วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของข้าราชการ แนวคิดและความสำคัญของแรงจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการ กิจกรรมของมนุษย์ใด ๆ ถูกกำหนดโดยความต้องการ คนมักจะบรรลุบางสิ่งบางอย่างหรือหลีกเลี่ยงบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจ

แนวคิดแรงจูงใจในการบริหารงานบุคคล

การบริการสาธารณะต้องการความรับผิดชอบและความทุ่มเทอย่างมากจากพนักงาน แรงจูงใจของพนักงานทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ การศึกษาวิธีการจูงใจในการบริการสาธารณะมีความจำเป็นในการเอาชนะปัญหาในด้านการให้บริการ บริการสาธารณะ.

ปัญหาแรงจูงใจทำให้นายจ้างทุกคนกังวล ไม่ได้ขึ้นอยู่กับทวีดขององค์กรและเป้าหมาย ความสนใจเป็นพิเศษจะจ่ายให้กับปัญหาแรงจูงใจในการจัดการและวิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคล เป็นส่วนหนึ่งของ รัฐบาลควบคุมไม่ควรเจาะลึกเข้าไปในระบบของแนวทางและการตีความแรงจูงใจในความคิดของฉัน แรงจูงใจ- นี่เป็นพฤติกรรมภายในที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการใดๆ

ในการบริหารงานบุคคล แรงจูงใจมักเกี่ยวข้องกับตำแหน่งของอับราฮัม มาสโลว์ ตามกิจกรรมที่อิงจากความต้องการแบบพีระมิด ความต้องการทั้งหมดถูกจัดเรียงตามความสำคัญของแต่ละบุคคล ปิรามิดแห่งความต้องการแสดงในรูปด้านล่าง

ปิรามิดความต้องการของมาสโลว์

แรงจูงใจของพนักงาน- นี่คือความสามารถในการโน้มน้าวและจัดการกับพนักงานผ่านวิธีการต่างๆ ที่เกี่ยวกับวัสดุและที่ไม่ใช่วัสดุ เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

แรงจูงใจเกี่ยวข้องกับคำว่า "การกระตุ้น" บ่อยครั้ง นักวิจัยใส่เครื่องหมายที่เท่ากันระหว่างคำสองคำ โดยถือว่าเป็นคำพ้องความหมาย ถึงคราวของมัน การกระตุ้นเป็นแรงจูงใจภายนอกในการทำงาน ในบรรดาแรงจูงใจภายนอกสำหรับแรงงาน แรงจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมสำหรับแรงงานนั้นถูกแยกออกมา

การกระตุ้น- แรงกระตุ้นภายนอกในการทำงาน

ในบรรดาแรงจูงใจภายนอกสำหรับแรงงาน แรงจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมสำหรับแรงงานนั้นถูกแยกออกมา

แรงจูงใจมีหลายหน้าที่ พวกเขาจะแสดงในรูป

แต่ละ ฟังก์ชั่นแรงจูงใจมุ่งเพิ่มความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรง

แรงจูงใจสามารถเป็นได้ทั้งวัสดุและไม่ใช่วัตถุ ตามสถิติ แรงจูงใจทางวัตถุถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่า ทุกอย่างขึ้นอยู่กับองค์กรและพนักงาน

สิ่งจูงใจทางวัตถุสามารถแสดงในรูปของเงิน (เงินเดือน โบนัส ฯลฯ) และไม่ใช่ตัวเงิน (บัตรกำนัลสำหรับการพักผ่อนและการรักษา ลำดับความสำคัญในการจัดหาที่อยู่อาศัย สิทธิในการซื้อสินค้าที่หายาก เงินอุดหนุนจากวิสาหกิจสำหรับคนงานด้านอาหาร การบำรุงรักษาเด็ก ในโรงเรียนอนุบาล ค่ายผู้บุกเบิก ฯลฯ)

แรงจูงใจด้านวัสดุในรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงิน มีความเกี่ยวข้องทั้งกับการสร้างเงื่อนไขสำหรับการผลิตซ้ำในเชิงคุณภาพของกำลังแรงงาน และกับการทำงานของคนงานในการผลิต กล่าวคือ กับการจัดระบบแรงงาน การปรับปรุงสภาพสุขาภิบาลและสุขอนามัยในการทำงาน ซึ่งจะเพิ่มกิจกรรมแรงงานทางอ้อมให้กับคนงาน แรงจูงใจทางวัตถุในรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงินส่วนใหญ่มีบทบาทจูงใจทางสังคมที่อนุญาตให้พนักงานยืนยันตัวเองในการผลิตโดยให้การค้ำประกันทางสังคม แรงงานในการสร้างสภาพความเป็นอยู่ที่ยอมรับได้สำหรับคนงานในองค์กรหรือสถาบัน

บริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซีย

บริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซียถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 N 79-FZ "ในราชการของรัฐ" และบรรทัดฐาน รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในระบบการบริการสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2546 N 58-FZ

ภายใต้ บริการสาธารณะเป็นเรื่องปกติที่จะเข้าใจการมีส่วนร่วมในทางปฏิบัติและเป็นมืออาชีพของพลเมืองในการดำเนินการตามเป้าหมายและหน้าที่ของรัฐผ่านการแสดงตำแหน่งสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นในหน่วยงานของรัฐ การตีความที่สำคัญของราชการควรพิจารณาคำจำกัดความที่นำเสนอในกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 79-FZ

บริการสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซีย– กิจกรรมการบริการอย่างมืออาชีพของพลเมืองสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้อำนาจ:

• สหพันธรัฐรัสเซีย;
• หน่วยงานของรัฐบาลกลาง ... วิชาของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• เจ้าหน้าที่สาธารณะของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ... ผู้ดำรงตำแหน่งสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซีย;
• บุคคลที่ดำรงตำแหน่งสาธารณะในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบริการสาธารณะมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับนโยบายด้านบุคลากรของรัฐและแรงจูงใจของพนักงาน

คุณสมบัติของแรงจูงใจในราชการ

บริการสาธารณะกอปรด้วยคุณสมบัติเฉพาะที่ทำให้งานมีความรับผิดชอบและต้องการความทุ่มเทอย่างจริงจัง ลักษณะการทำงานของข้าราชการแสดงในรูปด้านล่าง

ลักษณะการทำงานของข้าราชการ

บริการสาธารณะมีทั้งระบบมาตรฐานของวิธีการสร้างแรงบันดาลใจและชุดวิธีการสร้างแรงบันดาลใจพิเศษที่ทำให้สามารถขจัดข้อเสียของการทำงานบริการสาธารณะได้ มาตรฐานที่ใช้กันมากที่สุด รูปแบบของแรงจูงใจซึ่งทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• ปฐมนิเทศเล็งพนักงานไปที่ตัวเลือกพฤติกรรมบางอย่าง
• มีความหมายสะท้อนถึงความหมายของพฤติกรรมของพนักงาน
• ไกล่เกลี่ย, เนื่องจากผลของผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานทั้งสิ่งเร้าภายในและภายนอกซึ่งสะท้อนให้เห็นในแรงจูงใจ
• ระดมพลประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจ "บังคับ" พนักงานให้ "รวมตัวกัน" มุ่งเน้นที่การทำกิจกรรมที่สำคัญสำหรับเขา
• พ้นผิดสะท้อนให้เห็นถึงแรงจูงใจของพฤติกรรมทัศนคติของพนักงานต่อรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับและเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปบรรทัดฐานทางสังคมอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น

บทบาทสำคัญในระบบแรงจูงใจของข้าราชการคือค่าจ้างและโบนัสทุกประเภท ในเรื่องนี้เราพิจารณาแยกกัน หลักการจ่ายค่าตอบแทนข้าราชการ.

ประการแรก ค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับความแตกต่างของระดับค่าตอบแทนข้าราชการ ได้รับการออกแบบให้ดำเนินการขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดหลายประการ เช่น:

1. คุณภาพแรงงาน
2. คุณค่าและประสิทธิผลของเงินสมทบแรงงาน
3. สภาพการทำงาน,
4. สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ
5. ลักษณะอื่นๆ ของการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ

เพื่อจูงใจรัฐ เรียกร้องให้เพิ่มระดับค่าตอบแทนข้าราชการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาพื้นที่รองและภาคเศรษฐกิจ

เพื่อดำเนินการจัดทำดัชนีระดับค่าตอบแทนข้าราชการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของราคาเงินเฟ้ออย่างเป็นระบบ

ในราชการมีความเป็นอิสระร่วมกันของหน่วยงานราชการกับระเบียบของรัฐ ค่าจ้างภายในขอบเขตอำนาจของรัฐที่กฎหมายกำหนด

รัฐมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของความยุติธรรมทางสังคมในการกระจายกองทุนค่าจ้างจ่ายเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน เป็นระบบ กฎระเบียบของรัฐระดับค่าตอบแทนข้าราชการเปรียบเทียบกับระดับค่าตอบแทนของภาคเอกชนในระบบเศรษฐกิจ

รัฐดำเนินการจัดทำดัชนีอย่างเป็นระบบของระดับค่าตอบแทนของข้าราชการตามการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้ของการยังชีพขั้นต่ำ

ปัจจุบันเบี้ยประกันสำหรับ เงื่อนไขพิเศษข้าราชการ, ระยะเวลาการทำงาน, โบนัสสำหรับงานหนักและซับซ้อนจะสะสมในเงินเดือนของเนื้อหาทางการเงิน ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีการจัดตั้งสัมประสิทธิ์เขต (สัมประสิทธิ์) สำหรับการบำรุงรักษาข้าราชการพลเรือนอย่างเป็นทางการ

ประสิทธิผลของการทำงานของพนักงานของหน่วยงานบริหารของรัฐนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของแรงจูงใจและแรงจูงใจที่นำไปใช้เพื่อการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับคนงานเหล่านี้ควรสร้างขึ้นบนพื้นฐานของหลักการบางประการ

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของข้าราชการสำคัญมากสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต บริการสาธารณะเป็นอย่างมาก งานที่รับผิดชอบ. ผู้ที่ทำงานในราชการพยายามที่จะรักษาความนับถือตนเองและความนับถือตนเองในระดับสูง การสรรเสริญมีการตอบสนองที่ดี โดยเน้นย้ำถึงข้อดีบางประการ ขอแนะนำให้เปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานกับความสำเร็จครั้งก่อนๆ และให้รางวัลสำหรับความพยายามที่แท้จริงของเขา ซึ่งทำให้สามารถรับรองความสำเร็จด้วยการยกย่อง ประกาศนียบัตร ความแตกต่าง อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าสิ่งจูงใจที่คาดเดาไม่ได้นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าที่คาดไว้และสิ่งที่คาดการณ์ได้ ผู้คนคุ้นเคยกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่อย่างรวดเร็ว

หากคาดหวังรางวัล มันจะสูญเสียพลังจูงใจไปอย่างรวดเร็ว

ลักษณะเฉพาะ แรงจูงใจของพนักงานในการบริการสาธารณะสามารถมองเห็นเป็นความจำเป็นในการให้รางวัลผลรวม นี้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นสำหรับข้าราชการพลเรือนโดยรวม

ผลลัพธ์ที่ดีมาจากการจัดวางบทความและรูปถ่ายของความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานที่มีชื่อเสียงโดยเฉพาะ สถานที่แห่งเกียรติยศในม้วนเกียรติยศจะเน้นย้ำถึงความสำคัญของพนักงาน ไม่เพียงแต่สำหรับสถาบันของรัฐเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสำหรับรัฐด้วย

การบริหารแรงจูงใจของข้าราชการ

องค์กร แรงงานสัมพันธ์ในด้านสาธารณะ ข้าราชการมีความเฉพาะเจาะจงบางอย่างทั้งในด้านการจัดการและด้านเนื้อหา เนื่องจากเน้นที่การรักษาผลประโยชน์ของชาติในระดับความเกี่ยวข้องในการปกครอง-อาณาเขต

ปัจจัยการจัดองค์กรแรงงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ

• กิจกรรมของข้าราชการถือเอาการรักษาผลประโยชน์ของชาติ การปฐมนิเทศต่อการบำรุงรักษาและการพัฒนาโครงสร้างทางสังคมและรัฐ
• ความรับผิดชอบระดับสูงของข้าราชการซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ ในการนำไปปฏิบัติ ผลลัพธ์และผลที่ตามมาของการตัดสินใจที่พวกเขาทำในการใช้อำนาจของตน
• วินัยแรงงานและกิจกรรมขององค์กรและการบริหารในราชการมีลักษณะโดยกฎระเบียบและข้อกำหนดที่เข้มงวดซึ่งไม่อนุญาตให้มีการละเมิด
• การแก้ปัญหาของงานแต่ละงานที่พนักงานเผชิญอยู่นั้นสัมพันธ์กับการใช้ศักยภาพทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์อย่างแพร่หลาย และการตีความอย่างอิสระภายในกรอบของงานที่กำหนดไว้

ข้าราชการมีหน้าที่รับผิดชอบและมีความต้องการสูงกว่าพนักงานในระดับเดียวกันในองค์กรการค้า การผลิต และอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม ระดับค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนสามัญต่ำกว่าโครงสร้างทางการค้า ผลประโยชน์ทางสังคมเพิ่มเติมและการค้ำประกันที่ให้ไว้ เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรการค้า อุตสาหกรรม และอุตสาหกรรม ยังไม่สามารถชดเชยความซับซ้อนโดยรวมในระดับสูงของงานของพนักงานได้อย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกัน ความสำคัญของงานข้าราชการก็บ่งชี้ถึงความจำเป็นในการประเมินแนวทางค่าตอบแทนที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญของงานที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการใหม่

ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับข้าราชการประกอบด้วยชุดของสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่างานของพวกเขามีประสิทธิผลผ่านผลกระทบของวิธีการบีบบังคับ การให้รางวัล และการจูงใจร่วมกัน

ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการจัดการกับประเภทของแรงจูงใจในราชการ

วิธีการบริหารของการจัดการที่เน้นในด้านวิธีการบีบบังคับนั้นเกี่ยวข้องกับการจัดการแรงจูงใจและในเงื่อนไข โครงสร้างราชการการควบคุมมีประสิทธิภาพสูงสุด กำลังใจข้าราชการเกี่ยวข้องกับความซับซ้อนในการจัดการกระบวนการนี้:

• เงินบำนาญที่ไม่เพียงพอของข้าราชการพลเรือนสามัญส่งผลกระทบ
• ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินของข้าราชการไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานจริงอย่างชัดเจน เช่นเดียวกับระดับเงินเฟ้อและค่ายังชีพขั้นต่ำในภูมิภาค

เหล่านี้เป็นปัจจัยพื้นฐานที่กำหนดความซับซ้อนของการจัดการแรงจูงใจของข้าราชการ

ในทางกลับกัน ไม่มีกลไกในการเติบโตของอาชีพ การพึ่งพาอาศัยกันแบบมีระเบียบและเป็นทางการขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของข้าราชการ การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน

การใช้วิธีการสร้างผลกระทบทางเศรษฐกิจต่อแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนนั้นซับซ้อนจากการมีอยู่ของความแตกต่างในปริมาณค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับพนักงานของหน่วยงานบริหารและการปกครองตนเองในท้องถิ่นในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังไม่ได้ช่วยเพิ่มแรงจูงใจของข้าราชการและความสนใจในการทำงานด้วยความช่วยเหลือของวิธีการมีอิทธิพลต่อลักษณะเฉพาะของหน่วยงานของรัฐ

อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องเน้นย้ำถึงลักษณะการกระตุ้นของแพ็คเกจทางสังคมของข้าราชการของรัฐ ประการแรก ตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย และประการที่สอง เจตคติบางอย่างเกี่ยวข้องกับการรับรู้ถึงความสำคัญ ความเคารพ และการยอมรับในคุณธรรมของพนักงานต่อหน้าอำนาจรัฐ เป็นผลให้มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นในหมู่ข้าราชการที่จะภักดีต่อเงื่อนไขและบรรทัดฐานของกิจกรรมที่ระบุไว้ในเอกสารกำกับดูแลของหน่วยงานของรัฐ ผลที่ตามมาโดยตรงคือการสร้างและรักษาแรงจูงใจของข้าราชการในระดับที่ยอมรับได้

อย่างไรก็ตาม การค้ำประกันทางสังคมที่จัดให้ไม่ได้ทำให้เราพูดได้ว่าเป็นการสนองความต้องการที่มีอยู่ของข้าราชการอย่างเต็มที่ แน่นอนใน กรณีนี้มีความต้องการที่แท้จริงและเป็นรูปธรรม

การค้ำประกันทางสังคมที่มีอยู่สามารถแบ่งออกเป็นขั้นพื้นฐาน (ประกันสุขภาพ เงินบำนาญ ประกันชีวิต) และเพิ่มเติม (การจำนองปลอดดอกเบี้ย กีฬาและกิจกรรมทางวัฒนธรรม การใช้โรงอาหารของสถาบันโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย) ในเวลาเดียวกัน พนักงานทุกคนควรมีการค้ำประกันทางสังคมขั้นพื้นฐาน และเพิ่มเติม - สำหรับพนักงานที่มีระยะเวลาการให้บริการที่แน่นอนเท่านั้น ด้วยวิธีการที่เป็นทางการและความเป็นไปได้ของกฎระเบียบ กระบวนการนี้ในสถาบันสาธารณะ บางทีอาจถึงขั้นให้เพิ่มเติมเป็นขั้นเป็นตอนก็ได้ ประกันสังคมค่อย ๆ เพิ่มแพ็กเกจทางสังคมของข้าราชการพลเรือนสามัญขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ แพ็คเกจโซเชียลและการค้ำประกันที่ให้ไว้ภายในอาจขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของงานของเขาด้วย

การจัดการองค์กรและวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาเป็นกลุ่มของวิธีการจูงใจที่กำหนดการเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจของข้าราชการ ทั้งนี้การพัฒนาอาชีพเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มแรงจูงใจให้ข้าราชการ สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจทั้งความต้องการด้านวัตถุและสังคม และยังส่งผลต่อสถานะความพึงพอใจกับงานที่ทำ การพัฒนาวิชาชีพคือชุดของเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดการพัฒนาข้าราชการและความสำเร็จของเขาในสถานภาพความเป็นมืออาชีพ ตามนี้ ความตระหนักของข้าราชการเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพต่อไป ตลอดจนความพร้อมของแนวทางเฉพาะบุคคลเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ จึงเป็นปัจจัยสำคัญในการเติบโตของแรงจูงใจและความสนใจในการทำงาน ในระดับประเทศ ควรมีการจัดฐานข้อมูลที่มีโครงสร้างซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับการส่งเสริมบุคลากรในการบริการสาธารณะอย่างเหมาะสม ในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค ข้าราชการพลเรือนสามัญอาจมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพในอดีตและปัจจุบัน ตลอดจนโอกาสในการพัฒนาอาชีพในอนาคตอย่างเหมาะสม

แนวทางดังกล่าวดูสมเหตุสมผลและมีวัตถุประสงค์เมื่อการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมทางวิชาชีพและการบริการของข้าราชการพลเรือนเกิดขึ้นโดยการผสมผสานที่มีเหตุผลของแรงจูงใจแรงจูงใจในการทำงาน

ในเรื่องนี้ควรกล่าวถึงว่าตามมาตรา 50 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" การกระตุ้นการทำงานของพลเรือนของรัฐ ข้าราชการรวมถึง: ตำแหน่งข้าราชการเงินเดือนรายเดือนสำหรับระดับชั้นและการชำระเงินเพิ่มเติม

ตามลักษณะการพิจารณาเฉพาะของแรงจูงใจในการทำงานในราชการสามารถแยกแยะเงื่อนไขต่อไปนี้สำหรับการดำเนินการตามมาตรการอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของแรงงานของข้าราชการในระยะยาว:

1. การก่อตัวของศักยภาพบุคลากรของหน่วยงานบริการสาธารณะอย่างเป็นระบบจากพนักงานที่มีความสามารถและกระบวนการสร้างความมั่นใจในความภักดีต่อรัฐที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้าง
2. การจัดหาเป้าหมายของหน่วยงานของรัฐด้วยทรัพยากรมนุษย์ การเงิน เทคโนโลยีสารสนเทศ และทรัพยากรที่จำเป็น
3. การทำให้กระบวนการบริหารและองค์กรมีความทันสมัยโดยทั่วไปบนพื้นฐานเชิงวัตถุ แทนที่จะเป็นความโดดเด่นของแนวทางที่เน้นเรื่อง

ประสบการณ์จูงใจข้าราชการต่างประเทศ

ประเด็นแรงจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการนั้นมีความเกี่ยวข้องไม่เฉพาะกับรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเทศอื่นๆ ด้วย เนื่องจากแรงจูงใจในระดับต่ำของข้าราชการนั้นเป็นอุปสรรคทั่วไปในการสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นการทำงานของบุคลากร สถาบันสาธารณะรอบโลก. แม้จะมีความยากลำบากในกระบวนการจูงใจข้าราชการ แต่ประสบการณ์ของโลกทำให้สามารถพัฒนาวิธีการต่าง ๆ ในกระบวนการเหล่านี้ได้ตลอดจนมุมมองหลายประการโดยตรงเกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรการในด้านแรงจูงใจด้านแรงงานในราชการ

ศึกษา ประสบการณ์ต่างประเทศการกระตุ้นแสดงให้เห็นว่าทิศทางที่มีแนวโน้มมากที่สุดในด้านนี้คือการมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงระดับความเป็นมืออาชีพ คุณวุฒิ ความสามารถทั่วไปและความสามารถพิเศษของข้าราชการ วิธีการนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศในยุโรปส่วนใหญ่ เช่นเดียวกับสหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น และจีน ในขณะเดียวกัน ในประเทศที่มีโครงสร้างพื้นฐานของรัฐที่พัฒนาแล้วและเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับระบบของรัฐที่มั่นคง ระดับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินของข้าราชการมีความสัมพันธ์กับระดับค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานรัฐวิสาหกิจในภาคเอกชนของเศรษฐกิจที่ครอบครอง ตำแหน่งในระดับที่ใกล้เคียงกัน

ตัวอย่างเช่น ใน จีนมาตราส่วนภาษี 15 หลักถูกนำมาใช้เพื่อให้กลไกที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นแรงจูงใจของข้าราชการ ในเวลาเดียวกัน แต่ละหมวดหมู่สอดคล้องกับค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มขึ้นสิบประการ อัตราฐานของอันดับนี้ ตารางแสดงตัวอย่างของมาตราส่วนเงินเดือนที่ใช้ในการปฏิบัติของจีน ซึ่งอันดับจะขึ้นอยู่กับเงินเดือนคงที่ และด้วยระดับของสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินจริงจะเพิ่มขึ้น

มาตราส่วนค่าจ้าง 15 หลักของจีนตามเงินเดือนคงที่

ตัวอย่างเช่น พนักงานระดับ 10 ระดับ 4 ได้รับเงินเดือนคงที่มากกว่า 39 เงินเดือน ซึ่งคิดเป็นประมาณ 43,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อปีโดยประมาณ หมวดหมู่นี้มีพนักงานที่มีตำแหน่งค่อนข้างสูงและมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นถูกกำหนดสำหรับระดับคุณสมบัติและประสิทธิภาพการทำงานโดยพิจารณาจากผลการรับรอง เงินเดือนคงที่จะถูกคำนวณใหม่เป็นระยะ ซึ่งจะทำให้ระดับค่าตอบแทนเฉลี่ยของข้าราชการอยู่ในระดับที่เหมาะสม

แนวทางที่คล้ายคลึงกันนี้มีไว้สำหรับมาตราส่วนภาษีของอเมริกา โดยที่แอมพลิจูดของอัตราเริ่มต้นและอัตราสุดท้ายในแต่ละประเภทจะมากกว่า 30% เล็กน้อย แต่ใน สหรัฐอเมริกาอัตราการคายประจุจะแสดงในรูปของเงิน เนื่องจากระบบราชการพัฒนาเกินขอบเขต อัตราจะถูกคำนวณใหม่หลังจากผ่านช่วงเวลาค่อนข้างนาน เป็นผลให้สหรัฐอเมริกามีลักษณะที่ล่าช้าบางประการในอัตราการเติบโตของค่าตอบแทนทางการเงินของข้าราชการพลเรือนจากอัตราการเติบโตของค่าจ้างในภาคเอกชนของเศรษฐกิจ รายการค้ำประกันทางสังคมมากมายที่มอบให้กับข้าราชการช่วยขจัดข้อเท็จจริงนี้เกือบทั้งหมด

ที่ ระบบภาษาญี่ปุ่นสิ่งจูงใจสำหรับข้าราชการนอกเหนือจากการค้ำประกันทางสังคมมีสองทิศทาง: การชำระเงินในรูปแบบของผลประโยชน์และการชำระเงินในรูปแบบของโบนัสที่ไม่ได้ผลิต การจ่ายเงินจะรับรู้ในรูปแบบของการขนส่ง ครอบครัว เบี้ยเลี้ยงในภูมิภาค ตลอดจนในรูปแบบของเบี้ยเลี้ยงสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ เบี้ยเลี้ยงสำหรับการดูแลทำความสะอาด และรูปแบบอื่นๆ โบนัสที่ไม่ใช่การผลิตจะเกิดขึ้นในรูปแบบของโบนัสตามผลงานของข้าราชการ นอกจากนี้ ปีละครั้ง มีการวิเคราะห์ระดับค่าตอบแทนของข้าราชการทุกระดับและเปรียบเทียบกับระดับค่าจ้างในภาคเอกชนของเศรษฐกิจ โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รับ จึงมีการตัดสินใจเกี่ยวกับระดับการเพิ่มขึ้นใน เงินเดือนข้าราชการทุกระดับ

