Personalijuhtimise juhi töö ratsioneerimine. Juhtimistöö kursusetöö regulatsioon. Tööjõu normeerimise probleemid

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium
Föderaalne riigieelarveline kõrgharidusasutus
I järgi nime saanud Tšuvaši Riiklik Pedagoogikaülikool. I.Ja.Jakovleva»

majandusteaduskond

kursuse projekt

distsipliini järgi

"Tööjõu normeerimine"

teemal:
"Personalijuhtimise juhi töö hindamine"

5. kursuse üliõpilased

rühm UP - 2 - 07

Ignatjeva Marina

Teaduslik nõunik -

Vassiljeva M.N.

Cheboksary 2011
Sisu

Sissejuhatus…………………………………………………………………………	3
1. peatükk. Teoreetiline alus töö reguleerimine …………………………	5
1.1. Tööjõu normeerimise kontseptsioon, olemus ja ülesanded…………………………	5
1.2. Juhtide, spetsialistide ja töötajate töö ratsioneerimine ..........	10
Peatükk 2. Personalijuhtimise juhi töö ratsioneerimine ...	16
2.1. üldised omadused UPFR Tšuvaši Vabariigis Cheboksary linnas - Tšuvašia……………………………………………………………	16
2.2. Tšuvaši Vabariigis Cheboksary linnas UPFR-i personalirühma juhi tööjõu normeerimise analüüs - Tšuvašia……………………….	19
3. peatükk	34
Järeldus ……………………………………………………………………….	37
Bibliograafia ……………………………………………………………	40
Lisa 1…………………………………………………………………	42
2. liide………………………………………………………………………	43
3. liide………………………………………………………………….	46
Lisa 4…………………………………………………………………….	47
Lisa 5…………………………………………………………………….	48
6. liide………………………………………………………………….	49
Lisa 7…………………………………………………………………….	51
8. liide………………………………………………………………….	53
Lisa 9…………………………………………………………………….	55
10. liide…………………………………………………………………	57
Lisa 11……………………………………………………………………	60
Lisa 12……………………………………………………………………	62

Sissejuhatus

Tööjõu mõõtmise ja kulude mõõtmise vahelise mõistliku seose loomine aitab kaasa tööjõu normeerimisele. Tööjõu normeerimine on toodanguühiku tootmiseks kuluva aja määramine erinevates organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. See on tõhus juhtimistööriist, mille abil toimub olemasolevate ressursside (inim-, materiaalne ja finants) planeerimine, organiseerimine, juhtimine ja kontroll. See on võimas tööriist ettevõtte või osakonna üldise tootlikkuse tõstmiseks, mis ei nõua olulisi kapitaliinvesteeringuid.
Tööjõu normeerimise põhiülesanneteks on tööjõukulude mõõdiku kehtestamine, mille spetsiifiline väljendus on: ajanormid, tootmisnormid, teenindusnormid, arvunormid.
Tööjõu normeerimise eesmärk on vajalike kulude võimalikult täpne määramine ja nende kajastamine tööjõukuludes.
Normeerimise teema tööjõu mõõtmine konkreetse tööjõu kulud ja töötajate optimaalne paigutamine, tagades etteantud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes võimalikult säästliku tööaja kasutamise.
Tööjõu normeerimise eripäraks on see, et see hõlmab kogu personali jagamist mitmesse kategooriasse, mille jaoks kehtestatakse oma eraldi normeerimise spetsiifika, näiteks tööjõu normeerimine juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks, mis eeldab konkreetse tööjõu normeerimist. juhtimisfunktsioon, mida täidab ettevõtte üksiktöötaja.
Seega on käesoleva töö teema olulisus ja asjakohasus väljaspool kahtlust, sest hetkel on tööjõu normeerimine sõltumata aktsepteeritud majanduslikest tingimustest ainuke vahend, mille abil saab mõistlikult määrata vajaliku töötajate arvu ja töökohtade arvu. planeerida tööaja kasutamist, hinnata saavutatud taset töötajate tööviljakust (efektiivsust) ja selle kasvatamiseks olemasolevaid reserve, tagada töötasu taseme adekvaatsus tehtava töö või teostatavate funktsioonide kvantiteedile ja kvaliteedile – mis on mis tahes ettevõtte tegeliku eluea vajalik tingimus.
Sellega seoses on käesoleva töö eesmärgiks uurida personalijuhtimise juhi töö ratsioneerimist.
Vastavalt uuringu eesmärgile määrati kindlaks järgmised ülesanded:

selleteemalise kirjanduse ülevaade;
tööjõu normeerimise mõiste, olemuse ja ülesannete uurimine;
juhtide, spetsialistide ja töötajate tööjõu normeerimise iseärasuste arvestamine;
Tšuvaši Vabariigi Tšuvašia Tšeboksary linna UPFRF-i personalirühma juhi tööjõu normeerimise analüüs;
meetmete väljatöötamine juhtide töö ratsioneerimise parandamiseks.

Uuringu teemaks on teatud personalikategooriate töö normeerimine, objektiks Tšuvaši Vabariigi-Tšuvašia Tšeboksarõ linnas asuv UPFR-i personaligrupp.

1. peatükk

Tööjõu normeerimise mõiste, olemus ja ülesanded

Tööregulatsioon on üks majandusteaduse harudest, mis tihedas seoses teiste majandus-, tehnika-, psühhofüsioloogiliste ja sotsiaalteaduslike distsipliinidega uurib inimese töötegevust, et minimeerida kulusid ja elutähtsat energiat inimesel teatud töömahu tegemiseks.
Tööjõu normeerimine ettevõttepõhine tööjõu ja palkade korralik korraldus, tuleks see üles ehitada progressiivsete tehniliselt usaldusväärsete standardite kehtestamise alusel.
Kaasaegsetes tingimustes on tööjõu normeerimise eesmärk aktiivselt mõjutada ettevõtete potentsiaali ja tulemuslikkust, et saavutada kaks omavahel seotud majanduslikku ja sotsiaalset eesmärki: konkurentsivõimeliste kaupade ja teenuste tootmisprotsessi tagamine ning inimressursside ratsionaalne kasutamine. Selle järgi saab eristada mitmeid tööjõu normeerimise nõudeid:

tööjõu normeerimise maksimaalne katvus kõigi töötajate kategooriate jaoks, pakkudes nende tööjõukulude objektiivset mõõtmist ja hindamist;
progressiivseid normatiivmaterjale kasutades analüütilise normeerimise meetodiga kehtestatud normide kõrge kvaliteet;
integreeritud lähenemisviis tööjõukulunormide arvutamisel ja kehtestamisel, võttes arvesse organisatsioonilisi, tehnilisi, majanduslikke, psühhofüsioloogilisi ja sotsiaalseid tegureid;
töötajate normaalse tööintensiivsuse tagamine nende pikaajalise töövõime ja tervise säilitamiseks.

Peamised elemendid, mis määravad tööjõu normeerimise sisu, on järgmised:

töökoha tootmisvõimaluste analüüs;
töömeetodite ja -võtete uurimine ja analüüs;
tööprotsesside koosseisu, regulatsioonide ja järjekorra kujundamine;
tehnilised, majanduslikud, psühhofüsioloogilised ja sotsiaalne õigustus võimalikud võimalused normaliseeritud töö tegemiseks;
töönormide väärtuse määramine.

Tööjõu ratsioneerimise olemus on töö teostamise organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste, töömeetodite ja -võtete analüüs ning meetmete väljatöötamine teadusliku töökorralduse ja kõige ratsionaalsema protseduuri (tehnoloogia) kasutuselevõtuks hinnatud töö tegemiseks. töö, millele järgneb tööjõukulude kehtestamine.
Tööjõu normeerimine hõlmab töömahtu iseloomustava meetme ja tööjõukulu iseloomustava meetme võrdlemist.
Tööjõu normeerimise funktsioonid:

kehtestab tööjõu mõõdu normide kujul;
tootmissisese jooksva planeerimise alus;
töö ja tootmise ratsionaalse korralduse alus;
tööprotsesside efektiivsuse kriteerium;
töö tasustamise mõõt;
tootmis- ja tööprotsesside ratsionaliseerimine;
tagada normaalne töömahukus.

Ettevõtted kasutavad tööstandardite süsteemi, mis kajastab töötegevuse erinevaid aspekte. Enim kasutatavad normid on aeg, tootmine, hooldus, arv, juhitavus, standardiseeritud ülesanded.
Ajanorm (Nvr) on tööühiku täitmiseks kulutatud tööaja kogus, mille kehtestab vastava kvalifikatsiooniga töötaja või töötajate rühm (meeskond) teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes.
Tootmismäär (Нvyr) on kehtestatud töömaht, mida vastava kvalifikatsiooniga töötaja või töötajate rühm on kohustatud tegema tööajaühiku kohta teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes.
Teenindusmäär (H0) on tootmisrajatiste arv (seadmed, töökohad jne), mida vastava kvalifikatsiooniga töötaja või töötajate rühm on kohustatud teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes tööajaühiku jooksul teenindama.
Hooldusaja määr (Nvro) on aeg, mis teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes kulub hoolduseks seadme vahetamise ajal, ruutmeeter tootmispiirkond ja nii edasi.
Töötajate arv (Nch) on kindlaksmääratud kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga töötajate arv, mis on vajalik konkreetsete tootmisfunktsioonide täitmiseks või töömaht teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes.
Kontrollitavuse norm (Nup) - määrab töötajate arvu, kes peaksid olema vahetult alluvad ühele juhile.
Oma sisu poolest on tootmismäärale lähedane tööjõukulude teine ​​vorm - normaliseeritud ülesanne, see tähendab kindlaksmääratud töö koosseis ja hulk, mida üks või töötajate rühm peab teatud aja jooksul tegema ( vahetus, kuu).
Ühte või teist tüüpi normi rakendamine sõltub tootmistingimustest, töö iseloomust ja muudest teguritest.
Seega on tööjõu normeerimine mõeldud järgmiste ülesannete lahendamiseks:

Töötaja efektiivse potentsiaali suurendamine. See saavutatakse regulatsiooni kohaldamisala laiendamisega kõikidele töötajate kategooriatele, tagades, et tööd tehakse optimaalse arvu töötajatega, minimaalne kulu tööaeg kõrge töökvaliteediga (tooted, käive, teenused).
Majandusliku aspekti tähtsuse suurendamine töösuhetes. Mõlemad pooled - nii tööandja kui ka töötaja - on majanduslikult huvitatud mõistliku tööjõukulu rakendamisest ja tööaja ratsionaalsest kasutamisest.
Tehnoloogiliste protsesside, seadmete ja tööriistade muutuste tööjõukulude kajastus. See eeldab tööjõu normeerimise sidumist tootmise planeerimise ja korraldamisega, mis saavutatakse kõige tõhusamalt mikroelementide tööjõu normeerimisega, mis on kaasatud automatiseeritud tootmissüsteemide kompleksi.
Normaalse töömahukuse taseme loomine. Mõlemale poolele töösuhted on oluline, et normeerimisel sisalduv tööjõu intensiivsus tagaks tööjõu tootlikkuse ja kasumi pikaajalise tõusu personali jaoks ratsionaalsete kuludega. Selleks tuleks tööjõu normeerimisel arvesse võtta nii sünnituse intensiivsust kui ka neuropsühholoogiliste ja intellektuaalsete koormuste taset, mis suureneb märkimisväärselt uusima tehnoloogia, tehnoloogia ja progressiivsete tehnoloogiate kasutamisel. tootmisprotsessid.
Töötajate sotsiaalkaitse ülemäärase tööintensiivsuse eest, mis on vajalik normaalse töövõime säilitamiseks kogu tööperioodi jooksul. Sotsiaalse kaitse ülesanne töö reguleerimisel on loodud selleks, et pakkuda soodsaid võimalusi töötajate rahulolu kasvuks töö sisu ja töötingimustega ning tema intellektuaalse potentsiaali maksimaalseks kasutamiseks. Selle ülesande täitmise garant on ametiühinguorganisatsioon, kes kajastas seda kollektiivlepingus.
Ratsioneerimise ja sünnituse stimuleerimise vahelise seose loomine. Tööstandardit võib vaadelda kui vahendit personali stiimulid, kuna see stimuleerib materjali tõhusat kasutamist ja tööjõuressursse, töö kõrge kvaliteet (tooted, käive, teenused). Seos tööjõu normeerimise ja preemiasüsteemide vahel on hästi välja kujunenud, kui lisatasude suurus sõltub tööjõukulude suurusest, nende intensiivsusest ja rakendamisest.

Tööjõu normeerimine võib hõlmata põhi- ja abitootmist, elus- ja kogutööjõudu. See kehtib töötajatele, kes saavad õigeaegselt ja tükitööpalka, ning võib kehtida kõikidele personalikategooriatele: töötajatele, spetsialistidele, töötajatele ja juhtidele.
Seega on tööjõu normeerimine protsess, mille käigus määratakse töönormi vormis tööaja hulk teatud töö tegemiseks antud tootmise jaoks kõige ratsionaalsemates organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Tööjõu normeerimine on ettevõtete ratsionaalse töökorralduse oluline osa.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töö ratsioneerimine

Tõhusus juhtimistöö sõltub suuresti teatud tüüpi tehtud tööde töömahukuse määramise õigsusest ja selle põhjal nende teostamiseks vajaliku arvu kindlaksmääramisest. Ettevõtte juhtkond jaguneb tavaliselt kolme rühma:

juhid;
spetsialistid;
tehnilised esinejad.

