Spetsialistide valiku meetodid ja dokumentatsiooni säilitamise reeglid. Personalistrateegia ja peensused tööõigus. Kuidas personalitöötaja teate kohe, kui palju oskusi ja teadmisi see amet nõuab.
Teame ka seda, kui keerulised ja mitmetahulised on personalispetsialisti tööülesanded. Mõistame, kui oluline on saada erialast teavet õigeaegselt ja täielikult. Oleme teadlikud, kui raske võib mõnikord olla seaduste tõlgendamine ja praktikas rakendamine.
Teie abistamiseks oleme loonud ajakirja "Handbook of Personal Officer" ametliku veebilehe – portaali, kuhu on kogutud kogu olulisem erialane teave.
Registreerimine saidil Pro-personal.ru on:
Tööst personaliga ja personali kontoritööst - iga päev.
Operatiivne info tööseadusandluse muudatustest.
Rostrud täpsustused, ekspertide kommentaarid, kohtupraktika analüüs.
praktilisi nõuandeid, samm-sammult juhised kõigi võtmeprotsesside jaoks.
Projektimeeskond koosneb kogenud personalijuhtimise ja tööseadusandluse valdkonna asjatundjatest. Nende töö tulemuseks on materjalid, mis muudavad tööd lihtsamaks. personalispetsialistid kõigil etappidel: alates personali moodustamisest kuni aruannete koostamiseni ja suhtlemiseni GIT-ga.
Püüame luua inforuumi, kust professionaalsed personaliametnikud leiavad kõik vajaliku tõhus töö. AT elektrooniline versioon ajakiri ei leia mitte ainult kasulikke artikleid, vaid ka palju teenuseid, mis hõlbustavad oluliselt teie tööd. Nende hulgas:
Pensionimaksete, muude hüvitiste kalkulaatorid.
Tootmiskalendrid tööaja normide arvutamise funktsiooniga.
Dispanseride ajakavad.
Kasutage tasuta demo juurdepääsu, et hinnata materjalide infosisu ja praktilist väärtust praktikas.
Registreeri end personaliportaali võimaluste võimalikult tõhusaks kasutamiseks.
Tänapäeva elureaalsuses, millal teaduse ja tehnika arengut ei seisa paigal, äri areneb ja muutub mobiilseks, meil, personalihalduse spetsialistidel, on järjest raskem nõudeid täita Venemaa seadusandlus. See ilmneb eriti selgelt personalitabeli koostamisel.
Õiglus personali komplekteerimisel
Personalitabel on normdokument ettevõte, koostades organisatsiooni struktuuri, personali ja suuruse, märkides suuruse palgad olenevalt ametikohast. Selle dokumendi jaoks on esitatud ühtne vorm T-3. 
Alates 2013. aastast on ühtsete vormide säilitamine muutunud tööandjatele vabatahtlikuks. Kuid 6. detsembri 2011. aasta seadus nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" ei keela nende kasutamist. Siiski on siiski soovitatav võimalusel vältida oma töös kasutada täpselt ühtseid vorme lisaküsimused inspektoritelt. Kuid kui otsustate siiski kasutada oma personali vormi, tuleks see ettevõtte (põhitegevuse jaoks) tellimusega kinnitada.
Dokument (personal) on oma kujul üsna lihtne ja samal ajal väga kasulik, kuna võimaldab planeerida kvantitatiivseid ja finantsressursid ettevõtted. Sellegipoolest seisavad personaliametnikud selle dokumendi koostamisel silmitsi üsna keerulise ülesandega - järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 nõuet ja maksta töötajatele võrdse väärtusega töö eest võrdne tasu. Praktikas tähendab see, et samadel ametikohtadel ei tohiks olla erinevaid palku.
Seadusandja on kehtestanud kõigile tööandjatele üsna õiglase nõude, mida praktikas on raske täita. Esiteks kasutavad paljud tööandjad tulevase töötajaga palga osas "kokkuleppe" meetodit isegi vestluse etapis, sõltuvalt tema haridusest, kogemustest ja kvalifikatsioonist üldiselt, sõltumata personalitabelist. Niisiis, "sekretäri" koht võib olla kogemuste ja teadmistega inimene võõrkeeled Koos kõrge palk, ja ülikoolilõpetaja, kellel puudub töökogemus ja keeleoskus, palju madalama määraga. Palgad võivad sõltuda ka riigi majanduslikust olukorrast ja nii-öelda "keskmisest temperatuurist haiglas" tööstusharu sees. Sel juhul võib uue töötaja palk olla suurem kui ettevõttes kauaaegsel töötajal; või, vastupidi, vähem. (See võib juhtuda näiteks kriisi ajal, kui tööturul on vabu töökohti oluliselt vähem kui tööotsijaid). Ei ole harvad juhud, kui tööandja tõstab tagajärgedele mõtlemata palka mitte ametikoha, vaid lihtsalt näiteks konkreetse töötaja jaoks, kartes tema üleminekut konkurendi juurde.