ที่ เยอรมนีใช้หลักปฏิบัติเกี่ยวกับเงินเลี้ยงครอบครัวและหลักจริยธรรมในการกระตุ้นการทำงานของข้าราชการ ระบบนี้ใช้สองมาตราส่วนภายในระบบแรงจูงใจของข้าราชการ มาตราส่วน A เดียวรวมถึงการจ่ายเงินจูงใจสำหรับข้าราชการและทหารทุกคน ยกเว้นตำแหน่งอาวุโส ตำแหน่งและการแต่งตั้ง ซึ่งรวมอยู่ในมาตราส่วน B เดียว วิธีการนี้มีข้อดีหลัก ๆ ดังต่อไปนี้: การลดความเหลื่อมล้ำในการกระจายค่าตอบแทน ระหว่างข้าราชการบางประเภทเพิ่มความรู้สึกเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในหมู่ข้าราชการซึ่งส่งผลให้มีการดำเนินการตามนโยบายกระตุ้นการทำงานของข้าราชการในระดับรวมศูนย์และสม่ำเสมอและยังไม่อนุญาตให้มีการรุกล้ำพนักงาน จากพื้นที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งและทำให้ไม่น่าสนใจสำหรับพวกเขาที่จะเปลี่ยนไปทำงานในภาคเอกชนของเศรษฐกิจ

ระบบสวิสแรงจูงใจของข้าราชการอยู่บนพื้นฐานของระบบที่สมดุลของสวัสดิการสังคม การจ่ายเงิน เบี้ยเลี้ยง และโบนัส ซึ่งกระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นอย่างเท่าเทียมกัน การคำนวณดำเนินการตามอัตราส่วน 5:3:1:1 - ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ทางสังคมซึ่งคิดเป็นครึ่งหนึ่งของการจ่ายเงินจูงใจทั้งหมดให้กับข้าราชการ การชำระเงินทางสังคมคิดเป็นสัดส่วนประมาณหนึ่งในสามของการชำระเงินทั้งหมด และผลประโยชน์และโบนัสจะได้รับส่วนแบ่งที่น้อยที่สุดในโครงสร้างการชำระเงิน ดังนั้นจึงมีการปฏิบัติตามหลักการของการใช้จ่ายตามเป้าหมายของการจ่ายเงินจูงใจซึ่งไม่อนุญาตให้มีโบนัสที่ไม่ก่อให้เกิดผลครอบงำ

ระบบภาษาฝรั่งเศสแรงจูงใจของข้าราชการขึ้นอยู่กับระดับเงินเดือนเดียว โดยแบ่งระดับย่อยออกเป็นสามระดับ ตำแหน่งที่รับในระดับหลักนั้นพิจารณาจากระดับการศึกษาของพนักงานและหน้าที่ที่เขาทำ ในขณะเดียวกันมาตราส่วนหลักไม่ได้คำนึงถึงขอบเขตของการใช้แรงงานของข้าราชการพลเรือนสามัญและภาคส่วนกิจกรรมของเขา สามมาตราส่วนย่อยมีหน้าที่รับผิดชอบในเรื่องนี้ ระดับย่อย A รวมถึงผู้จัดการและข้าราชการทุกคนในตำแหน่งและตำแหน่งระดับสูง ระดับย่อย B ครอบคลุมผู้เชี่ยวชาญทุกคน ในขณะที่ระดับย่อย C มีไว้สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะและ/หรือหน้าที่ในระดับต่ำ

บริเตนใหญ่โดดเด่นด้วยระบบกระจายอำนาจของการกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ ในสหราชอาณาจักร แนวปฏิบัตินี้ได้รับการพัฒนาเมื่อมีคำถามทั้งหมดเกี่ยวกับ นโยบายบุคลากรหัวหน้าสถาบันของรัฐมีหน้าที่รับผิดชอบและระดับของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและการจ่ายเงินจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับการใช้งานของข้าราชการและภาคส่วนกิจกรรมของเขาในระดับสูง ดังนั้นการจัดการของหน่วยงานของรัฐจึงวางแผนการใช้จ่ายอย่างอิสระ กองทุนงบประมาณเพื่อดำเนินมาตรการกระตุ้นการทำงานของข้าราชการ

แนวปฏิบัติที่คล้ายกันถูกนำมาใช้ใน ออสเตรเลียโดยที่นโยบายด้านบุคลากรสำหรับข้าราชการเป็นไปตามกฎหมายทั่วไปสำหรับพนักงานขององค์กรในด้านใด ๆ ทั้งภาครัฐและเชิงพาณิชย์ อุตสาหกรรม การผลิต ฯลฯ ตามนี้ สัญญาจ้างมาตรฐานจะทำสัญญากับข้าราชการ ซึ่งควบคุมทั้งระดับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและจำนวนเงินที่จ่ายเพื่อสังคม มาตรการจูงใจดำเนินการโดยผู้บริหารของสถาบันของรัฐตามดุลยพินิจของตนเอง โดยพิจารณาจากทรัพยากรที่มีอยู่ ระดับของการปฏิบัติตามผลประโยชน์ของข้าราชการเช่นเดียวกับพนักงานอื่น ๆ จากภาคเอกชนของเศรษฐกิจได้รับการประเมินโดยคณะกรรมการความสัมพันธ์อุตสาหกรรม ในอีกด้านหนึ่ง แนวทางนี้รับรองความเท่าเทียมกันของสิทธิของข้าราชการและคนงานในภาคส่วนดั้งเดิมของเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ทางการเงินของข้าราชการในออสเตรเลียมักจะไม่ค่อยดีนักเมื่อเทียบกับพนักงาน ทรงกลมเชิงพาณิชย์ในตำแหน่งระดับใกล้เคียงกัน

จึงสามารถสรุปได้ดังนี้

1. ระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจแบบรวมศูนย์สำหรับการทำงานของข้าราชการเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศที่มีการใช้ระบบคำสั่งและหัวหน้าสถาบันของรัฐไม่มีโอกาสกำหนดค่าจ้างของพนักงานและการจ่ายเงินจูงใจโดยอิสระ ประเทศเหล่านี้ได้แก่ เยอรมนี สวิตเซอร์แลนด์ ฝรั่งเศส จีน
2. ระบบกระจายอำนาจของแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานของข้าราชการเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศที่หน่วยงานบริหารและสถาบันของรัฐมีอำนาจในการตัดสินใจอย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานของตน ประเทศเหล่านี้ได้แก่ อย่างแรกเลย บริเตนใหญ่และออสเตรเลีย
3. ระบบผสมของการกระตุ้นและกระตุ้นการทำงานของข้าราชการเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศที่หัวหน้าสถาบันสาธารณะมีอิสระในระดับหนึ่งในการดำเนินมาตรการเพื่อกระตุ้นการทำงานของข้าราชการและเพิ่มแรงจูงใจในขณะที่ปฏิบัติตาม บรรทัดฐานแห่งชาติที่มีอยู่ สหรัฐอเมริกาและญี่ปุ่นเป็นตัวอย่างของแนวทางนี้

นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตได้ว่าระบบแบบรวมศูนย์ได้รับการพัฒนาในสเปน โปรตุเกส อินเดีย ประเทศอาหรับ บราซิล อาร์เจนตินา แอฟริกาใต้ และอีกหลายประเทศ ระบบผสมเป็นระบบที่แพร่หลายมากที่สุดในโลก และยังมีการฝึกฝนในอิตาลี เนเธอร์แลนด์ แคนาดา สวีเดน ฟินแลนด์ เดนมาร์ก ไอร์แลนด์ และอีกหลายประเทศ ระบบกระจายอำนาจเป็นข้อยกเว้นมากกว่าวิธีการแยกต่างหากสำหรับการสร้างระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานของข้าราชการ เนื่องจากนอกสหราชอาณาจักรและออสเตรเลีย วิธีการนี้ไม่ได้ใช้จริง

แยกจากกัน ควรสังเกตว่าในหลายประเทศ ประธานาธิบดีของประเทศสามารถกำหนดรายละเอียดเฉพาะและจำนวนค่าตอบแทนได้ เช่น ในบอตสวานาหรือนายกรัฐมนตรี ตามที่ดำเนินการในสาธารณรัฐโดมินิกัน . เอกวาดอร์ดำเนินการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ นอกจากนี้ในศรีลังกา กระทรวงการคลังยังกำหนดขีดจำกัดบนและล่างของค่าตอบแทนเป็นตัวเงินและการจ่ายสิ่งจูงใจสำหรับข้าราชการ และเงินเดือนและการชำระเงินเฉพาะภายในขีดจำกัดเหล่านี้กำหนดโดยหัวหน้าโดยตรงของหน่วยงานรัฐบาลแต่ละแห่ง

โดยทั่วไปแล้ว ในทางปฏิบัติสมัยใหม่ แนวคิดที่ไม่ถูกต้องได้พัฒนาเกี่ยวกับความสำคัญต่ำของข้าราชการแต่ละคน อย่างไรก็ตาม ในระดับนี้มีการละเมิดความรับผิดชอบ ซึ่งรวมถึงทางวินัย การดำเนินการและการควบคุมการดำเนินการ ตัดสินใจแล้ว. ประกอบกับความใส่ใจไม่เพียงพอต่อการกระตุ้นและจูงใจการทำงานของข้าราชการ มักทำให้ผู้มีสิทธิอำนาจกระทำการเพื่อประโยชน์ส่วนตน หลงลืมเป้าหมายขององค์กรของรัฐ สถาบัน ตลอดจนความต้องการของ ภูมิภาค, ภูมิภาค, ประเทศ. แรงจูงใจไม่เพียงพอผลักดันให้ข้าราชการละเมิดบรรทัดฐานทางจริยธรรมและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกระตุ้นความประมาทเลินเล่อในหน้าที่ของตนและลดประสิทธิภาพของข้าราชการโดยรวมลงอย่างมาก

วิเคราะห์แรงจูงใจของข้าราชการ

มีการสำรวจขนาดเล็กเพื่อระบุปัจจัยจูงใจของข้าราชการพลเรือนสามัญ การสำรวจเกี่ยวข้องกับข้าราชการที่ทำงานมาแล้วอย่างน้อย 2 ปี ในระหว่างการศึกษา สัมภาษณ์พนักงานจากกลุ่มผู้นำ กลุ่มอาวุโส และรุ่นน้อง กลุ่มชั้นนำ - หัวหน้าแผนก (ที่ปรึกษาข้าราชการพลเรือน) กลุ่มอาวุโสตำแหน่งเป็นผู้เชี่ยวชาญหลักและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและ จูเนียร์กรุ๊ป- ผู้เชี่ยวชาญ จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม: 28 คน

การสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลกับพนักงานแต่ละคน ระยะเวลาเฉลี่ยของการสัมภาษณ์หนึ่งครั้งคือ 20 นาที การสำรวจได้ดำเนินการในเดือนพฤศจิกายน 2018

ผลลัพธ์ทั้งหมดที่ได้รับจะสรุปเป็นตารางและแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ เนื่องจากทั้งสามประเภทมีปัญหาเดียวกัน เพื่อความสะดวกและชัดเจน ทุกอย่างจึงลดเหลือผลลัพธ์เดียว

ส่งเสริมแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนในการทำงาน

ความเสถียร
รับประกันงานถาวร
ศักดิ์ศรีของอาชีพ แรงจูงใจในการรับใช้ชาติ
ประกันสังคม (บำเหน็จบำนาญ ค่ารักษาพยาบาล)
ความต้องการการเชื่อมต่อที่เหมาะสม การสื่อสาร การได้รับผู้ติดต่อใหม่
งานที่น่าสนใจ
เงินเดือนที่เหมาะสม
อาชีพ
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง
ปากน้ำที่ดีในทีม
ความคิดเห็นของญาติ
รับการพัฒนาวิชาชีพฟรี
ไม่มีข้อเสนออื่น ๆ
ฉันทำงานโดยอาชีพ
กลัวเปลี่ยนงาน
สุ่มเลือก
อื่นๆ (ระบุ):

อัตราส่วนแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนสามัญในการทำงานตามผลการสัมภาษณ์

จากผลการสัมภาษณ์ แรงจูงใจหลักมีดังนี้:

1. ความเสถียร
2. การค้ำประกันงานถาวร
3. ประกันสังคม
4. ปากน้ำที่ดีในทีม

อิทธิพลน้อยที่สุดต่อระดับแรงจูงใจของข้าราชการเกิดจากการได้รับการฝึกอบรมและความกระตือรือร้นขั้นสูงโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย (ฉันทำงานตามอาชีพ) เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องทราบว่าผู้ตอบแบบสอบถาม 10 ใน 28 คนแยกแยะสภาพอากาศที่ดีในทีมว่าเป็นแรงจูงใจ

คุณคิดว่าขาดข้าราชการในด้านแรงจูงใจในการทำงานคืออะไร?

เกณฑ์	กลุ่มตำแหน่งราชการ
ความจำเป็นในการกำหนดค่าจ้างตามผลงาน
แนะนำวันหยุดเพิ่มเติมสำหรับผู้หญิงที่มีบุตรวัยก่อนวัยเรียน
แนะนำชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับบางตำแหน่ง
แรงจูงใจในการทำงานเพื่อการแลกเปลี่ยน
การกระตุ้นแรงงานเพื่อบุญส่วนตัว
ขาด:
คำขอบคุณง่ายๆ
การจัดกระบวนการทางการศึกษาและการศึกษาต่างๆ
การจัดงานกีฬาและวัฒนธรรม
การจัดงานองค์กร
ขอแสดงความยินดีอย่างเป็นทางการกับพนักงาน
การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงาน
หนังสือพิมพ์องค์กร
บอร์ดเกียรติยศ
โรงอาหาร
สภาพการทำงานที่ดี
เครื่องใช้สำนักงานและ/หรืออุปกรณ์เสริม
การขนส่งองค์กร

ข้าราชการส่วนใหญ่ที่สำรวจเชื่อว่าจำเป็นต้องสร้างการพึ่งพาค่าจ้างจากผลงาน สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานให้สูงสุด นอกจากนี้ ผู้ให้สัมภาษณ์หลายคนเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการพัฒนาสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับความเหมาะสมและประโยชน์ใช้สอย สิ่งสำคัญประการหนึ่งของแรงจูงใจในการทำงานคือการจัดระเบียบโรงอาหาร

ในเวลาเดียวกัน ข้าราชการขาดวิธีการกระตุ้นแรงงานที่ไม่ใช้วัตถุ เช่น ความกตัญญูและการจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรมและสันทนาการ

วิเคราะห์ปัจจัยจูงใจข้าราชการ

ปัจจัยจูงใจบางอย่างมีอยู่อย่างเป็นทางการ (ระบบการให้รางวัล ผลประโยชน์ทางสังคม การพัฒนาทางวิชาชีพ) แต่ไม่ได้นำไปปฏิบัติจริง หรือไม่สามารถใช้ได้สำหรับข้าราชการส่วนใหญ่

โครงสร้างแรงจูงใจ กิจกรรมระดับมืออาชีพข้าราชการพลเรือนสามัญพัฒนาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ประชากรและสังคม คุณสมบัติทางอาชีวะ สังคม-จิตวิทยา และปัจเจกบุคคล

โดยได้ระบุปัจจัยจูงใจด้านแรงงานสำหรับข้าราชการจำนวน 12 ประการ

ปัจจัยจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการ

		ลำดับความสำคัญ
	เนื้อหาที่น่าสนใจของงานที่ทำ
	เงินเดือนสูง
	ความมั่นคงในการจ้างงานตามกฎหมาย
	ระดับประกันสังคม
	ความปรารถนาที่จะตระหนักในตนเองในการจัดการ
	โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
	รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพ
	ระยะกลาง
	โอกาสในการสร้างการติดต่อทางธุรกิจ
	โอกาสในการพัฒนาทักษะ

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กระตุ้นการทำงานของข้าราชการคือการได้มาซึ่งประสบการณ์วิชาชีพ เนื้อหาที่น่าสนใจของงานที่ทำ และความเป็นไปได้ของการส่งเสริมและการเติบโตของอาชีพ ปัจจัยเสริมกระจุกตัวในด้านความมั่นคง มั่นคง และความมั่นใจในงานกฎหมายในอนาคต ปัจจัยสำคัญที่จูงใจแรงงานของข้าราชการอยู่ในขอบเขตของการประยุกต์ใช้วิธีการจัดการและปัจจัยเสริม - ในด้านวิธีการขององค์กรการจัดการและจิตวิทยาสังคม ปัจจัยจูงใจด้านแรงงานที่มีนัยสำคัญสำหรับข้าราชการ เช่น ค่าจ้าง การค้ำประกันทางสังคม ฯลฯ กระจุกตัวอยู่ที่วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ

ในสภาพสมัยใหม่และภายในกรอบของกฎหมายปัจจุบัน มีโอกาสค่อนข้างเพียงพอสำหรับการใช้วิธีการบริหารและการจัดการที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของข้าราชการและสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ ในขณะเดียวกัน ระบบแรงจูงใจด้านวัตถุสำหรับข้าราชการถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าภายในกรอบของกฎหมายว่าด้วยราชการ และเนื้อหาทางการเงินมีโครงสร้างที่เข้มงวด

โครงสร้างของเนื้อหาทางการเงินของข้าราชการตามกฎหมาย "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ดังนั้นการขาดโอกาสที่เป็นรูปธรรมสำหรับการก่อตัวของระบบแรงจูงใจสำหรับข้าราชการแต่ละคนใน เป็นรายบุคคลในขั้นตอนนี้เกิดจากระดับการพัฒนาที่ไม่เพียงพอของทั้งข้อมูล การวิเคราะห์ และการสนับสนุนด้านลอจิสติกส์ ตลอดจนการขาดบรรทัดฐานตายตัวทางกฎหมายที่มุ่งเป้าไปที่การจูงใจข้าราชการ ซึ่งหัวหน้าหน่วยงานของรัฐสามารถใช้เองได้ ดุลยพินิจ นอกจากนี้ยังไม่มีกลไกการสนับสนุนทางการเงินสำหรับการพัฒนาและการดำเนินการตามแผนจูงใจส่วนบุคคลในสถาบันสาธารณะ

การปรับปรุงระบบแรงจูงใจทางการเงินและวัสดุสำหรับการทำงานของข้าราชการสามารถทำได้โดยการเพิ่มบทบาทขององค์ประกอบของการจ่ายเงินจูงใจและกลไกในการคำนวณ ตัวอย่างเช่น จำเป็นต้องเพิ่มฟังก์ชันการชดเชยของสององค์ประกอบของเงินเดือนของข้าราชการ: โบนัสเงินเดือนสำหรับการทำงานกับข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับของรัฐและโบนัสอาวุโส นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแก้ไขกลไกของแรงจูงใจทางการเงินรายเดือนและการแต่งตั้งโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยรวมเข้ากับการประเมินการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนคนใดคนหนึ่ง

จากผลการวิเคราะห์ปัจจัยจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการ มีการระบุตัวกำหนดลำดับความสำคัญที่จะช่วยให้การดำเนินการตามมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ปัจจัยเหล่านี้กำหนดโดยความเป็นไปได้ของการใช้ทรัพยากรการบริหารและการจัดการที่มีอยู่ ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงประเด็นต่อไปนี้:

1. โอกาสในการส่งเสริม
2. ได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพ
3. เนื้อหางานที่น่าสนใจ

ตัวกำหนดรองของแรงจูงใจของข้าราชการรวมถึงประเด็นต่อไปนี้:

1. ความมั่นคงในการจ้างงานตามกฎหมาย
2. ความมั่นคงและความมั่นใจในอนาคต

ข้อสรุป

ในรัสเซียปัญหาการใช้แรงงานในราชการมีความรุนแรง ข้าราชการพลเรือนต้องการการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและเพิ่มความจงรักภักดีของประชากรต่อสถาบันของรัฐ

เนื่องจากเป็นพื้นที่สำคัญของการบริหารราชการ การบริการสาธารณะจึงมีลักษณะเด่นหลายประการที่กำหนดความเป็นเอกลักษณ์และความสำคัญของบริการ อย่างไรก็ตาม มันยังคงเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่มีแรงจูงใจน้อยที่สุด

ในรัสเซียและประเทศที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ มีความสนใจอย่างมากในด้านการปฏิบัติของระบบแรงจูงใจสำหรับการทำงานของข้าราชการพลเรือนและการก่อตัวของการจ่ายเงินจูงใจตามจำนวนการศึกษาในหัวข้อนี้ ประเด็นที่น่าสนใจที่สุดคือปัญหาการกระตุ้นการทำงานของข้าราชการอย่างเพียงพอเกี่ยวกับความเป็นจริงของระบบเศรษฐกิจของประเทศ อย่างไรก็ตาม ในขณะนี้ยังไม่มีการพัฒนาแนวทางแบบครบวงจรในการสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับข้าราชการ สำหรับรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องสร้างระบบผสมแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับข้าราชการ

วรรณกรรม

1. Isachenko I.I. , O.I. เอลิซาโรว่า, E.A. คอนดรัส, ไอ.เอส. Mashinskaya Human Resource Management - M .: Ivan Fedorov Moscow State Unitary Enterprise, 2016
2. Stolyarova V.A. แรงจูงใจและการกระตุ้นการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือน - ม.: มหาวิทยาลัยการเงิน, 2558
3. กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 N 79-FZ "ในราชการของรัฐ"
4. Melnikov V.P. ประสบการณ์ในประเทศในการจัดการบุคลากรของข้าราชการพลเรือน – M.: สำนักพิมพ์ของ RAGS, 2009.
5. Petrovskaya A.P. ศักยภาพบุคลากรในการให้บริการสาธารณะ - ม.: NIMFA Plus, 2554.
6. เชอร์โนวา อี.บี. เพิ่มแรงจูงใจข้าราชการ // Kadrovik. - 2552. - ลำดับที่ 4

คีย์เวิร์ด

บริการสาธารณะ / เครื่องรัฐ/ แรงจูงใจ / ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น / สัญญาที่มีประสิทธิภาพ / หลักเกณฑ์การประเมินกิจกรรมข้าราชการ/ บริการสาธารณะ / กลไกของรัฐ / แรงจูงใจ / เพิ่มประสิทธิภาพ / สัญญาที่มีประสิทธิภาพ / หลักเกณฑ์การประเมินกิจกรรมข้าราชการ

คำอธิบายประกอบ บทความทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ ผู้เขียนงานวิทยาศาสตร์ - Bekmurzieva H.M.

บทความนี้อุทิศให้กับประเด็นเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานหน่วยงานของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของผลิตภาพแรงงานและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ทิศทางที่สำคัญที่สุด ปรับปรุงประสิทธิภาพข้าราชการพลเรือนสามัญคือการพัฒนาที่ซับซ้อนเพื่อปรับปรุงการทำงานของข้าราชการพลเรือน มูลนิธิข้าราชการพลเรือน เครื่องมือของรัฐ. ในสภาพที่ทันสมัย ​​การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เครื่องมือของรัฐเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของข้าราชการในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของชาติ ผลงานของข้าราชการขึ้นอยู่กับความสนใจในการปฏิบัติงานเป็นหลัก หน้าที่ราชการในระดับสูง วิธีการหนึ่ง ปรับปรุงประสิทธิภาพระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดีสามารถทำหน้าที่เป็นข้าราชการพลเรือนได้ เพื่อป้องกันการไม่ตรงกันในความเข้าใจของระบบแรงจูงใจ ผู้เขียนได้จัดทำเครื่องมือแนวคิดหลักในหัวข้อนี้ เป็นที่ยอมรับแล้วว่าการจ่ายเงินสดเป็นวิธีหลักในการจัดการแรงจูงใจของข้าราชการในรัสเซีย ผู้เขียนนำเสนอองค์ประกอบของเนื้อหาทางการเงินของข้าราชการพลเรือนสามัญ ความจำเป็นในการปฏิรูปค่าจ้างข้าราชการได้รับการพิสูจน์แล้ว จากผลการวิจัยที่ดำเนินการโดยผู้เขียนได้มีการกำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงานของข้าราชการ พัฒนาข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง บริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซียก่อนอื่นขอเสนอสัญญาจ้างตามหลักการ“ สัญญาที่มีประสิทธิภาพ". ได้กำหนดไว้แล้วว่าในส่วนที่เกี่ยวกับข้าราชการแต่ละคนในตอนท้าย สัญญาที่มีประสิทธิภาพ ควรมีการกำหนดรายละเอียดการทำงาน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม จำนวนค่าตอบแทน จำนวนกำลังใจในการบรรลุผลการปฏิบัติงานร่วมกัน มีการเสนอเกณฑ์หลักในการประเมินกิจกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญ

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง งานทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ ผู้เขียนงานวิทยาศาสตร์ - Bekmurzieva H.M.

• แรงจูงใจของข้าราชการพลเรือน : ความจำเป็นในการเข้าหาอย่างเป็นระบบ

  2018 / Sheburakov Ilya Borisovich, Sheburakova Oksana Nikolaevna

• แนวทางบูรณาการเพื่อสร้างแรงจูงใจให้ข้าราชการ

  2017 / Bogdanova Elina Nikolaevna

• ลักษณะแรงจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ

  2013 / Gerasimenko D. A.

• การทำสัญญาจ้างข้าราชการมีผลบังคับ

  2016 / Ochakovsky Victor Alexandrovich, Ivanenko อิกอร์นิโคเลวิช, Korotchenko Alina Sergeevna

• ปัญหาการสร้างแรงจูงใจในระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย

  2014 / Sharin Valery Ivanovich

• ขวัญกำลังใจข้าราชการ

  2013 / Usynina A. N.

