Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on LLC tegevuse peatamine ilma likvideerimiseta direktori või asutaja otsusega võimatu, kuna tegutsev ettevõte peab maksma makse, sissemakseid ja töötasu selle heaks töötavatele isikutele.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja ON VABA!
LLC lõpetamine ilma likvideerimiseta on võimalik ainult kohtuotsusega.
kontseptsioon
LLC tegevuse peatamine ilma likvideerimiseta on tema töö ajutine lõpetamine, mis ei näe ette majandusüksuse täielikku likvideerimist.
Kuid praktikas viiakse juhtkonna algatusel läbi ettevõtte töö ajutine peatamine. Ja seda näitab hästi tõsiasi, et nüüd on rohkem juhtumeid, kus nullbilansiga OÜsid likvideeritakse.
Nullkulutuste ja -tuludega ettevõtte likvideerimine on tingitud sellest, et selle juhtkond ei suutnud tegevuse peatamise ajal toime tulla finantsraskustega.
Seadusandlus
LLC tegevuse ajutist peatamist ilma juriidilise isiku likvideerimiseta reguleerivad järgmised määrused:
- Vene Föderatsiooni maksuseadustik;
- Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- Haldusõiguserikkumiste seadustik.
- Vene Föderatsiooni maksuseadustik reguleerib aruannete esitamist ja maksude tasumist nulljäägiga ettevõtte poolt.
- Tasustamise küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks palgad ja puhkusetasu kõigile organisatsiooni töötajatele, kelle tegevus külmutati.
- Haldusõiguserikkumiste seadustik reguleerib LLC sundpeatamist kohtuotsusega.
Seetõttu viiakse see läbi reguleerivate asutuste algatusel määrused, mis reguleerivad peatamise küsimusi, hõlmavad kõiki neid, mis reguleerivad töö-, tuletõrje- ja maksuinspektsiooni tööd, samuti PFR-i ja FSS-i.
Millisel juhul teeb
LLC tegevuse ajutine lõpetamine toimub juhul, kui organisatsioon tegelikult ei tööta, kuid selle sisenemine riiklik register UL on säilinud.
Juriidilisest aspektist on võimalik vaid tegevuse peatamine kohtuotsusega, kuid praktikas saavad seda täna teha ka juhid ja asutajad.
Sellest lähtuvalt tuleks kaaluda kahte tüüpi LLC tegevuse ajutist lõpetamist:
- sunnitud;
- vabatahtlik.
See seisneb tegevuse lühiajalises peatamises (Venemaa):
- oksad;
- esindused;
- juriidilise isiku struktuurilised allüksused;
- tootmiskohad;
- ning varem toodete tootmiseks või teenuste osutamiseks kasutatud rajatiste, kontorite ja rajatiste käitamine.
Ajutine keeld on mõjutusvahend haldusõiguserikkumise toimepanemise eest ja seda kasutatakse juhul, kui see on ette nähtud eraldi haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel. Seda kasutatakse üsna harva.
Esialgu volitatud isik koostab selle kohta protokolli haldusõiguserikkumine, mille järel saadab ta selle kohtule või muule haldusõiguserikkumise juhtumeid arutama kohustatud organile. Haldusdokumendi läbivaatamise tulemuste põhjal tehakse otsus LLC tegevuse peatamise kohta ().
Näiteks, ettevõttes viis tööinspektsioon läbi töötajatele ajutise puude hüvitiste mittemaksmise fakti kontrolli.
Selle töötajad leidsid juhtkonna tegevuses haldusõiguserikkumise tunnuseid. Nad saavad koostada vastava protokolli ja hüvitiste summa maksmata jätmise asjaolude uurimisel LLC tegevuse peatada.
Reeglite rikkumisel võib tekkida hoopis teistsugune olukord. tuleohutus. Tuletõrjeinspektor peab koostama haldusõiguserikkumise protokolli ().
Selles dokumendis on kirjas:
- initsiaalid ja allkiri ametnik kes koostas protokolli;
- andmed isiku kohta, kelle suhtes on algatatud haldusõiguserikkumise asi;
- ajutise keelu all olnud tegevusobjekt;
- tegevuse tegeliku lõpetamise aeg;
- kurjategija selgitus.
Lisaks tuletõrjeinspektorile kirjutab dokumendile alla OÜ juht. Selle dokumendi alusel teevad volitatud organid otsuse ettevõtte tegevuse peatamise kohta. LLC tegevuse ajutine lõpetamine juhtkonna või ühe asutaja algatusel ei ole Venemaa seadustega reguleeritud. Seetõttu võib õiguslikust aspektist vaadatuna pidada seda teostamatuks juhtumiks.
Kui OÜ juhtkond külmutab kontod ja esitab aruanded maksuametile, aga ka eelarvevälistele fondidele, siis on tegelikult peatamine võimalik.
Lisaks puuduvad sellise tegevuse lõpetamise eest sanktsioonid.
Video: harjutamine
Töötajad
Põhiline küsimus, mis OÜ tegevuse vabatahtlikul peatamisel lahendamist vajab, on tasustamise küsimus.
Lõppude lõpuks, kui vähemalt üks töötaja on ametlikult registreeritud, olgu see siis direktor või raamatupidaja, peate:
- arvutada töötasu;
- samuti maksta makse ja sissemakseid eelarvevälistesse fondidesse.
Esiteks ärge veenke töötajaid nende eest hoolitsema oma tahtmist, kuna see on täis probleeme tööinspektsiooniga.
Ettevõtte juhtkond on kohustatud andma korralduse ettevõtte tegevuse peatamiseks ().
Põhjusena võite viidata rahalistele raskustele ja tutvustada kõiki töötajaid korralduse tekstiga. Asjaolu, et nad peavad pikka aega personalis olema, kuid ei saa palka, sunnib paljusid töötajaid omal soovil avaldust kirjutama. Lõppude lõpuks on iga töötaja kõige rohkem huvitatud oma töö eest tasumisest. See on peamine motivatsioon iseseisvalt lahkuda.
Ülejäänud töötajad saab saata tähtajatule palgata puhkusele.
Enamik neist jõuab ikkagi järeldusele, et lahkumisavaldust tasub kirjutada omal soovil ja tõenäoliselt jääb tähtajatult puhkusele vaid ettevõtte direktor.
1. Aga see asjaolu ei vabasta teda kuidagi kohustusest esitada aruandeid maksuametile ja eelarvevälistele fondidele.
2. Nagu ka sellest, et kõik peavad maksma täies ulatuses:
- töötasu suurus;
- toetused;
- ja hüvitist kasutamata puhkuse eest.
See on väga oluline, sest vastasel juhul läheb OÜ juht tähtajatule puhkusele mineku asemel rahulolematute töötajate või tööinspektsiooni algatatud kohtuistungile.
Poole kohaga
Kui ettevõtte rahaline olukord pole katastroofiline, võite pakkuda töötajatele osalise tööajaga töötamist.
Arvestades, et üürile anda hooned ja büroo, mis asub juriidiline aadress, peate maksma ilma optsioonideta, see on hea lahendus personaliprobleemile.
Kuid sel juhul läheb suurem osa kasumist mitte ainult üüri maksmiseks, vaid ka tasumiseks:
- palgad ja töötajate hüvitised;
- samuti maksud ja kohustuslikud sissemaksed.
Halduspuhkus
Ettevõtte tegevuse osaliseks peatamiseks on optimaalne lahendus halduspuhkus kõigile töötajatele.
Kuid nad ei saa loota, et saavad:
- puhkusetoetus;
- samuti kõik seadusega ettenähtud hüvitised ja toetused.
Seda tüüpi puhkus on tähtajatu, nii et vähesed inimesed, välja arvatud juhtkond, on nõus sellele minema.
Töötajatest lahkumise võimalusena saab kasutada ka töötajate arvu vähendamist, kuid suure töötajate arvuga LLC jaoks on see kallis rõõm.
