Milline on tolerantne haridusorganisatsiooni juht? Teaduse ja hariduse kaasaegsed probleemid. Sisemiste tegurite hulka kuuluvad

Kaasaegne kool vajab uut tüüpi juhte, haritud, ettevõtlikke inimesi, kes suudavad valikuolukorras iseseisvalt teha vastutustundlikke otsuseid, ennustades nende võimalikke tagajärgi; võimeline vastastikku kasulikuks koostööks, omades arenenud vastutustunnet hariduse saatuse ees. Peamine vastutus õppeasutuste juhtide koolitamise eest lasub täiendõppe instituutidel. Tänapäeval on nõutud mõtlev, inimlik, loov, psühholoogiliselt stabiilne ja ennast teostav juht. Acmeology aitab neid probleeme lahendada.

Akmeoloogia on teadus, mis ühendab teadmiste valdkonda inimese oma loovuse, hariduse ja professionaalsuse kõrgpunktide saavutamise kohta, uurib tingimusi ja tegureid, mis tagavad inimese saavutused ametialane tegevus isiksusena ja selle tegevuse küpse subjektina (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach jt). Täiskasvanu arengu, tema kujunemise verstapostide uurimine humanistliku, akmeoloogilise analüüsi põhjal, käsitledes inimest töö- ja elutee subjektina, spetsialistina ja inimesena, tundus meile asjakohane. . Akmeoloogia raames mõistetakse sallivust kui inimese professionaalse küpsuse lahutamatut omadust (näitajat), mille ulatuseks on interaktsioon "isik - inimene" raamistikus.

Moodsa ühiskonna sotsiaal-kultuurilise olukorra muutused nõuavad haridusasutuste juhtide orientatsiooni sallivale inimestevahelisele suhtlusele, mis on eduka ja tulemusliku juhtimise aluseks. Tolerantsuse olemasolu kaasaegses juhis, kes on sunnitud arvestama pedagoogilise õppeainete mitmekülgsete muutuste ja heterogeensete maailmavaadetega. haridusprotsess, on tingitud asjaolust, et juhil on vaja "õppida leidma ühtsust ja harmooniat, ilma milleta pole kogu sellel mitmekesisusel mitte ainult mõtet, vaid see on ka inimkonnale ja selle tulevikule ohtlik."

Samas ei ole haridusasutuste juhtide tolerantsust kui “erinevate inimeste ja ideede maailmas elamise kunsti” (A.G. Asmolov) teaduslikus mõttes veel käsitletud ideoloogilise ja metodoloogilise seisukohana. juhtimine.

Juhtimisprotsessi keerukus tuleneb sellest, et juhid peavad lahendama arvukalt "paljudele ühiseid, kuid iseenda olemusele võõraid" probleeme. Pedagoogilise juhtimise praktikas põhjustab see dissonantsi juhi teoreetiliste hoiakute ja praktiliste tegevuste vahel juhtimissituatsioonides erinevate ärilise suhtluse teemadega.

Tolerantsuse mõiste sobib hästi akmeoloogia konteksti, sest sallivus on aktsepteerimine teistsugune maailm, erinevad inimesed erinevate võimetega ja seda suudab valdada vaid sotsiaalselt küps inimene. Haridusasutuste juhtide sallivuse kujundamine on võimalik sihipärase süstemaatilise koolitusega.

Haridus IPK ja PPRO OGPU-s on korraldatud nii, et kultuuriuniversaalid sallivuse kui kultuurilise ja juhtimisväärtuse näol on selgelt ja selgelt esindatud sotsiaalse grupiteadvuse tasandil. Luuakse tingimused, et tagada akmeoloogilise hariduse väärtusprotsessi optimaalsus, tulemuse saavutamine, mis hõlmab:

• Tolerantsuse kujundamise semantiliste ja motivatsioonivajaduste kujundamine;
• Jätkusuutliku professionaalse huvi olemasolu tolerantse suhtluse alusel edu saavutamiseks;
• Kohanemise ja eneseteostuse sihiks seadmine õppeasutuse õppejõudude juhtimises juhtimisstiili muutmise, konfliktoloogilise pädevuse arendamise kaudu;
• Tolerantse positsiooni omandamine juhtimisprobleemide suhtes.

Õpilaste kaasamiseks sallivuse kujundamise tegevustesse kasutatakse erinevaid tehnoloogiaid, mis rakendavad õppetöös akmeoloogilist lähenemist. Akmeoloogiline õppetehnoloogia on jätkusuutlikul saavutusmotivatsioonil põhinev tehnoloogia õppimisel ja õpilase arendamises edu ja kõrgete tulemuste saavutamiseks.

Tehnoloogiatena on tavaks kasutada:

• dialoogikoolitus paaris;
• õppematerjali üldistamise uurimis- ja metoodiline viis;
• kvaasikontroll (sisekaemus, enesekontroll, enesekontroll);
• erinevat tüüpi koolitused jne.

Kuulajale antakse võimalus iseseisvalt, sihipäraselt kujundada oma professionaalset arengut läbi oma õppetegevuse korraldamise, minnes tolerantsuse tähenduse teoreetilisest mõistmisest kuni juhtimistegevuses kasutamise omastamiseni.

Seega on vaja luua spetsiaalne õpisituatsioon, mis soodustab juhtide tolerantsuse kujunemist, mida iseloomustavad:

• vastuolude olemasolu ametialase identifitseerimise soovi ja oluliste "Teistega" suhtlemise raskuste vahel;
• vastuolude olemasolu eneseteostussoovi ja refleksiivsete hinnangute, enesehindamise puudumise vahel;
• universaalsete inimlike väärtuste aktsepteerimise ja omastamise võimalus personalijuhtimises;
• eneseolemise leidmise tähenduse avastamine erialal.

Selleks kasutame järgmisi akmeoloogilisi tehnoloogiaid - refleksiivseid tehnoloogiaid ja teadmiste dialoogilise tõlgendamise tehnoloogiaid.
Dialoog kui teadmiste tõlgendamise viis aitab kaasa juhtimiskäitumise kujunemisele organisatsiooni mitmemõõtmelises ruumis, kus on objektiivselt kindlaks määratud subjektide seisukohtade ja seisukohtade kattumise võimatus.

Teadmiste dialoogiline tõlgendamine võimaldab juhil vabaneda illusioonist, et töötajatega saavutatakse lihtne ja otsene kokkuleppe saavutamine, arendab suhtlemisoskust, oskust ratsionaalselt kasutada intellektuaalset potentsiaali, stimuleerib refleksiooni kui võimalust teada saada, kuidas "teine" seda tajub. “peegeldava” positsiooni ja hindab tema isikuomadusi.

Teadmiste dialoogitõlgenduse tõhusus tagab suhtluse dialoogi kaudu, mis põhineb sallivuse põhimõttel.

Dialoog on suhtluse eritasand, mille puhul saavutatakse "teise" hindamisel teatav vabadus stereotüüpidest, suhtlustüüp, mida iseloomustab suhtumine "teisse" kui võrdselt väärikasse inimesesse ja soov saavutada vastastikune mõistmine. .

Inimese meeleolus dialoogiks, võrdseks suhtlemiseks väljendub tema tolerantsus tõe monopoolse omamise nõudest loobumisena, enda ekslikkuse tunnistamises, „teise“ õigusest erineda austamises.

Iseloomulikud tunnused dialoogiline suhtlus põhineb sallivuse põhimõttel, mis tähendab:

• suhtlevate osapoolte positsioonide võrdsus, milles toimub vastastikune mõju üksteisele - kujuneb võime võtta teise positsioon;
• hinnangute puudumine, suhtluspartneri täielik aktsepteerimine sellisena, nagu ta on, austus ja usaldus tema vastu;
• sama olukorra suhtes sarnaste hoiakutega partnerite olemasolu, mis võimaldab välja töötada identifitseerimismehhanismi;
• suhtluse eriline emotsionaalne värvimine, emotsioonide avaldumise siirus ja loomulikkus, vastastikune tungimine üksteise tunnete ja kogemuste maailma, aidates kaasa spontaansuse tekkimisele ja empaatiliste kogemuste (kaastunne, abi - kaasosaluse) kujunemisele;
• suhtluses osalejate võime näha, mõista ja aktiivselt kasutada mitmesuguseid suhtlusvahendeid, sealhulgas mitteverbaalseid.

Dialoog, olles refleksiooni allikas, sunnib teadmiste tõlgendamise protsessis mõtlema, kaaluma alternatiivseid võimalusi, hoolikalt jälgima argumentide valikut ja pöörduma esimest korda millegi poole, mis varem ei tundunud oluline. See toob kaasa uute tähenduste sünni, enda ja “teise” kogemuse võrdlemise, “iseennast korrigeeriva komponendi” avaldumise (Lipman, 1999), mis praktikasse kaasatuna julgustab otsima korrigeerivaid protseduure ning , seega aitab see kaasa personalijuhtimise tegevuse tulemuslikkusele.

Peegeldustehnoloogias koolitatud kuulaja omandab oskuse kujundada ümber oma juhi käitumise mudel.

Seega tagab juhtide tolerantsuse kujundamine professionaalse dogmatismi, moraalse promiskuiteedi tagasilükkamise, soodustab tolerantset suhtumist igale pedagoogilisele kogukonnale omase sotsiaal-kultuurilise mitmekesisuse suhtes, saades juhi professionaalse positsiooni aluseks.

3. Gurov V.N., Karimov F.F. Aja väljakutse: kujunemine põhipädevus"sallivus" haridusorganisatsioonide juhtide seas // Haridus: traditsioonid ja uuendused. 2015. №3. lk 8-13.

4. Jakšigulov F.M. Retrospektiivne analüüs seadusandluse väljatöötamine lapse õiguste ja väärikuse kaitse valdkonnas // Vestnik VEGU. 2015. nr 5 (79). lk 212-218.

5. Jakšigulov F.M. Lapse õiguste ja väärikuse kaitsmise asjakohasus kaasaegne Venemaa// VEGU bülletään. 2015. nr 2 (76). lk 215-221.