• ระบบแรงจูงใจทางวัตถุสำหรับข้าราชการ: ตำนานและความเป็นจริง

  2018 / Maslennikova Elena Viktorovna, Tatarinova Lyudmila Nikolaevna

• การปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือนในสาธารณรัฐดาเกสถาน

  2017 / Asriyants Karine Gennadievna

• แรงจูงใจระยะยาวในราชการ

  2019 / Sharin Valery Ivanovich

• การพึ่งพาศักดิ์ศรีของข้าราชการพลเรือนในระบบแรงจูงใจ

  2018 / Zaitsev Dmitry Konstantinovich

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานหน่วยงานของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของผลิตภาพแรงงานและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร การพัฒนาที่ซับซ้อนเพื่อปรับปรุงการทำงานของข้าราชการเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือน ข้าราชการเป็นรากฐานของเครื่องมือของรัฐ ในสภาพสมัยใหม่ การทำงานที่มีประสิทธิภาพของเครื่องมือของรัฐนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของข้าราชการในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของชาติ ประสิทธิผลของกิจกรรมของข้าราชการขึ้นอยู่กับความสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในระดับสูงเป็นสำคัญ วิธีหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของราชการคือระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดี เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่ตรงกันในการทำความเข้าใจระบบแรงจูงใจ ผู้เขียนได้จัดทำเครื่องมือแนวคิดพื้นฐานในหัวข้อนี้ เป็นที่ยอมรับแล้วว่าวิธีการหลักในการจัดการแรงจูงใจของข้าราชการในรัสเซียในปัจจุบันคือการจ่ายเงินสด ผู้เขียนนำเสนอองค์ประกอบของเงินเดือนข้าราชการ ความจำเป็นในการปฏิรูปข้าราชการได้รับการพิสูจน์แล้ว จากผลการศึกษาที่จัดทำโดยผู้เขียนได้กำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงกิจกรรมการทำงานของข้าราชการ มีการเสนอชุดของมาตรการในการปรับปรุงข้าราชการพลเรือนในสหพันธรัฐรัสเซีย โดยหลักแล้ว การแนะนำสัญญาจ้างงานตามหลักการ "สัญญาที่มีผลบังคับ" กำลังเสนอ ได้มีการกำหนดว่าในความสัมพันธ์กับข้าราชการแต่ละคนเมื่อทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ควรมีการระบุหน้าที่การทำงานของแรงงานตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมจำนวนค่าตอบแทนจำนวนแรงจูงใจในการบรรลุผลรวมของแรงงาน ควรจะจัดตั้งขึ้น หลัก หลักเกณฑ์การประเมินการดำเนินกิจการของข้าราชการได้เสนอ

ข้อความของงานวิทยาศาสตร์ ในหัวข้อ “แรงจูงใจในการดำเนินกิจกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือนสามัญ”

การบริหารรัฐและเทศบาล

Bekmurzieva Kh.M.

นักศึกษาปริญญาโท FGBOU VO "รัสเซีย มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์ตั้งชื่อตาม G.V. Plekhanov, มอสโก

อีเมล: [ป้องกันอีเมล]

UDC 331 JEL J38 DOI 10.26425/2309-3633-2018-4-4-9

แรงจูงใจในการดำเนินกิจกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือน

คำอธิบายประกอบ

บทความนี้อุทิศให้กับประเด็นเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานหน่วยงานของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของผลิตภาพแรงงานและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร ทิศทางที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือนคือการพัฒนาระบบที่ซับซ้อนเพื่อปรับปรุงการทำงานของข้าราชการ ข้าราชการพลเรือนสามัญเป็นรากฐานของเครื่องมือของรัฐ ในสภาพสมัยใหม่ การทำงานที่มีประสิทธิภาพของเครื่องมือของรัฐนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของข้าราชการในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของชาติ การปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในระดับสูง วิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือนคือระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดี เพื่อป้องกันการไม่ตรงกันในความเข้าใจของระบบแรงจูงใจ ผู้เขียนได้จัดทำเครื่องมือแนวคิดหลักในหัวข้อนี้ เป็นที่ยอมรับแล้วว่าการจ่ายเงินสดเป็นวิธีหลักในการจัดการแรงจูงใจของข้าราชการในรัสเซีย ผู้เขียนนำเสนอองค์ประกอบของเนื้อหาทางการเงินของข้าราชการพลเรือนสามัญ ความจำเป็นในการปฏิรูปค่าจ้างข้าราชการได้รับการพิสูจน์แล้ว จากผลการวิจัยที่ดำเนินการโดยผู้เขียนได้มีการกำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงานของข้าราชการ ข้อเสนอได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงระบบราชการในสหพันธรัฐรัสเซีย ประการแรก เสนอให้แนะนำสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานของหลักการ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ" ได้มีการกำหนดว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการแต่ละราย เมื่อสรุปสัญญาที่มีผล ควรมีการกำหนดรายละเอียดการทำงาน ตัวชี้วัด และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงาน จำนวนค่าตอบแทน จำนวนกำลังใจในการบรรลุผลการปฏิบัติงานร่วมกัน มีการเสนอเกณฑ์หลักในการประเมินกิจกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญ

คำสำคัญ:

ข้าราชการ เครื่องมือของรัฐ แรงจูงใจ การปรับปรุงประสิทธิภาพ สัญญาที่มีประสิทธิภาพ เกณฑ์การประเมินกิจกรรมของข้าราชการ

Bekmurzieva Kh.M.

นักศึกษาปริญญาโท Plekhanov Russian University of Economics, Moscow

e-mail: xadi [ป้องกันอีเมล]

แรงจูงใจในการดำเนินกิจกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือน

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานหน่วยงานของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย ปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของผลิตภาพแรงงานและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร การพัฒนาที่ซับซ้อนเพื่อปรับปรุงการทำงานของข้าราชการเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือน ข้าราชการเป็นรากฐานของเครื่องมือของรัฐ ในสภาพสมัยใหม่ การทำงานที่มีประสิทธิภาพของเครื่องมือของรัฐนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของข้าราชการในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของชาติ ประสิทธิผลของกิจกรรมของข้าราชการขึ้นอยู่กับความสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในระดับสูงเป็นสำคัญ วิธีหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของราชการคือระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดี เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่ตรงกันในการทำความเข้าใจระบบแรงจูงใจ ผู้เขียนได้จัดทำเครื่องมือแนวคิดพื้นฐานในหัวข้อนี้ เป็นที่ยอมรับแล้วว่าวิธีการหลักในการจัดการแรงจูงใจของข้าราชการในรัสเซียในปัจจุบันคือการจ่ายเงินสด ผู้เขียนนำเสนอองค์ประกอบของเงินเดือนข้าราชการ ความจำเป็นในการปฏิรูปข้าราชการได้รับการพิสูจน์แล้ว จากผลการศึกษาที่จัดทำโดยผู้เขียนได้กำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงกิจกรรมการทำงานของข้าราชการ มีการเสนอชุดของมาตรการในการปรับปรุงข้าราชการพลเรือนในสหพันธรัฐรัสเซีย โดยหลักแล้ว การแนะนำสัญญาจ้างงานตามหลักการ "สัญญาที่มีผลบังคับ" กำลังเสนอ ได้มีการกำหนดว่าในส่วนที่เกี่ยวกับข้าราชการแต่ละคน เมื่อทำสัญญาที่มีผลบังคับ ควรมีการระบุหน้าที่การใช้แรงงาน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม จำนวนค่าตอบแทน จำนวนแรงจูงใจในการบรรลุผลรวมของแรงงาน ควรจะจัดตั้งขึ้น มีการเสนอเกณฑ์หลักในการประเมินกิจกรรมของข้าราชการ

บริการสาธารณะ เครื่องมือของรัฐ แรงจูงใจ เพิ่มประสิทธิภาพ สัญญามีผล เกณฑ์การประเมินกิจกรรมของข้าราชการ

ในบริบทของการเพิ่มแรงกดดันจากภายนอกต่อสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสหพันธรัฐรัสเซีย) และด้วยเหตุนี้ ภาวะแทรกซ้อนของสถานการณ์ทางการเมืองและเศรษฐกิจในประเทศ การเสริมสร้างความขัดแย้งทางสังคมจึงจำเป็นต้องปรับปรุง ประสิทธิภาพของการบริหารราชการโดยรวมและเครื่องมือของรัฐโดยเฉพาะ ทั้งนี้ความจำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของข้าราชการ (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าข้าราชการพลเรือนสามัญ) มีความสำคัญเป็นพิเศษ

ผลิตภาพแรงงานเป็นปัจจัยหนึ่งของการเติบโตทางเศรษฐกิจและสวัสดิการของประเทศ ในทางกลับกัน ปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญในการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใดๆ ในกรณีนี้ โครงสร้างของรัฐ

เงื่อนไขที่จำเป็นในการสร้างรัฐรัสเซียที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพคือการก่อตัวของบริการสาธารณะ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าราชการ) ซึ่งจะถูกเรียกให้รับใช้ประชาชนและสังคมโดยรวม การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียได้ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นและความสำคัญของการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือน

ข้าราชการเป็นรากฐานของเครื่องมือของรัฐ มีระดับของคุณสมบัติที่เหมาะสม ความปรารถนาเฉพาะ ตามระบบค่านิยมบางอย่าง และปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ข้าราชการสามารถปฏิบัติงานในระดับมืออาชีพระดับสูงได้ เป็นความปรารถนาและความสามารถของข้าราชการในการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมืออาชีพ อันเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการปฏิบัติงานของหน่วยงานของรัฐอย่างมีประสิทธิผล

การปฏิบัติในประเทศและต่างประเทศเป็นพยานอย่างแจ่มแจ้ง: หากการทำงานอย่างเป็นระบบในด้านการจัดการแรงจูงใจในแรงงานไม่ได้ดำเนินการในองค์กรให้นับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพในปัจจุบันและ ระยะยาวไร้ความหมาย ในองค์กรใด ๆ ในเชิงพาณิชย์หรืองบประมาณ ผู้จัดการของฝ่ายบริหารทุกระดับจำเป็นต้องตระหนักถึงความสำคัญของอิทธิพลของแรงจูงใจที่มีต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน

วิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการพลเรือนคือระบบแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดี

“แรงจูงใจเป็นกระบวนการภายในของการเลือกอย่างมีสติและเป็นอิสระโดยตัวเขาเองจากรูปแบบพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งที่กำหนดโดย

ผลกระทบที่ซับซ้อนของปัจจัยภายนอก (แรงจูงใจ) และภายใน (แรงจูงใจ) เพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขา "

ปัจจุบันมีปัญหาในระบบแรงจูงใจของข้าราชการ ได้แก่ ระดับแรงจูงใจโดยรวมที่ลดลง ความเด่นของความต้องการทางวัตถุของเจ้าหน้าที่ ระบบแรงจูงใจทางวัตถุที่ไม่มีประสิทธิภาพ และกลไกจูงใจทางสังคมและจิตวิทยาที่ละเอียดไม่เพียงพอ .

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ผู้เขียนหลายคน (K. Kh. Abdurakhmanov, I. A. Batkaeva, L. V. Vagina, G. P. Gagarinskaya, V. A. Dyatlov, A. F. Zubkova, N. I. Zakharov, T. G. Kalacheva, E. D. Katulsky, Yu. P. Kokin Li, V. A. A. Kuli , B. V. Lytov, V. A. Maltsev, V. I. Matirko, O. I. Menshikova, Yu. V. Sinyagin, R. A. Yakovlev เป็นต้น) การศึกษาได้ดำเนินการในแง่ของกิจกรรมระดับมืออาชีพของข้าราชการ สรุปผลการวิจัย กล่าวได้ว่าโดยทั่วไปแล้ว แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่สำคัญที่สุดใน การจัดการที่ทันสมัยทรัพยากรบุคคลทั้งในภาครัฐและเอกชน ที่ งานบุคลากรโครงสร้างของรัฐ กระบวนการสร้างแรงจูงใจรวมถึงชุดของมาตรการจูงใจที่พัฒนาขึ้นบนพื้นฐานของแรงจูงใจ ความสนใจ และความต้องการของข้าราชการพลเรือนสามัญ ซึ่งสนับสนุนให้ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุด

แม้จะมีการศึกษาปัจจัยการจัดการแรงจูงใจด้านแรงงานที่หลากหลายในราชการ แต่ก็เห็นได้ชัดว่ามีความจำเป็นต้องประเมินวิธีการจูงใจในปัจจุบันใหม่และปรับปรุงระบบโดยรวม

“วันนี้ ความคืบหน้าในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรโดยตรงนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพของพนักงานเมื่อสร้างระบบแรงจูงใจ”

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารที่จะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาและกระตุ้นให้เขาดำเนินการบางอย่าง ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาปรารถนา ด้วยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัจจัยจูงใจของข้าราชการ จึงเป็นไปได้ที่จะพัฒนาระบบสำหรับจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะที่ตัวเขาเองจะพยายามปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

จนถึงปัจจุบัน มีความไม่เห็นด้วยบางประการในการทำความเข้าใจแรงจูงใจในหลักการ บ่อยครั้ง ประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจที่ใช้จะลดลงเนื่องจากความสับสนของแนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" "แรงจูงใจ" "การกระตุ้น" ในการนี้ เพื่อที่จะพัฒนาข้อเสนอที่สมเหตุสมผลก่อนอื่น

กลับจำเป็นต้องสร้างเครื่องมือทางความคิด

แรงจูงใจและการกระตุ้น ซึ่งเป็นแนวคิดหลักในทฤษฎีแรงจูงใจ ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคล แต่มีความแตกต่างกันอย่างมาก

แรงจูงใจ - ผลกระทบโดยตรงต่อบุคคลเพื่อเปลี่ยนการวางแนวและความต้องการค่านิยมของเขา การก่อตัวของแรงจูงใจบางอย่างและการพัฒนาศักยภาพแรงงานบนพื้นฐานนี้

ศักยภาพในการจ้างงาน - ส่วนหนึ่งของศักยภาพของแต่ละบุคคล ซึ่งเกิดขึ้นจากความสามารถที่มีอยู่ ระดับการศึกษา การเลี้ยงดู และประสบการณ์ชีวิต ศักยภาพแรงงานได้รับการปรับปรุงในช่วงชีวิตการทำงานของแต่ละบุคคลและกำหนดประสิทธิภาพของแรงงานซึ่งส่งผลต่อผลิตภาพโดยรวมขององค์กรโดยรวม

การกระตุ้นเป็นเครื่องมือในการจัดการแรงจูงใจของบุคคลผ่านแรงจูงใจภายนอกสำหรับกิจกรรมผ่านผลประโยชน์ต่างๆ (สิ่งจูงใจ) ที่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคคลได้ การกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กรดำเนินการโดยใช้ระบบวัสดุและอิทธิพลทางศีลธรรม ดังนั้นจึงมีการทำให้เป็นจริงและเสริมสร้างแรงจูงใจโดยไม่เปลี่ยนโครงสร้างของแรงจูงใจ

กระบวนการของแรงจูงใจและการกระตุ้นนั้นสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเช่นแรงจูงใจและแรงจูงใจ

แรงจูงใจขึ้นอยู่กับ คุณสมบัติเฉพาะตัวบุคลิกภาพและเป็นส่วนตัว เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้แต่ละคนมีการกระทำบางอย่างและกำหนดวิธีที่จะดำเนินการ

สิ่งเร้าไม่เหมือนกับแรงจูงใจที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล การตอบสนองของมนุษย์ต่อสิ่งเร้าเป็นเรื่องของปัจเจกและไม่รู้ตัวเสมอไป ในรูปของสิ่งจูงใจ ผลประโยชน์ทางวัตถุและฝ่ายวิญญาณถูกบอกเป็นนัย

แรงจูงใจหมายถึง สภาพแวดล้อมภายในคนในขณะที่สิ่งเร้า - ไปข้างนอก

เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการใช้งานที่เหมาะสม มีส่วนช่วยในการบรรลุผลสำเร็จในระดับสูงและตัวชี้วัดประสิทธิภาพ เห็นได้ชัดว่าระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของข้าราชการ

การศึกษาลักษณะแรงจูงใจในกิจกรรมของข้าราชการได้ดำเนินการมาเป็นเวลานานโดยนักวิจัยหลายคน ใช่ในปี 2548

สถาบันเศรษฐศาสตร์เมืองมูลนิธิและสถาบันเพื่อการศึกษาเปรียบเทียบแรงงานสัมพันธ์ได้ทำการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจหลักที่ดึงดูดประชาชนให้รับราชการคือ: “ปัจจัยประกันสังคม, ความมั่นคง (75.7%), ความสม่ำเสมอของค่าตอบแทน (56) %) ความมั่นคงในการจ้างงาน (47%)”

ในปี 2558-2559 Yu. V. Sinyagin ภายใต้กรอบของหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงที่ Higher School of Public Administration ของ Russian Academy of National Economy and Public Administration ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้วิเคราะห์แรงจูงใจในการเลือกรับราชการในฐานะที่เป็นขอบเขตของ กิจกรรมระดับมืออาชีพ ส่วนหนึ่งของการศึกษานี้ “สัมภาษณ์หัวหน้าส่วนราชการ ระดับต่างๆ จำนวน 56 คน อายุระหว่าง 27-62 ปี ผลการศึกษาพบว่า: การเลือกอาชีพข้าราชการถูกกำหนดโดยการสร้างความมั่นคงและความเป็นอิสระของตำแหน่งทางวิชาชีพดังกล่าว การคุ้มครองจากการปฏิรูปต่างๆ (เกือบ 43% ของผู้ตอบแบบสอบถามตั้งข้อสังเกต)

“ข้าราชการที่สัมภาษณ์เองระบุลักษณะสำคัญของกิจกรรมทางวิชาชีพในระบบราชการว่า “ความมั่นคงของสถานที่ทำงาน” (79%) และ “ค่าจ้างที่เหมาะสม” (55%) ที่น่าสนใจคือ ผู้ตอบแบบสำรวจ “การตระหนักรู้ในตนเอง” (ที่กล่าวถึงโดย 49%) และ “การเลื่อนตำแหน่ง” (44%) ของผู้ตอบแบบสอบถามพิจารณาถึงปัจจัยที่มีความสำคัญน้อยกว่าในชีวิตของพวกเขา

ผลการวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติที่มีอยู่แล้วในการจูงใจข้าราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย แสดงให้เห็นว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับข้าราชการเป็นปัจจัยชี้ขาดในการสร้างแรงจูงใจ

สำหรับพลเมืองที่เริ่มกิจกรรมทางวิชาชีพในหน่วยงานของรัฐ ข้าราชการพลเรือนซึ่งเป็นประเภทของกิจกรรมทางวิชาชีพมักกลายเป็นขั้นตอนกลาง ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ถือว่าการรับราชการเป็นขั้นตอนแรก แต่มีประโยชน์มากในอาชีพการงานซึ่งทำให้พวกเขาได้รับประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ในสถาบันของรัฐให้โอกาสในการเรียนรู้งานที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวดทั้งในด้านคุณภาพและระยะเวลา เพื่อพัฒนาทักษะ ปรับปรุงคุณสมบัติ และสร้างการติดต่อทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์ เมื่อได้รับประสบการณ์การทำงานที่เพียงพอในราชการพลเรือน ผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์สามารถหางานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงในโครงสร้างการค้าได้อย่างง่ายดาย ซึ่งประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ในหน่วยงานของรัฐถือเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงคุณภาพที่แน่นอน

จนถึงปัจจุบันวิธีหลักในการจัดการแรงจูงใจในภาครัฐคือการจ่ายเงินสดในเวลาเดียวกันตามมาตรา 50 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ

"ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" การจ่ายเงินสดเป็นวิธีหลักในการกระตุ้นกิจกรรมระดับมืออาชีพของข้าราชการพลเรือน

ตรงกันข้ามกับงานวิจัยที่มีอยู่ในสาขาการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในภาคเอกชน มีงานวิจัยไม่เพียงพอในสาขาการบริหารรัฐกิจ สิ่งที่ทราบกันมากเกี่ยวกับแรงจูงใจในภาครัฐคือทฤษฎีที่มาจากการวิจัยแรงจูงใจในการทำงานในภาคเอกชน ดังนั้น การพัฒนามาตรการเพิ่มประสิทธิภาพข้าราชการจึงเป็นแนวทางเร่งด่วนในการปรับปรุงระบบราชการโดยรวม และการศึกษาแรงจูงใจของข้าราชการจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ

เพื่อให้ข้าราชการมีความพึงพอใจในที่ทำงาน ค่าตอบแทนผ่านเงินเดือนหรือวิธีนอกระบบตามผลงานจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่ง

ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ของข้าราชการของสหพันธรัฐรัสเซียมีปัญหาหลายประการ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ไม่มีแนวคิดเรื่องแรงจูงใจของข้าราชการ ตามมาตรา 50 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" เงินช่วยเหลือทางการเงินของข้าราชการประกอบด้วยสองส่วน: หลักและเพิ่มเติม

"ส่วนหลักของเนื้อหาทางการเงินประกอบด้วยเงินเดือนอย่างเป็นทางการและเงินเดือนสำหรับระดับชั้น"

"เงินเดือนราชการ - เงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญตามตำแหน่งข้าราชการที่เขากรอก"

"เงินเดือนระดับชั้น - เงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญตามระดับชั้นข้าราชการที่ได้รับมอบหมาย"

เงินเดือนราชการและเงินเดือนระดับชั้นรวมกันเป็นเงินเดือนของเงินบำนาญของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ขนาดของเงินเดือนและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับระดับชั้นของข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางถูกกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนเพิ่มเติมตามวรรค 5 ของมาตรา 50 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79-FZ ประกอบด้วยการชำระเงินดังต่อไปนี้:

โบนัสรายเดือนสำหรับเงินเดือนราชการสำหรับระยะเวลาในราชการ

โบนัสรายเดือนสำหรับเงินเดือนราชการสำหรับเงื่อนไขพิเศษของราชการ

โบนัสร้อยละรายเดือนสำหรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับการทำงานกับข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐ

รางวัลสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

โบนัสเงินสดรายเดือน;

จ่ายครั้งเดียวเมื่อได้รับค่าจ้างรายปี

ความช่วยเหลือด้านวัสดุ

สาระสำคัญของส่วนที่เพิ่มเติมคือการเพิ่มเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญ ในเวลาเดียวกัน ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นส่วนหนึ่งสามารถนำมาประกอบกับส่วนที่คงที่หรือแปรผันตามเงื่อนไขได้

ในทางกลับกัน โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษนั้นไม่ได้ผูกติดอยู่กับความสำเร็จและผลลัพธ์ทางวิชาชีพเฉพาะอย่างเข้มงวด ขนาดของมันขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหารของหน่วยโครงสร้าง และยิ่งกว่านั้น โบนัสเหล่านี้ยังถูกจำกัดอยู่ในเงินทุนของ กองทุนค่าจ้างที่จัดทำโดยหน่วยงานสำหรับปีงบประมาณที่เกี่ยวข้อง

การบำรุงรักษาการเงินของข้าราชการในสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายเป็นแรงจูงใจหลักสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ อย่างไรก็ตาม ระดับค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้นและขนาดใหญ่ของข้าราชการ เมื่อเทียบกับโครงสร้างทางการค้า ค่อนข้างต่ำ และการค้ำประกันทางสังคมและสิ่งจูงใจที่มีอยู่ไม่สามารถชดเชยความแตกต่างนี้ได้อย่างเต็มที่ เห็นได้ชัดว่าประสิทธิผลของวิธีการจูงใจที่ใช้ต้องมีการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้กำหนดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นของข้าราชการที่มีอยู่

ความได้เปรียบในการแก้ไขเงินเดือนข้าราชการยังระบุด้วยสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศ - ระดับรายได้ของข้าราชการล่าช้ากว่าอัตราเงินเฟ้อ

จากที่กล่าวมาแล้ว การปฏิรูปค่าจ้างข้าราชการควรดำเนินการในสองทิศทางหลัก: ประการแรกควรนำเกณฑ์ที่ชัดเจนมาใช้ในการปฏิบัติเพื่อเชื่อมโยงเนื้อหาทางการเงินกับผลงานและประการที่สองจำเป็นต้องสร้าง ระบบที่สมบูรณ์แบบของการสร้างดัชนีอย่างเป็นระบบของ main

เงินเดือนข้าราชการซึ่งจะกำหนดไว้โดยชอบด้วยกฎหมาย

ดังนั้นหนึ่งในมาตรการในการปรับปรุงระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมของข้าราชการอาจเป็นกลไกที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการจัดทำดัชนีฐานเงินเดือนอย่างเป็นระบบ

เพื่อส่งเสริมให้ข้าราชการให้ความสำคัญกับการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูง ขอแนะนำให้สรุปสัญญาจ้างตามหลักการของ "สัญญาที่มีประสิทธิภาพ"

ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "สัญญาที่มีผล - สัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งระบุหน้าที่งานเงื่อนไขค่าตอบแทนตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมสำหรับการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับ ผลงานและคุณภาพของบริการสาธารณะ (เทศบาล) ที่มีให้ตลอดจนมาตรการสนับสนุนทางสังคม" ตามคำจำกัดความทิศทางหลักของการออกแบบ ระบบที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจของกิจกรรมแรงงานของข้าราชการคือ: การปฏิบัติตามหน้าที่งานที่กำหนด; ตัวชี้วัดและเกณฑ์การปฏิบัติงาน คุณภาพของบริการสาธารณะ (ฟังก์ชั่น) ที่ดำเนินการ

ตัวอย่างเช่น โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะ ซึ่งเป็นค่าตอบแทนจูงใจ ควรเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ โดยเชื่อมโยงกับเกณฑ์การประเมินเฉพาะ

ทั้งนี้มีความจำเป็นต้องนำระบบเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญมาใช้ตามวัตถุประสงค์ของสัญญาที่มีประสิทธิผลให้อยู่ในสภาพที่เหมาะสม ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้กำหนดเกณฑ์หลัก:

การปฏิบัติงานและคำแนะนำที่มากเกินไปตามหน้าที่ราชการของข้าราชการ, การปฏิบัติงานที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้น;

การปฏิบัติตามวินัยการบริการที่เป็นแบบอย่าง ความรุนแรงของการรับราชการที่เกินระยะเวลาราชการปกติ

การปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีคุณภาพของข้าราชการพลเรือนสามัญ ความคิดเห็นในเชิงบวกผู้นำการปรากฏตัวของความกตัญญูและประกาศนียบัตร

ขาดช่วงว่างงานชั่วคราวสำหรับข้าราชการ, วันลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง.

