ระยะเวลาของการปรับตัวของพนักงานใหม่ การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร ลักษณะของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่ในทีม

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กรการค้า", 2013, N 9

การปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กร

ทุกคนเริ่มมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานไม่ช้าก็เร็ว บางส่วนเป็นธุรกิจส่วนตัว กิจกรรมผู้ประกอบการ,งานความเป็นผู้นำ. คนอื่นทำงานรับจ้างตามสัญญาจ้างซึ่งหมายถึงตำแหน่งรอง แต่ไม่ว่าคุณจะเป็นใคร ผู้นำ ผู้จัดการฝ่ายขาย ทนายความ หรือผู้ก่อตั้ง ไม่ว่าคุณจะประสบปัญหาในการปรับพนักงานให้เข้ากับองค์กร อันที่จริง ในกรณีหนึ่ง พนักงานใหม่การปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานและอื่น ๆ - ในฐานะหัวหน้าหรือเจ้าขององค์กรจำเป็นต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการปรับตัวของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง บทความนี้กล่าวถึงปัญหาการปรับตัวของพนักงานใน 2 ด้าน คือ จากตำแหน่งเริ่มต้นและจากตำแหน่งนายจ้าง

การปรับตัวของพนักงานคืออะไร?

ในความหมายกว้างๆ คำว่า "การปรับตัว" หมายถึงกระบวนการในการปรับตัวของสิ่งมีชีวิตให้เข้ากับสภาวะใหม่ของการดำรงอยู่ ในชีวิตคนเจอบ่อยที่สุด สถานการณ์ต่างๆ,ต้องปรับตัวให้เข้ากับคน สิ่งแวดล้อม สถานการณ์ ... การปรับตัวให้เข้ากับ สภาพภายนอกเกิดขึ้นตลอดเวลา ทรงกลม กิจกรรมแรงงานก็ไม่มีข้อยกเว้น แต่ในการปรับตัวนั้นมีลักษณะเป็นของตัวเอง

การปรับตัวของพนักงานสามารถกำหนดได้ว่าเป็นกระบวนการของ "การแนะนำตัว" ในองค์กร การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมในการทำงาน สภาพและรูปแบบการทำงานตลอดจนสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร การปรับตัวทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองตามข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อม ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานและนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่ดีขึ้น ความสำเร็จและความเร็วในการปรับตัวของพนักงานใหม่เป็นตัวบ่งชี้ถึงการพัฒนาทีมในระดับสูง การทำงานร่วมกัน และการบูรณาการภายใน

เป้าหมายการปรับตัวของพนักงาน

เป้าหมายหลักของขั้นตอนการปรับตัวคือการทำให้พนักงานใหม่เข้าสู่ชีวิตขององค์กรได้ง่ายขึ้นในช่วงเวลาที่สั้นที่สุดโดยมีการสูญเสียทางจิตสรีรวิทยาน้อยที่สุดและมีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูงสุด เป้าหมายนี้ถือว่าสำเร็จภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

1. ค่าคอมมิชชั่นโดยผู้เริ่มต้นจำนวนข้อผิดพลาดขั้นต่ำที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาหน้าที่การทำงาน

2. ปฏิสัมพันธ์ที่มีความสามารถและเป็นมิตรของพนักงานใหม่กับเพื่อนร่วมงาน

3. การปฏิบัติงานโดยพนักงานที่มีคุณภาพสูงและรวดเร็วที่สุดของพวกเขา หน้าที่การงาน.

4. ความพึงพอใจของพนักงานกับงานใหม่

5. ลดการหมุนเวียนพนักงาน

ประเภทของการปรับตัวของพนักงาน

ในวรรณคดี การปรับตัวของบุคลากรถูกจำแนกแตกต่างกันไปตามเกณฑ์ที่เลือก: การปรับตัวของพนักงานและการปรับตัวขององค์กรนั้นแยกตามวิชา โดยความพร้อมของประสบการณ์การจ้างงาน - ประถม (ผู้ไม่มีประสบการณ์การทำงาน) และรอง (ผู้มีประสบการณ์ กิจกรรมระดับมืออาชีพ) การปรับตัว; โดยธรรมชาติ - กระตือรือร้น (พนักงานใหม่พยายามปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน) การปรับตัวและไม่โต้ตอบ (พนักงานไม่ดำเนินการพิเศษเพื่อเข้าร่วมทีม); ตามผลลัพธ์ - ก้าวหน้า (เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงาน, ระดับของวินัยและการสื่อสารทางสังคมที่มีประสิทธิภาพของพนักงานเพิ่มขึ้น) การปรับตัวและการถดถอย (ตัวบ่งชี้ลดลง; โดยทั่วไปสำหรับกรณีที่ไม่บรรลุเป้าหมายของการปรับตัว)

เรามาดูการจัดหมวดหมู่ให้ละเอียดยิ่งขึ้นตามหัวข้อของการปรับตัวหรือเนื้อหาของข้อมูล ตามเกณฑ์นี้ การปรับตัวหกประเภทมีความโดดเด่น

1. การปรับตัวขององค์กรเป็นขั้นตอนเบื้องต้นของกิจกรรมด้านแรงงาน มันเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ด้วย เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และลำดับความสำคัญของบริษัท การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งในตลาด โครงสร้าง หน่วยงานกำกับดูแล ขั้นตอนการดำเนินการจัดการเอกสาร คู่สัญญา และขั้นตอนในการโต้ตอบกับพวกเขา และด้านอื่น ๆ ของกิจกรรม ผู้เริ่มต้นเข้าใจทิศทางทั่วไป งานในอนาคต: ทำงานในบริษัทผลิตขนาดใหญ่ที่มีทุนต่างประเทศและพนักงาน 1,000 คนเป็นสิ่งหนึ่ง แต่ในบริษัทขนาดเล็กที่ประกอบกิจกรรมการค้าและการจัดซื้อจัดจ้างในอาณาเขต เทศบาลโดยมีพนักงานประมาณ 20 คน - ค่อนข้างทีเดียว

2. การปรับตัวทางสังคม - การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับบรรยากาศทางสังคมในองค์กร การนำบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการสื่อสารที่มีอยู่ในทีมไปใช้ การสร้างระบบความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน บน เวทีนี้พนักงานเรียนรู้ว่าการสื่อสารกับผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงานเป็นธรรมเนียมปฏิบัติอย่างไร ไปกินข้าวกับใคร ไปสูบบุหรี่ หัวข้ออะไร กับใคร ไม่ควรติดต่อใคร จะขอความช่วยเหลือ คำแนะนำ ฯลฯ

3. การปรับองค์กรคือการพัฒนาปัญหาขององค์กรและชีวิตประจำวันที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ที่จะทิ้งสิ่งของของคุณ เมื่อใดและที่ไหนที่ออกค่าแรง ใครจะช่วยตั้งค่าคอมพิวเตอร์ ที่ดื่มชา วิธีการออกบัตร ใครสั่งเครื่องเขียน เป็นเรื่องปกติที่จะเฉลิมฉลองวันเกิดและอื่น ๆ

4. การปรับตัวทางเทคนิค (เทคโนโลยี) - การพัฒนาโดยพนักงานใหม่ของอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กรและ ซอฟต์แวร์(โทรศัพท์ แฟกซ์ สแกนเนอร์ เครื่องพิมพ์ คอมพิวเตอร์ ฯลฯ)

5. การปรับตัวทางวิชาชีพ คือ การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน การพัฒนาหน้าที่การงาน การก่อตัวของวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคลและมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน การปรับตัวแบบมืออาชีพจะเร็วขึ้นหากพนักงานได้รับโอกาสในการเรียนรู้ เช่น ในหลักสูตร การฝึกอบรม หรือด้วยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา

6. การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับระบอบการทำงานและการพักผ่อนในองค์กร โหมดใน องค์กรต่างๆอาจแตกต่างกันอย่างมาก สภาพที่ไม่คุ้นเคยสำหรับผู้เริ่มต้นต้องใช้เวลาในการปรับตัวทางสรีรวิทยาและการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อสภาวะดังกล่าว ตัวอย่างเช่น คนที่ไม่เคยทำงานเป็นกะพบว่ามันยากที่จะชินกับการทำงานตอนกลางคืนหรือเปลี่ยนจากวันที่มี 8 ชั่วโมงเป็นวันที่มี 12 ชั่วโมง ทำงานล่วงเวลาการเดินทางเพื่อธุรกิจที่ยาวนานกลายเป็นเรื่องเครียดสำหรับผู้ที่ไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาที่ประสบความสำเร็จเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่ร้ายแรงสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพต่อไปของพนักงาน

ขั้นตอนของการปรับตัว

ขั้นตอนของการปรับตัวของพนักงานใหม่เป็นขั้นตอนต่อเนื่องของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานในองค์กร ถ้าเราเอา "ชีวิตการทำงาน" ของคนทำงานทั่วไป เราสามารถแยกแยะได้ ขั้นตอนถัดไปการปรับตัวตั้งแต่ช่วงมีงานทำจนถึงช่วงที่งานมั่นคง

1. ขั้นตอนเบื้องต้น ระยะเวลาขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนของการปิด ตำแหน่งว่างและสามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่สองสามวันจนถึงหลายสัปดาห์ ช่วงนี้สำหรับมือใหม่กำลังเตรียม ที่ทำงาน, ชุดทำงาน, คอมพิวเตอร์หรืออุปกรณ์อื่น ๆ ได้รับการจัดสรร, ที่ปรึกษาถูกกำหนด พนักงานที่มาที่องค์กรที่ให้ความสนใจในขั้นตอนนี้จะมีความรู้สึกมั่นคงและเชื่อถือได้ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกงาน หากผู้สมัครได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งแล้ว ขอแนะนำให้แนะนำเขาให้รู้จักกับทีมก่อนเริ่มงาน ซึ่งจะช่วยลดความตึงเครียดทางจิตใจได้

2. ขั้นตอนเบื้องต้นคือสัปดาห์แรกของการทำงานเมื่อพนักงานลงทะเบียนในแผนกบุคคลแล้ว สัญญาจ้าง, ลักษณะงาน, ทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ของท้องถิ่น นิติกรรมได้รับการสอนเรื่องความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน ทำความคุ้นเคยกับผู้บริหารของบริษัท เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา

3. การเข้าสู่ตำแหน่งเป็นหนึ่งในขั้นตอนสำคัญที่ชัดเจนว่า พนักงานใหม่ด้วยเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และไม่ว่าเขาจะประกอบอาชีพในองค์กรนี้ต่อไปหรือไม่ การเข้าสู่ตำแหน่งนี้กินเวลาประมาณสามเดือน นั่นคือ ในช่วงทดลองงาน ในช่วงเวลานี้ พนักงานจะพัฒนารูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม ใช้ทักษะและความสามารถทางวิชาชีพในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ผ่านการฝึกอบรม ซึ่งสามารถแสดงออกได้ในรูปแบบของการให้คำปรึกษาหรือเข้าร่วมหลักสูตรและการฝึกอบรม ในขั้นตอนนี้ มันสำคัญมากที่จะต้องให้การสนับสนุนด้านจิตใจแก่พนักงานใหม่ ประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา หากจำเป็น ช่วยในการแก้ไขงานระดับกลาง เป็นผู้นำ ตัวอย่างการใช้งานจริงการจัดการกับสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในองค์กร ตลอดจนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

4. ขั้นตอนสุดท้าย (ใช้งานได้) ในขั้นตอนนี้ จะสรุปผลช่วงทดลองงาน ระดับวิชาชีพ และความพร้อมของลูกจ้าง งาน. พนักงานที่สอบผ่าน การคุมประพฤติตามกฎแล้วยังมีลักษณะที่ประสบความสำเร็จในการปรับตัวด้านแรงงาน ในขั้นตอนนี้ เขาไม่รู้สึกตึงเครียด กลัว ความไม่มั่นคง ได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็น บทบาทอาชีพ; ตัวชี้วัดการทำงานของเขาเหมาะสมกับหัวหน้าแผนก พนักงานสามารถสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างอิสระและง่ายดายและรู้วิธีหาการประนีประนอมและปกป้องความคิดเห็นของเขา

วิธีการปรับบุคลากร

วิธีการปรับตัว เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของวิธีการ หมายถึง เทคนิคที่ช่วยให้พนักงานใหม่กลายเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่เต็มเปี่ยมและ กระบวนการผลิต. อันที่จริงแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นกิจกรรมที่มุ่งสร้าง เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยเพื่อให้พนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิธีการปรับตัวอาจแตกต่างกันมากในหมู่พวกเขามีดังนี้:

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การฝึกอบรม เกมธุรกิจ

ทัวร์เบื้องต้น;

การสาธิตภาพยนตร์เพื่อการศึกษา

การให้คำปรึกษา;

การกำกับดูแลภายนอก บริการบุคลากร;

การทดสอบ

วิธีการปรับตัวจะถูกเลือกเป็นรายบุคคลซึ่งสัมพันธ์กับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยคำนึงถึงทักษะทางวิชาชีพและสภาพจิตสรีรวิทยาของเขา

การบรรยายสรุปในที่ทำงานดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญของแผนกคุ้มครองแรงงานหรือหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กรตามโปรแกรมและข้อบังคับที่นำมาใช้ในองค์กรและได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดตามข้อกำหนดของกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร คำแนะนำด้านความปลอดภัยแรงงาน เอกสารทางเทคนิคและการปฏิบัติงาน

การฝึกอบรมและเกมธุรกิจช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาความคิดเชิงวิเคราะห์ แก้ปัญหาแบบจำลองต่างๆ ในพื้นที่ต่างๆ ของงาน เพื่อสร้างธุรกิจและการสื่อสารที่เป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน หากเลือกวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน การฝึกอบรมมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมระยะสั้นแบบเร่งรัด (ตั้งแต่หนึ่งถึงห้าวัน) ในระหว่างที่มีการสัมมนาเชิงทฤษฎีขนาดเล็ก การบรรยายมักจะจัดขึ้น และจากนั้นจึงพัฒนาข้อมูลหรือทักษะในทางปฏิบัติที่ได้รับ ผู้เข้าร่วมจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับสถานการณ์ในชีวิตจริงและเสนอให้หาวิธีแก้ไข เกมธุรกิจเป็นการฝึกอบรมประเภทต่าง ๆ ซึ่งจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจ ผู้เข้าร่วมในเกมจะได้รับบทบาทและต้องทำหน้าที่เหมือนที่พวกเขาจะทำใน ชีวิตจริง. ทำให้สามารถพิจารณาได้ รุ่นต่างๆพฤติกรรมและโดยการวิเคราะห์ ระบุข้อผิดพลาดและค้นหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละกรณี เป็นผลให้เมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในเงื่อนไข ธุรกิจจริงพนักงานจะตัดสินใจได้อย่างถูกต้องอย่างรวดเร็ว การฝึกอบรมและเกมธุรกิจสามารถจัดขึ้นในสำนักงานของบริษัทโดยที่พนักงานต้องหยุดชะงักจากการทำงานปกติเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย ประสิทธิผลของเหตุการณ์ดังกล่าวคือพนักงานมักใช้ผลลัพธ์ในการทำงานทันที

นอกจากนี้ยังมีระบบการฝึกอบรมระยะยาว เช่น หลักสูตรทบทวนความรู้

องค์กรส่วนใหญ่ในช่วงทดลองงานจะมอบหมายที่ปรึกษาให้กับพนักงานใหม่ที่นำพนักงานใหม่มาอัพเดทเกี่ยวกับงาน องค์กร และปัญหาองค์กร ช่วยให้เขาเชี่ยวชาญ ฟังก์ชั่นแรงงานและใกล้ชิดกับทีมในเวลาที่สั้นที่สุด

ระหว่างการสนทนาแบบเห็นหน้ากับผู้จัดการสายงานหรือผู้เชี่ยวชาญ HR พนักงานจะได้รับ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ตอบคำถามของพวกเขา

การกำกับดูแลโดยการบริการบุคลากรเป็นการให้คำปรึกษาแบบ "ระยะไกล" ซึ่งในระหว่างที่ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรขอข้อมูลจากหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับพนักงานใหม่ งานที่ดำเนินการโดยเขา สภาพจิตใจ อารมณ์ ฯลฯ เป็นระยะ หากจำเป็น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสามารถเชิญพนักงานสัมภาษณ์และทดสอบประสิทธิภาพของการปรับตัว

ทัศนศึกษาช่วยให้คุ้นเคยกับองค์กรอย่างรวดเร็ว เพื่อทำความเข้าใจว่าแต่ละหน่วยงานตั้งอยู่ที่ใด ใครทำอะไรกับใคร และสามารถติดต่อได้ในประเด็นใด

การสาธิตภาพยนตร์เพื่อการศึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมที่ช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ได้ ภาพยนตร์เพื่อการศึกษาอาจเกี่ยวกับสถานการณ์ชีวิตเฉพาะที่เคยเกิดขึ้นในองค์กรหรือวิธีการปฏิบัติตนอย่างมืออาชีพ หลังจากชมภาพยนตร์แล้ว พนักงานจะได้รับโอกาสในการวิเคราะห์สถานการณ์เหล่านี้ พูดคุยกับที่ปรึกษาหรือเพื่อนร่วมงาน และแสดงจุดยืนของตน

การจัดการการปรับตัวของแรงงาน

การจัดการการปรับตัวของแรงงานเป็นกิจกรรมของนายจ้างในการวางแผน จัดระเบียบ ดำเนินการ และติดตามกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กร หัวหน้าองค์กรหัวหน้าแผนกโครงสร้างควรเข้าหาประเด็นเรื่องการปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างจริงจังเนื่องจากคุณภาพส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน

งานของการจัดการการปรับตัวคือ:

สร้างความมั่นใจว่าตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ยอมรับได้จะบรรลุผลสำเร็จอย่างรวดเร็ว

อำนวยความสะดวกในการรับพนักงานใหม่เข้าทีม ลดความรู้สึกวิตกกังวล สงสัยในตนเอง

ลด "การหมุนเวียน" ของบุคลากร

ประหยัดเวลาของเพื่อนร่วมงานใหม่ซึ่งจะช่วยและให้คำแนะนำ

เพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงานใหม่

ประหยัดค่าใช้จ่ายโดยรวม

การจัดการการปรับตัวด้านแรงงานประกอบด้วยองค์ประกอบองค์กรที่สัมพันธ์กันสามองค์ประกอบ:

1. การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว

2. การประยุกต์ใช้วิธีการปรับตัวของบุคลากร

3. ข้อมูลสนับสนุนกระบวนการปรับตัว

การรวมโครงสร้างของฟังก์ชั่นการจัดการการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการจัดสรรหน่วยโครงสร้างพิเศษในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกระจายของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวตามแผนก (การประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก) ตามกฎแล้ว ฝ่ายบุคคลจะทำหน้าที่จัดการการปรับตัวด้านแรงงาน พัฒนาเอกสารท้องถิ่นต่างๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ กระบวนการนี้, จัดฝึกอบรมและรูปแบบการศึกษาอื่น ๆ , ให้คำปรึกษา , ควบคุมประสิทธิผลของการประยุกต์ใช้วิธีการปรับตัว

จากผลของการใช้วิธีการปรับตัวที่กล่าวถึงข้างต้น นายจ้างสรุปผลของการปรับตัวของพนักงานใหม่

การสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการปรับตัวนั้นสัมพันธ์กับการรวบรวมและประเมินตัวบ่งชี้ระดับและระยะเวลา การกำหนดลักษณะประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงาน การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานในด้านต่างๆ ความพึงพอใจของพนักงานต่องานโดยรวมหรือเป็นรายบุคคล ด้าน

ดังนั้นการจัดการการปรับตัวด้านแรงงานจึงเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญขององค์กรใด ๆ ซึ่งช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ในระยะเริ่มต้นของการจ้างงานและนำไปสู่ ประสิทธิภาพสูงประสิทธิภาพการทำงานและสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม

E. Yu. Zharova

ผู้เชี่ยวชาญวารสาร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

องค์กรการค้า"

ลงนามพิมพ์วันที่ 30.08.2013

• การปรับตัว การเริ่มต้นใช้งาน

คำสำคัญ:

1 -1

เหตุใดพนักงานใหม่จึงลาออกก่อนที่พวกเขาจะอยู่กับบริษัทมาสองสัปดาห์ อาจมีสาเหตุหลายประการ แต่เหตุผลหลักประการหนึ่งคือการขาดแผนที่ชัดเจนสำหรับการปรับตัวของผู้เริ่มต้น “ยอมรับในการทดลองและถูกทอดทิ้งเหมือนลูกสุนัข” เด็กฝึกหัดบ่น เราจะพูดถึงวิธีหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนพนักงานในบทความใหม่ของเรา

จากเนื้อหานี้คุณจะได้เรียนรู้:

• เป้าหมายการปรับตัวของพนักงาน
• เตรียมปรับตัว
• เริ่มงาน
• ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับศุลกากร

พวกเราเกือบทุกคนอย่างน้อยหนึ่งครั้งในชีวิตได้งานทำ สันนิษฐานว่าเป็นผู้ฝึกงาน และเคยชินกับทีมใหม่ เห็นด้วย เป็นเรื่องยากมากที่จะปรับตัวเข้ากับบรรยากาศที่ไม่ปกติด้วยตัวเอง เราต้องการความช่วยเหลือ การสนับสนุน การแยกจากกัน นั่นคือ การปรับตัวที่เหมาะสมจากความเป็นผู้นำ ก่อนที่เราจะเริ่มทำความเข้าใจปัญหา ให้เปิดวิกิพีเดียเพื่อขอความช่วยเหลือและศึกษาคำจำกัดความของคำที่เป็นปัญหา การปรับตัวของพนักงาน- นี่คือกระบวนการสร้างความคุ้นเคย การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมแรงงาน ตลอดจนสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร

เป้าหมายการปรับตัวของพนักงาน

เป้าหมายหลักของการปรับตัว- เพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมที่รวดเร็วและง่ายดายของพนักงานในชีวิตขององค์กร จะเข้าใจได้อย่างไรว่าบรรลุเป้าหมายแล้ว? คุณจะชนะหากพนักงานใหม่ของคุณ:

• ในทางปฏิบัติไม่ผิดพลาดในการทำงานมีความมั่นใจในตนเองและไม่กลัวที่จะถามคำถาม
• เข้าร่วมทีมอย่างรวดเร็ว
• ทำงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุด
• พอใจกับงานของเขา

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดคือการลดการหมุนเวียนพนักงาน ตอนนี้เรามาตัดสินใจเลือกฮีโร่ในจินตนาการซึ่งเราจะปรับให้เข้ากับคุณ ตัวละครของเราคือ Igor เขาอายุ 25 ปี เมื่อวาน Igor ได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค และวันนี้เป็นวันทำการแรกของเขา ไป.

วันที่ 1 การเตรียมตัวสำหรับการปรับตัว

1. มาทำความรู้จัก

วันทำการแรกของพนักงานใหม่ควรเริ่มต้นด้วยความคุ้นเคยกับทีม จะดีกว่าถ้าในตอนเช้าบุคคลที่รับผิดชอบด้านบุคลากรรวบรวมพนักงานทั้งหมดไว้ในห้องเดียวและแนะนำเพื่อนร่วมงานใหม่

พวกเราได้พนักงานใหม่แล้ว เขาชื่ออิกอร์ อิกอร์มาถึงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการสนับสนุนทางเทคนิค ขอให้เขาโชคดีและช่วยเขาเข้าร่วมทีมที่เป็นมิตรของเราโดยเร็วที่สุด ที่ Envybox การประชุมตอนเช้าได้กลายเป็นประเพณี เราไม่ได้รวมตัวกันเพื่อโอกาสพิเศษบางอย่างเท่านั้น แต่ยังเพื่อแลกเปลี่ยนอีกด้วย อารมณ์ดีด้วยกัน. เทคนิคนี้ช่วยคลี่คลายสถานการณ์ในทีมและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

2. มอบหมายพี่เลี้ยง

อิกอร์คุ้นเคยกับทีมแล้ว แต่จะทำอย่างไรต่อไป? ว่าจะไปที่ไหน? ที่ทำงานของเขาอยู่ที่ไหน สิ่งนี้ควรได้รับการดูแลโดยภัณฑารักษ์ที่ได้รับมอบหมายให้ Igor หรือผู้ให้คำปรึกษาตามที่เรากำหนดไว้ในคำบรรยาย ตามกฎแล้วพนักงานที่มีประสบการณ์และผู้บริหารสูงสุดของ บริษัท ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นที่ปรึกษา แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมสามารถปรับตัวผู้มาใหม่โดยไม่ต้องฝึกอบรมพิเศษได้หรือไม่? นายจ้างหลายคนคิดอย่างนั้น น่าเสียดายที่มันไม่ใช่ ก่อนที่จะระบุผู้ให้คำปรึกษาจำเป็นต้องเตรียมแผนงานที่ชัดเจนและดำเนินการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพนักงานที่ต้องการรับตำแหน่งนี้ ตอนนี้เราได้ตัดสินใจเลือกที่ปรึกษาแต่งตั้งผู้รับผิดชอบและมีประสบการณ์มากที่สุดแล้วและตอนนี้อิกอร์ไม่ได้ "ถูกโยน" ก้าวไปข้างหน้า.

