การก่อตัวของกำลังพลสำรอง - ทำไมจึงจำเป็น? กระทรวงอุตสาหกรรม การค้าและการพัฒนาผู้ประกอบการของภูมิภาคโนโวซีบีสค์ อยู่ในรายการสำรองบุคลากรไม่ดีหรือไม่

หลายบริษัทมีประสบการณ์ในการสร้างกำลังพลสำรอง แต่เขาไม่ประสบความสำเร็จเสมอไป หากบริษัทไม่สามารถเสนอเงื่อนไขที่น่าดึงดูดใจให้กับกองหนุน ก็อาจเป็นไปได้ว่าเขาลาออกจากบริษัท ดังนั้น ก่อนสร้างกำลังพลสำรอง จึงจำเป็นต้องพิจารณามาตรการจูงใจพนักงานทั้งหมด ได้แก่ แรงจูงใจด้านวัสดุ บันไดอาชีพ, โปรแกรมพัฒนา ฯลฯ ในอีกด้านหนึ่ง การลงทะเบียนสำรองบุคลากรในตัวเองนั้นเป็นแรงจูงใจที่ดีอยู่แล้วเพราะ พนักงานเข้าใจว่าเขามีค่ามาก แต่หนึ่งเดือน หกเดือน หนึ่งปีจะผ่านไป และเขายังคงอยู่ในตำแหน่งเดิมที่มีเงินเดือนเท่าเดิม แต่ด้วย เพิ่มความนับถือตนเอง. ในท้ายที่สุด ความทะเยอทะยานที่ไม่พอใจจะบังคับให้เขาหาบริษัทอื่นที่เขาสามารถตระหนักถึงตัวเองได้ สำรองบุคลากร- นี่คือระบบทั้งหมด ในการสร้างซึ่งทั้ง บริษัท ต้องมีส่วนร่วม มิฉะนั้น อาจมีภัยคุกคามจาก "การรั่วไหลของบุคลากรที่มีค่า"

ทุกคนต้องการทอง

ผู้นำทุกคนต้องการมีพนักงานที่ทำงานในบริษัทของเขาดีที่สุดและดีที่สุด เลือกได้เท่านั้น พนักงานที่ดีที่สุด(ซึ่งฟังดูเกือบจะยอดเยี่ยม) หรือค้นหาพนักงานที่มีศักยภาพสูงในอันดับของคุณและเติบโตไป ระดับที่เหมาะสม. เพื่อจุดประสงค์นี้จะสร้างกำลังสำรองบุคลากรของบริษัท

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าในทุกบริษัทจำเป็นต้องแยกแยะและส่งเสริมพนักงานที่มีคุณค่าและมีประสิทธิภาพมากที่สุดต่อไป มีพนักงานที่สนับสนุนกิจกรรมทั้งหมดและการทำงานของแผนก และมีผู้ที่มากับกิจกรรมของพวกเขาและไม่น่าจะสังเกตเห็นการมาแทนที่ เราจะหันความสนใจไปที่ประเภทพนักงานที่มีคุณค่าและมีประสิทธิภาพสูงของบริษัท

ในตัวมันเอง แนวคิดของ "กำลังสำรอง" เป็นที่รู้กันโดยส่วนใหญ่ และดูเหมือนว่าจะชัดเจนอย่างสมบูรณ์ว่าทำไมจึงมีความจำเป็น

วัตถุประสงค์หลักของการสร้างกำลังพลสำรองตามกฎคือ:

• ตอบสนองความต้องการของธุรกิจในบุคลากรที่มีคุณภาพ
• การหมุนเวียนพนักงานลดลง (แม่นยำยิ่งขึ้นคือการหมุนเวียนของพนักงานที่มีค่าที่สุด);
• เพิ่มแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพ
• การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของอาชีพและอาชีพของพนักงานที่ดีที่สุด

นอกจากนี้ ผู้จัดการบางคนต้องการบรรลุความต่อเนื่องในทีมด้วยความช่วยเหลือจากกำลังพลสำรอง กล่าวคือ การรักษาประสบการณ์ รูปแบบความเป็นผู้นำ ค่านิยม ฯลฯ

สำรองบุคลากรคืออะไร?

สำรองบุคลากรคือพนักงานของ บริษัท ที่มีศักยภาพในการพัฒนาและมีการวางแผนสำหรับการถ่ายโอนในแนวนอนและแนวตั้งไปยังตำแหน่งเฉพาะ (นี่คือสิ่งที่เรียกว่ากำลังสำรองฝ่ายปฏิบัติการ)

อย่างไรก็ตาม หากงานในการสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถค่อนข้างกว้างขวางกว่าการเลือกภายใน ก็จำเป็นต้องขยายคำจำกัดความของกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษด้วย

สำรองบุคลากรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับระบบการประเมินบุคลากรของบริษัท ดังนั้นจึงต้องสอดคล้องกันอย่างเต็มที่

ในบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งที่ฉันมีส่วนร่วมในการประเมินบุคลากร การปฏิบัติงานในวิชาชีพและศักยภาพถือเป็นเกณฑ์หลักในการประเมินบุคลากร ดังนั้นคำจำกัดความของกำลังพลสำรองจึงเป็นดังนี้

สำรองบุคลากร - เป็นพนักงานที่มีระดับการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพและมีศักยภาพเกินข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของตน

นี่คือคำจำกัดความทั่วไปที่สุด ในหมวดหมู่ของพนักงานเหล่านี้ ฉันได้รวมคนที่เราวางแผนจะย้าย (ในแนวนอนหรือแนวตั้ง) เช่น มีตำแหน่งสำเร็จรูปเฉพาะในบริษัทสำหรับพวกเขา

นอกจากนี้ยังมีพนักงานประเภทหนึ่งที่มีคุณค่าต่อบริษัท แต่สำหรับพนักงานที่ไม่มีตำแหน่งเฉพาะในขณะนี้ พวกเขายังต้องแยกแยะออกและมีแรงจูงใจเพิ่มเติม พวกเขาอาจกลายเป็นผู้นำโครงการใหม่หรือทิศทางใหม่ก็ได้

นอกเหนือจากที่ระบุไว้ข้างต้น ผู้สืบทอดตำแหน่งผู้จัดการอาจรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร หากบริษัททำงานในทิศทางนี้

สิ่งเดียวที่ต้องทำคือสร้างโครงการสำหรับการทำงานกับกำลังพลสำรอง

ที่ กรณีนี้เธอมีลักษณะเช่นนี้

แผนภาพที่ 1 แผนผังการทำงานกับกำลังพลสำรอง

ดังที่คุณเห็นในไดอะแกรม เราต้องมีแผนสำหรับการแนะนำตำแหน่งใหม่ก่อนที่จะลงทะเบียนพนักงานในสำรองบุคลากร เหล่านั้น. ล่วงหน้า ผู้จัดการแต่ละคนต้องส่งข้อมูลตำแหน่งงานว่างตามแผนในแผนกและข้อกำหนดให้เราทราบล่วงหน้า

พนักงานจะเข้าสู่กลุ่มผู้มีความสามารถได้อย่างไร

ก่อนเริ่มการประเมินจะมีการจัดทำแผนสำหรับการแนะนำตำแหน่งใหม่ / เปิดโครงการใหม่

จากนั้นจึงดำเนินการประเมินพนักงาน ซึ่งในระหว่างนั้นพนักงานจะถูกแยกออกว่าใครที่เติบโตจากตำแหน่งของตนแล้ว หรือมีศักยภาพสูงในการทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้น หน้าที่ความรับผิดชอบหรือแสดงความปรารถนาที่จะทำงานในหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

เมื่อแยกกลุ่มคนดังกล่าวออกไปแล้ว เราจึงหันไปใช้แผนสำหรับการแนะนำตำแหน่งใหม่และเลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานว่างตามแผน

ผู้จัดการในแผนกที่ตำแหน่งงานว่างใหม่จะถูกเปิดหรือจะดำเนินการ โครงการใหม่, ดำเนินการสัมภาษณ์กับพนักงานที่สมัครเพื่อรวมไว้ในสำรองบุคลากรเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง จากผลการสัมภาษณ์ พนักงานจะรวมอยู่ในเงินสำรองสำหรับตำแหน่งเฉพาะ หรือโอนไปยังสำรองโดยไม่ระบุตำแหน่งเฉพาะ

พนักงานไม่เกินสามคนสามารถสมัครได้หนึ่งตำแหน่ง / การจัดการโครงการ พนักงานหนึ่งคนสามารถสมัครได้ไม่เกินสองตำแหน่ง

พนักงานที่ได้รับคะแนนสูงตามผลการประเมินประจำปีและไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนอสำหรับพนักงานสำรองบุคลากรสามารถสมัครเข้ารับการสำรองบุคลากรโดยไม่ต้องระบุตำแหน่งเฉพาะ พนักงานเหล่านี้อาจสมัครตำแหน่งเฉพาะในกรณีที่มีการแนะนำตำแหน่งใหม่โดยไม่ได้วางแผน หรือการออกจากตำแหน่งที่มีอยู่

นอกจากนี้ จากผลการประเมินพนักงาน ผู้จัดการแต่ละคนต้องเลือกผู้สืบทอดสองคนจากผู้ใต้บังคับบัญชาในทันที อย่างไรก็ตาม ปัญหาอาจเกิดขึ้นที่นี่: ผู้จัดการอาจไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาสองคน (มันตลก แต่นี่คือ บริษัทขนาดใหญ่ไม่ใช่เรื่องแปลก) หรืออาจไม่เหมาะที่จะเป็นผู้สืบทอดของเขา การตัดสินใจนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการ

ผู้สืบทอด - บุคคลที่มีความรู้ทักษะและความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของหัวหน้าในกรณีที่ขาดงาน (ทั้งการขาดงานชั่วคราวและการเลิกจ้าง / ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น) ผู้สืบทอดสามารถและควรได้รับมอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบบางอย่าง พนักงานที่ดีที่สุดของหน่วยงานตามผลการประเมินประจำปีสามารถสมัครตำแหน่งผู้สืบทอดได้

ดังนั้นในการสำรองบุคลากรของเรา พนักงานสามกลุ่มจึงถูกสร้างขึ้น: โดยมีการระบุตำแหน่งเฉพาะ โดยไม่มีการระบุตำแหน่งเฉพาะ และผู้สืบทอดตำแหน่งต่อผู้จัดการ อาจมีความสับสนอยู่แล้ว: พนักงานสามารถอยู่ในหลายประเภทได้หรือไม่ เพราะเราเลือกสิ่งที่ดีที่สุดเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง และผู้นำเลือกสิ่งที่ดีที่สุดเหล่านี้เพื่อฝึกอบรมผู้สืบทอดตำแหน่ง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดตัวเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมด และแน่นอน พนักงานต้องตัดสินใจด้วยตัวเองว่าอะไรสำคัญสำหรับเขา น่าสนใจกว่า ฯลฯ แต่การเลือก แยกหมวดหมู่"ผู้สืบทอดของผู้นำ" ค่อนข้างหายาก ส่วนอีกสองหมวดนี้ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร

มีการพูดคุยกันอย่างยาวนานเกี่ยวกับกองหนุนโดยไม่ระบุตำแหน่งเฉพาะ คำถามหลักคือ ถ้าเราไม่มีตำแหน่ง เราจะใช้เงินและเวลาไปทำไมกับพนักงานเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม ในท้ายที่สุด ผู้จัดการก็ได้ข้อสรุปว่าพนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องมีแรงจูงใจเพิ่มเติมและรักษาไว้ในบริษัทเพราะ มีศักยภาพสูงและสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เพราะ ใน บริษัท ในฐานะสายงานที่แยกจากกันผู้สืบทอดตำแหน่งของผู้จัดการถูกแยกออกจากกันปรากฎว่าส่วนใหญ่ที่ตกอยู่ในกองสำรองโดยไม่ระบุตำแหน่งเฉพาะย้ายไปยังตำแหน่งผู้สืบทอด แต่ถึงกระนั้น เราไม่สามารถวางแผนสำหรับพวกเราทุกคนในตำแหน่งผู้นำได้ ถ้าหากเพียงเพราะไม่ใช่ว่าทุกคนจะทำได้และต้องการเป็นผู้นำ

กองหนุนที่มีการระบุตำแหน่งเฉพาะสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มย่อย:

สำรองสำหรับตำแหน่งสูงสุด (ค่อนข้างเป็นข้อยกเว้นเพราะตำแหน่งนี้มักจะถูกเลือกเป็นการส่วนตัวมากกว่า ผู้บริหารสูงสุดและส่วนใหญ่ด้วยเหตุผลของตัวเอง);

สำรองผู้บริหารระดับกลาง

สำรองผู้เชี่ยวชาญ (หมวดหลักในการทำงานด้วยเนื่องจากมีโปรแกรมการฝึกอบรมจำนวนมากที่สุดสามารถเปลี่ยนได้ง่ายมีโอกาสในอาชีพมากขึ้น เหล่านี้เป็นหัวหน้าแผนกในอนาคตผู้จัดการผู้จัดการโครงการ ฯลฯ .) .