สัญญาจ้างงานตามหลักการของ "สัญญาที่มีผลบังคับ" ควรกำหนดในรูปแบบที่เข้าใจได้ ยกเว้นการตีความซ้ำ ระบุหน้าที่ราชการของข้าราชการ เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม สำหรับการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจขึ้นอยู่กับผลงาน คุณภาพของหน้าที่การงาน

เมื่อสรุปสิ่งที่เขียนไว้ข้างต้น เป็นที่ชัดเจนว่าในขณะนี้ ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องจัดการกับการขึ้นค่าแรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงกลไกการทำงาน ตลอดจนการเพิ่มการค้ำประกันทางสังคมและสถานะของข้าราชการพลเรือนด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งจำเป็นต้องใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของแรงจูงใจของพนักงานราชการ

ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงถึงแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของข้าราชการซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานและยังรวมถึงชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน (การสร้างเงื่อนไขทางสังคมและจิตวิทยาที่สะดวกสบายความทันสมัยของเทคโนโลยีบุคลากร เป็นต้น)

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐ งานของพวกเขา แรงจูงใจสำหรับข้าราชการอาจเป็นศักดิ์ศรีของสถานะของข้าราชการพลเรือนสามัญ ค่าแรงที่เหมาะสม ระบบการเติบโตในอาชีพที่โปร่งใสพร้อมเกณฑ์บางประการสำหรับสิ่งนี้ การค้ำประกันและผลประโยชน์ทางสังคม . ค่าตอบแทนในกิจกรรมของข้าราชการเป็นแรงจูงใจหลัก ดังนั้นระดับของค่าจ้างจึงควรสัมพันธ์กับระดับในภาคการค้าที่อยู่ในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน

ดังนั้นทิศทางที่สำคัญที่สุดของการปฏิรูปและปรับปรุงประสิทธิภาพของราชการของสหพันธรัฐรัสเซียในระยะปัจจุบันคือการสร้าง ระบบที่ยืดหยุ่นแรงจูงใจสำหรับพนักงาน ความเป็นไปได้ของการสร้างแนวทางใหม่ทั้งในการจัดการเครื่องมือของรัฐและในการแก้ปัญหาที่หน่วยงานของรัฐเผชิญคืองานหลักของการปรับปรุงโครงสร้างของรัฐให้ทันสมัย

รายการบรรณานุกรม

1. กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ (แก้ไขเมื่อวันที่ 30 ตุลาคม 2018) [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึง: ระบบกฎหมายอ้างอิง "Consultant-Plus" http://www.consultant.ru/cons/ (วันที่เข้าถึง: 08.11.2018)

2. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการอนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561" ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r (แก้ไขเมื่อเดือนกันยายน 14, 2015) [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. - โหมดการเข้าถึง: ระบบอ้างอิงทางกฎหมาย "ConsultantPlus" http://www.consultant.ru/cons/ (วันที่เข้าถึง: 08.11.2018)

3. Bakhrakh, D. N. บริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซีย / D. N. Bakhrakh - M.: สำนักพิมพ์ของ State Law Academy, 2014. - S. 502505.

4. Litvinyuk, A. A. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน ทฤษฏีและปฏิบัติ : ตำรา / อ.ก. ลิทวินยุก. - ม.: ยุเรศ 2557. - 400 น.

5. รายงานผลการสำรวจข้าราชการพลเรือนและเทศบาล "การสำรวจค่าจ้างในภูมิภาคและการสำรวจข้าราชการพลเรือน" [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // มูลนิธิ "สถาบันเศรษฐศาสตร์เมือง" สถาบันเพื่อการศึกษาเปรียบเทียบแรงงาน ความสัมพันธ์. - โหมดการเข้าถึง: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (วันที่เข้าถึง: 11/10/2018)

6. Ryzhkova, A.O. วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนใน รัสเซียสมัยใหม่[ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // ฟอรัมวิทยาศาสตร์เยาวชน: electr. นั่ง. ศิลปะ. โดยเสื่อ เอ็กซ์อินท์ สตั๊ด. ทางวิทยาศาสตร์ในทางปฏิบัติ คอนเฟิร์ม ลำดับที่ 9 (10). - โหมดการเข้าถึง: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/9(10).pdf (วันที่เข้าถึง: 11/12/2018)

7. Sinyagin, Yu. V. แรงจูงใจและการลดระดับในการบริการสาธารณะ: ผลการสำรวจผู้นำ [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // สังคมและอำนาจสมัยใหม่ - โหมดการเข้าถึง: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (วันที่เข้าถึง: 11/10/2018)

8. Sinyagin, Yu. V. การประเมินบุคลิกภาพ: แนวทางทรัพยากรและความสามารถ // ปัญหาการสอนและจิตวิทยา. วารสารวิชาการของสมาคมระหว่างมหาวิทยาลัย ฉบับที่ 2 - Armenian State Pedagogical University หลังจาก Khachatur Abovyan, 2014. - หน้า 85-93

9. Shaping แบบจำลองที่มีประสิทธิภาพการบริหารรัฐกิจในสหพันธรัฐรัสเซีย - ด้านทฤษฎีและประยุกต์: เอกสาร / L. A. Zhigun, R. A. Abramov, R. T. Mukhaev, M. S. Sokolov - ม.: ไอดี Tretyakov, 2559. - 234 น.

1. รัฐบาลกลาง "nyi zakon "O gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 หมายเลข 79-FZ (สีแดง ลงวันที่ 30 ตุลาคม 2018) มีจำหน่ายที่: "Spravochnaya Pravovaya sistema Konsul" tantPlyus "http:// www. advisor.ru/cons/ (เข้าถึงเมื่อ 11/08/2018)

2. Rasporyazhenie Pravitel "stva RF ot 11/26/2012 g. No. 2190-r (red. ot 09/14/2015) "Ob utverzhdenii Programmyoteapnogo sovershenstvovaniya sistmy oplaty truda v gosudarstvennykh (munitsipal" nykh) uchrezhdeniya 2018 พระเจ้า มีจำหน่ายที่: "Spravochnaya Pravovaya sistema Konsul"tantPlyus" http://www.consultant.ru/cons/ (เข้าถึงเมื่อ 11/08/2018)

3. Bakhrakh D. N. Gosudarstvennaya sluzhba กับ Rossiiskoi Federatsii M: Iz-datel "stvo Gosudarstvennoi yuridicheskoi akademii, 2014, pp. 502-505.

4. Litvinyuk A. A. Motivatsiya ฉัน stimulirovanie trudovoi deya-tel "nosti. Teoriya i praktika: uchebnoe posobie. M.: Yurait, 2014, 400 p.

5. Otchet po rezul "tatam obsledovaniya gosudarstvennykh grazhdanskikh i munitsipal" nykh sluzhashchikh "Obsledovanie oplaty truda v regionakh ฉัน opros gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh" . รัก "Institut ekonomiki goroda", Institut sravnitel "nykh issledovanii trudovykh otnoshenii มีจำหน่ายที่: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (เข้าถึงเมื่อ 11/10/2018)

6. Ryzhkova A. O. Analiz sisty motivatsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v sovremennoi Rossii ฟอรั่ม nauchnyi เยาวชน: elektr. เอสบี เซนต์. ปูเสื่อ. เอ็กซ์ อินเตอร์เนชั่นแนล สตั๊ด. nauch.-prakt. คอนเฟิร์ม ลำดับที่ 9 (10). มีจำหน่ายที่: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinar-ity/9(10).pdf (เข้าถึงเมื่อ 11/12/2018)

7. ซินยากิน ยู V. Motivatsiya ฉัน demotivatsiya v gosudarstvennoi sluzhbe: rezul "taty oprosa rukovoditelei . มีจำหน่ายที่: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (เข้าถึงเมื่อ 11/10/2018 ).

8. ซินยากิน ยู V. Otsenka lichnosti: resursnyi i kompetent-nostnyi podkhody. การสอนที่มีปัญหาฉัน psikhologii . Nauchnoe periodi-cheskoe izdanie mezhvuzovskogo konsortsiuma, vypusk 2. Armyanskii gosudarstvennyi pedagogicheskii universitet imeni Khachatura Abovyana, 2014, หน้า 85-93.

9. Zhigun L.A. , Abramov R. A. , Mukhaev R. T. , Sokolov M. S. Formirovanie effektivnoi modeli gosudarstvennogo uprav-leniya กับ Rossiiskoi Federatsii - teoreticheskie และ prikladnye aspekty: monografiya . M.: ID Tret "yakov", 2016. 234 น.

บทนำ

บทที่ 1. ด้านทฤษฎีแรงจูงใจ

1 แนวคิดของ "แรงจูงใจ"

2ทฤษฎีแรงจูงใจ

3 แรงจูงใจในการทำงาน

บทที่ 2 ปัญหาแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ

1 ลักษณะเฉพาะของงานข้าราชการ

2 แรงจูงใจของข้าราชการ

บทสรุป

บทนำ

ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงเป็นแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ ความสนใจและความทะเยอทะยานของพวกเขามีบทบาทสำคัญในการกำหนดความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นในการบริการ ตามกฎแล้วพวกเขามีลักษณะที่แตกต่าง: ให้บริการเพื่อผลประโยชน์ของรัฐ, ประชาชน; ความสนใจของแผนก ผลประโยชน์ของหน่วยโครงสร้าง กลุ่มผลประโยชน์ของเจ้าหน้าที่บริษัท ลำดับความสำคัญของสถาบันของคุณ ความสนใจส่วนตัว; ผลประโยชน์ของผู้จัดการโดยตรง อาชีพและการเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่องค์ประกอบสุดท้ายในระบบของแรงจูงใจ

วัตถุประสงค์ของงานนี้เพื่อพิจารณาปัญหาแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการพลเรือน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องตอบคำถามต่อไปนี้:

1.สำรวจแง่มุมทางทฤษฎีของแรงจูงใจ

2.พิจารณาคุณสมบัติของแรงจูงใจของข้าราชการ

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือแรงจูงใจ

ประเด็นคือแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ

ประเด็นเรื่องการกระตุ้นและจูงใจคนที่ทำงานในระบบบริการสาธารณะมีความสำคัญมากในทางปฏิบัติ

เราทุกคนต้องพึ่งพาคุณภาพงานข้าราชการไม่ว่าจะทางใดก็ทางหนึ่ง เผชิญทั้งในระดับรัฐและระดับบุคคล การแก้ไขปัญหาส่วนตัวบางอย่างในสถาบันของรัฐ

ในขณะเดียวกัน คุณภาพงานของข้าราชการระดับล่างก็ไม่ได้เป็นที่น่าพอใจเสมอไป ซึ่งพวกเขาอธิบายได้ด้วยเงินเดือนที่ต่ำ ในการนี้ ประเด็นในการหาสิ่งจูงใจเพิ่มเติมซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญในการทำงานของข้าราชการนั้นเป็นที่สนใจเป็นพิเศษสำหรับผู้นำในระบบราชการและสำหรับประชาชนทั่วไป

บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของแรงจูงใจ

1.1 แนวคิดของ "แรงจูงใจ"

แรงจูงใจเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคล ญาติภายนอกกับ "คนทำงาน" หมายถึงซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งสนับสนุนเขาในกระบวนการแรงงานเรียกว่าสิ่งจูงใจ สิ่งเร้าใด ๆ ถูกรับรู้ในลักษณะที่แน่นอนโดยบุคคลใดบุคคลหนึ่ง "ผ่านจิตสำนึกของเขา" และอาจหรือไม่อาจสนับสนุนให้เขาทำ แรงจูงใจภายในถูกกำหนดให้เป็นแรงจูงใจ กระบวนการของการใช้ระบบแรงจูงใจและดังนั้นการเกิดขึ้นของแรงจูงใจที่ส่งเสริมให้บุคคลบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือกลุ่ม (รวม) งานคือการกระตุ้นแรงจูงใจ ในแนวปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์และการจัดการสมัยใหม่มักใช้แนวคิดของ "แรงจูงใจ" เนื่องจากจำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการของบุคคลและกลุ่ม (ส่วนรวม) ของผู้คน

แรงจูงใจคือกระบวนการชักจูงให้บุคคลกระทำการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย อิทธิพลของแรงจูงใจที่มีต่อพฤติกรรมมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เป็นปัจเจกบุคคลและสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจและ ข้อเสนอแนะกับกิจกรรมของมนุษย์

จุดประสงค์ของแรงจูงใจคือการกระตุ้นพนักงาน เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ด้วยเหตุนี้จึงมีการแนะนำสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมที่หลากหลายสำหรับคนงานมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการแสดงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และการพัฒนาคนงาน

พฤติกรรมการใช้แรงงานที่กระตือรือร้นนั้นต้องการแรงจูงใจ ความทะเยอทะยานภายใน ค่านิยมที่กำหนดทิศทางของกิจกรรมของมนุษย์และรูปแบบของมัน

แรงจูงใจ - เงื่อนไขเริ่มต้นของแรงงาน การผลิต เศรษฐกิจ ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจบางอย่าง ผู้คนมาที่องค์กร และผู้จัดการก็ถูกเรียกร้องโดยอิทธิพลของพวกเขาที่มีต่อผู้คนเพื่อให้แน่ใจว่ามีพฤติกรรมที่เพียงพอ ในเรื่องนี้จำเป็นต้องเข้าใจว่าผลกระทบต่อผู้คนนั้นเกิดจากการกระตุ้น

2 ทฤษฎีแรงจูงใจ

R. Owen และ A. Smith ถือว่าเงินเป็นปัจจัยจูงใจเพียงอย่างเดียว ตามการตีความของพวกเขา ผู้คนเป็นสิ่งมีชีวิตทางเศรษฐกิจล้วนๆ ซึ่งทำงานเพียงเพื่อให้ได้มาซึ่งเงินทุนที่จำเป็นสำหรับการซื้ออาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และอื่นๆ

ในวิทยาการจัดการ ทฤษฎีแรงจูงใจแบ่งออกเป็นสองประเภท - สาระและขั้นตอน ทฤษฎีประเภทแรก (Maslow, McClelland, Herzberg) มุ่งเน้นไปที่การกำหนดรายการและโครงสร้างของความต้องการของผู้คน ความต้องการคือการไม่มีสติในสิ่งที่ทำให้เกิดแรงกระตุ้น ความต้องการเบื้องต้นถูกกำหนดโดยพันธุกรรม และความต้องการรองได้รับการพัฒนาในแนวทางของความรู้ความเข้าใจและการได้รับประสบการณ์ชีวิต

ตามทฤษฎีของ Maslow ความต้องการประเภทหลัก (สรีรวิทยา ความปลอดภัย สังคม ความสำเร็จ การแสดงออก) ก่อให้เกิดโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่กำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ ความต้องการระดับสูงไม่ได้จูงใจบุคคลจนกว่าความต้องการระดับล่างจะพึงพอใจเป็นบางส่วนเป็นอย่างน้อย ผู้จัดการควรระลึกไว้เสมอว่าความสำคัญเชิงสัมพันธ์ของความต้องการที่แตกต่างกันอาจเปลี่ยนแปลงได้

การจำแนกความต้องการที่เสนอโดย Maslow เสริมด้วย McClelland และ Herzberg ฝ่ายหลังเชื่อว่าเพื่อให้เกิดแรงจูงใจ จำเป็นต้องให้แน่ใจว่าผลกระทบของปัจจัยจูงใจ เช่น ความรู้สึกของความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง การยอมรับจากผู้อื่น ความรับผิดชอบ การเติบโตของโอกาส

ภายในกรอบของทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ บทบาทจูงใจของความต้องการก็ถูกสันนิษฐานเช่นกัน แต่แรงจูงใจนั้นพิจารณาจากมุมมองของสิ่งที่ทำให้บุคคลพยายามโดยตรงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายต่างๆ

รูปแบบที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุดคือโมเดล Porter-Lawler ซึ่งอิงจากข้อเท็จจริงที่ว่าแรงจูงใจเป็นหน้าที่ของความต้องการ ความคาดหวัง และการรับรู้ถึงค่าตอบแทนที่เป็นธรรมของพนักงาน ประสิทธิภาพของพนักงานขึ้นอยู่กับความพยายามของเขา ลักษณะและความสามารถของเขา ตลอดจนการประเมินบทบาทของเขา จำนวนความพยายามที่ใช้ไปขึ้นอยู่กับการประเมินมูลค่าของรางวัลของพนักงานและความมั่นใจที่จะได้รับ

3 แรงจูงใจในการทำงาน

กิจกรรมของมนุษย์ใด ๆ ถูกกำหนดโดยความต้องการ คนมักจะบรรลุบางสิ่งบางอย่างหรือหลีกเลี่ยงบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรมที่มีแรงจูงใจคือการกระทำของบุคคลเนื่องจากแรงจูงใจภายในโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของตนเอง

แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นระบบของมาตรการที่มุ่งเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพและการเติบโตอย่างมืออาชีพ

โครงสร้างของแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย:

ความต้องการ;

ที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้

การดำเนินการด้านแรงงานที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์

วิธีการจูงใจสามารถจำแนกได้เป็น:

) เศรษฐกิจ (ทางตรง) - ค่าแรงเวลาและชิ้นงาน; โบนัสสำหรับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงาน การมีส่วนร่วมในรายได้ขององค์กร ค่าเล่าเรียน ฯลฯ ;

) เศรษฐกิจ (ทางอ้อม) - การจัดหาผลประโยชน์ในการชำระค่าที่อยู่อาศัย, บริการขนส่ง, ค่าอาหารในองค์กร;

) ไม่ใช่ตัวเงิน - เพิ่มความน่าดึงดูดใจของงาน การเลื่อนตำแหน่ง การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในระดับที่สูงขึ้น การฝึกอบรมขั้นสูง ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับการไปทำงาน เป็นต้น

รูปแบบหลักของแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรคือ:

ค่าจ้างเป็นการประเมินวัตถุประสงค์ของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติงานขององค์กร

ระบบผลประโยชน์ภายในบริษัทสำหรับพนักงาน: โบนัสที่มีประสิทธิภาพ, การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับผู้อาวุโส, ประกันสุขภาพสำหรับพนักงานที่เป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร, การจัดหาเงินกู้ปลอดดอกเบี้ย, การชำระค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน, มื้ออาหารพิเศษ ในโรงอาหารทำงานขายสินค้าให้กับพนักงานในราคาทุนหรือลดราคา การเพิ่มระยะเวลาการลาพักร้อนเพื่อความสำเร็จในการทำงาน เกษียณอายุก่อนกำหนด ให้สิทธิไปทำงานในเวลาที่สะดวกแก่พนักงาน เป็นต้น

มาตรการเพิ่มความน่าดึงดูดใจและเนื้อหาของงาน ความเป็นอิสระ และความรับผิดชอบของพนักงาน

ขจัดอุปสรรคด้านสถานะ การบริหารและจิตวิทยาระหว่างพนักงาน การพัฒนาความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกันในทีม

ขวัญกำลังใจของพนักงาน

การพัฒนาวิชาชีพและการส่งเสริมพนักงาน

ค่าตอบแทนเป็นค่าตอบแทนที่คำนวณตามกฎเป็นเงินซึ่งภายใต้สัญญาจ้างเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจากเขาจ่ายให้กับลูกจ้างสำหรับงานที่เขาทำ

ความแตกต่างของค่าตอบแทนสำหรับงานที่เข้าสู่ เวทีใหม่ในเงื่อนไขของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและขั้นตอนหลังอุตสาหกรรมของการผลิต ในอุตสาหกรรมด้วย เทคโนโลยีขั้นสูงสถานประกอบการต่าง ๆ เคลื่อนตัวออกจากรูปแบบเวลาและค่าจ้างทีละน้อยมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งมีบทบาทกระตุ้นมากที่สุดในส่วนที่เกี่ยวกับการผลิตภาคอุตสาหกรรมจำนวนมาก แบบฟอร์มดังกล่าวไม่สามารถคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนที่ทำหน้าที่สร้างสรรค์บางอย่างได้

เพื่อเพิ่ม "ผลตอบแทน" ของปัจจัยมนุษย์ ผู้ประกอบการใช้ระบบแรงจูงใจใหม่ โดยอิงตามแนวทางของแต่ละบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน และเชื่อมโยงจำนวนเงินรายได้โดยตรงกับการบริจาคส่วนตัวของพนักงาน ความสามารถ และความรอบคอบของเขา เป็นผลให้ส่วนแบ่งของค่าจ้างคงที่แบบดั้งเดิมลดลงอย่างรวดเร็วและส่วนตัวแปรจะเพิ่มขึ้นซึ่งขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและโดยทั่วไป ฐานะการเงินบริษัท

มีการดำเนินการมากมายที่สถานประกอบการเพื่อปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงาน - เพื่อเพิ่มความสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย กิจกรรมเชิงพาณิชย์บริษัท ในขณะเดียวกัน แรงจูงใจ (สาเหตุ) ของกิจกรรมแรงงานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงเท่านี้ ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับรูปแบบค่าจ้างเฉพาะที่ใช้ในสภาวะเงินเฟ้อ

ดังนั้นประสิทธิภาพในทุกด้านจึงสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแรงจูงใจ คนงานที่มีแรงจูงใจเพียงพอคือคนที่มีประสิทธิผลซึ่งเต็มใจและสามารถทำสิ่งที่จำเป็นสำหรับพวกเขาได้ และในลักษณะที่งานเสร็จสมบูรณ์และผลงานจะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

บทที่ 2 ปัญหาแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ

2.1 ลักษณะเฉพาะของงานข้าราชการ

ข้าราชการพลเรือนสามัญเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งปฏิบัติงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง หน้าที่ในตำแหน่งสาธารณะของข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อรับค่าตอบแทนเป็นเงินโดยจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุน งบประมาณของรัฐบาลกลางหรือกองทุนงบประมาณของเรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จและมีสติสัมปชัญญะของข้าราชการในหน้าที่ราชการ การบริการที่ยาวนานและไร้ที่ติ การปฏิบัติงานที่มีความสำคัญและความซับซ้อนเป็นพิเศษ แรงจูงใจต่างๆ จะถูกนำไปใช้กับเขา ประเภทของสิ่งจูงใจและขั้นตอนการสมัครนั้นกำหนดขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของงานข้าราชการย่อมกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของข้าราชการพลเรือนสามัญเอง ซึ่งโดยหลักแล้ว ทำหน้าที่เป็นสถาบันทางสังคมและกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นโดยประชาชนเพื่อจัดระเบียบชีวิตในสังคม เป็นเทคโนโลยีแห่งอำนาจรัฐและ ความเชื่อมโยงระหว่างรัฐกับพลเมืองของตน

ความเฉพาะเจาะจงของการรับราชการในสหพันธรัฐรัสเซียก็คือความจริงที่ว่าในการจัดตั้งบุคลากรของสถาบันของรัฐข้อเท็จจริงของการอุทิศตนส่วนบุคคลมักจะถูกนำมาพิจารณาถึงความเสียหายของความเป็นมืออาชีพ ดังนั้น ในระบบราชการ บุคคลจะต้องคัดค้านการกระทำของตนโดยให้อำนาจรัฐภายนอกได้รับมอบหมาย และในขณะเดียวกันก็ต้องรับผิดชอบส่วนตัวด้วย

กิจกรรมทางวิชาชีพของข้าราชการพลเรือนสามัญอาจมีลักษณะเป็นกิจกรรมมัลติฟังก์ชั่นที่ซับซ้อนซึ่งรวมเอาทั้งองค์ประกอบของผู้บริหารและผู้บริหาร รวมถึงการมุ่งเน้นที่ "อนุรักษ์นิยม" ในการสร้างความมั่นใจในเสถียรภาพของสังคมและการมุ่งเน้น "นวัตกรรม" ที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการทำ การตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐานในบริบทของการปฏิรูปที่กำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน ข้าราชการในสายอาชีพเช่น “มนุษย์-มนุษย์” “สังคมมนุษย์” ย่อมต้องการความสามารถในการสร้างแบบจำลองทางเลือกสำหรับผลที่ตามมาของการกระทำของประชาชน ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของความขัดแย้ง การเผชิญหน้า หรือสมาคม ความสามารถในการดำเนินการให้สำเร็จในสภาวะพิเศษและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ปัจจุบันมีการอภิปรายกันอย่างมากในสังคมรัสเซียเกี่ยวกับปัญหาการพัฒนาข้าราชการ ท่ามกลางปัญหาเหล่านี้ อันดับแรกควรสังเกตการทุจริตของข้าราชการส่วนใหญ่ การขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ และผลประโยชน์ต่ำของข้าราชการในความเจริญรุ่งเรืองของรัฐ

พื้นฐานของเครื่องมือของรัฐประกอบด้วยข้าราชการ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ข้าราชการแต่ละคนต้องปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ กิจกรรมของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่สิ่งหนึ่งที่เห็นได้ชัดคือความสนใจภายในซึ่งมุ่งเน้นที่การกระทำที่มีประสิทธิผล

ในส่วนที่เกี่ยวกับราชการ แรงจูงใจเป็นกระบวนการส่งเสริมให้ข้าราชการดำเนินการอย่างแข็งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญทางสังคม

ดังนั้นจึงสามารถสันนิษฐานได้ว่าแรงจูงใจของข้าราชการในสภาพปัจจุบันเป็นเพียงการก่อตัวขึ้นเท่านั้นและในขณะเดียวกันก็บิดเบือนไปบ้าง ข้าราชการส่วนน้อยกล่าวถึงความปรารถนาที่จะเป็นประโยชน์ต่อสังคมและรัฐว่าเป็นแรงจูงใจหลักในการดำเนินกิจกรรมในการบริการสาธารณะ ข้าราชการพลเรือนมักทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายของตนเอง ซึ่งแทบไม่เกี่ยวอะไรกับการดูแลรัฐโดยรวม อย่างไรก็ตาม โครงสร้างแรงจูงใจของข้าราชการ แรงจูงใจในการก้าวหน้าในอาชีพมีความสำคัญมาก การพัฒนาอาชีพความมั่นคงของสถานการณ์ และทำให้สามารถสร้างนโยบายด้านบุคลากรในลักษณะที่ชี้นำกิจกรรมของข้าราชการไปสู่การดำเนินการตามเป้าหมายที่มีความสำคัญทางสังคม

2 แรงจูงใจของข้าราชการ

กิจกรรมของข้าราชการต้องเป็นเชิงรุกและสร้างสรรค์ในการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทางการ ดังนั้น การแสดงความคิดริเริ่มจึงทำได้เฉพาะเพื่อประโยชน์ในการให้บริการแก่สังคมและรัฐเท่านั้น โดยเป็นกิจกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายภายในขอบเขตหน้าที่ราชการ

แรงจูงใจที่มีเหตุผลอย่างมีจุดมุ่งหมายสอดคล้องกับโครงการ "ความรู้ - การประเมิน - การกระทำ" และมีลักษณะเป็นลำดับขั้นตอน:

-ในขั้นต้น การวิเคราะห์อย่างมีเหตุผลของเป้าหมายและวิธีการดำเนินการจึงทำให้บุคคลที่กระทำการอย่างมีเหตุผลได้รับข้อมูลความรู้

-จากนั้นจึงมาถึง "การรับรู้ถึงความต้องการ" หรือการประเมินและการเลือกเป้าหมายตลอดจนวิธีการบรรลุเป้าหมาย

-และในที่สุดก็มีการดำเนินการตามแผนเชิงปฏิบัติ

อิทธิพลของผู้ควบคุมจริยธรรมที่มีต่อปฏิสัมพันธ์และแรงจูงใจของบุคคลในสภาพแวดล้อมของราชการนั้นมีความเฉพาะเจาะจง มีการกำหนดว่าเงื่อนไขที่กำหนดโดยจริยธรรมของความรับผิดชอบก็ทำงานควบคู่ไปกับจริยธรรมในการโน้มน้าวใจเช่นกัน ในแรงจูงใจของแต่ละบุคคล สิ่งจูงใจและเป้าหมายที่มีสติเป็นเรื่องปกติของจริยธรรมแห่งความรับผิดชอบ แต่องค์กรของการกระทำของบุคคลมักจะถูกกำหนดโดยจริยธรรมแห่งการโน้มน้าวใจ ปฏิสัมพันธ์ของปัจเจกบุคคลส่วนใหญ่สร้างขึ้นจากหลักจริยธรรมในการโน้มน้าวใจ เป็นผลให้บุคคลอาจถูกกระตุ้นโดยความปรารถนาสำหรับรางวัลทางการเงินส่วนบุคคลหรือการให้กำลังใจทางศีลธรรมหรือการเลื่อนตำแหน่ง แต่ความคิดริเริ่มของเขาจะหยุดลงทันทีโดยบรรทัดฐานของการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกัน - "อย่าโดดเด่น"

ตารางที่ 1 แสดงเงื่อนไขของแรงจูงใจและปฏิสัมพันธ์ของแต่ละบุคคล

ตารางที่ 1.

