga suhteline suurus on peamised tegurid, mis määravad töötaja sotsiaalse staatuse ja väärtuse ühiskonnas. Ettevõtjate seisukohalt on kõrge tööjõukulu oluline märk ettevõtte konkurentsivõimest ja selle strateegilistest väljavaadetest.
Palgakorralduse põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks oma meeskonnast ja iga töötaja tööpanuse kvaliteedist ning seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni. Palgakorraldus hõlmab:
a) ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide kindlaksmääramine;
b) kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest;
c) töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine;
d) töötajate näitajate ja preemiasüsteemi põhjendamine.
Palgad on tihedalt seotud tööviljakusega. Tööviljakus - tööprotsessi efektiivsuse kõige olulisem näitaja on konkreetse tööjõu võime anda teatud kogus toodangut ajaühiku kohta.
1.2. Palgaarvestuse funktsioonid
Palga põhifunktsioonid:
1 Palga taastootmisfunktsioon seisneb selles, et see tagab vastava kvalifikatsiooniga tööjõu normaalse taastootmise.
2 Ergutusfunktsioon näeb ette töötasu kehtestamise, mis julgustaks töötajaid tõstma tööviljakust, saavutama parimad tulemused töökohtadel.
3 Palga reguleeriv funktsioon rakendab palgataseme diferentseerimise põhimõtet sõltuvalt kvalifikatsioonist, töö keerukusest, ülesannete intensiivsusest, spetsialiseerumisest.
4 sotsiaalne funktsioon töötasu eesmärk on tagada sama töö eest sama tasu ehk põhimõtte rakendamine sotsiaalne õiglus saadud tulu kohta.
Palgastruktuur sisaldab järgmisi komponente: põhipalk, lisapalk, muud ergutus- ja hüvitised, kasumiosalus ja osamaksed.
Põhipalk on tasu tehtud töö eest vastavalt kehtestatud töönormidele (ajanormid, tootmine, hooldus, tööülesanded). Põhipalgaks määratakse tariifimäärad ning juhtide, spetsialistide, tehniliste töötajate töö- ja ametipalkade tükimäärad; intressid või vahendustasud olenevalt toodete (tööde, teenuste) müügist saadud tulu (kasumi) mahust, juhul kui need on töötasu aluseks.
Lisatasuks on tasu kehtestatud norme ületava töö, tööedukuse ja töö eritingimuste eest. Lisapalkade tase sõltub enamikul juhtudel ettevõtete töö lõpptulemustest.
Täiendav palgafond sisaldab: lisatasusid ja lisatasusid tariifimäärade ja ametipalkade juurde, lisatasusid tootmistulemuste eest, tasu (protsentuaalselt hüvitisi) tööstaaži ja staaži eest, tasu nädalavahetustel, pühadel ja ületundidel töötamise eest, põhipuhkuse tasumist. , rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.
Muude soodustuste ja hüvitiste hulka kuuluvad: töötaja süül seisakute eest tasumine, töötasu aasta töötulemuste alusel, tasu avastuste, leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest, lisatasud uute kaupade loomise, tootmise korraldamise ja valmistamise eest. .
1.3 Tasustamise vormid ja süsteemid
Tasusüsteemi all mõistetakse teatud suhet tööjõu mõõtu (määra) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel töönormide piires ja kõrgemal, mis tagab töötajale töötasu saamise vastavalt tegelikele töötulemustele (suhteline). normile) ning tööandja ja töötaja oma tööjõu vahel kokkulepitud hind.
Palgavorm on üks või teine maksesüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste arvestamise peamisele näitajale töötaja tehtud töö hindamisel, et talle maksta.
Ettevõtetes levinuim töötasu kahel kujul: tükitöö ja ajatasu.
Tükitöötasu aluseks on tükitöötasude määramine, võttes arvesse tehtava töö kategooriat ja esimese kategooria tariifimäära.
Tükitöötasu rakendatakse reeglina järgmistel tingimustel:
1. Kvantitatiivsete tulemusnäitajate olemasolu, mis sõltuvad otseselt konkreetsest töötajast või meeskonnast.
2. Mahtude (tehtud tööde arvu) täpse arvestuse võimalus.
3. Konkreetse piirkonna töötajate võimalus suurendada tootmist või tehtud tööde mahtu.
4. Vajadus stimuleerida töötajaid konkreetses tootmiskohas, et nad suurendaksid veelgi toodete toodangut või tehtud töö mahtu.
5. Töö tehnilise regulatsiooni võimalus (tehniliselt põhjendatud töönormide rakendamine).
Tükitööpalka ei soovitata, kui selle kasutamine toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise; tehnoloogiliste režiimide rikkumine; halvenev seadmete hooldus; ohutusnõuete rikkumine; tooraine ja tarvikute jäätmed.
Tükitöötasu vorm jaguneb süsteemideks vastavalt meetoditele:
Tükipalga määratlused (otsene, kaudne, progressiivne, tükimaks, leping);
Arveldused töötajatega (individuaalsed või kollektiivsed);
Rahalised stiimulid (koos boonusmaksetega või ilma).
Otsese individuaalse tükitööpalga süsteemi korral määratakse töötaja töötasu järgmise valemiga
kus RFP pis- töötaja kogutulu, hõõruda; P - tüki määr, hõõruda.; K- töödeldud toodete arv, iseloom. ühikut
kus m- tehtud töö kategooria tunnitariifimäär, hõõruda;
N vr, N ekstrusioon- vastavalt tootmisühiku ja toodangu töötlemise ajanormid teatud aja jooksul.
Otsese kollektiivse tükipalga süsteemi korral määratakse töötajate töötasu kindlaks sarnasel viisil, kasutades kollektiivset tükipalka ja brigaadi kui terviku toodangu (tehtud töö) kogumahtu.
Tükipreemia süsteemi alusel makstakse töötajale või meeskonnale lisatasu lisatasude määruses sätestatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Töötaja töötasu tükipreemia süsteemi alusel ( RFP sp) määratakse järgmise valemiga
kus R- preemia suurus protsendina tariifimäärast kehtestatud näitajate ja boonustingimuste täitmise eest; juurde- preemia suurus iga kehtestatud näitajate ja preemiatingimuste ületäitmise protsendi kohta,%; n- kehtestatud näitajate ja preemiatingimuste ületäitmise protsent.
Töötajate preemiaid saab teha nii palgafondist kui ka materiaalsest ergutusfondist järgmiste näitajate alusel:
Tööviljakuse tõstmine ja tootmismahu suurendamine, eelkõige tootmiseesmärkide ja isiklike plaanide täitmine ja ületäitmine, tehniliselt põhjendatud tootmisstandardid ning normaliseeritud töömahukuse vähenemine;
Toodete kvaliteedi parandamine ja töö kvaliteedi tõstmine, näiteks kvaliteetsemate toodete tootmise suurendamine, toodete kvaliteedi tõstmine jne;
Tooraine, materjalide, tööriistade ja muude materiaalsete varade säästmine.
Boonuste süsteemi ja preemia suuruse määravad ettevõtte tegevuse parandamise eesmärgid, selle tootmiskoha olulisus ja roll, normide olemus, kavandatud eesmärkide maht ja keerukus. Tükipreemiasüsteemi efektiivsed lisatasud sõltuvad eelkõige õigest näitajate valikust ja preemiatingimustest, mis peaksid sõltuma otseselt töötulemustest see töötaja. Samuti on oluline fikseeritud näitajate rakendamine täpselt fikseerida.
Tükiastmelise süsteemi kohaselt tasutakse töötaja töö normide täitmise piires otsese tükipalgaga, nende algnormide ületamisel aga kõrgendatud tasudega. Tootmisnormide täitmise piirmäär, mille ületamisel makstakse tööd kõrgendatud määradega, määratakse reeglina viimase kolme kuu normide tegeliku täitmise tasemel, kuid mitte madalamal kehtivatest normidest. Tükitasude tõusu suurus, olenevalt algse baasi ületäitumise astmest, määratakse igal konkreetsel juhul spetsiaalse skaala abil. Tükk-progressiivse süsteemi kasutamise põhinõuded on järgmised: algbaasi õige loomine; tõhusate hinnatõusu skaalade väljatöötamine; tootmistoodangu ja tegelikult töötatud aja täpne arvestus iga töötaja poolt. Sellise palgasüsteemi kasutamine praktikas on õigustatud ainult "kitsas" tootmispiirkondades, kus on vaja stimuleerida kiirendatud tootmist.
Kaudse tükitööpalga süsteemi korral sõltub töötaja töötasu suurus otseselt tema teenindatavate tükitööliste töö tulemustest. Seda süsteemi kasutatakse tavaliselt tugitöötajate palkamiseks.
Töölise palgad sel juhul määratakse järgmise valemiga:
kus R ks- kaudne tükimäär; Q peamine- selle abitöölise teenindatavate peamiste töötajate toodetud toodete (tehtud töö) maht.
kus m päike- abitöölise tariifimäär, hõõruda; H peamine- selle abitöölise teenindatavate peamiste töötajate tootmismäär.
Ühekordne palgasüsteem on süsteem, kus töötaja (töötajate rühma) töötasu määratakse kogu tema tehtud kvaliteetse töö mahu eest. Tükitöötasu suurus määratakse kehtivate aja (tootmise) normide ja tariifide alusel ning nende puudumisel - sarnaste tööde normide ja hindade alusel. Tavaliselt makstakse töötajatele preemiat kvaliteetse tööga õigeaegse ülesande täitmise eest. Sellist tasustamissüsteemi kasutatakse tavaliselt ühekordsete ja lepinguliste tööde puhul, reeglina remont, viimistlus.
ajapõhine Seda töötasu vormi nimetatakse selliseks, et töötaja töötasu kogutakse kehtestatud tariifimäära või palga alusel tema tegelikult töötatud aja eest.
Selle süsteemi kohaselt sõltub teatud aja töötasu suurus ainult sellest, millist tüüpi nõudeid töötajale sellel töökohal esitatakse. Samas eeldatakse, et tööajal saavutab töötaja keskmiselt normaalseid tulemusi.
Ajapalka rakendatakse peamiselt siis, kui:
Planeeritava tootekoguse määramise ja toodetava arvestuse kulud on suhteliselt suured;
Tööjõu kvantitatiivse tulemuse määrab juba tööprotsessi käik (näiteks töö etteantud liikumisrütmiga konveieril);
Tööjõu kvantitatiivset tulemust ei saa mõõta ja see ei ole määrav;
Töö kvaliteet on olulisem kui selle kvantiteet;
Töö on ohtlik;
Töö on olemuselt heterogeenne ja ebaregulaarne koormusega.
Ajapalga kasutamisel tuleb täita mitmeid nõudeid. Kõige levinumad neist on järgmised:
1. range arvestus ja kontroll iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja üle;
2. ajatöötajate korrektne palgakategooriate määramine (või töötasu juhul, kui nende töö eest makstakse kuupalga alusel) rangelt vastavalt nende kvalifikatsioonile ja nende tehtava töö tegelikku keerukust arvesse võttes, samuti ametliku palga määramine töötajatele. spetsialistid ja töötajad ranges vastavuses nende poolt tegelikult täidetavate ametiülesannetega ja võttes arvesse iga töötaja isiklikke äriomadusi;
3. mõistlike teenindusstandardite, normaliseeritud tööülesannete ja töötajate arvu standardite väljatöötamine ja õige rakendamine iga töötajate kategooria jaoks, välistades erineva töökoormuse taseme ja sellest tulenevalt erineva tööjõukulude taseme tööpäeva jooksul;
4. optimaalne töökorraldus igal töökohal, tagades tööaja efektiivse kasutamise.
Ajapalga graafiline esitus on näidatud joonisel 1.
Joon.1 Ajapalk
Jooniselt on näha, et ajapalga puhul ei sõltu palga suurus (TP) tööviljakusest (PT), kuid eripalk toodanguühiku kohta (Y) väheneb koos tööviljakuse tõusuga. Sellest järeldub väga oluline järeldus: madala tööviljakusega ajapalga kasutamise tingimustes on ettevõttel oht kulusid suurendada.
Ajapõhist töötasu vormi on kahte tüüpi: lihtne ajapõhine ja ajapõhine lisatasu.
Lihtsa ajapõhise süsteemi korral arvestatakse töötaja töötasu talle määratud tariifimäära alusel või töötasu tegelikult töötatud aja eest ja arvutatakse järgmise valemi järgi:
kus m- vastava kategooria töötaja tunni- (päeva-) tariifimäär, hõõruda; T on tootmises tegelikult töötatud aeg, tunnid (päevad).
Palgaarvestuse korras see süsteem jagatud kolme tüüpi: tunni-, päeva-, kuu-. Tunnitasu puhul arvutatakse töötasu töötaja tunnitariifimäärast ja tema arveldusperioodi tegelikust töötundide arvust. Päevatasu puhul arvestatakse töötaja töötasu töötaja päevapalga määra ja tegeliku töötatud päevade (vahetuste) arvu alusel. Kuumaksega arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalkade (määrade), konkreetse kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arvu ja töötaja poolt aastas tegelikult töötatud tööpäevade arvu alusel. antud kuu.
Ajaboonuse süsteemi raames kehtestatakse töötajatele lisaks tariifimääraga töötundide tasumisele lisatasu, et tagada teatud kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad. Töötaja töötasu ajapreemia süsteemi alusel ( ZP pvp) määratakse järgmise valemiga:
Boonuste tõhus kasutamine on võimalik töötajate range jaotamise korral seadmetele, töökohtadele ja boonusnäitajate õige valikuga.
Tasustamissüsteem peaks olema paindlik, stimuleerima tööviljakuse kasvu ja omama piisavalt motiveerivat mõju. Palkade kasv ei tohiks ületada tootlikkuse ja efektiivsuse kasvutempot. Tasustamissüsteemi paindlikkus seisneb selles, et teatud osa töötasust seatakse sõltuvusse ettevõtte üldisest efektiivsusest.
Majandusreformi alguses sattusid paljud ettevõtted tõhusa maksesüsteemi korraldamiseks ebasoodsasse olukorda. Hindade liberaliseerimine vähendas töötajate motivatsiooni parandada individuaalset töötulemust ja ettevõtja stiimulit kasumit suurendada. Seda soodustab ka maksumehhanism koos eelarveväliste fondide loomise mehhanismiga.
Esiteks tuleb püüda selle poole, et tariifid ja võimalusel ka kõik palgad oleksid hinnatõusuga kohandatud kui mitte 1:1, siis proportsioonis, mida hindade tõustes võimaldab maksimaalne nõudlus ettevõtte toodete järele. Palgakasvu mahajäämus hinnakasvust toob kaasa eelkõige tarbijanõudluse ahenemise ja tootmismahtude edasise languse, mida kompenseerivad uued hinnatõusud. Palkade indekseerimine, mis kompenseerib võimalikult suurel määral hinnatõusu, võimaldab säilitada palkade stimuleerivat rolli.
Samal ajal, võttes kõik meetmed palga stimuleeriva funktsiooni säilitamiseks, tuleb teha kõik võimalik, et töötaja vähimatki tööprotsessist kõrvalejätmist hüvitataks mitte palga, vaid vormis. garantii- ja hüvitismakseid, mis reeglina määratakse tariifimaksest allapoole.
Tööjõu individuaalse tulemuse vähendamisega peab kaasnema töötasu vähendamine. Garantii ja hüvitised võivad teatud piirides kompenseerida selle vähendamise, kui see toimus töötajate süül. Igasuguse omandivormiga ettevõtetele on tüüpiline hoolimatu suhtumine töötasu jagamisse töö eest makstavateks vahenditeks ning tagatiste ja hüvitiste vormis makstavateks vahenditeks. Selle selgitused on erinevad: soovimatus koostada lisapaberitööd, mõista garantiimaksete põhjuseid ja toimepanijaid, soovimatus neid makseid teha, kvalifitseeritud töötajate puudumine juhtimisaparaadis ja paljud teised. Sellistes tingimustes näib töötaja jaoks tema saadud raha töö eest tasutuna. Kuna majanduskriis kestab üle ühe aasta, on hüvitiste suurus töötajate tegelikus palgas seda suurem osakaal, mida halvem on olukord ettevõttes. Kui töötajad peavad neid vahendeid oma töö eest tasuks, võib see tulevikus anda neile põhjuse nõuda oma töö efektiivsuse suurendamise eest täielikku lisatasu. Kui töötajale laekuvad vahendid jagunevad selgelt töö eest makstavateks ja hüvitisteks makstavateks, siis olukorra paranemise ja töötulemuste paranemisega on töötajatel võimalik nõuda lisatasu töötasu vahe ulatuses. ja asendushüvitise maksmise eest.
Majanduse administratiiv-käsumudeli järgi saadi töötasud peamiselt tsentraalselt reguleeritud fondidest (palgafond ja materiaalse soodustuse fond). Sellise mehhanismi ebaefektiivsus väljendus eelkõige selles, et ühe või teise palgafondi suurendamine sai eesmärgiks omaette ning töötaja töötasu maksmine vastavalt tema tööpanusele muutus sõltuvaks saadavast fondist. See vähendas individuaalse lähenemise tähtsust igaühe töö hindamisel, põhjustas kollektiivse isekuse, vastutustundetuse ja subjektivismi erinevaid vorme.
Turumudelis koosneb palgafond üksikutest töötasudest ning selle määravad välja maksmise vormid ja süsteemid ning iga töötaja töötulemuste kogusumma. Palgafond väljendab ettevõtte kogukulusid töötajate töötasudeks. Ettevõtte juhtkonnal, keda esindab omanik või tööandja, on õigus otsustada, millist palgafondi nad saavad lubada, arvestades turutingimusi, tööjõukulu tööturul, tagades toodete konkurentsivõime kaubaturul, inflatsioon ja paljud muud tegurid.
Majanduse ümberstruktureerimine turusuhete jaoks seab vältimatuks tingimuseks töötajate sotsiaalse kaitse tugevdamise. Palgas väljendub see eelkõige selles, et palgatase tagab vastava kvalifikatsiooniga tööjõu normaalse taastootmise. Ja kasumi kasv peaks toimuma mitte töötaja liigse töö intensiivsuse tõttu, vaid tootmisprotsessi ratsionaalse korraldamise ja selle tehnilise taseme tõstmise, töö hõlbustamise tõttu. Sotsiaalne turvalisus turumajanduses seisneb ka selles, et isiklike töötulemuste suurendamise kaudu on tagatud kõik võimalused individuaalse palga kasvuks, võttes arvesse sotsiaalpartnerluse süsteemis palgaküsimustes saavutatud tagatisi. Seda teist töötajate kaitse näitajat palkade osas ei ole võimalik saavutada kaugeltki mitte kõigis ettevõtetes. Turumajanduses vastandub sellele sageli sotsiaalkaitse teine mõõde: töökoha säilitamine. Seoses tootmise langusega, mida enamik ärijuhte peab ajutiseks (ehkki pikaajaliseks nähtuseks), on paljud tööandjad võtnud töökohtade säilitamise teele kui peamise sotsiaalkindlustusnäitaja, kahjustades isegi normaalse taastootmise tagamist. tööjõu potentsiaali realiseerimiseks ning tingimuste loomine, et sellise olukorra pikaajaline püsimine toob kaasa palgafunktsioonide täieliku kadumise.
Turumajandusega riikide kogemus näitab, et praegu on võimatu ettevõttes korralikult palkasid korraldada ilma selle põhielemendita - tööjõu normeerimiseta. See võimaldab teil konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes luua vastavuse tööjõukulude mahu ja selle tasumise summa vahel. Kuid reformi alguses, kui oli vaja läbi viia radikaalne palgakorralduse muudatus, pöörati nii majandusjuhtimisorganite kui ka praktikute poolt normeerimise probleemile palju vähem tähelepanu. Levinud arvamus oli, et turusuhetele üleminekul kaotavad normid oma tähtsuse, kuna täidavad peamiselt palkade reguleerimise funktsiooni.
Hetkel kujunev tööturg, ettevõtete sõltumatus tariifimäärade ja palkade reguleerimisel ning määramisel loovad reaalsed eeldused varasemalt väljakujunenud negatiivse praktika kaotamiseks kasutada töötasu suuruse reguleerimisel töönorme. Seetõttu on objektiivne vajadus ratsioneerimist täiustada, regulaarselt teha igakülgset taseme analüüsi ja kõrvaldada need vead, mis tehti tsentraalselt kehtestatud tariifidega, mis tõid kaasa ajanormide deformeerumise, s.t. nende ülehindamine. Kõik tööd tööjõu ratsioneerimise parandamiseks turumajanduses on pandud tööandjale, sest ennekõike on ta huvitatud enda palgatud tööjõu ratsionaalsest kasutamisest. Siiski tuleb meeles pidada, et töötajad on huvitatud ka tööandjapoolsest objektiivsest hinnangust nende tööle. Usaldusväärse reguleeriva raamistiku puudumine viib mõlema poole huvide kokkupõrkeni, sotsiaalse mikrokliima rikkumiseni. Majanduskriis ja tootmise langus säilitab endiselt negatiivse suhtumise tööjõu normeerimise parandamisse kõigis omandivormides ja tegevusliikides. Kuid kriis läheb mööda ja ettevõtted vajavad usaldusväärseid norme. Selleks ajaks peaks olema olemas vajalik määrajatest personal ja vajalik normatiivne baas. Seega peaks väljavaateid arvestades töö tööjõu normeerimisega ettevõttes jätkuma, isegi võib-olla mitte täielikult kajastuma administratsiooni praktilises tegevuses tööjõu ja töötasudeks eraldatud vahendite ratsionaalse kasutamise mõttes.
Töö tööjõu reguleerimise parandamiseks uutes tingimustes peaks olema võimalikult suures ulatuses suunatud standardite kvaliteedi parandamisele ja ennekõike standardite võrdse intensiivsuse tagamisele igat liiki töö (käsitsi, mehhaniseeritud, masin jne) jaoks. ) ja kõikidele naistöötajate rühmadele (töötajad, spetsialistid, juhid).
Normide võrdne intensiivsus erinevates tootmisvaldkondades saavutatakse kas tööprotsessi üksikute elementide (vastuvõtt, operatsioon jne) või tööliikide jaoks võrdsete või arvuliselt lähedaste intensiivsuse koefitsientide kehtestamisega või teatud töömahukuse taseme arvestamisega. normides.
Pingekoefitsiente saab määrata mitmel viisil:
a) ettevõttes kehtivate normide ja standardina vastu võetud normide suhtest, mille saab kehtestada konkreetse töö uurimise ja standardimise põhjal selle kõige produktiivsema töö tingimustes või matemaatiliste meetoditega. statistika;
b) tööjõukulude taseme pöördarvuna (normidele vastavuse protsent).
Normide võrdset intensiivsust saab hinnata nende võrdlemise põhjal kronomeetriliste vaatluste tulemusel saadud andmetega kõige olulisemate või sageli korduvate tööliikide (toimingute) kohta. Hälbeid +/- 10% piires loetakse normaalseks. Sel juhul, nagu ka pingekoefitsientide määramisel, on oluline, et normide hindamisel võetaks arvesse üksikute töökohtade olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste vastavust normatiivsetele.
Kui tegelikud organisatsioonilised ja tehnilised tingimused erinevad tööstandardites sätestatust, suureneb üksikute töötajate tööjõukulude tehniline kontroll oluliselt või vastupidi väheneb, mis toob kaasa "kasumliku" ja "kahjuliku" välimuse. töökohti palga eest. Organisatsioonilised ja tehnilised tingimused sellistel töökohtadel tuleb viia kooskõlla normidega või norm üle vaadata.
Ettevõtetes välja töötatud boonussüsteemid võivad olla suunatud toodangu kasvu stimuleerimisele või selle kasvu piiramisele (regressiivsed boonussüsteemid). Kuid igal juhul tuleks töötajatele maksta lisatasusid kõrge töömääraga kehtestatud töönormi saavutamisel või ületäitmisel.
Töötajate töönormide parandamine toimub selle seisundi tervikliku analüüsi põhjal töökodade, sektsioonide ja muude osakondade, tööliikide, elukutsete jms kaupa. Sel juhul on vaja tugineda normide täitmise taseme analüüsi andmetele, tööpäeva fotodele ja ajamõõtmistele.
Tükitööliste puhul on põhinäitaja, millega palgataset reguleeritakse, tulemusnormide protsent. Rohkem kõrge määr võimaldab tagada kõrgema töötasu samade tariifimäärade juures, samuti suurendada preemiamakseid, kui lisatasude näitajaks on normide täitmise tase. Seetõttu on üheks peamiseks analüüsi ja võrdse rõhuga normide kehtestamise valdkonnaks normide täitmise taseme määramine põhi- ja abitootmises; peal struktuurijaotused ettevõtted (töökoda, tegevuskoht jne); tööliikide, ametite järgi; töö kategooria järgi; tööl tavatingimustega ning tööl raskete ja ohtlike töötingimustega.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata ajatööliste, spetsialistide ja töötajate töö normeerimisele. Tuleb märkida, et normeerimise metoodilisel alusel põhinevate nominaalpalgasüsteemide kasutamine viitab sellele, et töötasu maksmine sõltub kehtestatud töömahu rangest täitmisest või teatud koguse nõutava kvaliteediga toodete vabastamisest. Seetõttu saab nende töötajate kategooriate tööjõukulunormide kvaliteeti parandada samamoodi nagu tükitööliste puhul. Spetsialistide ja töötajate töö ratsioneerimise parandamine, samuti teatud kategooriad töötajaid tuleks läbi viia nende töökoormuse ja tööülesannete ratsionaalse jaotuse analüüsi, juhtimisstruktuuri täiustamise ja kaasaegsete tehniliste vahendite kasutuselevõtu põhjal. Vaja on teha töid tarbetute juhtimissidemete vähendamiseks ja tõhustamiseks, abi-, hooldus- ja juhtivtöötajate arvu vähendamiseks. Igal spetsialistil on vaja kindlaks määrata töögraafik, mis tagab tema täieliku igapäevase koormuse aastaringselt. Eeskirja sätted peavad olema konkreetsed, kajastama spetsialisti töö eripära antud töökohal, antud ametikohal ja vastavas kvalifikatsioonikategoorias. Ettevõtte uue struktuuri ja juhtimissüsteemide väljaselgitamise töö tulemusena tuuakse töötajate ametikohtade nimetused vastavalt nende reaalselt täidetavatele funktsioonidele, personalitabeli koostamiseks vajalike juhtide, spetsialistide ja töötajate arv. on kindlaks määratud.
