Lõputöö: Inimeste kohanemine meeskonnas. Uus meeskond: edu esimesest päevast. Raskused uue meeskonnaga kohaneda

Paljud teadlased tunnistavad, et tegemist on mobbinguga ehk uustulnukate tagakiusamisega. See toob ebamugavusi nii töötajale kui ka organisatsioonile endale, seetõttu on viimasel ajal aktiivselt arenema hakanud spetsialistide koolitus, mis aitab edukalt meeskonda sulanduda. Kui aga tööle kandideerides selliseid spetsialiste pole, ei tähenda see, et pead end nurka ajama. Peate olukorrale terve pilgu heitma, sest pärast uue meeskonnaga kohtumist jäävad kõik ellu. Kohanemiseks ja närvide hoidmiseks peaksite rahunema ja järgima järgmisi reegleid:

Isegi kui pärast kahte päeva uues kohas pole teil sõpru, pole see oluline. Algajal kulub ju paar kuud, et lõpuks uue meeskonnaga liituda.

Teie esimesel tööpäeval eeldab enamik inimesi, et viisakas olemine tähendab, et olete pehme ja selgrootu. Vastupidi, uute kolleegide suhtes on vaja näidata siirust, head tahet. Tulevikus peaksite õppima oma seisukohta väljendama, kuid teisi solvamata.

Mitteametlik suhtlemine on suurepärane viis mitmetest kompleksidest ja ebakindlusest üle saamiseks. Ametlik suhtlus ei piira mitte ainult teid, vaid ka teisi. Seetõttu kutsuge pärast uuel töökohal veedetud nädalat kolleegid kohvikusse või koju, pärast töötajate kohta isiklikke asju teada saamist saate teie kalaks selles ookeanis.

Nii et teie tööotsingud on lõpuks vilja saanud. Läbisid edukalt, tutvusid vahetu juhiga, samuti ettevõtte direktoriga. Teid ootab huvitav, paljutõotav ja rahuldust pakkuv töö kõikidele teie vajadustele.

Nii olulist sündmust meist igaühe elus varjutab aga mõistmine, et peagi peame läbima väga raske ja okkalise uue meeskonnaga tutvumise tee, mis eeldab erinevate stressirohkete olukordade tekkimist, arusaamatusi ja konflikte.

Tekib järgmine küsimus: milliseid kohustuslikke samme tuleb astuda, et uues kollektiivis kiiresti kohaneda, aga ka tõestada end vastutustundliku, sihikindla ja usaldusväärse inimesena?

Olles ületanud uue ettevõtte läve, seisate silmitsi võõra nn agressiivse keskkonnaga. sotsiaalne süsteem, mis paneb regulaarselt proovile teie jõu ning emotsionaalse ja psühholoogilise vastupidavuse.

Kõigepealt tuleb end kurssi viia meeskonnas suhtlemise põhireeglitega. Tänu sellele saavutate vastastikuse mõistmise ja austuse teie kui suhtlemispädevuse üsna kõrge arengutasemega inimese vastu.

Millelegi keskenduma aluseks olevad põhjused oma probleeme, analüüsige ja uurige neid. Mis puudutab kõikvõimalikke provokatsioone oma äsja vermitud kolleegide poolt, siis soovitatakse neid ignoreerida ja igal võimalikul viisil vältida.

Siin on mõned praktilised näpunäited, mis aitavad teil uues ettevõttes kiiresti kohaneda.

1. Seadistage end positiivselt ja püsige sees hea asukoht vaim. Sellest reeglist kinni pidades on teil reaalne võimalus parandada oma praegust positsiooni uues meeskonnas. Andke endast parim, et ennast tõestada.

Igal juhul peate teistele näitama, et olete valmis nendega kontakti looma. Kõigil ei õnnestu juba esimesel tööpäeval uute inimestega ühist keelt leida, kuna uusi tulijaid tajutakse enamasti erapoolikusena, ilmutades nende suhtes teatud kahtlust ja ettevaatlikkust.

Nagu praktika näitab, paranevad aja jooksul suhted "uustulnukate" ja "vanade aja inimeste" vahel. Seetõttu ärge tehke ennatlikke järeldusi ja ärge langetage tormakaid otsuseid. Vaadake tähelepanelikult meeskonda, kes omakorda uurib teid.

2. Oota. Reageerige kolleegide käitumisele täiesti rahulikult, isegi kui see tundub teile trotslik ja lugupidamatu. Võib-olla pole te lihtsalt kunagi kohanud sellist suhtlusviisi, emotsionaalset õhkkonda meeskonnas ja töökeskkonna tingimusi.

Kui kõik teie raskused ja probleemid on seotud ainult töötajate põhjendamatu agressiooniga, pole muretsemiseks põhjust - mõne aja pärast kaovad need vastastikuse sõltuvuse tagajärjel.

3. Proovige leida oma probleemide tegelikud põhjused. Ärge unustage, et äraootav suhtumine ei tähenda otsingu puudumist. erinevaid valikuid lahendusi olemasolevatele probleemidele.

Teie peamine ülesanne on mõista, mis või kes on konflikti põhjus. Võib-olla ei seisne probleem mitte ainult uue töötaja tavapärases "täide kontrollimises", vaid ka teie kompleksides või hirmudes.

4. Võta aega üksikasjalik analüüs teie isik psühholoogilised probleemid. Kui vahetate väga sageli töökohta ja puutute uue meeskonnaga suhtlemisel pidevalt kokku emotsionaalsete barjääridega, siis peaksite kindlasti mõtlema tõenäosusele, et olete suhtlusvastuolude allikas. Teie ootamatu lahendus pole sellele probleemile kõige optimaalsem lahendus. Võtke tõhusaid meetmeid oma puuduste tuvastamiseks ja parandamiseks.

5. Proovige leida mitteametlik juht. Tulija kergemeelne käitumine või tema hoolimatud väljaütlemised ja hoolimatud kommentaarid võivad töökollektiivi mitteformaalsele juhile tunduda lubamatult ebaviisakas, mille tagajärjel tekib konfliktsituatsioon.