บริการสาธารณะ: เงื่อนไขของแรงจูงใจและปฏิสัมพันธ์ของแต่ละบุคคล

แรงจูงใจของข้าราชการ เครื่องมือจูงใจ จริยธรรมของความรับผิดชอบ จริยธรรมในการโน้มน้าวใจ แรงจูงใจ (สิ่งจูงใจ) (สิ่งจูงใจ) (สิ่งที่ต้องต่อสู้เพื่ออะไร) สิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม สิ่งจูงใจสำหรับการเติบโตในอาชีพส่วนตัว แทบไม่มี แรงจูงใจ (ทำไมต้องพยายาม) อนาคตสำหรับการเติบโตทางอาชีพ รายได้ ตำแหน่งในสังคม แทบขาดผู้จัดงาน (วิธีการทำ) "การปฏิบัติหน้าที่ราชการ" "คำสั่งของหัวหน้า"; “ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย” ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในระบบบริการสาธารณะ ค่าคงที่ทางจริยธรรม จริยธรรมแห่งความรับผิดชอบ จริยธรรมแห่งความเชื่อมั่น หลักการพื้นฐาน ในการบริการสาธารณะของรัสเซียสมัยใหม่ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไม่ได้ขึ้นอยู่กับจริยธรรมของความรับผิดชอบ "ปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดโดย ผู้นำ” บรรทัดฐานพื้นฐานของพฤติกรรม“ ไม่โดดเด่นและสอดคล้องกับสถานะของคุณ” ตัว จำกัด เชิงบรรทัดฐาน "ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลในการบริการสาธารณะไม่สามารถเกิดขึ้นได้ตามสูตร: ทุกสิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาต", กลไกกลไกองค์กรที่เหมาะสม สำหรับการรับสมัครตลอดชีวิต

เป็นไปได้ที่จะขจัดความขัดแย้งระหว่างจริยธรรมของการโน้มน้าวใจและจริยธรรมของความรับผิดชอบผ่านการก่อตั้งจริยธรรมของการโน้มน้าวใจ หลักการ "ทำตามแบบจำลองที่กำหนดโดยผู้นำ" เป็นหลักการพื้นฐานของ "การอุทิศตนเพื่อการบริการ"

สำหรับข้าราชการส่วนใหญ่ ในฐานะสิ่งจูงใจ (แรงจูงใจภายนอกสำหรับปัจเจก) ตามกฎ สิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรม สิ่งจูงใจในการเติบโตในหน้าที่การงานจะมีผลบังคับ

แรงจูงใจ (ความปรารถนาของแต่ละบุคคลสำหรับค่านิยมของพวกเขา) คือ: โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ, รายได้, ตำแหน่งในสังคม

ปัจจัยที่จัดระเบียบแรงจูงใจของแต่ละบุคคลคือคำแนะนำของผู้นำ รายละเอียดงานและความรับผิดชอบส่วนบุคคลในงานที่ได้รับมอบหมาย

เฉพาะการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการเท่านั้นที่สามารถนำมาประกอบกับแรงจูงใจซึ่งมีลักษณะที่มีเหตุผลเท่านั้น (เฉพาะกิจกรรมนี้สามารถอธิบายและบันทึกอย่างมีเหตุผลในเอกสารควบคุมกิจกรรมนี้) แรงจูงใจอื่นๆ ทั้งหมดรวมถึงองค์ประกอบที่มีเหตุผลและน่าดึงดูดใจ นี่เป็นลักษณะของแรงจูงใจเช่นคำสั่งของหัวหน้าและความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

การวิเคราะห์ธรรมชาติของแรงจูงใจในด้านการรับราชการ นักวิทยาศาสตร์ของ Russian Academy of Civil Service ได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ:

-การแก้ไขบรรทัดฐาน การสร้างระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นมากขึ้น

-เปลี่ยนไปใช้ระบบลำดับชั้นและอันดับคุณสมบัติ

ดังนั้นแรงจูงใจของข้าราชการในสภาพสมัยใหม่จึงถูกสร้างขึ้นเท่านั้น แต่ได้รับรูปแบบบางอย่างแล้ว - แรงจูงใจที่น่าดึงดูด - ขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานและค่านิยมที่สามารถกระตุ้นความคิดริเริ่มและความเต็มใจที่จะปฏิบัติตามระเบียบวินัยทางเทคโนโลยี

สำหรับข้าราชการตามการศึกษาโดย S. O. Mayboroda สิ่งจูงใจต่อไปนี้เป็นลักษณะเฉพาะ:

-โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพต่อไป

-ความปรารถนาที่จะได้รับมากขึ้น;

-ความปรารถนาที่จะอยู่ในที่สมควรในสังคม

-โอกาสที่จะใช้ประโยชน์สูงสุดจากมัน

ดังนั้นกิจกรรมทางวิชาชีพของข้าราชการจึงขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ทางสังคมการเมืองสภาพเศรษฐกิจและในทางกลับกันเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการ "ลักษณะภายในของปัจเจกบุคคล" ในรูปแบบและวิธีการใหม่ การจัดการ. การบริการสาธารณะเป็นกิจกรรมพิเศษและห่างไกลจากวิธีการและวิธีการจูงใจที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปซึ่งเหมาะสำหรับกิจกรรมอื่น ๆ การบริการสาธารณะไม่ได้มุ่งเน้นที่งานที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของทั้งสังคมด้วย ควบคู่ไปกับจรรยาบรรณแห่งการโน้มน้าวใจ เงื่อนไขที่กำหนดโดยจริยธรรมแห่งความรับผิดชอบก็มีผลเช่นกัน กิจกรรมของข้าราชการต้องเป็นเชิงรุกและสร้างสรรค์ในการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทางการ

บทสรุป

แรงจูงใจของบุคลากรบริการสาธารณะ

แรงจูงใจคือชุดของแรงขับเคลื่อนภายในและภายนอกที่ชักจูงบุคคลให้ทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรม และให้กิจกรรมนี้เป็นแนวทางที่เน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง แรงจูงใจรองรับทุกกิจกรรมและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คนเสมอ ลักษณะเฉพาะของงานข้าราชการย่อมกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานบริการสาธารณะเอง ความเฉพาะเจาะจงของการรับราชการในสหพันธรัฐรัสเซียก็คือความจริงที่ว่าในการจัดตั้งบุคลากรของสถาบันของรัฐข้อเท็จจริงของการอุทิศตนส่วนบุคคลมักจะถูกนำมาพิจารณาถึงความเสียหายของความเป็นมืออาชีพ

ท่ามกลางปัญหาการพัฒนาข้าราชการ การทุจริตของข้าราชการส่วนใหญ่ การขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ ข้าราชการบำนาญต่ำต้อยในความเจริญของรัฐ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของเครื่องมือของรัฐ ข้าราชการแต่ละคนต้องปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ กิจกรรมของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย แต่สิ่งหนึ่งที่เห็นได้ชัดคือความสนใจภายในซึ่งมุ่งเน้นที่การกระทำที่มีประสิทธิผล ในส่วนที่เกี่ยวกับราชการ แรงจูงใจเป็นกระบวนการส่งเสริมให้ข้าราชการดำเนินการอย่างแข็งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญทางสังคม

แรงจูงใจของข้าราชการในสภาพปัจจุบันขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานและค่านิยมที่สามารถกระตุ้นความคิดริเริ่มและความเต็มใจที่จะปฏิบัติตามวินัยทางเทคโนโลยี สิ่งจูงใจต่อไปนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับข้าราชการ: โอกาสสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพต่อไป ความปรารถนาที่จะมีรายได้มากขึ้น ความปรารถนาที่จะอยู่ในที่ที่สมควรในสังคม โอกาสในการตระหนักถึงตนเองให้มากที่สุด

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1)Borisov E.F. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์: ตำราเรียน. - ม.: นิติศาสตร์, 2543. - 568 น.

2)Vesnin V. R. การบริหารงานบุคคล. - M.: T. D. "Elite - 2000", 2000. - 304 p.

)Voitov A. G. เศรษฐศาสตร์ หลักสูตรทั่วไป (ทฤษฎีพื้นฐานของเศรษฐศาสตร์): หนังสือเรียน. - แก้ไขครั้งที่ 6 และเพิ่มเติม เอ็ด - ม.: ศูนย์การตลาดและร้านหนังสือ, 2545. - 584 น.

)Egorshin A.P. การจัดการบุคลากร - ครั้งที่ 2 - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 624 p.

)Kurbatov V.I. งานสังคมสงเคราะห์. - Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 480 p.

)Safronov N. A. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร - ม.: นิติศาสตร์ 2545 - 608 น.

)หลักสูตรการจัดการ Utkin E.A. - ม.: "Zertsalo", 2000. - 448 หน้า

)Zakharov NL ระบบของหน่วยงานกำกับดูแลการกระทำทางสังคมของข้าราชการรัสเซีย (การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีและสังคมวิทยา) - M.: RAGS, 2002. - 290 p.

)Kovaleva M. A. ปัญหาของแรงจูงใจและการกระตุ้นในกิจกรรมระดับมืออาชีพของข้าราชการ // Uchenye zapiski - 2548. - ลำดับที่ 2 - หน้า. 65-75

10)Obolonsky A. V. , Barabashev A. G. บริการสาธารณะ (แนวทางบูรณาการ - M.: Delo, 2000. - 440 p.

การศึกษานี้ตรวจสอบแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ไม่ใช่การทหารหรือการบังคับใช้กฎหมาย) "ราชการพลเรือน - ประเภทของการบริการสาธารณะซึ่งเป็นกิจกรรมการบริการระดับมืออาชีพของประชาชนในตำแหน่งของราชการพลเรือนเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการของอำนาจของหน่วยงานของรัฐของรัฐบาลกลางหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่ดำรงตำแหน่งสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซียและผู้ดำรงตำแหน่งสาธารณะของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายของรัฐบาลกลาง“ในระบบการบริการสาธารณะในสหพันธรัฐรัสเซีย” ลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2546 ฉบับที่ 58-FZ “ข้าราชการพลเรือนสามัญเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีภาระหน้าที่ในการรับราชการ ข้าราชการดำเนินกิจกรรมบริการระดับมืออาชีพในตำแหน่งข้าราชการตามการกระทำของการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งและสัญญาบริการและได้รับเงินช่วยเหลือทางการเงินค่าใช้จ่ายของงบประมาณของรัฐบาลกลางหรืองบประมาณของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย . กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ

เห็นได้ชัดว่างานบริการสาธารณะแตกต่างจากการทำงานในบริษัททั่วไป หลักการพื้นฐานของข้าราชการพลเรือนคืออะไร? ประการแรกนี่คือหลักการของความถูกต้องตามกฎหมายซึ่งไม่เพียงหมายถึงอำนาจสูงสุดของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ แต่ความจริงที่ว่าข้าราชการในกิจกรรมของพวกเขาต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดและในระดับหนึ่ง เป็นกฎหมาย ประการที่สอง นี่คือระบอบประชาธิปไตยของการบริการ ซึ่งบอกเป็นนัยว่ากิจกรรมนั้นสอดคล้องกับผลประโยชน์ของพลเมืองและรัฐ การเข้าถึงทั่วไปของราชการ การประชาสัมพันธ์ ฯลฯ ประการที่สาม นี่คือความเป็นมืออาชีพ ที่นี่ จุดเด่นคือความจริงที่ว่าหากไม่มีการศึกษาเราไม่สามารถรับราชการได้จำเป็นต้องมีคุณสมบัติด้านการจัดการและความเป็นผู้นำตลอดจนความขยันหมั่นเพียรและวินัย ประการที่สี่ นี่คือการคุ้มครองทางสังคมและทางกฎหมายของพนักงาน ซึ่งหมายถึงการสร้างเงื่อนไขพิเศษทางกฎหมายและทางสังคมสำหรับการปฏิบัติงานตามปกติของข้าราชการ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ; Bahrakh D.N. บริการสาธารณะของรัสเซีย; หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - M. Prospekt, 2552. - 152 น.

ระบบแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือนที่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดนี้ไม่ได้อธิบายไว้ อย่างไรก็ตาม เราสามารถศึกษากรอบการกำกับดูแลของรัสเซีย การสำรวจทางสังคมวิทยาต่างๆ และสรุปว่าระบบแรงจูงใจประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้ (ซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อแรงจูงใจของข้าราชการ): การค้ำประกันของรัฐ ค่าตอบแทน โอกาสในการทำงาน การรับรอง การหมุนเวียน การฝึกอบรมและความรับผิดชอบ การคัดเลือกผู้แข่งขันสามารถมีผลกระทบทางอ้อมต่อแรงจูงใจของพนักงาน องค์ประกอบทั้งหมดของระบบแรงจูงใจเหล่านี้มาจากสถานะทางสังคม กฎหมาย และสถานะทางกฎหมายของข้าราชการพลเรือนสามัญ ซึ่งประกอบด้วย สิทธิ หน้าที่ ข้อจำกัด ข้อห้าม ความรับผิดชอบ ข้อกำหนด การค้ำประกัน และความมั่นคงทางเศรษฐกิจ (โดยทั่วไปทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับสาธารณะ บริการ). สถานะทางสังคมและทางกฎหมายของข้าราชการพลเรือนสามัญเป็นการวัดพฤติกรรมที่เหมาะสมและเป็นไปได้ของข้าราชการพลเรือนสามัญที่รัฐจัดตั้งขึ้น สถานะนี้ (ซึ่งสามารถตีความได้ว่าเป็นตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ระดับการศึกษาและค่าตอบแทน) ไม่เพียงแต่กำหนดตำแหน่งของข้าราชการในกระบวนการบริหารเท่านั้น แต่ยังสามารถตอบสนองความต้องการความเคารพ การยอมรับ ฯลฯ ของเขาได้ ดังนั้น เป็นปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่ง Grazhdan VD ข้าราชการพลเรือน: หนังสือเรียน - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.

ระบบแรงจูงใจของข้าราชการมีความซับซ้อนและซับซ้อน ที่นี่คุณสามารถติดตามความสัมพันธ์กับทฤษฎี Porter-Lawler: ความซับซ้อนและความสำคัญขององค์ประกอบของแรงจูงใจในกระบวนการจัดการ เช่นเดียวกับข้อเท็จจริงที่ว่าค่าจ้างอยู่ไกลจากแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว

รัฐค้ำประกัน

การค้ำประกันของรัฐสร้างสภาพการทำงานปกติ ตลอดจนจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขาให้การคุ้มครองทางกฎหมายและทางสังคมแก่ข้าราชการซึ่งเป็นพนักงานที่มั่นคง จุดประสงค์คือทำให้ข้าราชการมีความน่าดึงดูดใจยิ่งขึ้นในสายตาข้าราชการและพนักงานที่มีศักยภาพตลอดจนประชาชนทั่วไป

การค้ำประกันของรัฐหลัก ได้แก่ :

เงื่อนไขที่เท่าเทียมกันสำหรับค่าตอบแทนและการเปรียบเทียบการประเมินการปฏิบัติงานของข้าราชการ

สิทธิในการชำระเงินเต็มจำนวนทันเวลา

ความตระหนักในสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย: การจัดหาพื้นที่ทำงาน เฟอร์นิเจอร์ เครื่องใช้ ฯลฯ

ชั่วโมงทำงานปกติ: ชั่วโมงการทำงานปกติ สิทธิพักกลางวัน พักผ่อน วันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดประจำปี (35 วันตามปฏิทินสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นและตำแหน่งหัวหน้า 30 วันตามปฏิทินสำหรับตำแหน่งอื่น) และวันหยุดอื่นๆ (วันหยุดโดยไม่จ่ายค่าจ้างไม่เกิน 1 วัน) ปี) รวมทั้งอายุงาน (ผลรวมของวันลาที่ได้รับค่าจ้างและวันลาเพื่อดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นและตำแหน่งหัวหน้าไม่เกิน 45 วันตามปฏิทิน สำหรับตำแหน่งอื่น ๆ จำนวนนี้ไม่ควรเกิน 40 วัน) เมื่อเลิกจ้าง ข้าราชการเขาได้รับค่าจ้างวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด

ประกันสุขภาพสำหรับข้าราชการและสมาชิกในครอบครัว

ประกันสังคมของรัฐ กรณีเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพในราชการ

การชำระเงินภายใต้การประกันของรัฐบังคับ

ชดใช้ค่าเดินทาง;

การชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายข้าราชการและครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับการโอนย้ายไปทำงานที่อื่นในราชการ

การคุ้มครองข้าราชการและครอบครัวจากการแสดงความรุนแรง การข่มขู่ ฯลฯ เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

บทบัญญัติบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เงินอุดหนุนที่อยู่อาศัย

นอกจากนี้ยังมีการค้ำประกันของรัฐอื่น ๆ ที่มอบให้กับข้าราชการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตัวอย่างเช่น การรักษาสถานที่ทำงาน ค่าจ้างในช่วงการฝึกอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ การฝึกงาน และกิจกรรมอื่น ๆ บริการขนส่งรวมทั้งเงินอุดหนุนแบบครั้งเดียวสำหรับการซื้อที่อยู่อาศัยครั้งเดียวตลอดอายุราชการ ประสบการณ์การทำงานก็ถือได้ว่าเป็นการรับประกันเช่นกันเพราะ ยิ่งผู้อาวุโสสูงเท่าใด โบนัสผู้อาวุโสในเนื้อหาทางการเงินก็จะยิ่งสูงขึ้น นอกจากนี้ยังมีสิ่งจูงใจสำหรับการบริการที่เป็นเลิศ ค่าตอบแทนสำหรับบัตรกำนัลที่ไม่ได้ใช้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ; Bahrakh D.N. บริการสาธารณะของรัสเซีย; หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - M. Prospekt, 2552. - 152 p.; Grazhdan VD ข้าราชการพลเรือน: หนังสือเรียน - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.; Cherepanov V.V. พื้นฐานของการบริการสาธารณะและนโยบายบุคลากร: ตำราสำหรับนักเรียน - ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - M.: UNITY-DANA, 2010. -679 น.

การค้ำประกันเป็นระบบของสิ่งจูงใจเชิงบวก เพราะพวกเขาให้สภาพการทำงานที่เหมาะสมสำหรับคนงาน ตามหลักการแล้วหากมีการสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการทำงานความรับผิดชอบจะตกอยู่กับพนักงาน: ทักษะความสามารถและคุณภาพของเขาคืออะไร

องค์ประกอบแรงจูงใจของข้าราชการนี้สอดคล้องกับมุมมองของ Mayo ที่ว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีความสำคัญเท่ากับแรงจูงใจด้านวัตถุ และมุมมองของเทย์เลอร์ต่อผลผลิตรายวัน (ตารางการทำงานปกติ)

เงินเดือน

การจ่ายเงินของข้าราชการพลเรือนเป็นแรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น และเป็นวิธีหลักในการสนับสนุนด้านวัตถุและการกระตุ้นกิจกรรมต่างๆ

เงินสงเคราะห์ข้าราชการประกอบด้วย 3 ส่วน คือ เงินเดือนตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เงินเดือนสำหรับยศชั้น และรายจ่ายอื่นๆ เงินเดือนอย่างเป็นทางการกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีสำหรับแต่ละตำแหน่งสามารถสร้างเนื้อหาทางการเงินเดียวซึ่งคำนึงถึงการชำระเงินทั้งหมด (สำหรับระดับชั้นระยะเวลาในการให้บริการสำหรับเงื่อนไขการทำงานพิเศษสำหรับการทำงานกับความลับของรัฐ) ยกเว้นโบนัสและเงินจูงใจรายเดือน

การชำระเงินเพิ่มเติม ได้แก่ :

โบนัสอาวุโสจาก 10% ถึง 30% สำหรับการบริการตั้งแต่ 5 ถึง 15 ปี

โบนัสสำหรับสภาพการทำงานพิเศษสูงสุด 200% ของเงินเดือน;

โบนัสสำหรับการทำงานกับความลับของรัฐเช่นเดียวกับการทำงานในร่างกายเพื่อการปกป้องความลับของรัฐจากนั้นเขาได้รับโบนัสเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการให้บริการในหน่วยงานดังกล่าว (ด้วยประสบการณ์ 1-5 ปีโบนัสคือ 10 เปอร์เซ็นต์ 5-10 ปี จากนั้น 15 เปอร์เซ็นต์ ต่อไป - 20 เปอร์เซ็นต์ ระยะเวลาในการให้บริการนี้ยังรวมถึงเวลาการทำงานของพนักงานเหล่านี้ในแผนกโครงสร้างของหน่วยงานที่คล้ายกัน หน่วยงานของรัฐอื่นๆ หน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่น)

โบนัสสำหรับงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

โปรโมชั่นรายเดือน (จาก 1 เงินเดือนอย่างเป็นทางการถึง 14 ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง);

เงินก้อนเมื่ออนุญาตให้ลา (ในจำนวนเงินเดือนสองเดือน) และความช่วยเหลือด้านวัสดุ

ค่าสัมประสิทธิ์อำเภอ (สำหรับภูมิภาคของ Far North และภูมิภาคที่เข้าถึงยาก);

เงินเดือนได้รับการจัดทำดัชนีทุกปีตามอัตราเงินเฟ้อในประเทศ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ; Bahrakh D.N. บริการสาธารณะของรัสเซีย; หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - M. Prospekt, 2552. - 152 p.; Grazhdan VD ข้าราชการพลเรือน: หนังสือเรียน - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s. มีการแนะนำค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นเพียงพอ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของการปฏิบัติงาน และปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนด้วยตัวมันเอง ตอนนี้ฐานเงินเดือนประกอบขึ้นเป็นส่วนที่ไม่มีนัยสำคัญของค่าตอบแทน ส่วนแบ่งที่สำคัญตกอยู่กับการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามผลงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ ซึ่งกระตุ้นให้ข้าราชการปรับปรุงคุณภาพงานของเขา

ระบบค่าตอบแทนข้าราชการสอดคล้องกับทัศนะของเทย์เลอร์ในแง่ของเบี้ยเลี้ยงต่างๆ นอกจากนี้ยังมีการติดต่อระหว่างทฤษฎีความคาดหวังกับทฤษฎีความยุติธรรมตั้งแต่ ระบบค่าตอบแทนมีความโปร่งใส ข้าราชการประกาศรายได้ (ข้าราชการรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของเขาได้เท่าไร) พนักงานรู้ว่าค่าตอบแทนใดที่เขาจะได้รับจากความพยายามของเขา นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยา

กำลังใจและรางวัล

กำลังใจและรางวัล - องค์ประกอบที่สำคัญแรงจูงใจของข้าราชการ พวกเขาอนุญาตให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน เพิ่มความภักดีต่ออำนาจบริหารที่พวกเขาให้บริการ พวกเขายังมีผลกระทบต่อวินัยในสำนักงาน ใบสมัครของพวกเขาขึ้นอยู่กับความกตัญญูสำหรับงานที่ทำได้ดีหรือทำได้ดี

รางวัลและรางวัลเป็นประเภทต่อไปนี้:

ประกาศกตัญญูอย่างเป็นทางการและจ่ายเงินจูงใจตามนี้

มอบเกียรติบัตรและเงินจูงใจตามนี้

สิ่งจูงใจและรางวัลประเภทอื่นๆ

การจ่ายเงินจูงใจครั้งเดียวเพื่อเป็นเกียรติแก่การเกษียณอายุ

การสนับสนุนของรัฐบาลหรือประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

มอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์;

การให้รางวัลตราเกียรติยศหรือคำสั่ง

เป็นที่น่าสังเกตว่าองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจนี้ไม่เพียงรวมเอาวิธีการทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีที่ไม่ใช่วัตถุด้วย ข้าราชการพลเรือนไม่ควรเพิกเฉยต่อแรงจูงใจที่มิใช่สาระสำคัญ เนื่องจากค่าตอบแทนและการจ่ายสิ่งจูงใจต่างๆ มาจากงบประมาณของรัฐบาลกลาง และไม่ใช่ยาง แต่มีจำกัด นอกจากนี้ ผู้คนจะพอใจเมื่อพวกเขาได้รับคุณค่า ไม่เพียงแต่จากด้านวัตถุเท่านั้น เช่น เมื่อได้รับการเคารพอย่างสูงส่ง เป็นต้น Ovsyanko D. M. บริการสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซีย: ตำราเรียน. - ครั้งที่ 4 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: นักกฎหมาย, 2551. - 447 น.