Sel viisil töölepingu lõpetamisel peate maksma muljetavaldavaid hüvitisi. See pole üllatav, sest töötajate arvu vähendamisel lõpetatakse töösuhted tööandja algatusel.
Seetõttu on halduspuhkus parim lahendus personaliküsimusele.
See ei ole riskantne ega kulukas, erinevalt:
- töötajatele osalise tööajaga töö säilitamine;
- või vähendamine.
Põhivara konserveerimine
Ettevõtte tegevuse ajutise seiskumise korral on väga oluline põhiarvelduskonto külmutada. Kui seda ei tehta, võib OÜ tegevuse peatamist käsitleda fiktiivse pankrotina (,).
Järelevalveasutused peaksid jälgima, et ettevõtte arvelduskontodelt ei oleks laekumisi.
- Ettevõtte põhivara ja muude kontode külmutamiseks tuleb pöörduda panga poole vastava avalduse ja korraldusega OÜ tegevus peatada.
- Peale seda on soovitav teavitada maksuametit, et liikumine Raha lõpetati ja organisatsiooni töö peatati ().
Kui seda ise ei tehta, nõuab maksuamet igal juhul vastust ja olukorra selgitust.
Aruandlus
Oma töö peatanud OÜ kohta tuleb regulaarselt esitada raamatupidamisarvestus. Vastasel juhul käsitletakse tegevuse ajutist lõpetamist kujuteldava pankrotina.
Kuna ettevõtte bilanss on null, siis koostamisel probleeme finantsaruanded ei tohiks tekkida.
Enne serveerimist esiteks aruanne pärast organisatsiooni tegevuse peatamist, on vaja veenduda, et kõigi lahkunud töötajatega on tehtud täielik arveldus.
Samuti on oluline sulgeda kõik võlad maksuameti ja eelarveväliste fondide ees. Kui seda ei tehta, võtab maksuamet uued trahvi- ja sunnirahasummad, mis tuleb lõpuks ikkagi tasuda.
Aruandlus tuleb esitada õigeaegselt. Kui juhtkond ei saa õigeaegselt aruandeid esitada, peavad nad leidma määratud isiku nende asjadega tegelema.
Finantsaruannete esitamata jätmine või hiline esitamine on täis trahve ja sundlikvideerimine OOO ( , ).
Kui kaua on võimalik
OÜ tegevuse sundpeatamine kestab:
- kuni uurimise lõpuni;
- või kuni asjaolude lõppemiseni, mis seadusest tulenevalt takistavad ettevõtte täielikku toimimist.
Mis puutub LLC tegevuse vabatahtlikku peatamist, siis seda protseduuri Venemaa seadused ei reguleeri, seega võib selle periood olla mis tahes vahemikus paarist kuust kuni paari aastani.
Efektid
LLC tegevuse nõuetekohaselt läbi viidud peatamine võimaldab:
- vabastada ettevõte talumatust rahalisest koormast;
- ja vältida pankrotti.
"Personaliametnik. Personaliametniku tööõigus", 2012, N 4
GARANTIIB TÖÖTAJA PALGA SAAMISE TÖÖTAJA MAKSEjõuetuse KORRAL
Artiklis käsitletakse teatud reguleerimise küsimusi ja riigigarantii rakendamise probleeme, et tagada töötaja töötasu saamine tööandja maksejõuetuse korral aastal. Venemaa Föderatsioon, Valgevene Vabariik ja Kasahstani Vabariik nende riikide tööseadusandluse edasises väljatöötamises ja ühtlustamises.
Sõltumatute Riikide Ühenduse raames Euraasia Majandusühenduse ja Tolliliit Vene Föderatsiooni ja Valgevene Vabariigi liiduriigis on käimas töö Venemaa, Valgevene ja Kasahstani tööseadusandluse ühtlustamiseks, sealhulgas seadusandluseks palkade riiklike garantiide valdkonnas. Käesoleva artikli raames tehakse ettepanek käsitleda teatud reguleerimise küsimusi ja riigigarantii rakendamise probleeme, et tagada töötajale töötasu saamine tööandja maksejõuetuse korral Vene Föderatsioonis, Valgevene Vabariigis ja Valgevene Vabariigis. Kasahstani Vabariik.
rahvusvaheliselt tunnustatud süsteemi juriidilised garantiid töötasustamise valdkonnas sisaldab muuhulgas garantiid, et tööandja maksejõuetuse korral töötajale töötasu saab.
Rahvusvahelised konventsioonid
Vastavalt Art. ILO konventsiooni nr 95 "Palgade kaitse kohta" 11 (Kasahstani Vabariik ei ole konventsiooni osaline, Vene Föderatsioon ja Valgevene Vabariik on konventsiooniga ühinenud), ettevõtte pankroti korral. või selle likvideerimisel saavad selles ettevõttes töötavad töötajad eelisõigusega võlausaldajate positsiooni. Selle eelistatud laenu moodustav töötasu makstakse täielikult välja enne, kui tavalised võlausaldajad saavad oma osa nõuda.
Seega näeb ILO konventsioon nr 95 ette mehhanismi töötajate palganõuete eelistatud (peamiselt teiste võlausaldajate ees) rahuldamiseks tööandja maksejõuetuse korral. ILO konventsioonis N 173 "Töötajate nõuete kaitse kohta ettevõtja maksejõuetuse korral" (Venemaa, Valgevene ja Kasahstan ei osale selles konventsioonis, kuid föderaalseaduse eelnõu selle ratifitseerimise kohta on riigis Duuma), on välja töötatud sätted palkade kaitsmise kohta privileegide kaudu.
Eelkõige art. Art. Konventsiooni artiklites 5 ja 8 selgitatakse, et töötajate nõuete kaitsmine privileegide alusel eeldab, et sellised nõuded rahuldatakse maksejõuetu tööandja varast enne mitteprivilegeeritud võlausaldajate nõuete rahuldamist ning siseriiklik seadus annab töötajate nõuded. suurem prioriteet kui enamik teisi privilegeeritud nõudeid ning eelkõige riigi ja sotsiaalkindlustussüsteemi nõuetega.
Lisaks näeb konventsioon nr 173 ette ka teise võimaliku töötasu kaitsmise mehhanismi - garantiiasutuste abiga (konventsiooni III jagu). Garantiiasutuste toimimise teatud küsimuste selgitused on antud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni soovituses 23.06.1992 N 180 "Töötajate nõuete kaitse kohta ettevõtja maksejõuetuse korral" (edaspidi: nagu soovitus N 180).
Eelkõige on garantiiasutuste võimalike toimimise põhimõtete hulgas järgmised: garantiiasutused peavad olema ettevõtjast sõltumatud; nad peavad võtma täiendavat vastutust maksejõuetute tööandjate kohustuste eest seoses garantiiga kaitstud nõuetega ja suutma subrogatsiooni korras esitada enda nimel nende töötajate nõuded, kellele nad on võlgnetavad summad tasunud.
Euroopa sotsiaalharta ETS N 163 (muudetud) (Strasbourg, 3. mai 1996) (Valgevene ja Kasahstan ei osale hartas) sisaldab ka tagatisi töötajate palkade kaitseks tööandja maksejõuetuse korral. Vastavalt Art. Harta artikli 25 kohaselt peab töötajate nõuded olema tagatud vastava garantiiasutuse või muu tõhusa kaitseviisiga (samas ei ole Vene Föderatsioon võtnud endale kohustusi selle harta artikli alusel).
Privileegide mehhanism
Palgakaitse tööandja maksejõuetuse korral privileegide ja garantiiasutuste (fondide) loomise kaudu on kaks kontseptuaalselt erinevat lähenemist palgakaitsele. Nende lähenemisviiside esilekerkimine oli tingitud konkreetsetest sotsiaalmajanduslikest tingimustest vastaval ajalooperioodil.