Muidugi on mitteametliku juhiga kontakti loomine üsna keeruline, kuid kui tema on probleemide ja lahkarvamuste allikas, siis saate vähemalt aru, mida on vaja teha ja mis suunas liikuda.

6. Austage ettevõtte väljakujunenud väärtusi. Samuti on suur võimalus, et sellessa ei saa end avada. Ja siin pole mõtet selles, et sul poleks kogemusi või et sul poleks selleks tööks vajalikke omadusi ja andeid.

Otsus on teie: proovige ennast muuta või muuta süsteemi. Aastate jooksul tekkinud meeskonnas on tööõhkkonda peaaegu võimatu murda. Ja kas on vaja "revolutsiooni" ja "mässu laeval"? Kas selleks teid palgati?

7. Määrake ise ajakava uues meeskonnas kohanemiseks. Peate määrama meeskonnaga liitumiseks ajaraami. Vastasel juhul lähete pidevalt ringidesse.

Enamiku inimeste jaoks on optimaalne aeg ettevõttesse jäämise või ettevõttest lahkumise üle otsustamiseks kolm kuud. Kui selle aja jooksul mõistate, et selles meeskonnas ei saa te oma tööd tõhusalt ja produktiivselt teha, võite julgelt kirjutada lahkumisavalduse.

Ärge raisake oma aega, energiat ja energiat sinna, kus olete pidevalt närvivapustuse äärel ega suuda end täielikult avada, ennast väljendada ega oma potentsiaali realiseerida.

TÄHELEPANU: Vaatate kokkuvõtte sisu tekstiosa, materjal on saadaval, klõpsates nuppu Laadi alla

Uue töötaja professionaalse kohanemise tunnused meeskonnas.

Psühholoogilise kohanemise periood, mil organisatsiooni ellu astuvad uued töötajad, on iga inimese jaoks individuaalne ja sõltub paljudest põhjustest. Iga organisatsiooni jaoks on töötajatel majanduslikult kasulik oma ametikohtadega kiiresti kohaneda.

Psühholoogiline kohanemine mängib olulist rolli spetsialistide organisatsiooni sisenemise olukorras erinevas vanuses ja kas neil on varasem töökogemus või mitte.

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine - kohanemine uue sotsiaalse keskkonnaga, kaasamine professionaalsete inimestevaheliste suhete ja suhete süsteemi, uute sotsiaalsete rollide, käitumisnormide, grupinormide ja väärtuste omandamine, enda samastamine kutserühm. Uute spetsialistide jaoks on suurimaks raskuseks grupinormide assimilatsioon ja kaasamine juba väljakujunenud inimestevaheliste suhete süsteemi. Grupi normid, isegi rangelt reguleeritud ärisuhted olla nende aluseks, täites reguleerivat, hindavat, sanktsioneerivat ja stabiliseerivat funktsiooni. Rühmanormide tasemed sõltuvad kohustusliku järgimise astmest. Uue töötaja jaoks on kõige olulisem teave rühmanormide kohta, mille järgimine on kohustuslik ja rikkumine on täiesti lubamatu.

Teatavasti on uue töötaja tulemuslikkus organisatsioonis esialgne etapp on sageli oodatust veidi madalam. Selle määravad mitmed põhjused. Iga inimene peab mõistma eripära ametlikud kohustused, uurida organisatsiooniprotsesse, mõista kolleegide isikuomadusi. Kohanemisprotsess nõuab organisatsioonilt teatud ajainvesteeringut. Kohanemine tähendab protsessi, mille käigus tutvustatakse töötajat organisatsiooni tegevusega ja kujundatakse oma käitumist vastavalt keskkonnanõuetele ehk teisisõnu suhete loomist töötaja ja organisatsiooni vahel ühisteeninduse esimeses etapis. Sellise suhtluse aluseks on reeglina see, et konkreetse üksuse töötajaks saades seisab uustulnuk silmitsi vajadusega nõustuda organisatsiooniliste nõuetega (töö- ja puhkegraafik, mitmed sätted, töökirjeldus, korraldused, käskkirjad ja palju muud). Teisalt on töötajal terve rida ootusi, mille elluviimist ta konkreetse organisatsiooniga seostab. Kui need ootused (või osa neist) ei ole õigustatud, võib tekkida rahulolematus teose kui terviku või selle üksikute osadega.

Seega on kohanemine selles kontekstis indiviidi kohanemise protsess organisatsiooni sotsiaalse keskkonnaga, mille tõhususe määrab tema töö suhe. professionaalsed omadused organisatsiooni vajadusega nende järele.

Teenuse sisenemine uus töötaja kuulub organisatsioonisiseste suhete süsteemi. Igas organisatsioonis on nõuete, normide, käitumisreeglite kogum, mis määrab inimese sotsiaalse rolli rühmas töötaja, kolleegi, alluva või juhina. Isik, kes on ühel, kahel või enamal neist ametikohtadest, peab käituma vastavalt. Kohanemisprotsess on edukam, seda enam muutuvad meeskonna normid ja väärtused konkreetse töötaja normideks ja väärtusteks. Pange tähele, et kohanemine on värbamismenetluse jätk.

Kohanemisprotsessi juhtimine hõlmab: kohanemise edukust mõjutavate tegurite väljaselgitamist; protsessi tulemuslikkuse näitajate väljatöötamine; kohanemismeetmete ulatuse, samuti neid programme ellu viivate isikute ringi kindlaksmääramine ja nende elluviimise kontrollimine; protsessi kaasatud üksuste vastutusala piiritlemine.

Kohanemisprotsessi ei saa juhtida ilma planeerimiseta. Kohanemise planeerimine on sihipäraste tegevuste loetelu, mis on seotud uustulnuka järkjärgulise sukeldumisega tööprotsessi uues või muutunud teeninduskeskkonnas. Tegelikult on see organisatsioonis kohanemissüsteemi juurutamise algetapp, mis algab juba enne uue töötaja ilmumist töökohale. peal see etapp on vaja koostada kohanemisprogramm vastavalt kandidaadi kavandatavale ametikohale, tema isikuomadustele, samuti võttes arvesse kandidaadi olemasolu või puudumist. praktiline kogemus tööd. See säte on programmi rakendamise esimese etapi – esmase või teisejärgulise – kohandamise tüübi kindlaksmääramise aluseks. Lisaks on juba algstaadiumis vaja koostada koolitusprogramm - nii esialgne kui ka professionaalne (tulevikus).