Kõigi nende rühmade tööl on oma eripärad nii funktsionaalse sisu ja vaimsete koormuste olemuse kui ka selle mõju osas ettevõtte tulemustele.
Nende töötajate kategooriate töö sisu määrab tootmise koordineerimise, planeerimise, kontrolli, ettevalmistamise, korraldamise ja juhtimise isoleeritud funktsioonide olemus. Seetõttu on normeerimise põhiobjektiks juhtimisfunktsioonid, millest igaüht iseloomustab teatud töömaht, mida ühendab sihtsuuna tegurite ühtsus juhtimissüsteemis ja rakendamise keerukus.
Sõltuvalt täidetavate funktsioonide iseloomust võib ettevõtte juhtimispersonali reguleerimise eesmärgil jagada järgmistesse rühmadesse:

ettevõtte juhid ja nende asetäitjad;
liinijuhid kauplustes ja piirkondades;
juhid funktsionaalsed jaotused;
spetsialistid, kes teostavad tootmise projekteerimist ja tehnoloogilist ettevalmistust ning selle toimimise inseneri- ja tehnilist tuge;
spetsialistid, kes teostavad tootmise majanduslikku ja organisatsioonilist ettevalmistust, analüüsi ja raamatupidamist;
kontoritööga tegelevad töötajad, tootmise teavitamine ja majandushooldus.

Kasutamise määravad tehtud tööde mitmekesisus, nende rakendamiseks ühtsete algoritmide puudumine, mõtlemisprotsessi subjektiivsed tunnused vajaliku teabe töötlemisel ja otsuste tegemisel. erinevaid tehnikaid normid ja normitüübid.
Kõrgemate juhtide jaoks on määravad tegurid, mida nende arvu määramisel arvesse võetakse: alluvate töötajate või osakondade arv, tööaja maksumus neile pandud funktsioonide (tööde) täitmiseks.
Ettevõtte juhi teooria ja praktika määrasid juhtimisaparaadi alluvate lülide arvu normi vahemikus 5–6 kuni 8–10 osakonda, teenindust, tööstust, töökoda, mille tööd ta saab tõhusalt juhtida. Selle normi ületamisel tehakse asendajate vajadus kindlaks arvestusega.
Juhtide töö regulatsioon hõlmab ka nende tööpäeva ajakava reguleerimist ja töönädal: koosolekute aja ja kestuse määramine; külastajate vastuvõtmine; kirjavahetuse arvestamine; töötubade külastused ja nii edasi.
Otsejuhtide jaoks alluvate arvu normide määramisel funktsionaalsuse tsentraliseerituse aste.
teenuseid. Kui teenused alluvad vahetult kaupluse juhatajale, arvestatakse nende arvu samaväärselt tootmiskohtadega. Kui talituste arv ületab alluvusnormi, kehtestatakse asetäitja ametikohad tootmise ettevalmistamiseks ja vahetusteks.
Meistritel on kõrgeimad alluvusstandardid. Ühele töödejuhatajale alluvate töötajate arv varieerub väga laias vahemikus - 10 kuni 60 inimest või rohkem, keskmiselt 25 inimest. Sellised erinevused on seotud tootmise tüübi, tehtava töö keerukuse ja muude konkreetseid tootmistingimusi iseloomustavate näitajatega. Igas konkreetne juhtum meistrite alluvuse norm (N P ) saab määrata järgmise valemiga:
H p \u003d (K c / C p) * Z,
kus K koos - spetsialiseerumise koefitsient, mis väljendab kaupluses olevate töökohtade ja neile määratud tehnoloogiliste toimingute arvu suhet;
Z - selle kaupluste rühma alluvusnormi suurim väärtus (jääb vahemikku 30-50 inimest);
C lk - keskmine töötase kaupluses;
x on murdosa astendaja keskmise spetsialiseerumiskoefitsiendi väärtuses;
u on murdosa astendaja töö keskmise järgu väärtuses.
Funktsionaalsete juhtide jaoks määrab neile alluvate töötajate arvu keerukus ja töömahukus juhtimisprotsessid. Seetõttu määratakse selle kategooria töötajate arv vastavalt juhitavuse normidele.
Selliste normide arvutamine põhineb piisavalt täpsete empiiriliste sõltuvuste saamisel, mis on kindlaks tehtud, võttes arvesse selle tootmise olemust, juhtimiskorralduse taset, juhtimisfunktsioonide täitmist ja muid. tootmistegurid ja tingimused. Sellise töö käigus juhi tööaja maksumuse struktuur, jaotus funktsionaalsed kohustused tema alluvuses osakonnas jne.
Funktsionaalsete juhtide jaoks peaks neile alluvate büroode, rühmade, sektorite jms arv jääma vahemikku 5-10. Normi ​​konkretiseerimisel on vaja arvestada juhi tööülesannete ulatust. Näiteks kui juht ühendab peamised juhtimisfunktsioonid täidesaatvate funktsioonidega, siis võetakse normi miinimumväärtus.
Spetsialistide jaoks, kes teostavad tootmise majanduslikku, organisatsioonilist ja projekteerimist ning tehnoloogilist ettevalmistust, on välja töötatud laiendatud töötajate arvu standardid, mis võimaldavad arvutada funktsionaalsete üksuste arvu. Tööuuringute Instituudi väljatöötatud normeerimismetoodika põhineb tegelikel andmetel nende kategooriate töötajate arvu kohta parimate tehaste funktsionaalüksustes. Kasutades arvu sõltuvuse korrelatsioonianalüüsi olulisematest teguritest, töötati välja arvutusvalemid. Algne valem näeb välja selline:
H h \u003d KH a Kell sisse Z Koos ,
kus K on konstantne koefitsient, mis väljendab normide suhet tegurite arvväärtusega;
X, Y, Z - tegurite arvväärtused;
a, b, c - eksponendid tegurite arvväärtustega, mis iseloomustavad vastava teguri mõju astet töötajate arvule juhtimisfunktsioonide kaupa.
Iga funktsiooni piires normiarvu edasine täpsustamine toimub juhitavuse normide abil: arv struktuurijaotused, mida saab luua ühe funktsionaalse üksuse piires, samuti nende arv.
Sama eriala töötajate optimaalne suhe igas nimetatud üksuses, olenevalt nende kvalifikatsioonitasemest, kehtestatakse vastavalt suhtestandarditele. Need standardid kehtestavad kvantitatiivsed proportsioonid erinevate kategooriate ja töörühmade vahel, mis on vajalikud teatud hulga töö kvalitatiivseks tegemiseks. Näiteks majandusteenustes juhtivate majandusteadlaste, esimese ja teise kategooria majandusteadlaste suhe.
Olemasolevad standardid projekteerimisel, tehnoloogilistel, joonistustöödel, töödel raamatupidamine, kontoritöö, majandusteenistuse töö jt võimaldavad analüütilist ja arvutusmeetodit kasutades standardiseerida märkimisväärse hulga spetsialistide ja töötajate tööd.
Töötajate kategooriate puhul, kelle tööd ei saa tsentraalselt väljatöötatud standardite abil normeerida, kasutatakse analüütilist uurimismeetodit, mis põhineb tööprotseduuride väljatöötamisel. Tegemist on sisuliselt tööde teostamise marsruuditehnoloogiaga, mis sisaldab tehtavate toimingute loetelu ja nende järjestust, välis- ja siseinfolinke, dokumendivorme, tehniliste vahendite (personaalarvutid, plotterid, skannerid, printerid ja muud seadmed), rakendustarkvara kasutamist. ja andmebaasid. Protseduuride väljatöötamisega kujundatakse ratsionaalne sisu tööprotsess spetsialist selle jagunemisega eraldi elementideks. See võimaldab kasutada kronomeetrilisi vaatlusi ja tööaja fotot, et määrata nende teostamise aeg. Spetsialisti ja töötaja ajanorm on järgmine:
H in \u003d T alates + T op + T obs + T det.
Ettevalmistus- ja lõpuaja kulud tekivad spetsialistide juures, kes teostavad kordumatut loominguline töö ja seetõttu nõuab see iga kord üldist arusaamist, vajalike kirjandusallikate uurimist, rakendusmeetodite kollektiivset arutelu jne. Tööaeg ei ole jagatud põhi- ja abiajaks.
Töödel, mis on sisult stabiilsed, suhteliselt lihtsad, mis koosnevad piiratud arvust korduvatest toimingutest, mida on lihtne reguleerida, kehtestatakse aja- ja väljundstandardid. Sel viisil normaliseeritakse müügiosakondade töötajate, teatud kategooriate majandusteenuste spetsialistide ja teiste töö. Sel juhul saab kasutada tsentraalselt väljatöötatud standardeid koos nende kohustusliku kontrollimisega, kasutades tööaja kulude uurimise meetodeid.
Seega on juhtide, spetsialistide ja töötajate tööjõu normeerimise eesmärk kõrvaldada tööprotsessi irratsionaalsed elemendid ja sellest tulenevalt tõsta juhtimistöö efektiivsust.
Sellise määruse ülesanded hõlmavad järgmist:

juhtide, spetsialistide ja töötajate arvu arvutamine ja planeerimine ettevõttes üldiselt, üksikute juhtimisfunktsioonide ja struktuuriüksuste jaoks;
optimaalse suurusega alajaotuste moodustamine;
tööde jaotamine esinejate vahel;
ajakava koostamine.

Juhtide ja spetsialistide töö standardiseerimiseks kasutatakse järgmisi regulatiivseid materjale:

teenindusstandardid, mis reguleerivad ühele spetsialistile määratud objektide arvu;
töötajate arvu suhte standardid, mis reguleerivad erinevate kategooriate ja ametirühmade vahelisi kvantitatiivseid proportsioone, mis on vajalikud teatud hulga inseneri- ja juhtimistöö kvaliteetseks tegemiseks töötajate tööjõu tõhusa kasutamise tingimustes.

Peatükk 2. Personalijuhtimise juhi töö ratsioneerimine

2.1. UPFR-i üldised omadused Cheboksary linnas
Tšuvaši vabariik- Tšuvašia

Pensionifondi juhtimine Venemaa Föderatsioon(riigiasutus) Tšuvaši Vabariigi Tšeboksarõ linnas – Tšuvašias (edaspidi UPFR Tšuvaši Vabariigi Tšeboksarõ linnas – Tšuvašia). Organisatsiooniline ja õiguslik vorm: riigiasutus.
Osakond on osa PFR-i struktuurist ja allub vahetult Tšuvaši Vabariigi Tšuvašia OPFR-ile (edaspidi filiaal).
Osakond on juriidiline isik, tal on operatiivjuhtimisel föderaalvara, iseseisev bilanss, arveldus- ja muud pangakontod, ta saab omandada ja teostada varalisi ja mittevaralisi õigusi ning võtta kohustusi, olla kohtus hageja ja kostja.
Asutaja: Vene Föderatsiooni pensionifond, st. Shabolovka, 4, Moskva, 119991, mis moodustati 22. detsembril 1990. aastal RSFSR Ülemnõukogu dekreediga nr 442-1 "RSFSRi pensionifondi korraldamise kohta" rahanduse riiklikuks haldamiseks Venemaa pensionisüsteemist.
Osakond juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni põhiseadusest, föderaalseadustest ja muudest Vene Föderatsiooni normatiivaktidest, PFR-i juhatuse, PFR-i tegevdirektoraadi ja filiaali otsustest, samuti asutamisdokumentidest. ja sisemist tegevust reguleerivad dokumendid on:

Tšuvaši Vabariigi Tšuvašia Tšeboksarõ linnas asuva Vene Föderatsiooni pensionifondi (riigiasutuse) büroo eeskirjad
Vene Föderatsiooni pensionifondi büroo personalirühma eeskirjad Tšuvaši Vabariigis-Tšuvašias Tšeboksaris linnas
Tšetšeeni Vabariigis Cheboksary linnas asuva Venemaa pensionifondi büroo personali eeskirjad - Tšuvašia
Vene Föderatsiooni töökoodeks

Ettevõtte põhitegevused:

kindlustusvõtjate tuvastamine, registreerimine ja raamatupidamisarvestus ettenähtud korras vastavalt kehtivale seadusele;
riikliku andmepanga pidamine kõigi kindlustusandjate kategooriate, sh üksikisikud kes astus vabatahtlikult kohustusliku pensionikindlustuse õigussuhtesse;
kõigi kindlustatud isikute kategooriate teabe individuaalsete (isikupärastatud) dokumentide korraldamine ja pidamine vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele kohustusliku pensionikindlustuse süsteemi individuaalsete (isikupärastatud) dokumentide kohta;
kohustusliku pensionikindlustuse alusel laekuvate vahendite arvestuse töö korraldamine;
kohustuslike pensionikindlustusfondide sihipärase kasutamise töö korraldamine, samuti nende kasutamise kontroll;
kindlustatud isikute pensionisäästude moodustamise ja investeerimisega seotud õiguste rakendamise alase töö korraldamine, samuti selle otsene rakendamine;

Ettevõtte missioon: Tšuvaši Vabariigi pensionirahade riiklik juhtimine.
Pensionifondi põhiülesanded:

kohustusliku pensionikindlustuse alusel saadud kindlustusvahendite arvestus;
pensionide määramine ja maksmine, sotsiaalmaksed.

Tšuvaši Vabariigis Cheboksary linnas on UPFR-i organisatsiooniline struktuur alates 1. septembrist 2011 lineaar-funktsionaalne vaade, mis koosneb põhitööd tegevatest lineaarsetest üksustest (juhataja, tema asetäitjad) ja spetsialiseeritud talituse funktsionaalsetest üksustest. (klienditeenindus, vastuvõtuosakond, ümberarvestus, pensionide maksmine, sotsiaalmaksed, personaligrupp, majandusgrupp, õigusosakond ja teised) (vt 1. lisa).
Töötajate arv on 253 inimest, keskmine vanus 35-36 aastat, kõik töötajad on kõrgharidusega. Personali praegune haridustase võimaldab eeldada töötajate kõrget potentsiaali tegevuse ja töökvaliteedi parandamise vallas. Spetsialistide puudust 01.09.2011 seisuga osakonnas ei fikseeritud.