Kirjanduses on märgitud, et art. ILO konventsiooni nr 95 artiklis 11 on mitmeid olulisi puudujääke. Nagu tuleneb artikli lõikest 1, Konventsiooni § 11 kohaselt kehtib selles sätestatud tagatis eelkõige enne tööandja pankrotti tekkinud palgavõlgnevuste suhtes. See norm ei võta arvesse töötajate nõudeid, mis tekkisid pärast võlgniku pankroti väljakuulutamist, mistõttu seda normi iseloomustatakse kui "ei vasta tänapäevastele töötajate õiguste kaitse lähenemisviisidele".
Töötasu laekumise tagamine peab eeldama töötajate eelisseisundit ka pärast tööandja pankroti väljakuulutamist kogunenud töötasu suhtes. Näiteks Vene Föderatsioonis on töötajal selline eelisseisund - artikli lõige 2. 134 föderaalseadus 26.10.2002 N 127-FZ "Maksejõuetuse (pankroti) kohta" (muudetud 06.12.2011).
Veel üks eelisnõuete mehhanismi puudus on see, et "isegi õigussüsteemides, kus töötajate nõuded on võlgade tagasimaksmise osas esikohal, ei pruugi maksejõuetu tööandja rahast piisata kõigi töötajate võlgade tasumiseks."
See tähendab, et töötajad on pankrotistunud ettevõtte võlausaldajad, ehkki privilegeeritud. Ja ükskõik, millises järjekorras töötajate nõudmisi rahuldatakse, ei pruugi pankrotistunud ettevõtte varast piisata.
Venemaa seadusandja oli sunnitud tunnistama privileegide mudeli ebapiisavat tõhusust. Vene Föderatsiooni Föderaalassamblee Riigiduuma pöördus Vene Föderatsiooni valitsuse esimehe poole parlamentaarse palvega "Vajaduse kohta võtta täiendavaid meetmeid, et tagada töötajate töötasudele riiklikud garantiid tööandja töölepingu lõpetamise korral". tegevus ja selle maksejõuetus" (Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma resolutsioon 07.02.2007 N 4165-4 GD).
Nimetatud taotluses tunnistavad saadikud, et "juriidilise isiku, kelle vara väärtusest ei piisa töötajate töötasunõuete täielikuks rahuldamiseks, likvideerimisel ei saa rakendada riiklikke palgatagatisi. Selline olukord rikub mitte ainult töötajate, vaid ka nende pereliikmete õigused, kuna sageli on töötajate palk tema perekonna ainus sissetulekuallikas. See probleem on eriti terav kodanike jaoks, kes elavad piiratud töövõimalustega territooriumidel.
Saadikud juhivad tähelepanu asjaolule, et tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral töötajate töötasu saamise õiguse tagamisega seotud probleemide lahendamisel on maailmas olemas kogemus. Eriti, võimalikud viisid lahendused mõnele neist probleemidest sisalduvad Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioonis N 173 töötajate nõuete kaitse kohta ettevõtja maksejõuetuse korral.
konventsioon nr 173
Konventsiooni nr 173 preambulis märkis ILO, et alates 1949. aasta palgakaitse konventsiooni vastuvõtmisest on üha olulisemat tähtsust pööratud maksejõuetute ettevõtete majanduse taastamisele ning et alates 1949. aasta konventsiooni vastuvõtmisest paljude liikmesriikide õigus ja tava on arenenud olulisi muutusi mis parandas töötajate nõuete kaitset tööandja maksejõuetuse korral. ILO püüdis neid positiivseid saavutusi tagatisasutuste süsteemis konventsioonis nr 173 arvesse võtta.
Garantiiasutuste süsteem eeldab, et töötasu makstakse mitte ainult tööandja varade, vaid ka garantiiasutuste hallatavate spetsiaalselt loodud fondide arvelt. Need garantiiasutused võtavad täiendava (täiendava) vastutuse maksejõuetute ettevõtjate kohustuste eest seoses palganõuetega. Kui tööandja varast ei piisa, siis teevad väljamaksed garantiiasutused ning neile lähevad üle garantiifondidest rahuldatud nõudeõigused tööandja vastu (ILO konventsiooni nr 173 artikkel 9 ja soovitus N 180 töötajate nõuete kaitse ettevõtja maksejõuetuse korral).
Garantiiasutuste normide aluseks olnud positiivne kogemus kujunes välja enne ILO konventsiooni nr 173 vastuvõtmist, sh EL riikides.
Garantiifondid
1980. aastal võttis Euroopa Ühenduse Nõukogu vastu direktiivi 80/987 "Liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta töötajate kaitse valdkonnas ettevõtja maksejõuetuks kuulutamise korral".
Nimetatud direktiivi kohaselt tuleb pankroti korral ja ka siis, kui tööandja ei maksa vajalike vahendite puudumise tõttu töötasu välja, maksta töötasu spetsiaalsetest tagatisfondidest. Need vahendid luuakse organisatsiooni käibekapitalist sõltumatult ja neid ei jaotata teiste võlausaldajate vahel. See tähendab, et EL-i liikmesriigid on lisaks privileegide mudelile võtnud endale kohustusi moodustada spetsiaalseid tagatisfonde. Ja mis kõige tähtsam, direktiiv nägi ette garantiifondide mehhanismi rakendamise mitte ainult tööandja pankroti korral (tööandja ametlik tunnistamine maksejõuetuks), vaid ka juhtudel, kui tööandja ei maksa palka maksejõuetuse puudumise tõttu. vajalikke rahalisi vahendeid, kuid samal ajal ei kuulutata teda ametlikult pankrotti.
Näib, et garantiiasutuste ja -fondide mehhanism on palju vähem haavatav kui privileegide mehhanism. Siiski oleks vale väita, et töötajate palgaõiguste tagamine garantiiasutuste loomise kaudu ei ole puudusteta.
Üheks peamiseks selliseks puuduseks võib pidada ettevõtete kasvavat rahalist koormust, sest eeldatakse, et ettevõtjad peaksid osalema nende asutuste rahastamises, välja arvatud juhul, kui neid rahastavad täielikult riigiasutused (soovitus nr 180 töötajate kaitse kohta). nõuded ettevõtja maksejõuetuse korral).
Isegi kui garantiiasutusi rahastab täielikult riik (mis on ebatõenäoline), kaetakse nende rahastamise kulud suure tõenäosusega ettevõtete maksukoormuse tõus.
Venemaal lahvatanud vaidlused, mis tekkisid 2011. aastal seoses ettevõtluse fiskaalkoormuse muutumisega seoses sissemaksete summade suurenemisega erinevatesse sotsiaalfondidesse (PFR, FSS RF, FFOMS, TFOMS) (kokku kuni 34%), kui paljude tööandjate palgakoormus moodustas üle kolmandiku palgafondist.
Ilmselgelt on võimatu luua igaks juhuks erinevaid garantiifonde, kuna fondide ülalpidamiskulud kahandavad nende kõiki eeliseid. Siiski oleks õiglane ka öelda, et juhtudel, kui teatud vahendite reservi loomine on kindlustatu enda huvides ja kui see on õigustatud reaalsete sotsiaalmajanduslike tingimustega (näiteks sotsiaalkindlustus või pangahoiuste kindlustamine). üksikisikute jaoks), on sellised vahendid kasulikud. Ja tingimustes, kus privileegide süsteem ei suuda tööandja maksejõuetuse korral täielikult tagada töötaja õigusi töötasule, võiks garantiiasutuste ja -fondide loomine saada tõhusaks riiklikuks tagatiseks palgavaldkonnas.