Eduka kohanemise kriteeriumid on selle normaalne kestus, töötaja rahulolu teenusega, ametikohale esitatavate nõuete täitmine, samuti uue töötaja sotsiaalse rolli tunnustamine meeskonna poolt.

Professionaalse kohanemise tüübid.

Seega on kohanemine mitmetahuline protsess, seetõttu eristatakse selle põhitüüpe: psühhofüsioloogiline, sotsiaalpsühholoogiline ja professionaalne kohanemine. Iga loetletud tüüpidest võib osakonda tulnud uuel töötajal tekkida omad raskused, raskused ja probleemid.

Noorte töötajate kohanemisraskuste peamised, iseloomulikumad põhjused on reeglina:

1. Vajaliku teenindusinfo puudumine või mitteõigeaegne kättesaamine, mis võimaldab orienteeruda uues keskkonnas ning leida õige otsus ja käitumisstiil;
2. Vajalike kogemuste ja teadmiste puudumine teeninduse erialal tööülesannete täitmisel;
3. Vajadus lahendada korraga mitu väga olulist ülesannet: uurida olukorda ja teha otsuseid, kehtestada kasulikud kontaktid, omandage uusi tegevuselemente, kujundage eriti hoolikalt oma käitumist kõrgemate ülemustega;
4. Ebapiisav arusaamine õiguskaitseorganite käitumisnormidest ja suutmatus end esitleda nende kohusetundliku täitjana;
5. Vajadus kujundada teistest endast positiivne arvamus, pidev viibimine hindamise ja kontrolli tsoonis, mõnikord vajadus muuta teiste ebasoodsat arvamust enda kohta.

Psühhofüsioloogiline kohanemine on kohanemise liik, mis tähendab harjumist organismi uute füüsiliste ja psühhofüsioloogiliste koormustega, töörežiimi, töötempo ja -rütmiga, sanitaar- ja hügieeniliste keskkonnateguritega ning toitumise ja puhkuse korralduse iseärasustega. Kohanemisreaktsioonid töötaja ebasoodsatele psühhofüsioloogilistele seisunditele põhjustavad vaimset stressi, mis võib omandada stressi iseloomu ja viidata kutsealase sobimatuse võimalusele tulevikus. Psühhofüsioloogilise kohanemissündroomi eduka ületamise kriteeriumiks on töötaja mugav emotsionaalne seisund, harjumine töörütmi ja töögraafikuga ning optimaalse töökoormuse paikapanek.

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine on kohanemise liik, mis seisneb noorte töötajate kohanemises uue sotsiaalse keskkonnaga, kaasates nad professionaalsete inimestevaheliste sidemete ja suhete süsteemi, omandades uusi sotsiaalseid rolle, käitumisnorme, grupitraditsioone ja väärtusi, identifitseerides end rühm. Noorte töötajate suurimaks raskuseks on grupitraditsioonide ja väärtushinnangute omastamine, kaasamine olemasolevasse inimestevaheliste suhete süsteemi.

Grupinormid on isegi rangelt reguleeritud ärisuhetes nende aluseks, täites regulatiivseid, hindavaid, volitavaid ja stabiliseerivaid funktsioone. Rühmanormide tasemed sõltuvad kohustusliku järgimise astmest.

Noore töötaja jaoks on kõige olulisem teave rühmanormide ja reeglite kohta, mille järgimine on kohustuslik ning rikkumine on täiesti lubamatu.

Psühholoogiline tugi sisse sel juhul seisneb selles, et töötajal aidatakse omandada professionaalse käitumise norme, hoiatades nende rikkumise võimalike tagajärgede eest. Mõnel juhul võivad grupi käitumisnormide mittejärgimise tõttu tekkida konfliktsituatsioonid. Siis operatiivabi konfliktide lahendamise vanem juht.

Oluline töötajate tõhusaks kohanemiseks ja asutamiseks head suhted meeskondades on:

- rahulolu valitud eriala ja teenistuskohaga;

- Kirg töö vastu ja pühendumus üksusele.

See, kuivõrd töötajad on entusiastlikud ja teenusega rahul, määrab oluliselt nende töö tulemused, algatusvõime ülesannete lahendamisel, distsipliini jms.

Rahulolu valitud erialaga mõjutab väga tugevalt töötaja tundeid seoses tema tööülesannete vahetu täitmisega. Tööga rahulolu sõltub paljudest teguritest. Oma suure mitmekesisusega paistavad aga silma mitmed omadused, millest iga tööga rahulolu aste üsna stabiilselt sõltub:

1. Töötaja poolt tehtava töö iseloom ja sisu;
2. tehtud töö maht;
3. töökoha ja selle keskkonna seisund (müra, valgustus, mugavus, õhutemperatuur jne);
4. kolleegid;
5. tippjuhid (juhtimisstiil, juhtimises osalemine);
6. Töötasu (kõik hüvitised ja toetused);
7. Võimalused tulevasteks edutamisteks;
8. Üksuses vastu võetud rutiin, käitumisreeglid jms.

Üksuse kohustus koosneb järgmistest komponentidest.

Esiteks peab töötaja jagama ja looma oma üksuse eesmärke ja väärtusi.

Teiseks peaks töötaja püüdma üksusesse jääda ja seda soovi säilitada ka siis, kui see võib olla tema jaoks kahjumlik.

Kolmandaks peab töötaja olema valmis mitte ainult üksust proovima, vaid vajadusel ka oma isiklikud huvid kollektiivsetele huvidele ohverdama.