หลังจากลงทะเบียนสำรองบุคลากรแล้ว พนักงานพร้อมกับผู้จัดการจะจัดทำแผนขึ้น การพัฒนาอาชีพ.

แผนสำหรับพนักงานที่ลงทะเบียนในกำลังสำรองที่มีการระบุตำแหน่งจะต้องตกลงกับหัวหน้าซึ่งมีการวางแผนการเปิดตำแหน่ง / โครงการและเขายังควบคุมการดำเนินการตามแผน

สำหรับพนักงานที่ลงทะเบียนสำรองบุคลากรโดยไม่ระบุตำแหน่ง จะมีการจัดทำแผนขึ้นเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการทั่วไป หรือเพื่อการพัฒนาอย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ. ในหมวดหมู่นี้ งานจะดำเนินการเป็นรายบุคคลโดยหัวหน้างานทันที (ชุดค่าตอบแทน การมอบหมายงานบางอย่าง การฝึกอบรม ฯลฯ)

มีการจัดทำแผนพัฒนาวิชาชีพสำหรับผู้สืบทอดตำแหน่งผู้จัดการ จากผลการดำเนินการตามแผนพัฒนาวิชาชีพมีการตัดสินใจแต่งตั้งหรือคง / ไล่พนักงานออกจากการสำรองบุคลากร

ในการพิจารณาความพร้อมของพนักงานสำหรับตำแหน่งใหม่ ผู้จัดการอาจตัดสินใจทำการประเมินเพิ่มเติม

แผนปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวสร้างขึ้นในบริษัทหลังจากการรับรองบุคลากรถูกแทนที่ด้วยขั้นตอนการประเมินบุคลากรประจำปี

จากผลการรับรองบุคลากร ได้มีการจัดตั้งกำลังสำรองของบุคลากรของบริษัท แต่สถิตินั้นน่าเสียดาย

เรียนรู้จากความผิดพลาด

ไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทได้พยายามรักษาฐานข้อมูลสำรองบุคลากรเพียงฐานข้อมูลเดียว แต่ไม่ได้นำไปสู่สิ่งใด บริษัทไม่สามารถเสนออะไรที่เฉพาะเจาะจงให้พวกเขาได้ และผู้คนก็ค่อยๆ ลาออก และเพื่อพัฒนาพวกเขา ฝึกฝนพวกเขา เพื่อให้ได้ตำแหน่งพิเศษสำหรับพวกเขา เพียงเพื่อให้พวกเขาพัฒนานั้นไม่สามารถทำได้ในเชิงเศรษฐกิจ

เป็นผลให้ส่วนสำคัญ (34.7%) ของพนักงานที่ลงทะเบียนสำรองที่เหลือ มีเพียง 16.5% ของผู้ที่ลงทะเบียนถูกโอนไปยังตำแหน่งที่วางแผนไว้ (ข้อมูลแสดงในแผนภาพ 2)

แผนภาพ 2

ปรากฎว่าพนักงานได้รับการคัดเลือกจากจำนวนทั้งหมดและลงทะเบียนในสำรองบุคลากรหลังจากขั้นตอนการรับรองที่ค่อนข้างเครียดและใช้เวลานาน แต่ผลลัพธ์เป็นลบ

แผนพัฒนาเขียนขึ้นจากเพดานอย่างแท้จริงเพราะ ผู้จัดการทำสิ่งนี้และตามกฎแล้วพวกเขาไม่ชอบที่จะอุทิศเวลาให้กับงานดังกล่าว ไม่รวมเงินสำหรับการพัฒนาพนักงาน ดังนั้นผู้จัดการจึงมีรายชื่อค่อนข้างน้อยของสิ่งที่พวกเขาสามารถเสนอให้กับกองหนุน: การศึกษาด้วยตนเอง, การฝึกอบรมในองค์กร ศูนย์ฝึก(ซึ่งสอนทุกคนและไม่จำเป็นต้องเป็นกองหนุนเพื่อไปที่นั่น) เป็นต้น

เมื่อตำแหน่งงานว่างเปิดรับพนักงานที่ไม่อยู่ในกองสำรอง (ผู้จัดการทุกคนต้องการเห็นคนที่ใช่ในทีมของเขา ให้เขาของคน) พนักงานอาจอยู่ในสำรองบุคลากรเป็นเวลานานตามอำเภอใจ

เนื่องจากเราถือว่าการลงทะเบียนสำรองเป็นวิธีการจูงใจ เราจึงต้องเข้าใจว่ามันมีขีดจำกัด พนักงานได้รับแจ้งแล้วว่าเขาเป็น "ผู้ถูกเลือก" แรงจูงใจของเขาเพิ่มขึ้นในบางครั้งความคาดหวังและความนับถือตนเองของเขาเพิ่มขึ้นและเขาค่อนข้างไม่พอใจอย่างสมเหตุสมผลหากสถานะหรือรางวัลวัสดุของเขาไม่เปลี่ยนแปลง แต่อย่างใด . และในไม่ช้าพนักงานคนนี้ที่ไม่พอใจสถานะของเขาก็เริ่มมองหาบริษัทอื่น

เป็นผลให้ได้รับสถิติที่น่าผิดหวังและการทำงานกับกำลังสำรองก็หยุดลง

หลังจากเปลี่ยนระบบการประเมินบุคลากรแล้ว ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงตัดสินใจทำงานต่อด้วยกำลังพลสำรองเพราะ พนักงานจำเป็นต้องมีแรงจูงใจ

คำถามแรกที่ผู้ประเมินหยิบยกขึ้นมาคือเรื่องการเงิน: บริษัทเต็มใจที่จะจัดสรรเงินทุนเป็นจำนวนเท่าใด (และยินดีจ่ายสำหรับ "ความสุข" นี้หรือไม่)

ตัวเลือกการพัฒนาสำหรับกองหนุนมีการขยายอย่างมาก: การฝึกอบรมภายนอก การฝึกงาน การปฏิสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับผู้นำ โครงการอิสระ ฯลฯ รวมอยู่ด้วย ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง

และที่สำคัญการทำงานกับกำลังพลสำรองถูกควบคุมโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากรอย่างเต็มที่ พวกเขาต้องรวบรวมข้อมูลไม่เพียงแต่เกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและพนักงานที่ตกเป็นทุนสำรอง แต่ยังต้องควบคุมคุณภาพและความทันเวลาของการเขียนแผนพัฒนาและการดำเนินการตามแผน ความเคลื่อนไหวของกำลังพลสำรองก็ถูกตรวจสอบเช่นกัน และควบคุมได้ว่ากองหนุนเข้าไปในตำแหน่งว่าง (แน่นอนว่าถ้าเขาสมัคร) ถูกจัดขึ้น การประเมินเป็นระยะความสามารถของกองหนุนเพื่อให้มองเห็นไดนามิกของการพัฒนาในขณะที่วิธีการประเมินมีความซับซ้อนมากขึ้น

ที่. การทำงานกับกำลังพลสำรองมีความโปร่งใสและควบคุมได้ชัดเจน ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีอย่างไม่ต้องสงสัย

อย่างไรก็ตาม ควรตระหนักว่า ถึงแม้ว่าการรวมอยู่ในกำลังพลสำรองจะมีมากกว่า แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุถ้าไม่มีการเงิน งานนี้ก็ไม่เกิดผล หากบริษัทไม่พร้อมที่จะจัดสรรเงินทุนสำหรับการคัดเลือกและพัฒนาพนักงานที่ดีที่สุด คุณไม่ควรมีส่วนร่วมในการจัดตั้งสำรองบุคลากร มิฉะนั้น ผลที่ตามมาอาจตรงข้ามกับความคาดหวังโดยตรง

การทำงานกับกำลังพลสำรองมีผลกระทบต่อทั้งบริษัท ผู้นำทุกคนควรมีส่วนร่วมและเข้าใจว่าเหตุใดจึงจำเป็น มันเป็นไปไม่ได้ที่จะควบคุมทุกอย่าง และแทบจะไม่สามารถควบคุมได้ทั้งหมด - วิธีที่ดีที่สุดแรงจูงใจ. ดังนั้นเราจึงต้องดำเนินการศึกษาอย่างต่อเนื่องกับผู้นำและเอาชนะการต่อต้านเพราะ เป็นตำแหน่งของผู้นำที่มีอิทธิพลสูงสุดต่อการพัฒนาพนักงานของเขา

ที่ โลกสมัยใหม่วิธีที่ตลาดแรงงานพัฒนาในรัสเซียทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงลบในบริษัทต่างๆ เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้สมัครงานมักแสดงผลงานและความเป็นมืออาชีพค่อนข้างต่ำ

เหตุใดจึงต้องสร้างกำลังพลสำรอง?

ดังนั้น ในขณะนี้มีสถานการณ์ที่องค์กรต่างๆ พยายามที่จะดึงเขาจากองค์กรที่มีการแข่งขันสูงเพื่อให้ได้ผู้เชี่ยวชาญที่ดีในแผนกของตน เพื่อให้ได้ผู้เชี่ยวชาญที่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง วิธีนี้ใช้เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าหากไม่มีระบบการทำงานที่มั่นคงกับบุคลากรภายในบริษัท อาจมีปัญหากับการสรรหาผู้เชี่ยวชาญทั่วไปทั่วไป รวมถึงการรักษาไว้ เป็นที่ชัดเจนว่าจะมีการกล่าวถึงทรัพยากรหลักของ บริษัท - บุคลากรสำรอง

ตามกฎแล้วทุกองค์กรจะจัดสรรผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่มที่มีความเข้าใจในธุรกิจของตนและมีศักยภาพในการพัฒนาต่อไป เป็นพนักงานเหล่านี้ที่สามารถแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงใน บริษัท ได้ในภายหลัง นอกจากนี้ หากจำเป็น เฟรมเหล่านี้จะสามารถทำงานได้ ฟังก์ชั่นเพิ่มเติมไปในทิศทางของตนเองและที่เกี่ยวข้องในขณะที่ทำงานด้วยคุณภาพระดับสูง

นอกจากนี้ จำเป็นต้องมีการสร้างกำลังพลสำรองเพื่อลดต้นทุนในการค้นหา รวมทั้งการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในภายหลัง

เนื่องจากบทบาทของพวกเขาจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมของ บริษัท ซึ่งเป็นผลมาจากการเลื่อนตำแหน่งจะเพิ่มความภักดีต่อองค์กรอย่างมาก โดยสรุป กระบวนการสร้างกำลังพลสำรองในบริษัทมีความจำเป็น เพื่อเตรียมผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถผ่านมาตรการที่ใช้สำหรับการแต่งตั้งต่อไปในฝ่ายบริหาร

เริ่มต้น เกณฑ์

ตามกฎแล้วในการสร้างในองค์กร ระบบที่ดีการคัดเลือกและการฝึกอบรมต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่เป็นที่ยอมรับหลายประการ:

• มีความจำเป็นภายในองค์กรที่จะกรอกตำแหน่ง;
• ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องมีคุณสมบัติครบถ้วนตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องมีแรงจูงใจในการเติบโตและการพัฒนาอย่างมืออาชีพภายในบริษัท

หลังจากที่ได้รับคำสั่งให้สร้างกำลังพลสำรองของบริษัท ตำแหน่งผู้นำที่สุดในนั้นจะถูกกำหนดเป็นอย่างแรก เหล่านี้สามารถเป็นหัวหน้าแผนกต่าง ๆ ผู้อำนวยการแผนกบุคคลและผู้บริหารระดับสูง นอกจากนี้ ตำแหน่งดังกล่าวอาจมีลักษณะแคบ แต่หากไม่มีตำแหน่งดังกล่าว การพัฒนาองค์กรต่อไปจะไม่สามารถทำได้ หลังจากระบุตำแหน่งทั้งหมดแล้ว จะถูกกำหนดในกองหนุน จำนวนตำแหน่งดังกล่าวอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขนาดและกิจกรรมของบริษัทเอง