© Karimov F.F., Yakshigulov F.M., 2016

F.F. Karimov

Juhtimise teooria ja praktika osakonna WRM-i spetsialist

Baškortostani Vabariigi Ufa IRO, Venemaa Föderatsioon

HARIDUSORGANISATSIOONI JUH KUI SALLIVA INIMESE KOOLITUSE GARANTI

annotatsioon

Artiklis käsitletakse sallivuse kujunemise probleemi ja antakse diagramm haridusorganisatsiooni juhi juhtimistsüklist tolerantsuse kujunemise kontekstis.

Märksõnad

Haridusorganisatsiooni juht, sallivus, sallivuse kujundamine.

Praegu on käimas üleminek postindustriaalsele ühiskonnale, mille majanduses domineerib kõrge tootlikkusega tööstusega innovaatiline majandussektor, teadmustööstus, millel on kõrge kvaliteetsete ja uuenduslike teenuste osakaal SKP-s, konkurentsi igat tüüpi tegevustes, sealhulgas teaduses ja hariduses. See üleminek nõuab ühiskonnalt sallivust kõigis eluvaldkondades. Täheldatud rahutused maailmas viitavad sallivuse vajadusele päästerõngana kogu inimtsivilisatsiooni jaoks.

Seda tõsiasja mõistes esitame endale küsimuse: miks, teades vajadust arendada sallivust, mis toob kaasa meie ühiskonna heaolu tulevikus, ei tee enamik haridusorganisatsioonide juhte katseid olukorda parandada?

Meie arvates on sellel olukorral kolm põhjust, mis lühidalt taanduvad järgmisele:

esiteks on see pettekujutelm, mis seisneb idees, et sallivuse kujunemine pole vajalik, et tolerantsus kujuneb iseenesest;

teiseks kasutatakse haridusorganisatsiooni juhtimise korraldamisel tavaliselt ekslikku süsteemi, mille puhul sallivuse väärtus ei paku huvi ei meeskonnas, vanemates ega laste seas;

kolmandaks puudub koolides soov teaduslikuks uurimistööks sallivuse võtmepädevuse kujunemise kontekstis;

neljandaks taandatakse juhtide töömeetodid järgmisele tehnoloogiale: “initsiatiiv-julgustamine”, s.o. kui ei ole initsiatiivi sallivuse kujundamisel ja ei ole julgustust sisse see küsimus, midagi ei tehta.

Seega jõuame järeldusele, et haridusorganisatsioonide juhtidele on vaja näidata kasu, mida on võimalik saada meeskonnas sallivuse kujundamisel.

RAHVUSVAHELINE TEADUSLEHT "INNOVATIIVNE TEADUS" №2/2016 ISSN 2410-6070

Salliva inimese koolitamise peamine kasu haridusorganisatsiooni juhile ja igale haridussuhetes osalejale on meie arvates selle inimese konkurentsivõime tõstmine tööturul (omavalitsuslik, piirkondlik, föderaalne, rahvusvaheline). Tuleb märkida, et sallimatu, jäik inimene puutub oma elu jooksul kokku raskustega, keskkond püüab teda vältida, tal on raske leida (või vahetada) tööd, kuna tal on kalduvus tülitseda ja tülitseda.

Haridusorganisatsiooni juht töötab järgmise haridustsükli kontekstis (joonis 1):

Haridusorganisatsiooni juhi juhtimistsükkel

1. Planeerimine

2. Töökorraldus _^_

3. Haridussuhetes osalejate motiveerimine

4. Kontroll

Joonis 1 - Haridusorganisatsiooni juhi juhtimistsükkel

Sellelt jooniselt näeme, et haridusorganisatsiooni juht vajab töötades planeerimist, organiseerimist, motiveerimist ja kontrolli. Tolerantsuse kontekstis planeerides mõistame eesmärkide ja eesmärkide seadmist (kooskõlas sallivusega); esmaste eelduste määramine; alternatiivide väljaselgitamine; plaani sisend ja täitmine. Töökorralduseks on meie mõistes juhi (vastutaja) ja tegija tegevuse korrastamine. Haridussuhetes osalejate motivatsiooni all peame silmas stimuleerimist, motivatsiooni ja julgustust sallivate suhete jaoks. Kontroll tolerantsi kujunemise kontekstis on meie jaoks protseduur tegelike tulemuste kontrollimiseks ja võrdlemiseks ülesannetega.

Haridusorganisatsiooni juht on meie hinnangul salliva inimese väljaõppe garant, kuna riik on talle usaldanud vastutuse, mis vastavalt artikli 51 lõikele 8 föderaalseadus 29. detsember 2012 N 273-F3 „Haridusest in Venemaa Föderatsioon”, “... haridusorganisatsiooni õppe-, teadus-, kasvatustöö ning organisatsioonilise ja majandustegevuse juhtimise eest vastutab haridusorganisatsiooni juht.”

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Gurov V.N. jne Tolerantse isiksuse kujunemine paljurahvuselises hariduskeskkond / Õpetus- M., 2004. - 240 lk.

2. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused: Per. inglise keelest. - M.: Delo, 1998. - 800 lk.

3.Postindustriaalne ühiskond [Elektrooniline ressurss]. - URL:

https://m.wikipedia.org/wiki/Post-industrial_society (Juurdepääsu kuupäev: 19.01.2016).

4. Karimov F.F. Tolerantse juhtide mudeli kujunemine kui haridusorganisatsiooni probleem / Kogumikus: Innovatiivne teadus ja kaasaegne ühiskond. Rahvusvahelise teaduslik-praktilise konverentsi artiklite kogumik. 2015. S. 197-199.

5. Gurov V.N., Mazitov R.G., Karimov F.F. Lapse salliva isiksuse kujunemise küsimusest Baškortostani paljurahvuselistes haridusühiskondades // Austrian Journal of Humanities and Social Sciences, 2015, nr 7-8. (juuli-august) ""East West" Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH", 2015. - Lk 39 - 42.

RAHVUSVAHELINE TEADUSLEHT "INNOVATIIVNE TEADUS" №2/2016 ISSN 2410-6070

6. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Põhipädevuse "sallivuse" kujundamine haridusorganisatsioonide juhtide ümber- ja täiendõppe protsessis // Oxvord Journal of Scientific Research, 2015, nr.1. (9) (jaanuar - juuni). IV köide. "Oxford University Press", 2015. Lk 608–614.

7. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Põhipädevuse "sallivuse" kujundamine haridusorganisatsioonide juhtides ümberõppe ja täiendõppe protsessis // VII rahvusvahelise akadeemilise kongressi "Moodne maailm: poliitika, majandus, kultuur, Ajalugu, tehnoloogia, teadus ja haridus“ (Kanada, Ottawa, 18.–20. märts 2015). II köide. "Ottawa University Press", 2015. - lk 358 - 364.

8. Gurov Valery, Ramil Mazitov, Fanis Karimov Põhipädevuse "sallivuse" kujunemine haridusorganisatsioonide juhtide ümber- ja täiendõppe protsessis // 5. rahvusvahelise akadeemilise kongressi "Teadus, haridus ja kultuur Euraasias ja Aafrikas" toimetised ". (Prantsusmaa, Pariis, 23.–25. märts 2015). IV köide. "Paris University Press", 2015. - Lk 563 - 570.

© Karimov F.F., 2016

L.R. Kondaurova

Personaliosakonna juhataja

PÕRGUS. Näitleja Sirazetdinova korporatiivse ülikooli juht, Ph.D.

PJSC MTÜ Androidnaja Tehnika, Moskva

INNOVATIIVSE ETTEVÕTTE PERSONALIKOOLITUSE OMADUSED

Iga ettevõtte korporatiivse ülikooli põhiülesanne on parandada töötajate erialast pädevust. Organisatsioonides, mille tootmistegevus sobib tüüpilistesse suundadesse, on levinud standardmeetodid ja koolitusmeetodid, mis on osaliselt laenatud ettevõtetelt riikidest, kus on rohkem intensiivne areng majandust. Sel juhul sobib ettevõtte korporatiivse ülikooli roll hõlpsasti joonisel 1 esitatud skeemi.

Joonis 1 - Standardse korporatiivse ülikooli tööskeem

Uuenduslikku ettevõtet eristab suur hulk töötajaid, kellel on mitu kõrgharidus, magistri- ja akadeemilised kraadid (joonis 2).

Juhi tolerantsuse arendamine täiendkoolituse süsteemis.