Üksusele pühendumine on iga töötaja isiklik omadus. See aga ei tähenda, et töötajate töö entusiasmi astet oleks võimatu mõjutada. Seda saab aidata mitmel viisil. Alaüksustes, kus hoolitakse tõsiselt inimlike väärtuste ja allüksuse väärtuste harmooniast, pööratakse tõsist tähelepanu nende kahe väärtussüsteemi kombineerimisele.

Eelkõige tehakse palju tööd selle nimel, et üksus järgib väärtuste süsteemi selgelt sõnastada, selgitada ja teavitada kogu personali. Samuti pööratakse suurt tähelepanu sellele, milliseid väärtusi üksuse töötajad jagavad.

Loetletud omadused on üsna üldised. Iga inimese jaoks päris töö neid saab täpsustada või täiendada sõltuvalt tegevuse iseloomust, meeskonna omadustest jne.

Professionaalne kohanemine on kohanemise liik, mis seisneb noorte töötajate isiksusele orienteeritud koolitamises ja arendamises selle käigus. kutsekoolitus arvestades nende varasemat kogemust, isikuomadusi, ametitegevuse eripära ja konkreetset operatiivsituatsiooni.

Spetsialisti isiksuse kujunemisel on kaks aspekti:

1. indiviidi ametialane sotsialiseerimine;
2. professionaliseerumine kui inimese kutsetegevuse, eriala teatud valdamise aste.

Professionaali isiksuse kujunemine toimub tema kaudu:

1. professionaalne sotsialiseerimine,
2. professionaalsus.

Üks sellise isiksuse kujunemise mehhanisme on selle professionaalne kohanemine.

Professionaalne kohanemine on protsess, mille käigus inimene siseneb kutsealale ja ühtlustab oma suhtlust töökeskkonnaga.

Spetsialisti professionaalse kohanemise määravad välised ja sisemised asjaolud.

Välised asjaolud ja protsessi mõjutavad tegurid professionaalne kohanemine spetsialistide hulka kuuluvad:

- eesmärkide, organisatsiooni, sisu, tehnoloogiate, kutsetegevuse vahendite tunnused;

- kutsetegevuse sotsiaalsete ja muude tingimuste eripära.

Spetsialisti kutsealase kohanemise sisemised asjaolud ja tegurid on tema kohanemisvõime tase, arengu- ja kohanemisvõime kui inimese ja organismi omadused, motivatsiooni piisavus professionaalseks kohanemiseks selle nõuetega.

Spetsialisti professionaalses kohanemises mängivad välised asjaolud, ainevaldkonnad ja inimese professionaalse kohanemise valdkonnad põhilist määravat rolli. Just nemad toimivad omamoodi kutsevaldkonnana, kuhu spetsialist langeb.

Spetsialisti professionaalne kohandamine toimub tema põhiainetes professionaalne suhtlus koos keskkonnaga:

1. kutsetegevuse valdkonnas - kohanemine kutsetegevusega (selle eesmärkide, sisu, tehnoloogiate, teostusvahendite, tegevuse viisi ja intensiivsusega);
2. organisatsioonilises ja regulatiivses valdkonnas - kohanemine teenistusdistsipliini nõuetega, organisatsiooni normide ja reeglitega jne;
3. sotsiaal-professionaalses valdkonnas - kohanemine professionaalse rollimänguga sotsiaalsed funktsioonid ja sotsiaal-ametialane staatus (riigipiirivalve inspektor, tuletõrjuja, arst, insener jne);
4. sotsiaalpsühholoogilises valdkonnas - kohanemine sotsiaalpsühholoogiliste rollifunktsioonidega, mitteametlike normide, reeglite, väärtuste, suhetega töökollektiivi, organisatsioonid;
5. sotsiaalvaldkonnas laiemas tähenduses - kohanemine teemadega sotsiaalsed olud milles toimub spetsialisti kutsetegevus (sotsiaalpoliitilises, etnilises, juriidilises, religioosses ja muus keskkonnas).

Kõik need spetsialisti professionaalse kohanemise teemavaldkonnad eeldavad tema valmisoleku ja kohanemisvõime teatud taseme olemasolu. Isiksuse kohandamisel teatud ainevaldkondades ilmnevad domineerivad tendentsid. Kohanemine kutsetegevuse ja organisatsioonilis-normatiivsete tingimustega toimub nende nõuete valdamise protsessina. See on tingitud asjaolust, et need erialase kohanemise ainevaldkonnad ei kuulu korrigeerimisele ja seetõttu toimub nendega kohanemine nende kohandamise ja valdamisena.

Kohanemise õnnestumine või ebaõnnestumine noor spetsialist on neis piirkondades suhteliselt autonoomne. Need protsessid on aga omavahel seotud, eriti kutsetegevuses, sotsiaalpsühholoogilistes ja muudes valdkondades. Spetsialisti sotsiaalpsühholoogiline kohanemine mõjutab oluliselt erialase ja tegevusalaga kohanemise edukust ning üldiselt spetsialisti kutsealast kohanemist.

Noorte spetsialistide professionaalses kohanemises mängib juhtivat rolli nende erialase ja tegevusega kohanemise edukus. Seetõttu on selle valdkonna spetsialisti jaoks tekkivad raskused ja vastuolud tema tegevuse allikaks professionaalse kohanemise protsessis. Seetõttu ettevalmistamisel kaasaegne spetsialist rõhk tuleks panna professionaalsete ja psühholoogiline valmisolek ametialasele tegevusele. Samas ei vähene tema koolituse tähtsus organisatsioonilis-normatiivses, sotsiaal-professionaalses ja sotsiaalses (laias tähenduses) (Noore spetsialisti professionaalne kohanemine on püsivalt kestev protsess ning sellel on oma dünaamika, sisu ja teised omadused).

Spetsialisti professionaalse kohanemise edukus sõltub mitmest peamisest tegurist:

1. spetsialistil on vajalikud sisemised eeldused:

- asjakohane valmisolek,

– piisav kohanemisvõime,

- ametialase tegevuse motivatsioon,

– selged ideed selle tegevuse sisu ja tingimuste kohta.