องค์ประกอบของการจูงใจข้าราชการ ตลอดจนการค้ำประกันจากรัฐบาล สอดคล้องกับทัศนะของ Mayo ที่ว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินมีความสำคัญพอๆ กับแรงจูงใจทางวัตถุ

โดยทั่วไป การค้ำประกัน ค่าตอบแทน สิ่งจูงใจ และรางวัลของรัฐสอดคล้องกับทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญ ซึ่งมีผลกระทบอย่างมากต่อกลุ่มแรงจูงใจของพนักงานกลุ่มต่างๆ

การคัดเลือกผู้แข่งขัน

การคัดเลือกผู้แข่งขันมีผลทางอ้อมต่อแรงจูงใจซึ่งค่อนข้างสามารถรับประกันได้ว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีความรับผิดชอบจะมารับราชการ ซึ่งเป็นช่องทางหลักในการกรอกตำแหน่งในราชการ การแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งข้าราชการเป็นการคัดเลือกจากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งมากที่สุด (เงื่อนไขการแข่งขัน) มีหลักการเลือกดังนี้ ความเป็นมืออาชีพ ความสามารถ หลักการเข้าถึงพลเมืองอย่างเท่าเทียมกัน สู่การรับราชการ

การคัดเลือกผู้แข่งขันไม่สามารถใช้ได้ในการแต่งตั้งประเภท "ผู้นำ" และ "ผู้ช่วย (ที่ปรึกษา)" เมื่อทำสัญญาบริการแบบกำหนดระยะเวลาในการแต่งตั้งพลเมืองที่อยู่ในกำลังสำรองที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานการแข่งขันกับข้าราชการพลเรือน ตำแหน่ง. กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ

ช่องทางการรับราชการและโอกาสในการทำงาน

ทางเดินของการบริการสาธารณะเป็นพลวัตของตำแหน่งราชการของข้าราชการ การเติบโตหรือเสื่อมในอาชีพการงานของเขา กระบวนการนี้เป็นแรงจูงใจในการเข้าและผ่านราชการหรือเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน องค์ประกอบหลักของการรับราชการคือการรับราชการ, ระยะเวลาของการปรับตัว, การรับรอง, การย้ายไปยังตำแหน่งอื่น, การมอบหมายยศ, การเลื่อนตำแหน่ง, การดำเนินคดี, การเลิกจ้าง ในกรณีนี้ พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน เลื่อนตำแหน่งหรือลดตำแหน่ง ให้รางวัลและความรับผิดชอบ ตลอดจนการรับรองในระดับหนึ่ง

การส่งเสริมอาชีพเป็นหนึ่งในสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพราะ ผลลัพธ์ที่ได้คือสิ่งจูงใจที่มีนัยสำคัญเพิ่มขึ้น ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่สำคัญมากขึ้นเป็นที่พอใจ ความสนใจในกิจกรรมเพิ่มขึ้น และด้วยเหตุนี้ประสิทธิภาพของพนักงาน

การเติบโตของอาชีพเป็นแรงจูงใจที่ไม่สำคัญตามทฤษฎีแรงจูงใจที่มีความหมาย และยังเป็นวิธีหนึ่งในการ "เพิ่มพูนแรงงาน" ด้วย ซานคอฟสกี เอ.เอ็น. จิตวิทยาองค์กร: ตำราสำหรับมหาวิทยาลัยใน "จิตวิทยาองค์กร" พิเศษ -- ครั้งที่ 2 - ม.: ฟลินตา: MPSI, 2002. - 648 น.

จากมุมมองของแรงจูงใจ การหมุนเวียนจะเพิ่มฐานความรู้ของพนักงาน ด้วยวิธีนี้จึงเป็นไปได้ที่จะเพิ่มความสนใจของพนักงานในกิจกรรมการทำงานของเขา การหมุนเวียนจะดำเนินการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของราชการ ช่วยในการต่อต้านการทุจริต ดำเนินการภายในกลุ่มตำแหน่งเดียวกันโดยคำนึงถึงระดับวุฒิการศึกษาและอายุราชการ

ตำแหน่งตามลำดับการหมุนเวียนจะถูกแทนที่เป็นระยะเวลา 3 ถึง 5 ปี

ข้าราชการมีสิทธิที่จะปฏิเสธการดำรงตำแหน่งหมุนเวียนได้หากมีโรคตามตำแหน่งที่เสนอเป็นข้อห้ามรวมทั้งหากไม่สามารถอาศัยอยู่ในที่อื่นตามตำแหน่งที่เสนอได้

การหมุนยังเป็นอีกวิธีหนึ่งในการ "เพิ่มพูนแรงงาน" กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ

ใบรับรอง

การรับรองเป็นกระบวนการในการพิจารณาว่าพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของเขาหรือไม่ ช่วยให้คุณเพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบต่องานที่ทำรวมถึงเข้าสู่ สำรองบุคลากรซึ่งเป็นปัจจัยกระตุ้น

จัดขึ้นทุก ๆ สามปี อาจไม่ธรรมดา การรับรองดำเนินการเร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลสองประการ: มีการตัดสินใจลดพนักงานหรือเปลี่ยนสภาพการทำงาน (เช่น การเปลี่ยนไปใช้การจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์)

การรับรองไม่อยู่ภายใต้พนักงานประเภท "ผู้นำ" และ "ผู้ช่วย" ("ที่ปรึกษา") หากได้ทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานในประเภท "ผู้นำ" และ "ผู้ช่วย" ซึ่งทำงานในตำแหน่งราชการมาน้อยกว่าหนึ่งปี , พนักงานที่อายุครบ 60 ปี, สตรีมีครรภ์ที่ลาเพื่อตั้งครรภ์และคลอดบุตรและลาเพื่อคลอดบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบสามปี (สามารถรับรองข้าราชการเหล่านี้ได้ไม่เกินหนึ่งปีหลังจากออกจาก ลา) ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สอบผ่านคุณสมบัติ

ขึ้นอยู่กับผลของการรับรอง หนึ่งในการตัดสินใจที่สามารถทำได้: บุคคลต้องการการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การรวมไว้ในสำรองเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างที่สูงขึ้นหรืออาจเป็นเพียงการยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น หนึ่งเดือนหลังจากการรับรอง จะมีการออกกฎหมายกำกับดูแลซึ่งอาจบ่งชี้ว่าพนักงานคนใดถูกลดตำแหน่ง ซึ่งจะต้องเข้ารับการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ ซึ่งจะรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร ถ้าข้าราชการปฏิเสธที่จะไปรับการฝึกอบรมขั้นสูง ตัวแทนของนายจ้างอาจปล่อยเขาออกจากตำแหน่งและให้ออกจากราชการได้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ; พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการรับรองข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 ฉบับที่ 110; Bahrakh D.N. บริการสาธารณะของรัสเซีย; หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - M. Prospekt, 2552. - 152 p.; Grazhdan VD ข้าราชการพลเรือน: หนังสือเรียน - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

การประเมินบุคลากรอีกรูปแบบหนึ่งคือการสอบวัดคุณสมบัติ มันถูกส่งมอบโดยข้าราชการซึ่งครอบครองตำแหน่งของ "ผู้นำ", "ผู้เชี่ยวชาญ", "ผู้เชี่ยวชาญ" อย่างไม่มีกำหนด การสอบจะจัดขึ้นเมื่อมีคำถามเกี่ยวกับการกำหนดระดับชั้นให้กับข้าราชการพลเรือนสามัญ เป็นที่น่าสังเกตว่าการสอบวัดคุณสมบัติพิเศษสามารถทำได้เฉพาะที่ความคิดริเริ่มของพนักงานเท่านั้น

การสอบนี้ยังเป็นแรงจูงใจในการก้าวขึ้นสู่อาชีพการงานอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ถ้าข้าราชการสอบผ่าน เขาได้รับยศชั้น เขาเริ่มมีรายได้มากขึ้น สถานะของเขาสูงขึ้น กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ; Grazhdan VD ข้าราชการพลเรือน: หนังสือเรียน - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

การศึกษา

กระบวนการส่งเสริมสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเรียนรู้ หากการเลื่อนตำแหน่งเป็นปัจจัยจูงใจ การเรียนรู้ก็เกี่ยวข้องทางอ้อมกับแรงจูงใจด้วย มากกว่า ผู้ชายที่ดีกว่ามีการศึกษา ยิ่งมีโอกาสได้รับการส่งเสริม ที่นี่คุณยังสามารถตัดสินความพึงพอใจของความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง

การฝึกอบรมมีสองประเภท - ในสถานที่ทำงาน นอกสถานที่ทำงาน

แม้จะมีประสิทธิภาพที่ดีในการฝึกอบรมในสถานที่พิเศษ แต่วิธีนี้เกี่ยวข้องกับเวลาและต้นทุนทางการเงินเป็นจำนวนมาก การฝึกอบรมประเภทนี้ทำให้พนักงานต้องออกจากงาน แต่ในขณะเดียวกัน วิธีนี้ก็ตอบสนองความต้องการของพนักงานในด้านการเติบโตส่วนบุคคลและในอาชีพได้มากที่สุด ซานคอฟสกี เอ.เอ็น. จิตวิทยาองค์กร: ตำราสำหรับมหาวิทยาลัยใน "จิตวิทยาองค์กร" พิเศษ -- ครั้งที่ 2 - ม.: ฟลินตา: MPSI, 2002. - 648 น.

การฝึกปฏิบัติงานจริงอาจอยู่ในรูปแบบความสลับซับซ้อนของงานและการหมุนเวียน นอกจากนี้ วิธีนี้ยังเป็นที่รู้กันว่ามีราคาไม่แพงอีกด้วย

การฝึกอบรมสอดคล้องกับความพึงพอใจของความต้องการรองตามทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญต่างๆ และยังสามารถทำหน้าที่เป็นวิธีหนึ่งในการ "เพิ่มพูน" แรงงานได้อีกด้วย

ความรับผิดชอบ

แรงจูงใจด้านแรงงานของข้าราชการก็เช่นเดียวกัน ระบบที่ทันสมัยแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วยสิ่งจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ ความรับผิดชอบเป็นเพียงสิ่งจูงใจเชิงลบ สิ่งจูงใจนี้แสดงออกมาในการใช้มาตรการคว่ำบาตรประเภทต่างๆ ที่กฎหมายกำหนดสำหรับการประพฤติมิชอบและก่ออาชญากรรมในระหว่างราชการ จนถึงปัจจุบัน แรงจูงใจเชิงบวกในการทำงานได้รับการอธิบายเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งสามารถนำไปใช้กับบุคคลประเภท "y" ในทฤษฎีแรงจูงใจของ McGregor

ความรับผิดชอบมีสี่ประเภท

ความรับผิดชอบทางวินัย มันแสดงให้เห็นในการใช้บทลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดกฎของข้าราชการพลเรือน นี่อาจเป็นคำพูด การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง การเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ไม่ครบถ้วน การออกจากตำแหน่ง และการเลิกจ้างจากราชการ พนักงานอาจต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร การปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลซึ่งจะทำให้สถานการณ์แย่ลงเท่านั้น เมื่อกำหนดบทลงโทษ ระดับของความผิดและความรุนแรงของความผิดจะถูกกำหนดขึ้น การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด ลักษณะเด่นของการลงโทษทางวินัยคือหากภายในหนึ่งปีหลังจากการใช้บทลงโทษทางวินัยไม่มีการลงโทษทางวินัยใหม่ การลงโทษครั้งแรกจะ "หมดไป" หากเมื่อถูกไล่ออกจากตำแหน่งข้าราชการเนื่องจากถูกลงโทษทางวินัย เขาต้องถูกรวมไว้ในกำลังพลสำรองตามการแข่งขันทั่วๆ ไป ความรับผิดชอบประเภทนี้ทำให้ข้าราชการพลเรือนเท่าเทียมกันตามกฎหมายในด้านหนึ่งและยังคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของพวกเขาด้วย จนถึงปัจจุบันเนื่องจากแรงจูงใจของข้าราชการลดลง (ทำงานผ่านแขนเสื้อล่าช้าในการปฏิบัติตามคำสั่ง) ถึง ความรับผิดชอบทางวินัยใช้บ่อยขึ้น อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการใช้บทลงโทษ กฎยังคงถูกละเมิด (การทุจริตและการละเมิดเจริญขึ้น) ทั้งหมดนี้ไม่ได้มีส่วนช่วยในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของอุปกรณ์ของรัฐ

ความรับผิดชอบในการบริหาร ข้าราชการพลเรือนสามัญปฏิบัติตามประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ความรับผิดประเภทนี้เกิดจาก ความผิดทางปกครอง. หน่วยงานทั้งหมดสามารถกำหนดความรับผิดชอบทางปกครองได้ และไม่ใช่เฉพาะหน่วยงานที่ลงทะเบียนข้าราชการเท่านั้น การกำหนดความรับผิดชอบนี้ดำเนินการโดยหน่วยงานพิเศษรวมถึง ศาล การโจมตีไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับของอันตราย แต่ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของการละเมิดเท่านั้นที่เป็นทางการมากขึ้น ใช้ได้กับทั้งองค์กร ไม่ใช่แค่กับบุคคล มาตรการบังคับทางปกครองมีดังต่อไปนี้: การป้องกันทางปกครอง การปราบปรามทางปกครอง และการลงโทษทางปกครอง ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการรับผิดชอบด้านการบริหาร สิทธิของผู้เสียหาย และสิทธิของผู้ฝ่าฝืน

ความรับผิดทางวัสดุ มาเพื่อก่อให้เกิดความเสียหายแก่วัสดุของรัฐหรือ นิติบุคคล. นอกจากค่าชดเชยที่เป็นสาระสำคัญสำหรับความเสียหายแล้ว ในกรณีที่มีความรับผิดในลักษณะนี้ ข้าราชการจะได้รับโทษทางวินัยด้วย มันมาในคำสั่งทางปกครองหรือโดยคำตัดสินของศาล น่าเสียดายที่ไม่มีกฎเกณฑ์ใดๆ ที่พัฒนาขึ้นสำหรับการนำความรับผิดชอบดังกล่าวไปใช้กับข้าราชการโดยเฉพาะ ดังนั้นจึงควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน

ความรับผิดทางอาญาสำหรับข้าราชการเกิดขึ้นโดยทั่วไป

ดังจะเห็นได้ว่าระบบแรงจูงใจเชิงลบในรูปแบบ ประเภทต่างๆความรับผิดชอบได้รับการพัฒนาอย่างมาก เป็นองค์ประกอบทางการศึกษาและการป้องกันพฤติกรรมของข้าราชการพลเรือนสามัญ Bahrakh D.N. , Rossinsky B.V. , Starilov Yu.N. กฎหมายปกครอง. ฉบับที่ 3 ฉบับปรับปรุง และเพิ่มเติม - M.: Norma, 2008. - 816s.; Bahrakh D.N. บริการสาธารณะของรัสเซีย; หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - M. Prospekt, 2552. - 152 น.

ระบบแรงจูงใจเชิงลบสอดคล้องกับการลงโทษบุคคลประเภท "x" ในทฤษฎีของ McGregor แต่ไม่มีประเภทที่ชัดเจนของคน "x" และ "y" ดังนั้นใน ชีวิตจริงสิ่งจูงใจเชิงบวกถูกนำไปใช้กับสิ่งจูงใจเชิงลบ

เมื่อพิจารณาถึงประเด็นหลักของระบบแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการแล้ว ก็สามารถวิเคราะห์และระบุปัญหาแรงจูงใจของข้าราชการได้ พวกเขาจะอธิบายไว้ในส่วนถัดไปของบทนี้

2.4.1 ด้านทฤษฎี

แนวทางในการหาแนวคิดของแรงจูงใจ

ข้างต้น ผู้เขียนกล่าวว่าที่มาของแนวคิดแรงจูงใจควรเป็นสภาพแวดล้อมของการแข่งขันอย่างเสรีเพราะ มันเป็นแบบไดนามิกมากที่สุด มันคือแหล่งเพาะพันธุ์สำหรับ "การปลูกฝัง" และการทดสอบทฤษฎีต่างๆ ทั้งทางจิตวิทยาและเศรษฐศาสตร์

ปัจจุบันมีการใช้วิธีการเพื่อปรับปรุงการทำงานของเครื่องมือของรัฐตามกฎที่ยืมมาจากการปฏิบัติของภาคเอกชน: การจัดการคุณภาพโดยรวม, การเปรียบเทียบ (การเปรียบเทียบ), การรื้อปรับใหม่, การจัดการโครงการ, การจัดการเชิงกลยุทธ์, การพัฒนาองค์กร เป็นต้น

ท้ายที่สุดแล้วภาคตลาดตามหลักการแข่งขันอย่างเสรีตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอย่างเพียงพอโดยอาศัยการพัฒนาความรู้ทางวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยีสารสนเทศและตลาดโลก พฤติกรรมของสภาพแวดล้อมการแข่งขันนี้เกิดจากความปรารถนาที่จะอยู่รอดและพัฒนา โครงสร้างของรัฐไม่ได้รับแรงจูงใจสำหรับการดำรงอยู่ตามตรรกะดังกล่าว นักเศรษฐศาสตร์กล่าวว่าภาครัฐที่มีการรวมอำนาจสูงสุดที่ยุ่งยากซึ่งพัฒนาขึ้นในยุคอุตสาหกรรมนั้นมีลักษณะที่สิ้นเปลืองทรัพยากร ลำดับชั้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชา แบบจำลองกฎระเบียบที่ล้าสมัย ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของการพัฒนาแบบไดนามิก การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอย่างรวดเร็ว และการแข่งขันระดับโลกอีกต่อไป Demidova L. วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของภาครัฐ // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. ลำดับที่ 4 พ.ศ. 2541 หน้า 49 ความลำเอียงเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อเปรียบเปรยว่า "คนเลี้ยงแกะไม่ตามฝูงแกะ" มีความจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในขอบเขตของกิจกรรมของรัฐ

ผู้บริหารสมัยใหม่เสนอวิธีจูงใจพฤติกรรมของ HS สมัยใหม่อย่างไร?

วิธีการจูงใจ (ด้านประวัติศาสตร์)

ในรัสเซียในช่วงหลังการปฏิวัติระบบการตั้งชื่อมีปัจจัยกระตุ้นที่แข็งแกร่งมากในการชุมนุมเพื่อเพิ่มความสำคัญเพื่อไม่ให้เลื่อนเข้าไปในทะเล "สีเทา" ที่ไม่มีที่สิ้นสุดของชนชั้นแรงงานและชาวนาเพื่อหลีกเลี่ยงการทำให้ร่างกายอ่อนแอ แรงงานทางกายภาพและแน่นอนเพื่อไม่ให้สูญเสียผลประโยชน์และข้อได้เปรียบที่สร้างขึ้นโดยกองกำลังของ "ชนชั้นแรงงาน" เช่นผู้จัดจำหน่ายพิเศษ, ร้านค้าบริการพิเศษ, ผลประโยชน์ที่อยู่อาศัย, ผลประโยชน์และการชำระเงิน

บทความหนึ่งในหนังสือพิมพ์ปราฟดาลงวันที่ 25 พฤษภาคม พ.ศ. 2518 ระบุดังนี้: “แรงงานยังไม่กลายเป็นความต้องการสำคัญอันดับแรกของชาวโซเวียตทุกคน ทั้งหมดนี้เป็นตัวกำหนดความจำเป็นในการกระตุ้นแรงงาน ตรรกะของสิ่งนี้จะต้องบอกว่าจำเป็นต้องให้สิ่งจูงใจทางวัตถุไม่ใช่สำหรับแรงงานโดยทั่วไป แต่เฉพาะสำหรับผู้ที่ยังไม่มีความจำเป็นแรกของชีวิต ท้ายที่สุดสำหรับชาวโซเวียตบางคนที่ตัดสินโดยคำพูดของปราฟดาเขาก็กลายเป็นเธอ เพื่อใคร? เห็นได้ชัดว่าสำหรับผู้สร้างลัทธิคอมมิวนิสต์ที่มีสติมากที่สุดสำหรับแนวหน้าคือ สำหรับ nomenklatura (วันนี้ - หน่วยงานของรัฐ) ดังนั้นจึงเป็นงานของเธอที่ไม่ควรกระตุ้น

จากนั้น ในอดีตอันไกลโพ้น การอยู่ในระบบการตั้งชื่อก็เป็นแรงจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมอยู่แล้ว ทุกวันนี้ การให้บริการในหน่วยงานของรัฐเป็นเพียงแรงงานประเภทหนึ่ง ยิ่งกว่านั้น ไม่ได้รับค่าตอบแทนโดยเฉพาะ ดังนั้น แรงจูงใจและการกระตุ้นงานของเขาจึงต้องใช้วิธีการพิเศษ (ดูบท "ความแตกต่างในการบริการสาธารณะจากแรงงานค่าจ้างรูปแบบอื่น") . แต่ความแตกต่างเหล่านี้เพียงแค่ต้องมองย้อนกลับไป เป็นอย่างไร? อะไรคือรากฐานของกลไกการจูงใจของคนโซเวียตคนนั้น

เมื่อพิจารณาถึงแง่มุมทางประวัติศาสตร์ของแรงจูงใจในการทำงานที่ใช้ในโซเวียตรัสเซีย เราสามารถให้ความกระจ่างในองค์ประกอบต่อไปนี้:

• 1. การแข่งขันทางสังคม. สำหรับเจ้าหน้าที่แล้ว ผลงานของพวกเขาแทบจะไม่สามารถคล้อยตามให้เป็นทางการได้ ดังนั้นเครื่องหมายประสิทธิภาพบางส่วนจึงถูกเปลี่ยนเป็นรูปแบบดังกล่าว ตัวอย่างเช่น จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นของอุตสาหกรรมรองในภูมิภาคต่างๆ
• 2. คำขวัญ. ตัวอย่างเช่น สโลแกนของ DiP ซึ่งเป็นที่รู้จักในสมัยโซเวียต: "เราจะตามทันและแซง" อเมริกา (คู่แข่งทางเศรษฐกิจรายเดียวของสหภาพโซเวียต) เช่นเดียวกับความปรารถนาที่จะปล่อยดาวเทียมโดยเร็วที่สุด ไปสู่อวกาศ ลงจอดบนดวงจันทร์ ฯลฯ คำขวัญดังกล่าวทำให้เกิดการเพิ่มขึ้นอย่างไม่ธรรมดาและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
• 3. ไม่- องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน ในปี ค.ศ. 1925 มีสถาบันไม่อยู่ประมาณ 60 แห่งในประเทศ เพราะแม้แต่เลนินก็ประกาศว่าการเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นเงื่อนไขชี้ขาดสำหรับชัยชนะของลัทธิสังคมนิยมเหนือทุนนิยม ใครก็ตามที่ศึกษาเศรษฐศาสตร์การเมืองแบบมาร์กซิสต์รู้ดีว่ามีสองวิธีในการเพิ่มมูลค่าส่วนเกินที่ได้รับในกระบวนการผลิต: เพื่อยืดอายุสัมบูรณ์ เวลาทำงานหรือเพิ่มความเข้มแรงงาน Voslensky M. ศัพท์เฉพาะ ม., 1991. S.203
• 4. อุดมการณ์. นี่คือการ์ดปาร์ตี้และ "ขบวนการสตาฮานอฟ" และชื่อต่างๆ, รางวัลที่มีสัญลักษณ์ของเลนิน, การปฏิวัติ, ธงแดง, ดาว ("มือกลอง" หรือ "ฮีโร่ของแรงงานสังคมนิยม", "ดีที่สุดในลิงค์" ", "Stakhanovite", "ผู้ชนะการแข่งขันสังคมนิยม") ใครก็ตามที่ปฏิเสธที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายได้รับการประกาศให้เป็นศัตรูของกฎหมาย ผู้ละทิ้งความเชื่อ ลูกสมุนของจักรพรรดินิยม เขาถูกไล่ออกจากงานเลี้ยง หรือแม้แต่คนนอกกฎหมาย

วิธีการเหล่านี้และวิธีอื่นๆ อีกมากมายอย่างมีสติและยิ่งไปกว่านั้น ดำเนินการตามเป้าหมายเดียวอย่างเปิดเผย: เพื่อเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้

น่าเสียดายที่ไม่มีวิธีการกระตุ้นหรือแรงจูงใจในการทำงานข้างต้น สังคมสมัยใหม่หากไม่มีการปรับตัวที่เหมาะสมจะไม่ทำงาน

แนวคิดอะไรเกี่ยวกับแรงจูงใจด้านแรงงานที่เกิดขึ้นในการจัดการในช่วงวิวัฒนาการของสังคมสมัยใหม่?

ในการประชุมทางวิทยาศาสตร์ระดับนานาชาติ "การจัดการวิทยาศาสตร์บนธรณีประตูแห่งศตวรรษที่ 21" ซึ่งจัดขึ้นในปี 1997 ที่สถาบันการจัดการแห่งรัฐซึ่งตั้งชื่อตาม S. Ordzhonikidze ได้แสดงแนวคิดดังต่อไปนี้: Filippov A. ปัญหาของแรงจูงใจในการจัดการ แห่งศตวรรษที่ 21 // Management Science บนธรณีประตูแห่งศตวรรษที่ 21 วัสดุของการประชุมทางวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ สถาบันการจัดการแห่งรัฐ เอส. ออร์ดโซนิคิดเซ 1997.