VR GOU keskkooli nr 1234 Charnetsky asedirektor Sergei Nikolajevitš

Pedagoogiline sallivus on üldhariduskooli juhi ametialaselt oluline omadus, salliv juht saavutab oma töös suurema tulemuslikkuse. pedagoogiline tegevus. Sallivus väljendub sallivas suhtumises teiste inimeste arvamustesse, käitumisse ja usku. Sallivuse mõistmine kui võrdsuse austamine ja tunnustamine, domineerimise ja vägivalla tagasilükkamine, inimkultuuri, normide, uskumuste mitmedimensioonilisuse ja mitmekesisuse tunnustamine, keeldumine taandada seda mitmekesisust ühetaolisusele või mõne vaatenurga ülekaalule on eriti oluline. kaasaegne maailm. Tolerantsuse mõiste pärineb Ladina termin tolerantia, sisse inglise keel seda kasutatakse nimisõnana - "tolerants". Mõned teadlased omistavad selle termini ilmumise Nantes'i edikti allkirjastamisele, kui protestandid ja katoliiklased leidsid oma ülestunnistuste vahel kompromissi. Sellele eelnes üks maailma ajaloo verisemaid öid – Bartholomeuse öö. Vene keele jaoks on sõna "sallivus" suhteliselt uus, sellel terminil pole selget ja üheselt mõistetavat tõlgendust. Entsüklopeedilises sõnastikus F.A. Brockhaus ja I.A. 1909. aasta väljaande Efroni kohta on antud lühike artikkel nimisõna "sallivus" kui sallivuse kohta teistsuguste usuliste veendumuste suhtes. Viimastel aastatel on aga teadlased üha enam eemaldunud sellest, et mõista sallivust kui halvustavalt ükskõikset suhtumist teise. Teeme ettepaneku käsitleda sallivust kui oskust näha teises täpselt teist – teiste väärtuste, mõtlemisloogika, teiste käitumisvormide kandjat, teadlikkust oma õigusest olla minust erinev; tingimusteta positiivse suhtumisena sellisesse lahknevusse nagu oskus näha teist "seestpoolt"; kui võime vaadelda maailma üheaegselt kahest vaatenurgast: enda ja teisest. Inimene peab õppima austama inimest, inimest, olenemata tema rahvusest, usutunnistusest, sest kõige tähtsam on osata üksteist mõista. Laske oma naabril, kolleegil ..., inimesel, kes erineb teist nahavärvi, mõtteviisi poolest, varaline seisund Ta ei pruugi olla sinu vaenlane. Paljude täiskasvanute sotsiaalsete arengutingimuste ja vaimsete hoiakute eripärad määravad sallimatuse kellegi teise, teiste arvamuste või tõekspidamiste suhtes, kalduvuse must-valgele mõtlemisele (kes pole meiega, on meie vastu) ja hinnatud hoolimatuse ilminguks (nii meie kui ka teie oma). Sallimatus, rõhujate tõrjumisele keskendumine moodustas osa elanikkonnast bipolaarse teadvuse, milles võõraid samastati alati ohuga, vaenulike kavatsustega, tekitas valvsust ja usaldamatust... Personali sallivus on ametialase edu võti. Kahjuks on reaalsus see, et töötajad ei ole alati oma töös korrektsed, mille tulemuseks on konfliktid, mis on väga keeruline nähtus, millel on psühholoogilised, majanduslikud, sotsiaalsed, etnilised, moraalsed ja muud ilmingud. Samal ajal psühholoogilisi põhjuseid praktiliselt ei avalikustatud. Psühholoogias on teadvuse iseärasused hästi teada: keerulistes poliitilistes ja majanduslikes olukordades kipuvad paljud süüdlastena otsima vaid alluvaid. Arutledes sallivuse kui võime, isiksuseomaduse teemal, märgime autoritaarse positsiooni vastuvõetamatust mitte ainult õpetaja ja õpilase, vaid ka juhi ja alluvate vahelises suhtluses. Kuid rõhutagem dialoogi, koostöö, subjekti-subjekti suhete arendamise vajadust. Suhtlemisoskus alluvate, kolleegidega on eluliselt tähtis kõigile. Ilma selleta ei saa toimuda professionaalne juht . Suhtlemisvõimetus ja oskamatus on põhjuseks, miks hea aineõpetaja ei suuda õpilaste ja meeskonnaga koostööd teha. Koolitöö kvaliteet sõltub oskusest luua suhteid kolleegidega, luua tolerantsusel põhinevaid optimaalseid inimestevahelisi kontakte. Nende struktuur sisaldab: teadmised käitumisreeglitest suhtlusolukordades, oskus luua kontakte, kultuuriliselt ja õigesti kaitsta oma seisukohta vaidlustes, oskus mõista vestluspartneri isikuomadusi ja emotsionaalset seisundit ning juhtida oma emotsionaalset seisundit. olek. Kommunikatiivse suhtlemise oskus on eriti oluline haridussüsteemi juhtimise valdkonnas, kuna see on sageli ebaratsionaalne ja on seotud inimese elu emotsionaalse poolega. Sallivuse kujunemisel on oluline tunnetada ja mõista dialoogilise suhtluse nüansse. Psühholoog Baklanova N.K. sõnul tähendab dialoogiline suhtlemine: oskust kuulata vestluspartnerit, vältida väärtushinnanguid, oskust näha olukorda suhtluspartneri pilgu läbi, austust indiviidi vastu juba varakult, loomulikku käitumist. Just sallivust peetakse juhi üheks olulisemaks omaduseks. Kuid kas juht on alati tolerantne? Tolerantne juht – kas see on müüt või reaalsus? Laias laastus on sallivus eriline omadus, mis peegeldab aktiivset elupositsiooni ja psühholoogilist valmisolekut positiivseks suhtlemiseks erinevast rahvusest, religioossest, sotsiaalsest keskkonnast, teistest vaadetest, maailmavaadetest, mõtlemis- ja käitumisstiilidest inimeste või rühmadega. Sallivuse põhimõtete deklaratsioon rõhutab: „... Kõige tõhusam vahend sallimatuse ennetamiseks on haridus. Sallivuskasvatus algab inimeste õpetamisest, millised on nende ühised õigused ja vabadused, et tagada nende õiguste teostamine, ning julgustades neid kaitsma teiste õigusi. Tolerantsusõpetust tuleks pidada hädavajalikuks; sellega seoses on vaja soodustada süstemaatilise ja ratsionaalse sallivuse õpetamise meetodeid, paljastades vägivalla ja tõrjutuse aluseks olevad kultuurilised, sotsiaalsed, majanduslikud, poliitilised ja usulised sallimatuse allikad. Tuleb tõdeda, et pedagoogikaülikoolides sihipärast koolitust selles suunas ei tehta. Seetõttu toimub erinevate haridusprotsessis osalejatega salliva suhtlemise oskuste kujundamine spontaanselt. Juhi sotsiaalne tolerantsus põhineb erilisel motivatsioonil, mis väljendub tema valmisolekus aktsepteerida töötajat ja inimest üldiselt sellisena nagu ta on koos kõigi tema eeliste ja puudustega, aga ka negatiivsete reaktsioonide puudumises, agressiivsuses. poole individuaalsed omadused viimane. Juhi sallivuse all mõistame inimese soovi saavutada teistega mõistmist, kooskõlastada erinevaid hoiakuid, motiive, orientatsioone, kasutamata vägivalda ja inimväärikust alla surudes. See on omamoodi mitmekesisuse aktiivne aktsepteerimine, mille tulemuseks on vastastikune mõistmine, sealhulgas abi, abi, koostöö, selgitustöö ja dialoog. Tolerantsuse oskus kui haritud inimese omadus aitab kaasa igasuguste teadmiste, tegevuste rahulikule arengule ning korrektsele, konfliktivabale osalemisele igasuguses suhtluses. Juhi võimetust või soovimatust mõista ja aktsepteerida teiste inimeste individuaalsust seletatakse madala intelligentsuse ja emotsionaalse ebastabiilsusega. Emotsionaalselt ebastabiilsete juhtide seas ei täheldata võimet andestada teisele tema vigu, kohmakust, tahtmatult tekitatud probleeme. Asmolov A.G. kogumiku "Teel salliva teadvuse poole" eessõnas käsitleb ta pedagoogikas uue suuna kujunemise probleeme, konfliktoloogiaprogramme asendava sallivuspedagoogika kujunemist. Ta peab sallivust sotsiaalseks normiks, mis määrab vastupanuvõime konfliktidele paljurahvuselises, kultuuridevahelises ühiskonnas: „Kui inimeste, kultuuride ja rahvaste mitmekesisus toimib kultuuri väärtuse ja väärikusena, siis sallivus, mis on tsiviliseeritud ühiskonna norm. kompromiss konkureerivate kultuuride vahel ning valmisolek aktsepteerida teisi loogikaid ja seisukohti, toimib kui mitmekesisuse säilimise tingimus, omamoodi ajalooline õigus eristusvõimele, erisusele, teistsusele. Sallivus on ühtsus mitmekesisuses. Sallivuse pedagoogika põhimõteteks on koostöö ja vägivallatuse printsiip. Sh.A. Amonašvili on koostööpedagoogika, erilise haridus- ja koolituskäsitluse alusepanija, mis põhineb koostööl kõigis õppe- ja koolivälise tegevuse valdkondades – õpetajate, õpilaste, lapsevanemate ja õppeasutuse administratsiooni koostööl. "Koostööpedagoogika" väärtusorientatsioonis eristatakse järgmisi isiklikke hoiakuid: õpilase, kolleegi aktsepteerimine sellisena, nagu ta on, empaatiline teise mõistmine, suhtumine avatud ja usalduslikku suhtlemisse õppeprotsessi subjektidega, pedagoogiline paindlikkus; konfliktikirjaoskus. Empaatia on sallivuse emotsionaalne komponent. Suhtumine avatud ja usalduslikku suhtlemisse õppeprotsessi subjektidega tuleneb juhi võimest eemalduda mitte niivõrd õpilaste ja kolleegide stereotüüpsest arusaamast, kuivõrd iseendast ja oma staatusest. "Koostöö pedagoogika" teeb ettepaneku kaaluda ühistegevus õppeprotsessi subjektid kahe võrdse partneri suhtlusena, kellest igaüks on üksikisik. Sallimatus tuleneb inimese veendumusest, et tema eluviis on teiste eluviisiga võrreldes parem. Sallimatus tekitab raskete tagajärgede ahela. Nende nähtuste keskmes on inimisiksuse tingimusteta väärtuse eitamine. Üks sallimatuse ületamise viise on loov mõtlemine, stereotüüpse mõtlemise puudumine, skemaatiline ja erapoolik juht. Sallivuse