Et tööstandardeid võrdse intensiivsusega viimine oleks tulemuslik ja sotsiaalselt õiglane, on oluline, et standardite võrdse intensiivsuse saavutamise peamiseks vahendiks ei oleks nende automaatne karmistamine võrreldes eelmise perioodiga, vaid tööstandardite rakendamine. teatud organisatsioonilised ja tehnilised meetmed, mille eesmärk on tõsta tööviljakust ja -kvaliteeti, parandada töökoha ja selle seadmete korrashoidu. Tööjõu normeerimise täiustamisel on otstarbekas arvestada kvalifitseeritud tööliste, tehnoloogide, tootmis- ja juhtimiskorralduse spetsialistide arvamust ja kogemust.
Igas ettevõttes on vaja kindlaks määrata kõrgendatud tööstandardite hüvitamise vormid. Need võivad olla:
Tariifimäärade (palkade) kasv vastavalt kollektiivlepingus vastu võetud ettevõtte määrade ja palkade süsteemile; see kõige ratsionaalsem hüvitise vorm võimaldab hõlmata kõiki töötajaid, keda normide läbivaatamine mõjutab;
Lisatasude suurendamine intensiivsete tööstandardite alusel töötamise eest, kui tariifimäärade tõstmisest ei piisa täielikuks hüvitamiseks, samas on lubatud kehtestada esialgne preemiabaas alla uue normi rakendamise taseme;
Individuaalsete lisatasude kehtestamine üksikutele töötajatele intensiivsete tööstandardite alusel töötamise eest, kompenseerides täielikult saamata jäänud töötasu
Töötajate ja töötajate tasustamise parandamiseks on kolm peamist võimalust:
Põhineb tariifimaksete ergutava mõju olulisel suurenemisel;
Ületariifsete maksete ergutava mõju suurendamise alusel (preemiad, tasu normide ületäitmise eest, soodustused, KTU järgi kollektiivse palgafondi ületariifse osa jaotus);
Palgafondide moodustamise ja jaotamise mehhanismi stimuleeriva rolli tugevdamise alusel ettevõtte allüksuste vahel.
Tasusüsteemi valik on tööandja täielik eesõigus. Ettevõtte juhtimine, lähtudes toodangu mahust, selle kvaliteedist ja tarneajast, töötajate võimest mõjutada tootmisreservide rakendamist, võttes arvesse nende füüsilisi, kutsealaseid, kvalifikatsiooni ja muid omadusi, töötab välja spetsiifilisi maksesüsteeme ja toob kaasa need vastavatele töötajate rühmadele seadusega kehtestatud tähtaegadel. Ametiühing võib kavandatavate süsteemidega mitte nõustuda ainult siis, kui need nõuavad ülemäärast tööintensiivsust ja võivad kahjustada töötaja tervist või ei põhine ametiühingu poolt määratud tasustamistingimustel. kollektiivleping.
Tuntud on tükitööpalga kasutamise otstarbekust sätestavad tingimused, milleks on: 1) toodangu või töö kvantitatiivsete näitajate olemasolu, mis kajastavad õigesti töötaja tööjõukulusid; 2) asjaolu, et töötajatel on tegelikes tootmistehnilistes ja -korralduslikes tingimustes reaalne võimalus suurendada toodangut või töömahtu vastu kehtestatud normi; 3) vajadus ergutada tootmise kasvu, suurendada töömahtu või vähendada töötajate arvu seoses töötajate tööjõu intensiivistumisega; 4) töönormide väljatöötamise ja töötajate toodangu arvestuse väljatöötamise võimalus ja majanduslik otstarbekus; 5) tükitöötasu negatiivse mõju puudumine toote (töö) kvaliteedi tasemele, tehnoloogiliste režiimide ja ohutusnõuete järgimise astmele, tooraine, materjalide ja energia kulutamise otstarbekusele. Kui selliseid tingimusi ei ole, siis on soovitatav kohaldada ajapõhist töötasu vormi.
Turule üleminekul võivad mitmed ettevõtted kalduda tükitasu asendama ajapõhise tasuga. Sel juhul on vaja kasutusele võtta kõik meetmed, et ajapalga kasutamine ei tooks kaasa töö efektiivsuse langust. Arvestades võimalikku konkurentsi kauba- ja tööturul, on see äärmiselt ebasoovitav. Nende meetmete hulgas on ennekõike tööjõu normeerimise kõrge taseme säilitamine ja säilitamine ajapõhise makseviisiga. Ajatöölise, aga ka tükitöölise tariifimäära tuleb maksta rangelt töönormi täitmise eest. Samas ei tohiks ajatööliste töö normeerimine piirduda ainult nende arvu kindlaksmääramisega teenindus- või rahvastikustandardite alusel. Kui selliseid norme järgitakse, siis vastava lingi, sektsiooni, töökoja jne näitajad. võib olla madal. Seetõttu tuleks ajapalgaga töötajate tööd normaliseerida ja hinnata muude näitajate alusel, mis võtavad arvesse nende töö tulemusi.
Need näitajad võivad olla:
Esiteks standardiseeritud (tootmis)ülesanded, mis määravad iga tööajaga töötaja töömahu vahetuses, nädalas või kuus. Neid näitajaid on soovitav kasutada käsitsi ja masin-käsitsi tööl, samuti katkendlikul ja mõnikord pideval seadmete tootmisel, kus töötajate otsene mõju toodangule jääb;
teiseks planeeritud normid või ülesanded brigaadi (link), sektsiooni, kaupluse poolt toodete tootmiseks. Sellised näitajad sobivad eelkõige töötajatele, kes teenindavad tootmis- ja konveieriliine, masinasüsteeme, seadmeid ja seadmeid, kui nende toimivust ei võeta arvesse ega määrata individuaalseid tootmiskiirusi (normaliseeritud ülesanded);
Tetihis saab ajatöötajate tööstandardeid tõsta ja arvesse võtta tehnoloogiliste parameetrite ja režiimide rakendamise astme kujul: tooraine, materjalide ja muude tootmisressursside tarbimismäärad, teatud tüüpi tööde tegemise ajagraafikud, jne. Selliseid indikaatoreid on soovitav kasutada rangelt reguleeritud pidevas tootmises, aga ka paljudes abitööliste tehtud töödes. Kõigi töötajate kategooriate ajapalga tõhusa kasutamise oluline tingimus on võimalike saavutuste nn standardite väljatöötamine ettevõtetes. Neid saab paigaldada peaaegu kõigile tootmis- ja majanduslik tegevus lingid, brigaadid, töökojad, sektsioonid, üksused, tööstused jne ning juhitud töötajate tähelepanu, mille arv määratakse vastavalt standarditele teatud normaliseeritud ülesannete vormis. Palka tuleks maksta proportsionaalselt nende ülesannete täitmise astmega. Samuti tuleb silmas pidada, et ajapalga laialdane kasutamine eeldab kõrget organisatsioonilist tuge (tooraine, materjalid, pooltooted, tööriistad, energia, transport, reguleerimine, remont jne) asutuse tehnilistelt ja tootmisteenustelt. ettevõte. Turusuhetele üleminekul nõuab kollektiivsete palgasüsteemide, eriti lepingu- ja rendisüsteemide korraldus väga diferentseeritud lähenemist. Selle põhjuseks on asjaolu, et üheteistkümnenda ja kaheteistkümnenda viieaastaplaani aastatel võeti kursus selliste makseviiside ulatuslikumaks kasutuselevõtuks. Paljudel juhtudel võeti kollektiivsed vormid kasutusele administratiivse surve all, mõnikord austusavaldusena moesuundadele. Kaugeltki mitte kõik ettevõtted pole kinnitanud kollektiivsete tasustamisvormide elujõudu ja tõhusust, mistõttu pole vaja pingutada nende kunstliku säilitamise poole. Sellega seoses tuleks arvestada tingimustega, mis määravad kollektiivsete korraldus- ja tasustamisvormide otstarbekuse ja vajalikkuse. Eelkõige on need otstarbekad seal, kus integreerumine töökollektiiviga on tehnoloogiliselt tingitud, st ühe tehnoloogilise kompleksi valmimiseks on vaja töötajate ühiseid jõupingutusi. Ja tootmise lõpptulemused on nende töötajate töö otsene tulemus.
Nendele nõuetele vastavaid töid on kolm põhirühma. Esiteks töö aparaatide, sõlmede, suurte seadmete ühiseks hoolduseks, suurte objektide (toodete) kokkupanekuks ja paigaldamiseks, samuti paljude raskete toimingutega, mida üksikisikud ei saa teha. See tähendab, et üldise tehnoloogilise protsessi üksikute toimingute tehnoloogiline jada, kus teatud tüüpi tööde erineva töömahukuse tõttu ei ole võimalik töötajaid vahetuse ajal ühtlaselt koormata ainult nende erialal. Teiseks on tegemist konveier-tüüpi töödega, kus lõpptulemuse saavutamine eeldab igalt töötajalt oma toimingu selget, hästi koordineeritud, ajaga sünkroniseeritud täitmist ning töökohtade mahajäämused (eriti vajalik) ei ole lubatud. Siin tagavad kõik katkematult teistele töörinde, iga järgneva töötaja töömaht sõltub täielikult edukas töö eelmine. Iga töötaja tööjõukulud kajastuvad otseselt tootmise lõpptulemustes ja neid saab mõõta väljaannete arvu järgi valmistooted. Kolmandaks on need tööd tehnoloogilise protsessi käigus hoidmise ja kontrolliga. Sellist tööd ei saa määrata üksikute töötajate individuaalse toodangu näitajatega, kuid need töötajad mõjutavad toodete kvantitatiivset toodangut üle kehtestatud normide. Seetõttu on tulemustel põhinev kollektiivne tasustamine töötajate tööfunktsioonide kombineerimise või täieliku tööjaotusega täielikult õigustatud.
Kollektiivse tükitöötasu kasutamine muudel töökohtadel, mis nendesse rühmadesse ei kuulu, toob kaasa seose kadumise palga ja selle tulemuse vahel ning lõppkokkuvõttes töötajate materiaalse huvi nõrgenemise oma töö tulemuste vastu.
2. OSA
MAKSEFONDI ANALÜÜSI METOODIKA
Väga oluline on iga ettevõtte palgaraha kasutamise analüüs. Selle käigus on vaja läbi viia süsteemne palgafondi kasutamise monitooring, välja selgitada võimalused raha säästmiseks tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.
On kaks lähenemist:
1. Üldanalüüs, mis ei näe ette palgafondi jaotamist püsi- ja muutuvateks osadeks.
2. Analüüs palgafondi jaotuse alusel püsi- ja muutuvkomponentideks.
Palkade analüüsimiseks kasutame teist lähenemist, mis võimaldab teha terviklikumat analüüsi ning täpsemalt määrata palgafondi efektiivse kasutamise viisid ja meetmed.
Palgafondi muutuv osa on osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga. See on tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate preemiad tootmistulemuste eest ning puhkusetasu suurus, mis vastab muutuvpalga osakaalule.
Palgafondi muutuv osa, nagu on näidatud joonisel fig. 2.1, sõltub toodangu mahust, selle struktuurist, eritööjõu intensiivsusest ja keskmise tunnipalga tasemest.
 |
Riis. 2. Muutuvpalgafondi tegurisüsteemi struktuur-loogiline mudel.
Nende tegurite mõju määramiseks palgafondi absoluutsele ja suhtelisele hälbele tehakse mitmeid arvutusi, mille tulemuste põhjal on võimalik kindlaks teha, milliste muutuste tulemus on toimunud ja teha järeldusi, kuidas välja tulla. sellest olukorrast.
Samuti on vaja analüüsida palgafondi konstantse osa muutumise põhjuseid, mis ei muutu tootmismahu suurenemise ega vähenemisega. See sisaldab: ajatööliste, töötajate, lasteaedade, klubide, sanatooriumide jne töötajate töötasu, samuti igat liiki lisatasusid. Nende töötajate kategooriate palgafond sõltub nende keskmisest arvust ja keskmisest töötasust vastaval ajavahemikul. Ajatööliste keskmine aastapalk sõltub lisaks ka ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvust, vahetuse keskmisest pikkusest ja keskmisest tunnitasust.
Vastavalt joonisele fig. 2, deterministlikuks faktoranalüüs ajapalgafondi absoluuthälbe korral saab kasutada järgmisi mudeleid:
FOT = CR GZP
kus FOT on palgafond;
CH - keskmine arv;
GZP - ühe töötaja keskmine aastapalk
FOT = CR D DZP
kus D on ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arv;
DZP - töötaja keskmine päevapalk.
FOT = CR D P FZP
kus P on vahetuse keskmine kestus;
NWP on keskmine tunnipalk töötaja kohta.
 |
Riis. 3 Ajatööliste palgafondi deterministlik faktoriaalsüsteem
Rahaliste vahendite kasutamise tõhususe hindamiseks palkadeks on vaja rakendada selliseid näitajaid nagu tootmismaht jooksevhindades, tulud, bruto-, neto-, kapitalikasum palga grivna kohta jne. analüüsimisel tuleks uurida nende näitajate dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt nende tasemele . Analüüsi saab süvendada, täpsustades selle mudeli iga tegurit.
Analüüsi tulemusena tulevad nähtavale reservide otsimise põhisuunad töötasu vahendite kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.
Palgafondi DFZP abs absoluutne muutus määratakse kindlaks palgafondi f töötasudeks tegelikult kasutatud vahendite võrdlemisel ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooriate palgafondi pl planeeritud palgafondiga:
Suhteline muutus palgafondis DFZP rel arvutatakse tegeliku kogunenud palgasumma ja kavandatud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga. Arvestada tuleb sellega, et korrigeeritakse ainult palgafondi muutuvat osa. Palgafondi FZP raja muutuv osa on see osa palgafondist, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.
Palgafondi suhtelist muutust, võttes arvesse tootmisplaani täitmist, saab määrata valemiga
kus FZP sk on kavandatud palgafond, mis on kohandatud toodanguplaani täitumuskoefitsiendiga;
FZP pl.per, FZP pl.post - vastavalt planeeritud palgafondi muutuv ja püsiv summa;
To vp - toodete tootmise plaani rakendamise koefitsient.
Palgafondi muutuva osa analüüsimiseks kasutatav faktorimudel on:
kus VVP kogusumma on toodangu kogumaht, tükki;
UD i on i-ndat tüüpi toote osa toodangu mahust (toote struktuurist);
UTE i - i-nda tooteliigi eritööjõu intensiivsus, normtunnid;
ALATES i - tunnipalga tase, UAH.
Ajatööliste palgafondi konstantse osa analüüsimiseks kasutatav faktorimudel on sellise kujuga
kus H on keskmine töötajate, inimeste arv;
D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas (tööpäevade arv aastas), päevad;
T - ühe töötaja keskmine töötundide arv päevas (tööpäeva pikkus), tunnid;
NWRP – keskmine tunnipalk, UAH/h.
– tootmisstandardite läbivaatamine;
- hindade ülevaatamine;
– töökategooriate muutmine;
– tariifimäärade läbivaatamine;
OSA 3. ETTEVÕTE NR 1 MAKSEFONDI ANALÜÜS
3.1. lühikirjeldus ettevõte ja selle tehnilised ja majanduslikud näitajad
Täna on ettevõte nr 1 jätkusuutlik ettevõte. See toodab ainulaadseid ja suure jõudlusega seadmeid.
Selgeima ettekujutuse ettevõtte tegevusest annab selle peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate analüüs (tabel 3.1).
Tabel 3.1
Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad
Müük on kasvanud 400 000 UAH võrra, mis näitab toodete konkurentsivõimet. Seda kinnitab ka kommertstoodete ekspordi osakaalu kasv c60 kuni 62%, sh mitte-SRÜ riikidesse. Mehaaniliste toodete mahu kasv 10,3% toimub samal ajal vähem olulises tempos.
1 töötaja keskmise kuupalga kasv 19,0% on tingitud sellest, et müügimahtude kasvuga väheneb keskmine töötajate arv 2%, mis loob mõningase reservi tootlikkuse näitajate tõusust tulenevalt töötasu tõstmiseks. Investeeringute kasv 89,2% näitab, et ettevõtte positsioon on piisavalt stabiilne, et investeeringute arendamiseks raha eraldada.
Tuleb märkida, et puhaskasum kasvas 5,7%, aga ka, kuigi mitte märkimisväärne, kulude vähenemine täishinnaga turustatavate toodete 1 UAH kohta 3,1%, mis näitab ettevõtte efektiivsuse suurenemist. Kasumi kasv on osaliselt tingitud ekspordi osakaalu laienemisest mitte-SRÜ turgudele, kus ettevõtte toodete hinnatase on kõrgem. Ekspordi osakaalu suurendamise tendents turustatavate toodete osas on omakorda tingitud agressiivse turundusstrateegia kasutamisest, aga ka pidevast tööst valmistatud toodete kvaliteedi ja konkurentsivõime parandamiseks.
3.2 Palgaarvestuse analüüs
Tööjõuressursside kasutamist tuleb käsitleda tihedas seoses töötasudega.
Majanduskirjanduses puudub palga üldtunnustatud tõlgendus. Siin on mõned palga määratlused.
Palk on osa töötajate isiklike vajaduste rahuldamiseks mõeldud rahvatulust, mida väljastatakse sularahas vastavalt tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile.
Palk on tööjõu väärtuse ja hinna rahaline väljendus, mis avaldub töötasuna, mida ettevõtte omanik maksab töötajale tehtud töö eest.
Palk on tasu töö eest.
Töötasu on osa toodete tootmis- ja müügikuludest, mis kulub ettevõtte töötajate töötasudeks.
Vastavalt Ukraina 24. märtsi 1995. aasta palgaseaduse nr 108/95 - VR artiklile 1 on palk reeglina rahas arvestatav töötasu, mis töölepingu alusel. , kas omanik või volitatud asutus maksab neid töötajale tehtud töö või osutatud teenuse eest.
Kõik töötajate palgad jagunevad nominaal- ja reaalpalgadeks.
Nominaalpalk on rahasumma, mille töötaja sai oma töö eest arveldusperioodil (päev, kuu, aasta).
Reaalpalk on kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalgaga. Teisisõnu, reaalpalk on nominaalpalga ostujõud. Reaalpalk on tihedalt seotud kaupade ja teenuste nominaal- ja hindadega.
Töötasu suurus sõltub tehtud töö keerukusest ja tingimustest, töötaja kutse- ja äriomadustest, tema töö tulemustest ja ettevõtte majandustegevuse lõpptulemustest. Palk on reguleeritud maksudega ja selle maksimaalne suurus ei ole piiratud.
Palgastruktuur sisaldab järgmisi komponente:
- põhipalk
- lisapalka;
– muud ergutus- ja hüvitismaksed;
– kasumis osalemine ja väljamaksed aktsiatega.
Põhipalk on tasu tehtud töö eest vastavalt kehtestatud töönormidele (ajanormid, tootmine, hooldus, tööülesanded). Põhipalk kehtestatakse töötajatele tariifimäärade ja tükimäärade ning juhtide, spetsialistide, tehniliste töötajate ametlike palkade kujul; intressid või vahendustasud olenevalt toodete (tööde, teenuste) müügist saadud tulu (kasumi) mahust, juhul kui need on töötasu aluseks.
Lisatasuks on tasu kehtestatud norme ületava töö, tööedukuse ja töö eritingimuste eest. Lisapalga tase sõltub enamikul juhtudel ettevõtte lõpptulemustest.
Lisapalk sisaldab:
1 Hüvitised ja lisatasud tariifimäärade ja ametlike palkade juurde:
- oskustöölised, kes töötavad eri vastutusrikast tööd, kõrgete oskuste jaoks;
- põhitöölt vabastamata töötajate hulgast meistrimeestele kollektiivide juhtimiseks;
- isiklikud toetused;
– ametite (ametikohtade) ühendamiseks, teenindusvaldkondade laiendamiseks;
- raske töö jaoks kahjulikud tingimused, tööks mitmes vahetuses ja pidevas tootmisrežiimis;
- juhid, spetsialistid, tehnilised töötajad kõrgete saavutuste eest töös.
2 etenduse auhinda:
– tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine;
- Akordiülesannete õigeaegne täitmine;
– tööviljakuse tõus;
- tooraine, materjalide, tööriistade kokkuhoid;
– seadmete seisakuaja vähendamine.
3 Tööstaaži ja tööstaaži tasu (protsentuaalne hüvitis).
4 Nädalavahetustel, pühadel ja ületunnitöö eest tasumine.
5 Põhipuhkuse tasumine, rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.
Muud stiimulid ja hüvitised hõlmavad järgmist:
1 Töötaja süül tekkinud seisaku eest tasumine.
2 Töötasu aasta töötulemuste põhjal.
3 Preemiad avastuste, leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest.
4 Preemiad uute toodete loomise, tootmise korraldamise ja valmistamise eest.
5 Ühekordsed stiimulid, nagu tähtpäevad ja meeldejäävad kuupäevad mitterahalised ja rahalised.
6 Ettevõtte poolt töötajatele antavate tööjõu- ja sotsiaaltoetuste summad:
– ühekordne abi pensionile jäävatele töötajatele;
– töötavate pensionäride riikliku pensioni lisatasud ja lisad;
- ravi- ja puhkusevautšerite maksumus.
Lisatasu suurus ei tohiks ületada 50% töötaja põhipalgast.
Iga töötaja palka reguleerivad maksud. Vastavalt Ukraina seadusele "Füüsilise isiku tulumaksu kohta" kehtestati alates 1. jaanuarist 2004 üksikisikutele ühtne maksumäär 13%.
Töötasusüsteemis on erilisel kohal töötasu alammäär - see on lihttöö, lihttöö eest seadusega kehtestatud palgamäär, millest allapoole ei saa tasuda töötajate tehtud kuu-tunnitöötasu eest. Miinimumpalga tase vastab tariifsete skaalade esimesele kategooriale. Kvalifitseeritumat tööjõudu (kõrgemate kategooriate tööjõudu) tasustatakse tariifi skaalades toodud tariifikoefitsientide alusel, mis on määratud selle ja esimese kategooria töötasu tasemete suhtega.
Palgafond ei sisalda statistikaameti praeguste juhiste kohaselt mitte ainult palgafondi, vaid ka sotsiaalkindlustusfondide makseid ja ettevõtte käsutusse jäävat puhaskasumit.
Tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus on suurima osakaaluga palgafond, mis sisaldub tootmiskuludes.
Tootmismaksumuses sisalduva palgafondi kasutamist analüüsima asudes arvutame ennekõike välja selle tegeliku väärtuse absoluutse ja suhtelise hälbe planeeritust.
Sellega seoses eristatakse palgafondi absoluutseid ja suhtelisi muutusi.
Kuna absoluutne hälve määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata, ei saa selle põhjal hinnata kokkuhoiu või palgafondi ülekulu.
Palgafondi suhteline muutus arvutatakse tegeliku töötasu suuruse ja planeeritava fondi vahena, korrigeerituna tootmisplaani täitumuskoefitsiendiga. Arvestada tuleb sellega, et korrigeeritakse ainult palgafondi muutuvat osa. Palgafondi FZP raja muutuv osa on see osa palgafondist, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.
FZP per sisaldab:
- töötajate töötasu tükihinna alusel;
– preemiad töötajatele ja juhtivtöötajatele tootmistulemuste eest;
- muutuvpalga osakaalule vastav puhkusetasu suurus.
Palgaarve postituse palgaarvestuse püsiv osa ei muutu toodangu mahu suurenemise ega kahanemisega.
FZP postitus sisaldab:
- töötajate töötasu tariifimäärade alusel;
- juhtide, spetsialistide, tehniliste töötajate palgad töötasu pealt;
- igat liiki lisatasud;
- mittetööstuslike tööstusharude töötajate tasustamine;
- puhkusetasu suurus, mis vastab tavapalga osale.
Kõige olulisem tegur palgaarvestusteguri mudelis on tunnipalga tase (1 inimtunni kohta) või keskmine tunnipalk, mis sõltub:
– töötajate oskuste tase;
- tööjõu intensiivsus (analüüsi käigus kaalutakse võimalust toodete töömahukust vähendada);
– tootmisstandardite läbivaatamine;
- hindade ülevaatamine;
– töökategooriate muutmine;
– tariifimäärade läbivaatamine;
- erinevate lisatasude ja lisatasude maht (lisatasud töökogemuse eest, ületunnid, seisakud ettevõtte süül).
Analüüsi käigus käsitleme üksikasjalikult palgafondi koosseisu töötajate kategooriate ja palgaliikide kontekstis. Need andmed võimaldavad hinnata palgafondi struktuuri töötajate kategooriate ja väljamaksete liikide kaupa. Tabelis. 3.2 näitab seda tüüpi analüüsi algandmeid.
Määratleme palgafondi absoluutse hälbe:
8250000-7400000 = 850000 UAH
Arvestustest on näha, et kogu palgafondis on toimunud tõus.
Tabel 3.2
Algandmed palgafondi analüüsiks
| Makse tüüp | Palga suurus, tuhat UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Hälve | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Töötajate palga muutuv osa 1,1 tükimäär 1.2 Tulemuspreemiad |
|||
2 Alaline osa töötajate palgast 2.1 Ajapalk tariifimäärade alusel 2.2 Lisatasud |
|||
| 3 Töötajate kogumakse ilma puhkusetasuta (lk 1 + lk 2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Töötajate puhkusetasu 4.1 Seotud muutuva osaga 4.2 Püsiosaga seotud |
|||
| 5 Tehniliste töötajate töötasu | 1 | 3 | +2 |
6 Üldine palgaarvestus (punkt 3+punkt 4+punkt 5) Kaasa arvatud: 6.1 - muutuv osa (punkt 1+punkt 4.1) 6.2 - püsiosa (punkt 2+punkt 4.2+punkt 5) |
|||
7 Osakaal kogu palgafondist, %: - muutuv osa - püsiosa |
|||
Vaatleme näidet kahe kõrvutise aasta ajapalgafondi analüüsist (tabel 3.3).
Tabel 3.3
Algandmed ajafondi analüüsiks
palgad
| Indeks | 2007 | 2008 | Hälve |
| 1 Keskmine tööajaga töötajate arv (H), in. | 55 | 60 | +5 |
2 Ühe töötatud päevade arv töötajaid keskmiselt aastas (D), päeva. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Töövahetuse keskmine kestus (T), h. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Ajafond palgad, t UAH | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Ajatöölise keskmine aastapalk (GZP), t UAH. (punkt 4: punkt 1) | |||
| 6 Ajatöölise keskmine päevapalk (DZP), UAH. (klausel 4: (klausel 1 · punkt 2)) | |||
| 7 Ajatöölise keskmine tunnipalk (AW), UAH. (klausel 4: (klausel 1 · punkt 2 · punkt 3)) |
Nende tegurite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil:
= (60–55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - palgafondide ülekulu.