1. üksuse kui terviku spetsialisti, juhtide ja personali erilist tähelepanu ametialasele kohanemisprotsessile;
2. kohanemisprotsessi rakendamine, võttes arvesse spetsialisti iseärasusi, nii selle protsessi enda kui ka sotsiaalse keskkonna arengu mustreid;

Need tingimused süstemaatilise lähenemise seisukohast on omavahel seotud ja avalduvad noore spetsialisti professionaalse kohanemise põhiainetes:

– organisatsioonilises ja reguleerivas sfääris,

- kutsealal,

- sotsiaalsete ja psühholoogiliste rollisuhete sfääris.

Noore spetsialisti professionaalse kohanemise edukus sõltub eelkõige tema isiklikest ja muudest psühholoogilistest omadustest. Üks tunnuseid on spetsialisti ideede vastavus elutingimuste ja aktiivsuse kohta kutsetegevuse elluviimisel.

Isiksuse professionaalse kohanemise kujunemise etapid

Iga organisatsiooni kohanemisprotsess hõlmab mitmeid aspekte:

- sotsiaalpsühholoogiline;

- professionaalne;

- organisatsiooniline;

- psühhofüsioloogiline;

- majanduslik.

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine on oma väärtuste ja konkreetse inimese normide viimine kooskõlla üksuses teenindavate inimeste normide ja väärtustega, samuti organisatsioonikultuuriga. Teisisõnu, see aktsepteerimine ettevõtte normid. Töötaja valmisoleku aste oma väärtusi organisatsiooniliste kasuks "ohverdada" sõltub eelkõige inimese kuulumisest konkreetsesse kultuurigruppi. Sel juhul tuleb mängu motivatsioonisüsteem, mis võib olla stiimulite kogum organisatsiooniliste normide omaksvõtmiseks ja valmisolekuks seada need kõrgemale oma isiklikest tõekspidamistest ja väärtustest.

Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine on tihedalt seotud sotsialiseerumisega, s.o organisatsiooni kultuuri võtmeelementide pideva ülekandmise protsessiga oma töötajatele, hõlmates nii ametlikke (uutele töötajatele põhiväärtustega tutvumine) kui ka mitteformaalseid meetodeid (rollimudelid mentorite abiga) , mis on suunatud töötajate teatud hoiakute ja käitumise kujundamisele. Sotsialiseerumine on "orienteerumise" protsess, mille eesmärk on edendada tõhus toimimine organisatsioonid.

Oluline aspekt on professionaalne kohanemine: tegevuse tunnuste omandamise protsess, praktiliste teadmiste ja oskuste omandamine, omandamine. vajalikke teadmisi täita oma ülesandeid kõrgel professionaalsel tasemel. Professionaalne kohanemine seisneb elukutse, selle peensuste, spetsiifika, vajalike oskuste ja tehnikate, otsustusmeetodite aktiivses arendamises. Teisel juhul hõlmab ametialane kohanemine töötajate teadmiste ja oskuste muutmist või “sobitamist” organisatsiooni nõuetega. Mõlemal juhul me räägime kutsealase kohanemise kohta koos sobiva koolitusprogrammiga.

Professionaalse kohanemise raames eristatakse traditsiooniliselt kahte suunda - esmane ja sekundaarne. Esmane kohanemine on noorte töötajate, kellel pole erialast kogemust, kohanemine uute funktsioonidega (reeglina räägime antud juhul lõpetajatest õppeasutused erinevad tasemed ilma kogemuseta). Sekundaarne kohanemine on vajalik töökogemusega töötajatele, tööobjekti vahetajatele või professionaalne roll näiteks juhtivale ametikohale siirdumisel.

Organisatsiooni kohandamine põhineb töötaja arusaamal ja aktsepteerimisel oma organisatsiooni staatusest, organisatsiooni struktuurist ja olemasolevatest juhtimismehhanismidest (üksuse ajaloo ja selle struktuuriga tutvumine). Organisatsiooni komponendi olulised aspektid on töötaja rolli ja staatuse mõiste organisatsioonis, samuti alluvusmehhanism. Seda tüüpi kohanemise ignoreerimine võib põhjustada soovimatuid tagajärgi.

Oletame, et uus töötaja ei tunne üksuse selget hierarhilist struktuuri. See võib tekitada suhtlemisprobleeme, kui inimene ei tunne info liikumise kanaleid ning selle tulemusena võivad infovood olla moonutatud nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt.

Organisatsiooni kohanemise tasandil on vaja töötajale selgitada tema rolli üksuse eesmärkide saavutamisel, mis teatud määral on näitajaks inimese seotusest organisatsiooniga koos tema koha konkreetse määratlusega selles. .

Psühhofüsioloogiline kohanemine on kohanemine uue füüsilise ja psühholoogilise stressiga, füsioloogiliste töötingimustega. Töötaja kogeb kõigi teda mõjutavate tingimuste mõju erinev mõju Kokkuvõttes kohandub erinevat tüüpi koormuste mõjuga, töö monotoonsuse tasemega, sanitaar- ja hügieeniliste tootmisteguritega ning töökoha mugavusastmega. Mõnikord ei arvestata psühhofüsioloogilise kohanemise raames mitte ainult füüsilisi koormusi, vaid ka psühholoogilisi koormusi, nagu stress ja moraalne surve.

Vaatamata sellele, et sageli ei peeta majanduslikku kohanemist iseseisvaks aspektiks, pole see suund vähem oluline. Eeldatakse, et töötaja kohaneb süsteemiga majanduslikud tingimused organisatsioonis tegutsemine, näiteks materiaalsed stiimulid (tasu tase, maksetähtaeg palgad, olemasolevad boonused ja stiimulid).

Kõik kohanemise aspektid peavad olema pidevas koostoimes ja seetõttu nõuab juhtimisprotsess ühtne süsteem mõjuriistad, tagades selle kiiruse ja edu. Kõigi kohanemistasandite õige jaotus võib olla eduka kohanemisprotsessi kui terviku võti. Igas konkreetses olukorras enim tähelepanu vajava komponendi valik sõltub peamiselt konkreetsest positsioonist, isikuomadused konkreetsele ametikohale kandideeriv isik, tema kultuuriväärtused, käitumisnormid, töökogemus, sotsiaalsed omadused.