ทรัพย์สินหลักขององค์กรใด ๆ คือคนที่พฤติกรรมขึ้นอยู่กับความสำเร็จของกิจกรรม ความน่าเชื่อถือของการบริหารคนในทุก ๆ โครงสร้างองค์กรถูกกำหนดโดยการกำหนดอัตราส่วนของแรงจูงใจและแรงจูงใจที่แน่นอน ความสมดุลระหว่างซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความเข้าใจในประเภทของคนสมัยใหม่

ปัจจุบันผู้บรรยายตั้งข้อสังเกตว่า โลกกำลังเข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงในประเภทสังคมของบุคคล การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากคนเศรษฐกิจเป็นคนองค์กร ในรัสเซียซึ่งแตกต่างจากประเทศที่มีเศรษฐกิจแบบตลาดที่พัฒนาแล้ว ทุกวันนี้กระบวนการย้อนกลับกำลังเกิดขึ้น - การเปลี่ยนจากนิติบุคคลไปเป็นบุคคลทางเศรษฐกิจ

บุคคลในองค์กรซึ่งตรงกันข้ามกับบุคคลทางเศรษฐกิจซึ่งมุ่งเน้นความสำเร็จของตนเองโดยเฉพาะสร้างสภาพแวดล้อม (เงื่อนไข) สำหรับตัวเขาเองก่อนซึ่งเขาสามารถอยู่และพัฒนาได้ โดยทั่วไป บุคคลในองค์กรในแง่ของแรงจูงใจนั้นซับซ้อนกว่ามาก ต้องการพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจที่มีรายละเอียดมากกว่านี้ นอกจากนี้ เขายังกังวลเกี่ยวกับอนาคตของเขาอยู่เสมอ ซึ่งแสดงให้เห็น เช่น ความกังวลของเขาเกี่ยวกับความสะอาดทางเศรษฐกิจของสิ่งแวดล้อม

ผู้บรรยายกล่าวถึงระบบการจ้างงานตลอดชีวิตที่มีชื่อเสียงของญี่ปุ่น ซึ่งให้แรงจูงใจที่มั่นคงสำหรับบุคคล และช่วยให้คนๆ หนึ่งปฏิบัติต่อปัจจุบันและอนาคตของเขาในลักษณะที่ปกป้อง การกลับมาของนักเศรษฐศาสตร์ในรัสเซียในวันนี้เป็นผลมาจากความจริงที่ว่ามนุษย์ถูกทิ้งให้อยู่กับตัวเองและต้องพึ่งพาความแข็งแกร่งของตัวเองเท่านั้น เน้นไปที่การบรรลุความสำเร็จส่วนบุคคลชั่วขณะ ซึ่งมักจะส่งผลเสียต่อสาเหตุส่วนรวมและสังคมโดยรวม

แม้จะมีข้อเท็จจริงว่าในอดีตที่ผ่านมา A. Filippov ตั้งข้อสังเกตว่ารัสเซียยังอาศัยการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยซึ่งทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญที่สุดในประเทศของเราเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้หลักการพื้นฐานของสังคมสังคมนิยม - ชำระเงินตามผลงาน สถานการณ์ดังกล่าวตามผู้พูดส่วนใหญ่เกิดจากลักษณะเฉพาะของความคิดรัสเซีย: ในทางปฏิบัติงานในรัสเซียไม่เคยได้รับค่าตอบแทนจริงๆ การดำเนินการตามหลักการชำระเงินตามงานจะช่วยเร่งการเปลี่ยนจากบุคคลทางเศรษฐกิจไปเป็นนิติบุคคล

ข้างต้นดูเหมือนค่อนข้างสมเหตุสมผล: การไม่มีระบบค่าตอบแทนที่ซับซ้อนและรอบคอบตามงานจะไม่สร้างเงื่อนไขในการจูงใจทั้งสาธารณะและพนักงานคนอื่น ๆ

ค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญของแรงงานGS

จากสถิติ แนวคิดของ "ครอบครัวเฉลี่ย" เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว: สามี ภรรยา และลูกสองคน สถิติค่าครองชีพในสหรัฐอเมริกา (ที่เรียกว่า "งบประมาณฮิลเลอร์") คำนวณสำหรับครอบครัวดังกล่าวเท่านั้น: ขั้นต่ำต่อคนหากหัวหน้าครอบครัวสามารถเลี้ยงดูทั้งสี่ได้ Zamfir K. ความพึงพอใจกับงาน. ม., 2526. น.26

แน่นอนว่า “Contain” ในที่นี้เข้าใจได้ว่าเป็นการให้โอกาสในการใช้ชีวิตและพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จ ในความเป็นจริงมันเป็นไปไม่ได้ในสหพันธรัฐรัสเซียในปัจจุบันเนื่องจากค่าที่อยู่อาศัยในเมืองใหญ่รวมถึงการขนส่งการศึกษาค่าใช้จ่าย บริการทางการแพทย์(ซึ่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์สิ่งแวดล้อมโดยตรง) ค่านันทนาการ ฯลฯ วันนี้ "มือกลาง" HS ได้รับอย่างเป็นทางการแล้วแทบจะไม่ถึงสี่เท่าของค่ายังชีพขั้นต่ำ

การใช้จ่ายส่วนสำคัญของชีวิตและพลังงานในการศึกษา การก้าวขึ้นบันไดอาชีพ เจ้าหน้าที่ในช่วงใดช่วงหนึ่งของชีวิตพบว่าเขาแทบไม่ได้รับผลประโยชน์ทางวัตถุมากมาย ไม่เหมือนเช่น นักธุรกิจขนาดเล็กที่ เป็นเจ้าของคีออสก์สามหรือสี่ตู้ ซึ่งเด็กๆ ไปเรียนในโรงเรียนที่มีชื่อเสียง อาศัยอยู่ในพื้นที่ที่มีเกียรติของเมือง และเพลิดเพลินไปกับสิทธิประโยชน์อื่นๆ มากมายที่ GE ไม่สามารถจ่ายได้ และบทบัญญัตินี้ไม่ได้หมายความว่า HS เป็นคนไม่ใช้งานและไม่กล้าเสี่ยง ขัดต่อ! แต่ดังที่เราได้กล่าวถึงในรายละเอียดข้างต้นแล้ว HSs ถูกจำกัดทางกฎหมายในกิจกรรมทางสังคมและเศรษฐกิจหลายประการ

ดังนั้นการจำกัดดังกล่าวควรได้รับการชดเชยทั้งในรูปของค่าจ้างและในรูปแบบของการค้ำประกันทางสังคมตามที่กล่าวไว้ข้างต้นซึ่งไม่ควรนำมาเปรียบเทียบกับค่าจ้างและการค้ำประกันทางสังคมของสามัญเศรษฐกิจและสังคม พลเมือง

แต่น่าเสียดายที่เราเห็นว่าระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่มีข้อบกพร่องมากมาย ในที่สุดขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่เข้มแข็งของผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับบริการสาธารณะของภูมิภาค Sverdlovsk ภาค กฎหมายของวันที่ 18 ตุลาคม 2538 N 26-OZ ศิลปะ. 32. “การบำรุงเงินข้าราชการ” ไม่ได้ทำให้ผลงานของข้าราชการขึ้นอยู่กับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมโดยรวมของประเทศ (ภาค) ไม่ได้กระตุ้นข้าราชการให้มีสติสัมปชัญญะในการปฏิบัติงานของข้าราชการ หน้าที่.

ในเวลาเดียวกัน การกระตุ้นทางวัตถุของ GE ไม่ควรเกินขอบเขตที่กำหนด (ดูข้อ 2.3.4 "แรงจูงใจที่เหมาะสม") จำเป็นต้องอยู่ใกล้และ จริงความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมของราชการกับผลการพัฒนาเศรษฐกิจโดยรวม (ตามตัวอย่างของสหรัฐอเมริกา) และผลการตัดสิน ปัญหาสังคมภูมิภาค (เนื่องจากข้าราชการของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐเป็นข้าราชการพลเรือนของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2542 N 184-FZ“ บน หลักการทั่วไปองค์กรของสภานิติบัญญัติ (ตัวแทน) และหน่วยงานบริหารของอำนาจรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย”: “ตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียภายในเขตอำนาจของสหพันธรัฐรัสเซียและอำนาจของสหพันธรัฐรัสเซียในเรื่อง เขตอำนาจศาลร่วมของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง และหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของแบบฟอร์มสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบเดียวอำนาจบริหารในสหพันธรัฐรัสเซีย") และรัฐโดยรวมซึ่งแสดงออกถึงความเป็นอยู่ที่ดีของข้าราชการรวมถึงการจัดตั้งเงินเดือนขึ้นอยู่กับบทบาทของหน่วยงานของรัฐตามขนาดของผลงานแรงงานส่วนบุคคล ของข้าราชการ, ความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติ, อายุงาน, ระดับความตึงเครียด , ความซับซ้อนของงาน.

นอกจากนี้ในแง่ของการกระตุ้นทางวัตถุและการสร้างปัจจัย "สุขอนามัย" (ตาม Herzberg) สิ่งต่อไปนี้มีความสำคัญ:

เพิ่มบารมีในการทำงานของข้าราชการ

การจ่ายค่าจ้างเป็นประจำขนาดควรเพิ่มขึ้นตามประสบการณ์ การเติบโตของคุณสมบัติและระดับความรับผิดชอบ

การสร้างสภาพการทำงานปกติ (สถานที่, การขนส่ง, การสื่อสาร, คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สำนักงาน);

การประกันของรัฐภาคบังคับ, บทบัญญัติบำเหน็จบำนาญสูงรับประกัน;

การให้บริการมุมมอง: งานปกติต้องการความมั่นคงของความสัมพันธ์บริการ การเพิ่มระดับของคุณสมบัติ การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างในการทำงาน (ดูข้อ 2 ด้านบน), การเพิ่มอันดับและหมวดหมู่

เงินเดือนอย่างเป็นทางการ

น่าเสียดายที่ระบบเงินเดือนราชการที่มีอยู่แล้วในราชการนั้นสอดคล้องกับวิธีการจัดการที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจ แต่เป็นการสั่งการบริหาร จนถึงปี พ.ศ. 2541 พระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการปรับปรุงค่าตอบแทนของพนักงานของตัวแทนและผู้บริหาร" ลงวันที่ 12/30/1992 ฉบับที่ 4249-1 / 1042 คือ มีผลบังคับใช้. ตามเอกสารนี้การเติบโตของเงินเดือนข้าราชการขึ้นอยู่กับการเลื่อนขั้นบันไดอาชีพเท่านั้นและด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่เงินเดือนกำหนดเกณฑ์ปกติ โบนัสและเบี้ยเลี้ยงอย่างเป็นทางการตลอดจนเหตุผลสำหรับแรงจูงใจเพียงครั้งเดียว . องค์กรการจ่ายเงินเดือนดังกล่าวไม่สนใจพนักงานในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูงในสถานที่เฉพาะในตำแหน่งเฉพาะ นอกจากนี้ยังไม่สอดคล้องกับหลักการกระจายงานตามความหมายดั้งเดิม เนื่องจากให้ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่ไม่เท่ากัน

นี่เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานใช้ความสามารถทางร่างกายและสติปัญญาต่ำเกินไป

ในการศึกษาเชิงปฏิบัติของหัวข้อนี้ถึงคำถาม “คุณตระหนักถึงความสามารถของคุณในที่ทำงานอย่างเต็มที่หรือไม่”ได้รับการตอบรับในเชิงบวกจากเพียง 28.6 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถาม นอกจากนี้ มีเพียง 10.8% ของผู้ตอบแบบสำรวจเท่านั้นที่มั่นใจว่าหากพวกเขาทำงานหนักขึ้นและดีขึ้น รายได้ของพวกเขาจะเพิ่มขึ้น นโยบายบุคลากรของรัฐและกลไกในการดำเนินการ // หลักสูตรการบรรยาย. ม.: สำนักพิมพ์ RAGS.1997. หน้า 191

จากประสบการณ์การรับราชการในต่างประเทศพบว่าระบบค่าตอบแทนของข้าราชการต่าง ๆ มีประสิทธิภาพ

ในประเทศเยอรมนี ค่าตอบแทนของเจ้าหน้าที่ถูกควบคุมโดยกฎหมาย เงินเดือนขึ้นอยู่กับสถานที่และระยะเวลาในการทำงาน ในฝรั่งเศสเงินเดือนของข้าราชการขึ้นอยู่กับความพร้อมของประกาศนียบัตรรับรองวุฒิการศึกษาระดับหนึ่งเนื่องจากทั้งระบบ อัตราภาษีผูกติดอยู่กับประกาศนียบัตรและใบรับรองที่แสดงในขณะที่ลงทะเบียนรับราชการ ในอังกฤษ สหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส ค่าแรงขั้นต่ำของประเภทแรกกำหนดขึ้นโดยสัมพันธ์กับระดับค่าจ้างเฉลี่ยในภาคเอกชน

เอกสิทธิ์และประโยชน์ของ HS

ตอนนี้ในรัสเซียทัศนคติที่มีต่อข้าราชการนั้นพิเศษเหมือนทุกครั้ง

ควรสังเกตว่าสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ทัศนคติพิเศษของประชากรต่อการบริการสาธารณะและยังคงเป็นปัญหาของผลประโยชน์และเอกสิทธิ์ สิทธิพิเศษมีความจำเป็นตามวัตถุประสงค์ของโครงสร้างการจัดการใด ๆ ในสังคมใด ๆ ความปรารถนาของกองกำลังใด ๆ ที่จะชำระบัญชีนั้นอาจเป็นความเสื่อมโทรมหรือความเข้าใจผิดในหลักธรรมาภิบาล ประสบการณ์ของต่างประเทศที่พัฒนาตามระบอบประชาธิปไตยแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้ค่อนข้างง่ายที่จะหลีกเลี่ยง

สำหรับสิ่งนี้ ประการแรก สิทธิพิเศษทั้งหมดจะต้องทำให้เป็นทางการอย่างถูกกฎหมาย ประการที่สอง ทุกคนต้องรู้จักพวกเขา และประการที่สาม ควรมีการควบคุมที่มีประสิทธิภาพและโปร่งใสในการปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยสิทธิพิเศษ

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ผลกระทบเชิงลบต่อการประเมินทางศีลธรรมของ HS ลดลงอย่างมาก นโยบายบุคลากรของรัฐและกลไกในการดำเนินการ // หลักสูตรการบรรยาย ม.: สำนักพิมพ์ RAGS.1997. หน้า 134 และแรงจูงใจและการประเมินสาธารณะเพิ่มขึ้นตามลำดับ

แรงจูงใจในการบริการสาธารณะ

2.4.2 แรงจูงใจที่เหมาะสม

การสรรเสริญ วัสดุ หรือรางวัลอื่นใดสามารถให้ผลลัพธ์ทั้งทางบวกและทางอ้อม

ในปี ค.ศ. 1940 ฟรีแมน นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน พบว่าด้วยแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น คุณภาพของประสิทธิภาพจะเพิ่มขึ้น แต่ถึงขีด จำกัด บางประการ: ถ้ามันสูงเกินไปประสิทธิภาพจะลดลง ปัญหานี้เรียกว่าปัญหาสร้างแรงจูงใจสูงสุด Fress P. , Piaget J. , จิตวิทยาเชิงทดลอง: แรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุด ม., 1975. หน้า 125

ความสัมพันธ์ระหว่างระดับของการกระตุ้นและระดับการตอบสนองสามารถสังเกตได้ในชีวิตประจำวัน: นักเรียนหลงทางในการสอบ ทหารตระหนักดีว่ากองทัพทำแบบฝึกหัดได้ดีกว่าในสนามรบ (เช่นเพียงหนึ่งในสามของทหาร ยิงตามคำสั่ง) ที่นั่น. หน้า 122

ในด้านการบริการสาธารณะ การศึกษานี้ชี้ให้เห็นว่ากลไกการจูงใจและแรงจูงใจไม่ควรมีเพียงขีดจำกัดขั้นต่ำเท่านั้น แต่ยังมีขีดจำกัดสูงสุดด้วย

ตัวอย่างเช่น ควรมีการจัดสิ่งเร้าทางวัตถุในลักษณะที่พนักงานขาดบางสิ่งบางอย่างอย่างต่อเนื่อง แต่การขาดแคลนนี้ไม่ควรมีความสำคัญ ในเวลาเดียวกัน ความพอใจของความต้องการด้านวัตถุควรมีวิธีการทางกฎหมายที่แท้จริงหลายประการ แต่สินค้าวัสดุที่หาได้ง่ายมากเกินไปจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่เหมาะสม

ดังนั้น ในการสนทนา เจ้าของบริษัทการค้าขนาดใหญ่บอกผู้เขียนเกี่ยวกับการทดลองของเขา: เขาจ่ายเงินเดือนให้แผนกหนึ่งสูงกว่าเงินเดือนเฉลี่ยในแผนกอื่นๆ ของบริษัทนี้ถึงสิบเท่า แต่ในทางปฏิบัติไม่ได้ผลการเพิ่มผลผลิตแต่อย่างใด

แน่นอนว่าเมื่อพูดถึงแรงจูงใจ เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะเติบโตของบุคคล ซึ่งส่วนใหญ่มักแสดงออกโดยข้าราชการในการเลื่อนขั้นบันไดตามลำดับขั้น ความกระตือรือร้นที่มากเกินไปจนอาจเต็มไปด้วย ผู้เขียนต้องการพูดคุยเกี่ยวกับหลักการของปีเตอร์ที่ผู้จัดการทุกคนรู้จัก หลักการของปีเตอร์ ลอว์เรนซ์ เจ. ปีเตอร์. ม., 2539. S.25-99 หลักสมมุติฐานคือข้อความต่อไปนี้: ในลำดับชั้น แต่ละคนมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นสู่ระดับที่ไร้ความสามารถของตัวเอง.

การตีความหลักการเปโตร: ระบบสนับสนุนให้บุคคลไต่ระดับสู่ระดับที่ไร้ความสามารถของเขา หากคุณสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและปราศจากความตึงเครียด คุณจะได้รับแจ้งว่าในงานนี้ คุณไม่สามารถทำงานเต็มศักยภาพได้ ดังนั้นจึงต้องสูงขึ้น ปัญหาคือเมื่อคุณได้บางอย่างที่คุณไม่สามารถรับมือได้ในที่สุด กิจกรรมนั้นจะกลายเป็นงานประจำของคุณ ทำให้คุณทำงานพลาด ผลักดันเพื่อนร่วมงานของคุณให้สิ้นหวัง และบ่อนทำลายประสิทธิภาพขององค์กรของคุณ

2.4.3 นโยบายบุคลากรและการปฐมนิเทศคน Lobanov V. การปฏิรูปการบริหาร - ความท้าทายและแนวทางแก้ไข // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. ลำดับที่ 1. พ.ศ. 2541 น.43

เป็นที่ทราบกันดีว่าบุคลากรเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการบรรลุเป้าหมายด้านนโยบายสาธารณะและให้บริการที่มีคุณภาพ ควรปฏิรูปราชการในด้านต่างๆ ดังนี้ ระบบค่าตอบแทนและจูงใจข้าราชการ ระบบการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการพัฒนาบุคลากร วิธีการคัดเลือกและจ้างแรงงาน รูปแบบการรับรองและประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่ นโยบายบำเหน็จบำนาญ การก่อตัวของบริการของเจ้าหน้าที่ระดับสูง

ตัวอย่างเช่น ในแคนาดา โปรแกรม "Public Service-2000" ได้รับการพัฒนาโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงการจัดการทรัพยากร ปรับปรุงนโยบายการบริหารและบุคลากร ในประเทศสังคมนิยมในอดีตได้ผ่านขั้นตอนแรกของการสร้างระบบราชการใหม่แล้ว ตัวอย่างเช่น ลัตเวียได้นำกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนมาใช้ ซึ่งตั้งอยู่บนหลักการต่างๆ เช่น ความเป็นกลางทางการเมือง ความเป็นมืออาชีพ ความเป็นสากล จริยธรรม และประกันสังคม สำหรับ 1994-1995 พนักงาน 11.7 พันคนผ่านการรับรอง

ความสนใจเป็นพิเศษคือการพัฒนาตัวบ่งชี้การปฏิบัติหน้าที่โดยพนักงานและผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น ในเดนมาร์ก มีการแนะนำมาตรฐานที่เกี่ยวข้องใหม่สำหรับบุคลากรของสถาบันสาธารณะ รวมถึงงานและผลลัพธ์ เป้าหมายและเป้าหมาย การฝึกอบรมทางวิชาชีพ พฤติกรรมการบริหารจัดการ สถานะของแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคม

ในบริบทของการออกจากกฎและบรรทัดฐานของระบบราชการแบบเก่า คำถามเกี่ยวกับจริยธรรมใหม่ของการบริการสาธารณะที่มีพื้นฐานอยู่บนหลักการพื้นฐาน เช่น ความรับผิดชอบ ความรับผิดชอบ การเปิดกว้าง และความซื่อสัตย์ กลายเป็นเรื่องที่เฉียบขาดมากขึ้นเรื่อยๆ

ย้อนกลับไปในช่วงทศวรรษที่ 1930 เมื่อมัตสึชิตะ เดนกิ มีพนักงานประมาณ 1,600 คน มัตสึชิตะดึงความสนใจของผู้ประกอบการชาวญี่ปุ่นให้สนใจเรื่องปัจจัยมนุษย์ ต้องขอบคุณความคิดของเขา การจัดลำดับความสำคัญแบบมีลำดับชั้นอย่างเคร่งครัดได้พัฒนาขึ้นในระบบการจัดการของญี่ปุ่น - ผู้ชาย การเงิน เทคโนโลยี. ผู้สังเกตการณ์ผิวเผินเข้าเยี่ยมชมบริษัทญี่ปุ่นเป็นครั้งแรกให้ความสนใจกับเทคโนโลยีเป็นหลัก เขาเห็นต้นเหตุของความสำเร็จอยู่ในนั้น อย่างไรก็ตาม นี่เป็นความประทับใจที่ทำให้เข้าใจผิด แม้ว่าในสภาพปัจจุบัน เป็นไปไม่ได้หากไม่มีอุปกรณ์และเทคโนโลยีชั้นหนึ่ง เทคโนโลยีรับตำแหน่งรองและในตอนแรก - พนักงาน นี่คือวิธีที่มัตสึชิตะประเมินบทบาทของเขาอยู่เสมอ และนี่คือวิธีที่นักธุรกิจชาวญี่ปุ่นทุกคนประเมินเขาในตอนนี้ Pronnikov V.A. , Ladanov I.D. การจัดการบุคลากรในญี่ปุ่น 2531. น.64

คุณภาพของงานบริหารรัฐกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของผู้นำระดับสูง การประเมินงานต่ำเกินไปซึ่งมักจะนำไปสู่ผลเสียเสมอ การรับรู้บทบาทพิเศษของพวกเขาในเครื่องมือของรัฐมีส่วนทำให้เกิดการเกิดขึ้นในหลายประเทศ (สหรัฐอเมริกา, ออสเตรเลีย) ของสถาบันที่แยกจากกัน - บริการของเจ้าหน้าที่อาวุโสซึ่งทำให้สามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีความสามารถมากที่สุดโดยไม่ได้เน้นที่ อาชีพแต่ในงานที่ทำ Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 12

เพื่อจุดประสงค์เดียวกัน มาตรฐานความสามารถทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่อาวุโสในด้านการจัดการจึงได้รับการแนะนำ ซึ่งไม่เพียงแต่ต้องการความรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติใหม่ของผู้นำของรัฐด้วย มันเป็นเรื่องของความสามารถในการกำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และลำดับความสำคัญ เข้าใจบริบททางการเมืองและปัจจัยทางสถาบันที่มีอยู่ในทุกสถานการณ์ คำนึงถึงตำแหน่งและผลประโยชน์ของกลุ่มต่างๆ และเปลี่ยนดุลอำนาจไปในทิศทางที่ถูกต้อง ประเมินด้านจริยธรรมและผลทางสังคมของการตัดสินใจ รับรองการเคารพบรรทัดฐานและค่านิยมประชาธิปไตย จัดการการเมืองและ การเปลี่ยนแปลงองค์กรโดยคำนึงถึงปัจจัยทางวัฒนธรรม ระดับชาติ สถาบัน

ความเป็นมืออาชีพของเครื่องมือของรัฐนั้นมั่นใจได้ด้วยการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลและการพัฒนาสถาบันข้าราชการพลเรือน ในสภาพสมัยใหม่ การเปลี่ยนผ่านจากระบบการปกครองแบบรวมเป็นหนึ่งเดียวไปสู่ระบบราชการที่แตกต่างกำลังดำเนินไป งานกำลังดำเนินการเพื่อประมวลกิจกรรมของเจ้าหน้าที่ และกำหนดหน้าที่และสิทธิของตนให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

ในขณะที่ยังคงให้บริการในอาชีพที่ยาวนาน ทั้งหมด คุ้มค่ากว่าติดอยู่กับการเคลื่อนที่ในแนวตั้งและแนวนอนของเจ้าหน้าที่ (ตามตัวอย่าง Matsushita Denki) การตั้งค่าให้กับการเคลื่อนไหวภายในองค์กรเนื่องจากเชื่อว่าสิ่งนี้มีส่วนช่วยในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ แรงจูงใจที่ดีกว่าสำหรับพนักงาน การพัฒนาวัฒนธรรมที่เป็นหนึ่งเดียว และปรับปรุงการประสานงานในกิจกรรมของเครื่องมือของรัฐ

การสรรหาและส่งเสริมข้าราชการเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ “หลักคุณธรรม” กล่าวคือ ขึ้นอยู่กับธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล ในเวลาเดียวกัน แนวโน้มอื่นกำลังเด่นชัดมากขึ้นเรื่อย ๆ - การก่อตัวของเครื่องมือของรัฐบนพื้นฐานของ "หลักการของโอกาสที่เท่าเทียมกัน" เพื่อที่จะทำให้มันเป็นตัวแทนมากขึ้นและเข้าถึงกลุ่มทางสังคมและประชากรของประชากรต่างๆ Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 18

2.4.4 อุดมการณ์ คุณธรรม และจริยธรรม Savelenok E. อุดมการณ์ของบริษัทและการเปลี่ยนแปลงในองค์กร // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. ลำดับที่ 6 1998. С32

ประเด็นของอุดมการณ์ในด้านต่าง ๆ ได้รับการกล่าวถึงและยังคงได้รับความสนใจอย่างมากในวรรณคดีและการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ในเวลาเดียวกัน คำว่า "อุดมการณ์" ในแง่ของความหลากหลายและความคลุมเครือของการตีความและการตีความที่หลากหลายที่สุด (ถึงตรงกันข้าม) สามารถเทียบได้กับคำว่า "วัฒนธรรม"

D. Mill, K. Marx, O. Comte, K. Manheim, G. Spencer, M. Weber และนักคิดที่โดดเด่นอื่น ๆ อีกมากมายได้จัดการกับประเด็นของอุดมการณ์ในบริบทของการรับรู้ของความเป็นจริงทางสังคมและจิตวิทยาและจากมุมมอง ของการพัฒนาความรู้ดังกล่าว (อุดมการณ์ความรู้ วิทยาศาสตร์ ฯลฯ) วันนี้ในการศึกษาอุดมการณ์ เน้นไปที่การวิเคราะห์ลักษณะการทำงานและการแสดงออกของอุดมการณ์ในสังคม นักวิจัยมุ่งเน้นไปที่คำถาม: ไม่ใช่สิ่งที่เป็นอุดมการณ์ แต่อย่างไร (ในรูปแบบใดรูปแบบ) และทำไม (ในนามของอะไรขอบคุณอะไร) จึงแสดงออก