60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - palgafondide ülekulu.
60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - palgafondide ülekulu.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Kokkuhoid palgaarvestuses.
Saldokontroll: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - arvutus on õige.
Läbiviidud analüüsist näeme, et palgafondi kokkuhoid on 235176 UAH. 2008. aastal võrreldes 2007. aastaga oli põhjuseks vaid töötajate keskmise tunnipalga langus. Muud tegurid viisid palgafondi ülekuluni. Töötajate arvu suurenemine 2008. aastal keskmiselt 5 inimese võrra aastas võrreldes 2007. aastaga tõi kaasa palgafondide ülekulu 168 300 UAH võrra. Seoses töövahetuse keskmise kestuse pikenemisega 0,5 tunni võrra tekkis töötasu ülekulu 138 006 UAH võrra. See on ka tegur, mis viis palgafondide ülekuluni 50 490 UAH võrra. on ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvu suurenemine 1 päeva võrra 2008. aastal võrreldes 2007. aastaga. Nende tegurite koosmõjul tekkis 2008. aastal palgafondi ülekulu võrreldes 2007. aastaga 121 620 UAH võrra.
KOKKUVÕTE
Kursusetöö eesmärk on analüüsida Ettevõtluse nr 1 palgafondi aastateks 2007-2008 ning töötada välja meetodid palgasüsteemide täiustamiseks ja uute palgavormide leidmiseks, mis kõige paremini mõjutaksid ettevõtte tulemuslikkust.
Esimeses ja teises osas käsitletakse palga määramise küsimusi, nagu majanduslik kategooria Käsitletakse selle rolli ühiskonnaelus, ettevõtete palgakorralduse põhiprintsiipe, aga ka palgamaksmise liike ja vorme.
Kolmandas osas kirjeldatakse uuritava ettevõtte ja selle allüksuse tunnuseid, analüüsitakse töötasustamise vorme ja süsteeme, käsitletakse töötajate palgafondi struktuuri ning analüüsitakse palgafondi kasutamist ja keskmist töötasu. Uuring viidi läbi erinevate majandusanalüüsi meetoditega.
LOEND KIRJANDUSALLIKAD
1. Majandusanalüüs / Toim. F. F. Butintsja. - Žõtomõr: PP "Ruta", 2003. - 680. aastad.
2. Majandusanalüüs / Toim. M. G. Tšumatšenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rižikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Praeguse äri majandusanalüüs ja diagnostika: Rubriigi juhend. - Kiiev: Algkirjanduse keskus, 2005 - 400 lk.
4. Mnikh E.V. Majandusanalüüs: Pdruchnik. - Kiiev: Algkirjanduse keskus, 2003. - 412 lk.
5. Rižikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. et sisse. Ettevõtluse ökonoomika. - K .: Vidavnichiy Dim "Sõna", 2004. - 272 lk.
6. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. - Minsk: Uued teadmised, 2003. - 704 lk.
7. Tarasenko N.V. Majandusanalüüs: Esmane juhend.-4. liik.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Finantsmajandusliku tegevuse analüüsi töötuba majandus- ja kaubandus- ning majanduskõrgkoolide ja -ülikoolide üliõpilastele: Testid, ülesanded, ärimängud, olukorrad. - Rostov n / a: kirjastus "Phoenix", 2001. - 448 lk.
9. Strateegia ja taktika kriisijuhtimine firma / All kogusumma. toim. A.P. Gradov ja B.I. Nõbu. - Peterburi: Erikirjandus, 1996. - 510lk.
10. Majandusanalüüsi teooria / Toim. N. P. Lyubushina. - M.: Jurist, 2002. - 480. aastad.
11. Finantsjuhtimine. Teooria ja praktika: õpik / Toim. E.S. Stojanova. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: Väljavaade, 1999. – 574 lk.
12. Tšutšalov E.A., Bessonov N.N. Majandusanalüüsi meetodid. - M.: Rahandus ja statistika, 1988. - 76lk.
13. Shvidanenko G.O., Oleksjuk O.I. Ettevõtluse finants- ja majandustegevuse diagnostika kaasaegne tehnoloogia. - K.: KNEU, 2002. - 192lk.
14. Majandusanalüüs/ Toim. L. G. Giljarovskaja. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.
15. Prykina L.V. Ettevõtte majandusanalüüs. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407lk.
16. Pjastolov S.M. Ettevõtete tegevuse majandusanalüüs. - M.: Akadeemiline projekt, 2002. - 573 lk.
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
postitatud http://www.allbest.ru/
abstraktne
Kursusetöö sisaldab 57 lehekülge, 6 valemit, 16 tabelit, 34 kasutatud allikat.
Palgad, töötasusüsteem, töötasu vorm, personal, palgafunktsioon, lisatasu, toetus, määr, lisatasu, tööviljakus, tööjõuressurss.
Uuringu objektiks on VKM-Steel LLC.
Töö eesmärk on uurida tasustamissüsteemi VKM-Steel OÜ-s ja sõnastada selle parendamise põhisuunad selles ettevõttes.
Uurimismeetodid - küsitlus-, küsitlus-, analüütiline, majandusstatistika ja võrdlusmeetod.
Rakendusaste on osaline.
Reguleerimisala - VKM-Steel LLC personalijuhtimise praktikas.
Sissejuhatus
1. Teoreetiline alus palgasüsteemid ettevõttes
1.1 Palga olemus ja funktsioonid
1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid
1.3 Välismaised kogemused kaasaegsete vormide ja süsteemide rakendamisel
palgad
2. Ettevõtte palgasüsteemi analüüs VKM-Stal LLC näitel
2.1 Tööjõuressursside hetkeseisu uurimine
ettevõtte juures
2.2 Ettevõttes kehtiva palgasüsteemi analüüs
2.3 Ettevõtte tasustamissüsteemi tulemuslikkuse hindamine
3. VKM-Stal LLC palgasüsteemi täiustamine
Järeldus
Kasutatud allikate loetelu
Sissejuhatus
AT kaasaegne Venemaa Paljud kodumaised tööstusettevõtted juurutavad uusi juhtimismehhanisme, et tagada vajalik jõudlus. Ülemaailmse finantskriisi olukorras seisavad ettevõtete juhid silmitsi ülesandega luua sellised juhtimismehhanismid, mis suudavad tagada ettevõtte kui terviku maksimaalse efektiivsuse. Kahtlemata on see ülesanne keeruline ja selle lahendamiseks on vaja rakendada mitmeid meetmeid, mille eesmärk on optimeerida kõiki ettevõtete toimimise juhtimis- ja majandusprotsesse.
Ühelt poolt on kriisivastaste meetmete praktika näidanud, et personalijuhtimise protsessid ja süsteemid, eriti personali tasustamise ja soodustuste süsteem, on muutunud peamisteks optimeerimise objektideks. Ja see pole ebamõistlik: töötajate tasu on üks olulisemaid kuluartikleid kõigis ettevõtetes, mille omanikud soovivad saada selle artikli jaoks juhtimistööriista, mõistes, kus asuvad võimaliku optimeerimise ja töötajate tulemuslikkuse mõjutamise hoovad.
Seevastu paljudes tööstusettevõtetes nõukogude ajast säilinud töötasustamise ja tööjõu soodustuste reguleerimise põhimõtted ja reeglid ei vasta tänapäeva reaalsuses muutuva turu ja ärivajaduste nõuetele, eriti majanduskriisi olukorras. , millest tulenevalt on objektiivne vajadus parandada töötasusid ja tööjõu stiimuleid.ettevõtte personal.
Viimaste aastate praktika põhjal võime järeldada, et personali tasustamise ja soodustuste süsteemi põhieesmärk on "ärikolmnurga" põhiülesannete järkjärguline lahendamine tasustamise ja soodustuste valdkonnas, nimelt: aktsionäride osa – selleks on tagatud töötajatele maksimaalne investeeringutasuvus palgafondi osas; juhtide poolt - töötajate töötegevuse tulemuste seose tagamine saadud sissetuleku tasemega; töötajate poolt - põhivajadustele vastava töö otsimine, mis vastab töötegevuse peamistele motivaatoritele. Töötasu ja tööjõu soodustuste süsteemi erinevate mudelite ülesehitamise raames võetavate meetmete edukus sõltub sellest, kui õigesti on määratletud töötasu ja tööjõu stiimulite parandamise eesmärgid ja suunad.
Eespool loetletud probleemide lahendamise asjakohasus Venemaa majandus määras kursusetöö teema.
Selle kursusetöö eesmärk on uurida VKM-Steel LLC palgasüsteemi ja sõnastada põhisuunad selle parandamiseks selles ettevõttes.
Selle eesmärgi saavutamiseks lahendati järgmised ülesanded:
Palga olemuse ja funktsioonide paljastamine;
Kaaluge tasustamise vorme ja süsteeme;
Õppida väliskogemusi kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel;
Viige läbi uuring VKM-Steel LLC tööjõuressursside hetkeseisu kohta;
Analüüsida praegust palgasüsteemi VKM-Steel LLC-s;
Hinnake VKM-Steel LLC palgasüsteemi tõhusust;
Pakkuge välja VKM-Stal LLC kõige arenenum tasustamissüsteem.
Töö uurimisobjektiks on VKM-Steel LLC.
Kursusetöö kirjutamise teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid Venemaa ja välismaiste ekspertide tööd ja publikatsioonid käsitletavatel teemadel.
1. Palgasüsteemi teoreetilised alused ettevõttes
1.1 Palga olemus ja funktsioonid
Palk on põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis on osa sissetulekust (netotoodang), mis sõltub meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile. , igaühe tegelik tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.
Majandusteoorias on palga olemuse määramiseks kaks peamist kontseptsiooni:
a) palk on tööjõu hind. Selle väärtus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;
b) palk on kauba "tööjõu" väärtuse rahaline väljendus või "kauba tööjõu väärtuse teisendatud vorm". Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid - pakkumine ja nõudlus, mille mõjul palk erineb tööjõu maksumusest.
Tööturul on müüjad teatud kvalifikatsiooni, erialaga töötajad ning ostjateks ettevõtted ja firmad. Tööjõu hind on garanteeritud põhipalk palkade, tariifide, tükitöö vormide ja tunnipalga näol. Tööjõu nõudlust ja pakkumist eristatakse vastavalt selle erialasele ettevalmistusele, võttes arvesse konkreetsete tarbijate nõudlust ja omanike pakkumist, see tähendab, et selle üksikute tüüpide jaoks moodustatakse turgude süsteem.
Tööjõu ost-müük toimub töölepingute (lepingute) alusel, mis on peamised tööandja ja töötaja vahelisi töösuhteid reguleerivad dokumendid.
Sotsiaalse tootmise korraldamise ja ülitõhusa töötegevuse stimuleerimise kõige olulisem tingimus on tööjõu mõõdu ja selle tasumise mõõdu kehtestamine. Töötasu mõõt on tasu või töötasu, mida töötajad saavad tööjõu andmise eest. Praktikas võib konkreetse töötaja palk või sissetulek olla mitmesugusel kujul sularahamaksed: kuupalgad, tunnitariifimäärad, lisatasud, töötasud, tasud, hüvitised jne.
Palga olemus seisneb selles, et see esindab töötajate rahas väljendatud osa rahvatulu selles osas, mis on suunatud isiklikule tarbimisele ja jaotamisele vastavalt iga töötaja poolt sotsiaalvaldkonnas kulutatud töö kvantiteedile ja kvaliteedile. tootmine.
Palk täidab mitmeid funktsioone. Reproduktiivne funktsioon seisneb tööjõu taastootmise võimaluse tagamises sotsiaalselt normaalsel tarbimistasemel ehk sellise absoluutse palgasumma määramises, mis võimaldab realiseerida tingimused tööjõu normaalseks taastootmiseks, teisisõnu normaalselt elamisvõimelise töötaja elamistingimuste säilitamine ja isegi parandamine (korteri, toidu, riiete, st esmatarbekaupade eest tasumine), kellel peaks olema reaalne võimalus tööst puhata, et taastada vajalik jõud töö jaoks. Samuti peab töötaja suutma kasvatada ja koolitada lapsi, tulevasi tööjõuressursse. Siit ka selle funktsiooni algne tähendus, tema määrav roll teiste suhtes. Juhul, kui põhitöökoha palk ei taga töötajale ja tema pereliikmetele normaalset paljunemist, tekib lisatasu probleem. Kahel või kolmel rindel töötamine on täis tööjõupotentsiaali ammendumist, professionaalsuse vähenemist, töö- ja tootmisdistsipliini halvenemist jne.
Sotsiaalset funktsiooni eristatakse mõnikord reproduktiivsest funktsioonist, kuigi see on jätk ja täiendus esimesele. Palk kui üks peamisi sissetulekuallikaid ei peaks mitte ainult aitama kaasa tööjõu taastootmisele kui sellisele, vaid võimaldama inimesel ära kasutada mitmeid sotsiaaltoetusi - meditsiiniteenused, kvaliteetne puhkus, hariduse omandamine, laste kasvatamine alushariduse süsteemis jne. Ja pealegi pensionieas töötava inimese mugava äraolemise tagamiseks.
Stimuleeriv funktsioon on ettevõtte juhtimise seisukohalt oluline: töötajat on vaja julgustada tööle, maksimeerida tulu ja suurendada tööjõu efektiivsust. Seda eesmärki teenib sissetulekute summa kindlaksmääramine sõltuvalt igaühe saavutatud töötulemustest. Palga eraldamine töötajate isiklikest tööpüüdlustest õõnestab palga tööpõhisust, viib palga stimuleeriva funktsiooni nõrgenemiseni, selle muutumiseni tarbijafunktsiooniks ning kustutab inimese algatusvõime ja tööjõupingutused.
Töötaja peaks olema huvitatud oma kvalifikatsiooni tõstmisest, et saada rohkem tulu, sest. kõrgem kvalifikatsioon maksab rohkem. Ettevõtted on huvitatud kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatest, et tõsta tööviljakust ja parandada toodete kvaliteeti. Ergutusfunktsiooni rakendamist teostab ettevõtte juhtkond konkreetsete tasusüsteemide kaudu, mis põhinevad töötulemuste hindamisel ning palgafondi (PAL) suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahelisel seosel.
Kogu palgakorralduse süsteemi täiustamise põhisuund on tagada palga otsene ja jäik sõltuvus majandustegevuse lõpptulemustest. töökollektiivid. Selle probleemi lahendamisel mängib olulist rolli õige valik ning palgavormide ja -süsteemide ratsionaalne rakendamine, millest tuleb juttu allpool.
Palga staatuse funktsioon eeldab, et palga suuruse järgi määratud staatus vastab töötaja tööalasele staatusele. Staatus viitab inimese positsioonile teatud sotsiaalsete suhete ja sidemete süsteemis. Tööalane staatus on antud töötaja koht teiste töötajate suhtes nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Seega on selle staatuse üks peamisi näitajaid töö eest makstava tasu suurus, mille võrdlemine enda tööjõuga võimaldab hinnata tasustamise õiglust. See eeldab teatud rühmade, personalikategooriate töötasustamise kriteeriumide süsteemi avatud väljatöötamist, võttes arvesse ettevõtte eripära, mis peaks kajastuma kollektiivlepingus (lepingutes). Staatusefunktsioon on oluline ennekõike töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel teistes ettevõtetes vastavate kutsealade töötajatel olevale palgale ja personali orienteeritus kõrgemale materiaalsele heaolule. Selle funktsiooni elluviimiseks on vaja ka materiaalset baasi, mis väljendub tööjõu ja ettevõtte kui terviku tegevuse vastavas efektiivsuses.
Reguleeriv funktsioon on tööturu ja ettevõtte kasumlikkuse reguleerimine. Loomulikult, ceteris paribus, võtab töötaja tööle ettevõte, kus ta maksab rohkem. Kuid tõsi on ka teine asi - ettevõttel on kahjumlik maksta liiga palju, vastasel juhul väheneb kasumlikkus. Ettevõtted palkavad töötajaid ja töötajad pakuvad oma tööjõudu tööturul. Nagu igal turul, kehtivad ka tööturul tööjõuhinna kujunemise seadused.
Palga tootmis-jaotusfunktsioon määrab elustööjõu (palga kaudu) osalemise kaupade (toodete, teenuste) hinna kujunemises, selle osakaalu tootmiskuludes ja tööjõukuludes. See osa võimaldab kindlaks teha tööjõu odavuse (kõrge maksumuse) astet, selle konkurentsivõimet tööturul, sest ainult elustööjõud paneb liikuma kehastatud tööjõu, mis tähendab, et see nõuab tööjõu maksumuse alampiiride kohustuslikku järgimist. ja teatud piirangud palgatõusule. See funktsioon hõlmab eelmiste funktsioonide rakendamist tariifimäärade (palkade) ja võrkude süsteemi, lisatasude ja toetuste, lisatasude, nende arvutamise korra ja sõltuvuse palgaarvestusest.
Tootmise jagamise funktsioon on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele. Mõned tariifivabad palgasüsteemid ja teised süsteemid eeldavad individuaalse palga tihedat sõltuvust palgafondist ja töötaja isiklikust panusest. Ettevõttesiseselt saab üksikute üksuste palgafondi üles ehitada sarnasele sõltuvusele (tööjõu panuse koefitsiendi (KTV) kaudu või muul viisil).
Kaheosalise probleemi lahendamine on seotud palgakorraldusega ettevõttes:
Tagage igale töötajale töötasu vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;
Tagada, et tööandja saavutaks tootmisprotsessis sellise tulemuse, mis võimaldaks tal (pärast toodete müüki kaubaturul) katta kulud ja saada kasumit.
Seega saavutatakse palgakorralduse kaudu vajalik kompromiss tööandja ja töötaja huvide vahel, aidates kaasa sotsiaalpartnerlussuhete arengule turumajanduse kahe liikumapaneva jõu vahel.
Palga majanduslik eesmärk on luua tingimused inimese eluks. Selle nimel rendib inimene oma teenuseid välja. Pole üllatav, et töötajad püüavad saavutada kõrget palka, et oma vajadusi paremini rahuldada. Lisaks võib kõrge palgatase avaldada soodsat mõju riigi majandusele tervikuna, pakkudes suurt nõudlust kaupade ja teenuste järele.
Seega on ettevõtte palgakorralduse peamised nõuded, mis vastavad nii töötaja kui ka tööandja huvidele, vajaliku palgakasvu tagamine; vähendades samal ajal oma kulusid toodanguühiku kohta; iga töötaja palgatõusu garantii ettevõtte kui terviku efektiivsuse kasvades.
1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid
Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad töötasustamise vormid ja süsteemid. Ettevõtete tariifimäärasid ja palku saab kasutada suunistena palkade diferentseerimisel olenevalt elukutsest, töötajate kvalifikatsioonist ja nende töötingimuste keerukusest.
Maksesüsteem on teatud suhe tööjõu mõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel tööstandardi piires ja kõrgemal, mis tagab töötajale töötasu saamise vastavalt tegelikult saavutatud töötulemustele (võrreldes tööjõuga). norm) ning töötaja ja tööandja tööjõu vahel kokkulepitud hind .
Palkade korraldamise praktikas on kahte tüüpi tööjõu normeerimist: tariif (töökvaliteedi standardite kehtestamine) ja organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu hulga normide kehtestamine selle rakendamiseks olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohaselt). Vene Föderatsioonis kasutavad ettevõtted kõige sagedamini tariifide reguleerimise süsteemi, mis loodi endises majandussüsteemis.
Organisatsioonilise ja tehnilise regulatsiooni annab iga ettevõte iseseisvalt, kuid selle metoodika peab olema ühtne, vastasel juhul on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte tagatud ainult ettevõtte sees, kuid mitte kogu ühiskonnas.
Töötasustamise aluseks on tariifisüsteem, mis on standardite kogum, mille abil toimub töötasude diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest; töötingimused (tavalised, rasked, kahjulikud, eriti rasked ja eriti kahjulikud); looduslikud ja kliimatingimused tööde tegemiseks; töö intensiivsus ja iseloom.
Tariifisüsteem sisaldab järgmisi elemente: tariifimäär; tariifi skaala; tariifikoefitsiendid ja tariifi kvalifitseerimise teatmikud.
Tariifi skaala on tunni- või päevatariifimääradega tabel alates esimesest, madalaimast tasemest. Praegu on kasutusel peamiselt kuuekohalised tariifiskaalad, mis on diferentseeritud olenevalt töötingimustest. Igas võrgus on tüki- ja ajatööliste töö eest tasumiseks ette nähtud tariifimäärad.
Tariifimäär on teatud keerukusega tööjõu eest tasutud summa, mis on toodetud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäära väljendatakse alati rahas ja selle suurus suureneb kategooria kasvades.
Kategooria on tehtud töö keerukuse ja töötaja oskuste taseme näitaja. Tariifimäärade suuruste suhe sõltuvalt tehtud töö kategooriast määratakse tariifikoefitsiendi abil, mis on märgitud iga kategooria tariifi skaalal. Vastava tariifikoefitsiendi korrutamisel baasiks oleva esimese kategooria määraga (palgaga) määratakse palk konkreetse kategooria kohta. Esimese kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega. Alates teisest kategooriast tariifi koefitsient tõuseb ja saavutab maksimaalse väärtuse kõrgeima kategooria jaoks, mis on tariifiskaalaga ette nähtud.
UTC-d võib mitteriiklikele ettevõtetele soovitada kui peamist. Mis puudutab ettevõtteid väljaspool avalik sektor, siis saavad nad olenevalt oma rahalisest olukorrast ja võimalustest iseseisvalt välja töötada tariifiskaala, määrata selle kategooriate arvu, tariifikoefitsientide järkjärgulise absoluutse ja suhtelise suurenemise suuruse võrgus.
Töölistele määratud kategooriad, töötajate kehtestatud konkreetsed ametlikud palgad on märgitud lepingutes, lepingutes või ettevõtte või organisatsiooni tellimustes. Nendele dokumentidele tuleb raamatupidamisosakonnale tutvuda, sest need on koos töötaja väljunddokumentide või tööajalehega töötasu arvestamise aluseks.
Tasustamise tariifisüsteemi eeliseks on see, et esiteks võimaldab see töö tasu suuruse määramisel arvestada selle keerukust ja töö tegemise tingimusi; teiseks tagab töötasu individualiseerimise, arvestades töökogemust, kutseoskusi, pidevat töökogemust organisatsioonis; kolmandaks võimaldab see arvesse võtta töömahukuse suurenemise tegureid ja töö tegemist normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes. Nende tegurite arvestamine töötasus toimub täiendavate maksete ning tariifimäärade ja palkade soodustuste kaudu.
Tariifivaba töötasusüsteem muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks selle meeskonna töö lõpptulemustest, kuhu töötaja kuulub. Selle süsteemi kohaselt ei ole fikseeritud palka ega tariifi. Sellise süsteemi kasutamine on soovitav ainult nendes olukordades, kus on reaalne võimalus arvestada töötaja töö tulemusi iga meeskonna üldise huvi ja vastutusega.
Kõik palgasüsteemid, olenevalt sellest, millist põhinäitajat kasutatakse töötulemuste määramisel, jagunevad tavaliselt kaheks suured rühmad nimetatakse palgavormideks.
Palgavorm on üks või teine palgasüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste arvestamise peamisele näitajale töötaja tehtud töö hindamisel, et talle maksta.
On kaks peamist töötasu vormi: tunni- ja tükitöö.
Ajapõhine – töötasu vorm, mille puhul arvestatakse töötajale kindla määraga töötasu või töötasu tegelikult töötatud aja eest.
Tükitöö - tasustamise vorm tegelikult tehtud töömahu (valmistatud toodete) eest, mis põhineb tööühiku hetkehindadel.
Palga aja- ja tükitöövormidel on oma variatsioonid, mida tavaliselt nimetatakse süsteemideks.
Ajapõhise töötasu vormi süsteeme on mitu: lihtne ajapõhine, ajaboonus, normaliseeritud ülesandega ajaboonus, "ujuvad palgad" jne.
Lihtsa ajapõhise süsteemi palk arvutatakse selle kategooria töötaja tariifimäära alusel tegelikult töötatud aja eest. Saab määrata tunni-, päeva-, kuutariifi.
Töötaja kuupalk (Zpm) selle kategooria töötaja kehtestatud tunnitariifimääraga (Tch) määratakse valemiga:
Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)
kus Chf on tegelikult töötatud tundide arv kuus.
Sarnaselt määratakse ka töötaja kuu töötasu päevatariifi alusel.
Kuumaksega arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalkade (määrade), töötaja poolt antud kuul reaalselt töötatud tööpäevade arvu, samuti planeeritud tööpäevade arvu alusel vastavalt tööle. konkreetse kuu ajakava.
Ajaboonuse palgasüsteem - on kombinatsioon lihtsast ajapalgast koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate lisatasude erisätetele.
Palgasüsteemis ei maksta töötasu tariifimäärade, vaid kehtestatud ametlike kuupalkade alusel. Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kasutatakse ametlikku palgasüsteemi. Ametlik kuupalk - töötasu absoluutsumma, mis määratakse kindlaks vastavalt ametikohale. Töötasusüsteem võib sisaldada lisatasude elemente kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate eest.
Palga muutuv osa sisaldab selliseid elemente nagu lisatasud ja toetused. Oma olemuselt on need lähedased just sellele palgaosale, kuid sageduse poolest erinevad ametlikust palgast või tariifimäärast. Iga palgaelement täidab oma ülesandeid. Täiendavad maksed ja toetused on tavaliselt seotud eriliste töötingimustega. Need on suhteliselt stabiilsed ja isikupärastatud, see tähendab, et need on seatud konkreetsele inimesele.
Kõikide omandivormide ettevõtetele on kohustuslikud mitmed lisamaksed ja toetused. Nende maksmise tagab riik ja see on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Teatud tööjõu rakendusvaldkondades rakendatakse muid lisatasusid ja soodustusi. Enamasti on need lisatasud ka kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.
Maksete olemuse järgi jagunevad lisatasud ja toetused kompenseerivateks (õhtuse ja öise töö eest; ületunnitöö eest; töö nädalavahetustel ja pühadel jne) ja stimuleerivateks (kõrge kvalifikatsiooni eest (spetsialistidele); professionaalne tipptase(töötab); tööks väiksema arvu töötajatega jne).
Seega kajastuvad töö iseärasused lisatasudes ja hüvitistes, mille nimekirja ettevõte kehtestab iseseisvalt, rikkumata nende kompenseerivatele liikidele riiklikke garantiisid. Lisatasusid ja hüvitisi saab määrata protsendina palga konstantsest osast või absoluutsummades.