Mõnes olukorras tuleks rohkem tähelepanu pöörata organisatsiooni kohandamisele – reeglina töötajate puhul, kes läbivad esmast kohanemisprotsessi ja kellele see töökoht on esimene, eriti kui see on suur ettevõte suure hulga töötajatega. Tavaliselt inimestel, kellel puudub töökogemus, kogemus puudub. organisatsiooniline käitumine. Neil puudub suhtlemisoskus, dokumentidega töötamise kogemus. Töötajatevahelise suhtluse sisereeglite mittetundmine, näiteks üksteise poole pöördumise viis (nime või nime ja isanime järgi), võib inimese kohe esimesel tööpäeval raskesse olukorda panna, mis tekitab temas ebamugavust, ja tema tulevased kolleegid parimal juhul arusaamatust ja halvimal juhul negatiivset suhtumist.

Kui me räägime kohanemisest kui organisatsiooni terviklikust protsessist, siis peaksid kõik selle komponendid - organisatsiooniline, psühhofüsioloogiline, majanduslik, sotsiaalpsühholoogiline ja professionaalne - toimuma paralleelselt üksteisega. Teisisõnu, tõhus mudel Kohanemise juhtimine peaks sisaldama selliseid mehhanisme, mis võimaldavad kaasata kõik viis kohanemise aspekti korraga.

Kohanemisprotsessi oluline tunnus on selle kestus. See sõltub paljudest teguritest. Minimaalne periood, mille jooksul juhtkond on veendunud uue töötaja kutsekvalifikatsioonis ja ta - vastavalt tema ootuste sotsiaalpsühholoogiliste, psühhofüsioloogiliste ja organisatsiooniliste tingimuste sisule, on erinevate töötajate kategooriate puhul alates kuuest kuud kuni üks aasta. Sellegipoolest on esimene poolteist aastat tööd kohanemise kriitiline periood.

Kui kohanemisprotsessi tulemusena saab organisatsioon kiiresti motiveeritud töötajaid, kes teenivad mitte ainult nende isiklike eesmärkide (näiteks rahaline tegur), vaid ka üksuse ülesannete kohaselt, siis võime öelda, et kohanemine. mehhanism on õigesti kavandatud, rakendatud, juhitud ja seetõttu tõhus. Seega on uus töötaja kaasatud tööjõuressurss juba töö algfaasis ja selle tegevus hakkab üksuse konkurentsivõimet positiivselt mõjutama.

MENTORIDE ROLLID

Sõltuvalt noore töötaja kutsetegevusega kaasnevatest probleemidest valitakse kogenud mentor. Viga rolli valikul võib viia selleni, et mentorabi eesmärki ei saavutata.

Võttes arvesse noore töötaja erialaseid vajadusi, saab eristada järgmisi mentorite rolle.

1. 1. "UUDJA". Pakkuda sponsoreeritud tutvust organisatsioonisüsteemiga "seestpoolt". Selline õpetaja oskab selgitada kõigi tegevuspõhimõtet struktuurijaotused divisjonid. Mentor aitab noorel töötajal mõista oma kohta organisatsiooni süsteemis, juhendab samm-sammult tema ametlikku tegevust. Mentori panus noore töötaja professionaalsesse arengusse on üle 80%.
2. "HUVIDE KAITSJA". Oskab aidata noore töötaja karjääri käigus tekkivate konfliktsituatsioonide lahendamisel; korraldab noore töötaja soorituse ümber vastastikuse abistamise ja koostöö õhkkonna; aitab sponsoreeritaval teadvustada oma töö olulisust ja tähtsust; kaitseb oma volitustega sponsoreeritut võimalikud probleemid inimestevaheline olemus. Mentor saab noore töötaja nimel läbi rääkida tema osalemise üle erinevates tegevustes üle juhtkonna. Mentori panus noore töötaja professionaalsesse arengusse on 60–80%.
3. "IDOL". See on eeskuju, see on väga võimas kriteerium mentorlustoetuse efektiivsuse osas. Mentor kogu oma isikliku ja professionaalsed saavutused, sotsiaalne staatus, töö- ja suhtlemisstiil võivad stimuleerida noore töötaja erialast enesetäiendamist. Sponsor fikseerib ja võtab omaks käitumismustrid, lähenemised kutsetegevuse korraldusele ja mentori suhtlusstiili. Mentori panus noore töötaja professionaalsesse arengusse on 40-60%.
4. "KONSULTANT". Nende suhete aluseks on noore töötaja isiksuse heaolu. See roll rakendab tugifunktsiooni. Mentori nõudlikkus praktiliselt puudub. Sponsoreeritav saab täpselt nii palju abi, kui ta vajab, ja siis, kui ta seda palub. Mentori panus noore töötaja professionaalsesse arengusse on 30-40%.

MENTORLUSE STIILID

Sõltuvalt uue töötaja väljaõppe tasemest ja ülesande keerukusest valib mentor temaga suhtlemise stiili.

■ Briefing – See on stiil, milles mentor annab praktikandile selged samm-sammult juhised või kutsub teda üles oma tegusid kopeerima. Samas ei selgita ta, miks on vaja seda teha nii ja mitte teisiti - mentoril on õige vastus valmis. Selle meetodi puudused on ilmsed: sageli juhiste pimesi järgimine viib soovitud tulemuseni.

■ Selgitus- stiil, milles mentor näitab, kuidas seda või teist tööd õigesti teha, ja selgitab üksikasjalikult iga sammu, annab oma tegevuse põhjenduse. Tal on selgitus, milline tööalgoritm on õige ja miks. Tegude teadvus ja paikapidavus garanteerivad mentorile edu.

■ Areng- See on stiil, kus mentor lihtsalt esitab praktikandile küsimusi ja kutsub teda selgitama, mida, kuidas ja miks ta teeb.

Tabel 1. Mentorlusmeetodite eelised ja piirangud

Ohtlik on eksida, arvates, et kui ühe õpilase puhul oli üks tehnika efektiivne, siis teise õpilase puhul.