Vene Föderatsiooni, Valgevene Vabariigi ja Kasahstani Vabariigi õigusaktid sisaldavad norme, mille eesmärk on tagada töötaja õigus saada palka mitte ainult tööandja maksejõuetuse korral, vaid ka selle likvideerimise korral (töö lõpetamine). tegevused). Samal ajal nimetatakse ainult Vene Föderatsioonis üheks peamiseks riiklikuks palgagarantiiks töötajale töötasu saamise tagamist tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral (tööseadustiku artikkel 130). Vene Föderatsioon). Sellised garantiid on ka Valgevenel ja Kasahstanis, kuid need pole riigigarantiide süsteemis loetletud (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 56, Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 120).
Venemaal privileegide mudel
Venemaa seadusandluses on töötajate palganõuded kaitstud vastavalt privileegide mudelile. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 64 kohaselt tehakse juriidilise isiku likvideerimisel palgaarvestused sekundaarselt, peamiselt enne kohustuslike maksete arveldamist eelarvesse, ja ka peamiselt teistele võlausaldajatele (edaspidi, välja arvatud need võlausaldajad, kellega esmajärjekorras tehakse arveldusi) . Juriidilise isiku pankroti korral rahuldatakse töötasu nõuded ka sekundaarselt, eelkõige teiste võlausaldajate ees.
Kasahstani Vabariik
Kasahstani Vabariigi tööseadustik ei sisalda ühtegi mainimist garantiidest, mis tagaksid töötaja töötasu saamise tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral. Teised Kasahstani õigusaktide aktid näevad aga ette eeskirjad, mis kaitsevad töötaja palka privileegide mudeli alusel. Vastavalt Art. 51 Tsiviilkoodeks Kasahstani Vabariigi 27.12.1994 määruse kohaselt tehakse juriidilise isiku likvideerimise korral palgaarvestus sekundaarselt, eelkõige enne teiste võlausaldajate nõudeid. Teiseks tehakse palgaarvestusi ka võlgniku pankroti korral, st eelkõige enne teiste pankrotivõlausaldajate nõudeid (Kasahstani Vabariigi 01.21.1997 seaduse N 67 "Pankroti kohta" artikkel 75) ).
Nii nagu Vene Föderatsioonis ja Kasahstani Vabariigis, on ka Valgevene Vabariigi õigusaktides sätestatud eeskirjad töötajate nõuete eelisõiguse kohta tööandja pankroti või likvideerimise korral. Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi tsiviilseadustiku 07.12.1998 artikkel 60 juriidilise isiku likvideerimise korral tehakse palgaarvestused sekundaarselt, eelkõige enne teiste võlausaldajate nõudeid. Võlgniku pankroti korral tehakse palgaarvestuse arveldused samuti teiseks, eelkõige enne järgnevate järjekordade võlausaldajate nõudeid (Valgevene Vabariigi 18. juuli 2000. aasta seaduse N 423-Z artiklid 138, 144). "Majandusliku maksejõuetuse (pankroti) kohta").
Valgevene Vabariik
Valgevene Vabariigi töökoodeks sisaldab garantiid palga maksmise tagamiseks tööandja pankroti, likvideerimise (tegevuse lõpetamise) korral, mis puudub Venemaa ja Kasahstani õigusaktides, nimelt reservi sätet. palgafond (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 76). Vastavalt Art. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 76, et tagada töötajatele makstava töötasu maksmine, samuti seadusega ette nähtud, garantii- ja hüvitismaksete kollektiiv- ja töölepingud tööandja majandusliku maksejõuetuse (pankroti) korral, organisatsiooni likvideerimisel, üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel ja muudel seaduses sätestatud juhtudel on tööandjad kohustatud looma reservpalgafond. Reservfondi suuruse, alused, moodustamise ja kasutamise korra määrab Valgevene Vabariigi valitsus.
Vastavalt artikli 2. osale. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikli 76 kohaselt võttis Valgevene Vabariigi Ministrite Nõukogu 28. aprillil 2000 vastu resolutsiooni nr 605 "Palgade reservfondi eeskirjade kinnitamise kohta".
Nimetatud määrustiku punkti 2 kohaselt luuakse reservfond organisatsioonides sõltumata omandivormist ja üksikettevõtjatele. Sissemaksed reservfondi tehakse aruandeaasta kasumist (eeskirja punkt 4). Reservfond määratakse kuni 25% ulatuses aasta palgafondist. Reservfondi konkreetne suurus, selle moodustamise ja kasutamise alused ning kord määratakse kollektiivlepingutes (lepingutes) (eeskirja punkt 5). Fondi kulutatakse artikli 1. osas nimetatud eesmärkidel. 76 Valgevene Vabariigi töökoodeks. Muuks otstarbeks saab reservfondi vahendeid kasutada ainult nende esinduskogu poolt esindatud töötajate nõusolekul. Siiski on soovitatav lähtuda kollektiivleping(lepingud) kehtestada reservfondi taastamise kord ja tähtaeg (eeskirja punkt 7).
Art. Valgevene Vabariigi töökoodeksi artikli 76 kohaselt ei ole ILO konventsioonis N 173 nimetatud garantiifond ega -asutus, kuna garantiiasutused peavad olema ettevõtjast administratiivselt, rahaliselt ja juriidiliselt sõltumatud (ILO soovitus N 180). Samal ajal on sellise fondi loomine täiendav meede töötajate palkade kaitsmiseks lisaks Valgevene Vabariigi õigusaktidega ette nähtud meetmetele.
Tööandja pankrotiprobleemide lahendamise viisid
Garantiiasutuste süsteemi puudumisel Vene Föderatsioonis, Valgevene Vabariigis ja Kasahstani Vabariigis tehakse ettepanek rakendada Venemaal ja Kasahstanis tööandjalt reservpalgafondide moodustamise praktikat, järgides Art. Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikkel 76, et tagada töötajale töötasu saamine tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral.
Samas tehakse ettepanek laiendada seda garantiid mitte ainult tööandja maksejõuetuse juhtumitele pankroti vormis, vaid ka muudele juhtudele, kui tööandja ei täida töötasu maksmise kohustust.
Rahvusvahelised õigusnormid sisaldavad üsna paindlikku lähenemist mõiste "tööandja maksejõuetus" defineerimisele ehk palgakaitsemeetmete rakendamise tingimuste määratlemisele. Seoses ILO konventsiooniga N 173 mõistetakse maksejõuetuse all olukorda, kus võlausaldajate nõuete kollektiivseks rahuldamiseks algatatakse menetlus ettevõtja vara suhtes. Riik võib laiendada mõiste "maksejõuetus" definitsiooni ka muudele olukordadele, kus töötajate nõudmisi ei ole võimalik ettevõtja majandusliku olukorra tõttu rahuldada.
Samamoodi näeb ILO soovitus nr 180 ette võimaluse laiendada mõistet "maksejõuetus" ka muudele olukordadele, lisaks võlausaldajate nõuete rahuldamise korrale ettevõtja varast kollektiivselt.
Tundub õiglane, kui palgagarantiid tööandja maksejõuetuse korral kaitseksid töötajate nõudeid ka muudes olukordades kui tööandja pankrotis, kõigil juhtudel, kui töötasu täies ulatuses väljamaksmine muutub võimatuks või raskeks, sh kui tööandja ei täida kohustusi. kohustus maksta töötasu, kuid tema pankrotti ei kuulutata välja ettenähtud korras. Üheks sellise garantii mehhanismiks võiks olla palgareservfond, võttes eeskuju Art. 76 Valgevene Vabariigi töökoodeks.
Bibliograafiline loetelu
1. Petrov A. Ya. Töötajate toetamise probleemid palk tööandja tegevuse lõpetamise ja tema maksejõuetuse korral // Õigusloome ja majandus. 2010. nr 7.
2. Zabramnaja E. Kaitse tööõigused töötajad tööandja pankroti korral: rahvusvaheline kogemus // Isik ja tööjõud. 2005. nr 10.