ควรสังเกตว่าผู้เชี่ยวชาญควรมีคุณสมบัติอย่างไรเพื่อที่จะรวมอยู่ในกำลังสำรอง:

• ความสามารถของเขาในกรณีที่จำเป็นเพื่อถ่ายโอนไปยังสาขาขององค์กรในท้องที่อื่น
• ทนต่อความเครียดได้ดีและภูมิคุ้มกันที่ใช้งานได้จริงต่อการบรรทุกขนาดใหญ่
• การเปรียบเทียบทั่วไปและความคล้ายคลึงกันของผู้สมัครภายใต้การพิจารณากับภาพลักษณ์ของผู้นำในอนาคต
• ผู้สมัครจะต้องแสดงผลสูงในตำแหน่งปัจจุบันของเขา
• หลังจากการสัมภาษณ์ในแผนกบุคคล จำเป็นต้องพิจารณาว่าผู้สมัครดังกล่าวสามารถดำรงตำแหน่งผู้นำได้หรือไม่ หรือในทางกลับกัน เขาจะอ่อนน้อมถ่อมตนเกินไป

ตามกฎแล้วมีลำดับการกระทำบางอย่างที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเมื่อสร้างกำลังสำรอง มาวิเคราะห์รายละเอียดเพิ่มเติมกัน:

1. จัดทำรายการความต้องการขององค์กรในตำแหน่งผู้นำในอีกห้าปีข้างหน้า
2. สร้างฐานข้อมูลและปรับแต่งเพื่อให้สามารถดูกองหนุนปัจจุบันทั้งหมดของบริษัท
3. ทำนายเปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกหลังจากมีการจัดงานเพื่อทดสอบความรู้ของพวกเขา (การรับรอง)
4. การระบุผู้เชี่ยวชาญที่ปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการที่จะสามารถทำงานในด้านอื่น ๆ ได้

ให้เราสังเกตถึงความสำคัญของความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ในรายชื่อสำรองเมื่อเวลาผ่านไปครอบครองตำแหน่งที่พวกเขาได้รับการฝึกอบรมและเติบโต อย่างมืออาชีพ. มิฉะนั้น พนักงานคนนี้อาจหมดไฟและทำให้เขาหมดศรัทธาในบริษัท

เมื่อดำเนินมาตรการเพื่อสร้างการสำรองบุคลากรในบริษัทที่ค่อนข้างใหม่ อาจเกิดข้อผิดพลาดหลายประการซึ่งจะส่งผลเสียต่อกิจกรรมและคุณภาพของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับตำแหน่งผู้นำในภายหลัง มาดูรายการที่พบบ่อยที่สุด:

• ดำเนินการคัดเลือกอย่างเป็นทางการสำหรับการลงทะเบียนพนักงานสำรองของ บริษัท ซึ่งไม่มีการประเมินทั่วไปและสัมภาระของความรู้ของพวกเขา ผลของความประมาทเลินเล่อดังกล่าวอาจเป็นการแต่งตั้งพนักงานที่บกพร่องซึ่งเนื่องจากคุณสมบัติส่วนตัวไม่สามารถดำรงตำแหน่งระดับบริหารได้ทั้งหมด
• การขาดระบบแรงจูงใจอย่างสมบูรณ์สำหรับผู้สมัครในอนาคตหรือการนำไปใช้อย่างไม่ถูกต้อง
• ไม่ได้ดำเนินการ ข้อเสนอแนะกับลูกจ้างที่ไม่ได้ถูกคัดเลือกให้เป็นกำลังพลสำรอง ผลที่ตามมาอาจทำให้ความภักดีต่อองค์กรลดลง
• หลังจากที่พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกผ่านหลักสูตรเตรียมการพิเศษแล้ว แต่ต่อมาหากพวกเขาไม่ได้ตำแหน่งที่ต้องการและเสียเวลา ความมั่นใจในบริษัทดังกล่าวจะลดลงอย่างมาก

เป็นที่น่าสังเกตว่าหาก บริษัท เนื่องจากขอบเขตของกิจกรรมมีอัตราการลาออกของพนักงานค่อนข้างสูง การก่อตัวของสำรองบุคลากรในสถานการณ์ดังกล่าวไม่สมเหตุสมผล

ขั้นตอนการจัดกำลังพลสำรอง

บน ช่วงเวลานี้มีสี่ขั้นตอนทีละขั้นตอนในการสร้างระบบที่ทำงานได้ดี อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเงินที่กำหนดไว้ในองค์กรตลอดจนงานเฉพาะที่จะดำเนินการ:

• ขั้นตอนแรกมักจะเกิดขึ้นในการเตรียมการโดยเจ้าหน้าที่ของแผนกเพื่อวิเคราะห์ความต้องการที่เกิดขึ้นใหม่อย่างละเอียดถี่ถ้วนในช่วงระยะเวลาห้าปี
• ขั้นตอนที่สองเกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบการคัดเลือก มีการจัดการแข่งขันซึ่งจะมีการเลือกกองหนุนในอนาคต
• ขั้นตอนที่สามมีข้อกำหนดตามที่พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะได้รับการฝึกอบรมที่หลากหลายซึ่งจะส่งผลให้มีการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร นอกจากนี้ ยังต้องจัดให้มีการประชุมกับครูและเดินทางไปประชุมต่างๆ
• ขั้นตอนที่สี่รวมถึงการผ่านการฝึกงานโดยพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม และที่นี่จะได้รับความไว้วางใจ ตำแหน่งผู้บริหารบางครั้งผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นข้อสรุปที่เหมาะสมเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้เชี่ยวชาญรายนี้

งานหลักที่ต้องแก้ไขในระหว่างขั้นตอน

ขอให้เราสังเกตว่า งานหลักในการจัดตั้งฝ่ายบุคคลเป็นหลักเพื่อเพิ่มผลกำไรที่ได้รับจากบริษัท

ทั้งนี้เนื่องมาจากการฝึกอบรมพนักงานและความเป็นมืออาชีพระดับสูงของพวกเขา ภารกิจทางธุรกิจขององค์กรจะดำเนินการในระยะเวลาอันสั้น ในขณะที่คุณภาพในระดับที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทมีกลุ่มผู้มีความสามารถที่ผ่านการฝึกอบรมมาแล้ว จะใช้เวลาน้อยกว่ามากในการบรรลุเป้าหมาย

นอกจากนี้โอกาสที่ข้อมูลที่สะสมจะหายไปโดยผู้จัดการจะลดลงอย่างมาก นี่เป็นเพราะพนักงานที่อยู่ในกองหนุนจะได้รับการฝึกฝนภายใต้การดูแลของพนักงานที่มีประสบการณ์และหลังจากที่เขาได้เรียนรู้รายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดแล้วเขาจะสามารถทำหน้าที่ทั้งหมดของผู้นำได้

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการมีบุคลากรสำรองในองค์กรรวมถึงโอกาสในการได้รับรายชื่อพนักงานธรรมดานั้นเพิ่มแรงจูงใจอย่างมากสำหรับการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง หน้าที่การงาน. ด้วยระบบการทำงานที่ดี องค์กรสามารถจัดการการเคลื่อนไหวของพนักงานผ่านการมอบหมายงานได้อย่างรอบคอบ

ติดต่อกับ

มาตรา 64 สำรองบุคลากรในราชการ

เนื่องจากขาดกฎหมายกำกับดูแลของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการสำรองบุคลากร หน่วยงานของรัฐจึงใช้แนวทางต่างๆ ในการจัดการก่อตัวของกำลังสำรอง

ในหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ จะมีการรวมผู้สมัครสำรองบุคลากรที่เข้าร่วมการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่าง แต่ไม่ชนะการแข่งขัน (โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการการแข่งขัน) ในเวลาเดียวกันพลเมืองในหน่วยงานของรัฐบางแห่งสามารถรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรโดยไม่ต้องระบุตำแหน่งที่สำรองถูกสร้างขึ้นในที่อื่น ๆ การรวมผู้ชนะของการแข่งขันในกองสำรองกำลังดำเนินการตามหมวดหมู่ ตำแหน่ง ในหน่วยงานของรัฐหลายแห่งไม่มีการสร้างกำลังพลสำรอง

ในช่วงปี 2551-2552 ในทุกวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียและวิชาส่วนใหญ่ของสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการจัดตั้งบุคลากรฝ่ายบริหารสำรอง เนื่องจากขาดสหพันธ์ ข้อบังคับทางกฎหมายขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของเงินสำรองดังกล่าวแต่ละหัวข้อของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการคัดเลือกและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำรองบุคลากรระดับบริหารตามคำแนะนำที่พัฒนาขึ้นในทุกเขตของรัฐบาลกลาง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียการเลือกบุคคลเพื่อสำรองบุคลากรฝ่ายบริหารรวมถึง:

การเสนอชื่อผู้สมัครโดยหัวหน้าหน่วยงานของรัฐและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เทศบาลอธิการบดีมหาวิทยาลัย หัวหน้าหน่วยงานและสถาบันที่ไม่ใช่ของรัฐ องค์กรสาธารณะ. นอกจากนี้ยังจัดให้มีการเสนอชื่อตนเองจากประชาชน สหพันธรัฐรัสเซียการเสนอชื่อเข้าชิง;

การวิเคราะห์โปรไฟล์ของผู้ได้รับการเสนอชื่อเพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์การคัดเลือกอย่างเป็นทางการ

การทดสอบผู้สมัครทั้งหมดตามเกณฑ์การคัดเลือกที่ได้รับอนุมัติ:

1) คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจ ( ทักษะความเป็นผู้นำความสามารถและความปรารถนาที่จะทำงานเป็นทีม วุฒิภาวะทางสังคม ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น ความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง การปฏิบัติตามกฎหมาย มาตรฐานทางศีลธรรม ข้อกำหนดในการจัดการ);

2) ตัวชี้วัดทางปัญญา (ความสามารถในการวางแผน, ความสามารถในการมองเห็นสถานการณ์และคาดการณ์การพัฒนาของเหตุการณ์ในอนาคตอันใกล้; คาดการณ์ผลที่ตามมาของการตัดสินใจ, ความถูกต้องของการตัดสินใจ; การปรากฏตัวของสัญชาตญาณที่ช่วยให้คุณแก้ไขได้สำเร็จ ปัญหาที่ไม่คล้อยตามการทำให้เป็นทางการ);

3) ตัวชี้วัดพิเศษ (การต่อต้านความเครียด ความมุ่งมั่นอย่างมืออาชีพ เช่น ความสามารถในการนำธุรกิจไปสู่ความสำเร็จ);

การตัดสินใจโดยการสำรวจความคิดเห็นเพื่อรวมไว้ในสำรองบุคลากรระดับบริหารสำหรับผู้สมัครที่ผ่านเกณฑ์คะแนนการทดสอบที่กำหนดไว้ ในการประชุมแบบตัวต่อตัวของคณะกรรมการคัดเลือก ผู้สมัครเหล่านั้นจะถูกส่งโดยที่สมาชิกของคณะกรรมการคัดเลือกได้แสดงความคิดเห็นแยกกันในระเบียบการ เช่นเดียวกับผู้สมัครที่ไม่รวมอยู่ในโปรโตคอล แต่ได้รับการอุทธรณ์เกี่ยวกับการไม่เห็นด้วยกับ ผลสรุปของผู้เชี่ยวชาญ

หลังจากการลงนามในโปรโตคอลโดยสมาชิกทุกคนในคณะกรรมการ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกโอนไปยังการบริหารงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัคร

รายชื่อสำรองของบุคลากรการจัดการถูกโพสต์บนเว็บไซต์เฉพาะใน เปิดการเข้าถึง. นอกเหนือจากรายการแล้ว ไซต์ยังมีเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง กฎระเบียบ, ขั้นตอนการจัดตั้งกองหนุน, รายชื่อตำแหน่งที่สำรอง, แบบฟอร์มอนุมัติของแบบสอบถามและข้อเสนอแนะสำหรับผู้สมัคร, โปรแกรมการฝึกอบรมสำรองและข้อมูลที่จำเป็นอื่น ๆ , ฟีดข่าว