2.2. Tšuvaši Vabariigis Cheboksary linnas UPFR-i personalirühma juhi tööjõu normeerimise analüüs - Tšuvašia

Personalirühm (edaspidi grupp) on Tšuvaši Vabariigi Tšeboksarõ linnas - Tšuvašias asuv Vene Föderatsiooni Pensionifondi administratsiooni (riigiasutus) struktuuriline allüksus (edaspidi administratsioon) ja allub vahetult administratsiooni juhile.
Grupp juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni põhiseadusest ja Tšuvaši Vabariigi põhiseadusest, Vene Föderatsiooni ja Tšuvaši Vabariigi seadustest, Vene Föderatsiooni presidendi ja Tšuvaši Vabariigi presidendi määrustest ja korraldustest. , Vene Föderatsiooni valitsuse ja Tšuvaši Vabariigi ministrite kabineti määrused ja korraldused, Vene Föderatsiooni pensionifondi filiaali haldava Vene Föderatsiooni pensionifondi juhatuse ja tegevdirektoraadi korraldused ja korraldused. Venemaa Föderatsioon (riiklik institutsioon) Tšuvaši Vabariigi jaoks - Tšuvašia (edaspidi filiaal) operatiivtegevuses osakonnajuhataja korralduste ja korraldustega, samuti käesolevate määrustega.
Rühma struktuuri ja koosseisu kinnitab osakonnajuhataja ettenähtud korras. Alates 01.09.2011 on personaligrupis 2 inimest: personaligrupi juht ja personalijuht.
Kontsern teostab oma tegevust koostöös osakonna teiste struktuuriüksustega.
Rühma peamised ülesanded on:

Jõustamine tööõigus kantseleis, kaitstes tööandja õigusi ning andes töötajatele soodustusi ja garantiisid.
Personali valik ja paigutamine.
Raamatupidamine, registreerimine ja personali liikumine.
Töö korraldamine personalireserviga.
Töötajate väljaõppe, ümber- ja täiendõppe korraldamine ja läbiviimine kehtestatud korras, äsja tööle võetud töötajate kohandamine, töötajate atesteerimine.
Töötajate äriliste ja moraalsete omaduste uurimine ja hindamine, uuring
töötajate vastavus oma ametikohtadele.
Personali stiimulite arendamine.

Rühm täidab vastavalt talle pandud ülesannetele järgmisi funktsioone:

Tellimuste eelnõude, muude personaliga tööga seotud regulatiivsete dokumentide koostamine, läbivaatamine.
Osakonna töötajate nõustamine nende õiguslik seisund ja tööseaduste järgimine.
PFR-i personalipoliitika meetmete kindlaksmääramine ja rakendamine koos osakonna juhtkonnaga.
Vabade ametikohtade prognoosimine ja vabade ametikohtade täitmise planeerimine. Töö korraldamine kantselei vabade ametikohtade asendamise tagamiseks.
Osakonna töötajate tööstiili ja -meetodite parendamiseks ürituste korraldamine.
Ettenähtud viisil ettekirjutuste ettevalmistamine töötajatele autasude, aunimetuste ja muude Vene Föderatsiooni pensionifondi poolt vastu võetud ergutusvormide saamiseks.
Struktuurijaotiste regulatsioonide väljatöötamise tagamine ja töökirjeldus töötajad vastavalt rahapesu andmebüroo nõuetele.
Reservis olevate ja ajateenistuskohustuslike osakonna töötajate sõjaväelise arvestuse pidamine.

Personaliametnike töö normeerimise peamised ülesanded on:

täitmisele kuluva aja kindlaksmääramine üksikud tööd(funktsioonid) teatud töötajate poolt vastavalt ametiülesannetele;
normaliseeritud ülesannete arvestus, ühe täitja või meeskonna tehtud töö mahu põhjendamine;
vajaliku töötajate arvu määramine personaliteenistuse struktuuriüksuste tasandil;
personalitabeli põhjendamine ning erinevate kvalifikatsiooni- ja ametirühmade töötajate arvu optimaalsete suhtarvude kehtestamine.

Tööjõu normeerimise analüüs, st Tšuvaši Vabariigis-Tšuvašias Tšeboksary linnas asuva UPFR HR grupi juhi tööaja maksumuse struktuuri uuring viiakse läbi enesehinnangu alusel. - foto tööajast.
Algandmete kogumine viidi läbi kahe töönädala (kümne tööpäeva) jooksul.
Juhataja 9-tunnise tööpäeva esimese ja teise vaatlusnädala tööaja enesepildi kaardid on toodud vastavalt tabelites 1 ja 2 "Juhataja tööaja enesepildi kaart" ( vt lisa 3 ja 4). Tööaja enesepildistamise kaartide andmete täitmiseks kasutati tööajakulu elementide šifreid, mis on võetud tabelis 3 "Juhataja tööaja klassifikaator" toodud tööaja klassifikaatorist (vt lisa 5). .
Tööaja enesepildistamise kaartide töötlemine näitab, et kogu vaatlusperioodi jooksul tegi juht järgmisi töid: näiteks intervjuude läbiviimine uute töötajate palkamiseks - 30 minutit, karjäärinõustamisringide läbiviimine - 80 minutit, vabade töötajate tellimuste jälgimine. kohad (taotluste vaatamine) - 445 minutit (vt tabel 4).

Tabel 4
Töötundide bilansi analüüs

Operatiivnõupidamine osakonnajuhatajatega päevakajalistel teemadel	-	140	min.
Raamatupidamisdokumentide kinnitamine (maksekorraldused panka)	-	255	min.
Telefonivestlused OPFR-iga Tšuvaši Vabariigis-Tšuvašias	-	205	min.
Muu äri telefonivestlused	-	510	min.
Läbirääkimised firmajuhtidega värbamiskeskused(lepingute sõlmimine, lepingutingimuste läbiarutamine)	-	160	min.
Töötajatevaheliste konfliktide analüüs	-	90	min.
Tšuvaši Vabariigi-Tšuvašia OPFR-i rakenduste nõuete vaatamine	-	70	min.
Planeerimata pausid Kaasa arvatud: Rikkumiste tõttu töödistsipliini-isiklikud telefonivestlused, külaliste vastuvõtt isiklikel asjadel, teepausid (kohv jms); tehnoloogilise protsessi tavapärase kulgemise rikkumiste tõttu - otsuste kinnitamise ootamine, seadmete remondi aeg, otsuste uuesti ettevalmistamine jne)	-	205	min.
	-	100	min.
	-	105	min.
Plaanilised pausid (lõuna, puhkus, isiklikud vajadused jne)	-	645	min.
Vabade töökohtade tellimuste kontroll (taotluste vaatamine)	-	445	min.
Aruannete koostamine, erinevad plaanid, koostisosad, organisatsiooniline ja administratiivne ja muud dokumendid	-	555	min.
Töödistsipliini näitajate analüüs, meetmete väljatöötamine selle tugevdamiseks	-	90	min.
Külastajate vastuvõtt äriasjad	-	365	min.
Teenindusteed (maantee)	-	565	min.
Osalemine Tšuvaši Vabariigi-Tšuvašia OPFR-i koosolekutel	-	250	min.
Karjäärinõustamisringide läbiviimine	-	80	min.
Tööintervjuude läbiviimine uutele töötajatele	-	30	min.
Arutelu asetäitjaga ( pearaamatupidaja, osakonnajuhatajad) äriasjad	-	280	min.
Juhtruumide (töökohtade) ümbersõit	-	15	min.
Erinevate asutuste külastamine äriteemadel (riiklik järelevalve, tervishoiuamet jne)	-	265	min.
Avalik töö (erinevate küsimuste arutamine ametiühinguga, alambotniku pidamine jne)	-	60	min.
Spetsialiseeritud perioodika ja meedia uurimine	-	60	min.
Töökoha kordategemine	-	60	min.

Juhi tegelik ajakulu struktuur on järgmine: tööaeg 4490 minutit, töökoha teenindamise aeg - 60 minutit, plaanivälised pausidon 205 minutit, reguleeritud - 645 minutit (vt lisa 6, tabel 5).
Ajakulu analüüsimise võimaluse tagamiseks tuleb kõik kululiigid koondada eraldi, suhteliselt iseseisvatesse rühmadesse. Selleks on vaja määrata iga kululiigi jaoks kuluv aeg, kasutades tabelis 3 toodud klassifikaatori koode:

kus n ij on tööaja kulud sisse j-s päev vaatlused i-nda töötüübi jaoks, min.
Seejärel on vaja kindlaks määrata iga kululiigi osakaal kogukuludes:

kus N- aeg kokku vaatlused, min.
N väärtuse leidmiseks kasutame valemit:

kus S j on tundide arv, mille jooksul j-ndal päeval vaatlusi ei tehtud, tund.
Sel juhul on väärtus kõigile. Seejärel:

Kuna vaatlusi tehti 2 töönädalat (10 tööpäeva), siis kokku jääb ajafondiks 5400 minutit ().
Sel viisil saadud andmed kantakse tabelisse 6 "Tööaja tegelike kulude vastavuse analüüs juhi funktsioonidele." Samal ajal on lahknevus tegeliku ja planeeritud kulud aeg on positiivne, kui tegelikult kulutatud aeg on planeeritust suurem, ja negatiivne, kui tegelik aeg on planeeritust väiksem (vt lisa 7).
Tabeli 6 veerg 2 täidetakse ekspertküsitluse alusel juhi tööaja otstarbeka ülesehituse kohta kogu vaatlusperioodiks selle spetsialisti jaoks selle asutuse juhi ees seisvate organisatsiooni ülesannete ja eesmärkide osas ( vt lisa 7). Kahjuks ei ole juhil antud konkreetsel juhul reaalset võimalust oma tööpäeva plaani koostamisel kasutada planeerimise "Kuldreeglit" (60 x 40). Seetõttu koostati plaan 65% tööajast. Ülejäänud ajakogum on planeerimata tegevuse periood. Ülejäänud 35% tööajast jagatakse tinglikult kaheks osaks 17,5%. Esimene osa on ettenägematu tegevuse periood. See on ajavaru tegeliku tööaja ületamiseks kavandatud väärtustest. Teine osa on spontaanse tegevuse periood. See on ajareserv tööde tegemiseks, mida plaanis ei olnud.
Tööjõu ratsioneerimise taseme hindamiseks saab kasutada selliseid näitajaid nagu kulude struktuur, tööajafondi kasutamine, kahjude ja ebaproduktiivsete kulude suurus jm, mis kajastavad nii positiivseid külgi kui olulisi puudujääke.
Tööaja kasutamise efektiivsuse hindamiseks kasutame ekstensivsuse koefitsienti, mis arvutatakse valemiga:

kus P - reguleeritud ja reguleerimata tööpausid, min.
Ф - tegelik tööajafond, min.
Seega on antud juhul tabelis 3 näha, et kogu vaatlusperioodi reguleeritud vaheajad on 645 minutit, reguleerimata vahetunnid 205 minutit ja kogu tööajafond on 5400 minutit. Seejärel:

Reguleeritud tööpausid vastavalt organisatsiooni poolt vastuvõetud standardile on 70 minutit. päevas (50 min lõunasöögiks ja 20 min puhkuseks ja isiklikeks vajadusteks) või 700 min. kogu vaatlusperioodi jooksul. Seega on ekstensiivsusteguri maksimaalne võimalik väärtus 0,87. Kuid tegelik lõuna- ja puhkeaeg on tavapärastest (planeeritud) kuludest madalam, samuti on kulud plaanivälistele puhkepausidele, mis viitab töö- ja puhkerežiimi rikkumisele.
Järgmiseks määratakse näitajad, mis iseloomustavad erinevatel põhjustel kaotatud tööaja suurust.
Tööaja kao koefitsient, olenevalt teadlasest, arvutatakse järgmise valemiga:

kus PR on tööaja kaotus, olenevalt uurijast, min.
Sel juhul on tööaja kaotus 100 minutit. Seejärel:
jne.................

Vene Föderatsiooni kõrg- ja keskhariduse riiklik komitee.

Saratovi osariik Tehnikaülikool.

Energiaökonoomika ja instrumenditehnika osakond.

"Juhtpersonali töö hindamine."

Lõpetanud: FETiP õpilane, rühm EPU-53

Puzankov Yu. V.

Kontrollinud: dotsent

Efimov A. N.

Saratov. 1998

1.Tööaeg ja selle põhielemendid.

2.Tööaja diagnostika.

3. Esinejate aja normeerimine.

4. Juhtide ja spetsialistide ajaplaneerimine.

5. Töötaja kasutamise tõhustamise viisid

6. Kasutatud kirjanduse loetelu

Tekkimise kontekstis saavad võimalikuks osalise tööajaga, paindlikud ja libisevad töögraafikud, tööjaotus mitme töötaja vahel, tööülesannete osaline täitmine kodus jne ehk paindlik tööaeg. uusimad tööriistadühendused: lehitsemine, faksiil, ühendus arvutivõrgud.

Samo tööaeg koosneb tööajast ja vaheajast. Esimene sisaldab põhi-, abi-, ettevalmistus-lõpuaega ja töökoha hooldamise aega. Teine koosneb tehnoloogilistest pausidest ja organisatsioonilistest pausidest.

ajal peamine aja jooksul saavutatakse selle tööprotsessi vahetu eesmärk, näiteks luuakse dokument, peetakse koosolekul kõne jne. Abistav aeg katab põhitöö teostamisega seotud toimingute sooritamise ja moodustab koos põhitööga tööaeg. Toodud näidetes võib kogumist läbi viia töövälisel ajal. vajalikke materjale aruande või dokumendi koostamiseks.

Aeg töökoha korrashoid kulunud selle heas seisukorras hoidmisele. Selle võib omakorda, kuigi mitte alati, jagada organisatsiooniliseks ja tehnoloogiliseks. Selle raames toimub koristamine, asjade kordaseadmine, materjalide sorteerimine, seadmete tööks ettevalmistamine.

Lõpuks nõuavad teatud tüüpi tööoperatsioonid kulutusi ettevalmistav ja viimane aeg. Näiteks peaks arst käsi pesema enne ja pärast iga patsiendi läbivaatust.

Ka vaheajad on ebaühtlased. Kõigepealt peame rääkima tehnoloogilised pausid , kui põhiprotsess kas ajutiselt peatatakse seadmete töö eripäraga seotud põhjustel või jätkub ilma inimese sekkumiseta. Organisatsiooniline pausid on tingitud looduslikest teguritest (puhkamisvajadus, söömine), aga ka mitmesugused rikked, rikked, mis tekivad nii töötajate süül kui ka neist sõltumatult.