I. Gerasin
Allkirjastatud trükkimiseks
- HR dokumentide haldamine
Märksõnad:
1 -1
Ettevõtlusüksuse tegevuse lõpetamisega kaasneb enamiku selliste suhete lõpetamine, milles antud teema osales. Üks olulisemaid küsimusi nii töötajate kui personalispetsialistid, raamatupidajad ja tööandjad ise on organisatsiooni likvideerimisel vallandamine. Seadusandlikud määrused nõuavad sel juhul ettevõtte sulgemisel vallandamise läbiviimisel sätestatud põhimõtete täielik järgimine.
Kuidas reguleeritakse vallandamist organisatsiooni likvideerimise ajal - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, seadused
Vallandamisega seotud küsimuste õiguslikku reguleerimist käsitletakse peamiselt eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 ja üldiselt tööseadustiku 13. peatüki sätetega. Ettevõtte likvideerimise ajal vallandamise korras on aga mitmeid nüansse, mida vaadeldakse ka muude õigusnormid ja dokumendid. Niisiis, Vene Föderatsiooni töökoodeksis on mõju resolutsioonile see küsimus teha järgmised sätted:
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 käsitletakse kõiki töötajate vallandamise üldjuhtumeid ja selle rakendamise põhjuseid.
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on pühendatud töölepingu lõpetamise küsimustele tööandja tahtel - selle artikli kontekstis on hõlmatud ka olukord ettevõtte likvideerimisega.
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 reguleerib likvideerimisel vallandatud töötajatele hüvitise maksmise korda tööprotsessis kasutamata puhkuse eest.
- Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 leiab, et seoses ettevõtte likvideerimisega vallandatud töötajatele on vaja maksta lahkumishüvitist.
- Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 näeb vallandatutele ette teatud tagatised, mida peetakse siduvaks.
Nagu võib mõista Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetest, organisatsiooni likvideerimine on tööandja algatuse raames vallandamise aluseks. Samal ajal saab praktikas likvideerimist läbi viia nii juhul, kui tööandja soovib oma tegevuse äriüksusena lõpetada, kui ka organisatsiooni või riigiorganite ühe võlausaldaja otsusega. Tööandja on likvideerimise ajal kohustatud järgima tööseadusandlusega kehtestatud standardeid vallandamise korra rakendamisel.
Venemaa tööseadusandlus sisaldab eeskirju, mis keelavad vallandamise tööandja algatusel teatud kategooriad töötajad. Nendesse isikute kategooriatesse kuuluvad peamiselt rasedad naised, samuti alla kolmeaastaste laste emad. Küll aga on lubatud nii raseda vallandamine likvideerimise ajal kui ka alla kolmeaastase lapse ema vallandamine. Samuti loetakse seaduslikuks vallandamine likvideerimise ajal puhkusel või töötaja haiguslehel, samal ajal kui muudel põhjustel ei saa tööandja omal soovil nimetatud töötajatega lepinguid üles öelda.
Vallandamise kord seoses organisatsiooni likvideerimisega
Ettevõtte likvideerimisega seoses vallandamine eeldab kehtestatud korra järgimist, võttes arvesse kehtivaid eeskirju ja töötajale kõigi võlgnevuste väljamaksmist. Likvideerimisel vallandamise korra rikkumine võib kaasa tuua tööandja vastutusele võtmise. Kui aga teate likvideerimismenetluse täitmise ja selle põhjusega vallandamise õiget korda, on eksimise tõenäosus minimaalne. Enamikul juhtudel näeb protsess välja järgmine:
- Organisatsioon, üksikettevõtja, laenuandja või riigiasutus otsustab ettevõtte likvideerida. Selline otsus iseenesest ei ole üldiselt vallandamise aluseks, kuid võimaldab teil selle menetluse algatada.
- Pärast likvideerimisotsuse tegemist on tööandja kohustatud sellest oma töötajaid teavitama. Sel juhul tuleb teade saata vähemalt kaks kuud enne kavandatavat vallandamise kuupäeva. Vaatamata sellele, et ettevõtet on võimalik likvideerida lühema aja jooksul, jäävad kohustused töötajate ees alles vastutavad isikud täielikult.
- Töötajad peavad teatist tundma. Kui likvideerimise käigus teade töötajani ei jõudnud ja tööandja ei saa tutvumise fakti kinnitada, tunnistatakse vallandamine kohtus ebaseaduslikuks. Tutvumise tõendamise tõhus vahend on kahe tunnistaja poolt allkirjastatud tutvumisakti või tutvumisest keeldumise akti koostamine, millele on alla kirjutanud ka kaks tunnistajat. Lisaks võib tööandja saata töötajale tähitud kirja koos lisade loeteluga ja kviitungi, mis tõendab, et töötaja teavitamiseks on kasutusele võetud meetmed. Teate kaudne tõend võib olla ka tunnistaja ütlus iseenesest.
- Pärast kindlaksmääratud perioodi väljastatakse korraldus töötajate vallandamiseks. See tellimus registreeritakse ettevõttes ja kantakse arhiivi. Samas peaksid töötajad olema kursis ka korraldusega koos akti või keeldumisega. Tellimuse koopia võib saata posti teel.
- Tööandja maksab koondamise päeval kõik töötaja likvideerimisega seotud vahendid.
- Töötajale väljastatakse tööraamat ja tõend keskmise kuupalga kohta. Ettevõtte likvideerimise kanne tööraamatusse tehakse artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.
Vajadusel, kui töötaja sellega nõustub, võib ülesütlemise teha varem kui seadusega kehtestatud kahekuuline tähtaeg.
Maksed vallandamisel ettevõtte likvideerimisel
Ettevõtte likvideerimise tõttu vallandamisel tekib tööandjale kohustus maksta töötajatele lahkumishüvitist ja muid seaduses sätestatud hüvitisi. Üldiselt sõltub selliste hüvitiste arv ja suurus mitmest tegurist, kuid üldiselt hõlmavad need järgmisi rahalisi vahendeid:
Vastutus ebaseadusliku vallandamise eest likvideerimise ajal ja muud nüansid
Kui ettevõtte likvideerimise ajal vallandamise menetlus viiakse läbi tööseadusi rikkudes, saab selle vaidlustada kohtus. Rikkumised võivad hõlmata järgmist:
- Töötaja teavitamise või talle väljamaksete arvestamise seadusest tulenevate tähtaegade mittejärgimine.
- Mistahes menetlusliku iseloomuga punktide rikkumine - sisemiste aktide, korralduste koostamata jätmine.
- Tööraamatu enneaegne väljastamine või vead sellesse tehtud kannetes.
Kui majandusüksuse likvideerimine toimub tööandja surma tõttu, ei loeta seda menetlust likvideerimise tõttu vallandamiseks, vaid see viiakse läbi täiesti erinevas vormingus - asjaolude tõttu, mis ei sõltu tööandja tahtest. peod.
Ülesütlemise seaduslikkuse vaidlustamiseks peab töötaja hiljemalt ühe kuu jooksul vallandamise kuupäevast pöörduma hagiga tööandja vastu ringkonnakohtusse. Territoriaalselt on lubatud pöörduda nii elukohajärgsesse kohtusse kui ka tööandja asukohajärgsesse kohtusse. Kui aga tähtaeg on möödas head põhjused, võib kohus selliste põhjuste kinnitamisel selle taastada.
Vallandamise saab tunnistada ebaseaduslikuks ka siis, kui ettevõtte likvideerimiseks viidi läbi fiktiivne menetlus või kui majandusüksuse eksisteerimise jätkamisel lõpetati mõne filiaali tegevus. Sel juhul võib töötaja nõuda hüvitist.
Võimalike hüvitiste hulka, millele likvideerimisel ebaseaduslikult koondatud töötaja võib loota, on ennekõike tööle naasmine koos hüvitisega kõigi sunniviisilise töölt puudumise päevade eest vallandamise hetkest kuni kohtuotsuseni. Pealegi, seadus näeb sõnaselgelt ette õiguse nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist Kohtupraktika rahuldab aga enamasti vaid otseseid materiaalseid nõudeid tööandja vastu.