การก่อตัวของสำรองบุคลากรระดับบริหารไม่ได้ดำเนินการในขั้นต้นไม่ใช่สำหรับตำแหน่งเฉพาะ แต่อยู่ในพื้นที่ที่แยกจากกัน: งานองค์กรภาคจริงของเศรษฐกิจ ภาคสังคม ภาคการเงินและเศรษฐกิจ หลักการสร้างสำรองของบุคลากรฝ่ายบริหารทำให้สามารถหมุนเวียนภายในสำรองได้

การจัดหาเงินทุนสำหรับการทดสอบผู้สมัครสำรองและการฝึกอบรมผู้เข้าร่วมสำรองในแต่ละวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการตามเงื่อนไขที่ใช้ร่วมกันในสัดส่วนต่อไปนี้: สำหรับการทดสอบ 50% กองทุนงบประมาณและทุนของผู้สมัคร สำหรับการฝึกอบรม: 10% - กองทุนงบประมาณและ 90% - กองทุนนักศึกษา

การก่อตัวของสำรองบุคลากรพร้อมกับขั้นตอนการแข่งขันในการเข้ารับราชการทำให้มั่นใจได้ว่าการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียในการเข้าถึงบริการสาธารณะอย่างเท่าเทียมกันรวมถึงสิทธิของข้าราชการในการเลื่อนตำแหน่ง

การก่อตัวของกำลังพลสำรองและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผลคือทิศทางที่แท้จริง นโยบายบุคลากรดำเนินการเพื่อปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของพนักงานราชการ

การสำรองบุคลากรเป็นกลไกสำคัญที่ อาชีพข้าราชการของประเทศต่างๆ ในยุโรปที่พัฒนาตามระบอบประชาธิปไตย รวมทั้งสหรัฐอเมริกา แคนาดา ญี่ปุ่น งานเกี่ยวกับการก่อตัวของกำลังพลสำรองในสาธารณรัฐคาซัคสถานและเบลารุสดำเนินการบนพื้นฐานของกฎระเบียบพิเศษ

การสำรองบุคลากรเป็นทั้งกลไกสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงานและสถาบันประชาธิปไตยซึ่งคัดเลือกตัวแทนที่ได้รับการฝึกฝนอย่างมืออาชีพและประสบความสำเร็จมากที่สุดอันเป็นผลมาจากการคัดเลือกที่แข่งขันกันสำหรับข้าราชการพลเรือน ภาคประชาสังคม, ภาคการค้า , ปลัด และระบบราชการมืออาชีพ

ตามแนวทางปฏิบัติในการควบคุมประเด็นของการก่อตัวและการใช้กำลังพลสำรองซึ่งพัฒนาขึ้นในหน่วยงานของรัฐ แนวโน้มทั่วไปส่วนใหญ่ต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้

การก่อตัวของกำลังพลสำรองดำเนินการโดยคำนึงถึงองค์ประกอบของบุคลากรราชการและ "ธนาคารแห่งตำแหน่งงานว่าง" ของตำแหน่งราชการที่เกี่ยวข้อง

การคัดเลือกผู้ลงทะเบียนสำรองกำลังพลพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานด้านวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจของข้าราชการพลเรือนสามัญ ในการเลือกผู้สมัครเพื่อลงทะเบียนสำรองบุคลากร จะพิจารณาสิ่งต่อไปนี้: อายุของพนักงาน; การปฏิบัติตามของพนักงานด้วยการศึกษาที่จำเป็น ประสบการณ์การทำงาน; ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายกำกับดูแลในสาขา รัฐบาลควบคุมและในทิศทางของกิจกรรม สถานะสุขภาพ. กฎหมายกำกับดูแลจำนวนหนึ่งกำหนดอายุผู้สมัครสำรอง ตัวอย่างเช่นการ จำกัด อายุ - สูงสุด 45 ปี - กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการสร้างและฝึกอบรมบุคลากรชั้นนำสำรองในหน่วยงานของรัฐของสาธารณรัฐซาฮา (ยาคุเตีย) สำรองบุคลากรรวมถึงพนักงานที่ได้รับการรับรองให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น จำนวนพนักงานที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรเพื่อเลื่อนตำแหน่งที่เกี่ยวข้องไม่จำกัด

ตามบทความที่แสดงความคิดเห็น มีการจัดตั้งโครงสร้างกำลังสำรองในราชการพลเรือน ซึ่งรวมถึงสองระดับ - หน่วยงานของรัฐบาลกลางและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระดับสหพันธรัฐ มีการสร้างกำลังพลสำรองในสหพันธรัฐ หน่วยงานของรัฐตลอดจนกำลังพลสำรองของรัฐบาลกลาง ในทางกลับกันในแต่ละรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตัวแทนของนายจ้างจะจัดตั้งหน่วยงานสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย สำรองบุคลากรในเรื่องของสหพันธรัฐประกอบด้วยสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย

การก่อตัวของกำลังพลสำรองจะดำเนินการเพื่อเติมเต็มตำแหน่งว่างในราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางกับบุคคลที่รวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรทั้งในลำดับการเติบโตของอาชีพและสำหรับการกรอกตำแหน่งราชการในกรณี ที่กฎหมายกำหนดสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตามทะเบียนรวมของข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและใบสมัครที่ได้รับจากข้าราชการและพลเมือง, บุคลากรสำรองของหน่วยงานของรัฐ, เช่นเดียวกับสำรองบุคลากรของรัฐบาลกลางและสำรองบุคลากรในเรื่องที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย ถูกจัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งราชการ

สำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐอาจรวมถึงบุคคลที่แสดงความปรารถนาและผ่านการแข่งขันเพื่อรวมไว้ในสำรองบุคลากรเพื่อเติมเต็มตำแหน่งราชการที่เกี่ยวข้องรวมถึงผู้ที่เข้าสู่ราชการของรัฐบาลกลางเป็นครั้งแรก

การรวมข้าราชการ (พลเมือง) ไว้ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อกรอกตำแหน่งข้าราชการพลเรือนจะดำเนินการตามผลการแข่งขัน อย่างไรก็ตาม บทบัญญัติที่มีอยู่ในศิลปะ กฎหมายที่ให้ความเห็น 22 ฉบับไม่ได้สะท้อนถึงความเฉพาะเจาะจงของกำลังพลสำรองที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติมของผู้เข้าร่วมในการสำรองบุคลากรเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง "การขาดประสบการณ์ทางวิชาชีพ" ดังกล่าวไม่ควรป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดถูกรวมอยู่ในกำลังสำรอง

สำรองบุคลากรแก้ไขงานต่าง ๆ เช่นการรับรองการเติบโตของอาชีพและการรักษาองค์ประกอบบุคลากรของพนักงานที่มีอยู่ที่ตรงตามที่จัดตั้งขึ้น ข้อกำหนดคุณสมบัติการสรรหาพลเมืองจากกิจกรรมอื่น ๆ

ระยะเวลาพำนักของข้าราชการ (พลเมือง) ในเขตสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐนั้นกำหนดโดยตัวแทนของนายจ้าง ในหน่วยงานของรัฐหลายแห่งมีตั้งแต่ 1 ถึง 5 ปี

กรณีที่ข้าราชการพลเรือนไม่สามารถประหารชีวิตได้ หน้าที่ราชการเนื่องด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ตลอดจนเกี่ยวเนื่องกับการปรับโครงสร้างองค์กร การชำระบัญชีหน่วยงานของรัฐ การลดตำแหน่งราชการในนั้น ข้าราชการพลเรือนสามัญที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ควรมีสิทธิได้รับตำแหน่งราชการที่ว่างก่อน ซึ่งอยู่ในกองสำรองกำลังพล

ประสบการณ์ศึกษางานกองหนุนในหน่วยงานของรัฐ แสดงให้เห็นว่าบางครั้งไม่มีการคัดเลือกผู้สมัครหนึ่งคน แต่มีผู้สมัครสองหรือสามคนสำหรับตำแหน่งเดียวจากข้าราชการหรือพลเมืองที่เข้าร่วมการแข่งขันเนื่องจากใช้กองหนุนเพียงคนเดียวสำหรับแต่ละตำแหน่ง จำกัดความเป็นอิสระของบุคลากรของศีรษะอย่างมีนัยสำคัญ การรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรไม่ใช่สำหรับตำแหน่งเฉพาะ แต่สำหรับตำแหน่งภายในกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้องในราชการไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือน

ในเรื่องนี้ประสบการณ์ด้านกฎระเบียบจะเป็นประโยชน์ เรื่องนี้กับเพื่อนบ้านต่างประเทศของเรา ดังนั้นในระเบียบว่าด้วยการสำรองบุคลากรของราชการของสาธารณรัฐคาซัคสถาน (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถานลงวันที่ 4 ธันวาคม 2546 N 1243) แนวคิดของ "ตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง" ถูกนำมาใช้ เอกสารระบุว่าตำแหน่งดังกล่าวสำหรับกองหนุนเป็นตำแหน่งในประเภทที่เขาได้รับมอบหมาย ในเวลาเดียวกันข้าราชการ (พลเมือง) ที่อยู่ในกองสำรองบุคลากรต้องมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดและมีคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีประสิทธิภาพ

ค่าคอมมิชชั่นการรับรองมีส่วนร่วมในการก่อตัวของกำลังสำรอง ดังนั้นตามวรรค 1 ของส่วนที่ 16 ของศิลปะ 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางที่แสดงความคิดเห็นตามผลของการรับรองตัวแทนของนายจ้างตัดสินใจรวมข้าราชการในบุคลากรสำรองของหน่วยงานของรัฐหลังการแข่งขัน ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบหลายแห่งของสหพันธรัฐรัสเซียพวกเขาใช้เส้นทางของการใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองเป็นพื้นฐานในการออกกฎหมายเกี่ยวกับการรวมข้าราชการไว้ในกำลังสำรอง ในขณะเดียวกันตามวรรค 1 ของส่วนที่ 16 ของศิลปะ 48 การรวมข้าราชการในกองสำรองบุคลากรเพื่อดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นในราชการจะดำเนินการในลักษณะที่กำหนดเช่น ตามผลการแข่งขันและการตัดสินใจของหัวหน้าในประเด็นนี้เป็นเพียงคำแนะนำในลักษณะเท่านั้น ดังนั้นบรรทัดฐานของการกระทำทางกฎหมายจำนวนหนึ่งของวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดสิทธิของตัวแทนของนายจ้าง (หัวหน้าหน่วยงานของรัฐ) เพื่อรวมข้าราชการในบุคลากรสำรองบนพื้นฐานของ คำวินิจฉัยของคณะกรรมการรับรองนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย

แนวปฏิบัติในปัจจุบันไม่สามารถสนับสนุนได้เมื่อหากมีตำแหน่งว่างในหน่วยงานของรัฐ การแข่งขันจะจัดขึ้นเพื่อรวมไว้ในกองสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งนี้ และผู้ชนะการแข่งขันจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งว่างไม่นานหลังจากถูกรวมเข้าใน สำรอง ภายในความหมายของศิลปะ ความเห็นที่ 22 ของกฎหมายดังกล่าว หากมีตำแหน่งข้าราชการว่างในหน่วยงานของรัฐ จำเป็นต้องจัดการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งนี้ ไม่ใช่การแข่งขันเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรองบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งนี้จาก จอง.

ตามระเบียบวิธีจัดการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งราชการว่างในกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย (อนุมัติโดยคำสั่ง N 695 ของวันที่ 25 พฤศจิกายน 2548) การตัดสินใจของคณะกรรมการการแข่งขันคือเหนือสิ่งอื่นใด , เกณฑ์ในการรวมผู้สมัครไว้ในกำลังสำรองบุคลากร ซึ่งขัดต่อข้อกำหนดของส่วนที่ 7 ของศิลปะ 22 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางตามที่คณะกรรมการการแข่งขันจัดตั้งขึ้นเพื่อดำเนินการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างและวรรค 21 ของระเบียบที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 112 ซึ่งให้ ว่าการตัดสินของคณะกรรมการจัดการแข่งขันอาจเป็นพื้นฐานในการแต่งตั้งผู้สมัครรับตำแหน่งว่างในราชการหรือไม่รับก็ได้

การลงทะเบียนสำรองบุคลากรตามผลการพิจารณาเรื่องการบรรจุตำแหน่งว่างในหน่วยงานของรัฐตามผลการแข่งขันการกรอกตำแหน่งที่ว่างนั้นเป็นจำนวนมาก ในขณะที่ในบางกรณี ผู้ชนะการแข่งขันไม่ได้ถูกกำหนดและตำแหน่งที่ว่าง ยังคงไม่เต็ม ต่อจากนั้นในการละเมิดข้อกำหนดของส่วนที่ 7 ของมาตรา 64 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางจากการสำรองบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นในลักษณะนี้การนัดหมายจะถูกส่งไปยังตำแหน่งต่าง ๆ โดยไม่ต้องจัดการแข่งขันเนื่องจากการสำรองที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานการแข่งขันในขณะที่การแข่งขัน สำหรับการสำรองบุคลากรไม่ได้ประกาศและไม่ได้จัดขึ้น

ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะแสดงความคิดเห็น 64 การรวมข้าราชการ (พลเมือง) ไว้ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐเพื่อกรอกตำแหน่งข้าราชการพลเรือนจะดำเนินการตามผลการแข่งขันในลักษณะที่กำหนดโดยศิลปะ 22. ซึ่งหมายความว่าสำหรับการลงทะเบียนในสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐจะต้องประกาศการแข่งขันแยกต่างหากเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรอง (สำหรับตำแหน่งราชการเฉพาะ) ในเวลาเดียวกัน การแข่งขันดังกล่าวจะจัดขึ้นในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในงานศิลปะ 22 ของกฎหมายแสดงความคิดเห็นและพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 112 "ในการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งว่างในราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย"

หากไม่มีการประกาศและจัดการแข่งขันดังกล่าว ข้าราชการจะรวมอยู่ในกำลังพลสำรองตามผลการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งว่างในราชการอันเป็นการฝ่าฝืนขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นการแต่งตั้งข้าราชการจากสำรองบุคลากรที่เกิดขึ้นในการละเมิดข้อกำหนดของศิลปะแสดงความคิดเห็น 64 จะผิดกฎหมาย

รายชื่อเอกสารที่จำเป็นสำหรับการมีส่วนร่วมของข้าราชการ (พลเมือง) ในการแข่งขันเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐบาลกลางรวมถึงขั้นตอนในการเผยแพร่ประกาศเกี่ยวกับการยอมรับเอกสารเหล่านี้และจัดการแข่งขัน ตามระเบียบการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งว่างในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 112)

ในเวลาเดียวกันข้าราชการ (พลเมือง) ที่แสดงความปรารถนาที่จะเข้าร่วมการแข่งขันเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรองจะไม่ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมการแข่งขันเนื่องจากความไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งราชการ ซึ่งเขากำลังสมัครเช่นเดียวกับข้อ จำกัด ที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางสำหรับการเข้ารับราชการและทางผ่าน

ในระหว่างการแข่งขันเพื่อรวมข้าราชการ (พลเมือง) ไว้ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐ ประเด็นต่อไปนี้อยู่ภายใต้การศึกษาและการประเมิน: ระดับและธรรมชาติ ความรู้ทางวิชาชีพ, ทักษะและความสามารถของข้าราชการพลเรือนสามัญ (พลเมือง); คุณภาพของการปฏิบัติหน้าที่ราชการตาม ระเบียบราชการ, งานและหน้าที่ หน่วยโครงสร้างหน่วยงานของรัฐและลักษณะการทำงานของตำแหน่งราชการที่อยู่ในนั้น (สำหรับข้าราชการ); ความสามารถในการตัดสินใจด้านการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ (สำหรับข้าราชการในหมวด "ผู้นำ") ความสามารถในการเตรียมโครงการคุณภาพสูงสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ (สำหรับข้าราชการประเภทอื่น ๆ ) รวมถึงการติดตามการดำเนินงาน (มีส่วนร่วมในการควบคุมหรือให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการ) การมีส่วนร่วมในการจัดทำร่างกฎหมายกำกับดูแลและ (หรือ) ร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ รวมถึงผลการดำเนินการ คุณภาพของงานการแสดงผล (Presentation) บริการสาธารณะประชาชนและองค์กรตามระเบียบราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ข) ปฏิเสธที่จะรวมข้าราชการในกองสำรองบุคลากรเพื่อเติมตำแหน่งว่างในราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง (ด้วยเหตุผล)

ง) ปฏิเสธที่จะรวมพลเมืองที่เกี่ยวข้องไว้ในกำลังสำรองเพื่อเติมตำแหน่งว่างในราชการ (พร้อมเหตุผล)

การตัดสินใจของคณะกรรมการการแข่งขันของหน่วยงานของรัฐเป็นพื้นฐานสำหรับการรวมโดยตัวแทนของนายจ้างของข้าราชการพลเรือน (พลเมือง) ในการสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐเพื่อเติมตำแหน่งว่างในราชการหรือปฏิเสธที่จะทำ ดังนั้น. การรวมข้าราชการ (พลเมือง) ไว้ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐนั้นดำเนินการ นิติกรรมร่างกายของรัฐ

รายชื่อบุคลากรสำรองของหน่วยงานของรัฐบาลกลางรวบรวมตามหมวดหมู่และกลุ่มตำแหน่งในราชการ ความเชี่ยวชาญเฉพาะของตำแหน่งราชการและตำแหน่งข้าราชการเฉพาะตามทะเบียนที่เกี่ยวข้อง (รายการ) ของตำแหน่งข้าราชการพลเรือน

ข้อมูลเกี่ยวกับข้าราชการ (พลเมือง) ที่รวมอยู่ในขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐอาจรวมถึง:

ชื่อเต็ม; ปี วัน และเดือนเกิด การศึกษา; ตำแหน่งทดแทนในราชการ สำหรับพลเมือง - ตำแหน่งที่จะครอบครองและชื่อขององค์กร อันดับเย็น (หมวดหมู่คัดเลือก), ทหาร, ยศพิเศษ, ยศทางการฑูต (วันที่และจำนวนการกระทำที่ได้รับมอบหมาย); ระยะเวลาในราชการ (งานพิเศษ) เป็นต้น เมื่อสร้างกำลังสำรอง ตัวแทนของนายจ้างมีสิทธิ์ในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของ "ผู้สำรอง" (รวมถึงแบบอัตโนมัติ)

ขั้นตอนการกรอกตำแหน่งในราชการซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ หมายถึง การปฏิบัติตามสิทธิของข้าราชการพลเรือนสามัญ (พลเมือง) ในการกรอกตำแหน่งที่ว่างโดยสมัครใจ หากข้าราชการ (พลเมือง) ที่อยู่ในสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐบาลกลาง (สำรองบุคลากรของรัฐบาลกลาง) ปฏิเสธจากตำแหน่งที่เสนอของข้าราชการพลเรือนตำแหน่งที่ว่างจะเต็มไปด้วยการแข่งขัน

การตัดสินใจที่จะแยกพนักงานออกจากการสำรองบุคลากรนั้นทำโดยหัวหน้าหน่วยงานของรัฐบาลกลางซึ่งมีความสามารถรวมถึงการแต่งตั้งหรือเลิกจ้างข้าราชการที่เกี่ยวข้อง (พลเมือง) จากตำแหน่งของข้าราชการพลเรือน

จากการปฏิบัติการยกเว้นจากกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐจะดำเนินการในกรณีต่อไปนี้:

ก) การแต่งตั้งตำแหน่งข้าราชการตามคำสั่งเลื่อนตำแหน่งหรือโอนราชการ

ข) การลดลงของตัวชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ ยืนยันโดย คณะกรรมการรับรอง(บนเหตุที่กำหนดไว้ในวรรค 2 และ 3 ของส่วนที่ 16 ของข้อ 48)

ค) กระทำความผิดทางวินัยซึ่งได้รับโทษทางวินัยกับข้าราชการพลเรือนสามัญ

d) การปฏิเสธข้อเสนอเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่างที่สูงขึ้นในราชการ

จ) คำขอส่วนตัวที่มีแรงจูงใจ;

จ) ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

g) ออกจากราชการ;

h) ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้าราชการที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐในลักษณะที่กำหนดโดยส่วนที่ 10 ของข้อ 58 ที่เกี่ยวข้องกับการปลดปล่อยของเขาจากตำแหน่งราชการที่จะถูกแทนที่ด้วยวิธีการลงโทษทางวินัยจะไม่รวมอยู่ในเงินสำรองบุคลากรของ หน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐและหากคณะกรรมการการแข่งขันตัดสินให้ปฏิเสธสิทธิ์ในการกรอกตำแหน่งว่างในราชการ ในเวลาเดียวกัน การไล่ออกจากราชการจะดำเนินการด้วยเหตุผลเดียวกันกับที่เขาถูกไล่ออกจากตำแหน่ง ในกรณีนี้ การปล่อยตัวจากตำแหน่งราชการที่จะเข้าครอบครองควรถือเป็นการลงโทษที่เลื่อนออกไป

บนพื้นฐานของการสำรองบุคลากรของรัฐบาลกลาง, การสำรองบุคลากรของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย, การสำรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐและกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย, การสำรองบุคลากรรวมของ สหพันธรัฐรัสเซียก่อตั้งขึ้นเพื่อเติมตำแหน่งว่างในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำรองบุคลากรรวมของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมกับสำรองบุคลากรการบริหารภายใต้การอุปถัมภ์ของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียควรกลายเป็นแหล่งหลักในการกรอกตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนในหมวด "หัวหน้า", "ผู้ช่วย" (ที่ปรึกษา)" การแต่งตั้งและการเลิกจ้างดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานด้วยกำลังพลสำรอง การฝึกอาชีพ, การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมข้าราชการและพลเมืองรวมอยู่ในนั้น

ในทางกลับกัน การผ่านการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานโดยข้าราชการสามารถพิจารณาโดยคณะกรรมการการแข่งขันเป็นพื้นฐานพิเศษในการตัดสินใจตามผลการแข่งขันที่รวมข้าราชการไว้ในกำลังสำรอง ของหน่วยงานของรัฐ

การฝึกงานในรูปแบบของการฝึกอบรมภาคปฏิบัติของกำลังพลสำรองดำเนินการโดยตรงในหน่วยงานของรัฐเช่นเดียวกับองค์กรอื่น ๆ เพื่อสร้างและรวมความรู้ทักษะและความสามารถทางวิชาชีพที่ได้รับจากการฝึกอบรมภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ

บทบาทของบริการกำลังพลเพิ่มขึ้นในการทำงานกับกำลังพลสำรอง บริการบุคลากรของหน่วยงานของรัฐกำลังทำงานเพื่อบันทึกและสะสมข้อมูลเกี่ยวกับกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐ องค์ประกอบและการเคลื่อนไหวของกำลังสำรองบุคลากร การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานของข้าราชการที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรนั้นดำเนินการตามคำสั่งของรัฐสำหรับ การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ, การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมข้าราชการพลเรือนเรื่อง ปีอื่น ๆ. นอกจากนี้, บริการบุคลากรร่างของรัฐที่มีส่วนร่วมของข้าราชการถูกร่างขึ้น แผนรายบุคคลการฝึกอบรมข้าราชการพลเรือนสามัญที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรซึ่งได้รับอนุมัติจากหัวหน้าหน่วยงานของรัฐไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากที่เขาถูกรวมอยู่ในกำลังสำรองของหน่วยงานของรัฐ

ข้อมูลเกี่ยวกับการรวมข้าราชการในการสำรองบุคลากรนั้นถูกป้อนโดยบริการบุคลากรในไฟล์ส่วนตัวของข้าราชการพลเรือนและเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา

ล่าสุดได้มีการเสนอให้เปลี่ยนแปลงโครงสร้างกำลังพลสำรองมากขึ้น ทั้งนี้เนื่องจากการสำรองกำลังพลเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่รับประกันการเติบโตของข้าราชการในอาชีพ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องยกเว้นบทบัญญัติจากกฎหมายที่เป็นเหตุให้เกิดการสำรองบุคลากรที่ไม่อยู่ในลำดับการเลื่อนตำแหน่ง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 39 - การระงับสัญญาบริการเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา) และตอนที่ 10 ของบทความ 58 - เลิกจ้างเนื่องจาก การลงโทษทางวินัย). ในเวลาเดียวกันการรวมไว้ในกำลังสำรองซึ่งจัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมข้าราชการและการกรอกตำแหน่งว่างโดยพลเมืองเท่านั้นไม่ควรกำหนดสิทธิและภาระผูกพันของข้าราชการ (พลเมือง) และการตัดสินใจเกี่ยวกับการแต่งตั้งที่เป็นไปได้ ของบุคคลเหล่านี้ตั้งแต่สำรองบุคลากรไปจนถึงตำแหน่งว่างอาจอ้างถึงความสามารถของผู้แทนนายจ้างได้อย่างเต็มที่