kujundamine tähendab enda ja “teise” veenda sallimatuse ületamise vajaduses, selle ületamist läbi sügava enesevaatluse ja hoidumise igasugustest sallimatuse ilmingutest. Dialoog on sallivuse pedagoogika oluline olemus. Dialoog on loova mõtlemise alus. Dialoogi väärtus seisneb selles, et see aitab tekitada huvi ja motivatsiooni õppimiseks. Dialoog, mis põhineb võrdsusel, vastastikusel usaldusel ja osalejate loomupärase väärtuse tunnustamisel, loob tingimused nende maksimaalseks täielikuks loominguliseks kasvuks. Käitumises avaldub koostöö järgmiselt: kontakt, hea tahe, ärevuse puudumine, tegude liikuvus, viisakus, kannatlikkus, usaldus, sotsiaalne aktiivsus. Juhi psühholoogiline tolerantsus tagab tema kõrge vastupidavuse paljudele ametialastele pingetele. Mida suurem on austus partneri vastu, seda suurem on võime mõista või aktsepteerida teiste inimeste individuaalsust; oskus varjata või vähemalt siluda ebameeldivaid tundeid, mis tekivad partnerite mittekommunikatiivsete omadustega silmitsi seistes; oskus andestada teisele tema vigu, kohmakust, tahtmatult tekitatud probleeme. Seda madalam on inimeste hinnangutes kategoorilisus või konservatiivsus ja soov endale kaaslast sobitada, talle mugavaks teha. Igapäevases pedagoogilises praktikas võib sageli leida erineva raskusastmega pedagoogilise sallimatuse ilminguid - ükskõiksusest töötaja "oma arvamuse" suhtes kuni tema avameelsuseni "valede vaadete suhtes". Kahjuks on kaasaegses koolis väga oluline lugupidamise ja sallivuse puudus. Näib, et õpetaja kui (reeglina) kõrgharidusega intelligentne inimene on üsna võimeline mõistma ja aktsepteerima maailma keerukust ja mitmemõõtmelisust. Juhi tolerantsuse ametialaselt vajalikud ilmingud on vastupidavus ja enesekontroll. Spetsialist on alati, isegi kõige ootamatumatel asjaoludel (ja neid on palju), kohustatud säilitama õppeprotsessis juhtiva positsiooni. Töötajad ei tohiks tunda ega näha rikkeid, segadust ja abitust. Juhi sallivuse lahutamatuks ilminguks on õiglus. Miski ei tugevda juhi moraalset autoriteeti nagu tema võime olla objektiivne. Eelarvamus, eelarvamus, juhi subjektivism on kasvatusprotsessile väga kahjulik. Eraldi tuleb märkida sellist olulist sallivuse komponenti juhi tegevuse struktuuris nagu professionaalne taktitunne - oskus luua suhteid alluvatega. Toome välja tasakaalustatud õpetaja omadused. Kaalutlusplaanid Inimese tasakaalu tunnused Füüsiline on kehalise tervisega, hea kehaehitusega, armastab füüsilist pingutust, oskab vastu seista väsimusele Afektne on emotsionaalselt stabiilne, suudab luua harmoonilisi suhteid teiste inimestega, näitab tähelepanu partnerile, on seisundi suhtes tundlik ja teise vajadused, on emotsionaalne paindlikkus Sotsiaalne on võimeline looma pingevaba ja vahetuid suhteid, ei kasuta suhtlemisel manipuleerimist Arukas on heade vaimsete võimetega, mõtleb ja tegutseb produktiivselt, otsib sobivat väljapääsu. raske olukord, tugineb faktidele, kasutab oma võimalusi, täiendab oskusi, saavutab oma eesmärgid, meeldib otsida ebatraditsioonilisi probleemide lahendamise viise Moraalil on õiglustunne ja objektiivsus, kaldub tuginema oma hinnangutele, teeb iseseisvaid otsuseid, sh. sotsiaalsed normid, on tugeva tahtega, ei ole kangekaelne, tunnistab oma vigu nendega uhkeldamata Isiklik optimist, armastab elu, sageli heatujuline, rõõmsameelne, iseseisev ja realistlik, võimeline võtma vastutust, ei näita üles liigset kergeusklikkust ega kahtlust, saavutab selle, mida saavutab tahab oma jõupingutustega, suhtub endasse austuse ja kaastundega, on huumorimeelega, ei võta ennast ja oma staatust liiga tõsiselt, oskab enda üle naerda Olukorrad võivad olla juhi jaoks pingelised: 1) suhted kolleegidega eriarvamused, seisukohad, hinnangud. 2) suhtlemine õpilaste vanematega, mis on põhjustatud lahknevustest õpetaja ja vanemate hinnangus õpilasele, vähendas vanemate tähelepanu laste kasvatamisele. Isiklikud hoiakud ja põhimõtted tolerantne juht hõlmavad avatust, usaldust, julgustust, aktsepteerimist, empaatilist mõistmist, mugavate tingimuste loomist eneseavamiseks, õpetajate eneseteostuseks. Sel juhul tuleks rääkida juhi professionaalsest kompetentsusest, mis ei seisne ainult teadmiste ja juhtimisoskuste omamises, vaid ka oskuses leida koostöö alusel parimad viisid alluvatega efektiivseks suhtlemiseks. Tolerantsuse kujunemise etapid õpetajaskond Kahjuks kodumaal haridussüsteem siiani on administratiivne surve norm ja praktiliselt puudub mure õpetaja enda emotsionaalse tervise pärast, s.t. mida võib nimetada "hügieeni õpetamiseks". Ja see omakorda viib emotsionaalse läbipõlemiseni ja tulevikus olulise osa õpetajate peaaegu vältimatu professionaalse deformatsioonini. Sallivusvõimet arendades peab juht arvestama mitte ainult verbaalse suhtluse teguritega. Ei piisa ainult teoreetilistest teadmistest suhete loomisest, oluline on ka justkui näha välimus töötaja sisemine seisund. Edu professionaalne suhtlus sageli sõltub juhi taipamisest, tema tundlikust tähelepanust žestidele, intonatsioonile, kõnele, kehahoiakule ja muudele mitteverbaalsetele teabeedastusvahenditele. Sallivuse kvalitatiivsete aspektide analüüs annab põhjust väita selle deterministlikku tinglikkust suhtlusprotsessi emotsionaalse-sensuaalse poolega. Öeldu varjatud tähendust, mida peegeldavad mitteverbaalsed suhtlusvahendid, mõistavad arenenud empaatiaga juhid sügavamalt. Seetõttu on tolerantsus tihedalt seotud empaatilise suhtlemisega. Sellega seoses tuleb märkida, et sallivus pole mitte ainult sallivuse ja mõistmise väline ilming, vaid ka tundlik, tõeliselt siiras suhtumine inimesesse. Rõhutame, et tolerantsuse kujunemine on seotud juhi pideva enesetäiendamisega, tema professionaalsete ja suhtlemisoskuste arendamisega, tema enda sisemiste, inimlike omaduste arendamisega. Juhi sallivus eeldab mõne põhiprintsiibi järgimist: - eri rahvuste esindajatega suheldes peab ta nende suhtes üles näitama head tahet ja kannatlikkust; - Kohtle oma töötajaid võrdse austusega, ilma et tõstaksid mõnda kõrgemale teiste alandamise arvelt; - stiimulid peaksid aitama kaasa töötaja arengule, stimuleerima tootlikkust; - tööprotsess on võimatu ilma produktiivse positiivse suhtlemiseta, mille käigus kehtestatakse normid ja käitumisreeglid, kujundatakse suhtumine inimestesse ja ellu. Demokraatlik juhtimisstiil eeldab:  kõigi (eranditeta) meeskonnaliikmete huvide arvestamist;  haldus-käsuliste suhete asemel pariteetsete suhete kujundamine;  teadlikult ja rangelt järgitavate normide ja reeglite vastuvõtmine meeskonna poolt;  administratsiooni valmisolek võrdseks partnerluseks kõigi õppeprotsessis osalejatega;  valmisolek kaitsta vähemuse huve, läbirääkimisvõime, kokkulepped ja lepingud asja huvides;  üleminek subjekti-objekti suhetelt subjekti-objekti-subjekti suhetele. Tolerants nagu nõutav kvaliteet demokraatlik mõtlemine tänapäeva Venemaal nõuab meetodite ja tehnikate väljatöötamist tolerantse teadvuse hoiakute kujundamiseks Venemaa kodanike seas. Personali tolerantsus on iga meeskonna eeliseks. Igas meeskonnas on vaja läbi viia: tolerantsitunde personalile; tolerantsuse diagnoosimine; koolitused tööandjatele ja töötajatele. Just kool vajab sallivust üksteise suhtes, olenemata erinevatest seisukohtadest kõige suhtes, mis võib põhjustada agressiooni. Seetõttu peate inimesi aktsepteerima sellistena, nagu nad on, identiteedi suhtes tolerantseid, suutma konflikte lahendada. Salliv kultuur võimaldab inimesel säilitada vaimne tervis, mõista paremini iseennast, oma probleeme, väljuda psühholoogilistest kriisidest, stressidest ja konfliktiolukordadest ning aidata inimesi enda ümber, luues psühholoogiliselt mugavad tingimused eluks ja kutsetegevuseks. Inimesed, kellel on kõrge suhtlustolerants, on tasakaalukad ja sobivad hästi kokku erinevad inimesed. Kommunikatiivne tolerants on märgatav neil juhtudel, kui inimene ei näe selgeid erinevusi enda ja partneri vahel või ei koge negatiivseid emotsioone nende erinevuste kohta. Sallimatus viitab toimuvale hinnangu andmisele ainult enda positsioonidelt, mis põhjustab ärritust ja teiste erinevuste tagasilükkamist, näitab mõistuse paindumatust ja takistab rasketest olukordadest korralikku väljapääsu, mis tekitab isiklikku ebamugavust suhtlemisel ja suhtlemisel. tööd. Ainult inimesed, kes on ilma ülbusest, eelarvamustest ja eelarvamustest teiste rahvaste, religioonide, sugude, põlvkondade suhtes, on tolerantsed, suudavad vabalt, vaoshoitult ja vastutustundlikult väljendada oma hinnanguid, seisukohti, arvamusi, teisi kahjustamata. Ainult tolerantse suhtumise kaudu inimestesse, mitmekesisuse aktsepteerimise kaudu, mis avaldub kõiges, ühe positsiooni domineerimise puudumise kaudu, saab inimene saada tõelist naudingut suhtlemisest ja elust, täiustumis- ja arenguprotsessist, ümberkujundamisest. maailm ühtsuse, mitte lahknevuse poole. Taotlus nr 1