Mentor määrab praktikandiga suhtlemisstiili individuaalselt. Mentori ametialane positsioon sõltub praktikandi tasemest ja olukorrast.

KOOLITUSE ETAPID

Sõltuvalt valitud mentorlusstiilist võib neid olla järgmised sammudõppimine:

1. "Ma ütlen sulle, kuule, ma näitan sulle, vaata." Mentor näitab, kuidas seda või teist tööd õigesti teha, ja selgitab iga sammu üksikasjalikult, põhjendab oma tegevust. Tal on selgitus, milline tööalgoritm on õige ja miks.
2. "Teeme koos", "teeme ise, ja ma näen." Mentor annab praktikandile selged samm-sammult juhised või kutsub teda üles oma tegusid kopeerima. seda töötoad, harjutades omandatud oskusi.
3. "Tee seda ise ja ütle mulle, mida sa tegid." Mentor seab praktikandile ülesanded ja kutsub teda selgitama, mida, kuidas ja miks ta teeb. Nii tõukab ta teda loovusele, pidevale arengule. Peamine ülesanne mentor – kujundada õpilases pidev arenemisvajadus.

NOORE TÖÖTAJA VALMISVALMISTUS TÖÖKS

Olukord 1: "Ma ei saa – ma ei taha." Inimesel puuduvad oskused ja pealegi pole ta motiveeritud. Selleks, et teda tegevusse kaasata, tuleb teda esmalt motiveerida. Vastasel juhul seisate silmitsi ületamatu kaitsebarjääriga.

Olukord 2: "Ma ei saa – ma tahan." Inimene on motiveeritud, seetõttu on ta avatud uute teadmiste hankimisele, on õppimisseisundis. Siin on oluline järk-järgult koostada töötajaga tööskeem. Kuidas ja mida sa talle õpetad.

3 olukord: "Ma suudan - ma tahan." Olukord, kus on mõistlik arendada horisontaalset töötaja karjääri. Tal on juba vajalikud teadmised ja oskused. Ta peab tõstma "värava latti" ja laiendama meisterlikkuse valdkondi.

4 olukord: "Ma saan - ma ei taha." Inimene on protestiseisundis, mingis sabotaažis. Tuleb välja selgitada, mis on demotivatsiooni põhjuseks. Võib tekkida vajadus anda teosele uus tähendus.

NOORE TÖÖTAJAGA SUHTLEMISE REEGLID

Selleks, et suhtlemine noorte töötajatega oleks konstruktiivne ja tooks soovitud efekti, peab mentor meeles pidama suhtlusreegleid, mida tuleb järgida.

1. Ära telli. Mentor peab meeles pidama, et mingi kohustust sisaldav lause kutsub esile protesti. Noorte töötajatega suhtlemisel tuleks loobuda fraasidest nagu “pead”, “sa vajad”, “vaja on” jne.
2. Ära ähvarda. Igasugune oht on nõrkuse märk. Mentori ähvardus on ka märk mentori ebaõnnestumisest ja ebakompetentsusest. Mentori ähvardused või ultimaatum kutsuvad esile konflikti. "Kui te ei täida minu nõudeid, siis..." - sellised märkused annavad tunnistust mentori suutmatusest oma seisukohta argumenteerida, olukorra valesti mõistmisest, vajalike suhtlemisoskuste puudumisest. See tehnika ei aita kaasa koostöö- ja vastastikuse mõistmise suhte loomisele mentori ja kliendi vahel.
3. Ärge andke hinnanguid. Mentori avaldused, nagu „Peate töökohta vahetama“, „Teil ei õnnestu“, kohtavad kõige sagedamini noorte töötajate vastupanu ja protesti, isegi kui need on täiesti õiglased.
4. Ärge "diagnoosige"."Te ei saa teenida Venemaa eriolukordade ministeeriumis, olete liiga emotsionaalne" - selline mentori fraas hoiatab kindlasti noort töötajat ja pöörab ta mentori vastu.

Esimene päev uues meeskonnas: kuidas sobituda, käitumisreeglid, kohanemine uues kollektiivis

Abielu, uus töökoht, karjäärisaavutused – kõik need on eluspiraali järgmised pöörded. Ja enne iga sellist sammu ülespoole on inimesel loomulikult hirm ja ebakindlus. Nii et uus meeskond uues ettevõttes on isegi kõige innukamate ja julgemate karjeristide jaoks sarnane esimesele päevale uus kool: "Kuidas nad seda tajuvad?", "Kuidas mitte häbistada?" ja samas vaimus. Esmamulje on ju esmamulje ja kõik algaja vead sellel päeval jäävad töötajatele kohe meelde.

Teisest küljest võivad mõned naeruväärsed vead viia isegi konfliktsete suheteni nii kolleegide kui ka ülemusega. Seetõttu on hea mõte enne uue meeskonnaga liitumist mõnega relvastada lihtsad reeglid, mida on pikka aega soovitanud psühholoogid üle maailma.

Esimene päev uues meeskonnas: TOP 3 halvimat viga

Kuidas uues meeskonnas ellu jääda? Põhimõtteliselt on kõik võimalik ka kõige vaiksema ja häbelikuma inimese jaoks. Kõige tähtsam on vältida selliseid levinud vigu:

Viga nr 1. Võrdlused

See, milline uustulnuka käitumine uues meeskonnas on eriti tüütu kogenutele, on see siis, kui kuulete temalt pidevalt: "Aga minu eelmises töökohas tegid nad seda nii ...". Parem seda mitte öelda, isegi üldise heaolu nimel.

Viga nr 2. Ebaloomulik

Kui esimesel päeval nähakse uut töötajat ühe inimesena, teisel päeval aga hoopis teises näos, kaob usaldus tema vastu lootusetult. Lõppude lõpuks ei tea sellised uustulnukad lihtsalt, mida tulevikus oodata. Seetõttu olenemata sellest, kui tugev ärevus on, on oluline jääda alati iseendaks ja mitte mingil juhul proovida isegi mõnda aega välja näha teistsugune, “õigem”.