Sellest tulenevalt näeme ühe ametikoha palkade nn "kahvlit". Tegemist on otsese seaduse, nimelt tööseadustiku artikli 22 rikkumisega Venemaa Föderatsioon. Selle rikkumise eest võidakse määrata rahatrahv vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27. Sel juhul võetakse kohustus lahknevus kõrvaldada. Seda saab teha mitmel viisil, kuid igal juhul peate selle parandama.
Paljud usuvad, et saate trahvi vältida, kui allkirjastate iga töötajaga ametikohati erinevad ametijuhendid. Võite ka proovida. Kuid see ei kaitse mingil juhul tööandjat töötajaga kohtuvaidluse ja sellest tulenevate tagajärgede eest. Puhtteoreetiliselt võib muidugi proovida, aga tegelikult peaks ametijuhendis kajastuma ametikoha tööülesanded, kasvõi dokumendi pealkirjast lähtuvalt. Selgub, et iga ametikoha kohta - üks ametijuhend, mis kajastab ametikoha tööfunktsiooni.
Võite proovida tööülesandeid fikseerida mitte ametijuhendis, vaid otse lepingus endas. Aga see tähendab, et iga töötajaga tuleb sõlmida individuaalne, mitte näidistööleping. See on töömahukas ega anna 100% garantiid riskide eest. . Ametikoht on õigussõnastiku järgi teatud järjekorras moodustatud riikliku või valitsusvälise organisatsiooni personalitabeli esmane struktuuriüksus, mis määrab volituste sisu ja ulatuse, töötasu suuruse ja koha hierarhias. seda asendava isiku organisatsiooni struktuur (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Lõppkokkuvõttes, mida iganes öeldakse, jõuame ikkagi järeldusele, et kõigi mõistete ja definitsioonide kohaselt peaksid samal ametikohal töötavad töötajad täitma võrdseid ülesandeid ja saama võrdset tasu. Seetõttu on see nipp üsna kaheldav.
Kuidas vältida "kahvleid"?
Iga personaliametnik mõtleb, kuidas vältida seda ebameeldivat palgakahvlit, uue töötaja registreerimist ametikohale, mis sarnaneb sellele, kus mõni teine töötaja on pikka aega töötanud, kuid teistsuguse palgaga või palga muutmist. töötav töötaja. Meil pole siin palju valikuvõimalusi, kuid meil on neid!
Kui soovite seaduse nõudeid täita ja samal ajal just seda töötajat "muu" raha eest "saada", on esimene ja kõige ilmsem võimalus määrata isikutoetus. Mitteriiklikele ettevõtetele antakse siin rohkem vabadust. See võib olla nagu boonus erilise esinemise eest tähtsaid teoseid samuti kõrge kvalifikatsioon. Võimalusi on palju – kõik oleneb tööandja fantaasiast (mõistuse piires). See kehtib eriti siis, kui töötaja võetakse tööle põhitöötaja äraoleku ajaks, näiteks lapsehoolduspuhkuse ajaks. Sageli on juhtumeid, kui asendajaks võib leida ainult “kallima” töötaja (see kehtib eriti nende ettevõtete kohta, kes ei järgi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 nõudeid palkade indekseerimise kohta). Sel juhul on vaja tõsta ametikoha töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele, kuid paljud tööandjad väldivad seda, pakkudes pensionile jäänud töötajaga sama palka, määrates samal ajal isikliku toetuse. .
Näiteks pakkuda kõrgendatud tase Kõrgema kvalifikatsiooniga töötaja tasustamine ametikohal võrdse palgaga saab olla hästi üles ehitatud motivatsioonisüsteem, mis põhineb isiklikul panusel töösse ja saavutatud tulemustele. See on raske, kuid teostatav ülesanne.
Kui meil on veel töötaja registreerimata, siis võimalusi leiab, aga mida teha siis, kui ettevõttes on juba ammu tavaks registreerida töötajaid erineva palgaga võrdsetele ametikohtadele. Siin on ka valikuid, kuid mitte nii palju.
Ametikohapalku saab võrdsustada, tõstes töötajate palkasid madalamad palgad kõrgeimatele kohtadele. See variant ei ole tööandjale muidugi rahaliste kulude poolest kõige tulusam, kuid vastab kõige paremini seaduse nõuetele.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 nõuete täitmise probleemi lahendamisel seoses personalitabeliga võite kaaluda ka ametikohtade ümbernimetamise võimalust. Siin sõltub kõik personalispetsialisti kujutlusvõimest ja valdkonna teadmistest. Üks saab ka aidata kvalifikatsiooni juhend, mis on praeguseks küll kahtlemata aegunud, kuid suudab siiski paar ideed personaliametnikule “viskama”. Jääb ainult mitte unustada nõuetekohaselt korraldada töötajate üleviimine uutele ametikohtadele ja teha kandeid tööraamatutesse.