Sõnastik

empaatia- (kreeka keelest empatheia - empaatia) emotsionaalse seisundi mõistmine, tungimine, empaatia teise inimese kogemustesse. Inimese võime paralleelselt kogeda neid emotsioone, mis tekivad teises inimeses temaga suhtlemise käigus. Teise inimese mõistmine emotsionaalse empaatia kaudu tema kogemustega. Mõiste tõi psühholoogiasse E. Titchener.

Tolerantsus sotsioloogias (lat. tolerantia - kannatlikkus) - sallivus kellegi teise elustiili, käitumise, tavade, tunnete, arvamuste, ideede, uskumuste suhtes.

sallimatus(lat. into-lerantia - sallimatus, sallimatus) - sallimatus.

Suhtlemine- see on inimestevahelise suhtluse protsess, mille käigus tekivad, avalduvad ja kujunevad inimestevahelised suhted. Suhtlemine hõlmab mõtete, tunnete, kogemuste jms vahetamist.

Kirjandus:

 Tolerantsuse põhimõtete deklaratsioon. Kinnitatud UNESCO peakonverentsi resolutsiooniga 5.61 16. novembril 1995 // Sallivuse sajand: Teaduslik publitsistlik bülletään. M.: MGU, 2001.

- Fedorenko L.G. Sallivus Peterburi keskkoolis: Karo, 2007 - 128lk.

 Bezyuleva G.V., Shelamova G.M. Tolerantsus: vaade, otsing, otsus. M., Verbum-M, 2003, 168s.

 Reardon B.E. Sallivus on tee rahuni. M., 2001. - 304 lk.

 Alekseeva E.V., Bratchenko S.L. Õpetaja sallivuse psühholoogilised alused // Monoloogid õpetajast. - Peterburi: SPbAPPO, 2003. Lk. 165-172.

 Popova N.N. Sallivus kui isiklik komponent professionaalne kultuurõpetajad//ajakiri Siberi õpetaja №2 (32) 2004

- Teel tolerantse teadvuse poole / Otv. toim. A.G. Asmolov. M.: Tähendus, 2000. 255s.

 Levchenko E.G. Tolerantsuse avaldumise tunnused õpetaja tegevuse struktuuris // http://festival.1september.ru/articles/313155/

 Povarenkov Yu.P. Õpetaja professionaalse sallivuse psühholoogiline sisu Vestnik TSPU. 2005. 1. väljaanne (45). Sari: Psühholoogia;

 Antonova L.I., Rjumina-Makedonova N.V., Tsvetkova N.A. Mõiste "sallivus" semantika teadvustamine vanemate õpilaste poolt // Küsimused humanitaarteadused, №2, 2006

 Borisova L.A., Andreeva T.L., Borisova O.A. Rahukultuur ja haridus: koos elama õppimine. Õppevahend. Cheboksary, ChGPU I.Ya.Jakovlevi järgi, 2007.-143lk.

Tolerantsuse probleem

kollektiivis

Ükski inimelu valdkond pole suhtlemisest vaba. Meeskond on omamoodi keskendumine, suhtlemise fookus ja selle töö sõltub iga inimese oskusest omavahel suhteid luua. Kaasaegse suhtlemisideaali defineerivad jooned on kompetentsus, vastutustunne, perspektiivinägemise oskus ja optimism, tolerantsus. Viimane omadus on muutunud ülimalt tähtsaks ja sellest on saanud terve ja tõhusa meeskonna suhete juhtpõhimõte.

Tolerantsus on laiemas mõttes tolerantsus, mittekategooriline,

see on oskus mõista ja kaasa tunda, mõistlikult aktsepteerida teise inimese seisukohta ja targalt nõustuda, et elupositsioonid ja vaated võivad olla erinevad. Paslik oleks tsiteerida G. Fordi ütlust: "Minu edu saladus peitub oskuses mõista teise inimese vaatenurka ning vaadata asju enda ja tema vaatenurgast."

Meeskond ei ole ainult koos töötav inimeste rühm, vaid ideaalis on see mõttekaaslaste rühm, mida ühendavad ühised tööstus-, loome-, kaubandus- ja muud huvid. Esiteks kaaluge meeskonda "horisontaalselt", st töötajate suhete osas.

Igal töötajal on individuaalsed omadused ja omadused.Me kõik oleme erinevad, kuid suudame eristada kõige üldisemad reeglid, mis võimaldavad kõigil end meeskonnas kehtestada, millest sõltub selle ühtekuuluvus. Niisiis:

Vastuta oma töö ja enda eest isiklikult.

Püüdke saavutada sisemist harmooniat, kokkulepet iseendaga, lahendada isiklikud probleemid.

Õppige üle saama halb tuju, stress, kujundage rahulik suhtumine õnnestumiste ja ebaõnnestumiste suhtes. Arendage oskust närvilisest seisundist kergesti välja tulla ja meelerahu saavutada.

Loo positiivne kuvand, mis põhineb teie töös heaks kiidetud omadustel, teades, mis võib teisi köita ja häirida.

Kohtle juhtkonda austusega, unustamata seejuures oma enesehinnangut. Ära ole ambitsioonikas. Ärge rääkige sellest, kuidas saaksite oma ülemust analüüsides edukalt asendada erinevad tingimused ja tema kõrge positsiooni põhjused. Parem tegelege oma asjadega. Kuid pidage meeles, et madala enesehinnanguga inimesed, kes mängivad vaese, ülalpeetava rolli, on samuti tüütud.

Ärge kiinduge liigselt töökohale: hirm ilmajäetuse ees võib mõjutada teie iseloomu, põhjustada depressiooni. Ela hetkes.

Näita üles head tahet, sallivust, paindlikkust suhetes kolleegidega. Kõigil on puudusi, kuid proovige siiski leida kolleegidega ühist keelt, leidke see, mis teid ühendab. Osake leida kõigis positiivseid jooni, ebaõnnestumise korral ärge otsige vastasseise, tüli põhjust - piirake suhtlemist ärikontaktidega, tõmbuge emotsionaalselt tagasi.

Hakka tõeliseks professionaaliks ja koorma end reaalse tööga, sest kõmu ja konfliktid sünnivad "mudases" kopitanud keskkonnas, kus valitseb stagnatsioon ja inerts. Äriga hõivatud inimestel pole aega "luid pesta".

Ärge uhkeldage oma ambitsioonikate kavatsustega, ärge "mine üle pea". Rahulikult ja enesekindlalt realiseerige oma eesmärk väljavaadete või professionaalsuse parandamise osas.

Kuulake kriitikat ja kommentaare. Võib-olla on paljud neist ebaõiglased või sündinud banaalsest kadedusest, kuid need võivad sisaldada teie hinnangut väljastpoolt.

Kui iga inimene meeskonnas alustab enda kallal töötamisest,

enesetäiendamisest, siis mõjutab see kõik kindlasti kogu töörühma välimust.

Kuid selleks, et sellest rühmast saaks ühtne meeskond, peab olema täidetud vähemalt kolm olulist nõuet:

esiteks peavad meeskonnas olevad inimesed olema professionaalid (seetõttu ei valita töötajaid suguluse, vastastikuse abistamise, töötegevusega otseselt mitteseotud isikuomaduste alusel);

teiseks peaksid tööülesanded meeskondades olema selgelt jagatud, normaliseeritud, reguleeritud;

kolmandaks tuleks rühma juhtida mitte juhuslik inimene kutsekoolitus ja organiseerimisomadused, vaid kompetentne juht, kellele antakse andeks tema kõrgendatud toon, jäikus ja nõudlikkus just seetõttu, et see kõik ei ole ühise asja jaoks hea.

Meeskonna koordineeritud töö kujutamiseks võite kasutada mängiva orkestri pilt. Muusika ei tööta, nagu kuulsas Krylovi muinasjutus, kui keegi ei tulnud õigel ajal, unustas oma osa, mängib rolli halvasti või on häälest väljas. Kui töö on alanud, sõltub edu kõigi panusest. See on selge. Juba möödunud kommunistlikust ajast teame, et peame töötama ausalt ja pühendunult.

Tasub mõista, mida tähendab hästi töötada.

Oleme nõus, et töötamise stiimul on teada ja määratletud, oleme valitud tööga rahul. Nüüd on oluline, et kõik töötaksid selgelt, kiiresti, organiseeritult, ilma asjatu askeldamiseta. Töötulemuse mõõtmine kontoris veedetud aja järgi ei ole enam asjakohane. Võite väsida, veeta päevad ja ööd tööl, raisata oma tervist ja närve ning tulemust pole. Kahjuks ei saa teie pingutused heaks, sest tulemus on oluline.

Te ei saanud seda mitmel põhjusel: tõenäoliselt pole te professionaal,

sul puuduvad organiseerimis- ja süsteemioskused, sa ei näe oma töö tegelikku eesmärki. Loogiline oleks sel juhul kõik väited endale esitada.

Tehke eeskujulikult, asjatundlikult ja professionaalselt seda, mis teie tööülesannete hulka kuulub. Pole ime, et targad jaapanlased ütlevad: "Ära ole innukas." Sageli ei saa oma kohustusi laiendavad inimesed heakskiitu, muide,

ja kuna nende endi asjad pole alati täiuslikult tehtud.

rikkumine- professionaalne, äriline, eetiline - tekitab meeskonnas peaaegu alati pingeid. Professionaalsus ei nõua kära,

kuid keskendumine, ei ole vaja sellesse protsessi sekkuda, parandada

ja seda kontrollida, seda enam, et kõrgeim professionaalsuse tase – loovus – on puhtalt individuaalne protsess. Professionaalil pole aega tülide ja intriigide jaoks, ta on oma tööga hõivatud, ajaliselt väga piiratud

ja töötab palju enda kallal, kuna hindab tõesti oma teeneid

ja miinused. Ainus, mida spetsialistid ei salli, on ebaviisakas, ebakompetentne ja tseremooniata sekkumine loome- ja äriprotsessi.

Nõus, et igal perel on oma harjumused ja traditsioonid.

Nii on ka meeskonnas. Sageli ütleme: "Nii me seda teeme." Mõnes rühmas tähistatakse tähtpäevi hoogsalt, teises pole see kombeks. Konkreetseid soovitusi on raske anda. Hea tegevusetulemuse korral ei tasu pead murda, kuidas töötajaid vahetada, milliseid uuendusi juurutada.

Näiteks kolleegide tavapärast vaba režiimi muutes, vastutusala ümber jagades võib äri kahjustada, sest tavapärane “ring” läheb katki. Seetõttu on oluline kinni pidada tarkusest - "ära tee halba", suutma tundlikult mõista meeskonna vajadusi.

Pöörakem tähelepanu asjaolule, et mõnikord kujunevad meeskonnas mingid tunnused justkui vastu meie tahtmist, ettearvamatult, see on loomulik, sest suhteid meeskonnas on võimalik ennustada vaid tinglikult. Inimesi testitakse. Juhtub, et rahulikud ja konfliktivabad koguvad kõmu rohkem kui töötavad, seltskondlikud ja avameelsed taandavad kogu töö pidusöögiks ja lõpututeks teepidudeks ning töökad rikuvad ümbritsevate tuju lahendamatute probleemide ja nurinaga.

sellest, et kõik ümberringi ei tööta ja saavad rohkem.