Viga nr 3. Kuulujutt

Kõigis suurtes meeskondades armastavad nad lihtsalt lobiseda – see on fakt. Aga uustulnuka jaoks esimestel tööpäevadel on see amet tabu: ükskõik kui väga kolleegid oma hüsteerilist ülemust ka ei armastaks, nad ei lepi uue töötaja mõnitamist. Pigem hakkavad nad ootamatult isegi “ema” kaitsma ja jultunud jäävad kiiresti ellu. Kui nad ei teavita ülemust ennast uue töötaja "huvitavatest" sõnadest, kes pole isegi päeva töötanud.

Kuidas uue meeskonnaga liituda? Käitumisreeglid

Kuidas end uues meeskonnas võimalikult kiiresti ja kaotusteta mugavalt sisse seada? Saage sellest osa! Andke ettevõttele täpselt see, mida ta oma uues töötajas näha tahaks.

Kuid uue meeskonna tundmaõppimine, oma koha mõistmine ettevõtte peol ei ole ühe või kahe päeva küsimus. Ja selleks, et see oleks edukas, on soovitatav järgida järgmisi reegleid:

Reegel 1. Uuring

Juba esimesel päeval, sõna otseses mõttes esimestest minutitest alates, tuleb märkida, kes juhib osakonda, kes on naabrites boss, kes mitteametlik juht põlismeeskonnas, keda nad kardavad ja kelle ees järsult vaikivad (pettur näiteks).

Tähelepanu tuleks pöörata ka töörežiimile meeskonnas: kas töötajad hilinevad, kui aktiivselt nad töötavad, kas julgustatakse initsiatiivi. Jah, jah, esimesel tööpäeval peate olema omamoodi Sherlock Holmes, mitte "staar" - nüüd võetakse kõik katsed näidata oma eelist teiste ees vaenulikult ja neid peetakse ülbuks. Uus on uus ja juba paari nädala pärast on võimalik oma oskusi näidata ja südamest kiidelda.

Reegel 2. Määrake oma koht ettevõttes

See, mida personalijuhid nii väga hindavad, meeldib uuele juhile kindlasti – see on uue tulija oskus selgelt määratleda oma koht ettevõttes. See oli justkui keerukas kellavärk ja just see uus käik oli sellest puudu. Praktikas näeb see välja nii: proovige hinnata, uurida kõiki meeskonna õnnestumisi ja puudujääke ning pakkuda neile seda, mida teie vaba ametikoha raames just vaja oli. Pole raske, kui oled tähelepanelik või kasvõi hoolega küsid lugupeetud kolleegidelt, mida täpselt uuelt töötajalt meeskonnas oodatakse, milliseid ideid ja milliseid tegusid. Eriti oluline on välja selgitada, mis enamusele ei meeldinud endise kolleegi puhul, kelle koht nüüd on võetud, ja kuidas mitte korrata tema vigu.

Reegel 3. Ole "kameeleon"

Ükskõik kui väga teile näiteks firmapeod või kontoritraditsioonid ei meeldiks, peate neid esimesel kahel-kolmel päeval toetama. Hakka enda jaoks selliseks „kameeleoniks“ – võta värvi kui keskkonda. See aitab kindlasti meeskonnaga liituda, sest seltskond kipub vihkama neid, kes pole sarnased, ja kiiresti aktsepteerima neid, kes näivad sellesse kuuluvat. Peamine on mitte üle pingutada küsimusega, kuidas uuele meeskonnale meeldida, ja mitte pigistada välja neid emotsioone, mida tegelikult pole. Ebasiirus ei paku tõenäoliselt tulevastele kolleegidele heameelt. Parem on lasta end veenda minema õhtul ärilõunale või tähistama kolleegi sünnipäeva, kuid ilma tuima näota. Ja kui sulle ka sellised üritused meeldivad, siis pole üldse probleeme. Lihtsamalt öeldes on alguses parem mitte eristuda massist, vaid proovida sellega liituda.

Reegel 4. Töötage mõõdukalt

Muidugi ei tee algaja usinus esimestel päevadel kurja, isegi kui kogu meeskond töötab "libisevalt". Kuid mitte mingil juhul ei tohiks te ringlusse võtta - kolleegid vihkavad kohe algajat ja juht hakkab mõtlema uuele töötajale. Miks? Jah, sest tal pole vaja töötajat, kes ülepingutusest ja füüsilisest kurnatusest vaid paari kuuga “põleb”.

Kohanemine uue meeskonnaga: kuidas stressiga toime tulla?

Kuidas uues kollektiivis kohaneda, et mitte saada ülepingest närvivapustust? Tihti unustavad uude kollektiivi tööle saajad sellise olulise teguri nagu stress. Ja need on rahutud mõtted ja väsimus ja unetus... Kuidas mitte tulla esimesel päeval kontorisse tumedate ringidega silmade all ja pilguga, mis vihkab kogu maailma? Väga lihtne – peate õppima, kuidas stressi õigeaegselt leevendada.

Näiteks järgmiste meetoditega:

• Männivann enne magamaminekut
• Sügav, mõõdetud hingamine
• Hommikul šokolaaditahvel
• Rahustavate ürtidega padi voodis
• Lemmikraamat pool tundi enne tööle minekut

Ja lõpuks kõige rohkem tõhus viisärevuse leevendamine tähendab hetkeks ette kujutada halvimat olukorda. Et näiteks uus tiim on teravahambuliste vampiiride klann, kes lööb kohe ukse kinni ja tormab kogu meeskonnaga kõri närima. Kas sa naeratasid? Pärast seda ei karda ükski staažikas karjerist konkurent.

Ja lõpuks, kõige tähtsam on positiivne suhtumine. Teie ajus pole ettekujutust "halvimast"! Esialgu, isegi enne kontori künnist, peate selgelt ette kujutama oma tulevikku selles ettevõttes: sõbralik uus meeskond, huvitav töö, tohutu edu ja loomulikult suurepärane karjääri. Ja positiivsed mõtted tõmbavad alati edu – seda on põhjalikud Ameerika psühholoogid korduvalt kontrollinud.