Uuringute kohaselt usub vaid 8% juhtidest, et neil pole ajaga probleeme, kuigi tegelikkuses ei ole selliseid inimesi rohkem kui 1%. .Ülejäänud on ajahädas ega vaidleks vastu 10–100% täiendavale töönädalale ning kolmveerand neist nõuaks sellest üle poole.

Aga aega ei saa korrutada, liita, koguda, osta, laenata. Seda saab ainult ratsionaalselt kasutada, säästa. Iga töötaja ja eriti juhi edu sõltub oskusest seda teha. Sellise ülesandega toimetulemiseks peate täpselt teadma, millele aega kulub, ja tegema kõik võimalikult kiiresti.

§ 2. Tööaja diagnostika e ei kumbagi.

Esimene samm edu saavutamiseks tööaja säästmisel ja ratsionaalsel kasutamisel on selle "inventuur", mis viiakse läbi ajastuse ja pildistamise abil.

Under ajastus viitab tööaja maksumuse jälgimisele ja mõõtmisele toimingu üksikute korduvate elementide või selle kui terviku rakendamisel. Selle vahetu objekt on töökorras n või ettevalmistav-finaalaeg masinas käsitsi valmistatud Oh. Selle tulemusel saate arvutada konkreetse toimingu keskmise kestuse järgmise valemi abil:

Operatsiooni keskmise kestuse ja selle üksikute elementide tundmine aitab parandada nende sisu ja struktuuri, ratsionaliseerida neile kuluvat aega ja seada optimaalsed standardid.

Pildistamine tööpäev toimub eranditult kõiki kasulikke kulusid ja ajakadusid jälgides ja mõõtes n ja kogu päeva või selle mis tahes osa kaks või kolm korda aastas kaks või kolm korda n nädalat nii pildistamise enda näol kui ka eriliste inimeste - hindajate, käsitööliste jne osalusel.

Tehtud töö tulemusena koostatakse kaks tabelit, millest üks kajastab iga tööliigi kohta kulunud aega minutites ja nende teostamise ajastust; teises - ajakaotus, nende põhjused, konkreetsed tegijad, periood, millal need aset leidsid.

Selge see, et pildistamine nõuab täpsust, muidu ei too see kasu. Saadud andmed peaksid ju aitama vastata küsimustele: millele kulub aeg; kui palju seda on vaja teatud konkreetsete toimingute tegemiseks; mis aitab ja mis takistab selle tõhusat kasutamist.

Fotoandmete analüüsi tulemusena on võimalik saada mitmeid kasulikke näitajaid, eelkõige:

PZ - ettevalmistus-finaalaeg;

OP - tööaeg;

OM - töökoha teenistusaeg;

OLN - standardaeg puhkamiseks ja l isiklikud vajadused; JNE- pausid olenevalt töötajast;

PN - tööaja kaotus, ei sõltu töötajatest.

Nende näitajate tundmise põhjal määratakse koefitsient KIPT tööviljakuse võimalik tõus ajakadude kõrvaldamise kaudu:

Loetletud näitajaid standarditena aktsepteerides on võimalik stimuleerida töötajaid nende tootlikkuse tõstmisele, tööpäeva ratsionaalsemale kasutamisele, ajakadude vähendamisele või ennetamisele.

Tegevuste tuvastamine, mille jaoks aega raisatakse (nagu uuringud näitavad, võivad sellised tegevused olla kuni 25% ); mida saavad (võib-olla suure eduga) esitada ka teised; kes teistelt aega võtavad, kutsutakse aja diagnostika . Diagnoosimise hõlbustamiseks võib juhtkonna töötajate aja jagada järgmisteks funktsioonideks:

è probleemidele mõtlemine, lahenduste väljatöötamine, dokumentide koostamine;

è hägune eesmärkide seadmine ja prioriseerimine, mille tagajärjel ei oska inimesed olukorras õigesti orienteeruda ning võtavad seetõttu endale kas liiga palju või liiga vähe tööd, uppudes pisiasjadesse;

è planeerimise ebarahuldav korraldus, mille tagajärjel juht ei tule toime teatud ülesannete täitmiseks aja jaotamisega või lihtsalt ei tea, kuidas neile läheneda;

è halb korraldus ja alluvate distsipliin, mis põhjustab korduvaid ümber töötama sama töö;

è otsuste tegemiseks vajaliku teabe puudumine, sisse

mille tulemusena tuleb neid pidevalt edasi lükata;

è juhi otsustusvõimetus, suutmatus töötada partnerite, alluvate, külastajatega, helistada, pidada koosolekuid ja konverentse.

§ 3. Aja ratsioneerimine on P esinejad.

Kui töörežiimi määrab tehnoloogia, on aja ratsionaalsema kasutamise ja selle kadude ületamise aluseks ratsioneerimine, st kulunormide ja standardite määratlemine. Under aja norm selle reguleeritud väärtust peetakse vajalikuks toodanguühiku, selle partii tootmiseks või konkreetse töö tegemiseks ühe või vastava kvalifikatsiooniga tegijate rühma poolt teatud organisatsioonilistes, tehnilistes ning looduslikes ja kliimatingimustes.

Norm määratakse inimminutites, inimtundides või inimpäevades ning sisaldab järgmisi elemente: ettevalmistus- ja lõpuaja norm, põhi- ja abiaja normid, seadmete ja muude tootmisruumide organisatsioonilise ja tehnilise hoolduse ajanormid. , tehnoloogiast ja tootmise korraldusest tulenevad pausid , puhkuseks ja isiklikeks vajadusteks.

Üksikute toimingute ajanormide liitmine annab kompleksse ajanormi, mis iseloomustab selle kogukulusid kasuliku tööhulga teostamiseks ettenähtud aja jooksul.

Käsitsi ja masin-käsitsi töö normaliseerimisel lähtutakse normidest ajastandardid , see tähendab selle reguleeritud kulud üksikute tootmistoimingute tegemiseks, mis on kehtestatud tavatingimuste jaoks, võttes arvesse täiustatud tehnikate ja töömeetodite kasutamist sobiva kvalifikatsiooniga teostajate, kaasaegsete seadmete poolt.

Lisaks tootmise ajanormidele ja normidele määratakse kindlaks ajakulu normid peal teatud tüüpi tööde tegemisel puhata, sõltuvalt töötaja väsimusastmest. Need põhinevad spetsiaalsetel teaduslikel soovitustel ja on väljendatud protsendina tööajast. Eelkõige on soovitatav kasutada kulude hüvitamiseks, mis on tingitud:

è ülemäärane füüsiline pingutus - kuni 1-9% töövõimest

è suurenenud närvipinge, võttes arvesse töö keerukust ja ohtlikkust - kuni 1-5% ;

è pingutused, mis on seotud suurenenud töötempoga, mõõdetuna liigutuste arvuga minutis, samuti ebamugava tööasendiga - kuni 1-4% ;

è korduvast tööst tingitud suurenenud monotoonsus

è üle normaalse temperatuuri ja niiskuse taseme, saaste, mida iseloomustab suurenenud lisandite sisaldus õhus - kuni 15% ;

è suurenenud müra, vibratsioon - kuni 1-4% ;

è ebapiisav valgustus - kuni 2% tööajast.

Tegevusaja ja puhkeaja maksumus on organisatsiooni tegevuse sellise olulise sotsiaalse näitaja kui töötingimuste parandamise koefitsiendi arvutamise aluseks. KUut: Toph Toon

Toph - tegelik aeg puhkama vastavalt normidele sisse reaalsed töötingimused pärast nende parandamiseks vajalike meetmete võtmist;

Ton - standardne puhkeaeg enne töötingimuste parandamise meetmete võtmist;

Topn - ooperite tegevuskulud a aktiivne aeg.

Enamasti kehtestatakse ajanormid töötajatele, kelle tegevuse määravad seadmete töö iseärasused ja tehnoloogiliste protsesside korralduse olemus (mass, in-line, suuremahuline, üksik). Need võivad kehtida ka töötajatele, kelle töö ei sisalda loomingulisi funktsioone " mida ei saa standardida. Loovusega seotud inimeste töö ratsionaliseerimine põhineb muudel põhimõtetel.

§ 4. Juhtide ja spetsialistide ajaplaneerimine.

Planeerimine aeg, nagu ka planeerimine üldiselt, on iga juhi esimene kohustus, kuid kahjuks, nagu uuringud näitavad, pühendavad kodumaised juhid sellele vähe aega - 3,5 korda vähem kui nende Ameerika kolleegid, kuid operatiivtöö- kõigi standardite järgi vähem oluline - nad kulutavad kolmandiku võrra rohkem.

Ajaplaneerimise protsess algab eesmärkide seadmisega, mille jaoks koostatakse tuleva perioodi ülesannete ja võimalike takistuste nimekiri, mille ületamine võtab aega. n uus aeg. Seejärel täiendatakse seda nimekirja regulaarselt, uuendatud, parandatakse, jättes sellest välja selle, mis tegelikult osutub ebaoluliseks.

Vastavalt ühele suurimale Lääne eksperdile juhtimisvaldkonnas Peeter Drucker, juht peab planeerima oma aega suurte plokkide kaupa, sest millal me räägime nii inimestega töötamise kui ka puhtalt intellektuaalsete funktsioonide täitmise osas ei too killustatus positiivseid tulemusi. Veelgi enam, mida suurem on organisatsioon, seda vähem jääb juhil aega ebaoluliste asjade jaoks. Samal ajal on väikestes organisatsioonides või madalamatel juhtimistasanditel soovitatav suured ülesanded lahti võtta n kuid vähem oluline ja keerukas ning täitmise ajastuse täpsem kindlaksmääramine. Kuid ka siin on juhil võimalus kulutada mitte rohkem kui 25% ajalimiidist oma otseste tööülesannete täitmisele.

Aja planeerimine võimaldab juhtidel ja spetsialist seal ennekõike kriitiliselt mõista oma eesmärke ja leida rohkem tõhusaid viise nende rakendamine, mis võimaldab mitte ainult nendega õigeaegselt toime tulla, vaid ka luua vajalikke reserve ettenägematute probleemide lahendamiseks.

Lisaks võimaldab planeerimine juhil keskenduda kõige olulisemale w nende küsimused, võttes arvesse nende lahendamise aega ja aega, ning ülejäänu tuleks alluvate vahel ratsionaalselt jaotada. See põhineb iga töö hindamisel vaatenurgast n ia vaja; tagajärjed täitmisest keeldumise korral; selle rakendamiseks vajalike pingutuste põhjendatus, nende vähendamise võimalus, reaalne tulu.

Lõpuks võimaldab aja planeerimine juhil kujuneda optimaalne struktuur tööpäeva ja selle ajakava.

Teatud probleemide lahendamiseks eraldatud aja planeerimine toimub neid arvestades ratsionaalne kord . See tähendab, et esmalt planeeritakse kindla tähtajaga või märkimisväärset ajainvesteeringut nõudvaid asju, aga ka ebameeldivaid ülesandeid, mille edasilükkamine on ebasoovitav; sellele järgneb rutiinne töö ja igapäevaste tööülesannete täitmine; lõpuks on kolmandal kohal sekundaarsed ja episoodilised asjad, mis ei võta palju aega, näiteks jooksva kirjavahetuse lugemine, töökohtadel ringi liikumine. Aga igal juhul pannakse planeerimisel paika täpne tööde tegemise tähtaeg.

Kui eelseisvaid töid ei pruugita määratud aja jooksul tehtud, on kavas ette nähtud võimalus need hilisemale perioodile edasi lükata.

Plaan ei tohiks hõlmata rohkem kui 60% tööajast ja ülejäänu koosneb reservidest ettenägematute probleemide lahendamiseks, loominguline tegevus, koolitus. Enamasti tekivad ettenägematud probleemid seoses ootamatute külastajatega, telefonikõnedega, vajadusega parandada varem tehtud vigu. Ajareservi loomine on märkimisväärne n o suurendab planeeringute paindlikkust ja hõlbustab kohandamist.

Aja planeerimise eelduseks on selle hoolikas dokumenteerimine ja kontroll selle kasutamise üle, mis võimaldab teil saada täpseid ideid n süüa, on parem levitada teatud tööde teostamist, samuti kooskõlastada nende tegevusi ajaplaneerimise valdkonnas n ning alluvate ja kolleegidega.

Praktikas on ajakasutusplaane mitut tüüpi. Esiteks see pikaajaline , mille abil eraldatakse elluviimiseks aega ja yu suur elu n eesmärgid, tre ­ ujuv m n palju aastaid ja mõnikord isegi aastakümneid: n haridus, edasiminek määratlusele n positsiooni sisse karjääriredeli kohta jne. To keskmise tähtajaga Plaane võib omistada aastasele, fikseerides ajajaotuse suurte, kuid spetsiifilisemate, eelkõige tootmisloomuliste ülesannete lahendamiseks.

To lühiajaline tööaja kasutamise plaanid, mis täpsustavad keskpika perioodi, sisaldavad kvartaalset, igakuist, kümnepäevast (nädalast), päeva, millest igaüks kirjeldab eelmist. Nende koostamiseks on vaja määrata perioodi keskne, kõige aeganõudvam ülesanne, mis tuleb selle raames lahendada; nendest kaugemale ulatuvad ülesanded, mille lahendamist tuleb alustada, ja raskused, mis sisse sisse sellega seoses võivad tekkida ideed.

Kuuplaanides on igale tegevusliigile kuluv aeg koos vajalike reservidega juba ette nähtud tundides. Kümnepäevased (nädalased) plaanid kajastavad eranditult kõiki juhtumeid ja nende täitmiseks kuluvat aega. Kui püstitatud probleemi ei lahendata määratud aja jooksul, asub sellega tegelema teine ​​inimene.