Mis tahes omandivormiga ettevõtetel peavad olema ettevõtte juhtkonna poolt kinnitatud personalitabelid, kus on märgitud töötajate ametikohad ja nendele ametnikele vastavad kuupalgad.
Iga töötaja kategooria kuupalk võib olla diferentseeritud sõltuvalt kvalifikatsiooni tasemest, akadeemilisest tiitlist, kraadist jne. vastavalt kutse (ametikoha) määrusele.
Juhtkonda, inseneri- ja tehnilisi töötajaid ning finants- ja majandustegevuse tulemuste eest töötajaid saab premeerida ettevõtte kasumist vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud sätetele.
Juhtidele hüvitis riigiettevõtted peab olema töölepingus (lepingus) sätestatud, nii nimetatakse seda lepinguks.
Tükitööpalga süsteemi kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja kohandada seda tootmisstandardite, ajanormide ja normaliseeritud tootmisülesande kehtestamisega. Töötajate tükitöötasusüsteemi alusel makstakse tükihinna alusel vastavalt toodetud toodete kogusele. Tükitööpalga aluseks on tükitöö määr toote, tööde, teenuste ühiku kohta, mis määratakse valemiga:
Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)
kus Tst - tehtud töö tunnitariifimäär, hõõruda;
Nchvyr, - väljundmäär töötunni kohta;
Punane - määr.
Tükipalk ja vastavalt ka tükitöötasu vorm võivad olla individuaalsed ja kollektiivsed.
Sõltuvalt tükitöötasu töötasu arvutamise meetodist on mitu tasustamisviisi.
Otsese tükitööpalga süsteem - kui töötajate töö eest makstakse tükihinna alusel otse toodetud toodete (operatsioonide) arvu eest järgmise valemi järgi:
Zed = RedCV, (1.3)
kus Zed - tükitöö töötasu, hõõruda;
Punane - hind;
B on toodetud toodete arv.
Seda saab kasutada seal, kus toodangu kasv sõltub peamiselt töötajast, kus teostaja töö on ratsioneeritud, kus tuleb esile vajadus laiendada toodete ja teenuste tootmist. See süsteem ei stimuleeri piisavalt töötajat toodete kvaliteeti parandama ja tootmisressursse säästlikult kasutama.
Tükitöö boonus - kui töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö kohaletoimetamine esimesest esitlusest, abielu puudumine, kaebused, materjalide säästmine. See on aluseks töötajate motiveerimisel parandama nii kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid töötulemusi.
Kaudset tükitööd kasutatakse abitööliste (reguleerijad, tellijate komplekteerijad jne) tööjõu tasumiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööd nad teenivad:
Kaudse tükitöötasu korral määratakse määr põhitöö normaliseeritud objekti tariifimäära alusel, mida teenindab kaudne tükitööline:
kus Pk on kaudne tükimäär, hõõruda. ja politseinik;
Тс - tariifimäär, hõõruda. ja politseinik;
Q on kaudse töötaja põhitöö normaliseeritud maht, mida teenindab kaudne tükitööline.
See süsteem motiveerib töötaja huvi tootmisprotsesside korrashoiu, ressursside ratsionaalse kasutamise jms parandamise vastu.
Akord - kui kogutulu määratakse teatud tööetappide või kogu tehtud töö eest. Tükitöövormi variatsiooniks on nende töötajate tasustamine, kes ei kuulu ettevõtte koosseisu ja teevad tööd sõlmitud tsiviilõiguslike lepingute alusel. Ühekordne töötasu stimuleerib kogu tööde teostamist väiksema arvu töötajatega ja lühema ajaga.
Tükitöötasud määratakse individuaalse töötasu vormiga vastavalt valemile:
Kollektiivse töövormiga vastavalt valemile:
kus Vähk on tükitöötasu, hõõruda. ja politseinik;
Pi - i-nda töötüübi hind, hõõruda. ja politseinik;
gi - i-ndat tüüpi töö maht füüsilistes ühikutes;
Q - lõpptulemusele tehtud töö kogumaht füüsilises mõttes.
Jupikaupa ülesande täitmise tähtaegade lühendamise eest koos töö kvalitatiivse sooritamisega makstakse töötajatele lisatasu. Siis nimetatakse süsteemi accord-boonuseks.
Muude makseviiside hulgas tuleb märkida tariifivaba mudelit, mille eesmärk on parandada töökorraldust ja stimuleerida. See sünteesib aja- ja tükitööpalga peamised eelised ning pakub palkade paindlikku seostamist ettevõtte ja üksikute töötajate tulemustega. See põhineb töötaja töötasu täielikul sõltuvusel töökollektiivi töö lõpptulemustest ja töötaja tööle antud hinnangust. Selle olemus seisneb selles, et igale meeskonna töötajale määratakse teatud kvalifikatsioonitase, mis ei moodusta töötasu. Seda mudelit saab rakendada:
Lähtudes töötaja kvalifikatsioonitaseme konstantsest koefitsiendist;
Põhineb konstantsetel ja hetkeoskustaseme koefitsientidel.
Esimesel juhul kehtestatakse töötaja jaoks üks konstantne kvalifikatsioonitaseme koefitsient, mis peegeldab tema panust meeskonna töö tulemustesse. Teisel juhul määratakse konstantne koefitsient vastavalt töötaja peamistele töötulemustele, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni, tööviljakust, suhtumist töösse ja praegune koefitsient arvestab töö iseärasusi antud perioodil. aega.
Seega on palkade korraldamise praktikas kahte tüüpi palgasüsteeme: tariifsed ja mittetariifsed. Eristatakse ka järgmisi põhipalga vorme: aja-, tüki- ja tükitöö.
1.3 Väliskogemus kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel
Välisriikides on kogunenud laialdased kogemused väga erinevate palgasüsteemide rakendamisel. Iseloomustab üksikute riikide süsteeme tunnused: Rootsi - solidaarne palk, Jaapan - tasu kogemuste ja innovatsiooni eest, Saksamaa - tootlikkuse kasvu stimuleerimine, USA - kvalifikatsiooni eest tasumine, Suurbritannia - maksmine vastavalt individuaalsetele lepingutele, Prantsusmaa - palkade individualiseerimine, Itaalia - kollektiivse ja individuaalse maksmine tootmisharu tariifimäära soodustused ja elukalliduse tõusust tingitud toetused. Samas on palgasüsteemide üldine fookus tootmise efektiivsuse tõstmisel.
Arenenud turumajandusega riikides loobuvad nad järk-järgult traditsioonilistest individuaalsest toodangust sõltuvatest palgavormidest. Selle põhjuseks on asjaolu, et teaduse ja tehnoloogia arengu tingimustes on ühelt poolt üha raskem mõõta üksiku töötaja isiklikku panust tootmisprotsessi ja teiselt poolt koostöö stimuleerimise ülesandeid. töökollektiivi sees tõusevad esiplaanile oma liikmete ümberstruktureerimis- ja uuenduste tajumisvõime ning vastutustunne.toote töökindluse ja kvaliteedi eest. Siit ka orienteerumine ajapõhistele tasustamisvormidele, mis lähtuvad eelkõige masinate kasutusastmest, tooraine ja energia kokkuhoiust, hoolsusest töös jne, s.o. edukuse näitajad grupi (meeskonna) ja ettevõtte meeskonna kui terviku tasemel. Netoajapalka aga ei kohaldata. Kõik ajapõhise töötasu vormi süsteemid põhinevad normatiivsel alusel, mis suurendab selle efektiivsust. Samas kohas, kus säilib tükitöö vorm, toimub üldine palga muutuva osa vähenemine.
Rootsis on tõusnud üldise sooritusega kaasnev palga muutuv osa, traditsioonilised tükitöö vormid on kaotanud oma tähtsuse, rõhk on preemiasüsteemidel ja grupi tasemel tulemusliku tootluse edukuse premeerimisel.
Saksamaal pööratakse paindlike töökorralduse vormide kõrval palju tähelepanu ametite ühendamise ja lisavastutuse võtmise tasustamisele. Sellest lähtuvalt võtab palgastruktuur arvesse selliseid tegureid nagu psühholoogiline stress ja vastutus töökorralduse, selle kvaliteedi ja seadmete töö tagamise eest.
Teenetesüsteemi kasutatakse ka palgapoliitikas. Teenete hindamise süsteem on loodud sama kvalifikatsiooniga, kuid erinevate töökvaliteedi näitajatega töötajate palkade kehtestamiseks. Töötajate hindamise tegurid võivad olla toodang (standardite järgimine, abielu tase, tööaja kasutamine jne) ja isiklikud (algatusvõime, töö- ja loominguline aktiivsus, vastutuse võtmine tootmisotsuste eest, töövõime meeskond jne). Töötajate teenete hindamise meetodid on erinevad - punktide andmine, küsitlemine, ekspertide ülevaade, töötajate rühmitamine nende tulemuslikkuse hindamise tulemuste põhjal. Teenete hindamine on enim kasutusel Ameerika Ühendriikides.
Töötajate rahalise osaluse erinevad vormid aitavad süvendada töötajate huvi ettevõtte asjade vastu, julgustavad töötajaid töötama väga tõhusalt, mis lõppkokkuvõttes väljendub kasumi ja tööviljakuse suurenemises.
Tööjõu kvaliteedi tõstmise (personali arendamise) stimuleerimine on suunatud:
Personali värbamine ja valimine töölevõtmisel;
Personali süstemaatiline sertifitseerimine;
Personali koondamine ettevõtetesse;
Sobivate organisatsiooniliste, tehniliste ja sotsiaalmajanduslike töötingimuste loomine ettevõtetes;
Materiaalsed stiimulid töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme pidevaks tõusuks.
Personali arendamise mehhanismi rakendatakse konkreetsetes töötasu, lisatasude ja hüvitiste süsteemides. Eriti olulist rolli mängivad täiendavad tulumäärad, mida töötaja ettevõttelt saab.
1) Töötajate ettevõttesse meelitamise süsteem võib ette näha näiteks noortele piisavalt kõrged algsed palgamäärad, mis ei nõua materiaalset stiimulit. Jaapanis on noortele ette nähtud eriperetoetus, mille suurus väheneb koos vanuse ja staažiga samaaegselt põhipalga tõusuga, kajastades töötaja kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõusu.
2) Välisriikides kasutatakse laialdaselt erinevaid sertifitseerimismeetodeid. Tuntuim meetod on töötaja teenete hindamine. Selle hindamise olemus seisneb selles, et sama kvalifikatsiooniga ja samadel ametikohtadel töötavad töötajad võivad tänu oma võimetele, kogemustele, eesmärkidele saavutada erinevaid tulemusi. Teenete hindamist ettevõtetes saab kasutada edutamise, palkade tõstmise (alandamise), kutseõppe (ümberõppe), lepingu pikendamise (lõpetamise), töölt vabastamise otsuste tegemiseks.
ettevõtte hindamine, isikuomadused töötajad on oluline vahend nende konkurentsivõime tõstmiseks ettevõttesisesel tööturul.
3) Personali säilitamine ettevõttes toimub olemasolevate palgasüsteemide, sotsiaaltoetuste, ettevõtte aktsiate dividendide jms kaudu. Palgasüsteemi abil personali hoidmisel on kõige huvitavam kogemus Jaapanil, kus esmastöötajate palgamäärad on 3,5–4 korda madalamad kui juba lõpetajatel. töötegevus selles firmas. "Eluaegse töötamise" süsteem näeb ette automaatse palgatõusu vastavalt töötaja vanusele. Kuid viimasel ajal on sellele süsteemile lisandunud preemiad saavutuste eest. Palga enda osana lisanduvad ka "lisatasud elamise eest", mis hõlmavad eluaseme-, transpordi- jms toetusi erinevate eluks vajalike kulude katmiseks. Nende toetuste kogusumma on 9-10% töötaja tariifipalgast ja töötasude kogusummas on see ebaoluline summa. Sellegipoolest tundub, et ükski töötaja elutähtsatest püüdlustest ei jää tööandja tähelepanuta. Personali ettevõttega suhtlemise tunde arendamist teenivad täiendavad sotsiaaltoetused, hüvitised ja töötajatele „vabatahtlikul alusel“ pakutavad teenused lisaks kohustuslikele, kehtestatud riigisüsteem sotsiaalkindlustus. Nende hulka kuulub ettevõtetevaheline vanaduskindlustus, mis on konverteeritud endistest lahkumishüvitiste fondidest. Umbes 10% Jaapani ettevõtetest omavad pensionifonde. Nendele fondidele antakse maksusoodustused, mis annavad ettevõtetele täiendava stiimuli töötajate hoidmiseks.
4) Organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohase taseme loomine ettevõtetes väljendub seadmete ja tehnoloogia süstemaatilises uuendamises, töötingimuste parandamises, mis muul viisil võrdsuse juures aitab kaasa personali ligimeelitamisele ja hoidmisele. Tootmise kõrge organisatsiooniline ja tehniline tase põhjustab tööviljakuse tõusu, toob kaasa toodete kvaliteedi tõusu ja tööaja kaotuse vähenemise. Need tingimused hõlmavad ka töökorraldust ja -regulatsiooni - viimane on palgakorralduse element ja mõjutab seetõttu selle suurust ja diferentseeritust. Töötamise sotsiaal-majanduslikud tingimused on selle materiaalse ja moraalse tasustamise meetodid. Nende hulgas on oluline roll määrade ja palkade kehtestamise ja reguleerimise meetoditel: ühtsed palgamäärad, automaatne palgamäärade tõus, määrade muutmine teenete hindamise tulemustel. See võimaldab arvestada üksikute majandusharude ja tööjõurühmade eripäradega.
5) Kvalifikatsioonitaseme pideva tõstmise stimuleerimine toimub teadmiste, kvalifikatsioonide, ametite kombineerimise jms tasustamissüsteemide kasutamisega. Teadmiste eest maksmise olemus seisneb selles, et töötajale ei maksta mitte ainult selle eest, mida ta töökohal teeb, vaid ka selle eest, mida ta potentsiaalselt suudab, omades selleks piisavalt teadmisi. See süsteem on efektiivne tootmise kiire moderniseerimise, uute toodete tootmisele ülemineku tingimustes.
Suurimat tähelepanu väärib välisriikide kogemus, nn klassikaline turg (näiteks Prantsusmaa, Saksamaa, Rootsi, Jaapan jne). Peamised palgaregulatsiooni vormid on:
riiklik regulatsioon - miinimumpalga kehtestamine, selle kasvu maksimaalne suurus inflatsiooni ajal, maksupoliitika;
kollektiivläbirääkimiste regulatsioon riiklikul ja valdkondlikul tasandil - määratakse lepingu alusel valitsuse, tööstusharu juhtide ja ametiühingute vahel üldine kord sissetulekute, palgavormide ja -süsteemide indekseerimine, selle taseme ühekordse tõusu suurus, sotsiaalmaksed ja -toetused (sh töötu abiraha);
ettevõtete kollektiivlepingud - ettevõtted määravad kindlaks tariifimäärade ja palkade suuruse, lisatasud ja toetused, kinnitavad kasumi jagamise süsteemi jne;
tööturg - määrab keskmise palga jne.
Kõik need vormid on omavahel tihedalt seotud, suhtlevad ja mõjutavad üksteist, luues ühtse mehhanismi palkade reguleerimiseks. Vaatleme üksikasjalikumalt palkade reguleerimise ja korraldamise funktsioone ja konkreetseid tööriistu Prantsusmaa näitel.
Palkade riiklik reguleerimine toimub kolmes suunas: maksusüsteemi, seadusandluse ja töölepingute kaudu, samuti palgafondi kasvu sõltuvuse tuvastamine inflatsiooni dünaamikast. Üks kohalike maksude arvestamise aluseks olevaid elemente on palgafond (18% selle väärtusest). Palgafondiga on seotud ka mõned muud ettevõtete maksumaksed. Seega kantakse üle 2,6% fondist valitsusorganisatsioonid, kes tegelevad personali ümberõppega (kui ettevõttel sellist keskust ei ole) ja 1% - eluasemeid ehitavatele spetsialiseeritud organisatsioonidele (kui oma ehitust pole). See tähendab, et isegi väike palgatõus võib kaasa tuua ettevõtte käsutusse jääva puhastulu märgatava vähenemise. Neid kaotusi saab vältida olemasolevate tööjõuressursside kasutamise parandamise, progressiivse tehnoloogia, kaasaegsete tootmise korraldamise ja juhtimise meetodite kasutuselevõtuga.
Keskseks lüliks palgafondi kasvu reguleerimisel on tööseadustik ja palgateemalised lepingulised suhted ametiühingute, ministeeriumide, ettevõtete ja üksiktöötajate vahel. Parlamendi poolt vastu võetud tööseadustik kehtestab peamised sotsiaalsed garantiid töötajad: töötasu alammäär, töötu abiraha määramise tingimused, pensioni suurus ja selle saamiseks vajalik staaž, tasustatava puhkuse kestus, töölevõtmise põhimõtted, muud hüvitise kujunemist otseselt või kaudselt mõjutavad küsimused. palgafond ja kulud sotsiaalne iseloom.
Valdkondlike ametiühingute ja ministeeriumide vahelistes lepingutes (riiklikud töölepingud) kehtestatakse tariifisüsteemid, mis on ühtsed igas kategoorias üsna laia palgavahemikuga majandussektorites. Siseriiklikes töölepingutes on palgatõusuks määratletud ka tööstaaž. Näiteks saab kahe aasta möödudes iga-aastase positiivse tõendi alusel tõsta töötaja palka 2% määrast.
Ettevõtete tasandil sõlmitavad töö tasustamise kokkulepped vormistatakse kollektiiv- ja töölepingute vormis. Kollektiivleping sõlmitakse ettevõtete ja töötajate vahel kokkuleppel kohaliku ametiühinguga. Lepinguga nähakse ette ettevõttes kehtivate tariifimäärade ja töötasude suurus ning muud töötasustamise tingimused (puhkuse eest tasumine, aasta töötasu, mitmesugused lisatasud).
Töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel sõlmitakse tööleping (leping). See määrab kindlaks konkreetse töötasu suuruse ja muud tasustamise tingimused.
Sõltuvalt töö kvaliteedist ja efektiivsusest paljudes ettevõtetes makstakse töötajatele iga-aastast lisatasu (kolmeteistkümnes palk). Kord kolme aasta jooksul makstakse neile tuluintressi erikokkuleppe alusel saadud tulu eest preemiat reeglina mitte rohkem kui 1,5 tariifimäärast. Aastatasu makstakse töötajatele viie aasta jooksul. Selle aja jooksul kantakse töötasu summa spetsiaalsele pangakontole, mille intresse ei maksustata, mis tekitab huvi ettevõttes töötamise vastu.
Prantsusmaal on ka mehhanism palgafondi reguleerimiseks sõltuvalt inflatsioonist. Ettevõtete keskliidud ja finantsamet lepivad kokku ja fikseerivad järgmise aasta palgafondi suuruse, kuid palgafondi kasv ei tohiks inflatsiooni kasvu ületada.
Kokkuvõtteks tuleb märkida, et mehhaaniliselt ei saa meie majandusse üle kanda prantsuse ega muid kogemusi. Selle analüüs on aga kasulik. See aitab intensiivistada uute lähenemiste ja mudelite otsimist palkade korraldamiseks ja reguleerimiseks tänapäevastes tingimustes. Kuid mitte ainult välismaal, töötatakse välja ja rakendatakse uusi tasustamismudeleid. Meie riigis on saadud kogemusi sellise üsna originaalse ja paljulubava tasustamissüsteemi nagu "tariifivaba" juurutamisel.
ettevõtte palgad
2. Ettevõtte palgasüsteemi analüüs VKM-Stal LLC näitel
2.1 Ettevõtte tööjõuressursside hetkeseisu uurimine
Piiratud vastutusega äriühing "VKM-Steel" asutati asutaja otsuse alusel (asutaja otsus nr 1, 12. mai 2005) ja vastavalt 08.02.98 föderaalseadusele nr 14-FZ "On Piiratud vastutusega äriühingud".
LLC "VKM-Steel" peamised eesmärgid on:
Müügiturgude laiendamine läbi uut tüüpi toote arendamise ja valmistatud toodete konkurentsivõime tõstmise, arvestades ekspordipotentsiaali;
Uue väljatöötamine kaasaegsed mehhanismid investeerimisprojektide rahastamine investorite oma- ja laenuvahendite ning valitsuse toetuse kombinatsiooni kaudu;
Sotsiaalse ja ärilise mõju tagamine läbi tootmismahtude olulise kasvu, töökohtade arvu kasvu ja palgakasvu.
VKM-Stal LLC põhitegevused on:
Kaubaraudteevagunite terasvalandite tootmine;
Keemia-, gaasi-, nafta- ja muu arendus, tootmine ja müük
Seadmed, autotööstuse eriseadmed ja varuosad, raudteetranspordi kaubaveerem;
Uusimat tüüpi tehnoloogiate arendamine ja integreerimine, mis suurendavad tööstustoodete ja tarbekaupade funktsionaalseid ja tarbijaomadusi;
Välismajandustegevuse elluviimine;
Majandus-, õigus- ja finantstegevuse alane nõustamine ja ekspertiis;
Liisingutegevuste elluviimine;
Kaubaveo teenuste pakkumine raudteel;
Laenatud vahendite ja investeeringute kaasamine riigis ja välismaal mis tahes äripraktikas kasutataval kujul, sealhulgas aktsiate, võlakirjade, vekslite ja muude väärtpaberite müük ja ostmine;
Konsultatsiooniteenuste pakkumine organisatsioonide juhtimise valdkonnas;
Äritehingute korraldamine ja läbiviimine väärtpaberiturul.
Kogu ettevõtte töötajaskond jaguneb põhitegevuse (tööstus- ja tootmine) ja ettevõtte bilansis olevate organisatsioonide personaliks (mittetööstuslik, mittepõhipersonal).
Ettevõtte kindlustatus tööjõuressurssidega on toodud tabelis 2.1.
Tabel 2.1 - Ettevõtte "VKM-Stal" LLC turvalisus tööjõuressurssidega aastatel 2010-2012
|
Arv, pers. |
Hälve 2012–2010 (+,-) |
|||||
|
Keskmine töötajate arv |
||||||
|
Töötajaid kokku |
||||||
|
Kaasa arvatud: Olulised töötajad; Abitöölised |
||||||
|
Kokku RFP |
Töötajate arv oli 2012. aasta lõpu seisuga 2058 inimest (2011. aastal - 2028 inimest, 2010. aastal - 1884), millest abitootmises töötas 494 inimest, otse põhitootmises 1473 inimest, administratsioonis 91 inimest. .
Ettevõtte tööjõuga varustatuse analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks VKM-Steel LLC-s analüüsime tabelit 2.2.
Tabel 2.2 - Teave VKM-Stal OÜ tööjõu liikumise analüüsiks aastatel 2010-2012
|
Indeks |
2012. aasta kõrvalekalle 2010. aastast |
Kasv 2012–2010, % |
|||||
|
Koosnes perioodi alguses töötajatest, inim. |
|||||||
|
Kokku aktsepteeritud, pers. |
|||||||
|
Väljalangenud kokku, inimesed, sealhulgas: |
|||||||
|
Teie enda soovil; |
|||||||
|
Üle antud teistele ettevõtetele |
|||||||
|
Vallandati rikkumise tõttu töödistsipliin; |
|||||||
|
Vähendamise kohta |
|||||||
|
Koosnes perioodi lõpu seisuga töötajatest, inimest. |
|||||||
|
Keskmine töötajate arv, tk. |
|||||||
|
Töötajate arv, kes töötas aasta, tk. |
|||||||
|
Sisselaske käibe suhe, % (lk 2: lk 9) |
|||||||
|
Pensionile jäämise käibekordaja, % (lk 3:p.9) |
|||||||
|
Kogukäibe suhe, % [(rida 2+rida 3): rida 9] |
|||||||
|
Personali voolavus, % [(lk 4+lk 6):lk 9] |
|||||||
|
Kaadri säilitamise määr, % (lk 10: lk 9) |
Tabeli 2.2 andmetest on näha, et uuritavas ettevõttes on kogukäibekordaja perioodil 2010-2012. vähenes 31%. 2012. aasta sisseastumise käibeprotsent on madalam kui pensionile jäämise määr.
Ettevõttes pööratakse palju tähelepanu distsipliinile, mistõttu on töödistsipliini rikkumise (puudumised, hilinemised jne) tõttu vallandatud inimeste arv vähenenud 2 korda. Seevastu 2012. aastal lahkus omal soovil 14 inimest vähem - 276 inimest (koos renditöölistega).
Palgatööliste osakaal vähenes 42%. Samuti kasvas aastaringselt ettevõttes töötanud töötajate arv. Võib järeldada, et töötajad on töötingimuste ja töötasu tasemega rahul.
Tabel 2.3 - VKM-Steel LLC tööjõuressursside kasutamine aastatel 2010-2012
|
Indeks |
Hälve 2012 kuni 2010 +/- |
||||
|
Keskmine töötajate arv (HR) |
|||||
|
Aastas töötas üks töötaja: |
|||||
|
Tunnid (H) |
|||||
|
Keskmine tööpäev (P), tunnid |
|||||
|
Tööajafond, h. |
Tabeli 2.3 andmed lubavad väita, et analüüsitavas ettevõttes tegelik tööajafond uuringuperioodil 2010-2012 kasvas. 4 318 83,3 tunni võrra OOO VKM-Steeli vaba tööjõuressurss ei ole täielikult ära kasutatud. Keskmiselt töötas üks töötaja 238,2 päeva asemel 237,2 päeva, millega seoses moodustas plaanivälise terve päeva tööaja kaotus 1 päev töötaja kohta ja kõigi 1682 päeva.
Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja tasakaalu andmeid (tabel 2.4).