3. แนะนำบริษัท

ได้เวลาทัวร์สำนักงานแล้ว! นี่เป็นช่วงเวลาที่สำคัญมากในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ ทำงานเหมือนไกด์ตัวจริง มาแบ่งสิ่งนี้ออกเป็นขั้นตอน:

• เริ่มทัวร์ด้วยเรื่องราวสั้น ๆ เกี่ยวกับประวัติของบริษัท อธิบายค่านิยมขององค์กรและหลักการทำงาน
• อธิบายตารางการทำงานโดยละเอียดสำหรับวันนั้น กำหนดเวลาอาหารกลางวันและจำนวนช่วงพักระหว่างวัน
• เดินไปรอบๆ สำนักงาน แสดงสถานที่ทำงานของเพื่อนร่วมงานในอนาคต และบอกว่าใครทำหน้าที่อะไร
• ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจำเป็นต้องรู้ว่าจะโทรหาใครเพื่อขอความช่วยเหลือในกรณีฉุกเฉิน ดังนั้นควรพูดคุยเรื่องนี้ แนะนำหัวหน้าแผนกและผู้ก่อตั้งบริษัท
• หยุดกฎการสื่อสารระหว่างพนักงานขององค์กร หากตั้งแต่วันแรกที่คุณไม่คุ้นเคยกับการเริ่มต้นกับวัฒนธรรมการสื่อสาร มันจะยากสำหรับเขาที่จะปรับตัวในทีม

4. ตัดสินใจเกี่ยวกับพื้นที่ทำงาน

ตอนนี้เรามาแสดงสถานที่ทำงานของเขาให้ Igor กัน ควรเตรียมพื้นที่ทำงานล่วงหน้าสำหรับการมาถึงของผู้เริ่มต้น ระบุให้พนักงานใหม่ทราบถึงวัสดุที่เขาต้องการในการทำงานและจะหาได้จากที่ใด พนักงานสำนักงานต้องมีสิทธิ์เข้าถึงไฟล์งานทั้งหมดที่เขาอาจต้องการ Igor ฮีโร่ของเรามาถึงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการสนับสนุนทางเทคนิค และส่วนใหญ่แล้ว เขาจะต้องเจาะลึกลงไปในโปรแกรมใหม่ที่เข้าใจยาก ถ้าอิกอร์ทำด้วยตัวเอง เขาอาจจะสับสน ตกใจ และวิ่งหนีจากคุณ อย่าทิ้งเด็กฝึก - นี่สำคัญมาก! วันทำการแรกของอิกอร์จึงสิ้นสุดลง ดูเหมือนเขาจะชอบทุกอย่างและเราไม่ได้ทำให้ใครกลัว แต่มันเร็วเกินไปที่จะผ่อนคลาย

วันที่ 2 เริ่มต้น

วันทำการที่สองของ Igor มาถึงแล้ว ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป ให้เริ่มประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้ฝึกงานในตำแหน่ง แน่นอน ในโฆษณาที่คุณสัญญาว่า "ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน เราจะสอนคุณทุกอย่าง" ประสบการณ์เป็นสิ่งหนึ่ง และหัวที่ว่างเปล่าก็เป็นอีกสิ่งหนึ่ง วันที่สองอาจชี้ขาดทั้งสำหรับผู้เริ่มต้นและคุณ ดังนั้นจงระมัดระวัง

• มอบหมายงานแรกให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมและกำหนดเส้นตายเพื่อให้เสร็จสิ้น งานไม่ควรง่ายเกินไปหรือยากเกินไป และใช่ อย่าประดิษฐ์งานระหว่างเดินทาง แผนการทำงานของพนักงานใหม่ควรจัดทำล่วงหน้า

จัดทำรูปแบบผลงานรายบุคคลของผู้ฝึกงานในช่วงทดลองงาน:

• กำกับดูแลพนักงานใหม่อย่างสม่ำเสมอ นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรวิ่งตามเพื่อนร่วมงานไปที่ห้องน้ำและดูทุกการเคลื่อนไหวของเขา โทรหาผู้มาใหม่เพื่อสนทนาและหารือเกี่ยวกับปัญหาความขัดแย้งในการทำงาน ถามเขาว่าเขาชอบทุกอย่างหรือมีอะไรที่เขาต้องการเปลี่ยนแปลงหรือไม่
• จูงใจผู้เข้าอบรม บริษัทที่ประสบความสำเร็จกำลังพัฒนาระบบแรงจูงใจพิเศษสำหรับพนักงาน แต่ละองค์กรมีระบบแรงจูงใจของตนเอง ดังนั้นจึงไม่มีข้อจำกัด

Envybox เป็นตัวอย่างที่สมบูรณ์แบบของวิธีการจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม เรามี:

• เพิ่มขึ้นทุกไตรมาส ค่าจ้าง . ในปีแรกของการดำเนินงาน เงินเดือนของพนักงานเพิ่มขึ้นทุกสามเดือน จำนวนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นคำนวณจากปริมาณงานที่ทำในช่วงเวลานี้
• โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงานพนักงานแต่ละคนที่พิสูจน์ตัวเองในตำแหน่งของเขาสามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญอาวุโสหรือหัวหน้าแผนกของเขาได้ คิดว่ามันไม่สมจริง? ก้าวไปสู่เป้าหมายของคุณและทุกอย่างจะออกมาดี
• โปรโมชั่นหรือโบนัสเงินเดือนสำหรับการแนะนำประเพณีใหม่ในบริษัท Envybox มีกระดานพิเศษใน "Idea Bank" ของ Trello ซึ่งพนักงานของบริษัทสามารถแบ่งปันความคิดหรือความคิดของลูกค้าเพื่อนำไปปฏิบัติในบริษัทได้ ผู้ริเริ่มความคิดที่ดีและมีประโยชน์จะได้รับรางวัลเป็นโบนัสที่น่าพึงพอใจ
• เสรีภาพในการดำเนินการในกรณีของเรา รายการนี้หมายถึง - ทำในสิ่งที่คุณชอบเท่านั้น หากพนักงานเข้ามารับตำแหน่งผู้จัดการ แต่หลังจากนั้นไม่นานก็ตระหนักถึงประโยชน์ของตนในด้านอื่น เขาก็มีโอกาสที่จะเปลี่ยนประเภทของกิจกรรมได้
• การเดินทางประจำปีไปยังประเทศที่อบอุ่นสำหรับการเติมเต็มแผนรายเดือนภายในระยะเวลาที่กำหนด ทีมงาน Envybox ทั้งหมดจะไป "การเดินทางครั้งที่สอง" ไปยังส่วนอื่นของโลก ปีนี้หนุ่มๆ ทุกคนบินมาภูเก็ตที่ไทย นั่นเป็นแรงจูงใจที่ดีไม่ใช่หรือ?

คิด ทดลอง เพราะไม่ใช่ทุกระบบแรงจูงใจจะทำงานได้อย่างสมบูรณ์ วันทำการที่สองของการฝึกงานของ Igor สิ้นสุดลงแล้ว เราชื่นชมความรู้ของเขา กระตุ้นเขาให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ และตัดสินใจส่งเสริมผู้สมัครรับเลือกตั้งรายนี้ต่อไป

วันที่ 3 ทำความคุ้นเคยกับศุลกากร

เมื่อผ่านไป 2 วันแรกของการปรับตัว ก็ถึงเวลาเปิดเผย "ความลับของบริษัท" ให้กับผู้มาใหม่ ในการทำเช่นนี้ แนะนำให้เพื่อนร่วมงานรู้จักธรรมเนียมปฏิบัติของบริษัท

1. กฎภายใน. หากองค์กรของคุณมีกฎการมีอยู่เพิ่มเติมสำหรับพนักงานทุกคน โปรดแจ้งให้เราทราบ Envybox ได้สร้างไฟล์พิเศษบน Google ไดรฟ์เพื่อการนี้ สามารถใช้ได้กับพนักงานทุกคนของบริษัท ไฟล์นี้เก็บข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับค่านิยมภายในและกฎขององค์กร
2. วัฒนธรรมองค์กร- อย่าลืมประเด็นนี้ อธิบายทุกสิ่งที่คุณจำได้และรู้เกี่ยวกับค่านิยมองค์กรของบริษัท
3. ถ้าคุณมี ตารางวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด, แล้วทำเครื่องหมายจุดสำคัญนี้ โดยทั่วไปแล้วจะมีการรายงานความแตกต่างดังกล่าวล่วงหน้า
4. และสุดท้าย เห็นด้วยกับเด็กฝึกในเวลาที่คุณประสานงานกับเขา - อิกอร์ เพื่อช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและเข้าร่วมกระบวนการทำงาน เราจะดำเนินการประสานงานกับคุณเป็นระยะ พบกันทุกวันศุกร์ เวลา 17.00 น. ที่ออฟฟิสของฉัน นำติดตัวไปด้วย: ปากกา สมุดบันทึก และอารมณ์ดี

ดังนั้นเราจึงใช้เวลาสามวันเต็มกับ Igor และตอนนี้ชะตากรรมของเขาไม่อยู่ในมือของเราอีกต่อไป นอกจากการปรับตัวที่ไม่เหมาะสมแล้ว ยังมีสาเหตุส่วนตัวอื่นๆ อีกหลายประการที่ทำให้พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในที่แห่งใหม่ อย่างไรก็ตาม หากคุณปฏิบัติตามแผนการปรับตัวที่ชัดเจนในช่วงสามวันแรกของเพื่อนร่วมงานใหม่ การหมุนเวียนพนักงานของคุณจะลดลงอย่างมาก ลองมัน.

ข้อผิดพลาดในการปฏิบัติตามแผนการปรับตัว

และสุดท้ายเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในการปรับตัว ไม่ใช่ความจริงที่ว่าทุก บริษัท ที่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการแนะนำผู้มาใหม่ให้ทำงานถูกต้อง ใช่ ที่นี่แค่ต้องการไม่เพียงพอ ที่นี่คุณต้องเรียนรู้ด้วย มีข้อผิดพลาดสองประการที่นายจ้างทำขึ้นเมื่อ "ฉีด" ผู้มาใหม่เข้าสู่งาน และนี่คือ:

1. ที่ปรึกษาที่ไม่มีแรงจูงใจคือการฆ่าระบบการปรับตัว ก่อนเลือกผู้รับผิดชอบการเรียนรู้ ให้คิดก่อนว่าคุณจะให้กำลังใจเขาอย่างไร อย่าลืมเกี่ยวกับ "เนียร์" มิฉะนั้นผลลัพธ์จะเป็นหายนะ
2. ภาษาสอนยาก.ครูที่ไม่มีประสบการณ์ชอบที่จะสื่อสารในแง่ที่เข้าใจยาก ดังนั้นพวกเขาจึงไม่ช่วยหอผู้ป่วย แต่ทำให้พวกเขาจมน้ำตาย สอนให้พี่เลี้ยงพูดได้อย่างคล่องแคล่วและเข้าถึงได้

โปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การรวมพนักงานใหม่เข้าทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในกระบวนการแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของจรรยาบรรณขององค์กร วิธีการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ และการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในทีม เราจะบอกคุณว่าประกอบด้วยอะไรและจะจัดระเบียบอย่างไร

การปรับตัวของพนักงานคืออะไร

ทุกคนต้องเผชิญกับความต้องการที่จะชำระ งานใหม่เพื่อเข้าร่วมทีม กระบวนการนี้ในภาษา กฎหมายแรงงานเรียกว่าปรับการทำงาน

ยิ่งกระบวนการปรับตัวของบุคลากรเร็วเท่าไร ก็ยิ่งง่ายและมีเหตุผลมากขึ้นเท่านั้น คนใหม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงาน มิฉะนั้นบุคคลที่ล่าช้าในช่วงความเคยชินจะไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์กับ .ได้ กลุ่มแรงงานและในอนาคตจะกลายเป็นพวกนอกคอกในหมู่เพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าสถานการณ์ขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเอง ความสามารถในการค้นหาภาษาร่วมกับผู้อื่น สร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความรู้ทางวิชาชีพและทักษะ ระดับการเตรียมความพร้อมทางด้านจิตใจ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานที่ประสบความสำเร็จนั้นบ่งชี้ถึงผลตอบแทนทางศีลธรรมและวัตถุในระดับสูงในอนาคต การได้รับการยอมรับทางสังคมและผลประโยชน์อื่นๆ