Saate rääkida konkreetse meeskonna probleemidest pikka aega,

ja siiski on kõige üldisemad reeglid mida peaksid kõik järgima meelerahu meeskonnas. See on keelatud:

arutada töötajate tegevust kolleegide juuresolekul, eriti arutatu puudumisel;

probleemidesse süveneda isiklik elu kolleegid, elu väljaspool töötegevus;

kritiseerida ülemusi, arutada nende töö puudujääke, väljendada kadedust edutamise pärast;

Kaebage, olge igavesti rahulolematu töötingimuste, sissetulekute, suhetega meeskonnas.

Vältida tuleks need, mis võivad põhjustada konflikte. Eelkõige need on rahaprobleemid, käitumisomadused, isikuomadused ja välimus.

Kui teie rahulolematus on jõudnud kriitilise piirini, ärge tõestage kellelegi midagi – parem vahetage töökohta. Kuid enne ülevoolamist mõelge: võite konflikti põhjuse leida igal ajal ja igal pool, eriti kuna võite leida sadu näiteid ebaõiglusest enda ja teiste suhtes. Jällegi proovige olla sallivam ja targem. To

ära tunne end “alandatud ja solvatuna”, oska ennast realistlikult näha, ennast rangelt hinnata

ja objektiivselt. Teisest küljest mitte kunagi

ära lahuta oma sisemist vabadust. Suhtle kolleegide ja ülemustega korrektselt, rahulikult, lõdvestunult, ilma orjuse, silmakirjalikkuseta. Austa endas “iseennast”, aga hinda ka teiste omadusi, nende kogemusi, soovi olla mõistetud

ja aktsepteeritud elueesmärkide elluviimisel.

Soovime ju kõik lõpuks kohusetundliku kõrge professionaalse töö eest väärilist palka, elumugavust, meelerahu ja kindlustunnet tuleviku suhtes. Teine asi on see, et nad liiguvad selle poole erineval viisil. Seega kordame veel kord: ärge mõistke kohut, vaid mõistke inimesi ja otsige kompromisse, välja selgitamata, kellel on õigus või kes eksib.

Kui konflikt on vältimatu, siis ärge kartke ausat dialoogi. Võib kasutada järgmised nipid:

alustage fraasi sõnadega "Minu vaatenurgast ...", näidates sellega, et te ei pretendeeri lõplikule tõele;

proovige rääkida konkreetne juhtum, ära üldista, sest see viib "sildistamiseni";

proovige tõestada, et oma käitumisega võib inimene ennast kahjustada, tekitada endale tarbetuid probleeme;

leebemal kujul kutsu vestluskaaslast oma käitumist muutma, paranda endas seda, mis takistab meeskonda ja iseennast.

Ärge lootke kohesele mõistmisele, isegi kui sel viisil näidatakse

ei viinud midagi, igal juhul suhtlemine,

vestlus tuleb parim viis konflikti muutmine koostööks. Seega võib aus avameelne vestlus olla viis konflikti lahendamiseks, st meeskonna kliima parandamiseks. Tasub meelde tuletada, et hetke kuumuses ei saa te konflikti astuda. Jaapani armeel on kaebuse esitamiseks aega kolm päeva. See on mõistlik, sest konflikt võib puhkeda juhuslikult - väsimuse või ebasoodsate tegurite tõttu -

ja ka spontaanselt hääbuvad. Kui tunned

et pinge tõuseb, siis keskendu

teiselt poolt (psühholoogid soovitavad vaadata pilte, esemeid, sorteerida välja väikesed esemed, rosaariumid;

saab vaadata aknast, püüda hetkega liikuda ajas ja ruumis sinna, kus puhkad oma keha ja hinge ning ka teistele märkamatult keskenduda mõne lihase pingele

ja reguleerida hingamist). Teisisõnu tuleks mõistusele tulla ja mitte lubada konfliktielementidel puhkeda. See võtab paar minutit

ja saate vaadata minuteid ja isegi rohkem tunde

vaata olukorda teisest vaatenurgast.

Eraldi arutelu väärib kollektiivi uurimist "vertikaalselt", st mööda joont "alluv - ülemus". Selgub, et enamasti märkavad inimesed oma ülemustes palju puudujääke juba seetõttu, et nad nõuavad neilt allumist.

ja distsipliini. Püüdke mõista ülemuse tegevuse motiive: kui ta pole piisavalt põhimõttekindel, ei ole sellel positiivset mõju

töö tulemuste kohta. Staatus kohustab teda olema nõudlik juba seetõttu, et muidu on tal võimatu juhi ametit hoida ja tööd korraldada. Pealegi ei austa te ise sellist juhti.

Aktsepteerige tõsiasja, et teie kohal olev inimene

ettevõtte redelil on mõnevõrra keerulisem kui teile, kes täidate ülesandeid. Keskenduge mitte inimesele, vaid inimesele tööprotsess. Olge õiglane, kui range distsipliin ja tõsised nõudmised viivad loomulikult kogu meeskonna eduni. Kui tunnete muret kriitika või erapoolikuse pärast, analüüsige ennast ja oma tööd, kui tunnete, et teid solvatakse liiga sageli, võite

tasakaalus tõsiasjaga, et teid pannakse proovile, proovitakse jõudu ja võib-olla isegi olete teie edu pärast kade. Pole saladus, et paljud Venemaa ja välismaised vene iseloomuga uurijad märkisid seda

et Venemaal on kombeks “hukka mõista, silmakirjalikkus

ja kritiseerida. Mõne vaimse eripära tõttu Venelased on kadedad ja kadedad mille peale

mis tõuseb üle keskmise. Eriti läheb õnnelikele ja rikastele. Seda teades suhtuge leebelt ja lihtsalt mõnesse teile suunatud ebaolulisse märkusse.

Sisemise harmoonia saavutamiseks kasutage NLP tehnikat:

kujutage ette olukorda, kus tundsite end hästi, kui olite rahulik ja õnnelik kõigis meeldivates detailides - helis, värvis, lõhnas, aistingutes;

nüüd liikuge vaimselt konflikti või kriitika olukorda, esindades ennast ja inimest, kes teile haiget tegi;

proovige "kurjategija" kujutist "kustutada", jättes tema sõnad justkui paberile trükitud;

esitletavat teksti vaadates analüüsige selle inimese tegude motiive, tuues samal ajal esile tema, mitte teie jaoks peamise;

proovige end rahulikumalt tunda, mõistes, et teate teie vastu suunatud "rünnakute" põhjuseid, selgesõnalisi ja varjatud motiive,

ühendage mitu tunnet - sisemine mugavus ja rahulikkus, rahulolu teise inimese tegevuse õigesti läbi viidud analüüsiga, kindlustunne, et suudate vihast, pahameelt, pettumusest üle saada, sellest õppetunnist õppida ja olukorda parandada;

nii saad rahulikumaks, targemaks, õpid pidama ebaõnnestumisi enda kasvu ja enesetäiendamise põhjuseks. Ja te ei pea eeldama, et teid alandatakse või haavatakse – olge olukorrast üle. Lõpuks on elu tõepoolest üsna keeruline ja nõuab kompromisse.

Nii et tolerantsus meeskonnas sõltub meist igaühest endast. Olge tolerantne, proovige teist inimest kuulata, mõista ja aktsepteerida, asuge tema asemele ja ärge kohut mõista. Tülid, intriigid, kuulujutud, kaebused õõnestavad teie tervist ja eemalduvad eesmärgist saavutada elus edu. Me oleme erinevad.

Võib-olla pole see probleem, vaid õnn?

Lõpetuseks vestlust keerulistest ja igavestest tõdedest ei oleks üleliigne pöörduda klassikute poole, kes arvasid inimlik suhtlus elu mõte.

L.N. Tolstoi ütles nii: "Iga inimene teab, et ta ei pea tegema seda, mis teda inimestest eraldab, vaid seda, mis teda nendega ühendab." Katsetage seda suhtlemise praktikas ja näete, kui tõsi see tõde on.

1

Artiklis käsitletakse juhi elukutse tänapäevase mõistmise olemust. Tuginedes ülikoolis juhi poolt moodustatud pädevuste analüüsile vastavalt bakalaureusesuuna riiklikule haridusstandardile 080200 „Juhtimine“, tema organisatsioonis täidetavatele funktsioonidele, juhile kui töötajale esitatavatele nõuetele „Kutsestandard“. organisatsiooni juhi (juhi) kohta”, mis on välja töötatud 2010. aastal Teaduskeskus juhtide atesteerimine, on kehtestatud, et kaasaegne juht peab suutma kompetentselt korraldada teiste töötajate tööd, töötama efektiivselt klientidega, suutma pidada läbirääkimisi, suutma lahendada konflikte, pidevalt täiustama isikuomadused mis aitab juhil olla edukas. Selleks peavad tal olema vastavad teadmised, oskused ja oskus neid praktikas rakendada, samuti arendada professionaalselt olulisi omadusi. Selgus, et juhi tulemusliku töö oluline omadus on sallivus. On tõestatud, et tolerantsus on juhi ametialaselt oluline omadus, mille kujunemine tagab juhi kutsetegevuse eduka elluviimise, aitab tal olla konkurentsivõimeline.

sallivus

professionaalselt oluline kvaliteet

juht

1. Kutsealade atlas. URL: http://www.rabota-enisey.ru/atlas/prof_catalog/manager (juurdepääsu kuupäev: 08.07.2015).

2. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Juhtimine: õpik. - 3. väljaanne – M.: The Economist, 2003.–528s. Koos.

3. Dal V.I. Vene keele seletav sõnaraamat: 4 köites / toim. D. N. Ušakova. T.4. - M.: Vene keel, 1998. - 88 lk.

5. Dorofejev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. Juhtimine: õpik. – M.: INFRA-M, 2008. – 440s.

6. Efremova T.F. Uus vene keele sõnaraamat. Selgitav tuletus 2 köites T1: A-O, T.2: P-Z. - M.: vene keel, 2000. - 1233c. URL: http://www.efremova.info (juurdepääsu kuupäev: 1.08.2015).