เสนอให้จัดทำเป็นกำลังพลสำรองจากข้าราชการ (พลเมือง) ที่ผ่านการแข่งขันเพื่อรวมเป็นกำลังพลสำรอง ตลอดจนผลการรับรองข้าราชการพลเรือนสามัญ (ไม่มีขั้นตอนการแข่งขัน) และพิจารณาจากผลการ การแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างเมื่อคณะกรรมการการแข่งขันตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จะรวมอยู่ในกำลังสำรองของข้าราชการพลเรือน (พลเมือง) ที่ไม่ได้เป็นผู้ชนะการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่าง

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังพลสำรองของหน่วยงานของรัฐ ขอเสนอให้จัดการแข่งขันเพื่อรวมไว้ในกำลังพลสำรองเพื่อเติมตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญของกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกัน และไม่เฉพาะเจาะจง ตำแหน่งดังต่อไปนี้จากถ้อยคำปัจจุบันของมาตรา 64 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง ในการนี้ ในระหว่างการแข่งขัน ระดับมืออาชีพของผู้สมัครจะได้รับการประเมิน โดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง วิธีการนี้เปิดโอกาสให้ตัวแทนของนายจ้างสามารถกรอกตำแหน่งที่ว่างในหน่วยงานของรัฐได้อย่างรวดเร็วผ่านการแต่งตั้งข้าราชการพลเรือน (พลเมือง) ของรัฐบาลกลางไปยังตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางในกลุ่มตำแหน่งที่เหมาะสม

จากตอนที่ 1 ของศิลปะ 39 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเสนอให้ยกเว้นบทบัญญัติเกี่ยวกับการรวมบุคลากรสำรองของข้าราชการซึ่งสัญญาการบริการถูกระงับเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ผลการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางยืนยันว่าบทบัญญัติเหล่านี้ไม่ได้ใช้ในทางปฏิบัติ นอกจากนี้ ตามส่วนที่ 4 ของบทความนี้ หากภายในสามเดือนหลังจากพฤติการณ์สิ้นสุดลง (การเกณฑ์ทหารหรือมอบหมายให้รับราชการอื่นเข้ามาแทนที่ การเลือกตั้งหรือแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในการเลือกตั้ง เหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น) พลเรือน ผู้รับใช้ไม่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งราชการ สัญญารับราชการกับเขาจะสิ้นสุดลง และข้าราชการนั้นถูกไล่ออก กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ใด ๆ ของตัวแทนของนายจ้างในการเสนอตำแหน่งที่เหมาะสมให้กับพนักงาน ทั้งนี้สถานภาพข้าราชการระหว่างรอตำแหน่งไม่ชัดเจนนัก หากเราดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่ว่าเขายังคงรับราชการอยู่ เขาต้องปฏิบัติตามข้อจำกัด ข้อห้าม และข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับความประพฤติของข้าราชการที่จัดไว้ให้สำหรับข้าราชการ ยังไม่แน่ชัดถึงสถานภาพของบุคคลเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่รับราชการและเกณฑ์ทหารพร้อม ๆ กันโดยการเกณฑ์ทหารในขณะที่กำลังสำรองกำลังพล

ควรสังเกตว่ากฎปัจจุบันสำหรับการรักษาและจัดเก็บสมุดงานการเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 ไม่ได้กำหนดให้เข้าสู่ สมุดงานข้อมูลเกี่ยวกับการรวมไว้ในสำรองบุคลากร

โดยคำนึงถึงแนวคิดของกำลังพลสำรองที่เกิดขึ้นเพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการเติบโตของอาชีพข้าราชการและการเปลี่ยนตำแหน่งที่ว่างโดยพลเมือง เสนอให้แยกบทบัญญัติในส่วนที่ 1 ของข้อ 3 ตามที่อยู่ในกำลังสำรองบุคลากร ถือเป็นราชการ การยกเว้นจากส่วนที่ 1 ของข้อ 3 ของบรรทัดฐานที่กำหนดให้อยู่ในกำลังสำรองของข้าราชการพลเรือน ทำให้สามารถเอาชนะความไม่แน่นอนทางกฎหมายในสถานะของบุคคลที่รวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรได้ ดังนั้น อันที่จริง การอยู่ในกำลังพลสำรองไม่สามารถถือเป็นราชการได้ และไม่ควรขยายสิทธิและภาระผูกพันเพิ่มเติมให้กับบุคคลที่รวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากร

ที่ สังคมสมัยใหม่ทิศทางหลักประการหนึ่งในระบบการบริหารงานบุคคลคือการจัดเตรียมและการจัดกำลังพลสำรอง ทิศทางนี้มีความสำคัญมากในองค์กร เงินสำรองบุคลากรเป็นลิงค์สำคัญและเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในสิ่งใด ๆ กิจกรรมบุคลากร. ในปัจจุบัน การดำเนินการที่เหมาะสมเพื่อปรับปรุงและรับรองความน่าเชื่อถือขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก แนวคิดนี้คืออะไร มีบทบาทอย่างไรในหลักการและประเภท การบริหารกำลังพลสำรองคืออะไร?

การเปิดเผยสาระสำคัญของแนวคิด

เงินสำรองบุคลากร - นี่คือการก่อตัวขององค์ประกอบบางอย่างของพนักงานที่ผ่านการคัดเลือกเพื่อเตรียมการ (การประเมิน) และมีศักยภาพที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงในที่ทำงานใหม่ตรงเวลา มาตรการดังกล่าวใช้เป็นหลักในโครงสร้างทางการค้า ในขณะที่สถาบันของรัฐ สังคม-การเมือง และสังคมจำนวนมากยังสร้างมาตรการดังกล่าวขึ้นเพื่อแก้ปัญหาของตนเองกับบุคลากร

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เงินสำรองบุคลากรคือพนักงานที่มีศักยภาพของบริษัทที่วางแผนจะย้ายไปยังตำแหน่งที่ต้องการ

การจัดหาผู้สมัครดังกล่าวมีโครงสร้างแบบมีเงื่อนไข การสำรองบุคลากร (สำรองมืออาชีพ) มีความสามารถทั้งภายในและภายนอก สำหรับเงินสำรองภายในนั้นประกอบด้วยพนักงานของบริษัทและแบ่งออกเป็นส่วนปฏิบัติการและที่คาดหวัง การปฏิบัติงาน - พนักงานเหล่านี้กำลังเข้ามาแทนที่ผู้จัดการอาวุโสแล้วและพร้อมที่จะรับตำแหน่งบางตำแหน่งนอกเหนือจากกิจกรรมการฝึกอบรมเพิ่มเติม สัญญา - พนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง แต่ต้องการมาตรการฝึกอบรมเพิ่มเติม การก่อตัวของทุนสำรองภายนอกมีความสามารถที่จะเกิดขึ้นตามคำจำกัดความของการจัดการเช่น on ตำแหน่งงานว่างองค์กรจะดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกอย่างสมเหตุสมผล นอกจากนี้ เงินสำรองภายนอกยังมีความสามารถในการจัดระเบียบโดยใช้กำลัง หากองค์กรมีตัวบ่งชี้ความผันผวนสูงของพนักงานด้วยเหตุผลบางประการ

การก่อตัวของกำลังสำรองช่วยปลดล็อกศักยภาพของบุคลากรและยังสามารถช่วยในกรณีที่มีความจำเป็นเร่งด่วนในการปิด "ช่องว่าง" ของบุคลากร หัวหน้าบริษัทจะเป็นผู้กำหนดสำรองมืออาชีพเฉพาะด้านใด - ภายนอก ภายใน หรือทั้งสองอย่างพร้อมกัน - ตัดสินใจโดยหัวหน้าบริษัท

เป้าหมาย

การก่อตัวของกำลังสำรองมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. คำเตือนความน่าจะเป็น สถานการณ์วิกฤตในกรณีพนักงานออกจากตำแหน่งหลัก
2. จัดหาพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพและมีประสิทธิผลสูงให้กับองค์กรซึ่งพร้อมที่จะปรับปรุงธุรกิจตามกลยุทธ์และวัฒนธรรมที่กำหนดไว้
3. การรักษาและแรงจูงใจของผู้นำ-ผู้จัดการมืออาชีพ
4. การรักษาชื่อเสียงที่ดีของนายจ้าง
5. ลดค่าใช้จ่ายในการเลือกและปรับเปลี่ยนพนักงานใหม่

ดังนั้นการสำรองบุคลากรขององค์กรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งทั้งในด้านการพัฒนาและการพัฒนาการศึกษาต่อไป เงินสำรองบุคลากรคือการพัฒนาและโอกาสของทั้งองค์กร

โปรแกรมการทำงาน

การก่อตัวของกำลังพลสำรองในฐานะระบบการดำเนินการตามเป้าหมายจะครอบคลุมขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การกำหนดตำแหน่งที่มีความเสี่ยงดำเนินการโดยใช้มาตรการเฉพาะ เช่น การพิจารณาตลาดแรงงานในพื้นที่ ประมาณการจำนวนผู้สมัครประกอบอาชีพตำแหน่งว่าง การวิเคราะห์มูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับบริษัท การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันกับบุคลากรที่ไซต์งาน
2. การก่อตัวของโปรไฟล์ตำแหน่ง - กำหนดระดับของการพัฒนาความสามารถของผู้สมัครเพื่อให้เขาสามารถจัดการกับงานที่กำหนดไว้สำหรับเขาได้สำเร็จ ตามเนื้อผ้าจะดำเนินการและหลังจากแยกวิเคราะห์ข้อมูลแล้วโปรไฟล์พิเศษจะปรากฏขึ้นซึ่งผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างจะต้องปฏิบัติตาม
3. การประเมินและการคัดเลือกผู้สมัครเพิ่มเติมจะดำเนินการโดยใช้คุณลักษณะบางอย่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ในกรณีส่วนใหญ่ ข้อมูลที่ได้รับจากกิจกรรมการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการและข้อมูลที่เลือกโดยการประเมินศักยภาพ ความรู้ และเกณฑ์อื่นๆ ที่ผู้สมัครมีอยู่ในปัจจุบันจะถูกเปรียบเทียบ
4. องค์กรของแผนพัฒนาส่วนบุคคล - ดำเนินการโดยคำนึงถึงความต้องการที่มีอยู่และกลยุทธ์ของบริษัท มาตรการนี้สามารถช่วยให้กองหนุนจัดสรรทรัพยากรระยะสั้นและเข้าใจวิธีการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ หลักสูตรของการฝึกอบรมมีการวางแผนในลักษณะที่โดยการเข้าร่วมสัมมนาต่างๆ เสร็จสิ้นโครงการที่ยากลำบาก การฝึกงาน พนักงานที่ลงทะเบียนในสำรองบุคลากรสามารถพัฒนาเฉพาะความรู้และทักษะที่จำเป็นเมื่อย้ายไปยังตำแหน่งใหม่
5. การนัดหมายไปยังตำแหน่งใหม่

การทำงานกับกำลังพลสำรองสามารถทำได้ตามแบบจำลองพิเศษที่พัฒนาโดยองค์กรเองหรือยืมจากตัวเลือกการก่อตัวที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น

เทคโนโลยีการทำงาน

มีแหล่งข้อมูลหลายแห่ง:

• การสัมภาษณ์ในเวลาที่เข้ารับราชการโดยมีแนวคิดพื้นฐานของการสำรองบุคลากร พื้นฐานและเส้นทางที่เป็นไปได้ของการพัฒนาอาชีพ
• แผ่นพับข้อมูลของ บริษัท ซึ่งแจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครเกี่ยวกับช่วงเวลาที่กำหนดการแข่งขันเพื่อสำรองบุคลากร
• การให้คำปรึกษาส่วนบุคคล
• ทุกหน่วยงานมีระเบียบว่าด้วยกำลังพลสำรองสำหรับพนักงานทุกคน