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับบุคลากรในองค์กร

การจัดระบบการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากรเป็นงานของฝ่ายบริการบุคลากรและหัวหน้าแผนกที่พนักงานใหม่ทำงานอยู่

การปรับตัวเป็นจุดสำคัญในการบริหารงานบุคคล ซึ่งจะกำหนดประเภทของบุคลากรที่จะทำงานในองค์กร สภาพจิตใจในทีมเป็นอย่างไร และพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเพียงใด

วัตถุประสงค์ของการปรับพนักงานใหม่คือ:

• เร่งกระบวนการนำพนักงานใหม่เข้ามาทำความคุ้นเคยกับหน้าที่แรงงานของเขา
• การกำจัดหรือลดการหมุนเวียนพนักงานในองค์กรอย่างสมบูรณ์
• แรงจูงใจให้พนักงานมีความสนใจในผลลัพธ์ อารมณ์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ดีขึ้น ผลตอบแทนสูงสุดในการทำงาน
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

การพิจารณาปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดและการทำงานในทิศทางนี้จะให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเท่านั้น

ขั้นตอนของการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรเป็นกระบวนการที่ละเอียดอ่อนและมีหลายขั้นตอน แต่ละองค์กรมีโปรแกรมและแนวทางการพัฒนาของตนเองในการแก้ปัญหานี้

แต่ขั้นตอนที่เป็นไปได้ทั้งหมดของการปรับตัวบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็น:

1. เบื้องต้น (เตรียมการ). หลังจากจ้างพนักงานใหม่แล้ว ผู้จัดการก็แนะนำให้เขารู้จักกับคนอื่นๆ ในทีม แนะนำตัวพนักงานเองถึงที่ทำงานใหม่ แต่งตั้งภัณฑารักษ์ (พนักงานที่มากด้วยประสบการณ์ที่จะช่วยน้องใหม่ตอนเริ่มงาน) ออกแบบให้เสร็จทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้. ขั้นตอนนี้อาจรวมถึงความคุ้นเคยกับประวัติขององค์กร โครงสร้าง ภารกิจ ผลิตภัณฑ์ ขั้นตอน กฎของจริยธรรมองค์กร
2. ทฤษฎี (การฝึกอบรม). ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับส่วนทฤษฎีของงานหลัก หน้าที่ความรับผิดชอบ และข้อกำหนดสำหรับการทำงานต่อไป
3. ปฏิบัติ (การประยุกต์ใช้ความรู้). การดำเนินการบางอย่างโดยตรง งานปฏิบัติ: อันดับแรกภายใต้การดูแลของพี่เลี้ยงแล้วอิสระ
4. รอบชิงชนะเลิศ (ผ่านช่วงทดลองงาน) ประกอบด้วยการสรุปงานของพนักงานใหม่ ประมาณว่าประสบความสำเร็จในความคุ้นเคยกับทีมใหม่ จัดการทักษะใหม่ๆ ให้กับเขา เข้าร่วมทีมได้อย่างไร ในขั้นตอนนี้ จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ความสำเร็จและความล้มเหลวของเขาปรากฏให้เห็นแล้ว ฝ่ายบริหารตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตโดยพิจารณาจากทุกสิ่งโดยรวม ไม่ว่าเขาจะผ่านการทดสอบและจะทำงานต่อไปหรือไม่ก็ตาม บริษัทก็ไม่ต้องการบริการของเขาอีกต่อไป

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถเข้าใจได้ว่าการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรมีความสำคัญและจริงจังอย่างไร และนี่เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดบนพื้นฐานของการตัดสินใจว่าผู้สมัครจะยังคงอยู่ในองค์กรหรือจะมองหา ทำงานที่อื่น

ตัวอย่างที่ดีของการปรับตัว

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ได้ดำเนินการดังนี้ พนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นได้รับบทบาทของพี่เลี้ยง ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบระบบการปรับตัวสามเณรอัปโหลดข้อมูลรายวันจากระบบบัญชีเกี่ยวกับบุคคลที่ต้องไปทำงานในไม่ช้า แต่งตั้งด้วยตนเองสำหรับที่ปรึกษาแต่ละคน พวกเขาต้องทำงานเป็นคู่ พี่เลี้ยงได้รับการคัดเลือกจากทุกแผนก ยกเว้นในกรณีที่ผู้มาใหม่จะทำงานในอนาคต การทำงานเป็นคู่สะดวกกว่า โดยคำนึงถึงตารางภาระงานที่ต่างกัน และสื่อสารกับคนแปลกหน้าได้ง่ายขึ้น เมื่อพี่เลี้ยงได้รับการอนุมัติ การแจ้งเตือนอัตโนมัติจะถูกส่งไปยังพวกเขา และเพิ่มการเตือนความจำในปฏิทินเกี่ยวกับวันที่พนักงานใหม่ออกไป

เมื่อวันก่อน พี่เลี้ยงเรียกผู้มาใหม่เพื่อทำความคุ้นเคยทางจดหมายและเพื่อที่ในอนาคตผู้มาใหม่จะติดต่อเขาเมื่อมาถึงที่ทำงานเพื่อพบปะและหารือเกี่ยวกับช่วงเวลาในการทำงาน พี่เลี้ยงต้องตรวจสอบว่าทุกอย่างพร้อมสำหรับการรับพนักงานใหม่หรือไม่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถานที่ทำงานได้รับการจัดระเบียบ และเตือนหัวหน้าแผนกที่ผู้มาใหม่ได้รับการว่าจ้างเกี่ยวกับการออกจากงานของพนักงานใหม่

ในวันแรกพี่เลี้ยงคู่หนึ่งพบกับผู้มาใหม่ในตอนเช้าพูดคุยเกี่ยวกับข้อมูลที่มีอยู่เกี่ยวกับ พอร์ทัลองค์กร. ใช้เวลาสองสามชั่วโมง การประชุมครั้งนี้ทำให้พนักงานเห็นชัดเจนว่าเขาคาดหวัง ในวันอื่นๆ ทั้งหมด เมื่อมีคำถามเกิดขึ้น เขาสามารถติดต่อที่ปรึกษาของเขา ถามคำถามเพื่อแก้ไขสถานการณ์ต่างๆ ตั้งแต่เก้าอี้ที่พังไปจนถึงสถานการณ์ที่ขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานคนอื่น และพวกเขาจะช่วยแก้ไข เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน พนักงานต้องประเมินการทำงานของพี่เลี้ยงและความช่วยเหลือ ที่ปรึกษาจะได้รับคะแนนสำหรับสิ่งนี้ ซึ่งส่งผลต่อแรงจูงใจทางการเงินของพวกเขาต่อไป

วิธีการปรับบุคลากร

โครงการวิจัยระบบการปรับตัวของบุคลากรระบุรูปแบบการปรับตัวของบุคลากรดังต่อไปนี้

• การให้คำปรึกษา (ช่วย ชั้นต้นทำงานเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น โดยให้คำปรึกษา นำข้อมูลล่าสุด ช่วยให้รู้จักทีมงาน)
• เข้าร่วมการฝึกอบรมและสัมมนา (การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะบางอย่างของพนักงาน เช่น ทักษะการสื่อสาร วาทศิลป์การเตรียมการนำเสนอ การพัฒนาความอดทนต่อความเครียด ฯลฯ );
• การสนทนา (การสนทนาเบื้องต้นของผู้เริ่มต้นกับผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้จัดการ พนักงานของแผนกบุคคล ซึ่งพนักงานได้รับคำตอบสำหรับคำถามของเขา)
• โปรแกรมเฉพาะทาง (เช่น ภาพยนตร์เพื่อการศึกษาหรือเกมเล่นตามบทบาทในทีมที่มุ่งสร้างทีม)
• ทัศนศึกษา (ทัศนศึกษาขององค์กร, ของมัน แผนกโครงสร้าง, ดินแดน, ความคุ้นเคยกับประวัติของ บริษัท, พนักงาน, วัฒนธรรมองค์กร);
• ขอ ข้อเสนอแนะ(เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาเคยชินกับสภาพและผ่านช่วงทดลองงาน พนักงานจะได้รับการเสนอให้กรอกแบบฟอร์มคำติชม)
• วิธีอื่นๆ (กิจกรรมองค์กร การรับรอง การทดสอบ การฝึกอบรม ฯลฯ)

ประเภทของการปรับตัวของพนักงาน

การปรับตัวเป็นประเภทต่อไปนี้:

• มืออาชีพจัดให้มีการฝึกอบรมทักษะพิเศษใหม่รับใหม่หรือพัฒนาทักษะที่มีอยู่หรือทักษะทางวิชาชีพ ประเภทนี้ขึ้นอยู่กับความต้องการและความสามารถของผู้เริ่มต้นในการเรียนรู้ ความต้องการความรู้ใหม่ ความสามารถในการเรียนรู้ของเขา นอกจากนี้ยังรวมถึงการจัดเตรียมสถานที่ทำงานและการจัดหาทั้งหมด วัสดุที่จำเป็น;
• จิตวิทยาสังคมหมายถึงการปรับตัวของบุคคลที่จะทำงานในทีมใหม่ภายใต้การแนะนำของหัวหน้าคนใหม่การยอมจำนนต่อประเพณีบรรทัดฐานและกฎของพฤติกรรมที่พัฒนาขึ้นในองค์กร
• องค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจของพนักงานในสิ่งที่จำเป็นของเขา ทำงานกับรายละเอียดงาน กำหนดตำแหน่งของเขาในโครงสร้างขององค์กร มีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต

มีเพียงแนวทางบูรณาการในการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาเท่านั้นที่นำไปสู่ความสำเร็จของช่วงทดลองงานโดยพนักงาน และช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายของบริษัทในการค้นหา ฝึกอบรม และประเมินผลบุคลากร

โปรแกรมดัดแปลงคืออะไร?

โปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานเป็นแผนการแนะนำพนักงานให้เข้ารับตำแหน่ง เอกสารนี้จำเป็นสำหรับการนำแนวทางแบบเดียวกันมาใช้กับขั้นตอนการปรับตัวในแผนกต่างๆ ขององค์กร เอกสารนี้เป็นรายการการดำเนินการที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานที่ปรับตัวและสำหรับหัวหน้างาน ซึ่งจะช่วยปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่

สำหรับพนักงาน ช่วงเวลาที่ยากที่สุดคือช่วงสองหรือสามเดือนแรก ซึ่งสอดคล้องกับระยะเวลาทดลองงานตามกฎ บ่อยครั้งระยะเวลาของโปรแกรมเท่ากับระยะเวลาจนถึงช่วงเวลานี้

โปรแกรมที่มีรูปแบบเหมาะสมที่สุดมีลักษณะดังต่อไปนี้:

• การวางแผนที่ชัดเจน
• เนื้อหาที่ชัดเจน
• การกระจายบทบาทและงานอย่างเคร่งครัด

เอกสารประกอบด้วยสองส่วน: ทั่วไปและส่วนบุคคล

โครงสร้างตัวอย่างมีดังนี้:

1. ส่วนร่วมซึ่งช่วยสร้างแนวคิดทั่วไปขององค์กร คุณลักษณะ ลำดับชั้น ความสัมพันธ์ระหว่างแผนก การกระจายฟังก์ชัน สภาพการทำงาน ฯลฯ

ประกอบด้วย:

• การปรับทิศทางการสนทนาเบื้องต้น
• ความคุ้นเคยส่วนตัวกับองค์กรและบุคลากร
• ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ปฏิบัติงาน
• การสนทนากับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

2. แต่ละส่วนซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยผู้บังคับบัญชาทันทีที่ดูแลการปฐมนิเทศพนักงาน มีการประสานงานกับหัวหน้าฝ่ายกิจกรรมและหัวหน้าฝ่ายบุคคล องค์ประกอบนี้ช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรและโดยตรง หน้าที่การงานพนักงาน.