Kuid kõige olulisem plaan on esimene päev. See sisaldab kõige rohkem tosinat probleemi, sealhulgas mitte rohkem kui kolm peamist, mille kallal kõigepealt töötatakse. Need, nagu ka kõige ebameeldivamad juhtumid, on planeeritud hommikutundidele, et õhtuks valmis saaks. Homogeensed ülesanded on igapäevases tööplaanis rühmitatud plokkideks, mis võimaldab mitte ühelt probleemilt teisele "hüppata" ja seeläbi aega kokku hoida.

Samas on päevaplaanis ette nähtud kohustuslikud vahetunnid, arvestades nii inimese üldist töövõimet kui ka tööpäeva algusest möödunud aega. n I. Mida aeg edasi, seda kiiremini suureneb väsimus, mis mõjutab juhi ja spetsialisti efektiivsust. Uuringud on näidanud, et tööpäeva esimese kaheksa tunni jooksul teeb keskmine juht 9,3 otsust tunnis; üheksanda tunni jooksul -2,5 lahust; kümnenda ajal - 0,9 lahendust.

Ajakasutuse päevaplaanide koostamisel on vaja arvestada individuaalsete biorütmide tunnused nii, et kõige rohkem raskeid ülesandeid tabas "tipptulemust". Niinimetatud "lõokestel" langeb see hommikutundidele; "tuvid" on tavaliselt aktiivsed keset tööpäeva; ja "öökullid" - õhtul. Siiski ei tohiks segi ajada biorütmi füüsilise väsimuse suurenemise protsessiga, mis on hommikuti ja pärast üsna pikka pausi loomulikult minimaalne.

Kõige selle teadmine võimaldab teil kõige ratsionaalsemalt jaotada raskeid ja lihtsaid, lihtsaid ja keerukaid, vastutustundlikke ja vastutustundetuid P riietatud ja pingevabad asjaajamised tööpäeva raames ning vastavalt vajadusele vaheldumisi vastavalt töövõime kõikumisele.

Nagu kõik teisedki, koostatakse päevaplaanid sisse kirjutamine, sest nii on neis kirja pandud teoseid raskem ignoreerida. Lisaks tühjendavad kirjed mälu, distsipliini, võimaldavad teil tööd selgemalt jaotada, muuta see keskendunumaks. Arvestused hõlbustavad ka plaanide elluviimise jälgimist ja nende tulemuste hindamist.

Päevaplaani koostamine algab eelmisel õhtul ja toimub mitmes etapis. Esiteks sõnastatakse selle ülesanded, mis hõlmavad kuu- ja nädalaplaanidest (kümnepäevastest) üle kantud ülesandeid; eelmise päeva plaanist lahkumine, praeguseks lahendamata; ei ole ette planeeritud kordumise tõttu; mis võib ootamatult tekkida. Nendele kulutatud aeg määratakse seda arvesse võttes võimalik viis nende otsuseid. Päevaplaanis on "aknad" vajaduse korral ootamatute probleemidega tegelemiseks ja kümneminutilised pausid iga töötunni järel.

Seejärel määratakse uuesti ülesannete prioriteetsus; Nende hulgast tuuakse välja need, mille osas on aeg otsustavalt enda kanda võtta, ning täpsustatakse, kellele alluvatest mida usaldada saab.

Eelmisel päeval koostatud päevaplaani hommikuti viimistleb juht veel kord koos referendi või sekretäriga, et võtta arvesse ootamatult ootamatult ilmnenud uusi asjaolusid, näiteks üleöö saabunud dokumente.

Nagu iga teinegi, peab igapäevane ajakava olema paindlik. Rangelt reguleeritud on vaid inimeste kutsumisega seotud küsimused, näiteks koosolekud, külastajate vastuvõtmine jne.

Kõiki ajaplaane jälgitakse regulaarselt, et näha, kas need näevad ette tõesti olulisi ja vajalikke ülesandeid; kas tegelik ajakulu vastab planeeritule; kas esinejate koormus on ratsionaalne; miks aega raisati; oleks saanud rohkem teha.

Ajaplaneerimine aitab tõsta tööpäeva kasutamise efektiivsust. Arvatakse, et kõige parem on päeva alustada samal ajal, sest inimene on oma harjumuste ori. See annab hea tooni ja võimaldab tegelikult rakendada põhimõtet "inimene on töö peremees, mitte töö on inimese armuke".

Eelistatav on, et juht alustaks oma päeva varem kui tema alluvad, et tal oleks enne nende tööle tulekut võimalus neile ülesanded selgeks teha ja võtta kasutusele kõik vajalikud meetmed. l Saan raskustest edukalt üle. Pärast seda tehakse kõige raskemad ja ebameeldivamad asjad ning pärastlõunal - lihtsad. See järjestus on tingitud mitte ainult väsimuse suurenemisest, vaid ka sellest, et pärast õhtusööki n nye, kellega kontaktid on hommikuti piiratud, tulevad tavaliselt abipalvetega ja teatud küsimustes selgusele jõudmisega. Seetõttu tasub teisel poolel tegeleda asjadega, mis ei nõua erilist keskendumist, näiteks posti kontrollimine või hommikul uuesti ilmnenud probleemide lahendamine.

è paigalda telefon autosse;

è teatage meist alati ette e sagedased külastused;

è jätke auto kohta, kus on tagatud vaba juurdepääs;

è ära tee kunagi reisi ilma, et sul pole kaasas helisalvestit, tänu millele saad dikteerida endale memosid ilma roolilt pilku tõstmata;

è pange kaasaskantav magnetofon jope taskusse ja teise

voodi kõrval

è kandke alati kaasas kasulikku lugemisvara;

è läbima varsti lugemise tehnika kursuse;

è kasuta automaatvastajat ka kodus olles, mis võimaldab vabaneda asjatutest vestlustest;

è proovige pidada võimalikult palju kohtumisi telefoni teel

koosolekute asemel töötajate otsesel osalusel;

è paluge alati alluvatel soovitustest esialgne kokkuvõte n andes ja seejärel kuulda õigustust;

è kassettide ja raadiosaadete kuulamine äriteemadel sörkimise või treeningu ajal;

è kiita alluvaid, kes võtavad asja olemuse kokku, ja väljendada rahulolematust töötajatega, kes seda ei oska;

è vältige neid, kes raiskavad aega;

è vaadake telerist hommikusi äriuudiseid.

BIBLIOGRAAFIA.

1. Frolov E. A. Üldjuhtimise kujundamine tööstusettevõttes. 1997. aastal

2. Vesnin V. R. Juhtimise alused. 1997. aastal

3. Emerson G. Kaksteist produktiivsuse põhimõtet.

4. Kondratova I. G. Juhtimisarvestuse alused. 1998

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Juhtimistöö tulemuslikkus sõltub suuresti teatud tüüpi tööde töömahukuse õigest määramisest ja selle põhjal nende tegemiseks vajaliku arvu kindlaksmääramisest. Ettevõtte juhtkond jaguneb tavaliselt kolme rühma:

juhid;

Spetsialistid;

tehnilised esinejad.

Kõigi nende rühmade tööl on oma eripärad nii selle funktsionaalse sisu ja vaimsete koormuste olemuse kui ka selle mõju osas ettevõtte tulemustele.

Nende töötajate kategooriate töö sisu määrab tootmise koordineerimise, planeerimise, kontrollimise, ettevalmistamise, korraldamise ja juhtimise isoleeritud funktsioonide olemus. Seetõttu on antud juhul reguleerimise põhiobjektiks juhtimisfunktsioonid, millest igaüht iseloomustab teatud töömaht, mida ühendab sihtsuuna tegurite ühtsus juhtimissüsteemis ja rakendamise keerukus.

Sõltuvalt täidetavate funktsioonide olemusest võib ettevõtte juhtkonnad jagada järgmistesse rühmadesse:

ettevõtte juhid ja nende asetäitjad;

Liinijuhid kauplustes ja piirkondades;

Funktsionaalosakonna juhatajad;

Spetsialistid, kes teostavad tootmise projekteerimist ja tehnoloogilist ettevalmistust ning selle toimimise inseneri- ja tehnilist tuge;

Spetsialistid, kes teostavad tootmise majanduslikku ja organisatsioonilist ettevalmistust, analüüsi ja raamatupidamist;

Kontoritööga tegelevad töötajad, tootmise info ja majandushooldus.

Tehtavate tööde mitmekesisus, ühtsete algoritmide puudumine nende rakendamiseks, mõtlemisprotsessi subjektiivsed tunnused vajaliku teabe töötlemisel ja otsuse tegemisel määravad erinevate standardimismeetodite ja normitüüpide kasutamise.

Kõrgematele juhtidele määravad tegurid, mida nende arvu kindlaksmääramisel arvesse võetakse, on alluvate töötajate või üksuste arv, tööaja maksumus määratud funktsioonide (tööde) täitmiseks.

Ettevõtte juhi teooria ja praktika määrasid juhtimisaparaadi alluvate lülide arvu normi vahemikus 5–6 kuni 8–10 osakonda, teenindust, tööstust, töökoda, mille tööd ta saab tõhusalt juhtida. Selle normi ületamisel tehakse asendajate vajadus kindlaks arvestusega.

Juhtide töö regulatsioon hõlmab ka nende tööpäeva ja töönädala ajakava reguleerimist: koosolekute aja ja kestuse määramine, külastajate vastuvõtmine, kirjavahetuse arvestamine, töötubade külastamine jne.

Otsejuhtide jaoks alluvate arvu normide määramisel võetakse arvesse funktsionaalsete teenuste tsentraliseerituse astet. Kui teenused alluvad vahetult kaupluse juhatajale, arvestatakse teenuste arvu samaväärselt tootmiskohtadega. Kui talituste arv ületab alluvusnormi, kehtestatakse asetäitja ametikohad tootmise ettevalmistamiseks ja vahetusteks.

Meistritel on kõrgeimad alluvusstandardid. Ühele töödejuhatajale alluvate töötajate arv varieerub väga laias vahemikus - 10 kuni 60 inimest või rohkem, keskmiselt 25 inimest. Sellised erinevused on seotud tootmise tüübi, tehtava töö keerukuse ja muude olemasolevaid tootmistingimusi iseloomustavate näitajatega. Igal konkreetsel juhul saab kauplusemeistrite alluvusnormi määrata järgmise valemi järgi:

kus Z- selle kaupluste rühma (30-50 inimese piires) alluvusnormi suurim väärtus;

K s - spetsialiseerumiskoefitsient, mis väljendab töökoja töökohtade ja neile määratud tehnoloogiliste toimingute arvu suhet;

C p - keskmine töötase kaupluses;

X - murdosa astendaja spetsialiseerumise keskmise koefitsiendi väärtuses;

y - murdosa astendaja töö keskmise järgu väärtuses.

Funktsionaalsete juhtide jaoks neile alluvate töötajate arvu määrab juhtimisprotsesside keerukus ja töömahukus. Seetõttu arvutatakse selle kategooria töötajate arv juhitavuse normide järgi.

Nende normide arvutamise aluseks on piisavalt täpsete empiiriliste sõltuvuste saamine, mis on kehtestatud, võttes arvesse tootmise olemust, juhtimiskorralduse taset, juhtimisfunktsioonide täitmist ning muid tootmistegureid ja -tingimusi. Sellise töö käigus uuritakse juhi tööaja maksumuse struktuuri, funktsionaalsete kohustuste jaotust talle alluvas allüksuses jne.

Funktsionaalsete juhtide jaoks peaks neile alluvate büroode, rühmade, sektorite jms arv jääma vahemikku 5-10. Normi ​​konkretiseerimisel on vaja arvestada juhi tööülesannete ulatust. Näiteks kui juht ühendab juhtimise põhifunktsioonid täidesaatvate funktsioonidega, võetakse normi miinimumväärtus.

Spetsialistide jaoks teostades tootmise majandus-korralduslikku ja projekteerimis-tehnoloogilist ettevalmistust, on välja töötatud suurendatud töötajate arvu standardid, mis võimaldavad arvutada funktsionaalüksuste arvu. Tööuuringute Instituudi väljatöötatud normeerimismetoodika põhineb tegelikel andmetel nende kategooriate töötajate arvu kohta parimate tehaste funktsionaalüksustes. Kasutades arvu sõltuvuse korrelatsioonianalüüsi olulisematest teguritest, töötati välja arvutusvalemid.

Algne valem näeb välja selline:

kus To- konstantne koefitsient, mis väljendab normide suhet tegurite arvväärtusega;

X, Y, Z- tegurite arvväärtused;

a, b, c- eksponendid tegurite arvväärtustes.

Selle valemi alusel saab määrata ettevõtte funktsionaalüksuste töötajate arvu.

Korraldustöö ja

tööjõu reguleerimine ettevõttes

Töö korraldamise ja reguleerimise, tasustamise ja soodustuste alal juhib töö- ja palgakorralduse osakonnad (OTiZy). Need on iseseisvad üksused, mis alluvad ettevõtte direktorile või tema asetäitjale majanduses. Selle alajaotuse struktuuri määrab tootmise ulatus ja spetsiifika, mille võtab vastu normeerimise korraldamise süsteem, võttes arvesse tehnoloogilise talituse ja OOTS-i vahelist tööjaotust. Suurettevõtetes võivad need olla töö- ja palgakorralduse osakonnad, keskmistes ettevõtetes - osakonnad, väikestes - bürood, rühmad planeerimis- ja majandusosakondade osana.

Need teenused on organisatsiooniliselt üles ehitatud vastavalt tootmisstruktuuri põhimõttele või funktsionaalsete tegevusvaldkondade või segasüsteemi järgi.

OOTIZide moodustamine vastavalt põhimõttele tootmisstruktuur toimub tavaliselt tootmisprotsessi kõigi etappide – hankimine, töötlemine, komplekteerimine – juuresolekul ja võrdväärsusel. Samal ajal teeb iga talituse osakond igat tüüpi töid organiseerimise, tööjõu normeerimise ja juhtimise vallas. Seetõttu peaks see olema varustatud spetsialistidega organisatsiooni, reguleerimise ja töökorralduse, psühholoogia, sotsioloogia ja töötingimuste jne valdkonnas.