Tabel 2.4 – Tööaja saldo ühe VKM-Stal LLC keskmise töötaja kohta
|
Indeks |
Hälbe fakt. 2012, +/- |
Kasvu fakt. 2012, % |
||||||||
|
alates 2010. aastast |
2012. aasta plaanist |
tegelikult 2010. |
2012. aasta plaani järgi |
|||||||
|
Kalendri ajafond, sh. |
||||||||||
|
Pidulik |
||||||||||
|
Nädalavahetused |
||||||||||
|
Nominaalne tööajafond, päevad |
||||||||||
|
Töölt puudumised, päevad, sealhulgas: |
||||||||||
|
Iga-aastased pühad |
||||||||||
|
Osalusfond tööaeg, päevad |
||||||||||
|
Tööpäeva kestus, tund. |
||||||||||
|
Tööaja eelarve, tund |
||||||||||
|
Pühade-eelne lühendatud päevad, tund. |
||||||||||
|
Vahetusesisene seisak, tund |
||||||||||
|
Kasulik tööajafond, tund |
||||||||||
SISSEJUHATUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
TEOREETILINE OSA
1 MAKSEMISE KORRALDUS ETTEVÕTTES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.1 Töötajate palga mõiste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2 Palgakorralduse põhimõtted tänapäevastes tingimustes. . . . . . . . . . . . . . 7
1.3 Tasustamise vormid ja süsteemid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . üksteist
1.4 Tasustamise tariifne süsteem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.5 Tariifilepingud ja nende roll töötasu reguleerimisel. . . . . . . . . 23
1.6 Töötasustamise välisriigi kogemus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . kolmkümmend
1.7 Ettevõtte palgafondi koosseis ja struktuur. . . . . . . . . . . . . . . . . . kolmkümmend
PRAKTILINE OSA
2 MAKSEMISE KORRALDUS JSC-S "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36
2.1 Organisatsiooni lühikirjeldus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Personali koosseis ja struktuur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3 Personali liikumise analüüs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4 Ettevõttes kehtivate tasustamisvormide ja -süsteemide kirjeldus. . . . . . . 41
2.5 2004. aasta palgastruktuuri arvestus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.6 Tööjõukulude osakaalu arvutamine toodangu omahinnas. . . . viiskümmend
2.7 Hinnang 2004. aasta töötasu vahendite kasutamise tulemuslikkusele. . . 51
KOKKUVÕTE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
BIBLIOGRAAFILINE LOETELU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Rakendus 1.2
SISSEJUHATUS
Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused.
Ettevõtte tööjõukindlusest sõltuvad kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. ressursse ja nende kasutamise tõhusust.
Tööjõuressursi kasutamist ettevõttes tuleb käsitleda tihedas seoses töö tasustamisega, kuna töötajate tasu on tootmisprotsessi kaasatud tööjõuressursi hind.
Olles töötajate peamine sissetulekuallikas, on töötasu teatud vorm töö eest tasumiseks ja nende töö materiaalse stiimuli vorm. Selle eesmärk on premeerida töötajaid tehtud töö eest ja motiveerida neid saavutama soovitud tootlikkuse taset. Seetõttu mõjutab õige palgakorraldus otseselt tööviljakuse kasvutempot, stimuleerib töötajate oskuste paranemist.
Töötasu on ka osa toodete tootmis- ja müügikuludest, mis läheb ettevõtte töötajate palgaks. Töötajate korrektselt korraldatud töötasu minimeerib kulukalkulatsioonis töötasu kulu, mis mõjutab positiivselt ettevõtte finantsseisundit.
eesmärk See kursusetöö on OJSC "Northern MN" tasustamise korralduse põhjalik analüüs.
Kooskõlas eesmärgiga püstitati selles kursusetöös: ülesandeid:
- ettevõtte palkade kujunemise teoreetiliste aspektide kirjeldus kaasaegsetes tingimustes;
- personali koosseisu ja struktuuri määramine;
- personali liikumise analüüs;
- ettevõttes toimivate tasustamisvormide ja -süsteemide kirjeldus;
- palgastruktuuri arvutamine;
- palkadeks kulutatud vahendite tõhususe hindamine.
Õppeobjekt on JSC "Põhja naftajuhtmed" organisatsioon.
TEOREETILINE OSA
1 MAKSEMISE KORRALDUS ETTEVÕTTES
1.1 Töötajate palga mõiste
Töötajate töötasu on tööandja poolt tehtava töö kvantiteedile ja kvaliteedile vastav hüvitis töötaja töö eest tööandja ettevõttes.
Selle hüvitise summadel on täpselt määratletud koguselised piirangud, kuna ühest küljest peavad need pakkuma:
a) töötaja jaoks - tema isiklike ja sotsiaalsete vajaduste teatud tase, mis on vajalik tema võimete taastamiseks tootmisprotsessis kulutatud tööks;
b) tööandjale - sellel töökohal töötajalt ettevõtte lõppeesmärgi saavutamiseks vajaliku tulemuse saamine.
Eristada rahalisi ja mitterahalisi (looduslikke) töötasu vorme. Peamine on rahaline vorm, mis võimaldab töötajal raha kui universaalse kaubaekvivalendi ja kõige universaalsema maksevahendi olemasolu tingimustes seda oma vajaduste rahuldamiseks kõige tõhusamalt kasutada. Kaasaegsetes tingimustes kasutatakse mitterahalisi makseviise väga harva. Häiritud raharingluse, hüperinflatsiooni ja majanduse ebastabiilse kriisiseisundi ning usaldusväärse tulude hinnatõusuga indekseerimise mehhanismi puudumise tingimustes võivad aga mitterahalised tasustamisvormid levida.
Töötaja jaoks on töötasu peamine ja põhiline osa tema isiklikust sissetulekust, vahend, mis taastoodab teda töövõime kandjana ja ühiskonnaliikmena. Töötaja huvi on tõsta palka (sissetulekut), suurendades nii oma tööpanust ja töötulemusi kui ka oma tööjõu hinda.
Tööandja jaoks on töötajate töötasu alati kulu tööjõule kui tootmisprotsessi kaasatud ressursile. Tööandja huvi seisneb tööjõukulude minimeerimises toodanguühiku kohta nii töötaja produktiivsema kasutamise tulemusena tööajal kokkulepitud tasu eest selle ajaühiku kohta (palgamäär) kui ka soodsamate töötingimuste sõlmimise tulemusena.
Arenenud turumajanduses on töötasu töötajale tema tööjõu kasutamise eest makstav hind, mille väärtuse määrab tööturg ehk nõudlus tööjõu järele ja selle pakkumine. Mida suurem on nõudlus konkreetse tööjõu järele ja mida väiksem on selle pakkumine, seda kõrgemad on palgad, ja vastupidi, mida suurem on tema pakkumine, seda madalam on palk.
1.2 Töötasu korralduse põhimõtted kaasaegsetes tingimustes
Palgakorralduse põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks iga töötaja tööpanuse kvantiteedist ja kvaliteedist ning seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni.
Palgakorraldus hõlmab:
- ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide määramine;
- kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest;
- töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine;
- näitajate ja töötajate preemiasüsteemi põhjendamine.
Töökorralduse küsimused on ettevõtte sotsiaal- ja majanduspoliitikas ühel juhtival kohal. Turumajanduses peaks töökorraldust parandavate meetmete praktiline rakendamine põhinema mitmete tasustamise põhimõtete järgimisel, mis peavad põhinema järgmistel majandusseadustel:
r tööjõu taastootmise kulude katmise seadus;
r väärtuse seadus.
Majandusseaduste nõuetest saab sõnastada palgakorralduse põhimõtete süsteemi, sealhulgas:
- kulude ja tulemuste järgi tasumise põhimõte, mis tuleneb kõigist ülaltoodud seadustest. Kogu riigi palgakorralduse süsteem oli pikka aega suunatud tööjõukuludele vastavale jaotusele, mis ei vasta praeguse majandusarengu taseme nõuetele. Praegu on rangem maksmise põhimõte vastavalt kuludele ja töötulemustele, mitte ainult kuludele;
- tootmisefektiivsuse kasvust lähtuv palgataseme tõstmise põhimõte, mis tuleneb ennekõike selliste majandusseaduste toimimisest nagu tööviljakuse tõstmise seadus, vajaduste kasvu seadus. Nendest seadustest järeldub, et töötaja palgatõus peaks toimuma ainult tootmise efektiivsuse suurendamise alusel;
- tööviljakuse tõstmise seadusest tulenev põhimõte edendada sotsiaalse töö tootlikkuse kasvu võrreldes palgakasvuga. See on mõeldud tootmise vajaliku akumulatsiooni ja edasise laiendamise tagamiseks;
- tööviljakuse tõstmise seadusest ja väärtuse seadusest tuleneb materiaalse huvi põhimõte töö efektiivsuse tõstmisel. On vaja mitte ainult pakkuda materiaalset huvi teatud töötulemuste vastu, vaid ka huvitada töötajat tööjõu tõhususe parandamise vastu. Selle põhimõtte rakendamine palkade korraldamisel aitab kaasa teatud kvalitatiivsete muutuste saavutamisele kogu majandusmehhanismi toimimises.
Palgad on tihedalt seotud tööviljakusega. Tööviljakus - tööprotsessi tõhususe kõige olulisem näitaja on konkreetse töötaja võime luua teatud kogus tooteid ajaühikus. Ja rahalise tasuga seotud töötasu makstakse töötajale tehtud töö eest.
Palgal, mis on traditsiooniline töömotivatsiooni tegur, on tootlikkusele domineeriv mõju. Organisatsioon ei saa säilitada tööjõudu, kui ta ei maksa konkurentsivõimelisi tasusid ja tal on palgaskaala, mis julgustab inimesi töötama. Stabiilse tootlikkuse kasvu tagamiseks peab juhtkond selgelt siduma palgad, edutamised tööviljakuse näitajate, toodanguga.
Töötasustamise süsteem tuleks kujundada nii, et see ei kahjustaks pikaajalisi jõupingutusi tootlikkuse tagamiseks lühiajaliste negatiivsete tulemustega. See kehtib eriti kontrollkihi kohta.
Palgad võivad toimida tööviljakuse arengut destimuleeriva tegurina. Aeglane töö saab sageli tasu ületunnitöö eest. Osakonnad, kes kulutavad sel aastal teatud töökohtadele liiga palju, võivad järgmisel aastal oodata suuremaid eelarveid. Ainuüksi fakt, et kulutatakse rohkem aega, ei näita automaatselt rohkem tööd, kuigi palgaskeemid põhinevad sageli neil eeldustel.
Käitumissuund peaks olema tootlikkust suurendava tegevuse julgustamine. Palgakorralduses antakse ettevõtjale harva täielik iseseisvus. Tavaliselt reguleerivad ja kontrollivad palkasid pädevad valitsusasutused.
Palkade reguleerimine toimub riigi mõjumeetmete kombinatsiooni alusel lepingute süsteemiga.
Riiklik palkade reguleerimine hõlmab:
- miinimumpalga seadusandlik kehtestamine ja muutmine Vene Föderatsioonis;
- ettevõtete poolt palgaks eraldatud vahendite, samuti üksikisikute tulude maksuregulatsioon;
- ringkonnakoefitsientide ja toetuste protsentide kehtestamine;
- palkadele riiklike garantiide kehtestamine.
Töötasu reguleerimise lepingute ja kokkulepete alusel sätestavad: üld-, territoriaalsed, kollektiivlepingud, üksiklepingud (lepingud).
Sissetuleku- ja palgapoliitikat on kolme tüüpi:
- inflatsiooni kontrolli all hoidmine maksude ja fiskaalmeetmete abil;
- valitsuse eeskirjadel ja määrustel põhinev tulude reguleerimine;
- kolmepoolse koostöö poliitika.
Kõik need elemendid toimuvad Venemaal. Kuid liigse palkade diferentseerimisega ei too tsentraliseeritud palgapoliitika tõenäoliselt häid tulemusi. Sissetulekute maksuregulatsioonile keskendumine võib ergutada musta turgu. Seetõttu peitub peamine lootus ilmselt läbirääkimiste poliitikas, eelkõige paindlikku ja õiglast palka tagavate palgatasemete kinnitamise osas.
Elatusmiinimum on inimese tervise säilitamiseks ja elutegevuse tagamiseks vajalike materiaalsete kaupade ja teenuste tarbimise minimaalse koostise ja struktuuri näitaja. Elukallidust kasutatakse miinimumpalga ja tööjõu vanaduspensioni põhjendamiseks ning perioodiks töötu abiraha ja stipendiumi alammäära kehtestamiseks. kutsekoolitus kodanikke tööhõiveteenistuse suunas.
Töötasu alammäär on lihttööjõu maksumuse alampiir, mis arvutatakse igakuiste sularahamaksetena, mida töötajad saavad tavalistes töötingimustes lihttööde tegemise eest. Miinimumpalk määratakse elukallidust ja riigi majanduslikke võimalusi arvestades. Miinimumpalgaks on kehtestatud 40% elatusmiinimumist, arvutatuna elaniku kohta, mis eeldab selle perioodilist läbivaatamist, võttes arvesse tarbijahinnaindeksit ja teenuste tariife.
Vene Föderatsiooni föderaalseadusega "Alampalga tõstmise kohta" kehtestati miinimumpalk 1. jaanuarist 1998 - 83 rubla 49 kopikat.
Miinimumpalga määra aluseks on miinimumpalk. Töökohustusi (töönorme) täitnud töötaja kuu töötasu alammäär ei saa olla madalam töötasu alammäärast. Miinimumpalk ei sisalda lisatasusid ja toetusi, samuti lisatasusid ja muid ergutusmakseid. Määramisel miinimummäär Ettevõtte töötajate (palk) tõttu on tööandja kohustatud neid tagama föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalgast suuremas summas. Miinimumpalga tasemel kehtestatakse töötajate määr juhuks, kui ettevõttel on majandusraskusi, või erimeetmena töötajate massilise koondamise vältimiseks.
Avaliku sektori töötajate töötasu reguleerimiseks on mõeldud ühtne tariifiskaala, mis on tariifisüsteemi aluseks. See on kõigi töötajate kategooriate tariifeerimise ja tasustamise skaala töökategooriast organisatsiooni juhtideni.
Eelarvevälises sfääris (omavalitsused, eraorganisatsioonid, aktsiaseltsid, piiratud vastutusega äriühingud jne) töötajate töötasu määrab ettevõtte omanik, lähtudes seadusega kehtestatud tööstuse palga alammäärast ja erikokkulepetest. kokkulepetes ja lepingutes ning on reguleeritud operatsioonisüsteem ettevõtte kasumi (tulu) maksustamine.
Turumajanduse ja organisatsiooni õiguste laienemise tingimustes töötasustamise valdkonnas määratakse preemiasüsteemi määrad (palgad) ja staaži eest tasu maksmise tingimused kindlaks kollektiivlepingus. Töölepingutes võib ette näha suuremat töötasu kui kollektiivlepingus ette nähtud. Ergutavate maksete konkreetse suuruse määrab tööandja, lähtudes töötaja töö tulemustest.
Töötajate tasustamine toimub eelisjärjekorras seoses ettevõtte muude maksetega pärast makse.
1.3 Tasustamise vormid ja süsteemid
Kõikide kategooriate töötajate töötasu arvutamise korda reguleerivad erinevad palgavormid ja -süsteemid.
Palgavormid ja -süsteemid on viis töö kvantiteedi ja kvaliteedi, st tööjõu mõõtmise ja selle maksmise vahelise seose kindlakstegemiseks.
Selleks kasutatakse erinevaid näitajaid, mis kajastavad töö tulemusi ja tegelikult töötatud aega. Teisisõnu, töötasu vorm määrab kindlaks, kuidas väärtustatakse tööjõudu, kui seda makstakse: konkreetsete toodete, kulutatud aja või tegevuse individuaalsete või kollektiivsete tulemuste järgi.
Palga struktuur sõltub sellest, kuidas ettevõttes tööjõu vormi kasutatakse: kas see on tinglikult - selles valitseb püsiv osa (tariif, palk) või muutuja (tükitöötasu, lisatasu). Sellest tulenevalt on materiaalsete stiimulite mõju ka brigaadi, sektsiooni, töökoja üksiku töötaja või meeskonna tulemustele erinev.
Erinevate omandivormidega ettevõtetes on kõige levinumad kaks tasuvormi: tükitöö- tasu iga toodanguühiku või tehtud töö hulga eest ja ajapõhine- tasu töötundide eest, kuid mitte kalender, vaid töö, normatiivne, mis on seadusega reguleeritud. Süsteemidena võib esitada nii tükitöö kui ka ajapõhise tasustamise vormi (vt joonis 1).
Tingimusi, mille puhul üht või teist tasustamisviisi on soovitav rakendada, on mitmeid. Tükitööpalga taotlemise tingimused:
- teostatud tööde mahu täpse arvestuse võimalus;
- kvantitatiivsete tulemusnäitajate olemasolu, mis sõltuvad otseselt konkreetsest töötajast;
- töö tehnilise reguleerimise võimalus;
|
igakuine |
Riis. 1. Palga vormid ja süsteemid
- teatud valdkonna töötajate võimalus suurendada toodangut või tehtud töö mahtu;
- vajadus stimuleerida töötajaid konkreetses tootmiskohas toodete tootmist või tehtud töö mahtu veelgi suurendama.
r toote kvaliteedi halvenemine;
r tehnoloogiliste režiimide rikkumine;
r halvenev seadmete hooldus;
r ohutusnõuete rikkumine;
r tooraine ja tarvikute ülekulu.
Ajapalga taotlemise tingimused:
- võimetus toodangut suurendada;
- tootmisprotsess on rangelt reguleeritud;
- töötaja funktsioonid taanduvad tehnoloogilise protsessi edenemise jälgimisele;
- in-line ja konveiertootmise toimimine rangelt määratletud rütmiga;
- toodangu suurenemine võib põhjustada defekte või selle kvaliteedi halvenemist.
Igas konkreetses ettevõttes kasutatakse olenevalt valmistatavate toodete iseloomust, teatud tehnoloogiliste protsesside olemasolust, tootmise ja töökorralduse tasemest üht või teist tasustamisviisi. Näiteks tükitööpalk võib olla ebaefektiivne, kui kasutatakse ainult tükitöö - lisatasu või tükitöö - progressiivset varianti, kuid kui kasutate tükitöö süsteemi, siis selle efektiivsus suureneb. Samas ettevõttes võivad töötasu kohaldamise võimalused olla erinevad, olenevalt konkreetset tüüpi toote valmistamisest töökoja kaupa.
Turutingimustes puudub plaanimajandusele omane range regulatsioon, mistõttu on ettevõtjal, ettevõtte juhtkonnal võimalik kontrollida kõiki olemasolevaid maksevõimalusi ja rakendada seda, mis kõige paremini sobib ettevõtte eesmärkidega.
Mõelge, kuidas ühe või teise vormi kasutamisel töötasu määratakse.
Otsese tükitöö süsteemi all või lihtne tükitöö, makstakse tööjõudu toodanguühiku määradega. Individuaalne tükihind toote või töö ühiku kohta määratakse järgmise valemiga:
kus on tunnitariifi määr, mis on määratud vastavalt tühjenemisele
renditud tooted, hõõruda/tund;
- selle toote tootmise tunnihind, ühikud. toodang/in. - tund;
- ajanorm toodanguühiku (töö), inimeste kohta. - tund / ühik prod.
Töötaja kogutasu määratakse tükitöötasu korrutamisel arveldusperioodi toodangu kogusega.
Kell tükitöö – esmaklassiline Süsteemi alusel saab töötaja oma töö eest tasu otsese tükimäära alusel ja lisaks lisatasu. Aga selleks tuleb selgelt paika panna näitajad, mille eest lisatasusid antakse, ja igale esinejale teatavaks teha. Oluline on tagada, et äsja tööle võetud töötajaid teavitataks sellest. Lisaks tuleks kehtestada lisatasu suurus nende näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Need võivad olla tööviljakuse kasvu näitajad; tootmismahtude suurendamine; tehniliselt põhjendatud töönormide täitmine ja normaliseeritud töömahukuse vähendamine; tootmisülesannete täitmine, isiklikud plaanid; toodete kvaliteedi ja kvaliteedi parandamine; toodete defektideta valmistamine; abielu takistamine; vastavus regulatiivsetele nõuetele tehniline dokumentatsioon, standardid; tooraine, materjalide, tööriistade, määrdeainete ja muude materiaalsete varade säästmine.
Näitajate arvu saab suurendada, ühe või teise kasutamise määravad konkreetses ettevõttes valitsevad spetsiifilised tootmistingimused. Näiteks on ettevõte suurendanud tarnijate pretensioonide arvu või üritab ettevõte oma toodetega siseneda välisturule, kus kvaliteedinõuded on palju kõrgemad.
Loomulikult tõusevad nendel tingimustel nõuded toote kvaliteedile ja toimivusdistsipliinile ning selle probleemi lahendamisele peaks kaasa aitama ka näitajate loetelu, mille eest lisatasusid antakse. Nende näitajate loend ei tohiks siiski olla liiga suur (mitte rohkem kui viis–seitse), kuna rohkem neist ei mõista ega mäleta töötajat.
Kell kaudselt – tükitöö Süsteemis sõltub töötaja töötasu suurus otseselt tema teenindatavate tükitööliste töö tulemustest. Seda süsteemi kasutatakse mitte põhi-, vaid abitööliste (reguleerijad, tuunerid jne) tasumiseks.
Kaudne tükipalk arvutatakse, võttes arvesse teenindatavate töötajate tootmismäärasid ja nende arvu vastavalt valemile:
kus on teenindatud töötaja tariifne tunnitasu, mida makstakse kaudselt
tükitöö süsteem, hõõruda.;
- ühe teenindatud töötaja toodangu (tootlikkuse) tunnitasu
mis (objekt, ühik) tootmisühikutes;
- teenindatavate töötajate arv (objektid, üksused) - teenuse määr
Kogutöötasu arvutamiseks korrutatakse kas abitöölise määr teenindatud töötajate - tükitööliste - normide täitmise keskmise protsendiga või kaudselt - teenindatud töötajate tegeliku toodangu tükitöö määraga:
kus - töötaja kogutulu, hõõruda;
- kosmosesse viidud abitöölise tunnipalgamäär
tükitöö palk, hõõruda.;
- selle abitöötaja poolt tegelikult välja töötatud summa
inimesed - tundi;
- kogu teenuse tootmisstandardite täitmise kaalutud keskmine protsent
töötajate, objektide, üksuste töötaja poolt antud;
kus on kaudne tükihind j - m toodetud toodanguühiku kohta
teenindanud töölisi, hõõruda.;
- sellel perioodil toodetud toodete tegelik kogus j - m
teenindab töötaja sobivates mõõtühikutes.
Kell akordion – tükitöö töötasu, määratakse määr kogu töömahule (mitte ühele toimingule) kehtivate ajanormide või tootmisnormide ja hindade alusel. Selle tasustamissüsteemi kohaselt premeeritakse töötajaid töötingimuste lühendamise eest, mis suurendab selle süsteemi stimuleerivat rolli tööviljakuse kasvus.
Kell tükitöö – progressiivne Süsteemis makstakse töötaja tööjõudu normide täitmise piires otse tükipalgaga, üle normide töötamise korral kõrgemate tasumääradega.
Tükitööga töötaja töötasu - progresseeruv töötasu määratakse sõltuvalt vastuvõetud progresseeruva töötasu süsteemist (kogu töömahu või osa üle normi tehtud töö mahust) ühe järgmistest valemitest:
kus on otsese tükitöö alusel arvutatud töötaja põhipalga summa
hinnad, hõõruda.;
- töötaja tükitöötasu summa - tükitööline, kogunenud otse
järgi tasutud töö (toodangu) osa tükitöötasud
progressiivne maksesüsteem, hõõruda;
- reeglite järgimine töötajate toodang, ;
- tootmismäärade baastase, mille ületamisel kohaldatakse tasu
tõstetud määrad, ;
- koefitsient, mis näitab, kui palju tükimäär suureneb
kehtestatud normi ületavate toodete tootmiseks;
- koefitsient, mis näitab järkjärgulise tükimäära suhet
(tüki põhimäära skaalal on see koefitsient suurem kui 1).
Tükitöö - progresseeruva töötasu puhul tuleks erilist tähelepanu pöörata normatiivse baastaseme määramisele, tõhusate hindade tõstmise skaalade väljatöötamisele, toodangu (tooted ja tegelikult töötatud tunnid) arvestamisele.
Tükitöötasu vormi saab rakendada iga konkreetse töötaja kohta individuaalselt või sellel võib olla kollektiivseid vorme.
Laialt levinud töövõtja palga vorm. Selle olemus on kokkuleppe sõlmimises, mille kohaselt üks pool kohustub tegema teatud tööd ja võtab lepingu ning teine pool, s.o. tellija kohustub selle töö eest tasuma peale selle valmimist.
Selle alusel seatakse iga töötaja töötasu sõltuvaks kogu meeskonna, sektsiooni töö lõpptulemustest.
Kollektiivse tükitöö süsteem võimaldab produktiivselt kasutada tööaega, tutvustada laialdaselt ametite kombineerimist, tõhustada seadmete kasutamist, soodustada töötajate kollektiviseerimis- ja vastastikuse abistamise tunde kujunemist ning tugevdada töödistsipliini. Lisaks luuakse kollektiivne vastutus tootekvaliteedi parandamise eest.
Sellele palgasüsteemile üleminekuga kaob praktiliselt ära töö jaotus "kasumlikuks" ja "kahjulikuks", kuna iga töötaja on materiaalselt huvitatud kogu meeskonnale määratud töö tegemisest.
Kollektiivse tükitöö süsteemi alusel töötajate tasustamine võib toimuda kas individuaalsete tükitöömäärade alusel või kollektiivile kui tervikule kehtestatud tasumäärade alusel, s.o. kollektiivsed määrad.
Soovitav on kehtestada individuaalne tükihind, kui ühist ülesannet täitvate töötajate tööjõud on rangelt jagatud. Sel juhul määratakse iga töötaja töötasu kindlaks tema tehtud töö määrade ja koosteliinilt vabastatud sobivate toodete koguse alusel.
Kollektiivse tükitöö määra kasutamisel sõltub töötaja töötasu brigaadi toodangust, töö keerukusest, töötajate kvalifikatsioonist, iga töötaja töötatud ajast ja kollektiivse töötasu jaotamise aktsepteeritud meetodist.
Töötasu jaotamise põhiülesanne on võtta õigesti arvesse iga töötaja panust töö üldistesse tulemustesse.
Kollektiivse töötasu jaotamiseks brigaadi liikmete vahel on kaks peamist meetodit.
Esimene meetod seisneb selles, et töötasu jaotatakse meeskonna liikmete vahel proportsionaalselt tariifimäärade ja töötundidega.
Tööliste brigaadi töötasu määratakse, korrutades brigaadi tükimäära toodanguühiku kohta brigaadi tegelikult tehtud töö hulgaga:
Kui meeskond teeb mitmesuguseid töid, mida hinnatakse erinevate määradega, määratakse meeskonna kogutulu valemiga:
Nimetused on siin samad, mis eelmises valemis ja indeks tähendab konkreetset tüüpi tööd ja seda tüüpi tööde konkreetset määra.