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าในทางปฏิบัติ อุดมการณ์ในสาระสำคัญคือวิธีการสะท้อนความเป็นจริงโดยรวมและเป็นเครื่องมือสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุก

ในสมัยโซเวียต หน้าที่ของการรวมคนงานเข้าเป็น "กลไก" ขององค์กรเดียวนั้นดำเนินการโดยอุดมการณ์ วันนี้ปัจจัยทางอุดมการณ์ถูกปฏิเสธ แต่ก็ไร้ประโยชน์ ไม่เป็นความลับที่วันนี้จะไม่มีใครแปลกใจและจะไม่ทำให้เกิดความอิจฉาริษยาและความชื่นชมหากเพื่อนบ้านของคุณมีประกาศนียบัตรผู้ว่าการภูมิภาคหรือรางวัลที่สวยงามของภูมิภาค Sverdlovsk ไม่มีใครรู้เกี่ยวกับการมีอยู่ของพวกเขาจริงๆ คุณค่าของพวกเขาน่าสงสัย หลังจากทั้งหมดด้วยความช่วยเหลือ ภารกิจพิเศษของโครงสร้างการจัดการที่แยกจากกัน ได้ถูกกำหนดและกำหนด "จิตวิญญาณภายใน" ขององค์กรก็ถูกส่งผ่านไป ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบัน เทคโนโลยีนี้ถูกนำมาใช้อย่างประสบความสำเร็จ ผู้จัดการคนหนึ่งอธิบายว่า “ทุกอย่างเหมือนอยู่ในสงคราม ฉันอยากสวมหมวกนิรภัยและพกปืนกล”

สำหรับพวกเขา อุดมการณ์คือพลังงานภายใน พลังชีวิตปัจจัยการพัฒนาในเชิงบวกและทรัพยากรที่มีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมาย บริษัทที่มีอุดมการณ์แตกต่างจากบริษัททั่วไปโดยหลักในลักษณะของแรงจูงใจ (พร้อมกับสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมแบบดั้งเดิม - สิ่งจูงใจจากด้านการตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคล การแสดงออก ความพึงพอใจในงาน โลกทัศน์ของส่วนรวม ฯลฯ) บรรยากาศที่สร้างสรรค์และส่วนรวม ความสามารถและความพร้อมของทุกคนในการระดมกำลังและความเข้มข้นของความพยายามเพื่อให้แน่ใจว่าความก้าวหน้าในการพัฒนาของบริษัท ฯลฯ

หน้าที่หลักของ "อำนาจ" ของอุดมการณ์คือการระดม การรวมเป็นหนึ่ง (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน แรงบันดาลใจในการเผชิญกับความยากลำบาก การรักษาและชดเชยจังหวะการทำงานที่เพิ่มขึ้น การรักษาและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง)

อุดมการณ์ภายในกรอบของแรงจูงใจทำหน้าที่อธิบายและอธิบายการกระทำที่จำเป็น อธิบายเป้าหมายและไม่ได้สื่อถึงระดับภายนอก แต่ในระดับของความเข้าใจภายใน (และหากจำเป็น หน้าที่ของเหตุผล การแสดงแทน การชดเชย เป็นต้น) ในความสามารถนี้ เป็นส่วนสำคัญของกลไกการเคลื่อนไหวขององค์กร ซึ่งมีบทบาทในการทำให้เสถียร

ตลอดประวัติศาสตร์ของการพัฒนา กฎหมายของรัสเซียเริ่มต้นด้วยหนังสือของนักบินการก่อตัวของที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของศาสนาคริสต์ไบแซนไทน์และลงท้ายด้วยมาตรา 6 ของรัฐธรรมนูญของสหภาพโซเวียตในบทบาทของ CPSU ผลของบรรทัดฐานอุดมการณ์ทั่วไปในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมที่แท้จริง ถูกติดตาม เป็นการยากที่จะสรุปว่าผลกระทบนี้เป็นบวกหรือลบ แต่การไม่มีสิ่งกีดขวางดังกล่าวในปัจจุบันส่งผลกระทบต่อความสามารถในการ ข้อบังคับทางกฎหมายต่อสู้กับอาชญากรรมต่างๆ ข้าราชการระดับสูง. แม้จะมีความแตกต่างระหว่างบรรทัดฐานทางอุดมการณ์ทั่วไปกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่กำลังพัฒนาจริง บรรทัดฐานทางกฎหมาย ภาระกับข้อห้ามทางศีลธรรมทั่วไปและจริยธรรมที่มีลักษณะเป็นบรรทัดฐาน กระทบระดับการทุจริตในประเทศอย่างแท้จริง. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของการทุจริต สหภาพเยาวชนทนายความแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2542. หน้า 22

และในเรื่องนี้ ข้าพเจ้าขอเน้นย้ำอีกครั้งถึงบทบาทอันยิ่งใหญ่ที่ถูกลืมเลือนของแรงกระตุ้นทางอุดมการณ์ ศีลธรรม และศีลธรรม สำหรับประเทศของเรา สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจที่สำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากเราอาศัยอยู่กับพวกเขามาหลายทศวรรษแล้ว

ดังนั้น ต่างจากแนวทางตะวันตก เมื่ออำนาจฆราวาสถูกแยกออกจากฝ่ายวิญญาณ เช่นเดียวกับตะวันออก ซึ่งหลายประเด็นของการบริหารรัฐกิจถูกตัดสินโดยผู้มีอำนาจทางจิตวิญญาณ บรรทัดฐานในอุดมคติของศีลธรรมและศีลธรรม (ทั้งฝ่ายวิญญาณ (ศาสนาคริสต์) และคอมมิวนิสต์ในช่วง ล้าหลัง) ในความเป็นจริงของรัสเซียถูกเปลี่ยนเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานของรัฐบาลฆราวาส

การก่อตัวของรัฐประชาธิปไตยมาพร้อมกับการก่อตัว สถาบันสาธารณะควบคุมคุณธรรมของข้าราชการ ในรัสเซียหลังโซเวียต สถาบันควบคุมศีลธรรมสาธารณะดังกล่าวกำลังอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัว และโชคไม่ดีที่ยังไม่สามารถส่งผลกระทบอย่างแท้จริงต่อเครื่องมือของรัฐและเทศบาล ที่นั่น. หน้า 28

แต่ถึงกระนั้นก็มีกระบวนการจัดการที่เน้นที่คุณค่าและปัจจัยทางวัฒนธรรม ไม่ใช่กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของระบบราชการ

กระบวนการของการทำให้เป็นประชาธิปไตยและการกระจายอำนาจในรูปแบบใหม่ทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับเอกภาพของระบบอำนาจรัฐ การสร้างกลไกใหม่สำหรับการประสานงานทุกส่วนของเครื่องมือของรัฐ

ขั้นตอนราชการแบบเก่าได้สูญเสียประสิทธิภาพไปมาก ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการใช้ปัจจัยทางวัฒนธรรมและสังคม ในประเทศแถบอเมริกาเหนือและยุโรป กระบวนการสร้างวัฒนธรรมการบริหารที่เหมาะสมกำลังดำเนินอยู่ ซึ่งจะทำให้เกิดความสามัคคีในการดำเนินการผ่านความเข้าใจของข้าราชการทุกคนในบทบาททางสังคม ความตระหนัก และการยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมกัน

ขณะเดียวกันก็มีการสร้างระบบการจัดการกระบวนการปรับปรุงจรรยาบรรณในการบริหาร ด้วยเหตุนี้จึงใช้วิธีการฝึกอบรมด้านจริยธรรมบรรทัดฐานทางกฎหมายและจรรยาบรรณได้รับการพัฒนาและมีการรณรงค์พิเศษเพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ของอำนาจรัฐ ในปี พ.ศ. 2541 องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนาได้เผยแพร่ "คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงจรรยาบรรณในการบริการสาธารณะ" ประกอบด้วยหลักการพื้นฐานของพฤติกรรมทางจริยธรรมและมาตรการกระตุ้น ทิศทางสำหรับการก่อตัวของสภาพแวดล้อมทางการเมือง การบริหารและกฎหมายที่เหมาะสม Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 17

2.4.5 การเลือก การประเมินที่ถูกต้องผลงานของ ToS

ในขณะที่ก่อนหน้านี้เน้นที่การติดตามความคืบหน้าของงานและการใช้ทรัพยากรสาธารณะ ตอนนี้เน้นที่การติดตามและประเมินผลและผลกระทบ สิ่งนี้เป็นการปลดเปลื้องมือของพนักงานที่เลือกวิธีการและวิธีในการบรรลุเป้าหมายอย่างอิสระ นอกจากประสิทธิภาพของกิจกรรมแล้ว ด้านจริยธรรมยังถูกนำมาพิจารณา ตลอดจนความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหา พัฒนาและดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ ประเมินผลและผลที่ตามมา การวิเคราะห์ผลกระทบจะให้ความสนใจเป็นพิเศษ ซึ่งหมายถึงการพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในแต่ละองค์กรและกลุ่ม ตลอดจนด้านต่างๆ (การเมือง สังคม เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม) ในขั้นตอนการวางแผน Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 10

ในสหรัฐอเมริกา ในยุค 70 และ 80 เมื่อบริษัทการค้าเน้นผลกำไรระยะสั้น ซึ่งเกิดจากแรงกดดันจากนักลงทุนที่ต้องการเพิ่มผลกำไรจากการลงทุน

กรรมการของบริษัทดังกล่าวมีแรงจูงใจที่จะเพิ่มผลกำไรทันทีในช่วง 3-6 เดือน แต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง บริษัทดังกล่าวก็หมดแรง สิ่งสำคัญคือ เกณฑ์สำหรับความสำเร็จของบริษัทการค้าคือกำไรชั่วขณะ ไม่ใช่กำไรทั้งหมด กล่าวคือ ในช่วง 10-15 ปี

ความผิดพลาดคือการเลือกวิธีประเมินผลการปฏิบัติงานของกรรมการและผู้จัดการผิดวิธี

อาจจะ, วิธีที่ดีที่สุดการประเมินการทำงานของผู้จัดการคือการถามเขาว่าเขาจะทำตัวแตกต่างออกไปหรือไม่ถ้าเขาเป็นเจ้าของบริษัทนี้ ดังนั้น สาระสำคัญของการจัดการที่ดีควรกำหนดตามเกณฑ์ที่จะจำลองการกระทำของเจ้าของและสนับสนุนให้ผู้จัดการทำซ้ำพฤติกรรมของเขา รวมทุกอย่างแล้วตอนนี้ พยายามมากขึ้นเพื่อสร้างบรรยากาศที่ผู้จัดการ ตลอดจนจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น ประพฤติตนในลักษณะที่ อย่างไร ถ้า จะ คือ เจ้าของ องค์กร , เสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดีของเธอและในระยะยาว. ทฤษฎีการจัดการ Goldman M. ในสหรัฐอเมริกาและรัสเซีย: การวิเคราะห์เปรียบเทียบ // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2540 ลำดับที่ 1 ส. 56.

ต่อจากนั้น หลายบริษัทเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการจ่ายเงินเดือนแบบผสม: ส่วนหนึ่งของจำนวนเงินที่จ่ายเป็นเงินสด และบางส่วนในหุ้นของบริษัทนี้ ดังนั้นพนักงานจึงกลายเป็นเจ้าของร่วมรายเล็กๆ ของบริษัทและมีความสนใจอย่างเต็มที่ในความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท

แน่นอนว่าโครงการสากลนี้ไม่สามารถโอนไปยังการบริหารราชการได้ แต่บางสิ่งสามารถยืมได้จากที่นี่ ในปัจจุบันข้าราชการได้เลื่อนขั้นบันไดตามลำดับชั้นโดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงของความสำเร็จหรือความล้มเหลวของกิจกรรมของเขา โดยเน้นที่ระยะเวลาการทำงาน - เวลาทำงานเท่านั้น ดูเหมือนว่าผู้เขียนคิดว่าแนวทางการประเมินความสำเร็จระดับกลางในการทำงานของเจ้าหน้าที่นั้นน่าสนใจมากและลึกซึ้งไม่สั้น แต่ เป็นระยะเวลานานพอสมควรและบนพื้นฐานของการวิเคราะห์นี้ การจัดสรรผลประโยชน์ที่เหมาะสม ผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรม และเอกสิทธิ์

วัฒนธรรมใหม่และรูปแบบการทำงานของหน่วยงานของรัฐค่อยๆ เริ่มเป็นรูปเป็นร่าง โดยมุ่งเน้นที่ความต้องการและความต้องการของประชากร เพิ่มความรับผิดชอบในการกระจายบริการและทรัพยากร การประเมินกิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับระดับความพึงพอใจของประชาชนด้วยบริการสาธารณะ ระดับของความไว้วางใจในรัฐ และโอกาสที่แท้จริงในการมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการตัดสินใจ Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 17

2.4.6 การจัดการเงินเดือน

คงจะสมเหตุสมผลที่จะเห็นค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนในรัสเซียและผลประโยชน์ที่ให้แก่เขาในเวลาเดียวกันขึ้นอยู่กับระดับค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยในภาคเอกชนและในสถานที่ในลำดับชั้นการตั้งชื่อ

ประการที่สองถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อ HS เคลื่อนที่ในแนวตั้ง ภาระเพิ่มขึ้นและมีลักษณะเฉพาะด้วยความซับซ้อนและความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้น และงานของทีมผู้บริหารไม่เพียงรับผิดชอบในการตัดสินใจส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการตัดสินใจและ การกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา เพิ่มปริมาณงานที่จะแก้ไขเป็นต้น

2.4.7 การสร้างระบบคุณค่าสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

แนวคิดนี้ฝังอยู่ในแนวคิดของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วยแนวคิดสมัยใหม่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

หน้าที่หลักของผู้นำ องค์กรที่ทันสมัยคือการสร้างระบบค่านิยมของผู้ใต้บังคับบัญชา และในแนวทางนี้ เรายังสามารถแสดงแนวคิดต่อไปนี้: องค์กรมีประสิทธิภาพเท่ากับระบบค่านิยมเท่านั้น

และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะซ่อนจุดสังเกตเหล่านั้นซึ่งบุคคลที่สำคัญที่สุดในองค์กรถูกชี้นำในระหว่างการติดต่อโดยตรงเป็นเวลานาน ท้ายที่สุดแล้วผู้นำมักกระตุ้นความเห็นอกเห็นใจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาความปรารถนาที่ซ่อนอยู่ในการเลียนแบบ ดังนั้นคำสั่งที่มาจากผู้นำจึงกลายเป็นความปรารถนาส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาเขาจึงพยายามอย่างเต็มที่ที่จะเข้าข้างผู้นำ

หากผู้นำพยายามถ่ายทอดระบบค่านิยมที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา องค์กรจะถูกเปลี่ยนจากระบบการแบ่งแยกออกเป็นสิ่งมีชีวิตที่สมบูรณ์ซึ่งอยู่ในจังหวะเดียว

นี่คือตัวอย่างที่น่าสนใจ: เรามีคนรับสินบนและผู้ให้สินบน อย่าถือว่าพวกเขากระทำการที่ผิดศีลธรรม พวกเขาไม่ละอายใจ ยิ่งกว่านั้นถือว่าเป็นเรื่องปกติในสังคม นี่เป็นส่วนหนึ่งของจรรยาบรรณ

บรรทัดฐานทางศีลธรรมซึ่งไม่มีความแน่นอนอย่างเป็นทางการในกฎแห่งการปฏิบัติ มีทั้งการควบคุมตนเองภายในและโดยอิทธิพลของผู้มีอํานาจ กฎหมายซึ่งมีความแน่นอนเชิงบรรทัดฐานนั้นจัดทำโดยอำนาจบีบบังคับของรัฐเพื่อให้ประชาชนปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติ ความมั่นคงของกฎหมายและศีลธรรมทั้งหมดทำให้เกิดความมั่นคงทั้งในสังคมและในโครงสร้างองค์กรที่แยกจากกัน

2.4.8 โลกาภิวัตน์ของกระบวนการของโลกและคุณภาพของการบริการสาธารณะ

โลกาภิวัตน์ของกระบวนการโลกมีบทบาทสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งทำลายขอบเขตแคบๆ ของขอบเขตรัฐระดับชาติและนำไปสู่การก่อตัวร่วมกัน ตลาดสินค้าโภคภัณฑ์, การก่อตัวของโลก เครือข่ายข้อมูล, การสร้างสหภาพระหว่างรัฐและองค์กรระหว่างประเทศ

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ข้าราชการจะต้องสามารถวิเคราะห์ปัญหาอย่างลึกซึ้ง พัฒนาและดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ ประเมินผลและผลที่ตามมา การวิเคราะห์ผลกระทบที่มีต่อองค์กรและกลุ่มบุคคล ตลอดจนประเด็นต่างๆ (การเมือง สังคม เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม) มีการให้ความสนใจเป็นพิเศษเป็นพิเศษ Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 หน้า 10

ผู้นำรัฐบาลมุ่งความพยายามในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้:

ประการแรก เพิ่มประสิทธิภาพของเครื่องมือของรัฐและให้บริการที่ดีขึ้นแก่ประชากร

ประการที่สอง การพัฒนาความร่วมมือระหว่างภาครัฐและเอกชน และการแบ่งความรับผิดชอบในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่อย่างชัดเจน

ประการที่สาม การสร้างความสัมพันธ์พหุภาคีระหว่างรัฐกับภาคประชาสังคม การมีส่วนร่วมของประชากรในการจัดการกิจการสาธารณะ

ในประเทศที่พัฒนาแล้ว มีความต้องการเพิ่มพูนมนุษยธรรมในการบริหารรัฐกิจ นี่เป็นเพราะปฏิกิริยาตามธรรมชาติต่อระบบราชการและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีของสภาพแวดล้อมทางสังคมซึ่งทำให้บุคคลไม่สามารถพัฒนา "แนวตั้ง" จากการเปิดเผยความเป็นไปได้เชิงสร้างสรรค์ที่มีอยู่ในตัวเขา การพัฒนา "ในแนวนอน" ผ่านการได้มาซึ่งความมั่งคั่งทางวัตถุมากขึ้นเรื่อยๆ ดังที่ประสบการณ์แสดงให้เห็น นั้นมีขีดจำกัด

การปรับปรุงคุณภาพการบริการสาธารณะและกลไกการจำหน่าย เมื่อเร็ว ๆ นี้ สโลแกน "สร้างโครงสร้างที่มุ่งเน้นผู้บริโภค" ได้กลายเป็นที่นิยม เบื้องหลังคือความพยายามอย่างไม่ลดละของผู้นำในการเปลี่ยนแปลงทิศทางค่านิยมที่พัฒนาขึ้นในเครื่องมือของรัฐและให้บริการเพื่อผลประโยชน์และสนองความต้องการของพลเมืองธรรมดาที่ศูนย์กลางของกิจกรรมของรัฐ

ด้วยเหตุนี้จึงมีการแนะนำมาตรฐานการบริการประชาชนเองก็ได้รับโอกาสในการโน้มน้าวการตัดสินใจของหน่วยงานของรัฐรัฐบาลรับประกัน "ความโปร่งใส" ของกิจกรรมการเปิดกว้างของข้อมูล ฯลฯ ตัวอย่างเช่นในสหราชอาณาจักรในปี 2534 ได้มีการนำ "กฎบัตรพลเมือง" มาใช้ซึ่งรวมถึงหลักการหกประการที่เป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงโครงสร้างของรัฐ: มาตรฐาน; ข้อมูลและการเปิดกว้าง การคัดเลือกและการให้คำปรึกษา ความซื่อสัตย์และเป็นประโยชน์ ประหยัดต้นทุน อุทธรณ์การกระทำผิด หลักการเหล่านี้ได้รับการส่งเสริมอย่างกว้างขวางในรัฐที่เป็นสมาชิกของสหภาพยุโรป

แนวคิดของกฎบัตรนี้ถูกหยิบขึ้นมาในโปรตุเกสซึ่งมีการพัฒนา "ประมวลกฎหมายวิธีปฏิบัติ" งานหลักคือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและสร้างมาตรฐานให้กับงานขององค์กรของรัฐ เพื่อให้ประชาชนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ (ในขณะเดียวกัน เจ้าหน้าที่มีหน้าที่อธิบายการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม)

ในสหรัฐอเมริกาพวกเขากำลังพยายามแก้ปัญหาในการปรับปรุงคุณภาพการบริการให้กับประชาชนโดยแนะนำหลักการและวิธีการของแนวคิดของการจัดการคุณภาพโดยรวมในกิจกรรมของสถาบันของรัฐ ในเซียงกัง (ฮ่องกง) พวกเขาเปลี่ยนไป รูปร่าง เอกสารราชการเพื่อสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีขึ้น

เหตุผลของความสนใจดังกล่าวต่อคุณภาพของบริการสาธารณะไม่เพียงอยู่ในความปรารถนาที่จะคำนึงถึงผลประโยชน์ของประชากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างระดับการศึกษา คุณวุฒิ สุขภาพของพลเมืองและความสามารถในการแข่งขันอย่างเต็มที่ . เศรษฐกิจของประเทศ. Lobanov V. การปฏิรูปการบริหาร - ความท้าทายและแนวทางแก้ไข // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. ลำดับที่ 1. พ.ศ. 2541 หน้า 42

2.4.9 การค้ำประกันทางสังคม

ในสหราชอาณาจักร ในกระทรวงกลาโหม มีสถานการณ์หนึ่งที่ความสัมพันธ์ที่คอร์รัปชั่นไม่ได้เกิดจากการติดสินบนเท่านั้น แต่ยังเนื่องมาจากสัญญาจ้างงานภายหลังหลังจากลาออกด้วย คำสัญญาดังกล่าวเป็นการล่อลวงครั้งใหญ่สำหรับเจ้าหน้าที่ที่มีโอกาสได้รับเงินบำนาญที่ค่อนข้างต่ำ นอกจากนี้ การจะมีประโยชน์อีกครั้งในการมอบประสบการณ์ทางวิชาชีพและชีวิตอันยาวนานเพื่อประโยชน์ของธุรกิจบางอย่าง อาจเป็นสิ่งจูงใจที่แข็งแกร่ง

2.4.10 การสร้าง เสรีภาพ การยอมรับ การตัดสินใจ (ปกครองตนเอง กลุ่ม)

วิธีการจูงใจที่มีประสิทธิภาพวิธีหนึ่งคือการสร้างกลุ่มที่จัดการตนเอง ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงประสบการณ์ของ บริษัท อเมริกัน "อุปกรณ์ดิจิทัล" ซึ่งกลุ่มดังกล่าวจัดตั้งขึ้นในแผนกบัญชีและการรายงานทั่วไปซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของหนึ่งในศูนย์ควบคุม 5 แห่ง กิจกรรมทางการเงิน. กลุ่มต่างๆ ตัดสินใจอย่างอิสระในประเด็นของการวางแผนงาน การว่าจ้างพนักงานใหม่ จัดประชุม และประสานงานกับแผนกอื่นๆ สมาชิกของกลุ่มผลัดกันเข้าร่วมการประชุมของหน่วยงานรัฐบาลกลาง แลกเปลี่ยนประสบการณ์และพูดคุยเกี่ยวกับผลลัพธ์ของพวกเขา เศรษฐศาสตร์องค์กร / ศ. เซเมโนว่า V.M. ม. 1996. C.96

การดำเนินการปฏิรูปสังคมและเศรษฐกิจอย่างจริงจังเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการปรับปรุงคุณภาพในการบริหารรัฐกิจ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับสิ่งนี้คือการให้เสรีภาพในการดำเนินการมากขึ้นสำหรับหัวหน้าสถาบันของรัฐในการกำจัดทรัพยากรของรัฐ คำจำกัดความของเป้าหมายทางยุทธวิธีและการปฏิบัติงาน การปฏิบัติตามนโยบายด้านบุคลากร ฯลฯ Lobanov V. การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐ: การปฏิบัติของโลกและปัญหาของรัสเซีย // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ. 2542 หมายเลข 1 ค.11

การพึ่งพาอาศัยกันของข้าราชการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามลำดับชั้นถูกแทนที่ด้วยหลักการของเอกราชและความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามภารกิจหลักที่ได้รับมอบหมายให้โครงสร้างของรัฐ ในเรื่องนี้ ความยืดหยุ่นขององค์กร การจัดการนวัตกรรม การกระจายอำนาจ และเสรีภาพในการดำเนินการที่สำคัญสำหรับบุคลากรมาก่อน

ผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตกจำนวนหนึ่งเชื่อว่าในอนาคต เครื่องมือของรัฐจะไม่ตั้งอยู่บนลำดับชั้นของระบบราชการที่เข้มงวด แต่อาศัยการผสมผสานที่มีเหตุผลของ การควบคุมจากส่วนกลางด้วยเครือข่ายแนวนอน โครงสร้างอิสระจำนวนมากที่มีทรัพยากรของตนเองและสามารถตัดสินใจได้เอง เครือข่ายนี้พร้อมกับองค์กรและสถาบันของรัฐจะรวมถึงโครงสร้างส่วนตัวและกลุ่มสาธารณะด้วย เป็นผลให้มีการจัดตั้งเครือข่ายทางการเมืองและรัฐเปิดกว้างสำหรับพลเมืองทุกคน ที่นั่น. หน้า 16

2.4.11 การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐในประเทศที่พัฒนาแล้ว

การปฏิรูปเครื่องมือของรัฐในประเทศที่พัฒนาแล้วกำลังดำเนินการในด้านต่อไปนี้: อ้างแล้ว หน้า 22

ระบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับหน่วยงานอื่นๆ สถาบันของรัฐอำนาจและการควบคุมทั้งในแนวนอนและแนวตั้ง (ทรงกลมรัฐธรรมนูญ - การเมือง);

โครงสร้างองค์กร กลไกการประสานงานและการควบคุม รวมถึงการบริหารส่วนกลาง การปกครองส่วนภูมิภาคและส่วนท้องถิ่น (ทรงกลมขององค์กร)

ระบบและวิธีการจัดการ ขั้นตอนและกระบวนการบริหาร (พื้นที่ทำงาน ) ;

นโยบายด้านบุคลากรและการบริการสาธารณะ (ด้านบุคลากร);

การจัดการการเงินสาธารณะและการดำเนินการงบประมาณโดยหน่วยงานต่างๆ (ด้านการเงินและเศรษฐกิจ)