OH&S-teenuse ehitamise funktsionaalse skeemi abil moodustatakse selle üksused vastavalt tegevusaladele. Tavaliselt eristatakse piisava töömahu korral valdkonnas töötavad divisjonid (bürood, rühmad):

Põhitööliste töökorraldus ja reguleerimine;

Abitööliste töökorraldus ja reguleerimine;

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töökorraldus ja reguleerimine;

Ettevõtte juhtimise täiustamine;

Sotsiaal-majandusliku arengu planeerimine ja arvestus;

Sotsiaalsed ja psühhofüsioloogilised uuringud;

Palk ja rahalised stiimulid

Osakonna töötajad korraldavad ja teostavad järgmisi töid:

Juhiste väljatöötamiseks ja õppematerjalid töö korraldamise, reguleerimise ja tasustamise, tootmisjuhtimise küsimustes korraldada neis küsimustes töökodade ja ettevõtte kui terviku plaanide väljatöötamist ja jälgida nende täitmist, samuti arvutada majanduslik efektiivsus töökorralduse ja -regulatsiooni parandamise meetmete kehtestamisest;

Osaleda uute seadmete ja tootmistehnoloogia kasutuselevõtu, mehhaniseerimise ja automatiseerimise plaanide väljatöötamisel käsitsitöö, masinate, mehhanismide tootmisvõimsuste kasutamise, tehnoloogiliste protsesside efektiivsuse analüüsi töös (tööjõukulude osas);

Töökohtade arvestuseks, sertifitseerimiseks, sertifitseerimiseks ja ratsionaliseerimiseks töötavad nad välja sertifitseerimise tulemuste põhjal meetmed ja rakendavad neid koos ettevõtte teiste teenustega;

Tööjõu normeerimisel analüüsivad nad tootmis-, teenindus- ja kvaliteedistandardite rakendamist, tagavad ettenähtud viisil olemasolevate standardite õigeaegse läbivaatamise, mis ei vasta saavutatud tootmise ja töökorralduse tasemele, ning kontrollivad ka standardite õiget rakendamist. kinnitatud standardid;

Juhtida töökorralduse ja tootmisjuhtimise ratsionaalsete vormide, spetsialistide ja töötajate edumeelsete töömeetodite väljatöötamist ja rakendamist, teha töid juhtimisaparaadi struktuuri parandamiseks, korraldada personalitabelite, struktuurijaotuse eeskirjade ja ametijuhendite väljatöötamist. ;

Osaleda ettevõtte laiendamise ja rekonstrueerimise projektide läbivaatamisel töökorralduse ja tootmisjuhtimisega seotud küsimustes;

Vastavalt töökohtade sertifitseerimisele töötingimuste osas, mille tulemustest lähtuvalt kehtestatakse lisatasud ja hüvitised tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise eest.

Nende ja paljude muude OH&S-le pandud ülesannete täitmiseks on selle juhil vastavad õigused ning ta vastutab töökorralduse ja -regulatsiooni olukorra eest nii ettevõttes tervikuna kui ka selle struktuuriüksustes.

Suurtes ettevõtetes luuakse OOTS-ide osana laboreid, mis on spetsialiseerunud regulatiivsete uuringute läbiviimisele tööstandardite korraldamise ja kehtestamise standardite ja metoodika väljatöötamise valdkonnas.

Ettevõtete kogemused tööjõu juhtimise korraldamisel on väga mitmekesised nii selle valdkonna tööjaotuse kui ka töömeetodite ja -vahendite osas. Kõige levinumad on selle töö korraldamiseks tsentraliseeritud, detsentraliseeritud ja segasüsteemid.

Kell tsentraliseeritud süsteem töö töö korraldamise ja reguleerimise alal on koondunud tehase üldteenistusse - OOTiZ. See tagab metoodika ühtsuse, spetsialiseerumise tööliikide ja töötajate kategooriate lõikes, sõltumatuse kauplustest, millel on positiivne mõju standardite kvaliteedile.

Organisatsioonilised vormid tsentraliseeritud süsteem tööstandardid võivad olla erinevad. Nende hulgas saab aga eristada 3 peamist sorti. Esimesel juhul on töönormide arvutamine täielikult koondunud OOTiZ-i. Teises - peatehnoloogi osakonnas tehnoloogiliste protsesside väljatöötamisel arvutatakse põhitootmise toimingute ajanormid. Sel juhul vastutab peatehnoloogi osakond põhitootmise töötajate tööjõu normeerimise seisukorra eest ja OOTiZ abitootmises tööjõu normeerimise eest. Tagamaks ühtse poliitika elluviimist tööjõu normeerimise vallas ettevõttes tervikuna, jäi viimasele metoodilise juhendamise, normide ja standardite rakendamise planeerimise ja korraldamise funktsioon. OOTS vastutab tööjõu normeerimise seisu eest ettevõttes.

Kolmandal juhul arvutab tehnoteenus seadmete ja masina või masina-automaatse aja töörežiimid ning lõpuks töötatakse välja ajanormid OOTiZ-is.

Kell detsentraliseeritud süsteem lisaks üldtehasele OOTIZ luuakse kauplustesse töö- ja palgakorralduse bürood (BOTIZy). Samal ajal on büroo töötajad kahekordses alluvuses: administratiivses - kaupluse juhatajaga, metoodilises - OOTiZ-iga. Normide arvutamine sellise süsteemiga toimub kauplustes. Tuleb märkida, et siin on raske tagada tööjõu normeerimise kvaliteetset taset töötajate vähese spetsialiseerumise ja nende erineva taseme tõttu. eriväljaõpe, regulatiivsete materjalidega varustatus, kaupluse juhtkonna ja töötajate mõju ajakulu standarditele, mida sageli kasutatakse palgataseme regulaatorina.

Mõned ettevõtted kasutavad segasüsteem töökorralduse töö korraldamine, mille puhul OOTiZ-is on tsentraliseeritud ainult normide arvutamine ning jooksev töö nende rakendamisel, rakendamise jälgimisel ja kvaliteedianalüüsil on pandud kaupluste ratsioneerijatele.

Tööjõu normeerimise olukorra analüüs

Ettevõtte tööjõu normeerimise olukorra analüüs viiakse läbi, et säilitada praeguste standardite kõrge pinge, laiendada erinevate töötajate kategooriate hõlmatust normeerimise teel, kontrollida ja parandada olemasolevate regulatiivsete materjalide kvaliteeti. , töötama välja plaanid olemasolevate standardite ja meetmete läbivaatamiseks tööjõu ratsioneerimise parandamiseks.

Olemasolevate eeskirjade kvaliteedi analüüs hõlmab järgmist:

Tükitööliste tööjõu normeerimise seisukorra operatiivne analüüs statistilise ja operatiivse teabe, esmaste raamatupidamismaterjalide põhjal;

Tükitööliste tööjõu normeerimise sihipärane analüüs, mis põhineb normide valikulisel kontrollimisel tehnilise normeerimise meetoditega;

Rakendatud regulatiivsete materjalide analüüs;

Ajatööliste tööjõu normeerimise olukorra analüüs;

Spetsialistide ja töötajate tööjõu normeerimise olukorra analüüs;

Meetmete väljatöötamine tööregulatsiooni taseme tõstmiseks ettevõttes.

Töökorras tükitööliste töönormide olukorra analüüs toimub igakuiselt esmase raamatupidamise ja statistilise aruandluse materjalide põhjal. Olemasolevate soovituste kohaselt on soovitatav selline analüüs läbi viia struktuuriüksuste, ametite, töötajate kategooriate ja tööliikide lõikes. Sel juhul analüüsitakse järgmisi näitajaid:

Tükitööliste jaotus tootmisnormide täitmise taseme ja tootmisnormide keskmise täitmise protsendi järgi;

Läbivaadatud normide arv, sealhulgas ülespoole.

Analüüsi käigus võetakse näitajaid arvesse ka dünaamikas, mis võimaldab tuvastada nende muutumise trendi. Kui on negatiivseid suundumusi, on vaja läbi viia sihtanalüüs nende muutuste põhjuste väljaselgitamiseks.

Tootmisstandardite täitmistaseme analüüsi tulemusena tehakse kindlaks, mil määral see hälbib ettevõtte keskmisest ja mil määral on selle põhjuseks kehtivate standardite kvaliteet. Sel eesmärgil määratakse töötajate individuaalse tööviljakuse erinevuste tõttu maksimaalsed lubatud kõrvalekalded vastavalt valemile:

kus P sisse. n - keskmine standarditele vastavuse protsent ettevõtte kui terviku kohta;

M -üksikute töötajate individuaalse tööviljakuse maksimaalne hälve keskmisest tasemest (eeldatavalt 33% masin- ja masin-käsitööl, 50% käsitsitööl);

P - tükitööliste arv selles üksuses, tk.

Kui üksuse tootmisstandardite keskmine jõudlus ületab väärtust D, see viitab kehtivate normide madalale kvaliteedile.

Samas tuleb arvestada, et normide järgimise taset mõjutavad tootmise organisatsioonilised ja tehnilised tingimused, töötajate kvalifikatsiooni ja tootmisoskuste tase, töö- ja tootmisdistsipliini olukord ning töötajate individuaalne tootlikkus. Seetõttu on andmed vastavuse kohta kehtivatele aruandlusstandarditele, mis ei võta täielikult arvesse seisakuid ja ületunnitöö, ei suuda täpselt iseloomustada olemasolevate normide pingeastet.

Sihtanalüüs viiakse läbi operatiivanalüüsi andmete põhjal ja selle eesmärk on välja selgitada üksikute osakondade ja töötajate kutsealade kehtivate normide intensiivsuse püsivate kõrvalekallete põhjused. Selle sisu määratakse sõltuvalt tuvastatud puuduste olemusest.

Näiteks kui märgitakse üles suur hulk normidele mittevastavaid töötajaid, analüüsitakse raamatupidamismaterjale ja selgitatakse välja tööaja kaotuse põhjused, uuritakse personali struktuuri muutusi (osakaalu suurenemine). noored töötajad, kes tulid tootmisse).

Tootmisstandardite ületäitmine võib olla tingitud olemasolevatest puudujääkidest tegeliku töömahu arvestamisel, tehnoloogia rikkumistest. Selliseid puudusi saab tuvastada tehnoloogilisest kõrvalekaldumisest tingitud töö ja ületunnitöö lisatasu korralduste analüüsimisel.

Kui tootmisstandardeid oluliselt ületavate töötajate arv suureneb, viiakse läbi olemasolevate standardite kvaliteedi valikuline kontroll. See kontroll peaks hõlmama kontrollarvutuste tegemist standardite kehtestamiseks, kronomeetriliste vaatluste läbiviimiseks ja olemasolevate standardite võrdlemiseks sektoritevaheliste ja valdkondlike standarditega kehtestatud standarditega.

Juhuslik kontroll võimaldab teil selgitada praeguste normide pingetaset, mille saab määrata järgmise valemiga:

kus S t f- analüüsitavatele toimingutele kulunud tegeliku aja summa ajastus, min;

S N d - nende toimingute kehtivate ajanormide summa, min;

TO - koefitsient, mis võtab arvesse töökoha korrashoiu normi, puhke- ja isiklikke vajadusi, ettevalmistus- ja lõputööde sooritamist.

Kontrollimine toimub otse töökohal järgmises järjekorras:

Võrreldakse olemasolevaid ja kavandatavaid korralduslikke ja tehnilisi tingimusi tegutsemiseks;

Võrreldakse operatsiooni tegelikku ja kavandatud sisu, analüüsitakse selle läbiviimise meetodeid ja tehnikaid ning määratakse tööprotsessi ratsionaalne versioon;

Tehakse ajavaatlusi, tehakse kindlaks operatsiooni tegelik kestus ja selle elemendid;

Toimingu elementide kestust vastavalt kehtivatele standarditele võrreldakse tööaja kulude uurimise tulemustega, samuti sektoritevaheliste ja tööstuse standarditega;

Järeldused tehakse kehtiva normi intensiivsuse kohta.

Selline põhjalik ülevaade võimaldab hinnata olemasolevate standardite kvaliteeti ja töötada välja selle parandamiseks vajalikud meetmed.

Ajatööliste tööjõu normeerimise taseme hindamine toodetud vastavalt järgmistele kriteeriumidele:

Ajatööliste töönormeerimise katmine;

Töötajate osakaal, kes töötavad vastavalt sektoritevaheliste, valdkondlike ja muude, progressiivsemate standardite alusel kehtestatud standarditele;

Kehtivate eeskirjade kvaliteet.

Esimene näitaja peegeldab nende ajatöötajate osakaalu, kelle töö on standardiseeritud ja määratakse järgmise valemiga:

kus H n - ajatöötajate arv, kelle töö on standardiseeritud, inimesed;

H kokku – ajatööliste koguarv, in.

Teine näitaja täiendab esimest ja selle eesmärk on selgitada standardeid, mille alusel kehtivad normid arvutatakse. Sellega seoses on soovitatav seda arvesse võtta esimese näitaja parandusteguri kujul. See koefitsient peegeldab kehtivate normide struktuurilist kvalitatiivset koostist ja arvutatakse järgmise valemi abil:

kus OP, TO M, TO C - vastavalt eksperimentaalsete statistiliste standardite, kohalike tehniliselt usaldusväärsete standardite ja sektoritevaheliste, valdkondlike ja muude edumeelsemate standardite järgi arvutatud tööd tegevate töötajate osatähtsus nende tööaja koguarvus, kelle töö on standarditud.

Korrigeeritud töö katmise määra ajaliste töötajate poolt normeerimisega saab määrata järgmise valemiga:

Analüüsi viimane etapp on olemasolevate normide kvaliteedi pisteline kontroll. Selleks tehakse fotod nii üksikute töötajate kui ka rühmade (meeskondade) tööajast. Tööaja kaotuse andmete tulemuste järgi hinnatakse, kui õigesti on seatud numbri (teenuse) normid. Olulise ajakaotusega vähendage töötajate arvu või laiendage teeninduspiirkondi.