Teiseks– „tööjõus osalemise määra” kasutamine. Tariifivaba palgasüsteem on süsteem, kus kõigi töötajate töötasud moodustavad iga töötaja osa palgafondis.
Tariifivaba palgasüsteem on kasutusel turumajanduses, mille kõige olulisem näitaja iga ettevõtte jaoks on müüdud toodete ja teenuste maht. Mida suurem on müüdavate toodete maht, seda efektiivsemalt ettevõte tegutseb, mistõttu korrigeeritakse töötasusid sõltuvalt toodangu mahust.
Seda süsteemi kasutatakse abitööliste personali haldamiseks, tunnipalgaliste töötajate puhul.
Tariifivaba palgasüsteemi variatsioon on lepingute süsteem. Töötajate palkamise lepinguvormis toimub palgaarvestus täielikult vastavalt lepingutingimustele, milles on sätestatud: töötingimused, õigused ja kohustused, tööaeg ja töötasu suurus, konkreetne tööülesanne, tagajärjed ennetähtaegsel ülesütlemisel. lepingust. Lepingule kirjutavad alla ettevõtte juht ja töötaja. See on kõigi töövaidluste lahendamise aluseks.
Ajapalgaga saab töötaja rahalist tasu olenevalt töötatud ajast, kuid kuna töö võib olla lihtne ja keeruline, madal ja kõrgelt kvalifitseeritud, on vajalik palga diferentseerimine, mis viiakse läbi tariifisüsteemid. Tariifisüsteemi komponendid:
- tariifimäär - erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palga absoluutsumma ajaühiku kohta. Lähtepunktiks on miinimumtariifimäär ehk esimese kategooria tariifimäär. See määrab kõige lihtsama töö eest tasumise taseme. Tariifimäärad võivad olla tunni-, päeva-;
- tariifi skaalad - kvalifikatsioonitasemest sõltuva töötasu suhte kehtestamiseks. Tariifikategooriate kogum ja neile vastavad tariifikoefitsiendid. Eeldatakse, et madalaima kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega. Järgmiste kategooriate tariifikoefitsiendid näitavad, mitu korda on vastavad tariifimäärad kõrgemad esimese kategooria tariifimäärast.
Palga diferentseerimine töötajad valmistatakse sõltuvalt tehtud töö keerukusest ja kvalifikatsioonist. See sisaldab tariifikategooriaid ja koefitsiente. See võib olla erinev olenevalt tootmise tüübist ja ettevõtte tüübist. Põhimõtteliselt kasutatakse kuuekohalist ruudustikku, kus esimene kategooria vastab kõige lihtsamatele töökohtadele, see tähendab kõige väiksemale töötasule, ja kuues kõige kõrgemale.
Ajapalgadel on kaks süsteemi: lihttöötasu ja ajapalk – lisatasud.
Töölise palk lihtne ajapõhine süsteem arvutatakse antud kategooria töötaja tunni- (päeva-) tariifimäära (rublades) korrutisena antud perioodil (vastavalt tundides või tööpäevades) töötatud tundidega, st:
Kell igakuine Töötaja ajapalk määratakse järgmise valemiga:
kus on töötaja kuupalk, hõõruda.;
- töötundide arv vastavalt graafikule antud kuul;
- töötaja tegelikult töötatud tundide arv.
Kell aeg - lisatasu töötasustamise süsteemi alusel saab töötaja tegelikult töötatud aja eest lisaks töötasule (tariif, palk) täiendavat lisatasu. See on seotud konkreetse üksuse või ettevõtte kui terviku tulemustega, samuti töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse.
Juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on kasutusel ametlike palkade süsteem. Tööpalk - See on vastavalt ametikohale määratud töötasu absoluutsumma. Vaja on analüütilisi arvutusi, mis võivad oluliselt tõsta konkreetse palga määramise efektiivsust.
Lisaks tariifsele töötasule näevad kehtivad õigusaktid ette erinevaid lisatasusid tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise eest. Sellised lisatasud hõlmavad lisatasusid öö- ja ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel töötamise, puuduva töötaja ajutise asendamise, meeskonna juhtimise, kõrgemat kvalifikatsiooni nõudva töö tegemise, juhtide klassi jt eest. Erinevate lisatasude arvutamise kord on erinev. Tasude suurused ja tähtajad määratakse kindlaks kollektiivlepingus.
1.4 Tariifne palgasüsteem
Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil diferentseeritakse ja reguleeritakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataset, sõltuvalt selle keerukusest. Tariifisüsteemis sisalduvate peamiste standardite ja seega ka selle põhielementide hulgas on tariifi skaalad ja määrad, tariifi kvalifitseerimise teatmikud.
Palgamäärade süsteem on tsentraliseeritud palgaregulatsiooni kõige olulisem tööriist. See võimaldab teil pakkuda:
a) rahvamajanduslik ühtsus palkades, võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtete rakendamine kogu ühiskonnas;
b) palga põhiosa ja selle lõpliku väärtuse põhjalik diferentseerimine vastavalt keerukuse, raskusastme, intensiivsuse, töötingimuste ja töötajate kvalifikatsiooni erinevustele;
c) pidev palgatõus, mis põhineb valdaval tööviljakuse tõusul.
Tariifisüsteemi abil toimub palkade valdkondlik ja territoriaalne reguleerimine.
Tariifisüsteemil on piisavalt paindlikkust, et stimuleerida mitte ainult töötajate oskuste kasvu ja personali säilitamist peamistes tootmisvaldkondades, vaid ka otsest tööviljakuse tõusu tootmise ratsionaliseerimise, ametite, ametikohtade ja funktsioonide kombineerimise ning teeninduspiirkondade laiendamise kaudu. , progressiivsete tööjõukulude normide ja standardite kehtestamine, juhtivtöötajate arvu vähendamine.
Selleks kehtestatakse tariifsete lisatasude ja soodustuste süsteemid kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni eest, ametite kombineerimine ja kehtestatud töömahu täitmine väiksema arvu töötajate poolt, kõrgendatud tariifimäärad ülemäära teenindavate masinaoperaatorite töötasudele. masinate, sõlmede ja seadmete jaoks, samuti töökohtade jaoks, mis on normaliseeritud vastavalt tööstuse ja sektoritevahelistele standarditele.
Tariifisüsteem, nagu kogu palgakorraldus, ei jää muutumatuks. Ühiskonna teaduslik, tehniline ja sotsiaalne areng, muutused sotsiaalse toote taastootmise tingimustes, tootmissuhetes ja tööjõus nõuavad tariifimäärade ja muude tariifisüsteemi elementide perioodilist läbivaatamist.
Tariifisüsteemi väljatöötamine ettevõttes võib põhineda kas olemasoleval metoodilisel ja praktilisi nõuandeid(s.t kasutada ühtset avaliku sektori tariifi skaalat, valdkondlikke ja piirkondlikke tariifisüsteeme, mis kajastuvad vastavates tariifilepingutes) või arendada välja oma tehase (kaubamärgiga) tariifisüsteem.
Viimane variant on äärmiselt aeganõudev, eeldab spetsialistide – arendajate kõrget kvalifikatsiooni, kaasaegsete palgasüsteemide, ehitusreeglite jms tundmist. Samas võetakse paremini arvesse tootmise ja tööjõu eripära, positsiooni kauba- ja tööturul ning muid tegureid.
Ühtne tariifiskaala on avaliku sektori kõigi kategooriate töötajate tariifi- ja tasustamise skaala. Iga töötajate rühm (töötajatest direktorini) on ühtse palgaskaala vastaval auastmel. Näiteks töötajate elukutsed on tasulised 1. kuni 8. kategooria, tehniliste täitjate ametikohad tööstuses - 2. kuni 5. kategooria, spetsialistid - 4. kuni 11. kategooria, juhid - 11. 18. kategooria.
Ühtne tariifiskaala peaks tagama kõrgema numbritevahelise suhte madalamatel astmetel kui kõrgematel astmetel (vt tabel 1).
madalapalgaliste töötajate kaitsmine.
Palgamäärade diferentseerimine kategooriate kaupa toimub ühes tariifiskaalas ainult tehtava töö (tööülesannete) keerukuse alusel ja töötajate kvalifikatsiooni arvestades.
Muude selle diferentseerimise tegurite (tingimused, raskusaste, töö intensiivsus, selle rakendusvaldkondade olulisus, töötulemused) palkade arvestamine toimub palgakorralduse muude elementide kaudu, see toimub muude palgakorralduse elementide kaudu. palgakorraldus.
Tabel 1
Töötajate tasustamise ühtne tariifiskaala
|
Palgaastmed |
Tariif koefitsiendid |
Töötajate tasustamise tariifimäärade süsteemi kujundamisel on oluline element tariifi skaalad.
Tariifi skaala on tariifikoefitsientide (töö keerukuskoefitsientide) kogum, mis määrab suhtarvud erineva keerukusega töötasudes.Madalaima kategooria (liht- või vähemkeerulised tööliigid) tariifikoefitsient võetakse ühikuna. Järgmiste kategooriate tariifikoefitsiendid näitavad, mitu korda on neile vastavad tariifimäärad kõrgemad esimese kategooria tariifimäärast.
1. kategooria tariifimäära ja vastavate tariifikoefitsientide alusel määratakse võrgu mis tahes kategooria tariifimäär. Kui on kehtestatud kõikide kategooriate tariifimäärad, siis jagades iga kategooria tariifimäära 1. kategooria tariifimääraga, määratakse vastavate kategooriate tariifikoefitsiendid.
Iga järgneva tariifikoefitsiendi suhteline tõus võrreldes eelmisega näitab, kui palju protsenti ületab selle kategooria töö (töötajate) tasustamise tase eelmise kategooria töö (töötajate) taset.
Tariifisüsteemi elemendid on ka linnaosa koefitsiendid ja lisatasu töötasule töökogemuse eest. Nad täidavad kompenseerivaid ja stimuleerivaid funktsioone.
Piirkondlike koefitsientide eesmärk on võrdsustada tööjõu taastootmise tingimusi erinevate loodus- ja kliimatingimustega piirkondades ning staažitoetused loovad eelised hõredalt asustatud ja kõrvalistes piirkondades (samuti Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades) töötavatele töötajatele. kui lõunapoolsed alad Kaug-Ida ja Siber), mis on olulised riigi majanduse arenguks, kuid on halvasti varustatud tööjõuressurssidega.
Ringkonnakoefitsientide suurused on vahemikus 1,1 kuni 2,0. Iga ettevõtte piirkondlikud koefitsiendid ei tohiks olla madalamad kui valitsuse poolt üksikute piirkondade jaoks ette nähtud koefitsiendid. Nende suurem suurus üksikettevõtetes on tingitud nende rahalistest võimalustest. Seega reguleerib ettevõte 1. kategooria tariifimäärade kaudu töötasude erinevusi tingimuste, intensiivsuse, tööjõu olulisuse, tariifiskaalade kaudu - kvalifikatsiooni järgi, tehtavate tööde piirkondlike keerukuskoefitsientide kaudu - tööjõu rakenduskoha järgi.
Tariifi kvalifitseerimise juhend (TKS) ehk ETKS normdokumendina on mõeldud tööde ja töötajate tarifitseerimiseks. See töötatakse välja tsentraalselt ja on kõigile ettevõtetele kohustuslik. See võimaldab teil säilitada sama lähenemisviisi tööde ja töötajate arveldamisel ning ametlikult sisse märkida tööraamat määratud auaste. Seda kataloogi kasutatakse ka töötajate väljaõppe ja täiendõppe programmide väljatöötamiseks kutseõppesüsteemis tehniline haridus ja otse tootmises.
Kõik tööd rahvamajanduse töötleva tööstuse sektorites jagunevad vastavalt kvalifikatsioonitasemele 6 kategooriasse, välja arvatud masinaehitus ja mustmetallurgia (8 kategooriat) ning elektrienergia tööstus (7 kategooriat).
Tööliste kvalifikatsioonikategooriad kehtestab tehase või kaupluse üldine kvalifikatsioonikomisjon, kes juhindub nõuetest kvalifikatsiooniomadused, pärast töötajate teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kontrollimist määrab neile tariifikategooriad vastavalt nende kvalifikatsioonile ja võttes arvesse nende tehtavat tööd.
Sellel palgaregulatsiooni mehhanismil on mitmeid tunnuseid. Esiteks räägime tsentraalselt kinnitatud miinimumpalgast, mis on mõeldud täitma ettevõtete töötajate huvide sotsiaalse kaitse rolli, ning teiseks peaksid sel viisil arvutatud määrad ja töötasud kehtestama mõistlikud erinevused töötasudes. töötajatest, kelle töö määrab tootmise arengu kiirenemise kõige suuremal määral.ja on ühiskonnale suure tähtsusega. Samuti eeldatakse, et määrade ja töötasude ning toetuste, lisatasude ja lisatasude küsimuse lahendamine peaks põhinema omanike (tööandjate) ja töötajate vahelistel kollektiivsetel lepingulistel suhetel.
1.5 Tariifikokkulepped ja nende roll palgaregulatsioonis
Kollektiivlepingud on kõik kirjalikud töö- ja töölepingud.
Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. aasta seadus "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" selgitab seda mõistet seoses meie riigi sotsiaal-majanduslike tingimustega. Kollektiivlepingut nimetatakse õigusakt töö-, sotsiaal-majanduslike ja ametialaste suhete reguleerimine tööandja ja töötajate vahel ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.
Kõige olulisem koht kollektiivlepingus on sellele pühendatud jaotisel töötajate palgad.
Kahe omavahel seotud ülesande lahendamine on seotud palgakorraldusega ettevõttes:
- iga töötaja töötasu tagatised vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõu maksumusele tööturul;
- tööandjale (olenemata sellest, kes sellel ametikohal tegutseb: riik, aktsiaselts, eraisik, seltsing vms) saavutades tootmisprotsessis sellise tulemuse, mis võimaldaks tal (tööandjal) kulud katta ja kasumit teenida.
Seega saavutatakse palgakorralduse kaudu vajalik kompromiss tööandja ja töötaja huvide vahel, mis aitab kaasa sotsiaalpartnerlussuhete kujunemisele turumajanduse põhisubjektide vahel.
Peamised nõuded palgakorraldusele ettevõttes, mis vastavad nii töötaja kui ka tööandja huvidele, on tagada vajalik palgakasv, vähendades samal ajal selle kulusid toodanguühiku kohta ja garanteerides palgatõusu. iga töötaja töötasu, kuna ettevõtte kui terviku efektiivsus tõuseb.
Arvestades, et palgakorraldus ettevõttes mõjutab tööandjate ja töötajate huve, on nende eduka koostöö peamiseks tingimuseks poolte võrdsed õigused töötasustamise küsimuste lahendamisel.
Vastavalt kehtivale seadusandlusele määrab riik ainult miinimumpalga suuruse. Kõik muud konkreetsete töötajate tasustamise küsimused lahendatakse otse ettevõtetes. See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artiklid 80 ja 81).
Kollektiivlepingus võib alampalga tase olla kõrgem seadusega kehtestatud töötasu alammäärast, samuti kõrgem tööstustariifilepingus sätestatud tööstusharu miinimumpalgast, kuid ei saa olla sellest madalam.
Töötajale kindla palgataseme, kompenseerivate, ergutuslike lisatasude ja muude maksete kehtestamise aluseks ei ole valitsuse määrus ega osakonna otsus, vaid tööandja (omanik või omanik) vahel sõlmitud kollektiivleping. volitatud isik) ja töötajad. Ühepoolselt ei saa tööandja seda või teist töötasusüsteemi üles öelda, muuta, kui see on kollektiivlepingus ette nähtud.
Ettevõttes oma tasustamistingimuste väljatöötamisel tariifimaksete osas peaksid tööandja ja töötajate esindajad, nagu juba märgitud, juhinduma vastavast tööstusharu kokkuleppest. Konkreetsed maksemäärad - tariifimäärad, palgad, hüvitised - võib ettevõte oma finantsseisust lähtuvalt kehtestada isegi kõrgemad kui tööstuslepingus ette nähtud.
Kollektiivläbirääkimiste käigus peavad pooled jõudma kokkuleppele erinevate kvalifikatsioonikategooriate töötajatele garanteeritud töötasu kehtestamises. Peamiseks vahendiks palgagarantiide määramisel ja samal ajal tööjõu soodustuste korraldamisel on tariifisüsteem.
Kõik töötajate töötasustamise tingimused peavad olema fikseeritud kollektiivlepingus.
Arenenud kapitalistlike riikide kollektiivlepingute lõplikus versioonis ei keskendu pooled miinimumpalga probleemile, kuna need sisaldavad juba absoluutsummades kehtestatud ja kvalifikatsioonist lähtuvalt diferentseeritud tariifimäärasid ja palku. Tariifikokkulepet arutades seisavad osapooled aga paratamatult silmitsi kindlaksmääramise küsimusega madalam palgalimiit.
Ametiühing on see pool, kes töötab välja kollektiivlepingu eelnõu ja esitab nõudmisi. Palgatõusu nõuete taseme määramisel tuleks lähtuda sellest hindamine minimaalne tarbijaeelarve; ettevõtte suutlikkus omandada nõudena seatud miinimumpalk (s.o ettevõtte majanduslik olukord ja selle arenguväljavaated); tööhõive olukord ja palgatõusu võimalik mõju; ametiühingu tugevus ja toetus selle nõudmistele ettevõtte töötajate poolt.
Alampalga alampiir ettevõttes on selle väärtus, mis on fikseeritud valdkondlikus või territoriaal-valdkondlikus (kui see on olemas) tariifilepingus. Arvestades, et nimetatud lepingud kehtivad väga paljudele ettevõtetele, mille tootmis- ja majandustegevuse tulemused erinevad oluliselt, on üsna ilmne, et nimetatud väärtus kujutab endast ettevõtte ametiühingu nõuete madalaimat piiri.
Tööandjale nõudena esitatava alampalga taseme määramisel ettevõttes tuleks lähtuda minimaalse tarbijaeelarve maksumusest, mis on väljendatud läbirääkimiste hetkel antud piirkonna reaalsetes ostuhindades. . Tuleb rõhutada, et jutt käib minimaalsest tarbimiseelarvest, mis rahuldab ühe tööealise töötaja miinimumvajadused mitte ainult toidu ja muu hädavajaliku, vaid ka vaimse arengu osas. Seejuures ka hetkel ja vahetult antud territooriumil reaalselt kehtivad hinnad ning kaupade tarbimise tingimuste olemasolu riigikaubandus(kui see pole võimalik, võetakse arvesse turukaubanduse hindu). Töötajate huve esindav erakond peab silmas pidama, et nn füsioloogiline miinimum, mis on valitsuse poolt riikliku miinimumpalga määramise aluseks, ei taga isegi tööjõu minimaalset taastootmist. See tagab ainult minimaalse vastuvõetava füsioloogilise tarbimise taseme, keskendudes teatud toiduvarude, riiete ja muude elutähtsate elatusvahendite olemasolule. Sellise BCH kasutamine on lubatud ainult piiratud aja jooksul seoses äärmusliku olukorraga. Selle jätkuv kasutamine toob kaasa tööjõu kurnatuse ja füüsilise väljasuremise.
Loomulikult ei suuda iga ettevõte tõenäoliselt teha kvalifitseeritud arvutusi minimaalse tarbijaeelarve maksumuse kohta. Piisab, kui ettevõte kasutab riikliku statistika piirkondlike asutuste tehtud arvutusi. Veelgi parem, kui piirkondlikud ametiühingute ühendused viivad sellised arvutused läbi iseseisvalt ja teavitavad ettevõtteid õigeaegselt piirkonna elukalliduse muutustest.
Võttes arvesse hindade liberaliseerimise tulemusel välja kujunenud üsna laialdast palkade diferentseerumist ettevõtetes, võib etteruttavalt öelda, et mõne ettevõtte jaoks kujuneb MPB reaalne kulu miinimumpalga kehtestamiseks liiga kõrgeks, teistel aga. on sellest verstapostist ammu üle saanud. Viimane asi läbirääkimistel peaks keskenduma saavutatud palgatasemele.
Teisest küljest peaksid madala sissetulekuga ettevõtted kasutama BCH maksumust hilisemate läbirääkimiste lähtepunktina. Kuid juba enne läbirääkimiste algust peab ametiühing kindlaks määrama oma nõuete alampiiri, s.o. töötasu tasemega, millega ta pärast kokku leppida saab, avaldab tariifiläbirääkimiste käigus oma argumendid ametiühingu nõuete vähendamise poolt.
Tööandja esindajatega võrdsete läbirääkimiste pidamiseks töötasu reguleerimise üle peab ametiühing nende eelõhtul ära tegema suure töö vajaliku majandusinfo kogumisel ja analüüsimisel, arvestama uute palgatingimuste kehtestamiseks vajalikke vahendeid. , selgitada välja ja analüüsida nende katmise allikaid, hinnata tööandja reaalseid võimalusi palga tõstmisel nõutavale tasemele ja selle võimalikke tagajärgi ettevõtte arengule.
Täiendavaks argumendiks, mis kinnitab esitatud nõuete paikapidavust, võib olla palgaliikumise, tarbekaupade ja teenuste hindade ning ettevõtte eelmise aasta majandustulemuste analüüs ehk hinnang majandustegevuses toimunud muutustele. töötajate elatustase (nende kaotused).
Läbirääkimistel arutatakse palgataset ning kollektiivleping kajastab palgataset, s.o. töötajale garanteeritud töötasu kehtestatud tööstandardite täitmisel või ametlikud kohustused sõltumata ettevõtte tootmis- ja majandustegevuse tulemustest. Samas on ametiühingud huvitatud, et kollektiivlepinguga kaitstud töötasu osakaal oleks võimalikult kõrge.
Töötasu võib lepinguga usaldusväärselt kaitstuks lugeda (kui see on piisaval tasemel), kui palgamäära osakaal on 70 - 75%. Muidugi võib tänases ebastabiilses üldise ebakindluse olukorras tariifsete tagatiste küsimus tunduda teisejärguline. Tundub aga, et selle tähelepanuta jätmisel võivad olla negatiivsed tagajärjed mitte ainult jooksval perioodil, vaid ka pikemas perspektiivis: juhil võib kujuneda välja harjumus ja stabiilses majandusolukorras ettevõtte olukorda parandada ettevõtte arvelt. töötajad.
Samaaegselt miinimumi määramisega teeb ametiühing või muu töötajate poolt volitatud esindusorgan ettepaneku eristada tariifseid maksetingimusi: tariifiskaalasid, ametlikke palgaskeeme ja muid süsteeme erinevate erialade töötajate töötasude suhte jaoks. oskuste rühmad. Tariifsete maksetingimuste diferentseerimise küsimuse lahendamine pole vähem oluline kui alampalga kehtestamine, kuna sellest sõltub ka palkade taastootmis- ja stimuleeriv roll.
Tariifitingimuste diferentseerimise saab üles ehitada ühtse tariifiskaala (ETC) kujul, millele on paigutatud kõik töötajate, spetsialistide ja juhtide kvalifikatsioonikategooriad.
Esitades tehtava töö keerukusele ja töötaja kvalifikatsioonile vastava põhipalga kujunemise skeemi, toimib ETK sotsiaalse õigluse tagamise ja võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtte rakendamise vahendina, sõltumata selle rakendusala. Samal ajal loob see töötajatele sotsiaalse kaitse, kuna see tagab teatud tasustamise taseme, võttes arvesse täidetavate funktsioonide keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni.
Tööandjate jaoks on ETK selge juhis tööturu võimalike suundumuste kohta. Teades erinevate töötajate kategooriate palgasuhteid ja nende ühiskonnas aktsepteeritud kvalifikatsioonitasemeid, leiavad nad lihtsamini kõige ratsionaalsemad võimalused palga saamiseks kõige tootlikumate töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks, tööjõu kõrge efektiivsuse stimuleerimiseks ja ka arvutamiseks.
tootmiskulud.
ETK põhiülesanne on reguleerida töötasustamise tingimusi selle keerukuse ühtse, võrreldava hinnangu alusel, kõrvaldada kõik olemasolevad deformatsioonid ja eeldused teatud töötajate kutserühmade diskrimineerimiseks. ETK loomise aluspõhimõtted on suunatud sellele:
- ühtse tariifiskaala katvus igat liiki tegevuste jaoks;
- töötajate elukutsete, töötajate ametikohtade rühmitamine täidetavate funktsioonide ühisuse alusel;
- töötajate ametite ja töötajate ametikohtade määramine ETK kategooriatesse, võttes arvesse täidetavate funktsioonide keerukust.
Oluline on tariifikoefitsientide tõstmise tüübi valik (progressiivne, ühtlane, regressiivne). Praktikas sagedamini kasutatav koefitsientide ühtlane suurendamine on kõige objektiivsem ja ratsionaalsem, kuna see stimuleerib töötajaid pidevalt oma oskusi täiendama, aitamata samal ajal kaasa madala ja keskmise kvalifikatsiooniga töötajate märkimisväärsele palgalõhele. Kuid kriisiperioodidel, mil tootmine järsult väheneb, tekivad olulised rahalised raskused, tööpuudus suureneb ja paljud sotsiaalsed probleemid, on võimalik ajutine kõrvalekalle tariifikoefitsientide võrdse suhtelise suurenemise põhimõttest. Sellises olukorras peaks suhtarvude tüübi valik olema kooskõlas rahaliste võimalustega ja sotsiaalse olukorra pingega. See võib olla teatud tüüpi määrade absoluutne tõus koos koefitsientide suhtelise vähenemisega või võrdne suhteline koefitsientide suurenemine kuni teatud künniseni, pärast mida algab regressioon.
Eriti andekate ja tõhusate töötajate kompenseerimist ja soodustusi saab selle suhtarvude variandiga läbi viia individuaalsete makseviiside, eesmärgipäraste soodustussüsteemide kaudu.
Kui ettevõte valib töötasu korraldamise aluseks avaliku sektori 18-kohalise ETK, siis võib ta seda omal äranägemisel kas muutmata kujul kasutada või kohandada erinevate töötajate kategooriate jaotust vastavalt kvalifikatsioonikategooriad, selliste numbrite arv. Seega on võimalik luua oma prioriteedid teatud töötajate kutserühmade tasustamisel.
Koos traditsiooniliste maksesüsteemide säilitamisega enamikus ettevõtetes
tariifimäärade ja palkade alusel, uutes struktuurides - aktsiaseltsid, ühistud, seltsingud jne. - hakkas ilmnema üha enam ebatraditsioonilisi töötasustamise korraldusvorme. Sellised süsteemid töötatakse reeglina välja otse ettevõtetes, olles eelnevalt läbinud eksperimentaalse testimise, ja seejärel lisatakse need praktiliseks kasutamiseks kollektiivlepingusse.