Vastutus palga maksmise eest juhul, kui tööandja oli üksikettevõtja, lasub talle ka pärast tegevuse lõpetamist kui individuaalne. Kui tööandja oli juriidiline isik, võib hüvitist maksta tema rahalise või materiaalse vara arvelt. Lisaks saab neid sisse nõuda nimetatud ettevõtte vastutavatelt isikutelt - vastavalt tütarvastutuse seadusandlusele võivad selle kanda ettevõtte direktor, tema asetäitja ja Pearaamatupidaja ka pärast ettevõtte likvideerimist.
Vladimir Alistarkhov, õigusekspert
Kas tööandja poolt töötasu mittemaksmise korral peab töötaja tööle minema? Kui on olemas töölt puudumise võimalus, siis milliseid protseduure tuleb järgida, et vältida töötajale negatiivseid tagajärgi? Kas kohus nõuab tööandjalt töötasu selle aja eest, mil töötaja töölt puudus?
Hoolimata sellest, et töötaja töölt puudumisega seotud probleemid on palga maksmata jätmise korral ilmsed, ei tundu praktikas kõik nii selge.
Ülaltoodud küsimustele vastamiseks tehke järgmist.
- Analüüsige kehtivaid Venemaa õigusakte selles valdkonnas töösuhted töötajapoolse töö peatamise võimaluse osas seoses töötasu hilinemisega.
- Määrata kindlaks võimalikud vastastikused meetmed, mida tööandja võtab oma huvide kaitseks töötaja töölt puudumise korral ja võimalikud tagajärjed töötajale.
- Tutvuda kohtupraktikaga tööandja ja töötaja vaheliste vaidluste kohta, mis on tingitud töötaja töö katkestamisest.
- Määrake kindlaks töötaja tegevuste loetelu ja järjestus seoses töötasu hilinemisega, mis tuleb läbi viia töötaja negatiivsete tagajärgede kõrvaldamiseks.
Seadusega sätestatud töötaja õigus oma töö peatada.
Vastavalt kehtivale Vene Föderatsiooni töökoodeksile tagab riik töötajale tema tööõiguste ja -vabaduste, teatud töötingimuste järgimise, kaitse töötaja õiguste rikkumise korral tööandja poolt.
Töötaja õiguste hulka kuulub eelkõige õigus saada oma töö eest täies ulatuses töötasu töölepingus sätestatud viisil ja tähtaja jooksul.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 352 kohaselt võib töötaja tööõiguste rikkumise korral kasutada enesekaitset või taotleda oma õiguste kaitset tööinspektsioon, prokuratuur või kohus.
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 kohaselt vastutab tööandja töötaja õiguste ja vabaduste rikkumise eest ning palga maksmisega üle 15 päeva hilinemise korral on töötajal õigus sellest tööandjale teatada. sisse kirjutamine nende töö peatamise kohta kuni viivitatud rahasumma tasumiseni.
Tööandjale töö peatamisest teatades kasutas töötaja seega oma õigust enesekaitsele.
Samas tuleb arvestada, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 näeb ette erandid, kui töötaja ei saa töötasu maksmata jätmise tõttu tööd peatada.
Tööandja võimalikud vastused töötaja töö peatamise avaldusele.
Iga tööandja mõtleb töötaja töö peatamise avalduse esitamisel eelkõige enda huvidele ja sellele, kuidas töötajat karistada, kelle tegevus võib olla eeskujuks teistele ettevõtte töötajatele.
Töötaja karistamiseks kasutab tööandja paragrahve. a) artikli lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mille kohaselt vallandab tööandja töötaja viimase töökohalt puudumise, see tähendab töölt puudumise tõttu.
Kvalifitseeritud juristidega tööandja koondab töötaja töölt puudumise tõttu alles pärast seda, kui töötaja tööle naasmise päeval saadab puuduvale töötajale teatise hilinenud töötasu maksmise kohta.
Kui töötaja tööl ei käi, siis tundub tema artikli alusel vallandamine pärast viivitatud töötasu maksmisest teatamist üsna seaduslik.
Lisaks vallandamisele töötaja puudumise tõttu töölt puudumise tõttu võib tööandja tahtlikult luua sobivad tingimused ja koondada töötaja muudel artiklis sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, sealhulgas töötaja tööle ilmumise eest joobeseisundis või muudel põhjustel.
Kui töötaja on esitanud avalduse töö peatamiseks palga hilinemise tõttu, peaks ta olema valmis mitmesugusteks tööandjapoolseteks provokatiivseteks tegudeks, samuti olema valmis kaitsma oma huve kõikvõimalikel seaduslikel viisidel.
Kohtuvaidlused töö peatamise üle hilinenud töötasu ja töölt puudumise tõttu vallandamise üle.
Kohtupraktika tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes, mis puudutavad töötajapoolset töö peatamist palga maksmisega viivitamise tõttu, samuti töötaja vallandamisel töö lõpetamise tõttu, on ebaselge.
Kuid asjakohaste tsiviilasjade arutamisel esimese astme kohtutes on vastuoluline kohtupraktika, kus Venemaa erinevates piirkondades tehakse samades küsimustes erinevaid otsuseid.
Samas on kõrgemalseisvad kohtud, sealhulgas töötajate töö peatamise ja hilinenud töötasu tõttu vallandamisega seotud küsimuste arutamisel, kinni järgmisest seisukohast.
Õigus enesekaitsele töötaja töö peatamise avalduse saatmisega on sätestatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määrusega „Venemaa kohtute avalduse kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi Föderatsioon".
Lisaks nõustub Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus tegelikult selle Vene Föderatsiooni Ülemkohtu õigusliku seisukohaga, mis oma 19. oktoobri 2010. aasta määruses N 1304-О-О osutas, et töötaja õigus teostada enesekaitset Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud viisidel, sh. peatades töötaja poolt töötamise kuni viivitatud töötasu summa väljamaksmiseni.
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu seisukohast asjakohastes küsimustes saab aru, kui uurida kohtu 1. aprilli 2011. a määrust N 5-B11-15 konkreetses tsiviilasjas.
Töötaja esitas hagi tööandja vastu, märkides hagis, et perioodil maist juulini 2009 maksti talle töötasu osaliselt ning alates 2009. aasta augustist ei makstud töötajale töötasu üldse.
Alates 10.09.2009 on töötaja peatanud oma töö tööandja juures, saates tööandjale kirjaliku teate.
AT hagiavaldus, kohtusse saadetud, palus töötaja tööandjalt sisse nõuda töötasu võlgnevus maist novembrini 2009, s.o. kogu perioodi, sealhulgas töö peatamise järgse perioodi eest.
Moskva Presnenski rajoonikohus rahuldas töötaja nõuded osaliselt, nõudes tööandjalt töötaja kasuks sisse töötasu võlgnevuse maist augustini 2009. Kohus keeldus tööandjalt sisse nõudmast 2009. aasta septembrist novembrini 2009. aasta septembrist novembrini töötasu võlgnevuse peatamise järgse aja eest. töötaja tööst töötasu maksmata jätmise tõttu.
Moskva linnakohus jättis oma määrusega Moskva Presnenski rajoonikohtu otsuse jõusse.
Töötaja esitas kaebuse kõrgema astme kohtule järelevalve teostamiseks.
Järelevalvekaebust käsitledes jõudis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kohtunike kolleegium järeldusele, et esimese ja teise astme kohtud rikkusid oma otsuste tegemisel oluliselt materiaal- ja menetlusõiguse norme, mis mõjutasid kohtuasja tulemust. .
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi kohaselt on töötajal õigus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142 peatada töö, kui palgaplaanis hilineb rohkem kui viisteist päeva enne töötajale võlgnevuse väljamaksmist. Samas on töötaja kohustus tööandjat töö peatamisest kohustuslikult kirjalikult teavitada.