ประกอบด้วย:

• แผนการชักนำ;
• แผนการประเมินขั้นตอนการเข้า;
• คำจำกัดความของภัณฑารักษ์-พี่เลี้ยง;
• รายงานพนักงานเกี่ยวกับผลงานที่ดำเนินการ ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินและการทบทวนของพี่เลี้ยงและผู้จัดการ

แผนจะเป็นอย่างไร

ไม่มีอัลกอริธึมการพัฒนาเอกสารเดียวที่จัดตั้งขึ้น เหตุผลคือต้องปรับเอกสารให้ตรงตามเงื่อนไขเฉพาะในองค์กร

อย่างไรก็ตาม มีคุณลักษณะหลายอย่างที่เหมือนกันในโปรแกรมต่างๆ:

• รวมหลายขั้นตอน
• มีเป้าหมายที่คล้ายกัน

แผนประกอบด้วยรายการ:

	การกระทำ	บุคลากรที่มีส่วนร่วม
วันแห่งการปรับตัว #1	แจ้งทีมงานเกี่ยวกับการต่ออายุองค์ประกอบและการมาถึงของพนักงานใหม่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีข้อมูลสำหรับผู้ปฏิบัติงานใหม่ - ข้อมูลที่จะให้กับพนักงานในวันแรก รวมถึง เบอร์โทรติดต่อพนักงาน ใบรับรอง บัตรผ่าน พีซี โทรศัพท์ อุปกรณ์สำนักงาน เตรียมชุดเครื่องเขียนที่จำเป็น เพื่อทำความคุ้นเคยกับองค์กร เป้าหมาย งานกิจกรรม ประวัติศาสตร์ ออกหนังสือแนะนำสำหรับมือใหม่ที่อยู่ในช่วงปรับตัว (ถ้ามี) จัดเตรียมและกรอกเอกสารที่จำเป็น แนะนำพนักงานใหม่ เพื่อทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน ซอฟต์แวร์ที่จำเป็น เครือข่ายการสื่อสารที่เชื่อมต่อ รหัสผ่านการเข้าถึง ดำเนินการฝึกอบรมการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ OT แจ้งตารางการทำงานทั่วไป	ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน
สัปดาห์การปรับตัวของพนักงาน #1	แก้ไขพี่เลี้ยงแนะนำรายละเอียดให้พนักงานของหน่วย เรียนรู้คำศัพท์ที่ใช้ในองค์กร ศึกษาตำแหน่งของแผนก ตรวจสอบเอกสารที่จำเป็นในกิจกรรมแรงงาน เรียนรู้หน้าที่ความรับผิดชอบ เพื่อศึกษาอัลกอริธึมปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ ทำความคุ้นเคยกับกฎการหมุนเวียนเอกสารขององค์กร จัดทำแผนงานสำหรับช่วงการปรับตัว ทำความคุ้นเคยกับเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม จัดทำตารางการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาการปรับตัว เข้าร่วมการฝึกอบรมที่สถาบัน
เดือนแห่งการปรับตัว #1	ทำงานที่วางแผนไว้สำหรับพนักงานปรับตัวให้เสร็จ ส่งรายงานผลการปฏิบัติงาน ผ่านการสอบเกี่ยวกับทักษะและความสามารถพื้นฐานที่ได้รับ ดำเนินการวิเคราะห์ผลงานของพนักงานที่ปรับตัว สร้างรายการงานในช่วงเวลาที่เหลือของการปรับตัว	หัวหน้าแผนก พี่เลี้ยง
เดือนแห่งการปรับตัว #2-3	เสร็จสิ้นภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ปรับแผนงานสำหรับช่วงการปรับตัวหากจำเป็น ดำเนินการวิเคราะห์งานตามผลของการปรับตัว สรุประยะเวลาการปรับตัวของพนักงาน ประเมินผลช่วงที่ผ่านมาของการปรับตัว	หัวหน้าแผนก พี่เลี้ยง

ผลของโปรแกรมการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จจะเป็นตัวบ่งชี้ระยะเวลาการทำงานของพนักงานในสถาบันใดสถาบันหนึ่ง ความสำเร็จของขั้นตอนการปรับตัวนั้นขึ้นอยู่กับฝ่ายที่สองที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนั้นเป็นหลัก - ผู้นำหรือที่ปรึกษา ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือผู้มาใหม่จะช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับองค์กรโดยเร็วที่สุด

ระเบียบว่าด้วยการปรับตัวของบุคลากร ตัวอย่าง

ถามคำถามและเราจะเสริมบทความด้วยคำตอบและคำอธิบาย!

ใดๆ องค์กรที่ทันสมัยแน่นอนเป็นคนเพราะเป็นคนที่มั่นใจว่าการใช้ทรัพยากรประเภทใดที่มีให้สำหรับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและกำหนด ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขัน การมีส่วนร่วมของทรัพยากรบุคคลในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีให้นั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก แต่แม้แต่ระบบการสรรหาที่ดีที่สุดก็ไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่เหมาะสมได้หากคุณไม่ใส่ใจกับประเด็นเรื่องการปรับตัวของพนักงานใหม่มากพอ

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่สามารถควบคุมงานใหม่หรือเข้ากับทีมได้จะทำให้ผลการคัดเลือกเป็นโมฆะและนำไปสู่ต้นทุนวัสดุเพิ่มเติมและการค้นหาพนักงานคนอื่น องค์กรที่ดีมุ่งมั่นที่จะเพิ่มศักยภาพของพนักงานให้สูงสุด สร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ พนักงานประเมินองค์กรในแง่ของบทบาทในชีวิตของเขาสิ่งที่ให้ความเป็นอยู่ที่ดีของเขา การสร้างปฏิสัมพันธ์แบบออร์แกนิกระหว่างบุคคลและองค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิผลขององค์กรใดๆ

ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้คือกระบวนการของการปรับตัว กล่าวคือ การปรับความต้องการและค่านิยมของพนักงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดที่องค์กรวางไว้ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ตามหลักการแล้ว กระบวนการปฐมนิเทศที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมควรส่งผลให้:

• เพื่อลดต้นทุนการเริ่มต้นโดยการลดเวลาสำหรับพนักงานใหม่เพื่อให้ได้มาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการปฏิบัติงาน
• ลดการหมุนเวียนพนักงาน
• ประหยัดเวลาสำหรับผู้บังคับบัญชาและพนักงานทั่วไป
• การเกิดขึ้นของสมาชิกใหม่ในทีมความรู้สึกพึงพอใจในงานลดความวิตกกังวลและความไม่มั่นคง

การปรับตัวเป็นกระบวนการที่มีโครงสร้างซับซ้อน รวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกันดังต่อไปนี้:

• องค์กร;
• สังคมและจิตวิทยา;
• มืออาชีพ.

ให้พิจารณาการจัดระบบกระบวนการปรับตัวให้เป็นระบบที่ครบถ้วนของขั้นตอนและกิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน โดยใช้ตัวอย่างของบริษัท Best Real Estate

เมื่อบริษัทเติบโตและพัฒนา ข้อกำหนดสำหรับบุคลากรและวิธีการสรรหาบุคลากรก็เปลี่ยนไป ในช่วงต้นยุค 90 "บนถนน" กลายเป็นพนักงานจำนวนมากในองค์กรปิด หลายคนกล้าลองใช้ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ที่เพิ่งถูกกฎหมายใหม่ พนักงานใหม่มาที่บริษัทตามคำแนะนำของพนักงานเก่า ไม่มีระบบการฝึกอบรม พวกเขาเรียนรู้จากการลองผิดลองถูก ปัจจัยกระตุ้นหลักคือความเป็นไปได้ รายได้สูง. ตลาดอสังหาริมทรัพย์กลับกลายเป็นว่าทำกำไรได้มาก สถานการณ์นี้เริ่มดึงดูดผู้สมัครจำนวนมากขึ้นในตำแหน่งนายหน้า สาขาใหม่เริ่มเปิดสาขาใหม่มีการพัฒนาสายธุรกิจใหม่ การแข่งขันในตลาดได้ทวีความรุนแรงขึ้นควบคู่ไปกับกระบวนการเหล่านี้ บริษัทได้ตั้งเป้าหมายในการเป็นหน่วยงานด้านอสังหาริมทรัพย์ที่ดีที่สุดในมอสโก เป้าหมายนี้สามารถบรรลุได้หากสามารถเอาชนะคู่แข่งในทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของบริการที่เสนอให้กับลูกค้า รวมถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ดังนั้น บริษัทจึงเริ่มต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติส่วนบุคคล เช่น การเป็นผู้ประกอบการ ความคิดเชิงบวก ความสนใจในผู้คน องค์กร และแน่นอน ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ นายหน้าที่ได้รับการฝึกฝนอย่างมืออาชีพได้รับการฝึกอบรมจาก Arsenal School of Managers ซึ่งส่งพนักงานไปที่ Best Real Estate มีปัญหาในการ "ชิน" กับสภาพการทำงานของบริษัทนี้โดยเฉพาะ จากนั้นพวกเขาก็ได้ตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาระบบเพื่อปรับพนักงานใหม่ เน้นหลักในด้านความเป็นมืออาชีพ แนวคิดในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้วยตัวเองซึ่งอยู่ภายใต้กระบวนการเรียนรู้เพื่อเป้าหมายวัตถุประสงค์และค่านิยมของ บริษัท นั้นเป็นจริง: ในปี 2541 โรงเรียนบุคลากรเริ่มทำงานเตรียมนายหน้าให้ทำงานในสภาพของ Best-Nedvizhimost บริษัท.

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่หลักในการปรับตัวของพนักงาน เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับด้านอื่น ๆ ของการบริหารงานบุคคล: การค้นหาและการคัดเลือก การฝึกอบรม การประเมิน และวัฒนธรรมองค์กร ในการพัฒนาเกณฑ์การปรับตัว บริษัทฯ อาศัยเกณฑ์การประเมินผลงานของพนักงานตาม รายละเอียดงาน. โปรแกรมการฝึกอบรมที่โรงเรียนบุคลากรและการฝึกอบรมทางธุรกิจมุ่งเน้นไปที่การปรับตัวทางวิชาชีพ การปรับตัวขององค์กรขึ้นอยู่กับบรรทัดฐาน วัฒนธรรมองค์กร.

องค์ประกอบของโปรแกรมการปรับตัวยังเชื่อมโยงถึงกัน การพัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หากพนักงานไม่เข้าใจบทบาทของเขาในองค์กรไม่แบ่งปันค่านิยมและทัศนคติไม่เห็นโอกาสในการทำงานและประสบปัญหาในการสื่อสารกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม .

การปรับองค์กร

กระบวนการแนะนำองค์กรมุ่งเป้าไปที่การดูดซับโดยพนักงานของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์รวมถึงสิ่งที่ "ไม่ได้เขียน" ซึ่งองค์กรอาศัยอยู่ จุดประสงค์ของกระบวนการนี้คือการนำค่านิยม ทัศนคติ หลักการขององค์กรไปใช้โดยพนักงานใหม่โดยไม่กระทบต่อค่านิยมส่วนบุคคล

ขั้นตอนแรกของการแนะนำองค์กรคือการสัมภาษณ์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมาย: การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและระดับความสามารถที่จำเป็นสำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จในบริษัท รวมถึงการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กรและโอกาสที่เขาจะมีได้ในขณะทำงานที่นี่ให้กับพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพูดถึงประวัติของบริษัทว่า โครงสร้างองค์กรและสถานที่ในแผนกนี้ แนะนำลำดับชั้นบริการ ตอบคำถาม

หลังจากสัมภาษณ์กับผู้จัดการสายงานและการตัดสินใจจ้างพนักงานแล้ว การสัมภาษณ์ครั้งที่สองจะจัดขึ้นกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานมีความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ กฎระเบียบภายในและนำชมสำนักงานเบื้องต้น ในระหว่างการทัวร์ พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับฝ่ายบริหาร (ผู้อำนวยการและผู้จัดการ) และแนะนำให้รู้จักกับพนักงานที่เขาจะโต้ตอบด้วย (ทนายความ ผู้ประสานงานลูกค้า ผู้บริหาร เลขานุการ ผู้จัดการฝ่ายจัดหา) ในขณะเดียวกัน อำนาจทางการของพนักงานเหล่านี้จะอธิบายโดยละเอียด ดึงความสนใจของพนักงานให้เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับ รูปร่าง(เช่น การบังคับติดตราซึ่งได้รับในวันทำการแรก) พนักงานใหม่แต่ละคนจะได้รับหนังสือเล่มเล็กที่มีข้อมูลเกี่ยวกับประวัติของแผนกและโครงสร้างองค์กร ข้อบังคับภายใน และรายชื่อกลุ่มผู้บริหารพร้อมหมายเลขโทรศัพท์ภายใน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา

การเข้าร่วมทีม การยอมรับบรรทัดฐานของความสัมพันธ์เป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง มาตรการสำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามีจุดมุ่งหมายประการแรกคือการเอาชนะความไม่แน่นอนตามธรรมชาติของพนักงานเมื่อเข้าสู่สถานที่ใหม่โดยเร็วที่สุด