Ebatraditsiooniliste palgasüsteemide analüüs näitab, et töötaja töötasu sõltub reeglina täielikult töökollektiivi töö lõpptulemustest. Seetõttu on selliste süsteemide kasutamine soovitatav, kui töökollektiivi vastutab täielikult töötulemuste eest.
Kollektiivlepingus on kirjas ka põhipalga juurde makstavate lisatasude ja kompenseeriva ja ergutava iseloomuga toetuste suurused ja maksmise tingimused.
Kollektiivlepingu sõlmimisel kehtestatakse töötingimuste lisatasude normid, lähtudes selle probleemi sotsiaal-majanduslikust tõsidusest ettevõttes (nimelt: ebasoodsate töötingimustega töökohtade arv, nende varustamine vajaliku kvalifikatsiooniga töötajatega, tehnilisi ja korralduslikke võimalusi ebasoodsate tingimustega töökohtade vähendamiseks, rasket ja ohtlikku tööd tegevate töötajate palgatasemete suhtarvu ettevõtte keskmise palgaga tervikuna), samuti ettevõtte finantssuutlikkust pakkuda kõrgemat palka. hüvitiste tase.
Kuna on vaja arvestada paljude töötingimustega seotud tunnustega, võib ettevõte selle teguri eest hüvitiste määramiseks kasutada erinevaid võimalusi.
Sarnaseid lähenemisviise ja valikuid võib kasutada ka muude garantiide ja hüvitiste osas. Näiteks võib tööjõu liikuvuse eest makstava toetuse kehtestada sama absoluutmäärana kõikidele töötajatele, olenemata nende kvalifikatsioonist.
Kollektiivlepingus on kajastatud ka töötasu vormid ja süsteemid, töötasu indekseerimise kord. Tasusüsteemi valik on tööandja eesõigus. Ettevõtte juhtkond, lähtudes toodete tootmise ülesannetest, selle kvaliteedi- ja tarneaja nõuetest, töötajate võimest mõjutada olemasolevate tootmisreservide rakendamist, võttes arvesse kutsekvalifikatsiooni ja muid iseärasusi, arendab konkreetset tasu. süsteemid ja teeb ettepaneku lisada need kollektiivlepingusse. Ametiühing ei pruugi kavandatavate süsteemidega nõustuda, kui need nõuavad ülemäärast töö intensiivistamist ja ähvardavad kahjustada töötaja tervist.
1.6 Töötasustamise välisriigi kogemus
Demokratiseerimine avalikku elu, üleminek turusuhetele, töökollektiivide õiguste ja iseseisvuse avardumine majandustegevuses, sh nende palgamudelite valik ja arendamine, mitte ainult ei välista palkade reguleerimist erinevatel tasanditel, vaid suurendab ka selle vajadust. Vastasel juhul on võimalikud tõsised sotsiaalsed konfliktid, kaubamassi ja raharingluse edasine tasakaalustamatus ning elanikkonna elatustaseme langus. Milline peaks olema palkade reguleerimise mehhanism tänapäevastes tingimustes?
Sellega seoses väärivad enim tähelepanu välisriikide kogemused, nn klassikaline turg (USA, Prantsusmaa, Saksamaa, Rootsi ja Jaapan).
Peamised palgaregulatsiooni vormid on:
- riiklik regulatsioon - miinimumpalga kehtestamine, selle kasvu maksimaalne suurus inflatsiooni ajal, maksupoliitika;
- kollektiivläbirääkimiste regulatsioon riiklikul ja valdkondlikul tasandil - lepingu alusel valitsuse, tööstusharu juhtide ja ametiühingute vahel, sissetulekute indekseerimise üldine kord, palgavormid ja -süsteemid, selle taseme ühekordsete tõstmiste suurus, sotsiaalmaksed ja määratakse hüvitised (sh töötutoetused);
- ettevõtete kollektiivlepingud - ettevõtted määravad kindlaks tariifimäärade ja palkade suuruse, lisatasud ja toetused, kinnitavad kasumi jagamise süsteemi jne;
- tööturg - määrab keskmise palga jne.
Kõik need vormid on omavahel tihedalt seotud, suhtlevad ja mõjutavad üksteist, luues ühtse mehhanismi palkade reguleerimiseks.
Venemaa võtab järk-järgult üle lääneriikide palgakogemuse.
1.7 Ettevõtte palgafondi koosseis ja struktuur
Palgafond (FZP) on tööjõuplaani üks olulisemaid näitajaid ja sisaldab ettevõttele kogunenud palgasummasid, olenemata nende rahastamisallikast.
Palgaarvestus sisaldab: kõiki ettevõttele sularahas kogunenud töötasu summasid töötatud ja töötamata tundide eest, ergutuspreemiaid ja -toetusi, sellega seotud hüvitisi, preemiaid ja ühekordseid ergutusmakseid, samuti makseid toidu, eluaseme ja kütuse eest.
Palgaarvestusse tuleb lisada:
1. Tasu töötundide eest (põhipalk):
1.1. Töötajatele kogunenud palk tariifimäärade alusel ja töötasu töötundide eest - see on tariifipalgafond.
Tariifi palgafond määratakse järgmise valemiga:
kus on i-nda kategooria töötaja tunnipalgamäär, rub.;
- i-nda kategooria töötajate loetelu, inimesed;
- aastane efektiivne tööajafond 1. töötav i-kategooria tund.
1.2. Ergutavad lisatasud ja lisatasud tariifimääradele ja töötasudele kutseoskuste, ametite kombineerimise jms eest määratakse vastavalt ettevõttes vastuvõetud töötasustamise määrustele.
1.3. Regulaarsed või perioodilised boonused ja töötasud:
kus on koefitsient, võttes arvesse kindlustusmakseid, %
1.4. Tööviisi ja töötingimustega seotud hüvitised:
a) lisatasu kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise ja raske töö eest;
b) lisatasu öötöö eest. Ööaega arvestatakse kella 20.00-8.00, iga tunni kohta öötöö lisatasu määratakse % tunnitariifi määrast.
Lisatasu öötöö eest:
kus on öötöö lisatasude koefitsient, osakute aktsiad;
– tunnipalgamäär i-nda kategooria töötajale, rub.;
- öösiti töötavate i-nda kategooria töötajate loetelu
aeg, inimesed;
- öösiti töötatud töötundide aastane efektiivne fond
aeg 1 i-nda kategooria töötajale, tund.
c) nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest tasutakse topeltmääraga:
kus on i-nda kategooria töötajate tunnipalgamäär pühadel, rublad;
- i-nda kategooria töötajate loetelu, kes töötavad puhkusel
päevad, inimesed;
- i-nda kategooria 1. tööaja aastane efektiivne tööajafond,
töö pühadel, tund.
d) tasu ületunnitöö eest, lisatasusid keskmise tööaja kuunormi töötlemise eest 50% ulatuses tunnitariifi määrast.
Lisatasud kuu keskmise tööaja normi vormistamise eest:
kus on tunnitariifi koefitsient, osakute osad;
- ületunde tegevate i-nda kategooria töötajate loetelu,
- 1 i-nda kategooria töötaja aastane töötlemismaht, tund.
e) regionaalsest töötasu reguleerimisest tulenevad väljamaksed piirkondlike koefitsientide alusel, põhjatoetused.
Põhipalgafond, arvestades piirkondlikke koefitsiente ja põhjatoetusi:
1.5. Kvalifitseeritud töötajate, juhtide, ettevõtete spetsialistide ja põhitöökohalt vabastamata ning koolituse, ümberõppe ja täiendõppega seotud töötajate tööjõu hüvitamine.
1.6. Makse eripausid tööl.
1.7. Osalise tööajaga töötajate tööjõu tasustamine.
1.8. Ajutise asendamise ajal töötasude vahe maksmine.
1.9. Palgalel mitteolevate töötajate töötasu.
2. Tasu mittetöötatud tundide eest vastavalt seadusele:
2.1. Põhipuhkuse ja lisapuhkuse eest tasumine.
2.2. Tasu õppepuhkuse eest.
2.3. Kollektiivlepinguga ettenähtud lisapuhkuste tasumine töötajatele.
2.4. Teismeliste soodustundide eest tasumine.
2.5. Töötajate tasu doonoritele läbivaatuse, vereloovutuse ja järgnevate puhkepäevade eest.
2.6. Sunniviisilise puudumise eest tasumine.
2.7. Tööseisakute tasumine töötaja süül.
2.8. Tasu töötajate täiendõppele suunatud koolitusperioodi eest.
2.9. Summad, mida ettevõte maksab töötamata aja eest administratsiooni algatusel osalise tööajaga töötama sunnitud töötajatele.
2.10. Riiklike või avalike ülesannete täitmisega seotud töötajate tööjõu tasustamine.
3. Ühekordsed ergutusmaksed:
3.1. Ühekordsed boonused olenemata nende maksmise allikast.
3.2. Tasu aasta töötulemuste alusel, staaži eest.
3.3. Materiaalne abi.
3.4. Töötajatele ergutusena või aktsiate omandamise soodustusena antud aktsiate väärtus.
3.5. Muud ühekordsed soodustused, sealhulgas kingituste väärtus.
3.6. Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.
3.7. Lisamaksed pakkumisel iga-aastane puhkusüle puhkusesummade
4. Maksed toidu, eluaseme, kütuse eest:
4.1. Teatud majandusharude töötajatele tasuta pakutava toidu ja toodete maksumus vastavalt seadusele.
4.2. Toidu täieliku või osalise maksumuse tasumine, pakkudes seda soodushinnaga või tasuta üle seadusega nõutava.
4.3. Tasuta eluaseme maksumus ja kommunaalteenused vastavalt seadusele.
4.4. Töötajatele tasuta antud kütusekulu.
4.5. Vahendid töötajatele eluaseme eest tasumiseks tehtud kulutuste hüvitamiseks, mis ületavad seaduses ette nähtud.
Töötasusüsteemi all mõistetakse meetodit, mille kohaselt arvutatakse ettevõtte töötajatele makstava töötasu suurus vastavalt nende tehtud tööjõukuludele või töötulemustele. Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad tasustamise vormid ja süsteemid - tariifimäärad ja palgad. Samal ajal saab juhtkond kasutada riiklikke tariifimäärasid ja töötasusid töötasu arvestamise juhistena sõltuvalt ametitest, töötajate kvalifikatsioonist ja tehtud töö tingimuste keerukusest.
Töötasu vormid jagunevad olenevalt töömahust ja ajast kahte põhirühma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83).
Ajapalk kehtib kõikide töötajate kategooriate kohta. Ajapalka makstakse ajaühiku (tavaliselt töötunni) eest vastavalt tariifimäärale. Peamine dokument ajatöötaja töötasu arvutamisel on tööajaarvestus. Sel juhul peab raamatupidaja teadma iga töötaja töötatud aega ja tariifimäära.
Ajapõhise preemiasüsteemiga töötajate palgafondi saab arvutada järgmise valemi abil:
kus on koefitsient, mis võtab arvesse preemiaid, osakute aktsiaid;
- ringkonnakoefitsient, osakute osad;
- koefitsient, võttes arvesse põhjapoolseid saastekvoote, osakute aktsiaid.
Tükitöötasuga hinnad määratakse kindlaks kehtestatud töökategooriate (kui raskeks seda tööd peetakse), tariifimäärade ja tootmisstandardite (või ajastandardite) alusel.
Tükitasu määratakse tehtavate tööde kategooriale vastava tunni (päeva)tariifi jagamisel toodangu tunni (päevase) määraga. Seda saab määrata ka tehtavate tööde kategooriale vastava tunni(päeva)tariifimäära korrutamisel kehtestatud ajanormiga tundides või päevades.
Sel juhul tuleb lähtuda tehtud töö tariifimääradest (palgast), mitte töötajale määratud tariifikategooriast (kõrgelt kvalifitseeritud töötajal peaksid toimetulekul olema samad määrad kui madalama kvalifikatsiooniga töötajal tööga).
Tükitöö hinnad ei sõltu sellest, millal hinnatud tööd tehti – päeval, õhtul või öösel, samuti ületunnitöö – nende töötegurite arvestamiseks on olemas eriliigid lisatasud.
Ettevõtte töötajate keskmine palk tervikuna arvutatakse palgalehel olevate töötajate palgafondi alusel:
kus on palgalehel olevate töötajate palgafond, tuhat rubla;
– keskmine töötajate arv, in.
PRAKTILINE OSA
2 MAKSEMISE KORRALDAMINE AS "SEVERNYE MN"
2.1 Organisatsiooni lühikirjeldus
Avatud aktsiaselts "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") on lüli JSC "AK" Transneft ühtses naftatranspordisüsteemis, mis ühendab Venemaa Euroopa osa põhjaosas asuvat naftat tootvat piirkonda riigi keskus.
Avatud aktsiaselts "Northern Trunk Oil Pipelines" asutati 19. aprillil 1973 USZMN-i (Loode magistraalsüsteemi naftajuhtmete administratsioon) osana "Ukhta piirkondliku naftajuhtme administratsioonina" (Ukhta RNU), mis teenindab Usa-Ukhta naftajuhtmed pikkusega 409,1 km ja "Ukhta - Jaroslavl" pikkusega 1132,875 km.
Vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 17.11.1992 dekreedile nr 1403 "Riigiettevõtete, nafta- ja naftatöötlemisettevõtete tootmis-, uurimis- ja tootmisühingute erastamise ja aktsiaseltsideks muutmise iseärasuste kohta tööstus ja naftatoodete tarnimine" Tootmisliit Põhja-Magistraale Naftajuhtmete osa muudeti avatud Aktsiaseltsiks "Põhjamagistraal naftajuhtmed".
Juriidiline aadress: 169300, Vene Föderatsioon, Komi Vabariik, Uhta, A. Zerjunovi pst, 2/1.
JSC-l "SMN" on järgmised filiaalid:
- Usinski piirkondlik naftajuhtme administratsioon (Usinski RNU)
Asukoht: 169706, Vene Föderatsioon, Komi Vabariik, Usinsk, peakorter.
- Ukhta piirkondlik naftajuhtme administratsioon (Ukhta RNU)
- Vologda piirkondlik naftajuhtme administratsioon (Vologda RNU)
Asukoht: 165391, Vene Föderatsioon, Kotlase rajoon, Arhangelski oblast, Privodino küla.
- Tehnoloogilise transpordi ja eriseadmete töötuba (TsTTiST)
Asukoht: 169300, Vene Föderatsioon, Komi Vabariik, Ukhta - 18, naftajuhe.
- Tootmise ja tehnilise hoolduse ning seadmete komplekteerimise baas (BPTOiK)
Asukoht: 169300, Vene Föderatsioon, Komi Vabariik, Ukhta - 18, naftajuhe, BPTOiK.
Seltsi põhitegevuseks on:
- nafta transport läbi magistraaltorustike süsteemi;
- õli ladustamine;
- nafta vedu laadimispunktidest, tarnimine ekspordiks;
- nafta magistraaltorustike, mahutiparkide ja pumbajaamade, seadmete käitamine;
- kapitaalehituse, kapitaalremondi, tehnilise ümbervarustuse, rekonstrueerimise, MP rajatiste diagnostika tööde teostamine;
Rakendus 1 näitab JSC "SMN" juhtimisaparaadi organisatsioonilist struktuuri ja rakenduses. 2 tootmisstruktuur ettevõtetele.
Juhtimisaparaadile alluvad kolm piirkondlikku naftajuhtme osakonda (RNU) - Usinski RPD, Ukhta RPD ja Vologda RPD, mis tagavad kogu seadmete kompleksi ja lineaarse osa tehnoloogilise valmisoleku naftajuhtme fikseeritud lõikudel, et tagada õli katkematu vastuvõtt põldudelt ja varustada tarbijaid õliga lähetuste ulatuses.
2.2 Personali koosseis ja struktuur
Kõik naftatranspordisüsteemi töötajad jagunevad järgmistesse töötajate kategooriatesse:
- töötajad;
- juhid ning insener-tehnilised töötajad (ITR) - tootmisprotsessi tehnilise juhtimisega otseselt seotud töötajad;
- töötajad - töötajad, kes täidavad raamatupidamise, tarnimise, turunduse jms funktsioone ning ei ole otseselt seotud seadmete ja tootmistehnoloogiaga.
OAO Severnyye OPP töötajate arv on reguleeritud vastavalt AK Transnefti süsteemi allüksuste töötajate ja töötajate arvu standarditele.
Need standardid on loodud selleks, et tagada OJSC "Severnye OPP" töötajate regulaarne paigutamine.
Töötajate arvu standardid töötati välja OAO Severnõie OPP rajatiste, tööliikide ja allüksuste jaoks, need näevad ette töötajate palgaarvestuse, võttes arvesse normaalsete töötingimuste loomist, tööohutuse tagamist ja töötajate tervise kaitset, samuti naftamagistraalide transpordirajatiste vahetustega hooldusena.
Standardite järgi arvutatud arv on maksimaalne. Kui töö, tootmise ja juhtimise parema korralduse tulemusena on tegelik töötajate arv väiksem kui normatiivne ja samas on tagatud töökaitse rikkumiste puudumisel kindlaksmääratud töömahtude kvaliteetne täitmine. nõudeid, ohutusnõudeid ja tuleohutust, siis ei tohiks tegelik arv normväärtuseni tõusta.
Nende standardite ametikohtade ja ametite nimed on antud vastavalt kehtivale ülevenemaalisele töötajate kutsealade, töötajate ametikohtade ja palgakategooriate klassifikaatorile (OKPDTR), mis jõustus 26. detsembri Venemaa riikliku standardi dekreediga. , 1994 nr 367 (koos hilisemate muudatuste ja täiendustega), ühtne tariif - kvalifikatsiooni käsiraamat töökohad ja töötajate elukutsed.
Peamiste naftajuhtmete töötajate arvu normid on välja töötatud, võttes arvesse töökohtade, objektide, teenuste ja tööstuse ratsionaalset korraldust.
Selle tagab töökorralduse brigaadivormide kasutamine, töökoha ratsionaalne paigutus ja varustamine kaasaegsete kontoriseadmetega, õigeaegne logistika- ja transporditugi ning arenenud tehnikate ja töömeetodite kasutamine.
OAO SMN-i personali koosseisu ja struktuuri dünaamika 5 aasta jooksul on toodud tabelis. 2.
tabel 2
OJSC "Põhja naftajuhtmed" töötajate arvu dünaamika
|
Personal ettevõtetele |
01/01/2004 |
01/01/2005 |
Muuda 2004 kuni 2003, |
||||||
|
1. Töölised |
|||||||||
Tabeli jätk. 2
|
2. Juhid |
|||||||||
|
3. Spetsialistid |
|||||||||
|
4. Töötajad |
|||||||||
|
Kokku: |
2005. aasta 1. jaanuari seisuga oli OJSC Northern Trunk Oil Pipelines töötajate koguarv 2653 inimest. 2004. aastal muutus oluliselt Seltsi töötajate arv. Ettevõtte töötajate koguarv võrreldes 2003. aastaga kasvas võrra 7,2 % ehk 178 inimesele. Personalikategooriatest on näha, et arvu kasvu on märgata suuremal määral juhtide, spetsialistide ja töötajate arvu suurenemise tõttu. Need muudatused on tingitud töötajate arvu suurenemisest lineaarse tootmise – dispetšerjaamade (LPDS) ümberkorraldamise tõttu piirkondlikeks naftajuhtmete osakondadeks (RNU) ja uue ABK kasutuselevõtust.
JSC "SMN" töötajate koosseisu analüüs näitas, et 2003. aastal, võrreldes 2002. aastaga, lisandus ettevõtte töötajate arv 178 inimese võrra, neist 127 inimese võrra. - mehed ja 51 inimest. - naised. Arvestades naftatrasside transpordi eripära, on ettevõttes suurim tööjõu osakaal meestel - 77,7%.
OAO SMN-i töötajate vanuseline struktuur on näidatud joonisel fig. 2.
Riis. 2. Personali vanuseline struktuur
Viimastel aastatel on noorte juurdevool ettevõttesse kasvanud. 2005. aasta 1. jaanuari seisuga oli alla 30-aastaste noorte arv 771 inimest (29,1% Ettevõtluse töötajate koguarvust, 2003. aastal 687 inimest). 50-aastaste ja vanemate töötajate arv moodustab 14% töötajate koguarvust 371 inimest (2003. aastal 324 inimest ehk 13% töötajate koguarvust).
Nafta- ja gaasitranspordisüsteemi tehniline ja majanduslik toimivus sõltub suuresti personali kvalifikatsioonitasemest ja kasutamise efektiivsusest, nende teadmiste tasemest, erialasest ettevalmistusest ja loomingulisest tegevusest.
2.3 Raami liikumise analüüs
Personali liikumise analüüs viiakse läbi järgmiste koefitsientide alusel:
1. Värbamismäär on analüüsitud perioodiks palgatud töötajate arvu suhe keskmine töötajate arv sama perioodi eest.
2. Väljaarvamise määr - analüüsitud perioodi kõikidel põhjustel koondatud töötajate arvu suhe sama perioodi keskmisesse töötajate arvu.
3. Kogukäibe koefitsient võrdub palgatud ja pensionile jäänud töötajate koguarvu suhtega vaadeldava perioodi keskmisesse arvu.
Personali liikumise dünaamika on toodud tabelis. 3.
Tabel 3
Personali dünaamika
|
Näitajad |
Muuda, |
||
|
Arv aasta alguses, inimesed |
|||
|
Vastu võetud, mees. |
|||
|
Aasta jooksul välja langenud, isk. |
|||
|
Koosnes aasta lõpus, pers. |
|||
|
Keskmine töötajate arv, tk. |
|||
|
Personali vastuvõtu määr, % |
|||
|
Pensionile jäämise määr, % |
|||
|
Kogukäibe suhe, % |
Tabeli järgi. 3 on näha, et 2004. aastal palgatud töötajate arv võrreldes 2003. aastaga kasvas 53 inimese võrra ning pensionile jäänud töötajate arv 2004. aastal 46 inimese võrra. See on seletatav ettevõtte uue personalipoliitikaga.
OJSC "Põhja naftajuhtmed" ümberkorraldamise kontekstis on küsimused praktilise rakendamise kaasaegsed personalijuhtimise vormid, mis võimaldavad tõsta tootmise sotsiaal-majanduslikku efektiivsust. Sellega seoses hakkab ettevõte taaselustama tööd personaliga, mis täna on selles suunas kõige sobivamate töötajatega töötamise meetodite otsimise etapis. Selleks uuritakse teiste kütuse- ja energiakompleksi organisatsioonide kogemusi.
Vastuvõtu käibekordaja langes 2004. aastal võrreldes 2003. aastaga 0,2%, samas kui käibekordaja realiseerimisel jäi praktiliselt samale tasemele. Üldine käibekordaja langes 0,1%.
2.4 Ettevõttes kehtivate tasustamisvormide ja -süsteemide kirjeldus
Kohaldatakse JSC "Põhja naftajuhtmed". tariifisüsteem töötasu, makseviis aeg - lisatasu.
Ettevõtte töötajate tasustamissüsteemi kujundamine toimub OJSC "Põhja naftajuhtmete" töötajate töötasustamise eeskirjade alusel.
"Tasustamise eeskirjad" määratakse kindlaks:
- palk;
- lisatasud tootmistulemuste eest, töötasu aasta töötulemuste alusel, tariifimäärade ja töötasude hüvitised, tasu tööstaaži eest;
- režiimiga seotud hüvitised, töötingimused:
a) piirkondlikud ja põhjapoolsed toetused;
b) pideva töökogemuse eest põhjapiirkondades;
c) lisatasud töötingimuste eest;
d) lisatasu öötöö eest;
e) hüvitised töö mobiilse iseloomu eest jne.
Määruse eesmärk on täiustada ühtse tariifi põhiskaala (BETS) alusel töötavat palgasüsteemi (vt tabel 4).
BETS-is antud tariifimäärad ja ametlikud palgad vaadatakse üle tariifilepingus sätestatud viisil ja tähtaegadel.
Organisatsioonide töötajate ametikohtade ja ametite jaotus palgatasemete lõikes toimub vastavalt töötajate, spetsialistide ja juhtide kutse- ja ametikohtade klassifikaatorile.
2.5 2004. aasta palgastruktuuri arvestus
1. Tasu töötundide eest
1.1. Palkade arvutamine tariifimäärade ja palkade alusel:
- töölised
- spetsialistid
1.2. Lisatasu suurus majanduspreemia peamiste tulemuste eest:
- töölised
- spetsialistid
1.3. Toetused, toetused.
Tööaeg ja töötingimused.
1.3.1.1. Piirkondliku palgaregulatsiooniga seotud maksed:
- piirkondlik koefitsient:
- töölised - 37673 tuhat rubla;
- spetsialistid - 46734 tuhat rubla
- põhjatoetus:
- töölised- 67326,1 tuhat rubla;
- spetsialistid- 77859,8 tuhat rubla.
1.3.1.2. Lisatasud kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise ja raske töö eest.
- töölised-342,6 tuhat rubla;
- spetsialistid- 0 tuhat rubla.
1.3.1.3. Lisatasu öötöö eest:
- töölised
- spetsialistid
1.3.1.4. Lisatasu ebaregulaarse tööaja eest.
- töölised- 335,7 tuhat rubla;
- spetsialistid- 0 tuhat rubla.
1.3.1.5. Nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest tasutakse topeltmääraga:
- töölised
- spetsialistid
1.3.1.6. Ületunnitöö tasu:
- töölised
- spetsialistid
1.3.1.7. Lisatasu eest nihke meetod tööd.
- töölised- 1658,6 tuhat rubla;
- spetsialistid- 726,6 tuhat rubla.
1.3.1.8. Muud maksed:
- töölised- 828 tuhat rubla;
- spetsialistid- 0 tuhat rubla.
Tariifimäärad ja palgad on toodud tabelis. 5.
Tabel 5
Lisatasud ja toetused, (tuhat rubla)
|
Indikaatori nimi |
Spetsialistid |
||
|
Boonused tipptasemel |
|||
|
Lisatasud tipptasemel (autojuhid) |
|||
|
Lisatasud ametite ühendamise eest |
|||
|
Lisatasud teeninduspiirkonna laiendamise eest |
|||
|
KOKKU: |
2396 , 1 |
- töölised- 898 tuhat rubla;
- spetsialistid- 3502,8 tuhat rubla.
Põhipalgafond, arvestades piirkondlikku koefitsienti ja põhjatoetusi:
- töölised
- spetsialistid
Põhipalk kokku: - töötajatele = 244022,3 tuhat rubla;
- spetsialistidelt = 288 000,1 tuhat rubla.