7. Klimov E.A. Professionaali psühholoogia. - M.: Aspect-Press, 1997. - 278 lk. URL: http://www.alleng.ru (juurdepääsu kuupäev: 2.08.2015).

8. Maslova G. G. Tolerantsuse kui isiksuse arengu teguri kasvatamine: dis. ... cand. ped. Teadused. - Pihkva, 2006. - 234 lk. URL: http://www.dslib.net (juurdepääsu kuupäev: 07/10/2015).

9. Mondareva E.Z. Juhtide professionaalselt oluliste omaduste kujunemine tõenäosuspedagoogiliste probleemide lahendamisel (Võõrkeele õpetamise alusel): dis. ... cand. ped. Teadused: Kaliningrad, 2002. - 207 lk. URL: http://www.dslib.net (juurdepääsu kuupäev: 07/10/2015).

10. Organisatsiooni juhi (juhi) kutsestandard. URL: http://www.e-biblio.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 07.12.2015).

11. Äriterminite sõnastik. URL: http://dic.academic.ru (juurdepääsu kuupäev: 07.12.2015).

12. Teatme- ja analüütiline portaal "Juhtimisalane haridus" (VSEVED). URL: http://management-study.ru/management/ (juurdepääsu kuupäev: 1.08.2015).

13. Stukalova O.V. Humaanse juhi kutseomaduste kujunemine tulevaste juhtimisspetsialistide seas: dis. ... cand. ped. Teadused. - Tšeljabinsk, 2006. - 178 lk. URL: http://www.dslib.net (juurdepääsu kuupäev: 07/09/2015).

14. Võõrsõnade seletav sõnastik / toim. L.P. Rott. - M.: Eksmo, 2010. - 1044 lk.

15. Trofimova O.N. Tööalaselt oluliste omaduste kujundamine tulevastes juhtides vahenditega võõrkeelülikooli tingimustes: dis. ... cand. ped. Teadused. - Cheboksary, 2008. - 231 lk. URL: http://www.dslib.net (juurdepääsu kuupäev: 07/09/2015).

16. Föderaalse osariigi kõrgem haridustase kutseharidus ettevalmistamise suunas 080200 "Juhtimine". URL: http://www.edu.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 07.05.2015).

17. Šadrikov V.D. Õpetus. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M: Logos Publishing Corporation, 1996. – 320 s.

18. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Juhtimine. - M.: OLMA-PRESS, 2003. - 160 lk. URL: http://www.inventech.ru (juurdepääsu kuupäev: 07.10.2015).

19. Immunoloogiline tolerantsus, Les prix Nobel en 1960, Stockh., 1961, lk. 125–134. URL: http://unienc.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 07.05.2015).

Juhi elukutse on tänapäeval väga populaarne. Erinevate ülikoolide vastuvõtukomisjonide (näiteks Pihkva Riiklik Ülikool, Novgorodi Riiklik Ülikool, NArFU, VTU) sisseastujate arvu andmete analüüsi põhjal kandideerib juhtimisteaduskondadesse ligikaudu 40-45% soovijatest. Omakorda saidi andmed värbamisagentuurid näitavad, et "umbes 40% tööturu vabadest ametikohtadest moodustavad erinevate valdkondade ja koolitustasemete juhtide ametikohad" . Tõeliselt suur nõudlus juhtide järele, aga ka selle elukutse mitmekülgsus võimaldab selle kvalifikatsiooni omandanud lõpetajatel töötada peaaegu kõigis rahvamajanduse sektorites: alates majandus- ja äriettevõtetest kuni valitsusasutuste ja organisatsioonideni.

Analüüsime juhi elukutse kaasaegse arusaama olemust. Sõna "manager" tähendab inglise keelest tõlkes "juhtida, juhtida, seista eesotsas". "Uus vene keele sõnaraamat" määratleb juhi kui "1) tootmisjuhtimise, ettevõtte jne valdkonna spetsialisti; 2) Loome-, spordi- jne korraldaja. rühma tegevus või individuaalne» . Äriterminite sõnastikus on "juht kvalifitseeritud spetsialist, töötaja, kes juhib ettevõtet, firmat, panka, struktuuriüksust, suunda, omades oma pädevuse piires täidesaatvat võimu". Kutseatlas märgib, et "juht tegeleb professionaalse organisatsioonilise tegevusega, juhib teiste inimeste tegevust nende töö tegemise käigus".

Juhi põhifunktsioonid hõlmavad järgmist: planeerimine, organiseerimine, juhtimine ja kontroll ettevõttes või allüksuses. Samas kaasaegne majanduslikud tingimused määrata juhi suund. Kui veel 20 aastat tagasi oli ettevõttes oluline protsessi enda korraldamine, siis nüüd on tähelepanu tegevuse tulemusele suurenenud. Innovatsiooniprotsessid, uute kõrgete kasutamine infotehnoloogiad ja tehnilised vahendid nõuavad uut, enamat kõrge tase juhi kvalifikatsioon. Juhtimise detsentraliseerimine annab juhile vabaduse, ta saab moodustada uusi sisemisi võrguhaldusstruktuure meeskondade, töörühmade näol tööülesannete lahendamiseks. Rahvastiku rände suurenemise tõttu muutuvad kollektiivid sageli mitmerahvuseliseks. Sellise meeskonna juhtimine eeldab juhi kõrget kultuuri ja professionaalsust. Tänu välismajandussuhete laienemisele on paljudel ettevõtetel rahvusvahelised partnerid. Tiheda konkurentsi tingimustes muutub oluliseks ettevõtte kuvandi loomine, oskus töötada klientide ja partneritega. See on juhi ülesanne. Oleme nõus D.O. Jampolskaja, M.M. Zonis, et "inimfaktor on saamas ettevõtte edu võtmeteguriks, mis kajastub 20. ja 21. sajandi vahetusel sõnastatud juhtimispõhimõtetes." . Nendest põhimõtetest toovad autorid välja „lojaalsuse töötajatele; 100% vastutus – as nõutav tingimus edukas juhtimine; kommunikatsioonid, mis tungivad organisatsiooni alt üles, ülalt alla, horisontaalselt; atmosfäär organisatsioonis, mis soodustab töötajate võimete avalikustamist; pidev õppimine kõigile, kõikjal ja alati; iga töötaja osa üldtulemustes; õigeaegne reageerimine keskkonnamuutustele; inimestega töötamise meetodid, mis tagavad tööga rahulolu; üleminek autoritaarselt juhtimisstiililt juhtimisele; juhtide otsene osalemine rühmade töös kõigil etappidel koordineerimise ja terviklikkuse tingimusena; oskus suhelda ostjate, tarnijate, esinejate, juhtidega jne; Ärieetika; ausus ja usaldus inimeste vastu; juhtimise aluspõhimõtete kasutamine töös; organisatsiooni visioon, st selge ettekujutus sellest, milline see peaks olema; kvaliteet isiklik töö; pidev enesetäiendamine” [Ibid.].

E.A. Klimov väidab, et tänapäeval on juhtide jaoks kõige olulisemad nõuded: erialane pädevus, Saadavus üldtreening juhtimise valdkonnas; teadmised inseneri- ja tootmistehnoloogiast tööstusharus, kuhu organisatsioon oma tegevuse liigi ja olemuse poolest kuulub; teadmised majandusest ja õigusteadusest, psühholoogiast ja pedagoogikast; haldusoskuste omamine; võime teha iseseisvalt ja õigeaegselt teadlikke otsuseid. Olulised on ka organiseerimisomadused ja inimestega töötamise oskus.

Nagu väitis O.V. Stukalova, „kaasaegsed muutused keskkonnas, majanduse rahvusvahelistumine, uue põlvkonna infotehnoloogiate kasutuselevõtt, kliendikeskne kvaliteedijuhtimine, töötajate mitmekesisuse olemasolu tunnustamine, esilekerkivad eetilised probleemid on toonud kaasa muutuse. juhtimise paradigmas. Uus lähenemine seisneb inimese ülimuslikkuse tunnustamises organisatsioonis, tema teadmiste, oskuste ja võimete tõhusaks töö tegemiseks. Paljude majandusteadlaste arvates on näiteks V.D. Dorofejeva, A.N. Shmeleva ja teised: "Juhtpersonali professionaalne arendamine on ettevõtte strateegiline ülesanne. See on mis tahes võtmeelement edukas äri ning mõjutab selle tõhususe ja turu atraktiivsuse näitajaid. Vastavalt E.Z. Mondraeva sõnul väljendub tõhus juht andeka, kompetentse, aktiivse, enesekindla, organisatsiooni sotsialiseerunud järgijana, kes on vastu rumalusele, keskpärasusele ja sotsiaalsele segadusele, kes on võimeline aktsepteerima. erakordsed lahendused ebakindlas olukorras. Selleks, et kõrgkooli lõpetaja haridusasutus võiks saavutada edu ja olla edukas oma erialases tegevuses, on vaja kujundada professionaalselt olulisi omadusi isegi ülikoolis. Seega nõuab juhtimispõhimõtete rakendamine tänapäevastes tingimustes kõrged nõuded juhi isiku- ja kutseomadustele erinevates valdkondades: töös meeskonnaga juhina, klientide ja partneritega, aga ka enda kallal töötamisel - enesejuhtimine. Juht peab pidevalt oma professionaalseid omadusi parandama.