ทุกเดือนบริษัทรับพนักงานใหม่ประมาณ 10 คนในแต่ละสาขา ลักษณะเฉพาะของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของพนักงานที่ค่อนข้างสูง นอกจากนี้ บริษัทกำลังพัฒนาและรู้สึกถึงความต้องการพนักงานอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนแรกในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาคือการทำความรู้จักกันของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ สิ่งนี้ช่วยให้คุณเอาชนะความรู้สึกโดดเดี่ยวความแปลกแยกในทีม หน่วยโครงสร้างหลักของแผนกคือกลุ่มผู้บริหาร (ทีม) พนักงานใหม่จะทำงานที่นี่ ดังนั้น มากขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการและสมาชิกของกลุ่มพบเขาอย่างไร ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบหลักในกระบวนการเข้าร่วมทีมของพนักงานใหม่ การแนะนำ "ผู้มาใหม่" ให้กับทีมสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรซึ่งเขาจะรู้สึกเป็นอิสระและมีทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อปัญหาที่เกิดขึ้น - ทั้งหมดนี้เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการ แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการไม่มีเวลาสำหรับเรื่องนี้เสมอไป ทางออกจากสถานการณ์นี้คือการแนะนำตำแหน่งของพี่เลี้ยง

เมนเทอร์เป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ อัธยาศัยดี ตัวชี้วัดทางการเงินการทำงานและการแสดงทักษะองค์กรและการบริหารจัดการ จากพี่เลี้ยงในอนาคตจะเกิดขึ้น สำรองบุคลากรในตำแหน่งผู้จัดการ จำนวนผู้ฝึกงานสูงสุดสำหรับผู้ให้คำปรึกษาคือ 2 ดังนั้นจึงมีเวลาเพียงพอที่จะใส่ใจกับปัญหาของพนักงานใหม่ (ดูภาคผนวก 1). ส่งเสริมให้พนักงานใหม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน กิจกรรมองค์กร. มีการจัดฝึกอบรมพิเศษเป็นประจำสำหรับพวกเขา

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

จุดประสงค์ของการปรับตัวแบบมืออาชีพคือเพื่อให้เชี่ยวชาญระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ ความสำเร็จของเป้าหมายนี้ถูกกำหนดโดยการปฏิบัติตามอย่างสมบูรณ์ อาชีวศึกษาสิ่งที่ต้องการในงาน.

ขั้นตอนแรกคือการอธิบายให้พนักงานใหม่ทราบถึงเนื้อหาหลักของกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาในการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับผู้จัดการฝ่ายบุคคลและผู้จัดการสายงาน ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าทำงานในบริษัทของพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ในธุรกิจอสังหาริมทรัพย์คือการฝึกอบรมที่โรงเรียนบุคลากร มาตรการนี้มีความจำเป็น เนื่องจากกิจกรรมด้านอสังหาริมทรัพย์ที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ความรู้ด้านกฎหมายและจิตวิทยาจำนวนมาก และทักษะทางวิชาชีพบางอย่าง ปัจจุบันไม่มีผู้ฝึกอบรมนายหน้า สถาบันการศึกษา. ดังนั้นการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณภาพของเราจึงเป็นหน้าที่ของบริษัทเรา ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว โรงเรียนบุคลากรของ "เบสท์ เรียลเอสเตท" เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของระบบการฝึกอบรมในองค์กร การเรียนการสอนจะดำเนินการในสามด้านหลัก: ด้านกฎหมายของกิจกรรมด้านอสังหาริมทรัพย์เทคโนโลยีในการทำงานและ ด้านจิตวิทยา. มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการบรรยายเบื้องต้นซึ่งจุดประสงค์ไม่เป็นมืออาชีพมากเท่ากับการปรับตัวขององค์กร ชั้นเรียนจัดขึ้นในห้องเรียนที่มีอุปกรณ์ครบครันในแผนกใดแผนกหนึ่ง รูปแบบการสอนแตกต่างกันและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการรับรู้ข้อมูลของผู้ใหญ่ มีการบรรยาย มีการสัมมนา ซึ่งจะมีการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ ปัญหา และทางออกที่พบบ่อยที่สุด สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือการฝึกอบรมทักษะการสื่อสาร ประสิทธิภาพในการเจรจาต่อรอง เทคนิคการขาย และเกมธุรกิจต่างๆ

อาจารย์ได้รับเชิญเป็นพิเศษจากอาจารย์และผู้จัดการของเรา ซึ่งได้แสดงความสามารถในการทำกิจกรรมการสอนและระเบียบวิธี สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงการแยกความรู้เชิงทฤษฎีออกจากการปฏิบัติ และยังช่วยให้มั่นใจว่าหัวข้อที่นำเสนอมีความเกี่ยวข้อง กระบวนการเรียนรู้แบ่งออกเป็นสามขั้นตอน - ขั้นตอนการเรียนรู้ที่เรียกว่า ระยะเวลาการฝึกอบรมในแต่ละขั้นตอนคือ 5 วัน 8 ชั่วโมงต่อวัน ระหว่างขั้นตอนของการฝึกอบรม - ช่วงเวลาของการฝึกงานซึ่งนำความรู้และทักษะที่ได้รับมาประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ

มีระบบการประเมินความรู้ ในตอนท้ายของแต่ละขั้นตอนจะมีกิจกรรมการรับรองผลซึ่งส่งผลต่อจำนวนค่าตอบแทนของพนักงาน ให้ความสนใจอย่างมากกับผลตอบรับ การประชุมผู้บริหารทุกแผนกเกี่ยวกับคุณภาพการสอนที่โรงเรียนบุคลากรได้กลายเป็นประเพณีไปแล้ว ในการประชุมเหล่านี้ ทุกคนมีโอกาสที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเนื้อหาและรูปแบบของการฝึกอบรม เกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่สำเร็จการฝึกอบรมที่โรงเรียนบุคลากรควรมี ความคิดเห็นของผู้จัดการ ตลอดจนการวิเคราะห์ผลงานของผู้สำเร็จการศึกษา ช่วยในการปรับกระบวนการเรียนรู้ ระบุความต้องการใหม่ และพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น

การศึกษาไม่จำกัดเฉพาะการเข้าชั้นเรียนที่โรงเรียนบุคลากร การเรียนรู้บทบาททางวิชาชีพอย่างเต็มที่เป็นไปได้เฉพาะในกระบวนการทำงานเท่านั้น สำหรับสิ่งนี้ การให้คำปรึกษาถูกใช้อย่างแข็งขัน

การพัฒนาความเป็นมืออาชีพของพนักงานอย่างต่อเนื่องคือสิ่งที่บริษัทมุ่งมั่น ระบบการฝึกอบรมทางธุรกิจที่สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการของแต่ละแผนกและ บริษัท โดยรวมจะช่วยในเรื่องนี้ บริษัทไม่มีโค้ชธุรกิจของตัวเอง การฝึกอบรมได้รับคำสั่งจากบริษัทที่ปรึกษาต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการฝึกอบรมนอกสถานที่สองวันซึ่งเป็นที่นิยมโดยเฉพาะ เป้าหมายที่นอกเหนือจากการฝึกอบรมคือ การสร้างทีม การจัดองค์กร และ การปรับตัวทางจิตใจผู้มาใหม่

ข้อเสนอแนะและการควบคุม

การปรับตัวของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและความสำเร็จในการดำเนินมาตรการการปรับตัวโดยผู้จัดการสายงานและผู้จัดการฝ่ายบุคคล กระบวนการนี้มักใช้เวลาประมาณสามเดือน ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบการปรับตัวของพนักงานแต่ละคน มีการสนทนาแบบไม่เป็นทางการกับเขาทุกวัน ในระหว่างที่เห็นได้ชัดว่าเขาพอใจกับงานมากน้อยเพียงใด ให้ราคาเท่าไร ทีมงานยอมรับอย่างไร มีปัญหาในการทำความเข้าใจกับฝ่ายบริหาร ไม่ว่าจะเป็นความรู้สึกทางจิตวิทยา ความสะดวกสบายได้ถูกสร้างขึ้น เพื่อให้ได้ข้อมูลว่าพนักงานประสบความสำเร็จในระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพอย่างไรเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างไร วินัยแรงงานไม่ว่าเขาจะสนใจงานนี้หรือไม่ก็ตาม - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะทำการสนทนากับผู้จัดการของพนักงานคนนี้ หากพบปัญหาใด ๆ ให้ใช้มาตรการที่จำเป็น การควบคุมงานจะดำเนินการในรูปแบบของรายงานประจำสัปดาห์ของพนักงานใหม่ต่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ฝึกงานแต่ละคนกรอกแบบฟอร์มเฉพาะซึ่งสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำในระหว่างสัปดาห์ (ดูภาคผนวก 2). ผู้จัดการทำความคุ้นเคยกับรายงาน แสดงความคิดเห็น (ประเมิน) ใส่ลายเซ็นของเขา รายงานจะถูกส่งไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะที่มีการหารือเกี่ยวกับผลงานการสรุปผลและความช่วยเหลือที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น รูปแบบการรายงานนี้ใช้ได้ตลอดระยะเวลาการปรับตัว

หนึ่งใน วิธีที่มีประสิทธิภาพข้อเสนอแนะคือโต๊ะกลมที่จัดโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว พนักงานแต่ละคนจะกลายเป็นผู้เข้าร่วมของพวกเขาสองครั้ง: หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมในระยะแรกของโรงเรียนบุคลากรและหลังจากระยะเวลาสามเดือนของการทำงานในบริษัท ที่โต๊ะกลม การสร้างสภาพแวดล้อมที่ไว้วางใจได้เป็นสิ่งสำคัญมาก ซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับการจัดองค์กรได้ มีการหารือปัญหาที่เกิดขึ้นและแนวทางแก้ไข มีการเสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน แลกเปลี่ยนความคิดเห็น สำรวจเพื่อประเมินระดับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา เหตุการณ์ดังกล่าวมีประโยชน์มาก เนื่องจากเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนได้รับฟังและรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขา

หลังจากโต๊ะกลม ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์ผลลัพธ์และแนะนำการวิเคราะห์ให้กับผู้อำนวยการแผนกและผู้จัดการใน ประชุมใหญ่โดยจะมีการร่างแผนปฏิบัติการเพื่อขจัดปัจจัยที่ขัดขวางการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ (ดูภาคผนวก 3) .

เป็นผลมาจากการติดต่ออย่างต่อเนื่องและเป็นระบบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับพนักงานใหม่ ผู้จัดการและสมาชิกในทีมของเขาสรุปว่ากระบวนการปรับตัวประสบความสำเร็จตามตัวชี้วัดบางอย่าง:

• การทำงานให้พนักงานคุ้นเคย กล่าวคือ ไม่ก่อให้เกิดความตึงเครียด ความกลัว ความไม่แน่นอน
• ได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานแล้ว - การยืนยันนี้เป็นธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์ อย่างน้อยสามสัญญาที่กำลังดำเนินการและผ่านการรับรองเรียบร้อยแล้ว
• พฤติกรรมตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้
• พนักงานใหม่แสดงความปรารถนาที่จะพัฒนาอาชีพนี้และเชื่อมโยงอนาคตของเขากับงานนี้
• ความสำเร็จในการทำงานถูกฉายขึ้นสู่ความสำเร็จในชีวิต
• สร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับสมาชิกบางคนในทีมและความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันกับกลุ่ม

บทสรุป

ระบบการปรับตัวนี้ดำเนินการใน Best-Nedvizhimost เป็นเวลาสองปี การดำเนินการนำหน้าด้วยการวิเคราะห์สถานการณ์กับบุคลากรในบริษัท การกำหนดความจำเป็นสำหรับพนักงานที่ได้รับการศึกษาและการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ และการวางแผนโปรแกรม การเปลี่ยนแปลงในตลาดและภายในบริษัทเองจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนงานด้านการปรับตัวในเวลาที่เหมาะสม โปรแกรมดำเนินการในทุกแผนก ซึ่งทำให้สามารถเอาชนะข้อกำหนดที่กระจัดกระจายสำหรับพนักงาน สภาพการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ และสร้างความมั่นใจในความสามัคคีขององค์กร ในช่วงระยะเวลาของโครงการนี้ การหมุนเวียนพนักงานลดลง 10% และตัวชี้วัดทางการเงินดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

โปรแกรมดังกล่าวมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรที่มีพนักงาน 50 ถึง 100 คน พร้อมระบบการให้คำปรึกษาที่พัฒนาขึ้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบความสำเร็จของโครงการนี้จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของกิจกรรมการทำงาน เข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทอย่างชัดเจน มีความรู้ด้านจิตวิทยา และได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน

-1

ช่วงนี้หลายๆ บริษัทรัสเซียไม่ใส่ใจกับการปรับตัวของพนักงานใหม่ โดยปกติ กระบวนการนี้ถูกละเลยเนื่องจากต้องการประหยัดเงินของบริษัท หรือไม่มีเวลาและทรัพยากรอื่นๆ ไม่น่าแปลกใจเลยที่ต้นทุนในการปรับตัวแปลเป็นปริมาณมาก

แต่ตามแนวทางปฏิบัติ การออมเพื่อการปรับตัวของพนักงานใหม่ส่งผลให้เกิดความสูญเสียทางการเงินมากขึ้น และการเลิกจ้างส่วนใหญ่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้เท่านั้น

สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถาม: ผู้จัดการจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไรหากพวกเขาขาดทรัพยากรบุคคลอยู่ตลอดเวลา?