Sest spetsialistide ja töötajate tööjõu normeerimise taseme tunnused Kasutatakse 2 indikaatorit:

Spetsialistide ja töötajate osakaal, kelle töö on standardiseeritud;

Kasutatud standardite pingetase.

Spetsialistide ja töötajate tööjõu normeerimise esimene näitaja arvutatakse järgmise valemi abil:

kus H n - spetsialistide ja töötajate arv, kelle töö on standardiseeritud;

H umbes - spetsialistide ja töötajate koguarv.

Teine näitaja arvutatakse eri tüüpi tööstandarditega hõlmatud spetsialistide ja töötajate rühmade kohta:

a) hõlmatud rahvastikustandarditega:

kus Ch n i, Ch f i- vastavalt spetsialistide ja töötajate normatiivne ja tegelik arv juhtimisfunktsioonide lõikes;

b) hõlmatud ajanormidega:

kus AT - normide täitmise tase osakondade lõikes;

H nr- tükitööpalga süsteemis, samuti standardtöödel töötavate spetsialistide ja töötajate arv;

P - osakondade arv ettevõttes;

c) alluvus- ja teenistusstandarditele:

kus Ch pf i , Ch mon i- vastavalt tegelik ja standardne alluvate arv;

t - ettevõtte osakondade arv, kus nimetatud standardeid rakendatakse.

Analüüsi tulemuste põhjal töötatakse välja meetmed, mille eesmärk on parandada regulatsiooni kvaliteedi taset ja laiendada selle rakendusala. Need meetmed peaksid hõlmama:

Tööjõu normeerimise ulatuse laiendamine;

Tehniliselt korralike normide kehtestamine ja rakendamine vananenud normide asendamiseks;

Tootmis- ja teenindusstandardite õigeaegne asendamine uute standarditega, kuna tööviljakuse kasvu tagamiseks võetakse kasutusele organisatsioonilised ja tehnilised meetmed;

Ekslikult kehtestatud, samuti aegunud tööde tootmise ja hooldamise normide ülevaatamine, mille töömahukus on tootmis- ja töökorralduse üldise paranemise, tootmismahu suurenemise tulemusena vähenenud;

Tööjõualaste uute ja olemasolevate normatiivmaterjalide väljatöötamine ja selle parandamine normide kvaliteedi alusel;

Tootmise organisatsioonilise ja tehnilise taseme tõstmine ja viimine eeskirjadega ettenähtud tasemele.

Töönormide rakendamine, asendamine ja läbivaatamine

Toodete tootmise töönormid töötatakse välja samaaegselt tehnoloogiliste protsessidega vastavalt tootmiskorralduslikele ja tehnilistele tingimustele, mis on välja töötatud samal ajal. Uued normid, sealhulgas muudetud ja muudetud normid, kehtestatakse kokkuleppel ametiühingukomisjonidega.

Uute tööstandardite kehtestamisest teavitatakse töötajaid ette, kuid mitte hiljem kui kuu aega. Sellele peaks eelnema tootmise organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste viimine ning vastavus normides kavandatutele. Uue toote tootmisse laskmisel töötatakse välja selle projekteerimistöömahukuse saavutamiseks ajakava, võttes arvesse projekteerimisvõimsuste arengut ja muid tehnilisi ja majanduslikke näitajaid. Selle perioodi jooksul kehtestatakse tehniliselt põhjendatud standarditele täiendav standardne aeg. Selle kehtivusaeg määratakse igal konkreetsel juhul sõltuvalt meisterdatud toodangu, toote keerukusest, tehnoloogiline protsess, toodangu ettevalmistamise järjekord jne. Tootmise arendamise või organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kooskõlla viimisega prognoositava täiendava normaliseeritud aja jooksul väheneb ja lõpuks see tühistatakse.

Tegelike töötingimuste ajutise kõrvalekaldumise korral kavandatust (materjali, tööriista mittevastavus, ajutine kõrvalekaldumine tehnoloogiast jne) normid ei muutu. Sel juhul määratakse töötajale asjakohane lisatasu tegelike tingimuste kavandatavatega kooskõlla viimise aja eest.

Kehtivad töönormid asendatakse kohustuslikult uutega, kuna tootmisse viiakse sisse organisatsioonilised ja tehnilised tingimused, mis tagavad tööviljakuse kasvu. Need tegevused hõlmavad järgmist:

Uute kasutuselevõtt ja olemasolevate seadmete moderniseerimine;

Arenenuma tehnoloogia kasutuselevõtt, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste seadmete, tööriistade täiustamine;

Toodete disaini täiustamine, tootmisprotsesside mehhaniseerimine ja automatiseerimine, töökohtade ratsionaliseerimine;

Uut tüüpi materjalide, toorainete, kütuste jms kasutamine.

Tööjõukulu peab muutuma ka toodetud osade partii või voolutsükli suurenemise või vähenemisega.

Olemasolevate standardite järkjärgulise taseme säilitamiseks tuleb neid kontrollida standardite kvaliteedi analüüsimisel või töökohtade atesteerimisel. Kui tuvastatakse, et norm on aegunud või sertifitseerimata, kuulub see läbivaatamisele ja väljavahetamisele. Juhul, kui töökohtade atesteerimist ei teostata, vaadatakse läbi vananenud normid, kui need tuvastatakse ja lisatakse kalendriplaanid töönormide asendamine ja läbivaatamine. Selle planeeringu väljatöötamine toimub kavandatavate organisatsiooniliste, tehniliste või muude majanduslike meetmete alusel. Plaan esitatakse meeskonnale aruteluks ja võetakse vastu kollektiivlepingus.

Töötajate, brigaadi omal algatusel uute meetodite ja töömeetodite kasutamine, oma töökohtade parandamine, professionaalne tipptase ja sellel alusel kõrge väljundi saavutamine töökohtade atesteerimise vahelisel perioodil ei ole aluseks töönormide ülevaatamisele administratsiooni otsusega. Nendel juhtudel saab norme läbi vaadata ainult kollektiivide või üksikute töötajate algatusel.

Meetmete majandusliku efektiivsuse hindamine

parandada töökorraldust ja reguleerimist

Tööjõu korralduse ja standardimise parandamise meetmete majandusliku efektiivsuse hindamine on vajalik kõige perspektiivikamate valdkondade valimiseks ja meetmete eeldatava majandusliku efektiivsuse arvutamiseks nende tööde kavandamisel; erinevate võimaluste võrdlemine ja neist efektiivseima valimine; täiuslikuma töökorralduse juurutamise tulemusena saavutatud majandusliku efektiivsuse arvutamine.

Arvestades nende tegevuste keerukust, annab enamik neist mingil määral majanduslikku, psühhofüsioloogilist ja sotsiaalset mõju. Majanduslik efekt saavutatakse toodete töömahukuse vähendamise, tööaja kaotuse, tootmispinna ja seadmete vabastamise, toodete materjali- ja energiakulu vähendamisega jne. Psühhofüsioloogiline efekt saavutatakse töötajate töövõime suurendamise, säilitamise teel. nende tervist. Sotsiaalne efekt saavutatakse tööga rahulolu suurendamisega. Tuleb märkida, et nii psühhofüsioloogilised kui ka sotsiaalsed mõjud loovad lõppkokkuvõttes tingimused töömotivatsiooni ja selle tulemuste vastu huvi suurendamiseks ning toovad kaasa tööviljakuse ja kvaliteedi tõusu, see tähendab majanduslikku mõju.

Töökorralduse ja töö reguleerimise parandamise meetmete majandusliku efektiivsuse arvutamisel lähtutakse põhiliselt samadest põhimõtetest nagu efektiivsuse määratlusel. uus tehnoloogia. Kui neid meetmeid rakendatakse koos tehnoloogia, tehnoloogia ja tootmiskorralduse täiustamise meetmetega, siis määratakse kogu meetmete kogumi rakendamisest tulenev kogusääst.

Majandusliku efektiivsuse peamised näitajad on:

Tööviljakuse kasv;

Iga-aastane majanduslik efekt (kulude kokkuhoid).

Tööviljakuse kasv (D P) saab arvutada, defineerides:

Tootmise suurenemine töötaja kohta;

toodete keerukuse vähendamine;

kadude ja ebaproduktiivsete tööajakulude vähendamine;

Töötajate arvu vähendamine;

Stabiilse jõudluse faasi kestuse suurendamine.

Tootlikkuse kasvust tulenev tööviljakuse kasv määratakse järgmise valemiga:

kus IN 1 ja IN 2 - toodangu näitajad töötaja kohta aastas võrreldavates hindades vastavalt enne ja pärast töökorralduse ja tööstandardi parandamise meetmete rakendamist.

Tööviljakuse suurenemine toodete (tööde) töömahukuse vähenemise tagajärjel määratakse järgmise valemiga:

kus T - toodete (tööde) töömahukuse vähenemine nende meetmete rakendamise tulemusena, %.

Tööviljakuse suurenemine kadude ja tööaja ebaproduktiivsete kulude vähendamise kaudu määratakse järgmise valemiga:

kus E vr - tööaja kadude ja ebaproduktiivsete kulude vähendamine, %.

Töötajate arvu vähenemisest tulenev tööviljakuse kasv määratakse valemiga:

kus E h- kokkuhoid töötajate arvus (vabastamises) pärast meetmete rakendamist, inimesi;

R vrd - hinnanguline keskmine töötajate arv töötajad, arvutatud baasperioodi arendamiseks kavandatud perioodi tootmismahu pealt, inimesed.

Tööviljakuse tõus, mis on tingitud säästva töö faasi kestuse pikenemisest töötingimuste paranemise tulemusena, määratakse järgmise valemiga:

kus R 1 ja R 2 - soorituse suurendamise faasi kestuse osakaal aastal üldine fond tööaeg enne ja pärast töötingimusi parandavate meetmete rakendamist;

K P - parandustegur, mis peegeldab inimkeha funktsionaalsest seisundist tingitud tööviljakuse kasvu osakaalu aastal erinevaid tingimusi tööjõud (võetuna 0,2).

Koefitsient K P saadud tegelike andmete statistilise töötlemise alusel. See võtab arvesse tegelikku lahknevust tööviljakuse kasvu suuruse ja efektiivsuse suurenemise faasi suurusjärgu proportsiooni suurenemise vahel.

Tööviljakuse tõus tervikuna meetmete kogumi rakendamise tulemusena määratakse järgmise valemiga:

kus on kõigi tegevuste töötajate arvu suhtelise säästu summa.

aastane majanduslik mõju ( Näiteks) - kokkuhoid alandatud kuludelt rublades - arvutatakse järgmise valemiga:

kus Alates 1 ja Alates 2- toodangu (tööde) ühiku maksumus enne ja pärast meetme rakendamist, hõõruda;

IN 2 - aasta toodete (tööde) maht pärast meetme rakendamist aastal mitterahaliselt(tk, t, m 3 jne);

E n- investeeringute võrdleva majandusliku efektiivsuse normatiivne koefitsient;

3 ühikut - meetmete väljatöötamise ja rakendamisega seotud ühekordsed kulud, hõõruda.

Aastaarvu arvutamisel majanduslik mõju, mis saavutatakse töökorralduse ja töönormide parandamise tulemusena, tinglikult muutuvate ja tinglikult konstantsete elementide muutust toodangu maksumuses käsitletakse tavaliselt eraldi.

Tinglikult muutuvkulude hulka kuuluvad: tootmine palk(põhi- ja lisakulud), materjalide ja pooltoodete kulud, tehnoloogiline energia ja kütus, tootmisjäätmete vedu ja töötlemine, tootekontroll. Majandusliku efektiivsuse arvutamisel eeldatakse, et nende kulude väärtus muutub võrdeliselt tootmismahtude muutustega.

Tinglikult püsikulud hõlmavad seadmete, hoonete, rajatiste, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste seadmetega seotud amortisatsiooni ja tegevuskulusid; valgustuse, kütte, haldus- ja tehnilise personali hoolduskulud. Nende kulude absoluutväärtust teatud aja jooksul võib pidada toodangu mahust sõltumatuks ja nende väärtus, mis on seotud toodanguühikuga, on pöördvõrdeline toodangu mahuga.

Võttes arvesse tootmiskulude jaotust tinglikult muutuv- ja tingimuslikult püsikuludeks, arvutatakse aastane majanduslik mõju järgmise valemi järgi:

kus a 1 ja a 2- tinglikult muutuvkulud toodanguühiku (töö) kohta enne ja pärast meetmete rakendamist, hõõruda;

Kell- aastane summa poolpüsikulud baasperioodil, hõõruda;

IN 1 ja 2- toodete (tööde) aastane maht enne ja pärast meetmete rakendamist füüsilises mõttes.

Positiivne väärtus Näiteks tähendab, et meede tööjõu organiseerimise ja standardimise parandamiseks on kulutõhus.

Kui tekib vajadus valida mitme võimaliku meetmevariandi hulgast sobivaim, valitakse see, mille puhul on tootmis- (töö) maksumus ja võrreldavad ühekordsed kulud minimaalsed, st.

C + E n Z väljaanne® min.

Organisatsiooni, standardimise, tingimuste ja palkade parandamise meetmete hindamisel kasutatakse lisaks üldise majandusefektiivsuse arvutamisele ka erinevaid eranäitajaid, sealhulgas töötajate arvu suhtelist kokkuhoidu (tingimuslik vabastamine), kokkuhoidu üksikute tootmiselementide vähendamisest. kulud ja tootmismahu suurenemine.

Töötajate töö reguleerimine on üks olulisemaid tingimusi töökorralduse ja juhtimise parandamisel tootmisühendused ja ettevõtted. Töötajate hulka kuuluvad praegu juhid, spetsialistid ja tehnilised juhid.

Kvantitatiivsed näitajad juhtimistegevused töötajad tööstusettevõte mida iseloomustab tööjõu reguleerimine. Kui tööjõu reguleerimine sisse tootmispiirkond piisavalt pikka aega uuritud ja täiendatud, siis juhtimistegevuse regulatsiooni hakati välja töötama üsna hiljuti. Selle valdkonna lahendamata probleemide hulka kuulub selle puudumine integreeritud süsteem juhtimistöö reguleerimise meetodid ja näitajad. Arendused on teada ainult teatud spetsialistide ja töötajate kategooriate kohta (insenerid ja tehnilised teostajad). Kuid, teaduse arenguid näitas, et aktsia loominguline töö selles töös tugevalt liialdatud.