Pärast seda, kui töötaja on tööandjale töö peatamisest teatanud, ei tohi ta töökohal viibida.
Samuti kannab Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi sõnul tööandja vastutust töötasu viivitamise eest ning see vastutus tekib sõltumata sellest, kas töötaja on esitanud avalduse töötamise peatamiseks või mitte.
Tööandja on kohustatud maksma töötajale viivitatud töötasu, sealhulgas töötajapoolse töö peatamise järgse aja eest keskmise töötasu ulatuses.
Järelevalvekaebuse läbivaatamise tulemusena tühistati Moskva Presnenski rajoonikohtu otsus ja Moskva linnakohtu määrus osaliselt keeldumises nõuda tööandjalt sisse töötasu töötaja kasuks perioodi eest pärast töö peatamine. Tsiviilasi on saadetud uueks läbivaatamiseks.
Lisaks tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 23. aprilli 2010. aasta määrusest nr 5-В09-159, et kui pärast töötaja töö peatamise ja töötaja puudumise avalduse esitamist vallandab tööandja töölt lahkumise. töötaja töölt puudumise eest, töötaja kuulub ebaseadusliku vallandamise tõttu tööle ennistamisele.
Peamised järeldused, võttes arvesse Vene Föderatsiooni õigusaktide nõudeid ja olemasolevat kohtupraktikat.
Vene Föderatsiooni tööseadusandluse nõuetest lähtudes tundub üsna seaduslik töötaja töö peatamine palga maksmisega viivituse korral üle viieteistkümne päeva.
Samal ajal ei sõltu töötaja töö peatamise võimalus palga hilinemise tõttu mingil juhul palgavõlgnevuse suurusest, mida kinnitavad ülaltoodud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu ja Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu dokumendid. Venemaa Föderatsioon.
Kell ebaseaduslik vallandamine töötaja pärast töö peatamist on igati alust loota kohtu kaudu töötaja tööle ennistamisele ning tööandjalt palgavõlgade ja hüvitiste summade sissenõudmisele.
Samas peaks töötaja ebaseadusliku vallandamise ja töötasu maksmisega viivitamise korral pöörduma kohtusse ja arvestama sellega, et esimese ja teise astme kohus võivad seadust valesti tõlgendada ning seetõttu võib töötajal tekkida vajadus läbida kõik kohtumenetlused kuni Vene Föderatsiooni Ülemkohtuni, et saada hagi suhtes positiivne tulemus.
Kui tööandja viivitab töötaja töötasu maksmisega rohkem kui 15 päeva, on töötajal õigus taotleda tema töö peatamist, kuid töötaja peab säilitama nimetatud avalduse teise eksemplari, millel on tööandja kättesaamise märge.
Kui töötaja saab pärast töö peatamist tööandjalt teate hilinenud töötasu maksmise kohta ja pakkumise tööle naasta, on töötaja kohustatud nimetatud päeval tööle naasma, et vältida järgnev vallandamine jalutuskäikudeks.
Samuti on töötajal õigus pöörduda oma huvide kaitseks tööinspektsiooni või kohtusse. Sel juhul on töötajal soovitatav kasutada professionaalsete juristide teenuseid, kes täidavad kõik Vajalikud dokumendid ja esindab töötaja huve.
Lisaks tööle ennistamisele, viivitatud töötasu sissenõudmisele ja muude hüvitiste sissenõudmisele võib töötaja nõuda kohtult tööandjalt talle osutatud õigusteenuste kulude sissenõudmist.
Töötajal tuleks meeles pidada, et tööandja kannab muuhulgas kriminaalvastutust töötasu osalise või täieliku mittemaksmise eest vastavalt art. 154.1. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks.
Seega, kui tööandja viivitas töötasuga osaliselt rohkem kui kolm kuud või ei maksnud töötasu täielikult kahe kuu jooksul, võib töötaja kuriteo kohta avalduse õiguskaitseorganitele julgelt saata. (“Osaliselt hilinenud” tähendab, et tööandja maksis töötajale vähem kui poole tasumisele kuuluvast töötasust).
Esiteks peab tööandja, kes viivitab töötajatele töötasu maksmisega, aru saama, et kohtupraktika tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes, sh töötajate töö peatamise küsimustes, on peamiselt töötajate kasuks.
Sellega seoses on soovitav tööandjal, kellel on vastavaid probleeme, mitte viia asja selleni, et töötajad esitavad töö peatamise avalduse, vaid läbirääkimiste teel töötajatega püüda leida kompromisse, sh. pakkuda töötajale töölt lahkumist omal soovil, poolte kokkuleppel jne.
Tööandja poolne vaidluste lahendamine töötajatega kaitseb tööandjat kohtuvaidluste (kompensatsioonisummade sissenõudmine tööandjalt) eest seoses ebaseadusliku palga hilinemise või ebaseadusliku vallandamisega.
Sageli on selleks, et töötaja saaks poolte kokkuleppel töölt lahkuda, ka see vajalik rahaline hüvitis töötajad, kuid see küsimus ei ole enam selle artikli teemaga seotud.
Olles leidnud töötajaga kompromissi, väldib tööandja probleeme, mis on seotud töötaja võimaliku kuriteoteate esitamisega õiguskaitseorganitele töötasu osalise või täieliku maksmata jätmise kohta.
Osana Venemaa seadusandlus ettevõtte likvideerimise all mõistetakse ettevõtte või organisatsiooni tegevuse täielikku lõpetamist.
Samas ei lähe selle ettevõtte õigused ja kohustused üle teisele juriidilise isiku. See tähendab, et ettevõte lakkab eksisteerimast.
Likvideeritud organisatsiooni töötajatele on ette nähtud mitmeid hüvitisi.
Üldsätted
Tööseadustiku järgi ettevõtte likvideerimisel töötajatel, kes jäävad tööta, on õigus hüvitisele. Seadusandlus võimaldab inimesel pärast töö kaotamist teatud aja jooksul elatist saada.
Eeldatakse, et likvideeritud ettevõtte töötaja peab ise või tööhõivekeskuse abiga uue töö leidma.
Organisatsiooni saab likvideerida kas vabatahtlikult või otsusega kohtusüsteem. Töötajate vallandamine toimub tööandja algatusel.
Vallandamise protsess
Tööandja on kohustatud teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult. Seadusega määratud tähtaeg on kaks kuud enne vallandamist. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 1, 1. osa, artikkel 81, 2. osa, artikkel 180). Kuid kõigil töötajatel pole sellist perioodi, nii et hooajatöölised selline tähtaeg on 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296) ja töötajad, kes on sõlminud lepingu töölepingut vähem kui 2 kuu jooksul teavitatakse kolmest kalendripäevad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292).
Selline seadusandlik seisukoht võimaldab inimestel valmistuda töö kaotamiseks, leida eelnevalt uus töökoht.
Artikkel 180 Töökoodeks RF:
Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
Kui töötaja on puhkusel või haiguslehel, saadetakse eelseisva vallandamise teade tähitud kirjaga. Sel juhul arvestatakse kahekuulist perioodi alates kättesaamise kuupäevast registreeritud kiri ja mitte saatmise hetkest.
Ehk siis tööandja kohustatud töötajaid ette teatama töösuhte lõpetamise kohta organisatsiooni likvideerimise tõttu isikliku allkirja vastu ning töötajat loetakse eelseisvast vallandamisest nõuetekohaselt teavitatuks alles siis, kui ta annab allkirja.
Laadige alla ja printige tasuta
Kas teil on seda teemat vaja? ja meie advokaadid võtavad teiega peagi ühendust.
Väljamakse summa
Maksed töötajatele organisatsiooni likvideerimisel keskmise kuupalga ulatuses.
Samas tuleb mõista, et keskmine kuupalk ja töötaja saadav palk võivad erineda. Keskmise kuupalga arvestamise kord erineb kuupalga arvestamise korrast.
Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (töölepingu artikli 81 esimese osa punkt 2). käesolev seadustik), makstakse koondatud töötajale tasu vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses.
Mõnel juhul võidakse maksete summat vähendada. Näiteks töötajad, kes töötavad hooajatöö, on hüvitise suurus kaks nädalat keskmine sissetulek. Ning osadele töötajatele ei maksta üldse hüvitist, näiteks alla 2-kuulise töölepingu sõlminud töötajatele ja osalise tööajaga töötajatele.
Kõik rahalised vahendid töötajatele makstakse välja tööandja vahenditest, mille likvideerimisel kantakse eelarvesse teatud summa palgavõlgnevuste tasumiseks.
Makseperiood
Töötajate maksed ettevõtte likvideerimisel koosnevad kahest osast: lahkumishüvitis ja hüvitis.
Koondamishüvitist makstakse lõpparvena töösuhte lõppemise päeval. Hüvitisi makstakse isiku mittetöötamise aja eest – aja eest, mil kodanik otsib uut tööd.
Kuid Tööandja saab raha välja maksta ainult rangelt reguleeritud aja eest. Seega kehtestab seadus 2-kuulise perioodi, mille jooksul saab likvideeritud ettevõtte töötaja keskmist kuupalka.
Teisel kuul pärast töösuhte lõppu on tööandjal kohustus ettevõtte töötajatele lõplikult välja maksta. Isik saab kokku 3 väljamakset: koondamishüvitis vallandamise päeval, hüvitis pärast esimest vallandamisjärgset kuud, hüvitis pärast teist kuud pärast vallandamist.
Eritingimused
Tööõigus näeb ette juhud, kus hüvitise tähtaega saab pikendada kolmanda, neljanda, viienda ja isegi kuuenda kuu võrra alates vallandamise kuupäevast.
Kui isik on pärast kahe nädala jooksul töö kaotamist registreeritud tööhõivekeskuses, siis saab tööhõivetalitus vormistada otsuse tööandjalt hüvitise maksmise pikendamise vajaduse kohta kolmandat kuud. Selline otsus tehakse vaid juhul, kui inimesele ei leitud kahe kuu jooksul sobivat ametikohta.
Kui inimene rikub tööturu reegleid, siis maksete pikendamise otsust talle ei väljastata.
Likvideerimisjärgne hüvitis ei mõjuta töötu abiraha määramist.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178:
Erandjuhtudel jääb koondatud töötajale keskmine kuupalk alles kolmandaks kuuks riigi tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei töötanud tema.
Sätted Kaug-Põhja jaoks
Kaug-Põhja tingimustes organisatsiooni likvideerimisega seoses vallandatud inimestel on õigus elanikkonnale kuu aja jooksul pärast töö kaotamist. Tööseadus näeb seda ette kompensatsioonimakseid Kaug-Põhjas säilitatakse kolm kuud, mitte kaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318).
Kui tööhõivekeskus ei saa kodanikku tööle võtta kauemaks kui kolmeks kuuks, on tal õigus koostada otsus tööandjapoolse hüvitise maksmise tähtaja pikendamiseks kuue kuuni alates vallandamise kuupäevast.
Hüvitiste ja hüvitiste arvestus
Ettevõtte likvideerimise ajal vallandamisel makstav lahkumishüvitis koosneb mitmest summast: tegelikult töötatud aja eest, rahaline hüvitis mittepuhkuse eest, koondamisjärgse kahe kuu keskmine palk.
Näide lahkumishüvitise arvutamisest
Näiteks töötas inimene tegelikult terve kuu. Tema palk on 10 000 rubla, kodanik võttis iga-aastase tasulise puhkuse täies mahus, hüvitist ei nõuta.
Näiteks keskmine palk on 13 000 rubla. Sel juhul on lahkumishüvitis: 10 000 + 13 000 + 13 000 = 36 000 rubla.
Keskmine töötasu kuus võib erineda sellest, mida töötaja igakuiselt töölepingu alusel sai. Samal ajal võib see erineda nii üles kui alla. Tööjõu palk ja keskmine palk kuus on erinevad mõisted ja summad.
Keskmise kuupalga arvutamine
Olenemata keskmise kuupalga arvutamise põhjusest on arvutamise põhimõte sama. Aluseks on võetud kõik summad, mille tööandja tasus töötajale ühe aasta jooksul: 1. jaanuarist 31. detsembrini.
samm-sammult arvutamine
Esiteks arvutatakse välja kõik summad, mida tööandja töötajale maksis. Nende hulka kuuluvad palgad, preemiad, rahaline abi, lisamakseid, puhkus.
Pärast seda määratakse arvestusperiood - iga kuu tegelik töötundide arv. Ei arvestata puhkuseperioodid omal kulul (tasuta), haiguspäevad, iga-aastased tasustatud puhkused.
Viimane samm on konkreetse perioodi keskmise kuupalga lõplik arvutamine.
Näiteks sai inimene tegelikult aastas tööandjalt 400 000 rubla, töötas 240 kalendripäeva.
Sel juhul on tema keskmine päevapalk 400 000/240=1666 rubla.
Jaanuaris töötas kodanik 20 päeva, keskmine kuupalk on 1666 * 20 = 33333 rubla.
Keskmine kuupalk ja likvideerimine
Kui inimene lahkub seoses ettevõtte likvideerimisega märtsis, siis aprillis ja mais hüvitamisel võetakse arvesse nende kuude keskmine kuusissetulek, lähtudes sellest, et töötaja pidi kuude kaupa täies mahus töötama.
Ettevõtte raamatupidamisosakond on kohustatud arvestus iga töötaja kohta enne töölepingu lõppu tagamaks, et maksed tehakse õigeaegselt.
Tööandja kohustused
Tööandja on kohustatud töölepingu üles ütlema omal algatusel, tegema tööraamatusse viitega tööseadustiku artiklile 81 (lõige 1). Lisaks väljastatakse töötajale tõend keskmise kuupalga kohta 2-NDFL kujul.
Töötaja õigused
Õigus on pärast ettevõtte likvideerimist koondatud isikul koos dokumentidega pöörduge registreerimiseks tööhõivekeskusesse. Lisaks on EPK-l õigus teha otsus hüvitise maksmise pikendamise kohta, kui kodanikku ei võetud seadusega kehtestatud tähtaja jooksul tööle.
Töötajal on õigus selle otsusega taotleda ja tööraamat likvideerimiskomisjonile hüvitamiseks. Tööandjal ei ole õigust keelduda, kuna töötajate õigused on sätestatud seadusandlikul tasandil.
Tööandja trikid
Sageli pakub likvideerimisel olev tööandja töötajatele töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel või omal soovil. See annab organisatsioonile võimaluse kulusid vähendada, kuna muudel põhjustel vallandamise hüvitamise kord erineb likvideerimismenetlusest.
Töötajal on õigus mitte nõustuda tööandja ettepanekuga vallandada kokkuleppel või omal soovil.
Veelgi enam, töötajal, kes täidab kohusetundlikult oma tööülesandeid, ei ole distsiplinaarkaristus ja karistused tööalaste rikkumiste eest, võib ettevõtte likvideerimisel arvestada hüvitise ja lahkumishüvitisega täies ulatuses. AT rahalised tingimused see on töötajatele palju kasulikum kui muudel põhjustel vallandamine.
Head lugejad!
Kirjeldame tüüpilisi viise juriidiliste probleemide lahendamiseks, kuid iga juhtum on ainulaadne ja nõuab individuaalset õigusabi.
Probleemi kiireks lahendamiseks soovitame ühendust võtta meie saidi kvalifitseeritud juristid.
Viimased muudatused
Meie eksperdid jälgivad kõiki seadusandluse muudatusi, et pakkuda teile usaldusväärset teavet.
Tellige meie värskendused!
21. detsember 2016, 20:27 6. veebruar 2020 01:44 