2. Tasu mittetöötatud tundide eest
2.1. Puhkusetasu:
- töölised
kus on puhkuse kestus, päevad
- spetsialistid
2.2. Muud maksed.
- töölised- 10845,5 tuhat rubla;
- spetsialistid- 16003 tuhat rubla.
3. Ühekordsed ergutusmaksed
3.1. Hüvitis aasta lõpus.
- töölised- 20130 tuhat rubla;
- spetsialistid- 19066 tuhat rubla.
- töölised- 8631,9 tuhat rubla;
- spetsialistid- 10565,2 tuhat rubla.
- töölised- 4256,7 tuhat rubla;
- spetsialistid- 4766 tuhat rubla.
Palgafond kokku: - töötajatele = 328462,5 tuhat rubla;
- spetsialistidelt = 379537,6 tuhat rubla.
Keskmine aastapalk:
- 1 tööline
- 1 spetsialist
Keskmine kuupalk:
- 1 tööline
- 1 spetsialist
Vaadelda palgafondide dünaamikat 2004. aastal võrreldes 2003. aastaga tabelis. 6 esitame andmed palgaarvestuse kohta 2003. aastal.
Tabelis. 7 on 2004. aasta palgaarvestus.
Tabel 6
Palgaarvestus 2003. aastal, (tuhat rubla)
Tabeli jätk. 6
|
tegevused |
|||
|
1.3. Lisatasud, toetused, kokku |
|||
|
kaasa arvatud |
|||
|
1.3.1. Hüvitis seotud tööaeg ja töötingimused |
|||
|
toetus) |
|||
|
ja rasket tööd |
|||
|
Ületunnitöö tasu |
|||
|
Muud maksed |
|||
|
1.3.2. Ergutuspreemiad ja toetused määrad ja palgad |
|||
|
1.4. Hüvitis tasustamata töötajatele |
|||
|
2.1. Puhkusetasu |
|||
|
2.2. Muud maksed |
|||
|
3.2. Rahaline abi kõigile töötajatele |
|||
|
3.3. Muud ühekordsed väljamaksed |
|||
Tabel 7
Palgaarvestus 2004. aastal, (tuhat rubla)
|
Indikaatori nimi |
Kaasa arvatud |
||
|
Spetsialistid |
|||
|
Keskmine töötajate arv, inimesed |
|||
|
Palgafond |
708000,1 |
328462,5 |
379537,6 |
|
kaasa arvatud: |
|||
|
1. Tasu töötundide eest |
|||
|
1.1. Palk tariifide ja töötasude alusel |
|||
|
1.2 Majanduse peamiste tulemuste auhind tegevused |
|||
|
1.3. Lisatasud, toetused, kokku |
|||
|
kaasa arvatud |
|||
|
1.3.1. Hüvitis seotud tööaeg ja töötingimused |
|||
|
Maksed tulenevalt ringkonnamäärusest palgad (rajooni koefitsient + põhja toetus) |
|||
Tabeli jätk. 7
|
Lisatasud kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest ja rasket tööd |
|||
|
Lisatasu öötöö eest |
|||
|
Lisatasu ebaregulaarse tööaja eest |
|||
|
Nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest tasuda |
|||
|
Ületunnitöö tasu |
|||
|
Vahetustega töötamise hüvitis |
|||
|
Muud maksed |
|||
|
1.3.2. Ergutuspreemiad ja toetused määrad ja palgad |
|||
|
Boonused tipptasemel |
|||
|
Lisatasud tipptasemel (autojuhid) |
|||
|
Lisatasud ametite ühendamise eest |
|||
|
Lisatasud teeninduspiirkonna laiendamise eest |
|||
|
1.4. Hüvitis tasustamata töötajatele |
|||
|
2. Tasu mittetöötatud tundide eest |
|||
|
2.1. Puhkusetasu |
|||
|
2.2. Muud maksed |
|||
|
3. Ühekordsed ergutusmaksed |
|||
|
3.1. Iga-aastased tulemustasud |
|||
|
3.2. Rahaline abi kõigile töötajatele |
|||
|
3.3. Muud ühekordsed väljamaksed |
|||
|
1 töötaja keskmine kuupalk |
Palgafond kasvas 2004. aastal võrreldes 2003. aastaga 29,04%. See juhtus tänu palkade indekseerimisele ja töötajate arvu kasvule.
Töötajate palgafondi osatähtsus kogu palgafondist vähenes 2004. aastal võrreldes 2003. aastaga 1,84%, spetsialistide palgafondi osakaal aga suurenes. See on tingitud sissetulekute ümberjagamisest spetsialistide ja töötajate vahel.
Ettevõtte palgafondi koosseis ja struktuur aastaaruande järgi 1 - T, mis sisaldab peale palgafondi kulu arvelt ka väljamakseid 2003-2004 sotsiaal- ja majutuskulude kalkulatsioonis toodud vahenditest. tabelis olemas. 8 ja visualiseerige joonisel fig. 3 ja 4.
Tabel 8
Palgafondi koosseis
|
Artiklite nimed |
FZP 2003. aastal |
FZP 2004. aastal |
|||
|
1 töötajale (kuus), |
1 töötajale (kuus), |
||||
|
1. Palgad ja tariifid |
|||||
|
2. Ringkonnakoefitsient ja põhjatoetus |
|||||
Tabeli jätk. kaheksa
|
3. Leibkondade peamiste tulemuste auhind. tegevused |
|||||
|
4. Preemia aasta lõpus |
|||||
|
5. Lisatasud ja toetused |
|||||
|
6. Ühekordne ergutusauhinnad |
|||||
|
7. Muud maksed |
|||||
|
Palgaarvestus kokku |
548655,5 |
708000,1 |
Riis. 3. OAO Severnyye OPP palgafondi struktuur 2003. aastal
Riis. 4. JSC "Põhja naftajuhtmed" töötasude struktuur 2004.a.
Palgafondi analüüs aastate lõikes näitab, et palgafondi struktuur ei ole olulisi muutusi läbi teinud ja on püsinud samal tasemel.
2.6 Tööjõukulude osakaalu arvutamine toodangu omahinnas
Ettevõtte kulustruktuur majanduselementide lõikes on toodud tabelis. 9.
Tabel 9
Nafta pumpamise kulustruktuuri dünaamika majanduselementide kaupa
|
Kuluelemendid |
absoluutne muutus, |
Kasvumäär, % |
||||
|
1. Materjalikulud – Kokku |
||||||
|
kaasa arvatud: |
||||||
|
materjalid |
||||||
|
Kütus |
||||||
|
Õli enda tarbeks |
||||||
|
Gaas oma tarbeks |
||||||
|
2. Energiakulud |
+ 145994 |
|||||
|
El./energia |
||||||
|
Soojusenergia |
||||||
|
3. Palgafond |
+ 166891 |
|||||
|
4. Ühtne sotsiaalmaks |
||||||
|
5. / Kulumine / amortisatsioon |
||||||
|
6. Muud kulud - kokku |
+ 204131 |
|||||
|
kaasa arvatud: |
|
|
|
|
|
|
|
Kapitaalremont |
||||||
|
Sideteenused |
||||||
|
Transporditeenused |
||||||
|
Turvateenused |
||||||
|
Maamakse (üür) |
||||||
|
Personalikoolitus |
||||||
|
MN diagnostika kulud |
||||||
|
Kindlustuskulud |
||||||
|
Liisingu maksed |
||||||
|
Teised Muu |
||||||
|
kulud KOKKU |
+ 717466 |
|||||
|
7. Maksud s/s osana |
||||||
|
kulud KOKKU |
+ 718729 |
|||||
palgafondi:
kus on punktis 2.5 arvutatud palgafond;
– sotsiaalse iseloomuga maksed ning sotsiaaltoetused ja hüvitised
(sisaldub "mittetegevuskuludes")
2.7 Hinnang 2004. aasta töötasu vahendite kasutamise tulemuslikkusele
Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse näitajad on esitatud tabelis. kümme.
Tabelid 10
|
Indeks |
Hälve, |
|||
|
Müügitulud tooted |
||||
|
Netokasum |
||||
|
Palgafond |
||||
|
Tulu, mis omistatakse 1 rubla palk |
||||
|
Puhaskasumi suurus per 1 rubla palk |
2004. aastal langesid töötasu kasutamise tulemusnäitajad 2003. aastaga võrreldes märgatavalt. See juhtus selle tulemusena:
- naftatranspordi tariifi vähendamine;
- tootmiskulude tõus.
Vajaliku kasumi ja tasuvuse saamiseks on vajalik, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, siis toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja kasumi suuruse vähenemine.
Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga vahelise seose iseloomustamiseks arvutatakse juhtkoefitsient:
kus - 1 töötaja keskmise aastatoodangu kasvutempo,%;
- 1 töötaja reaalse keskmise aastapalga kasvutempo, %.
Kuna aastane inflatsioon on 15%, kujuneb 2004. aastal ettevõtte töötaja reaalne keskmine aastapalk.
Arvutatud avansi koefitsient näitab, et keskmise aastapalga kasv vastab keskmise aastatoodangu kasvule. Selle koefitsiendi väärtus, kuigi mitte positiivne, kaldub normiväärtusele.
Tööviljakuse kasvumäärade ja selle maksmise vahelise seose muutumise tõttu säästetud või palgafondi ülekulu määramiseks võite kasutada järgmist valemit:
Meie puhul aitasid kõrgemad palgakasvu määrad võrreldes tööviljakuse kasvutempoga kaasa palgafondi ülekulumisele summas 110 606,3 tuhat rubla.
KOKKUVÕTE
Selles ettevõttes kasutatakse ajapõhist lisatasu vormi. Esiteks on see tingitud asjaolust, et tööjõuressursi roll ettevõttes ei saa tootmisprotsesside range reguleerimise, st nafta katkematu vastuvõtu tagamise tõttu mõjutada toodangu (transporditava nafta mahtude) suurenemist. naftat tootvatest ettevõtetest, selle pumpamine ja tarnimine tarbijateni vastavalt naftatootjatega sõlmitud nafta transpordilepingutele
JSC "Põhja naftajuhtmed" on sotsiaalselt orienteeritud ettevõte. Tegelikult töötatud aja eest saab töötaja lisaks põhipalgale lisatasu. See on seotud konkreetse üksuse või ettevõtte kui terviku tulemustega, samuti töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse. OAO SMN töötajate keskmine palk on üks Komi Vabariigi kõrgemaid.
Palgaarvestuse dünaamika aastatel 2003-2004 näitas, et see kasvas 29,04% ja ulatus 708 000,1 tuhande rublani. See juhtus tänu palkade indekseerimisele ja töötajate arvu kasvule. Palgafondi osakaal 2 aasta kogukulude kalkulatsioonis jäi praktiliselt muutumatuks ja moodustas 2004. aastal 21,3%.
Palkade kasvutempo ületab tööviljakuse kasvutempo, mis on negatiivne punkt. Sellega seoses oli 2004. aastal palgafondi ülekulu 110 606,3 tuhat rubla.
- töö- ja palgaosakond peab tagama iga töötaja töötasu täpse arvutamise vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile;
- mitte lubada palgakasvul ületada tööviljakuse kasvu;
- analüüsida tööturgu (pakkumist ja nõudlust) ning vastavalt sellele kohandada oma ettevõtte töötajate palkasid;
- madalapalgaliste töötajate sotsiaalse kaitse eesmärgil peaks tariifiskaala ette nägema kõrgema kategooriatevahelise suhte madalamates ametikohtades kui kõrgematel ametikohtadel;
- viima läbi tariifimäärade ja muude tariifisüsteemi elementide perioodilist läbivaatamist.
VIITED
1. Artamonova G.A., Protšenko T.A. Tootmisökonoomika töötuba: Õpetus. - Ukhta: UII, 1995. - 57 lk.
2. Ettevõtte ökonoomika: õpik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevitš ja teised; Under. toim. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M .: Uued teadmised, 2003 - 677 lk. - (majandusharidus)
3. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs - 4. trükk, Revideeritud. ja täiendav - Minsk: LLC "Uued teadmised", 1999. - 688 lk.
4. Zaitsev N.L. Organisatsiooni ökonoomika. - M .: "Eksam", 2000 - 768 lk.
5. Ettevõtlusökonoomika: õpik ülikoolidele / Toim. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 lk.
Ukraina haridus- ja teadusministeerium
DSMA
Ettevõtlusökonoomika osakond
KURSUSETÖÖ
Distsipliin: Ettevõtte majandus- ja finantstegevuse analüüs
Teema: Palgasüsteemi analüüs ettevõttes nr 1
Lõpetatud:
St. gr.
Valik nr.
Kontrollitud:
|
Sissejuhatus |
|
|
Jaotis 1. MAKSESÜSTEEMI ANALÜÜSI TEOREETILISED ALUSED |
|
|
1.1 Palga mõiste ja olemus 1.2. Palgaarvestuse funktsioonid 1.3 Tasustamise vormid ja süsteemid |
|
|
2. jagu MAKSEFONDI ANALÜÜSI METOODIKA |
|
|
Jaotis 3. ETTEVÕTTE nr 1 MAKSEFONDI ANALÜÜS |
|
|
3.1. Ettevõtte ja selle tehniliste ja majanduslike näitajate lühikirjeldus |
|
|
3.2 Palgaarvestuse analüüs |
|
|
KOKKUVÕTE |
|
|
KIRJANDUSALLIKATE LOETELU |
SISSEJUHATUS
Tööjõu tasustamisel on sotsiaal- ja töösfääri struktuuris ning sotsiaalpoliitika prioriteetides eriline koht. See on seletatav selle tähtsusega inimelu tagamisel ning spetsiifiliste funktsioonidega, mida ta täidab ühiskonna ja majanduse arengus.
Praeguseks on aga palgas ja selle korralduses kuhjunud palju teravaid probleeme ja puudujääke. Pealegi on üsna arusaadavatel põhjustel ilma nende kõrvaldamiseta võimatu tõhusalt läbi viia peamisi sotsiaalmajanduslikke reforme - pensionireformi, eluaseme ja kommunaalteenuste moderniseerimist, maksusüsteemi jne.
Loetleme palgavaldkonna suurimad ja teravamad probleemid, mis omakorda võivad olla mitmete muude negatiivsete tagajärgede ja puuduste allikaks ja põhjuseks:
Viivitused töötasu maksmisel;
Palga madal reproduktiivfunktsioon;
Palkade stimuleeriva rolli järsk langus riigi majanduse, ettevõtete tootmismahtude ning töötajate füüsiliste ja intellektuaalsete võimete realiseerimisel;
Tööjõu osa osakaalu vähendamine töötaja kogusissetulekus, mis annab märku apaatia suurenemisest töö suhtes, selle prestiiži langusest koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega ühiskonnale;
Liigne, põhjendamatult kõrge töötasude diferentseerimine.
Kursusetöö eesmärk on analüüsida palgasüsteemi ettevõttes nr 1. Selle eesmärgi saavutamine määras ette järgmiste ülesannete sõnastamise ja lahendamise:
Avaldada töötasustamise korralduse olemus ja aluspõhimõtted;
Selgitada välja ettevõtete palgafondi moodustamise allikad ja mehhanismid;
Hinnata palgafondi koosseisu ja struktuuri ettevõttes;
Hinnata palgafondi efektiivse kasutamise analüüsi;
Selgitada välja tänapäevaste majandussuundumuste mõju palgakorraldusele.
Uuringu objektiks on ettevõtte nr 1 tootmine ja majandustegevus.
Õppeaineks on töötasu korraldus ja ülaltoodud õppeobjekti palgafondi efektiivse kasutamise näitajad.
Uuring viidi läbi selliste üldteaduslike meetoditega nagu ahelaasenduste meetod, absoluutsed erinevused, üldistamine, võrdlemine jne.
Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, kolmest osast, järeldusest, kasutatud allikate loetelust.
1. OSA.
MAKSESÜSTEEMI ANALÜÜSI TEOREETILISED ALUSED
1.1 Palga mõiste ja olemus
Töötasu on tööjõu väärtuse ja hinna rahaline väljendus, mida makstakse töötajale tehtud töö või osutatud teenuste eest ning mille eesmärk on motiveerida saavutama soovitud tööviljakuse taset.
Töötasu on oluline nii töötajatele, kellest enamikule on see peamine sissetulekuallikas, kui ka ettevõttele, kuna palga osakaal lisandväärtuses on küllaltki suur, on tööjõukulud kogu tootmiskuludes üsna olulised.
Töötaja töötasu, olenemata ettevõtte liigist, määrab tema isiklik tööpanus, see sõltub ettevõtte lõpptulemustest, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega.
Palkade suurust, tekke ja maksmise korda reguleerivad Ukraina kehtivad õigusaktid, vastavad määrused ja resolutsioonid, tööstusjuhised.
Ettevõtted kehtestavad iseseisvalt töötajate töötasu vormid, süsteemid ja suurused, samuti muud tululiigid vastavalt kehtivatele seadustele.
Ettevõtetel on võimalik kasutada tariifiskaalasid ja ametipalga suhtarvude skaalasid, mis on kindlaks määratud tööstuskokkulepetega, kui suuniseid palkade diferentseerimiseks sõltuvalt ametist, töötajate kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja töötingimustest.
Sotsiaal-majandusliku kategooriana on palk töötajate isiklike vajaduste rahuldamise peamine vahend, majanduslik hoob, mis stimuleerib sotsiaalse tootmise arengut, tööviljakuse kasvu, tootmiskulude vähendamist ning on vahend ümberjaotamiseks. töötajaid rahvamajanduse sektorites.
Turusuhetele üleminek meie riigis on muutnud põhjalikult palkade majanduslikku olemust. Töötasu põhiosa moodustab töötasu, millel on materiaalne vorm (sularahas või mitterahaline) ja millel on suurem (põhipalk) või väiksem (lisapalk) püsivus. Palk on alati olnud ja jääb enamiku ühiskonnaliikmete jaoks nende heaolu aluseks. Sellest tuleneb, et turumajandusega riikides rahuldavad töötaja ja tema pereliikmed suurema osa oma vajadustest toidu, riiete, eluaseme jms järele. Vastupidiselt levinud arvamusele on töötasu osa kõrgelt arenenud riikide kodanike kogutulus viimastel aastatel pidevalt kasvanud, samas kui omandist saadav tulu on langenud.
Elanikkonna efektiivset nõudlust kujundades määravad palgad suuresti riigi majanduse dünaamika. Olles lahutamatult seotud elanikkonna majandustegevusega, mõjutab see majanduse arengut teiste tululiikidega võrreldes olulisemat. Esiteks stimuleerib see tarbekaupade tootmist. Arvestada tuleb ka sellega, et kõrged palgad innustavad ettevõtte juhte personali ratsionaalselt kasutama ning aktiivselt uusi seadmeid ja kaasaegseid tehnoloogiaid vahetama.
Kogupalk peegeldab tööjõu hinda ja selle taastootmise maksumust, samuti teatud kvaliteediga tööjõu nõudlust ja pakkumist. Lisaks on makse suurus otseselt seotud mitmete kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajatega, mis kajastavad nii kulusid (näiteks töötundide arv) kui ka töötulemusi (eriti toodangut). Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mida tuleb arvestada vähemalt kahel tasandil.
Igas piirkonnas kujuneb teatud palgatase, mis kajastab töötaja poolt tööandjale pakutava tööjõu (tööteenuse) hinda. Tööjõu turuhind (tööteenus) on rahaline tasu, mida tööandja on nõus maksma ja mida töötaja on nõus saama selle eest, et ta kasutab oma võimeid ettevõttes teatud aja ja intensiivsusega töötamiseks.
Samuti on tegureid, mis toimivad ettevõtte tasandil, kus tegelikult toimub töötajate ja tööandjate vahetu ja peaaegu pidev suhtlus. Just siin kujunevad välja tööprotsesside peamised omadused, mis mõjutavad nende tõhusust ja eelkõige tööjõu efektiivsust. Selleks, et töötajate võimed realiseeruksid ja nende töö oleks tõhus, tuleb luua teatud suhe tööjõu hinna ja töötaja efektiivsust iseloomustavate näitajate vahel. Viimase asutamine on ettevõtte palgakorralduse teema.
Tööandjate jaoks on töötasu osa tootmiskuludest ja kauba hinnast. Selle suurust mõjutab oluliselt tööjõu maksumus, mis on piirkonna teatud majandusarengu tasemel spetsiifiliste omadustega tööjõu taastootmiseks vajalike tarbimisvahendite summa. Sellest definitsioonist on näha, et selle väärtus kujuneb kaupade ja teenuste turu otsesel mõjul.
Tihedam on palga ja tööjõu hinna seos, mis väljendub tavaliselt rahas ja ei vasta tavaliselt tööjõu maksumusele. Tegelikult mõjutavad tööjõu hinda üheaegselt paljud tegurid, mis põhjustavad selle muutumist nii tööjõu hinna suunas kui ka sellest eemale. Esiteks mõjutab selle väärtust tööturu olukord. Samal ajal kipuvad hõivatud reeglina tööjõu hinda selle väärtuse vastu tõstma, ettevõtja aga vastupidiselt seda alandada. Selle tulemusena kujuneb tööjõu konkreetne hind turusuhete kahe poole – müüjate ja ostjate – koosmõju tulemusena.
Vajadus võtta arvesse tarbekaupade turu olukorda eeldab nominaal- ja reaalpalga eristamist. Reaalpalga määrab kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalga summaga.
Palga absoluutset taset tuleks hinnata selle tegeliku väärtuse järgi. Samas on oluline hinnata töötasude suhtelist suurust (mida saab teha nii nominaal- kui reaalpalga alusel). Tuleb märkida, et palga suhteline suurus on peamised tegurid, mis määravad töötaja sotsiaalse staatuse ja väärtuse ühiskonnas. Ettevõtjate seisukohalt on kõrge tööjõukulu oluline märk ettevõtte konkurentsivõimest ja selle strateegilistest väljavaadetest.
Palgakorralduse põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks oma meeskonnast ja iga töötaja tööpanuse kvaliteedist ning seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni. Palgakorraldus hõlmab:
ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide määramine;
kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest;
töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine;
näitajate ja töötajate preemiasüsteemi põhjendamine.
Palgad on tihedalt seotud tööviljakusega. Tööviljakus - tööprotsessi efektiivsuse kõige olulisem näitaja on konkreetse tööjõu võime anda teatud kogus toodangut ajaühiku kohta.
Järgmises etapis viiakse läbi tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs. See peab algama töötasu vormide ja süsteemide võrdleva kirjeldusega, mis on aluseks võetud nende kohaldamise otstarbekuse põhjendamine . Analüüs põhineb antud juhul tükitöö või tunnipalga kasutamist määravate tingimuste väljaselgitamisel, lähtudes tööjõu kulude ja tulemuste arvestusest, samuti seadmete, tehnoloogia, tootmise ja töökorralduse omadustest, tööjõu nõuetest. töö kvaliteet, vajadus ühendada isiklikud ja kollektiivsed huvid.
Kuna töötasuvormide ja -süsteemide valiku otstarbekus tuleneb nende kohaldamise tingimuste täitmisest, on erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide levik töö- ja tootmiskorralduse iseärasuste tagajärg. Seda saab määrata kas iga süsteemi palkadeks kulutatud vahendite summa või sotsioloogiliste uuringute tulemuste põhjal.
Samuti on vaja tuvastada palgakorralduse tariifivaba võimaluse kasutamise otstarbekus. Kui ettevõttes on kasutusel tariifivaba palgasüsteem, siis selle analüüsist selgub ennekõike töötajate kvalifikatsioonitasemete kehtestamise paikapidavus. Lisaks on tariifivaba regulatsiooni puhul väga oluline analüüsida konkreetse töötaja panust meeskonna üldisesse tulemuslikkusse kajastavate näitajate kogu ja mõjuastet.
Soovitatav on lõpetada tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs premium-positsioonide hindamine, ettevõttes tegutsev.
Kõik rakendatavad boonussüsteemid peavad olema kuluefektiivsed, s.t ürituse elluviimise tulemused peavad ületama kulusid, mida loetakse ka oluline aspekt analüüs.
Majandusliku efektiivsuse kriteeriumiks on järgmiste ebavõrdsuste järgimine:
E - P > 0 või > 1,
kus E – preemiasüsteemi juurutamise mõju;
P - makstud lisatasu suurus,
Mõju saab väljendada erinevates ühikutes, kuid kui võrrelda seda kuludega, st preemiaga, tuleks tulemust väljendada rahas:
kus U D, U B on vastavalt boonusnäitaja saavutatud ja põhitase boonusnäitaja ühikutes;
C i on efekti tingimused;
n on efekti liikmete arv.
Boonusnäitaja absoluutset (A D - A B) või suhtelist muutust korrigeeritakse, et saada saadud efekti rahaline väljendus. Boonusnäitaja absoluutse muutusega - boonusnäitaja mõju suuruse võrra - suhtelise muutusega - boonussüsteemi juurutamisel saadava kogumõjuga -
Preemiasüsteemi tulemuslikkuse hindamisel tuleb arvestada, et lisatasu suurus põhipalga suhtes ei tohiks olla väiksem kui 10%, mida loetakse psühholoogiline lävi. Arvatakse, et vastasel juhul ei taju töötaja boonust ergutusvormina. Lisaks peaks lisatasu suurus olema seotud töötaja tööjõupingutusega, mis on vajalik lisatasu näitaja sobiva tulemuslikkuse saavutamiseks. Samuti on vaja arvesse võtta tegureid, mis ei sõltu töötaja tööjõupingutustest, vaid mõjutavad saavutatud efekti suurust.
Ettevõtte töötajatega sõlmitavates töölepingutes (lepingutes) on ette nähtud individuaalsed töötasu tingimused ja tööjõu soodustused, mistõttu on vaja analüüsida suhete vastavust. tööleping(leping) ettevõtte kollektiivlepinguga, samuti töötaja sotsiaalkindlustuse järgimine.
Palgakorralduse analüüsi kõigi etappide rakendamine võimaldab teil saada tõelise pildi selle olukorrast ettevõttes. Analüüsi iga aspekti kohta saab vastava tööriistakomplekti abil läbi viia sügavama uuringu, mis sõltub eesmärgist ja esialgse info olemasolust. Ainult tervikliku lähenemisega uuringute läbiviimisele avaldavad analüüsi tulemused tõhusat mõju töötajate palgakorralduse parandamisele, tugevdades selle stimuleerivat mõju, suurendades tootmise efektiivsust ja ettevõtte konkurentsivõimet.