Juhtivate töötajate töö ratsioneerimine põhineb järgmiste põhitüüpide normide kasutamisel:

ajanormid (tootmine);

teenindusstandardid;

kontrolli standardid

rahvastikustandardid.

Töötajate tööjõu normeerimise meetodid ja ka töötajate tööjõu normeerimise meetodid jagunevad kahte rühma: analüütilis-arvutuslik ja analüütilis-uurimuslik.

Analüütilised ja arvutusmeetodid põhinevad regulatiivsete materjalide esialgsel väljatöötamisel. Praegu kasutatakse neid kõige laialdasemalt, kuna need on vähem töömahukad ja võimaldavad võrrelda erinevate meeskondade ja üksikute esinejate töö intensiivsust.

Analüütilised uurimismeetodid põhinevad analüüsitavas üksuses viibitud aja otsesel uurimisel. Nende abiga saab igas ühikus määrata tööjõukulud, võttes arvesse analüüsitava esineja või meeskonna töö eripära. Kuna need meetodid põhinevad aga ajakulu uurimisel, keskenduvad need reeglina analüüsitavas üksuses olemasolevale töötempole.

Tööjõu normeerimise analüütilisi ja arvutusmeetodeid saab eristada sõltuvalt regulatiivsete materjalide tüübist. Samal ajal jagunevad regulatiivsed materjalid seitsmeks tüübiks:

* ajanormid - reguleeritud aeg, mis kulub teatud tüüpi töö üksuse või selle elemendi täitmiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Erinevalt normidest määratakse normid igat tüüpi töödele, mitte konkreetsele tööle. Lisaks saab standardeid koostada sama tüüpi tööde jaoks mitme võimaluse jaoks ja standardid on kehtestatud rangelt määratletud tingimustele;

* töötajate arvu standardid - reguleeritud töötajate arv, mis on vajalik konkreetse funktsiooni kvaliteetseks täitmiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes.

Näitena võib tuua mis tahes võimsusseaduse või lineaarse sõltuvuse valemi, mis on loodud konkreetse funktsiooni populatsioonistandardite arvutamiseks. Standardarvu määramiseks piisab tegurite arvväärtustest. Praktikas töötatakse aga standardite kasutamise edasiseks lihtsustamiseks reeglina välja standardtabelid;

* Töö tsentraliseerimise standardid - ettevõtte (ühingu) tehase juhtkonna töötajate arvu ja töötajate koguarvu reguleeritud suhe juhtimisfunktsioonide kaupa või ettevõtte (ühingu) jaoks üldiselt;

* alluvate (kasutatakse mõistete "norm" või "juhitavuse standard" asemel) või teenindatavate töötajate arvu standardid;

* juhitavate või teenindatavate töötajate (jaoskondade) reguleeritud arv, mida teatud organisatsioonilistel ja tehnilistel tingimustel peab juhtima (teenitama) üks töötaja.

Näitena võib tuua töötlussektsiooni meistrile alluvate töötajate arvu normid;

* eri kategooriate töötajate arvu suhte standardid - erinevate töötajate kategooriate arvu suhte reguleeritud väärtus, mis tagab standardiseeritud töötajate parima kasutamise vastavalt nende kvalifikatsioonitasemele teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Arvukuse suhtarvude norme väljendatakse kas suhtarvude suhtelise väärtusena või protsentides. Neid saab välja töötada erinevate töötajate kategooriate jaoks (inseneride ja tehnikute, juhtide ja spetsialistide vahelised suhted jne). Viimasel ajal on laialt levinud tava kehtestada teatud töötajate kategooriatele, eriti disaineritele ja tehnoloogidele, normaliseeritud ülesanded;

* standardsed tööülesanded on ajanormide alusel kehtestatud töömahud, mida täitjad (täitjate meeskonnad) peavad teatud kalendriaja jooksul tegema, järgides töötulemuste kvaliteedile kehtestatud nõudeid. Normaliseeritud ülesandeid saavad määrata spetsialistid ja tehnilised täitjad, kelle loomingus domineerivad perioodiliselt korduvad teosed.

Töökorralduse kollektiivse vormi tingimustes on soovitatav kehtestada kollektiivne standardiseeritud ülesanne (näiteks disainimeeskonnale, kes tegeleb toote keeruka osa kujundamisega).

Vastavalt kasutatavate normatiivmaterjalide liikidele eristatakse ka tööjõu normeerimise analüütilisi ja arvutuslikke meetodeid.

Tööjõu normeerimist ajastandardite ja normide järgi kasutatakse reeglina lihtsate, stabiilsete, korduvate tööde puhul (masinakirjutajad, raamatupidajad jne), aga ka paljude disaini-, tehnoloogiliste ja projekteerimistööd. Viimase puhul kasutatakse agregeeritud ajastandardeid.

Töötajate töö normeerimisel ajanormide abil on palju ühist töötajate tööjõu ratsioneerimisega. Siin, nagu ka töötajatel, arvutatakse üksikute korduvate toimingute (tööde) ajanormid, seejärel määratakse kõigi tööde töömahukus üksikute tööde tegemise töömahukuse korrutiste summana nende arvu järgi ja pärast seda. - töötajate arv.

Töötajate arvu arvutamiseks kasutatakse järgmist valemit:

kus H s on keskmine töötajate, inimeste arv;

T -- kõigi analüüsitavale üksusele määratud tööde summaarne töömahukus, töötunnid;

Ф p -- ühe töötaja kasulik ajafond, h;

To vn - normide rakendamise kavandatav protsent;

K 3 on töötajate optimaalne töökoormustegur.

Standardite ühtlase koormuse ja pinge tingimustes, mis tagavad nende 100% keskmise rakendamise taseme, on mõlemad koefitsiendid Kvn ja Kz võrdsed ühega ja arv määratakse, jagades lihtsalt töömahukuse ühe töötaja kasuliku aja fondiga.

Kõigil muudel juhtudel tuleks K ext arvutamisel arvesse võtta selle koefitsiendi väärtust eelmisel perioodil ja kavandatud tööviljakuse kasvu erinevate tegevuste ja töötajate tööprotsesside arengu tulemusena.

Kõige keerulisem küsimus arvu arvutamisel ebaühtlase koormuse tingimustes on optimaalse hõive määra kindlaksmääramine. Praegu saab seda koefitsienti rangelt arvutada teatud töötajate kategooriate jaoks. Muudel juhtudel määratakse see kasutades eksperthinnangud spetsialistid ja teave selle kohta erikaal ajakaotus eelmiste perioodide tööülesannete ebaühtlase laekumise tõttu.

Töötajate töö ratsioneerimisel lähtutakse arvukuse, tööde detsentraliseerimise, alluvate arvu, teenistuse ja töötajate arvu normidest, määratakse ettevõttele üldiselt vajalik töötajate arv, juhtimisfunktsioonide ja ametikohtade lõikes, samuti luua suhteid erinevate töötajate kategooriate vahel. Seda meetodit kasutatakse asjakohaste regulatiivsete materjalide olemasolul, mis on välja töötatud valdkondlikus või sektoritevahelises kontekstis.

Hetkel töötajate töö ratsioneerimine suurusstandardite järgi, lähtudes mõjuuuringust erinevaid tegureid juhtimisfunktsioonidega seotud töö mahu ja keerukuse kohta. Töötajate arvu standardite arvutamise metoodika põhineb tööjõukulude kaudsel mõõtmisel, mille käigus tehakse kindlaks töötajate arvu sõltuvus asjakohastest teguritest, millele järgneb standardite pingetaseme korrigeerimine.

Tuginedes andmetele tegelike töötajate arvu kohta juhtimisfunktsioonide kaupa ja tegurite arvväärtustele põhiettevõtete rühma kohta, rakendades selle ettevõtete rühma jaoks matemaatilise statistika meetodeid, koostatakse iga juhtimisfunktsiooni jaoks normatiivsed valemid. astme või lineaarse regressiooni võrrandite vorm. Need valemid on järgmised:

kus a 0 on regressioonivõrrandi konstantne koefitsient;

X 1 , X 2 ,...,X p -- tegurite väärtused;

a 1 , a 2 ,... ja n on regressioonikoefitsiendid.

Töötajate arvu standardite väljatöötamine koosneb järgmised sammud:

* tööstusharu ettevõtete töötajate juhtimisfunktsioonide loetelu koostamine, nende sisu, struktuuriüksuste koosseisu ja ametikohtade määramine iga funktsiooni jaoks;

* baasettevõtete valik töötajate arvu arvutamiseks;

* juhtimisfunktsioonide töö mahtu ja keerukust mõjutavate tegurite loogiline valik;

* andmete kogumine töötajate arvu ja tegurite arvväärtuste kohta;

* tegurite arvväärtuste ja töötajate arvu sõltuvuste korrelatsioonianalüüs funktsioonide kaupa;

* valik parim variant normvalemid, parandustegurite määramine ja valemite korrigeerimine;

* Standardite täpsustamine ja kinnitamine.

Töötajate arvu standardeid saab välja töötada mitte ainult ettevõtte juhtimise iga funktsiooni, funktsioonide rühmade jaoks, vaid ka teatud tüübid tööd (raamatupidamine, graafika, arvutuslik jne), samuti töötajate ametikohtade järgi (disainerid, tehnoloogid, määrajad, raamatupidajad). Üldkogumi normid määratakse tavaliselt standardtabelitega ning tabelite andmed arvutatakse valemite alusel.

Tsentraliseerimise norme, alluvate arvu, teenistuse ja töötajate arvu suhet kasutatakse siis, kui on vaja jaotada töötajate arv erineva alluvustasemega üksuste vahel ja arvutada suhtarvud eraldi kategooriad töötajad (juhid ja esinejad, insenerid ja tehnikud jne). Sellised standardid arvutatakse valemite abil. Normatiivsed suhtarvud ja alluvate arvu võib aga esitada ka keskmiste väärtuste või ebavõrdsuse kujul. Niisiis võib vanemmeistri alluvate arvu norm olla võrdne kolmega (või alla kolme).

Juhtimistöö ratsioneerimine on osa regulatsioonist, mis hõlmab juhtimisprotsesside mitte ainult kvantitatiivsete (koos ratsioneerimisega), vaid ka kvalitatiivsete parameetrite väljatöötamist. Juhtimistöö reguleerimise meetodid hõlmavad järgmist:

1. Eksperimentaalmeetod põhineb sarnaste probleemide lahenduste uurimisel teistes tootmis- ja majandussüsteemides, tehes ettepanekuid tegeliku olukorra analüüsi põhjal ning keskendudes töötajate kollektiivsele kogemusele;

2. ekspertmeetod ekspertide arvamuse põhjal, kasutades üldistatud tulemuse saamiseks sobivat metoodikat;

3. Normatiivne meetod põhineb standardite kasutamisel, mille hulka kuuluvad:

juhitavuse normid (juhtide ja neile alluvate töötajate arvu suhe);

· töötajate arvu piirväärtused iseseisvate osakondade, büroode jms moodustamiseks;

Töötajate arvu ja juhtivtöötajate arvu suhe.

4. Parameetriline meetod põhineb omavahel seotud parameetrite kehtestamisel, mis iseloomustavad juhitavat objekti ja juhtimissüsteemi. Sel juhul määratakse reeglina parameetrilised sõltuvused, mis mõjutavad kolme või nelja tegurit juhtimissüsteemi töös.

5. Meetodid matemaatiline modelleerimine eelkõige simulatsiooni modelleerimine. Need meetodid kasutavad mudeleid, mis iseloomustavad dünaamikat individuaalsed näitajad juhtimisobjekt, mis on omavahel ühendatud mudelite kujul. Mõnel mudelil võib olla optimeerimisväärtus, see tähendab, et see määrab optimaalsete tulemuste saavutamise välismõjude või juhtimisobjekti enda erinevate elementide suhte nihke mõjul.

Tööjõu normeerimist uurimismeetodite abil kasutatakse tööde puhul, mis erinevad nende rakendamise konkreetsete organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste poolest erinevates osakondades, samuti tingimustes, kus puuduvad standardid või saavutatud töökorralduse tase on standardites ettenähtust kõrgem. . Uurimismeetodite aluseks on kogu fotokronomeetriliste vaatluste põhjal tehtud tööde uurimine ja analüüs vahetult analüüsitavates ühikutes. Tööaja maksumuse andmete hilisem töötlemine toimub tavaliselt tööaja kulu tegelike ja ratsionaalsete saldode konstrueerimise teel.

Vaatluste tulemuste analüüsimisel kasutatakse ka kaasaegseid matemaatilisi meetodeid: lineaarne programmeerimine tööde jaotamiseks üksikute töötajate vahel; teooria järjekorras seismine; teenindusprotsessi modelleerimine, et võtta arvesse tööde ebaühtlast laekumist.

Töötajate töö ratsioneerimist uurimismeetodite abil saab standardväärtuste korrigeerimiseks kasutada juhtudel, kui töö tegemise organisatsioonilised ja tehnilised tingimused erinevad standardites ettenähtust. Nende meetodite eeliseks teiste ees on see, et nad ei nõua valmis norme ja eeskirju. Vaatluste läbiviimine otse normaliseeritud töötajate rühma töökohtadel võimaldab arvestada kõigi töö tegemise spetsiifiliste tingimustega.

Tööaja maksumuse analüüsimiseks ja töötajate töö standardiseerimiseks on praktiliselt rakendatavad kõik töökorralduse parandamise meetodid, kusjuures üks peamisi ülesandeid on nende õige valik, mis sõltub eelkõige analüüsitava kategooria töö spetsiifikast. töötajatest. Näiteks suure töövooga seotud töötajate töö analüüsimisel on soovitatav kasutada graafilised meetodid analüüs.