สำหรับข้อบังคับนั้น ควรอธิบายให้ละเอียดกว่านี้เล็กน้อย เนื่องจากเป็นเอกสารสำคัญที่ควบคุมทิศทางหลักของกิจกรรมทั้งหมด
เอกสารดังกล่าวดำเนินการและบรรลุเป้าหมาย ได้แก่ การจัดตำแหน่งและการศึกษาที่มีความสามารถ การฝึกอบรมบุคลากรในกรณีการบรรจุตำแหน่งในระดับต่างๆ ในเขตเทศบาลและหน่วยงานของรัฐอื่นๆ ด้วยเหตุนี้โปรแกรมจึงจัดให้มีการเพิ่มขึ้นอย่างเป็นระบบในระดับมืออาชีพของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง

พระราชบัญญัตินี้ตามธรรมเนียมประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป เมื่อมีการระบุประเด็นที่มีการควบคุม ระเบียบกำหนดไว้ล่วงหน้าการตั้งค่าหลักสำหรับการทำงานกับเงินสำรองของพนักงาน นอกจากนี้ยังให้คำอธิบายเกี่ยวกับงานหลักของระบบการทำงานกับสต็อกของพนักงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:
   - เงินสำรองของพนักงานคืออะไร
   - สาระสำคัญของระบบการทำงานกับเจ้าหน้าที่สำรอง
   - คำถามใดบ้างที่ได้รับการแก้ไขโดยข้อเท็จจริงของการสำรองคนงาน
   - เหตุใดจึงต้องออกแบบกำลังพลสำรอง
   - อะไรคือแหล่งที่มาของการจัดสำรองพนักงาน
2. ลำดับการศึกษา ส่วนนี้กำหนดวิธีการและพื้นฐานของวิธีการสร้างเงินสำรองพนักงานในองค์กร
3. การจัดกิจกรรมโดยตรง

งานหลักถูกกำหนดไว้:

• การคำนวณเงินสำรองพนักงาน
• การกำหนดผู้สมัคร
• การประเมินผู้สมัคร
• วิเคราะห์ผลการประเมินผู้ขอทุนสำรอง
• องค์กรสำรองพนักงานและการจัดตั้งรายชื่อโดยผู้บริหารของบริษัท
• จัดทำและดำเนินโครงการเตรียมเงินสำรอง
• สำหรับพนักงาน: ลักษณะ รายงานการปฏิบัติตามคำแนะนำ การกำหนดราคาโดยผู้เชี่ยวชาญ การวิเคราะห์ผลการประเมิน ผลลัพธ์: การประเมินเชิงลบ - การยกเว้นจากการสำรอง จำเป็นต้องมีการเตรียมความพร้อมเพิ่มเติม - การวางแผนการฝึกอบรมส่วนบุคคล แง่บวก - การจัดตั้งการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

นอกเหนือจากประเด็นหลักแล้ว กฎระเบียบยังสามารถเสริมด้วยแอปพลิเคชันที่ประกอบด้วยมาตรฐานของเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรวบรวมไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน รายการหน้าที่โดยตรงของผู้ฝึกงานและผู้จัดการการฝึกงาน และส่วนเพิ่มเติมที่จำเป็นอื่น ๆ

เมื่อสร้างเงินสำรองจะมีเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

• ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ.
• ลักษณะเฉพาะทางวิชาชีพจากหัวหน้าคนใดคนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรม คุณภาพของการบริการ ระดับทักษะและความสามารถของพนักงาน สรุปการกระทำของเขาในช่วงเวลาวิกฤติ
• คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่แสดงลักษณะข้อมูลการสื่อสารของบุคคล ระดับอำนาจหน้าที่ของพนักงาน
• ดำเนินการทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆ เพื่อสร้างความสามารถที่เป็นไปได้: ความโน้มเอียงขององค์กร, ความแข็งแกร่งทางประสาทและจิตใจ, ข้อมูลสำหรับความเป็นผู้นำ, ศักยภาพที่เป็นไปได้ที่ซ่อนอยู่, การต่อต้านความเครียดและอื่น ๆ ผลการศึกษาดังกล่าวส่งผลโดยตรงต่อคำนิยามส่วนบุคคลและ คุณสมบัติระดับมืออาชีพผู้สมัครสำหรับสถานที่

เมื่อเลือกบุคลากร ย่อมให้ความพึงพอใจกับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญที่สุด กลุ่มเหล่านี้รวมถึงพนักงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงพนักงานทั่วไป ในการสร้างช่วงของพนักงานสำรองที่จำเป็น มีเทคนิคต่างๆ มากมาย

หลักการพื้นฐาน

การจัดองค์กรและการพัฒนากำลังพลสำรองเป็นไปตามบทบัญญัติดังต่อไปนี้:

• ความเกี่ยวข้อง - ความจำเป็นในการกรอกตำแหน่งต้องถูกต้อง
• การปฏิบัติตามผู้สมัครสำหรับตำแหน่งและประเภทของสำรอง - ในตำแหน่งเฉพาะ;
• ผู้สมัครที่มีแนวโน้มสูง - ข้อกำหนดสำหรับการพัฒนาอย่างมืออาชีพ, การปฏิบัติตามการศึกษาของตำแหน่งที่ตั้งใจไว้, เกณฑ์อายุ, ประสบการณ์การทำงานในอุตสาหกรรมที่น่าสนใจ, พลวัตในอาชีพในสถานะสุขภาพเดียว

ด้านบวก

ในแง่ของคุณธรรม ประโยชน์ของการทำงานกับกลุ่มผู้มีความสามารถนั้นชัดเจน การดำเนินกิจกรรมดังกล่าวมีความจำเป็นเสมอ และแต่ละองค์กรควรคำนึงถึงทิศทางนี้เมื่อสร้างกลยุทธ์การจัดการของตนเอง

นี่เป็นเพียงแง่บวกบางประการของทิศทางนี้:

• ผลประโยชน์ทางการเงิน (ไม่จำเป็นต้องใช้เงินในการเลือกและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่)
• ประหยัดเวลา (ปิดสถานะโดยเร็วที่สุด);
• พนักงานที่มีคุณสมบัติสูง (พนักงานถูกพรากจากตำแหน่งและสอนตามโปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของเขาเอง)
• ความช่วยเหลือและส่งเสริมพนักงานของตัวเอง - นโยบายค่านิยมพนักงาน (ยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจ: พนักงานไม่ต้องการออกจาก บริษัท ซึ่งมองเห็นโอกาสที่ชัดเจนสำหรับการเติบโตของอาชีพ)
• การปรับตัวที่นุ่มนวลในทีม (พนักงานไม่เปลี่ยนแปลง แต่มีเพียงตำแหน่งของเขาในการบริการเท่านั้นที่เปลี่ยนไป);
• ผู้เชี่ยวชาญนั้น “สมบูรณ์แบบ” อย่างแท้จริงสำหรับบริษัท เข้าใจนโยบายเป็นอย่างดีและ ลักษณะนิสัยความสัมพันธ์และปรับตัวเข้ากับตำแหน่งใหม่ได้อย่างรวดเร็ว
• แนวโน้มความมั่นคงและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใดๆ
• เพิ่มผลผลิตและประสิทธิผล

สำรองเยาวชน

MKR (Youth Personnel Reserve) เป็นระบบการทำงานเพื่อสร้างความรู้ การปฏิบัติ และประสบการณ์ของเยาวชนที่เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน สำหรับการสะสมของทักษะทางปัญญาและการปฏิบัติ นักศึกษามหาวิทยาลัยจะได้รับโอกาสที่จะได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นผ่านการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม ชั้นเรียนปริญญาโท และกิจกรรมอื่น ๆ โดยเฉพาะสะสม ประสบการณ์จริงระหว่างฝึกงานในหน่วยงานของรัฐ หน่วยงาน ธนาคาร โครงสร้างที่สำคัญอื่น ๆ ของรัฐและที่ไม่ใช่ของรัฐ

ผู้ที่มีความสามารถปานกลางจะรวมอยู่ในกำลังสำรองซึ่งสร้างขึ้นภายใต้รัฐบาลมอสโก การสำรองบุคลากรเยาวชนเป็นแนวทางที่เกี่ยวข้องมากและแน่นอนว่ามีแนวโน้มสำหรับทั้งผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์และนายจ้าง ความเป็นไปได้ของการฝึกงานและรับทั้งหมด ความรู้ที่จำเป็นในช่วงระยะเวลาฝึกงานจะช่วยให้คุณได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสิทธิภาพและมีคุณสมบัติสูงได้อย่างรวดเร็ว

แนวคิดของทุนสำรองของรัฐ

ทุนสำรองกำลังพลของรัฐคือการฝึกอบรมกลุ่มเป้าหมายเยาวชน คนที่มีแนวโน้มซึ่งอยู่ภายใต้การอุปถัมภ์อย่างเต็มที่ของฝ่ายบริหารและประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเอง

ทิศทางนี้มีแนวโน้มไม่น้อยและยังช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพด้วยการสร้างทีมงานมืออาชีพของผู้สมัคร เลื่อน คุณสมบัติที่จำเป็นและทักษะจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคลและขึ้นอยู่กับตำแหน่งว่างและกฎหมายเสมอ

คุณสมบัติของทุนสำรองในราชการ

สำรองบุคลากรไม่ได้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของโปรไฟล์ กฎหมายของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการรับรองในเดือนกรกฎาคม 2550 สำหรับหมายเลข 79-FZ สิ่งนี้เกิดขึ้นจาก หลักประชาธิปไตยการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งของบุคคลตามคุณสมบัติเชิงปฏิบัติและทางธุรกิจ บุญในตำแหน่งผู้นำโดยเฉพาะ
ในกรณีนี้สิ่งสำคัญคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพในเวลาที่เหมาะสม ผู้บริหารการประเมินประสิทธิภาพที่เป็นกลาง ได้มาจากการทดสอบเพื่อการรับรองหรือผ่านการสอบโปรไฟล์

เทศบาลสำรอง

บุคลากรเทศบาลสำรองในการตีความในอุดมคติคือรายการ บุคคลที่ตรงตามเกณฑ์ที่เสนอต่อตนทั้งทางปัญญา ระดับวิชาชีพ และภาคปฏิบัติ ซึ่งทำให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลในอนาคต นอกจากนี้ยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่ตกงานในระหว่างหรือเสร็จสิ้นการชำระบัญชีขององค์กรปกครองตนเอง พวกเขาได้รับประสบการณ์และไม่มีใครจะสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีค่า

พื้นที่ลำดับความสำคัญหลักสำหรับการก่อตัวของกองหนุน:

• การแต่งตั้งผู้ทรงคุณวุฒิเข้าสู่ตำแหน่งโดยคำนึงถึงคุณธรรมและความสามารถทางวิชาชีพ
• ส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ
• ทำงานเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติ
• การสร้างสำรองมืออาชีพและการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ
• การประเมินผลกิจกรรมของพนักงานเทศบาลโดยผ่านการรับรอง
• การใช้เทคโนโลยีขั้นสูงในการคัดเลือกพนักงานเมื่อรับเข้าศึกษา

การสร้างบุคลากรสำรองดังกล่าวมีเป้าหมายในการจัดตำแหน่งบุคลากรอย่างมีเหตุผลในตำแหน่งที่ว่างในสำนักงานของนายกเทศมนตรี การหมุนเวียนคนที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่องในทะเบียนบุคลากร

คุณสมบัติสำรองของรัฐบาล

ไม่มีทิศทางที่สำคัญน้อย บุคลากรสำรองของรัฐบาลประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญผู้ทรงคุณวุฒิ มีความคิดสร้างสรรค์ มีแรงจูงใจด้านตำแหน่งพลเรือน และอื่นๆ ลักษณะเชิงบวก. ทุกคนสามารถทำงานในหน่วยงานของรัฐในภูมิภาคในตำแหน่งต่างๆ หรือโดยตรงในรัฐบาล ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกภาคส่วนและอื่น ๆ หากเจ้าหน้าที่ เช่น ที่ทำงานในบริเวณรอบนอกซึ่งมีตำแหน่งผู้ว่าราชการของภูมิภาค แสดงความสามารถพิเศษในการดำเนินโครงการทางสังคมและเศรษฐกิจ แน่นอนว่าเขาจะถูกสังเกตเห็นในแวดวงรัฐบาล เป็นไปได้มากว่าผู้สมัครรับเลือกตั้งของเขาจะถูกรวมอยู่ในกำลังสำรองและหากมีความจำเป็นและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องว่างลงเขาจะถูกแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