Kõige keerulisem ja töömahukam variant on ametikohale auastme määramiseks töötajate sertifitseerimine. See valik on kogu töö ametikohtade ja kategooriate kirjeldamisel, mis põhineb haridustaseme näitajatel, eriteadmiste hulgal, töökogemusel sellel või sarnasel ametikohal, samuti ametikohtadel, mis võimaldavad teil omandada olemasolevatel ametikohtadel ettenähtud töö tegemiseks vajalikud teadmised ja oskused. Samal ajal tuleks iga töötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühma jaoks ette näha oma erinäitajad ja hindamiskriteeriumid. Oluline on mitte unustada, et töötajate atesteerimise protsess ja skeem peaksid olema ette nähtud ettevõtte kohalikes eeskirjades. Pärast töötajate atesteerimist on võimalik üle vaadata tasustamissüsteem ja võrdsustada kategooriatesisesed ametikohad.
* * *
Seega tööseaduste eiramise eest haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 sätestab karistused, mida saab määrata iga konkreetse rikkumise fakti eest. Juhul kui sisse personali komplekteerimine tulevad ilmsiks paljud ametikohtade palkade lahknevused, võib oodata küllaltki arvestatavat rahalist karistust. Nii et kas tasub murda?
Nõus, et põhimõtteliselt ettevõttes, kus info palkade kohta on läbipaistev ja töötajate vahel õiglaselt jaotatud, töötavad kõik lihtsamalt, paremini, kauem ja mõnuga!
Kuidas määrata palgavahemikku
“Ettevõtte personaliteenindus ja personalijuhtimine”, 2007, N 8
KUIDAS SEADISTADA "PALGAKAHVEL"
Mis on palkade “kahvel” ja kui seaduslik on selle loomine? Astmeline palgasüsteem ja palgakahvel: kas on erinevusi? Kuidas käib palkade “kahvli” loomine ja personalivormi täitmine? Autorid püüdsid neid probleeme selles artiklis käsitleda.
Üks tähtsamaid personali dokumendid on personalitabel. Personalitabel on organisatsiooniline ja haldusdokument, mis kajastab organisatsiooni struktuuri, ametikohtade arvu organisatsioonis, näidates ära nende ametlikud palgad, samuti hüvitised, mis kajastavad olemasolevat töötajate tasustamise ja preemiate süsteemi. Milles seadusandlik akt kohustuslik see dokument? Selgub, et vastus on lihtne: Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Kaudselt on see nõue fikseeritud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.
Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksile see küsimus valitseb föderaalseadus 21. novembril 1996 N 129-FZ “Raamatupidamise kohta”, milles vastavalt Art. 9 kehtestas personalidokumentide säilitamise kohustuse vastavalt Albumile ühtsed vormid kinnitatud 2004. aastal
Seega on vaja säilitada personalitabelit, kuna töötajate tööfunktsiooni määramisel tuleb keskenduda selles märgitud ametikohtadele. Küll aga tekivad sel juhul lahkarvamused nn palkade kahvli kehtestamise küsimuses.
Palkade “kahvel” on ebaseaduslik
"Kahvel" näeb ette miinimum- ja maksimumpalga kehtestamise fikseeritud palga asemel. Seda mõistet seostatakse väga sageli ka sama ametikoha erinevate ametipalkade määramisega personalitabelisse (vt näide 1).
Ühtne vorm N T-3
———¬
¦ Kood ¦
+——-+
OKUD vorm ¦0301017¦
Osaühing “Tir” +——-+
———————————————— OKPO järgi ¦0000000¦
firma nimi L———
———-T————¬
¦ Number ¦ Kuupäev ¦
¦dokument¦ koostamine¦
+———+————+
RIIGI AJAKAVA ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ¦ KINNITUD
L———+————
1 (üks) aasta 01. jaanuar 08 Organisatsiooni korraldusel
perioodiks ———— alates “—“ —— 20.— 26. detsember 07 131
alates "—" ——- 20— g. N —
8
Esitage arvudes —— ühikutes
Struktuurne
divisjoni positsioon
(eriline
ehedus,
professionaalne
see),
Klass
(kategooria-
riya) qua-
Lifikatsioon
ausalt
sisse
riik-
nyh
ühikut Tariif
määr (palk)
jne, hõõruda. Toetused, hõõruda. Kokku sisse
kuu,
(gr. 5+
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Näide
laulmine
nimekood
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administratiivne
Osakonna 01 juhataja
peal
müük 5 5 000 — 25 000 — — —
Administratiivne
osakond 01 sekretär 1 10 000 — — —
Administratiivne
osakond 01 Sekretär 1 8 000
Administratiivne
osakond 01 Sekretär 1 13 500
Kokku 8 — — — —
Personaliosakonna juhataja Personaliosakonna juhataja Yakimov P.L. Jakimov
teenused ———————— ——— ——————--
asetage allkirja isiklik ärakiri
allkiri
Martynova R.D. Martõnov
Pearaamatupidaja --- -------
allkirja isiklik transkriptsioon
allkiri
Viide. Seda süsteemi nimetatakse ka astmeliseks palgasüsteemiks. Hindamine (inglise keelest grading - klassifitseerimine, sorteerimine, järjestamine) on süsteem ametlikud hinded, mis ühendab kõik konkreetse organisatsiooni ametikohad ühine süsteem, rivistuvad ühtne süsteem koordinaadid. Ametikohad rühmitatakse kategooriatesse (astmetesse), lähtudes täidetavate funktsioonide sarnasusest, selle ametikoha tähtsuse astmest organisatsiooni jaoks ja ka konkreetse töötaja töö kvaliteedi alusel. Iga palgaastme jaoks määratakse palgavahemik (“kahvel”) ning miinimum- ja maksimumpalk, mida teatud palgaastme töötaja võib saada.