Juhi elukutse kuulub "Mees – mees" süsteemi, see on keskendunud suhtlemisele ja inimestega suhtlemisele. Pärast juhtide teadusliku sertifitseerimise keskuse poolt 2010. aastal välja töötatud riikliku kutsekõrghariduse haridusstandardi 080200 "Juhtimine" ja "Organisatsiooni juhi (juhi) kutsestandardi" analüüsimist leidsime, et juhi moodustamiseks vajalike pädevuste loendis, nimelt: OK 19, OK 22, PC 5, PC 6, PC 7, PC 14, PC 25, PC 37 (vastavalt riiklikule kõrghariduse haridusstandardile suunal 080200 "Juhtimine"), samuti kõigi kvalifikatsioonitasemete nõuete kirjeldamisel koos kutsestandardi üksuste loeteluga ( vastavalt "Organisatsiooni juhi (juhi) kutsestandardile" on märgitud, et professionaalne juht peab olema valmis tegema koostööd kolleegidega, töötama meeskonnas (OK 7, PC 5, PC 7), suutma läbi viia ärisuhtlust (OK 19), järgima eetilisi väärtusi (OK 22, PC 37), omama erinevad konfliktide lahendamise viisid (PC 6 ), võime täita oma funktsioone kultuuridevahelises keskkonnas (PC 25) . Loetletud kvalifikatsiooninõuded « kutsestandard organisatsiooni juht (juht), mis lähtub muuhulgas riigistandardi nõuetest, on kutsestandardi üksuste loetelu, kus juht peab suutma lahendada ka konfliktsituatsioone (8A.2; 6 D.3 .; 5 / 1B.5.), olema võimeline suhtlema teiste inimestega (8D.1; 7 C.1; 7 C.2 .; 5/2 C.1 .; 5/2C.2 .; 5/1C.2.), vorm eetilised väärtused oma meeskonnas (7 A.2., 7 A.5; 6 A.2.; 6 A.6) . Tuginedes juhi ülikoolis kujunenud kompetentside, organisatsioonis täidetavate funktsioonide, juhile kui töötajale esitatavate nõuete analüüsile, leidsime, et kaasaegne juht peab suutma korraldada teiste töötajate tööd, töötama tulemuslikult. klientidega, oskama läbi rääkida, oskama lahendada konflikte, pidevalt parandada isikuomadusi, mis aitavad juhil olla konkurentsivõimeline. Selleks peab tal olema lisaks asjakohastele teadmistele, oskustele ja võimetele, neid praktikas rakendada, vaid arendada ka professionaalselt olulisi omadusi.

Paljude teadlaste, näiteks A.G. Asmolov, E. Dobrynina, S.N. Emelyanova, A.A. Pogodina, G.U. Soldatova, L. Trubina, N.N. Fedotova ja teised, oskus suhelda teiste inimestega, koostöö, konfliktide puudumine, valmisolek inimestevaheliseks ja kultuuridevaheliseks suhtluseks on sellise nähtuse nagu "sallivus" tunnused. Seega peab juht oma ülesannete tõhusaks ja professionaalseks täitmiseks olema tolerantne. Et mõista, kuidas tolerantsus juhil tema töös abi on, on vaja määratleda selle kontseptsiooni olemus.

Mõiste "sallivus" on erinevaid keeli, kultuuridel on väikesed erinevused, kuid üldine tähendus on valmisolek olla tolerantne, järeleandlik, võimeline erinevusi ära tundma. Tuleb märkida, et lahknevused Venemaa "sallivuse" ja Euroopa "sallivuse" vahel eksisteerivad endiselt. vene keel "vastu pidama" keeles " seletav sõnastik elus Suurepärane vene keel"SISSE JA. Dahl ja "Uus vene keele sõnaraamat", autor T.F. Efremovat kirjeldatakse kui "kannatavat, vastupidavat" ja Euroopa keeltes tõlgendatakse "sallivust" kui "haridust", omamoodi moraalset kategooriat, mis ei nõua mitte ainult enesepiiramist, vaid ka lubamist kohelda teist võrdselt.

Mõiste "sallivus" on teaduses suhteliselt noor. Sõna "tolerantsus" võttis meditsiinis kasutusele 1953. aastal inglise immunoloog P. Medawar, et tähistada organismi immuunsüsteemi "tolerantsust" siirdatud võõrkudede suhtes. Hiljem hakati seda kasutama mitte ainult meditsiinis, vaid ka pedagoogikas, filosoofias, sotsioloogias, politoloogias, psühholoogias jm. Seni on tolerantsi defineerimisel kasutatud erinevaid lähenemisviise, olenevalt eriala spetsiifikast ja teoreetilised alused milles seda mõistet käsitletakse. Näiteks pedagoogikas tegeleb sallivus teiste inimestega suhtlemise, koostöövalmiduse, mõistmise, kaasaelamise, aktsepteerimise sellisena nagu on. Oleme lähedal tolerantsuse uurija positsioonile G.G. Maslova, kes usub, et sallivus ei ole passiivne allutamine teiste arvamustele, vaid aktiivne moraalne positsioon ja psühholoogiline valmisolek sallivus, et saavutada vastastikune mõistmine erineva kultuurilise, rahvusliku, usulise või sotsiaalse keskkonnaga inimestega, see on üks peamisi moraaliprintsiipe kodanikuühiskond. See tõlgendus on kooskõlas 1995. aastal UNESCO peakonverentsil vastu võetud "sallivuse põhimõtete deklaratsiooni" määratlusega, mille kohaselt sallivus on "austus, aktsepteerimine ja õige arusaamine meie maailma, meie maailma kultuuride rikkalikust mitmekesisusest. eneseväljenduse vormid ja inimese individuaalsuse avaldumise viisid.

Analüüsides kaasaegsete autorite väitekirjauuringuid "sallivuse" mõiste defineerimise teemal, jõudsime järeldusele, et mitmed autorid, järgides A.G. Asmolov, V.V. Boyko, G.U. Soldatova, nimelt: V.G. Gimaliev, E.P. Nepotšatõh, A.N. Tretjakova jt kirjeldavad sallivust kui inimese omadust, mida iseloomustab stabiilsus, oskus teisi inimesi positiivselt tajuda. Tolerantsust õpingutes iseloomustab positiivsete hoiakute süsteem inimestevahelise ja kultuuridevahelise suhtluse suhtes, austus ja sallivus teiste inimeste kultuuri, tavade ja väärtuste suhtes. Need autorid räägivad sallivusest kui vajalik tingimus produktiivne suhtlemine, kus osalejad oskavad taktitundeliselt väljendada oma seisukohti, tunnustavad üksteise seisukohti ja suudavad lahendada konfliktsituatsioone. Uurides juhi tegevuse tulemuslikkuse probleemi, jõudsime järeldusele, et tolerantsus on juhi ametialaselt oluline omadus, mis väljendub käitumises ja tegevuses ning väljendub konfliktivabas suhtlemises, valmisolekus ja oskuses konstruktiivseks dialoogiks. . Sallivus on positiivsete hoiakute süsteem inimestevahelise ja kultuuridevahelise suhtluse, suhtlemise, partnerluse, koostöö, konstruktiivse dialoogi, konfliktide lahendamise ja ennetamise suhtes. Sallivus tähendab sallivust, mis põhineb universaalsete inimõiguste ja põhivabaduste tunnustamisel, teiste inimeste väärtuste austamisel, teise aktsepteerimisel oma positsiooni hülgamata. Sallivus aitab kaasa isiklike väärtusorientatsioonide ulatuse laiendamisele läbi positiivse suhtluse teiste inimestega. Sallivus on aktiivne moraalne positsioon, samuti võime kontrollida oma käitumist (oma emotsioone, mõtteid, vaimset seisundit). Just tolerantsus kui kujunenud kvaliteet aitab juhil tõhusalt täita oma ametiülesandeid, suheldes teiste inimestega: tippjuhtkonnaga, alluvatega, klientidega, tarnijatega jne, s.t. sallivus muutub juhi jaoks professionaalselt oluliseks omaduseks.

Ametialaselt oluliste omaduste (PVK) mõiste võttis kasutusele V.D. Šadrikov. "Elukutseliselt oluline kvaliteet on terviklik isikuharidus, mille kujunemine tagab selle kutsetegevuse eduka elluviimise" . Ühtlasi nõustume E.A.Klimoviga, kes märgib, et „ametialaselt olulistel omadustel on kvalitatiivne ja kvantitatiivne pool, mis kujunevad professionaalse arengu olukorraga määratletud süsteemi raames, lähtudes erialase tegevuse omandamise sisust ja tingimustest. ” .

Juhtide, nimelt O. A. Babenko, I. N. Gornostajeva, G. V. Petruki, L. V. Sokolova jt PVK uurimisele pühendatud väitekirja uurimistöö põhjal on organisatsioonilised, intellektuaalsed, kommunikatiivsed, motiveerivad-tahtlikud ja ettevõtlikud omadused.

Lähtudes riigi arengus vajalike kompetentside analüüsist haridusstandard erialane kõrgharidus suunal 080200 "Juhtimine", samuti juhi kutsetegevuse nõuded vastavalt "Organisatsiooni juhi (juhi) kutsestandardile", määrasime selle sallivuse kui " Inimese psühholoogilised omadused, aga ka mitmed inimese füüsilised, antropomeetrilised füsioloogilised omadused, mis määravad koolituse ja tegeliku tegevuse edukuse ", on professionaalselt oluline omadus, mida juht vajab oma töö tõhusaks täitmiseks. Sallivusel kui erialaselt olulisel omadusel on vastavad omadused: see on terviklik isikukasvatus, sellel on kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused, see kujuneb spetsiaalselt loodud tingimustes. Sallivus on omadus, mis aitab teiste inimestega suhelda. Juhi jaoks on see kõige olulisem omadus, sest Kui tõhus see suhtlus on, sõltub juhi ametialase tegevuse edukusest. Seega tolerantsus, mis põhineb selle mõiste määratlusel ja selle omadustel professionaalina oluline kvaliteet, on täpselt nii professionaalne kvaliteet, mille moodustamine tagab juhi kutsetegevuse eduka elluviimise.

Arvustajad:

Kuzhanova N.I., pedagoogikateaduste doktor, professor, mehaanikateaduskonna dekaan, juhataja. Tehnosfääri ohutuse osakond, Pihkva Riiklik Ülikool, Pihkva;

Svetenko T.V., pedagoogikateaduste doktor, professor, Pihkva Lingvistilise Gümnaasiumi direktor, Pihkva Riikliku Ülikooli pedagoogikaosakonna professor, Pihkva Riiklik Ülikool.

Bibliograafiline link

Vodneva S.N. SALLIVUS ON JUHTIMISE PROFESSIONAALSELT OLULINE KVALITEET // Kaasaegsed küsimused teadus ja haridus. - 2015. - nr 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21600 (juurdepääsu kuupäev: 01.02.2020). Juhime teie tähelepanu kirjastuse "Looduslooakadeemia" väljaantavatele ajakirjadele