บทสรุป

สรุปแล้ว เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่ากำลังสำรองกำลังพลเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังและมีประสิทธิภาพสูงในระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด ซึ่งช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาในระดับกว้างที่สุดและดำเนินนโยบายในระดับที่เหมาะสม

เป็นงานที่ถูกต้องและเป็นระเบียบซึ่งสามารถนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เหมาะสม การสำรองบุคลากรเป็นหนึ่งในการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งที่สุดในองค์กรและการจัดการโครงสร้างหรือหน่วยงานใดๆ ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขากล่าวว่าผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง การทำงานกับกำลังพลสำรองมุ่งเน้นไปที่ความต้องการของบริษัทเป็นหลัก ความต้องการของผู้บริหารและพนักงาน และการสร้างกำลังสำรองที่มีความสามารถเพื่อการปรับปรุงกิจกรรมและความเป็นมืออาชีพต่อไป

เพื่อหยุดปัญหาในบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการขาดแคลนพนักงาน สำรองบุคลากรถูกสร้างขึ้น

งานนี้ดำเนินการโดยพนักงานของฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลโดยตรง

พนักงานรายนี้ซึ่งได้รับอนุญาตจากหัวหน้าองค์กร ตรวจสอบความต้องการของแผนกต่างๆ ขององค์กรสำหรับผู้เชี่ยวชาญ บนพื้นฐานของการวิจัยกำลังสร้างกำลังพลสำรอง

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับกลยุทธ์ HR ที่มีประสิทธิภาพ

ในกระบวนการวิเคราะห์ ได้มีการศึกษาแผนกต่างๆ ของบริษัทที่ต้องการพนักงาน ตำแหน่งที่ต้องการการสรรหาผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อสร้างบุคลากร พนักงานที่ได้รับอนุญาตจะกำหนดเกณฑ์ในการเปิดรับตำแหน่งงานว่าง และยังเกิดขึ้น:

1. การสร้างรายชื่อผู้สมัคร;
2. ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อลงทะเบียนในรายการ
3. การอนุมัติรายการ;
4. เปิดตัวโครงการจัดหางาน

แยกแยะระหว่างกำลังสำรองบุคลากรภายนอกและภายใน.

นอกจากนี้ยังมีความหลากหลายในนั้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบัติงานและมีแนวโน้ม

รายชื่อการปฏิบัติงานภายในประกอบด้วยผู้จัดการอาวุโสและผู้ที่พร้อมเริ่มทำงานโดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม

รายชื่อที่คาดหวังคือพนักงานที่มีศักยภาพในการปฏิบัติหน้าที่ แต่ต้องผ่านการฝึกอบรมเพิ่มเติม

ในอนาคตพวกเขาสามารถรับตำแหน่งที่ว่างได้ แต่จำเป็นต้องยกเลิกการเรียนในหลักสูตรทบทวนความรู้อย่างแน่นอน

รายชื่อบุคลากรภายนอกสามารถสร้างขึ้นได้ตามคำร้องขอของผู้จัดการของ บริษัท นั่นคือผู้สมัครจากภายนอกจะถูกดึงดูดไปยังตำแหน่งงานว่างที่ว่าง

ภารกิจสำรองบุคลากร

การสร้างสำรองกำลังติดตามภารกิจ:

• การระบุศักยภาพของบุคลากร
• ความเป็นไปได้ของการกรอกตำแหน่งงานว่าง;
• ส่งเสริมความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตประสิทธิภาพ

คำถามว่าจะตั้งสำรองประเภทใดในบริษัทนั้นอยู่ในความสามารถของผู้จัดการ

ในกรณีนี้ ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: พนักงานที่ดำรงตำแหน่งเป็นเวลานานแสดงผลลัพธ์ 80% ผู้ที่เพิ่งมาดำรงตำแหน่งคล้ายคลึงกัน - ประมาณ 30%

ควรเข้าใจว่าในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ พนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่จะค่อยๆ ได้รับประสบการณ์

การก่อตัวของสำรองบุคลากร

การก่อตัวของเงินสำรองดำเนินการโดยหัวหน้าองค์กรรวมถึงพนักงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามแผนงานในช่วงเวลาหนึ่ง

เช่น 12 เดือน 3 ปี 5 ปี บุคลากรบุคลากรมีสิทธิ์จัดการแข่งขันระหว่างผู้สมัคร - รวมอยู่ในกำลังสำรอง

รายชื่อผู้เข้าชิงเป็นไปตามหลักการ:

1. ความต้องการผู้สมัคร - ข้อบ่งชี้ของการเติบโตทางอาชีพ การศึกษา ตัวบ่งชี้อายุ ระยะเวลาการทำงาน กิจกรรมทางวิชาชีพ การพัฒนาอาชีพ สถานะสุขภาพ คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการระงับแรงงาน
2. ทันเวลา - ความจำเป็นในการเปลี่ยนต้องเป็นของจริง
3. การปฏิบัติตามตำแหน่งของผู้สมัคร - ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้สมัคร

ในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือก พนักงานฝ่ายบุคคลควรคำนึงถึงไม่เพียง แต่ข้อกำหนดของลักษณะทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะทางวิชาชีพอื่น ๆ ด้วย พวกเขาจะต้องตอบโดยหัวหน้าแผนก, ส่วน, ส่วนย่อย.

เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่คำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัคร

รายการถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่เกิดขึ้นภายในบริษัท ปัจจัยภายนอกยังมีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้

เมื่อนำมารวมกันแล้วมีดังนี้

• การคำนวณความต้องการบุคลากร
• การศึกษาศักยภาพบุคลากร
• ศึกษาสถานการณ์กับพนักงานและผู้เชี่ยวชาญในด้านการแสดงตนและผลงานของบริษัท
• การรับรองแรงงาน
• การออกแบบองค์กร
• การวินิจฉัยเฟรม ฯลฯ

การจัดการสำรองบุคลากรสำหรับ รัฐวิสาหกิจรวมถึงการแข่งขัน

ในผู้อื่น บริการสาธารณะผู้สมัครที่มีส่วนร่วมในการกรอกตำแหน่งที่ว่าง แต่ไม่ชนะการแข่งขันจะรวมอยู่ในกำลังสำรอง การตัดสินว่าบุคคลใดผ่านการแข่งขันนั้นจะถูกตัดสินโดยคณะกรรมการพิเศษ

การรวมและการยกเว้นของผู้สมัคร

การรวมอยู่ในรายการภายในเกิดขึ้นได้หลายวิธีในหมู่พวกเขาคือ:

1. การพิจารณาใบสมัครจากผู้สมัครเพื่อรวม
2. การเสนอชื่อตนเอง (คำแนะนำของหัวหน้า);
3. การเสนอชื่อตามผลของขั้นตอนการประเมินประจำปี รวมถึงการดำเนินการประเมินเพิ่มเติม

ผู้สมัคร ณ เวลาที่ลงทะเบียนในรายการจะต้องมีผลการประเมินตามระเบียบ "ในการประเมินบุคลากร"

ผลลัพธ์ต้องเป็นปัจจุบัน: ไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร

หากการประเมินไม่ได้ดำเนินการเกี่ยวกับผู้สมัครหรือดำเนินการมานานกว่าหนึ่งปีแล้ว ผู้สมัครจะต้องผ่านขั้นตอนการประเมินอื่น และดำเนินการดังกล่าวก่อนที่จะเข้ารับการสำรองบุคลากร

กำหนดขั้นตอนการประเมินผลเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งโดยคำนึงถึง ลักษณะเฉพาะตัว, อ่อนแอและ จุดแข็งบุคลิกภาพ.

การยกเว้นจากการสำรองเกิดขึ้นด้วยเหตุผลบางประการ:

• เสร็จสิ้นขั้นตอนการประเมินที่ไม่น่าพอใจ
• การไม่ปฏิบัติตามงานราชการ
• การไม่ปฏิบัติตามแผนพัฒนาที่เตรียมไว้สำหรับผู้สมัครแต่ละคนเป็นประจำ

แผนพัฒนาผู้สมัครรายบุคคลคืออะไร? เอกสารนี้ต้องตกลงกับหัวหน้าแผนกฝึกอบรม

เอกสารนี้รวมถึงกิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างเข้มงวดซึ่งเน้นที่การพัฒนาความสามารถเฉพาะตัวของปัจเจกบุคคล

คุณสามารถเรียนรู้วิธีการเรียนหลักสูตรการบัญชีออนไลน์

การฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ของผู้สมัคร

สำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งการบรรจุควรประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม

ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงได้รับการฝึกฝนและฝึกฝนใหม่

สิ่งเหล่านี้คือการฝึกตนเอง การหมุนเวียน การฝึกงาน ระบบการให้คำปรึกษา การทดแทนชั่วคราวในช่วงที่ไม่มีผู้นำ การมีส่วนร่วมในทีมโครงการ

สัมมนาและฝึกอบรมตลอดจนชั้นเรียนปริญญาโทจะจัดขึ้นตามแผนซึ่งกำหนดขึ้นตามตารางการฝึกอบรมทั่วไปสำหรับแต่ละปีสำหรับแต่ละบริษัท

หากมีความจำเป็น จะมีการเพิ่มการฝึกอบรมพิเศษ ซึ่งรวมถึงการพัฒนาของบริษัทในการฝึกอบรมพนักงาน นอกจากนี้ โปรแกรมที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษจากภายนอก

คำถามที่พบบ่อย

สิ่งที่ควรคำนึงถึงในการรวบรวมกำลังพลสำรอง?

เมื่อร่างเอกสาร ให้พิจารณา:

• จำนวนผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นที่คุณอาจต้องการในอีก 2-5 ปีข้างหน้า
• จำนวนกองหนุนที่มีอยู่จริงในปัจจุบัน
• เปอร์เซ็นต์โดยประมาณของการออกเดินทางที่เป็นไปได้ของผู้เข้าร่วมในการสำรองบุคลากรขององค์กรเนื่องจากความคลาดเคลื่อนที่ระบุในระหว่างการทำงาน
• จำนวนผู้จัดการปัจจุบันซึ่งหลังจากออกจากตำแหน่งแล้วสามารถเป็นประโยชน์ในด้านอื่นได้

โปรดทราบว่าในช่วงเวลาที่ใช้ในการสำรองบุคลากรของผู้จัดการ พนักงานจะได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพและจิตวิทยาอย่างมาก

ตามหลักการแล้วเขาควรได้รับการแต่งตั้งให้อยู่ในตำแหน่งที่ตั้งใจและนำมูลค่ามหาศาลมาสู่บริษัท บางส่วนยังคงอยู่ในบุคลากรสำรองขององค์กรเป็นระยะเวลานานกว่ามาตรฐาน 2-5 ปี

เมื่อพิจารณาว่าไม่มีข้อมูลอายุในข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับกองหนุน สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพ "เติบโตเร็วกว่า" เป้าหมายของเขา

หากบุคคลที่อยู่ในสำรองบุคลากรขององค์กรไม่เห็นโอกาสที่แท้จริงในการอยู่ในนั้นมาหลายปี เขาอาจเลิกสนใจงานและลดความทุ่มเทลง

เมื่อสร้างกำลังพลสำรองขององค์กร จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงการแบ่งตำแหน่งในอนาคตอย่างเข้มงวด: จะดีกว่าถ้ามันเคลื่อนที่ได้มากที่สุด ในกรณีนี้ คุณสามารถเลือกผู้สมัครที่คู่ควรที่สุดเมื่อคุณออกจากตำแหน่งผู้นำ

นอกจากนี้ยังจะสามารถหาใบสมัคร ผู้เชี่ยวชาญที่ดีแม้ในกรณีที่ตำแหน่งว่างที่วางแผนไว้สำหรับเขาไม่เปิด

มีปัญหาบางประการในการสร้างกำลังพลสำรองที่ถูกต้องขององค์กร: ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องระบุตำแหน่งสำคัญเท่านั้น แต่ยังต้องคาดการณ์ด้วยว่าตำแหน่งใดในจำนวนนั้นที่มีความจำเป็นอย่างเป็นรูปธรรมใน 2-5 ปี ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องใช้ตัวบ่งชี้การคาดการณ์สำหรับอุตสาหกรรม เช่นเดียวกับข้อมูลเชิงสังเกตของคู่แข่ง