วันนี้ผมขอลดการปรับให้เข้ากับแนวคิดง่ายๆ ภายใต้การอุปถัมภ์ ทุกคนทำได้ ในบทความเราจะมาดูวิธีการลดระยะเวลาในการปรับตัวและต้นทุนโดยไม่ละเลยคุณภาพ

ขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานใหม่

การปรับตัวของบุคลากรสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ขั้นตอนหลัก คือ

1. ขั้นตอนการทำความคุ้นเคย
ในเวลานี้ พนักงานเปรียบเทียบเป้าหมายของเขากับเป้าหมายของบริษัท ประเมินว่าความคาดหวังมาบรรจบกับความเป็นจริงอย่างไร และตามกฎ เมื่อสิ้นสุดขั้นตอนการทำความคุ้นเคย พนักงานจะเข้าใจว่าสถานที่ทำงานที่เสนอนั้นเหมาะสมกับเขาหรือไม่

ในทางกลับกัน ฝ่ายบริหารจะสรุปเกี่ยวกับความสามารถและศักยภาพของพนักงาน กำหนดระดับและปริมาณของต้นทุนการพัฒนาเพิ่มเติม (เวลา เงิน) ตามกฎแล้ว "i" จะถูกระบุไว้ในขั้นตอนของการฝึกงานหรือช่วงทดลองงาน ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเกิดขึ้นพร้อมกับขั้นตอนการทำความคุ้นเคย

2. ขั้นตอนของการปรับตัว
ระยะเวลาในการปรับตัวของมือใหม่อาจยืดยาวได้ถึง 1 ปี ระยะเวลาขึ้นอยู่กับผลกระทบและทีมงาน พนักงานเรียนรู้มาตรฐาน กฎเกณฑ์ ปรับให้เข้ากับเพื่อนร่วมงาน ยิ่งคุณจัดการให้เข้ากับทีมได้เร็วเท่าไร กระบวนการก็จะยิ่งสิ้นสุดเร็วขึ้นเท่านั้น

3. ขั้นตอนของการดูดซึม
ในขั้นตอนนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าผู้เชี่ยวชาญได้ปรับให้เข้ากับทีมและการทำงาน มีความมุ่งมั่นในงานและสามารถดำเนินการได้ และยอมรับค่านิยมที่กำหนดไว้ ตามกฎแล้วพนักงานดังกล่าวถือเป็นสมาชิกเต็มทีมแล้ว

เป้าหมายหลักของกระบวนการปรับตัวคือการลดต้นทุนขององค์กรเนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

1. เร่งกระบวนการรับพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่ง:
บรรลุประสิทธิภาพการทำงานที่ต้องการในเวลาที่สั้นที่สุด
ลดจำนวนการหยุดทำงานและข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นจากการพัฒนาหน้าที่การทำงาน

2. ลดระดับการหมุนเวียนพนักงาน:
ลดจำนวนพนักงานที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงาน
ลดจำนวนพนักงานที่ออกจากบริษัทในปีแรกของการทำงาน

3. ประหยัดเวลาและทรัพยากรของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัว

4. สร้างทัศนคติที่ดีต่องาน บริษัท และความพึงพอใจในงาน

มีเหตุผล 5 อันดับแรกที่ผู้มาใหม่ออกจากช่วงระยะเวลาการปรับตัว:
1. ไม่เข้าใจว่าเขาต้องการอะไรจากเขากันแน่ (ไม่มีงานที่ชัดเจน)
2. ไม่ได้รับคำอธิบายอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับงาน ไม่ทราบกระบวนการทางธุรกิจและช่องทางการสื่อสาร
3. ไม่เชื่อในความเป็นจริงของการบรรลุเป้าหมาย: มีเครื่องมือไม่เพียงพอที่จะบรรลุเป้าหมายหรือเพียงแค่ไม่รู้ว่าจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
4. การฝึกที่ยาวและซับซ้อนเกินไป หรือการทำงานที่ซับซ้อน
5. เชื่อว่าระดับการเงินที่ต้องการนั้นไม่สามารถบรรลุได้

เมื่อทราบสาเหตุหลักแล้ว ผู้จัดการจำเป็นต้องโน้มน้าวพวกเขาเพื่อขจัดหรือลดความเสี่ยงที่พนักงานจะลาออก ตามกฎแล้ว เหตุผลแรกและข้อที่ห้าจะถูกระบุในการประชุมการปรับตัวและปิดที่นั่น ยังคงเป็นเพียงการดำเนินการในเวลาที่เหมาะสมเท่านั้น คุณจะวิเคราะห์เหตุผลที่เหลือได้อย่างไรในบทความด้านล่าง

เมื่อดึงดูดพนักงานใหม่ อันเป็นผลมาจากการหมุนเวียนพนักงานหรือการขยายตัว พนักงานใหม่แต่ละคนจะนำความสูญเสียมาแทนที่ผลกำไรที่คาดหวัง จนกว่าเขาจะบรรลุผลในเชิงบวก ผู้จัดการและที่ปรึกษาทุ่มเทเวลาและพลังงานอย่างมากในการฝึกอบรมพนักงาน ซึ่งสามารถนำไปใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้ ที่ กรณีนี้การเร่งโปรแกรมการปรับตัวและลดการมีส่วนร่วมของบุคคลที่มีชีวิตอยู่ในกระบวนการปรับตัวและการฝึกอบรมเป็นวิธีหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนของกระบวนการปรับตัว

วิธีเร่งและลดต้นทุนในการปรับตัว

วิธีฝึกบุคลากร นำผู้มาใหม่เข้าสู่สนามรบเร็วขึ้น แต่ไม่เปลืองทรัพยากรอย่างเปล่าประโยชน์?

มี 2 ​​วิธีในการลดต้นทุนเหล่านี้:

1. ลดเวลาในการดูดซึมและท่องจำข้อมูล
2. ลดเวลาที่บริษัทใช้ในการฝึกอบรม

พิจารณาแต่ละคนและเริ่มต้นด้วยเส้นทางแรก

7 วิธีในการเร่งกระบวนการท่องจำ

มีสิ่งที่เรียบง่ายและเป็นพื้นฐาน โดยการดำเนินการนี้ คุณจะได้รับการปรับปรุง 2 เท่าในการจดจำข้อมูลใหม่

1. อินโฟกราฟิกและผังงาน

เมื่อรับรู้ข้อมูล บุคคลจะวางข้อมูลไว้บนชั้นวาง สร้างโครงสร้างหรือแผนที่เชิงความหมาย ต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมาก ดังนั้นจึงควรให้ผู้ฝึกอบรมเตรียมผังงานที่มีสีสันในรูปแบบของอินโฟกราฟิกไว้ล่วงหน้า

การเตรียมการดังกล่าวจะช่วยให้คุณสามารถจัดวางเนื้อหาที่รับรู้ทั้งหมดบนชั้นวางที่ถูกต้องได้ทันที ข้อความที่มีโครงสร้างในผังงานช่วยประหยัดทรัพยากรสมองของผู้เริ่มต้นเพื่อสร้างมันขึ้นมาเอง วิธีนี้ช่วยให้การท่องจำข้อมูลใหม่เร็วขึ้นอย่างมาก ทำให้ง่ายขึ้น สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากรูปภาพถูกแนบกับแต่ละหน่วยความหมาย ซึ่งเปิดใช้งานหน่วยความจำที่เชื่อมโยง

2. วัสดุวิดีโอ

ไม่น่าแปลกใจเลยที่ YouTube จะกลายเป็นเสิร์ชเอ็นจิ้นที่ใหญ่เป็นอันดับสองของโลกรองจาก Google ผู้คนรับรู้ข้อมูลได้ดีขึ้นผ่านวิดีโอ มันส่งผลกระทบต่อช่องทางการรับรู้มากขึ้น: มีภาพและเสียงในเวลาเดียวกันและถ้าคุณฝังคำบรรยายบุคคลก็สามารถอ่านได้เช่นกัน ดังนั้น ความสนใจทั้งหมดจึงถูกแช่อยู่ในกระบวนการรับรู้อย่างสมบูรณ์ และเป็นการยากที่ความคิดภายนอกจะขัดขวางการท่องจำ ตัวอย่างเช่น หากการฝึกอบรมพนักงานใหม่โดยผู้จัดการใช้เวลา 2 ชั่วโมง วิดีโอการฝึกอบรมสามารถลดการลงทุนลงเหลือ 20 นาที

3. การ์ดแทนข้อความยาว

เมื่อบริษัทพัฒนาอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีและกฎระเบียบใหม่ ๆ จะปรากฏขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมและดำเนินการโดยเร็วที่สุดโดยพนักงาน ส่วนใหญ่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรมีขนาดใหญ่ จะใช้คำแนะนำแบบหลายหน้า ข้อมูลในนั้นมีความสำคัญ แต่จะรับรู้ข้อความจำนวนมากได้อย่างไร ตามกฎแล้วคำแนะนำดังกล่าวใช้ไม่ได้ หากคุณไม่สามารถหลีกหนีจากคำแนะนำและข้อบังคับที่ยืดยาวได้ คุณต้องทำให้เป็นการ์ดที่เรียบง่าย สั้น และให้ข้อมูลที่มีเฉพาะสาระสำคัญของปัญหา

การ์ดอยู่ใกล้แค่เอื้อม พวกเขาสามารถค้นหา ดู และจดจำได้อย่างรวดเร็วสำหรับความแตกต่างที่ลืมเลือน วิธีนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ช่วยประหยัดเงินของบริษัทสำหรับการกำจัดมันด้วย ผู้ฝึกงานจะไม่ถูกข่มขู่ด้วยไพ่ที่สั้นและรัดกุม ซึ่งแตกต่างจากข้อบังคับหลายเล่ม และสิ่งนี้จะช่วยลดการหมุนเวียนระหว่างการปฐมนิเทศ

4. คำถามที่ไม่ได้มาตรฐานที่ต้องตอบ

คู่มือการฝึกอบรมใดจะจำได้ดีกว่า: ซึ่งคุณต้องค้นหาคำตอบ คำถามที่ถามหรือสิ่งที่คุณเพียงแค่ต้องอ่านและจำ? ความรู้ที่เรียนรู้ด้วยตนเองจะถูกจดจำได้ดีขึ้น มันมีประสิทธิภาพมากที่จะให้รายการคำถามและเนื้อหาที่เขาต้องหาคำตอบให้กับผู้เชี่ยวชาญขอให้เขาเขียนคำตอบสั้น ๆ เช่นบน Twitter ไม่เกิน 144 ตัวอักษร ตามแนวทางปฏิบัติ หากผู้เริ่มต้นอ่านข้อมูลจำนวนมาก ส่วนใหญ่แล้ว เขาจะกลับมาพร้อมความว่างเปล่า และถ้าคุณให้รายการคำถาม ข้อมูลจะถูกรับรู้อย่างมีสติมากขึ้นในขณะที่เขาใช้ชีวิตตามคำตอบ ด้วยวิธีนี้ คุณจะขจัดความจำเป็นในการฝึกอบรม: ให้เอกสาร รายการคำถาม และระบุเวลาเพื่อเตรียมคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษร คำถามสามารถปรับปรุงได้ ตัวอย่างเช่น เพื่อให้งานค้นหาคำตอบสำหรับการคัดค้านของลูกค้า

5. ฐานความรู้

ผู้จัดการสามารถเตรียมคำตอบที่ง่ายและกระชับสำหรับคำถามที่พบบ่อยไว้ล่วงหน้า สิ่งนี้จะช่วยประหยัดเวลาของพี่เลี้ยงและกำจัดเอฟเฟกต์โทรศัพท์ที่ไม่ทำงาน บ่อยครั้งที่พี่เลี้ยงถ่ายทอดคำตอบสำหรับคำถามของผู้เริ่มต้นหรือส่งข้อมูลผ่านปริซึมของจิตสำนึกของพวกเขา ส่งผลให้โทรศัพท์หูหนวก