Kui see tasustamissüsteem on ettevõttes olemas, määratakse ühele ametikohale mitu palgaastet ilma kategooriaid kehtestamata (näiteks 1. kategooria müüja, 2. kategooria müüja) või ametikoha sees nime muutmata (näiteks palgaarvestus ja raamatupidaja käibemaks). Samal ajal unustatakse iga üksiku ametikoha jaoks ametijuhendite kirjutamine ja ühelt ametikohalt teisele üleviimine (üleminek ühest palgaastmest teise).
Võrdsetel ametikohtadel töötavatele, kuid näiteks erineva töökogemusega või erineva haridusega töötajatele palga “kahvli” või erinevate palkade kehtestamine personalitabelis on tööõiguse rikkumine - diskrimineerimine. töösuhted. Lõppude lõpuks on tööandja kohustatud maksma töötajatele võrdse tasu eest samaväärse töö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).
Lisaks peab töötasu vastama töötaja kvalifikatsioonile ja talle usaldatud töö keerukusele. Ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132 keelab diskrimineerimise palga määramisel. Seetõttu ei saa tööandja kehtestada sarnaste tööülesannete eest erinevat palka (lihtsalt sama “kahvel”), kuna tegemist on diskrimineerimisega.
Arvestada tuleb ka sellega, et 3. jaanuaril 1976 NSV Liidu suhtes jõustunud majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt (1966) on Venemaale kui endise järglasele siduv. NSVL sätestab rahvusvaheliste lepingute kohaselt, et pakti osalisriigid tunnustavad igaühe õigust tasule, mis tagab vähemalt kõikidele töötajatele õiglase töötasu ja võrdse tasu võrdse väärtusega töö eest, ilma igasuguse vahetegemiseta.
Konkreetsete olukordade käsitlemisel tuleks lähtuda Vene Föderatsiooni põhiseaduse sätetest, mis sätestavad õiguse saada tasu töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3). Föderatsioon).
Seega tunnistatakse kohtu- ja kontrollipraktikas diskrimineerivaks sama ametikoha eest erinevate töötasude maksmist samade ametiülesannete täitmisega. Ühel ametikohal olevate töötajate palk võib olla erinev, kuna see sõltub töötatud ajast, hüvitistest, preemiatest, kuid mitte palgast. Tuletame meelde, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129 "Palk (ametlik palk) - töötajale teatud keerukusega tööülesannete (ametlike) ülesannete täitmise eest makstav fikseeritud summa kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, stiimulid ja sotsiaalmaksed. ...“.
Seega, kui tööinspektor tuvastab auditi käigus palgalise diskrimineerimise, siis järgmisel kohtusse pöördumisel võidavad töötajad protsessi tõenäoliselt. Sel juhul kohustavad kohtunikud organisatsiooni hüvitama töötajatele palgavahe koos väljamaksega rahaline hüvitis sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.
Dokumendi fragment. artikkel 236 Materiaalne vastutus tööandja töötajale tasumisele kuuluva töötasu ja muude maksete maksmisega viivitamise eest" Töökoodeks RF
Kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses kehtivast summast. Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäär tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates järgmine päev pärast maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust saab suurendada kollektiivleping või tööleping. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst.
Tavaliselt juhib Riiklik Tööinspektsioon kontrollimisel tähelepanu personalitabelisse palga “kahvli” kehtestamise ebaseaduslikkusele (vt näide 2).
Näide 2. Moskva oblasti Naro-Fominski linna tööinspektorid viisid läbi ettevõtte kontrolli. Selle tulemusena andsid nad välja järgmise korralduse (väljavõte): „... Filiaalis kehtivas personalitabeli (N T-3) veerus 5 (tariifimäär (palk)) on muudetud rekvisiit „min“. "keskmine", "maksimaalne". See vorm ei luba selliseid muudatusi sisse viia esmased dokumendid. Töötajate nimekiri peaks sisaldama ühte kindlat palgasummat (tariifimäär).
Fakt on see, et esmaste raamatupidamisdokumentide üksikasjade muudatuste sisseviimine rikub Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrust N 1 “Tööjõu ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. ” Lisaks personalitabeli korrigeerimisele oli tööandjal kohustus maksta samadel ametikohtadel töötavatele töötajatele lisatasu, vahe kuni personalitabelis määratud “kahvli” maksimumväärtuseni.
Kahvelkaristused
Räägime vastutusest ametipalkade "kahvli" kehtestamise eest personalitabelis. See on tööseaduste rikkumine. Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ette nähtud vastutusele on töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumise eest ette nähtud haldusmeetmed Vene Föderatsiooni seadustikus. haldusõiguserikkumisi(Art. Art.
Palkade "kahvel" personalitabelis. Kas on vaja parandada?
Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punktid 3.11, 5.27, 32.11).
Mõnikord viivad sellised vaidlused kohtus selleni, et tööandja võetakse põhiseaduslike inimõiguste rikkumise eest kriminaalvastutusele.
Kohtunikud nõustuvad üksmeelselt definitsiooniga, et töötaja töö tuleb tasustada vastavalt ametikohale ja tema kvalifikatsioonile ilma igasuguse diskrimineerimiseta.
Näide 3. Töötaja pöördus kohtusse palvega kõrvaldada talle ametipalga kehtestamisel diskrimineerimine. Talle maksti suurusjärgu võrra madalamat palka kui sarnastel ametikohtadel töötavatele töötajatele. Samas ei tunnistanud tööandja nõuet põhjendusega, et hagejale maksti ametipalka, arvestades seaduses sätestatud nõudeid. minimaalne suurus palgad.
Moskva linnakohus lähtus sellest, et töötasu määrati hagejale tööseadusi rikkudes. Hagejal on õigus saada ametipalka, mis sellel ametikohal on kehtestatud. Sellest tulenevalt võib ta saada sissetulekute vahe, mis talle inflatsiooni arvesse võttes maksti.
Näide 4. Permi linna Sverdlovski ringkonnakohus tunnistas ebaseaduslikuks ametliku palga „kahvlite” olemasolu identsetel ametikohtadel ettevõtte personalitöös. See otsus oli ajendatud asjaolust, et sarnastel ametikohtadel on samad ametlikud kohustused seetõttu on palkade erinevuseks palgadiskrimineerimine, mis on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga keelatud. Permi ringkonnakohtu järelevalvekohtunik keeldus selles asjas tööandja järelevalvekaebust läbi vaatamast, selgitades oma otsuses, et samadel ametikohtadel töötavad töötajad teevad sarnast tööd, mistõttu tuleb neile maksta samasugust palka.
Seega mitte ainult määrused, kuid ka kohtupraktika kinnitab, et ettevõttel on võimalik kehtestada tasustamise tariifne süsteem, kus erineva kvalifikatsiooniga töötajad saavad teatud tööülesannete täitmise eest erinevat töötasu. Samas tuleb arvestada, et samadel ametikohtadel ja sama kvalifikatsiooniga töötajate tariifimäärad (palgad) peavad olema võrdsed, ilma igasuguse diskrimineerimiseta.
Dokumendi fragment. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 136 "Inimese ja kodaniku võrdõiguslikkuse ja vabaduste rikkumine"
1. Diskrimineerimine ehk isiku ja kodaniku õiguste, vabaduste ja õigustatud huvide rikkumine olenevalt tema soost, rassist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist ja ametlik seisukoht, elukoht, suhtumine religiooni, uskumused, kuuluvus avalikud ühendused või mis tahes sotsiaalsed rühmad, —
- karistatakse rahatrahviga kuni 200 tuhat rubla või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni 18 kuu jooksul või sundtööga kuni 18 kuu jooksul. kuni 180 tundi või parandustööga kuni üheks aastaks või vabadusekaotusega kuni kaheks aastaks.
2. Sama tegu, mille on toime pannud oma ametiseisundit kasutav isik, -
- karistatakse rahatrahviga 100 tuhande kuni 300 tuhande rubla ulatuses või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses ühe kuni kahe aasta jooksul või õiguse äravõtmisega. töötada teatud ametikohtadel või tegeleda teatud tegevustega kuni viis aastat või sundtööl ajavahemikul sada kakskümmend kuni kakssada nelikümmend tundi või parandustööl tähtajaga üks kuni kaks aastat , või vabadusekaotusega kuni viieks aastaks.
Tee välja
Kahjuks ei näe Venemaa õigussüsteem erinevalt näiteks Ameerika omast ette isiklike palkade kehtestamist. Ja ometi on teil võimalus sellest olukorrast seaduslikult välja tulla.
Esiteks saate määrata töötajate ametikohtadele kategooriad, kuid selleks peate registreeruma töökirjeldus nende kohustusi. 1. kategooria spetsialisti tööülesanded peaksid erinema 2. ja 3. kategooria spetsialistide tööülesannetest või peaksid neil olema erinevad nõuded haridusele, töökogemusele jne. Ja vastavalt töölepingus ja tööraamatus vaja märkida, millisele ametikohale töötaja tööle võeti ja milline kategooria sellele omistati. Seejärel saate personalitabelis määrata mitu üksust erinevad positsioonid ja erinevatele kategooriatele vastavad erinevad palgad.
Suur miinus see otsus on eri kategooriate töötajate sertifitseerimise vajadus või sellele erinevusele õigustuse otsimine. Lisaks on vaja mõista, et ei saa hakkama ilma kohalikus õigusaktis ette nähtud hästi läbi viidud atesteerimismenetluseta, millega tuleb allkirja vastu tutvuda iga töötajaga, keda see puudutab.
Teiseks on suurepärane võimalus lisada ametinimetustesse sõnad: vanem, juunior, juhtiv, pealik jne. Samas pole vaja atesteerimist, vaid nõuded erinevatele ametijuhenditele ja kannetele tööraamatud samad hoitakse.
Kolmandaks on sellele ametikohale võimalik määrata ka lisatasusid, ehk palk määratakse võrdseks kõigi sellel ametikohal töötavate inimestega (minimaalne, mida sellel ametikohal olev töötaja on nõus maksma) ja kõik muud summad väljastatakse vormil toetustest: töökogemuse, hariduse, töömahu jne eest.
Viimase võimaluse kasutamisel on vaja kohalikus seaduses üksikasjalikult täpsustada nende saastekvootide kehtestamise kriteeriumid.
Seega ei pea tööandjad töötasusüsteemi (“palgaklassi”) kehtestamisel rikkuma Venemaa õigusaktide nõudeid. Pärast seda, kui olete valinud, milline tee on iga konkreetse organisatsiooni jaoks sobivam, saate kasutada juba pakutud tegevusvõimalusi.
O.S. Sorokina
Asedirektor
V.V. Bespalova
Juhtiv spetsialist
sõjaväelise registreerimise kohta
ja personalijuhtimine
osakond tööõigus
Professionaalse arengu keskus LLC
Palkade “kahvli” kehtestamine on levinud, kuid seaduse seisukohalt üsna vastuoluline viis samal ametikohal töötajatele erinevat palka maksta.
Sellest artiklist saate teada:
- millistel juhtudel ei peeta palga “kahvlit” töötajate diskrimineerimiseks;
- kuidas kajastada palgavahemikku personalitabelis;
- milline on risk, et tööandja rakendab 2015. aastal sellist palgasüsteemi.
Määrake palgavahemik
Mõnikord soovib tööandja teatud põhjustel maksta ühele töötajale rohkem palka kui tema sarnasel ametikohal töötavale kolleegile ja kehtestab selleks nn pistikupalga: täpse summa asemel märgib ta ülemise ja alumise palgataseme. personalitabelisse, et oleks võimalik jätkata Otsustage, millisele töötajale kui palju maksta.
Selline lähenemine vihastab reeglina töötajaid, kuna nad tõlgendavad seda ühe peamise tööõiguse normi, nimelt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 lõike 6 teise osa 22 rikkumisena, mis kohustab tööandjat maksta võrdväärse töö eest võrdset palka. Töötajate seisukoht taandub ettearvatult väitele “võrdne positsioon - sama palk”, kuid tööandjad, kes ei ole valmis sellega nõustuma, töötavad vaidluste ja arusaamatuste vältimiseks välja kohalikud seadused (palgamäärused jms), mis peegeldavad oskust määrata palgavahemikke .
Mis on tööandja risk?
Paljude tööandjate arvates ei pruugi kaks samal ametikohal töötajat toota võrdse kvaliteediga toodet: kellelgi võib olla rohkem praktiline kogemus või teadmised, kõrgem kvalifikatsioon jne. Sellest tulenevalt erineb spetsialistide töö väärtus ja ebavõrdne sissetulekutase peegeldab seda erinevust loomulikul viisil, rikkumata seejuures Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 22.
Hoolimata sellise otsuse loogikast peetakse seda vastuoluliseks, kuna Rostrud on sedalaadi pretsedente arvestades töötajate poolel (Rostrudi kiri 27. aprillist 2011 nr 1111-6-1). Järelikult võib tööinspektor, kes "pistikut" personalinimekirjas suure tõenäosusega kontrollides, tööandjale trahvi teha. Saadud määruse vaidlustamiseks on viimasel õigus pöörduda kohtusse.
Viimasel ajal näitab kohtupraktika, et tõenäosus tööinspektori otsust sellistel juhtudel edukalt vaidlustada on väga suur: tööandjalt "alamakstud" töötasu sissenõudmise nõudega ei too tavaliselt töötaja soovitud tulemust, vaid ainult tingimusel, et tööandja seisukohta kinnitab korrektselt vormistatud dokumentide olemasolu.
Töötasu "kahvlit" kajastame dokumentides
Tööandja ei ole kohustatud töötajaid esialgse personalinimekirjaga tutvustama: palga suuruse kinnitamiseks piisab töökorraldusest ja koopiast. tööleping. Iga töötaja võib saada nendest dokumentidest koopiad kolme päeva jooksul, esitades asjakohase avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62), kuid tööandjal on õigus mitte täita nõuet tutvuda personalitabeliga, mida sageli esitatakse. rahulolematud töötajate poolt töötasu puudutavas vaidluses edasi (Moskva linnakohtu 24. aprilli 2013. a apellatsioonimäärused nr 11-16949, Nižni Novgorodi oblastikohtu 23. aprilli 2013. a otsused asjas nr 33-3353/2013).
Kui seaduslik ja seaduslik on põhimõtteliselt palgasumma kajastamine personalitabelis palga “kahvli” kujul?
Praktikas on väga levinud, et töötajatele ei kehtestata ametlikku palka mitte kindlas (fikseeritud) suuruses, vaid minimaalsest kuni miinimumini vahemiku määramise vormis. maksimaalne suurus ametlik palk. Sellist palga suuruse peegeldust personalitabelis nimetatakse palkade "hargiks" või personalitabelis "kahvliks". Hoolimata asjaolust, et selline "kahvel" pole meie ajal haruldane, mõtlevad vähesed tööandjad küsimusele, kui seaduslik ja kas selline palkade kajastamine personalitabelis on põhimõtteliselt seaduslik.
Töötajate tööjõukulu hindamine
Kahtlemata on tööandja jaoks vajalik diferentseeritud lähenemine tasustamisele, mis võimaldab ergutada töötajaid saavutama tööandja poolt soovitud tulemusi, mõjutades seeläbi positiivselt töötajate suhtumist töösse ja selle tulemustesse. Just sel eesmärgil kehtestavad tööandjad palkade “kahvli”, mille kohaselt nad maksavad töötajatele sõltuvalt töötaja võimetest erinevalt.
Selline “eristumine” näeb väljast aga välja nii, et samal tööandjal on erinevad töötajad. See tähendab, et töötades samal ametikohal, töötades samal kutsealal, täites samu tööülesandeid võrdses mahus ja sama kvaliteediga ja kui muud asjad on võrdsed, saavad nad oma töö eest erinevat tasu.
Tuletage see meelde allpool palk või tariifimäär arusaadav, vastavalt par. 73) artikli lõige 1. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 1 edasi - TC RK), - fikseeritud töötaja töötasu suurus töönormi täitmise eest ( tööülesanded) teatud keerukus (kvalifikatsioon) ajaühiku kohta. Töötaja tööalased (ametlikud) kohustused määrab tema tööfunktsioon, see tähendab töötamine teatud ametikohal, kutsealal, erialal. Nendest sätetest tuleneb, et töötaja palga suurust määrav põhikriteerium on on tema poolt konkreetsel ametikohal, kutsealal või erialal tehtava töö keerukus. Kui töötajad töötavad samal ametikohal, eeldatakse, et nende tehtava töö keerukus on sama. Seetõttu peab ka palk olema sama. Põhjust, miks tööandja sama töö eest võrdsetel tingimustel maksab ühele töötajale tänu palgade “hargile” dokumentaalselt vähem palka kui teisele, ei ole võimalik tuvastada. Lisaks on antud olukorras lihtne süüdistada tööandjat erapoolikuses töötajate tööjõukulu hindamisel ning võib juhtuda, et süüdistused on täiesti alusetud.
Ja kuidas on lood põhiseadusliku normiga, mis on sätestatud artikli 2 lõikes 2? Kasahstani Vabariigi põhiseaduse artikkel 24, millega määratakse kindlaks kõigil on õigustöö eest tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta?
MÄRKUSEKS Vastavalt Art. 25. juunil 1958 Genfis alla kirjutatud ja Kasahstani Vabariigi poolt 20. juulil 1999. aastal ratifitseeritud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 111 "Diskrimineerimine töö- ja kutsealadel" 1. p. tööalane diskrimineerimine tähendab tööõiguste ja -vabaduste piirangut või eelist tööõiguse ja -vabaduste osas, mis on saadud olenevalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, usutunnistusest jne või muudest asjaoludest, juhul kui selline piirang või eelis ei ole seotud ärilised omadused tööline. Selle konventsiooni preambuli kohaselt on diskrimineerimine inimõiguste ülddeklaratsioonis välja kuulutatud õiguste rikkumine.
Õigus saada võrdse töö eest võrdset tasu
Üks tööõiguse põhimõtetest, mis on sätestatud art. Kasahstani Vabariigi töökoodeksi artikkel 4 sätestab töötajate võrdsed õigused ja võimalused, õiglase töötasu töö eest, mis ei ole madalam miinimumpalgast, ja diskrimineerimiskeelu. Vastavalt par. 15) art. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikli 22 kohaselt on töötajal õigus saada võrdse töö eest võrdset tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta. Veelgi enam, vastavalt par. 1) Art. Kasahstani Vabariigi töökoodeksi artikli 145 kohaselt tagab riik kodanikele kaitse igasuguse diskrimineerimise eest tööhõive valdkonnas. Nimetatud normide täitmiseks tööandjate poolt on riik, mida esindab volitatud asutus Seda kutsutakse üles mitte lubama ja kui töövaldkonnas esineb mis tahes vormis diskrimineerimist, siis seda maha suruma.
TÄHELEPANU Lähtudes palga määratlusest fikseeritud töötasuna, järeldub, et personalitabeli vastavasse veergu tuleb märkida ühekordne summa, mitte väärtuste vahemik "alates... kuni...".
Seega ei vasta palga määramine personalitabelis väärtuste vahemikus "alates ..." ja "kuni ..." samale ametikohale tööseadusandluse nõuetele, kuna töötajal on õigus saada ning tööandja on kohustatud tagama töötajatele võrdse töö eest võrdse tasu.
Diferentseeritud lähenemine tasustamisele
Kuidas on tööandjal õige käituda töötajate tasustamise tunnuste kehtestamisel ehk palkade diferentseerimisel? Kõigepealt tuleb kindlaks teha, millised võimalused on tööandjal selleks seadusandluse järgi.
Niisiis, vastavalt artikli lõikele 1. Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikli 121 kohaselt on töötaja kuupalga suurus kehtestatud. erinevalt sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kvantiteedist ja kvaliteedist, samuti töötingimustest. See tähendab, et tööandjal on seaduslik alus kohaldada töötasude diferentseerimist, peamine on selle korrektne vormistamine ja samal ajal töötajate töötasu suuruse eristamine, lähtudes:
- nende kvalifikatsioon;
- töö keerukus;
- tehtud tööde kvantiteet ja kvaliteet;
- töötingimused.
Tuleks tuua näiteid, kuidas sellist vahet teha.
1. meetod. Ajakavas ette näha ametinimetused eesliidetega: "vanem", "noorem", "juht", "peamine" jne. Kuid tuleb märkida, et ühest sellisest "eesliite" lisamisest asukohanäitajasse ei piisa. Samal ajal on hädavajalik muuta tööfunktsiooni, kuna on loogiline, et "juhtiva juhi" tööülesanded peaksid erinema "juhi" tööülesannetest ja sellist erinevust on vaja kajastada ametijuhendites, töölepingud või muud tööandja sisemised aktid. Lisaks on samal ajal hädavajalik vormistada töötajate nendele ametikohtadele üleviimine töötajate nõusolekul, kuna Art. 41 TC RK muudatus tööfunktsioon töötaja (ametikohad) on üleviimine teisele tööle, mis on õiguspärane ainult siis, kui kirjalik nõusolek. Kui ettevõttel on personalitabel ametikohtadega, mille jaoks on ette nähtud palgakahvel, tuleks selliseid ametikohti pärast töötajate üleviimist vähendada.
2. meetod. Asutamine sama ametikoha, kutse- või erialakategooriate või kategooriate piires . Samas ei tohi unustada ka seda, et eri kategooriate ja kategooriate puhul peaksid erinema ka töökohustused, haridusnõuded, töökogemus. Kategooriate ja kategooriate loomise võimalus on mugav äsja palgatud töötajatele. Juba töötavate töötajate osas mitte päris, kuna juba töötavatele töötajatele kategooria ja kategooriate määramiseks on vaja läbi viia sertifitseerimine ja järgida ülaltoodud töötajate üleviimise korda koos üleminekuks nõusoleku kohustusliku hankimisega.
3. meetod. Asutamine toetused ja ergutusmaksed . See seab sama töötasu ja ülejäänud summa, mis on suurem palgast, makstakse toetuste, hüvitistena, näiteks töökogemuse, hariduse, töömahu jne eest. Legitiimsuse pärast seda meetodit Tööandja töötasusid reguleerivas siseaktis on vajalik täpsustada lisatasude ja ergutustasude maksmise alused ja suurused.
MÄRKUSEKS Tuleb meeles pidada, et tööandja töötasustamist reguleeriv siseakt on dokument, millega tuleb tutvuda kõik ettevõtte töötajad. maalimise all.
Mis tahes töötasu diferentseerimise meetodi puhul töötajatega, kellega on varem töölepingud sõlmitud, on vaja sõlmida täiendavad kokkulepped:
- üleviimine teisele tööle;
- muudatuste ja täienduste tegemine töötasu reguleerivates töölepingu tingimustes:
- viitega töötasustamise küsimusi reguleerivale tööandja siseaktile;
- märkides selle toimingu üksikasjad;
- märkides toetuste ja ergutustasude maksmise tingimused.
Kuidas kaotada personalitabelisse "palgahark"?
Kui juhtub nii, et teie ettevõtte personalitabelis on ette nähtud "palgakahvel" ja see otsustatakse kaotada, peaksite seda tegema kõige vastuvõetavamal ja eelistatumal viisil, st määrates toetusi ja soodustusi. Selleks on vaja teha mitmeid järjestikuseid samme.
Samm 1Töötada välja ja kinnitada siseakt reguleerides töötasustamise küsimusi, sätestades toetuste, ergutustasude süsteemi, nende maksmise korra ja suurused. Kui selline akt on juba kinnitatud ja kehtib, lisage sellele puuduvad tingimused nimetatud maksete kohta.
2. sammTutvustage kõiki töötajaid allkirja vastu nimetatud aktiga ja muudatusi selles.
3. sammMuutke personali ettevõtte juhi või muu tema volitatud isiku vastava akti (korralduse) andmisega.
4. sammValige oma maksimaalne palk neile töötajatele, kellele maksti maksimumsummat “kahvli” positsiooniga, vältimaks vaidlusi töötajatega, kui neid ei õnnestunud veenda, et tänu hüvitiste kehtestamisele jääb töötasu samaks. Parem on töötaja positsiooni parandada kui halvendada, seda enam, et uue palga kehtestamiseks tuleb saada töötaja nõusolek.
5. sammSõlmige lisaleping iga töötajaga, keda vastavad muudatused puudutavad, töötasustamise töölepingu tingimuste muutmise kohta.
Kokkuvõttes järeldame, et diferentseeritud lähenemine tasustamisele on vajalik, kuna see mõjutab positiivselt töötajate töösse suhtumist, täpsemalt töö tulemusi. Ja palkade "kahvli" kehtestamine personalitabelis rikub üht tööseadusandluse aluspõhimõtet - diskrimineerimise keeldu töövaldkonnas.