ฐานความรู้ขจัดข้อผิดพลาดดังกล่าวและให้ความสามารถในการอ้างอิงถึงเมื่อใดก็ตามที่มีความจำเป็นในการศึกษาหัวข้อ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องไปที่โฟลเดอร์ที่เหมาะสมเท่านั้น

6. เรื่องราว

ในเรื่องราวจากการปฏิบัติของบริษัท กฎของประสิทธิภาพถูกเย็บเข้าด้วยกัน: จะทำอย่างไรและจะไม่ทำได้อย่างไร มันง่ายที่จะรวมความแตกต่างจากวัฒนธรรมองค์กร คุณธรรม ข้อมูลอันมีค่าไว้ในเรื่องราว ท้ายที่สุด ผู้คนจดจำทุกสิ่งที่คุณต้องการได้อย่างง่ายดายและง่ายดายผ่านเรื่องราวผ่านเรื่องราว คุณสามารถบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับลูกค้าที่มีปัญหาเนื่องจากขาดความรู้เกี่ยวกับกฎเกณฑ์ใดๆ พูดคุยเกี่ยวกับเวลาและเงินที่ผู้จัดการสูญเสียไปเนื่องจากความผิดพลาด

เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการแนบวิดีโอเข้ากับสื่อการฝึกอบรมที่เพื่อนร่วมงานบอกเล่าเรื่องราวส่วนตัวของพวกเขาจากชีวิตหรือ การพัฒนาอาชีพแล้วอธิบายวิธีปฏิบัติบนพื้นฐานของความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ต้องขอบคุณเรื่องราวต่างๆ ที่ผู้เริ่มต้นไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าทำไมพวกเขาจึงควรทำวิธีนี้ ไม่ใช่อย่างอื่น ด้วยความช่วยเหลือของวิธีนี้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมดูเหมือนจะดำเนินชีวิตตามเรื่องราวที่ได้รับ ราวกับว่าพวกเขากลายเป็นประสบการณ์ส่วนตัวของเขา

7. เรียนรู้ทีละน้อยเมื่อคุณต้องการท่องจำจำนวนมาก

เมื่อคุณต้องการสอนข้อมูลจำนวนมาก จะต้องแบ่งออกเป็น 3-4 ขั้นตอน และควรให้แต่ละขั้นตอนตามเวลาของตนเอง ไม่ใช่ทั้งหมดในคราวเดียว บ่อยครั้งเพื่อทำงานอย่างเต็มที่ในบางตำแหน่งคุณจำเป็นต้องรู้รายละเอียดและเฉพาะเจาะจงมาก ๆ การเรียนรู้ปริมาณดังกล่าวในแต่ละครั้งเป็นงานที่ยากมาก

ตามแบบฝึกหัดแสดงให้เห็นว่าเพื่อเริ่มทำงาน (ใน 2-5 วันแรก) พนักงานไม่ต้องการข้อมูลทั้งหมด แต่ประมาณ 10-20% เหล่านั้น. ที่สำคัญที่สุดและจำเป็น นอกจากนี้ เมื่อเขาเชี่ยวชาญแล้ว เขาจะได้รับส่วนหลัก นั่นคือ อีก 50% ของข้อมูลจะตกอยู่ที่การกระทำที่ผู้เริ่มต้นทำไปแล้ว ข้อผิดพลาดและทักษะที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติ

ข้อมูลอีก 20% ที่เหลือเป็นรายละเอียดปลีกย่อยที่มีประโยชน์ไม่บ่อยนัก สามารถให้ได้ในขั้นตอนที่สามของการฝึก เช่น หลังจากทำงาน 2-3 สัปดาห์ ดังนั้นพนักงานจึงเริ่มทำงานในวันแรกของการฝึกอบรมและจำได้ดีขึ้นมาก บ่อยครั้งที่ผู้สมัคร 8-12% ถึงจุดสิ้นสุดของการฝึกอบรม ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถเพิ่มจำนวนนี้เป็น 46-50% หรือมากกว่า

3 แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อเร่งการเรียนรู้

1. Chatbots ในโทรเลข

นี่คือหุ่นยนต์ที่เตรียมคำสั่งและปฏิกิริยาต่อพวกมัน มีตัวสร้างออนไลน์เพื่อจัดระเบียบและกำหนดค่าบอท พวกเขาเพียงแค่ต้องใส่ข้อมูลที่จำเป็นในลำดับที่ต้องการ ไม่ยากไปกว่าการสร้างงานนำเสนอ PowerPoint ในบอทโทรเลข คุณสามารถวาดเส้นทางทีละขั้นตอนตลอดระยะเวลาการฝึกงานสำหรับผู้มาใหม่แต่ละคน ดังนั้นบอทโทรเลขจึงสามารถเล่นบทบาทของพี่เลี้ยงได้ ซึ่งจะแนะนำผู้เริ่มต้นผ่านขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมด รับรายงานในแต่ละวัน และให้คำตอบจากธนาคารสำหรับคำถามที่พบบ่อย อันที่จริง เมื่อมาที่บริษัทแล้ว ผู้มาใหม่จะได้รับงานจากแชทบ็อต เดินไปรอบๆ บริษัท และเรียนรู้สิ่งใหม่ ซึ่งรวมอยู่ในการดัดแปลงด้วย

2. ม้านั่งทดสอบพร้อมเคสผู้ใช้จริงและวิธีแก้ปัญหา

บ่อยครั้ง ผู้เริ่มต้นได้รับการสอนในทางทฤษฎีเท่านั้น และไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานกับปัญหาจริงเพราะ พวกเขาสามารถทำลายไม้ สิ่งนี้ทำให้การเรียนรู้ไม่เพียงแต่ไม่ได้ผลแต่ยังไม่น่าสนใจซึ่งส่งผลต่อผลลัพธ์โดยรวม ด้วยความช่วยเหลือของบูธ ผู้ฝึกงานจะสามารถแก้ปัญหาที่พนักงานปัจจุบันเผชิญอยู่จริง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นคำถามของผู้ใช้ กรณีปัญหา ปัญหาที่พบบ่อยที่สุด เด็กฝึกต้องแก้ปัญหาให้ เวลาที่แน่นอน. วิธีนี้สามารถลดการปรับการทำงานลง 40% ท้ายที่สุด แต่ละช่วงของทฤษฎีสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกฝนโดยผ่านการทดสอบโดยมีคำถามจริงทั่วไปในหัวข้อนี้จากลูกค้า

3. เควสในการฝึก - การฝึกในรูปแบบของเกม

ภารกิจเป็นปริศนาที่ซับซ้อน แก้โจทย์ข้อหนึ่ง คุณจะได้ปริศนาต่อไป ดังนั้น คุณสามารถเย็บระบบการฝึกทั้งหมดให้เป็นภารกิจใหญ่ในภารกิจเดียวได้ เพื่อให้ผ่านได้ พนักงานจะต้องค้นหาคำตอบสำหรับคำถามที่ไม่ได้มาตรฐาน ผ่านการทดสอบ และทำกรณีศึกษาจำนวนหนึ่งให้เสร็จสิ้น เมื่อคุณได้พิจารณากลไกของภารกิจอย่างละเอียดแล้ว คุณสามารถปรับให้เข้ากับแต่ละตำแหน่งได้

วิธีแยกการมีส่วนร่วมของมนุษย์ออกจากกระบวนการฝึกอบรมพนักงาน

1. การเรียนทางไกล

ระบบ การเรียนทางไกล LMS ช่วยให้คุณควบคุมการดูเนื้อหาที่ต้องการและแนะนำผู้เริ่มต้นใช้งานผ่านสถานการณ์สมมติที่ต้องการของกระบวนการเรียนรู้ทั้งหมด LMS นั้นใช้งานง่ายในบริษัททุกขนาด และสามารถลดต้นทุนการฝึกอบรมจำนวนมากได้อย่างมาก ช่วยรักษาโดยเฉพาะในโครงสร้างแบบกระจาย

2. แผนทีละขั้นตอน

จำเป็นต้องทาสีขั้นตอนทั้งหมดล่วงหน้าราวกับว่าสร้างแผนที่ของเกาะสมบัติตามที่ผู้ฝึกงานจะผ่านไปอย่างอิสระ บ่อยครั้งที่ผู้มาใหม่ต้องสับสนกับความจริงที่ว่าพวกเขาไม่มีแผนที่การกระทำที่ชัดเจนซึ่งวาดเป็นชั่วโมงและนาที สิ่งสำคัญคือต้องเขียนว่าเขาจะพบฐานความรู้ได้ที่ไหน คำตอบสำหรับคำถามที่พบบ่อย และผู้เชี่ยวชาญที่สามารถติดต่อได้ในกรณีฉุกเฉิน เป็นต้น สิ่งสำคัญคือต้องหาเวลาทำ แผนทีละขั้นตอนฝึกงานซึ่งเขาสามารถรับได้ในตอนเช้าและรายงานเขาในตอนเย็น แผนที่ดังกล่าวจะขจัดความจำเป็นในการใช้เวลาในการอธิบายที่คุณจะได้รับเอง เหล่านั้น. จะช่วยลดเวลาในการพัฒนาหน้าที่ราชการ

3. อย่าจ้างผู้ที่ไม่สามารถเรียนรู้ได้เร็ว

ในการเริ่มต้นเลือกเพิ่มเติมเมื่อเลือก คุณควรใส่ใจกับ:
- ทักษะการวิเคราะห์
- ความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง
- ความรับผิดชอบ

สิ่งที่สำคัญที่สุดในกรณีนี้คือทักษะในการวิเคราะห์ ซึ่งมีอิทธิพลต่อผลการเรียนรู้มากกว่า และประเมินได้ง่ายที่สุด ด้วยความสามารถด้านตัวเลขและคำพูดที่พัฒนาแล้ว พนักงานสามารถเข้าใจเนื้อหาได้อย่างรวดเร็วและเจาะลึกรายละเอียด นอกจากนี้ยังสามารถประเมินก่อนการสัมภาษณ์ได้ เช่น การทดสอบ (เช่น COT) หรือการมอบหมายงานทดลอง ให้คุณเลือกผู้ชายที่เจ๋งที่สุด ฉลาดที่สุด และไม่เสียเวลาในระหว่างการสัมภาษณ์กับคนที่ไม่สามารถทำงานตามจังหวะที่ต้องการได้ หากเราพูดถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง ด้านหลังของเหรียญก็อาจกลายเป็นผลได้ ของชามที่ล้นเมื่อเราได้ยิน: "ฉันรู้ทุกอย่างแล้ว" ด้วยทัศนคติเช่นนี้ เป็นการยากที่จะสร้างงานที่มีประสิทธิภาพ ความรับผิดชอบเป็นสิ่งสำคัญเพราะงานที่มอบหมายต้องทำจริงๆ ยิ่งกว่านั้น ในเวลาที่กำหนดสำหรับสิ่งนี้

เป็นเรื่องน่าเศร้าที่ผลที่ตามมาของการขาดระบบการศึกษาที่มีความสามารถนั้นไม่ชัดเจน ปรากฏในระยะยาว ยากที่จะติดตามหากคุณไม่ได้จดจ่อกับมันล่วงหน้า

หากคุณไม่แก้ปัญหานี้ในตอนนี้ จะเกิดความสูญเสีย:
-สำหรับบริษัทในรูปของความสามารถในการทำกำไรที่ลดลง ผลประโยชน์ที่ถูกละเว้นนั้นเพิ่มขึ้น
- สำหรับผู้จัดการ TOP ในรูปแบบของความสัมพันธ์ที่แย่ลงกับเจ้าของที่เริ่มมีคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการทำงาน - พวกเขาเริ่มลดตำแหน่งเชิญที่ปรึกษาต่อต้านวิกฤตที่สร้างกฎของตนเองใน บริษัท
- สำหรับบริการ HR ในรูปแบบของการลดงบประมาณ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้สมัครและเงินเดือนที่ต่ำกว่า

ด้วยการทำงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกระบวนการปฐมนิเทศ คุณจะประหยัดต้นทุนของบริษัทได้อย่างมากและเพิ่มความสามารถในการทำกำไรของแผนกที่ได้รับมอบหมาย
แน่นอน ตามหลักการแล้ว จำเป็นต้องใช้วิธีการที่อธิบายไว้ทั้งหมดร่วมกัน แต่แม้แต่เครื่องมือที่ใช้งานแยกต่างหากก็เพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมาก