Vene Föderatsiooni relvajõudude üldarsti õigused ja sotsiaalsed tagatised. Töösuhete korraldamise õiguslik alus. Töölepingu alusel töötamise liigid

SISSEJUHATUS ................................................... ................................................... ...... 0

PEATÜKK 1. Ajalugu ja olevik................................................ ...................... 0

PEATÜKK 2. Staatus, õigused ja tagatised tsiviilpersonal Relvajõud Venemaa Föderatsioon...................................................................................... 0

2.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute värbamise kord................................................... .............................................................. .............................. 0

2.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute klassifikatsioon................................................ ................................................................ .......................................... 0

2.2. Omadused ja erinevused õiguslik seisund Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelased ja tsiviilisikud................................................ ............ 0

2.3. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töötasu................................................ ................................................................ .............................................................. ........ 0

3. PEATÜKK. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töö ja vastutus................................. ................................................................ ................................................ 0

3.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali vastutus................................................ ................................................................ .......................... 0

3.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord................................ ................................................................ 0

3.4. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonaliga töölepingu lõpetamise põhjused ................................ ............... 0

3.5. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali vallandamine arvu või isikkoosseisu vähendamiseks ................................ .............................................................. ....... 0

KOKKUVÕTE.................................................. ................................................ 0

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU ................................................... ................ 0

Lae alla:

Eelvaade:

Föderaalne riigieelarveline kutsealane kõrgharidusasutus "OMGU IM. F.M. DOSTOJEVSKI"

ÕIGUSTEADUSKOND

TÖÖOSAKONDÕIGUSED

TÖÖSUHTE TUNNUSED

VENEMAA FÖDERATSIOONI RELVAJÄDE TSIVIILSTAAB.

Kursuse töö

Lõpetanud: 3. kursuse üliõpilane

kiirendatud osaajaga haridus

rühm YUYUS-140-U

S. A. Saltõkov

Meil aadress: [e-postiga kaitstud]

Teadusnõustaja:

Doktorikraad õigusteaduses, dotsent

Alenina Irina Viktorovna

Omsk

2013

SISSEJUHATUS 0

PEATÜKK 1. Ajalugu ja olevik 0

2. PEATÜKK. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali staatus, õigused ja tagatised 0

2.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute värbamise kord 0

2.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali klassifikatsioon 0

2.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste ja tsiviilpersonali õigusliku staatuse tunnused ja erinevused 0

2.3. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töötasu 0

3. PEATÜKK. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töö ja vastutus 0

3.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali vastutus 0

3.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord 0

3.4. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonaliga töölepingu lõpetamise põhjused 0

3.5. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali vallandamine arvu või isikkoosseisu vähendamiseks 0

KOKKUVÕTE 0

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU 0

Sissejuhatus.

2. peatükk. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali staatus, õigused ja tagatised.

2.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute komplekteerimise kord

Vene Föderatsiooni relvajõudude värbamine tsiviilpersonaliga toimub mitmel viisil:

Vabatahtlikult tööle asudes;

Tööhõiveteenistuse vahendusel;

Sõjaväekomissariaadi saatmisega alternatiivi läbimise kohta tsiviilteenistus vastavalt eelnõu juhatuse otsusele ja vastavalt plaanile Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive kohta;

Võistluse järgi. Kodaniku vastuvõtmine riigiteenistusse riigiteenistuse ametikoha täitmiseks või ametniku asendamine mõne muu riigiteenistuse ametikohaga toimub vastavalt konkursi tulemustele. Konkurss seisneb avaliku teenistuse ametikoha täitmisele kandideerijate kutsetaseme, kehtestatud nõuetele vastavuse hindamises kvalifikatsiooninõuded riigiteenistusse.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute komplekteerimise peamine meetod on vabatahtlik tööle lubamine töölepingu alusel.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonal selles riigis sõjaline organisatsioon on õiguslik eristaatus, mis erineb põhimõtteliselt selle personali põhiosa - sõjaväelaste - õiguslikust staatusest.

2.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute klassifikatsioon

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali koosseisu kuuluvad:

a) isikud, tööga hõivatud töölepingu alusel. Valdav enamus Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali koosseisust ei kuulu riigiteenistujate hulka ja neid võetakse tööle Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi eelarvelise asutuse, sõjaväeosaga sõlmitud töölepingu alusel. organisatsioon) vastavalt tööseadusandlusele. Nende töö eest tasutakse praegu aluselmäärusedVene Föderatsiooni Kaitseministeeriumi hariduse, meditsiini, kultuuri, teaduse, spordi, turismi ja tervishoiu, toimetuse ja kirjastamise, samuti sõjaväeosade ja muude organisatsioonide tsiviilpersonali palgasüsteemi kohta Vene Föderatsiooni relvajõudude määrus (edaspidi tsiviilpersonali töötasustamise süsteemi eeskirjad). See osa tsiviilpersonali koosseisust on heterogeenne ja hõlmab juhte, spetsialiste, tehnilisi juhte ja töötajaid.

Tsiviilpersonal ei tööta mitte ainult Venemaa territooriumil, vaid ka välismaal Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksuste ja organisatsioonide, muude vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja organite paigutamisel väljapoole selle territooriumi. Nende kodanike tööjõu reguleerimise küsimus on oluline mitte ainult seoses tööle saadetud tsiviilpersonali töö osakondade õigusliku reguleerimisega, näiteks Venemaa diplomaatilistes esindustes või föderaalsete täitevvõimude esindustes. Vene Föderatsioon välismaal (Art. 349 TC RF). Erilise tähenduse on see omandanud praegusel ajal, mil Venemaa sõjaline kohalolek postsovetliku ruumi riikides laieneb. Need objektiivsed protsessid tingivad vajaduse kasutada väljaspool Venemaad paiknevates sõjaväeüksustes tsiviilisikuid, kes on värvatud nii Vene Föderatsiooni kodanike kui ka välisriikide kodanike (kodakondsuseta isikute) hulgast. Need väeosad ei kuulu Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi esindustesse ega valitsusagentuurid Vene Föderatsioon määratluse järgi (Art. Art. 55 ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik), mis ei luba nende töötajatel norme kohaldadaptk. 53 TK RF.

Vene Föderatsiooni kodanike meelitamine töötama väljaspool nende alalist elukohta (in sel juhul- välismaal) nimetatud väeosadele vastab säteteleArt. 64Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis tagab igaühele õiguse töötada, olenemata elukohast. Põhineb üldtunnustatud põhimõtetel rahvusvaheline õigus protsessis töötegevus Sellised kodanikud nendes väeosades ei lahku Vene Föderatsiooni jurisdiktsioonist, kuna nende seaduslik viibimine välisriigi territooriumil sõjaväekontingendi koosseisus on kindlaks määratud rahvusvahelise lepinguga. Selle alusel reguleeritakse nende töösuhteid väeosagaTC RF ja muud Vene Föderatsiooni normatiivsed õigusaktid. Seega Vene Föderatsiooni valitsuse 1. oktoobri 1994. aasta määrusega N 1122 (välja kuulutatud Vene Föderatsiooni kaitseministri 17. augusti 2002. aasta korraldusega nr.N 315ja 14. oktoobril 2003. aN 363 ) Kasahstanist renditud Baikonuri kosmodroomil ja Leninski linnas asuvates Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksustes ja sõjalistes organisatsioonides töötavatele tsiviilpersonalile makstakse kõrgemat palka, iga-aastast täiendavat tasustatud puhkust ja muid soodustusi.

Normid tööõigus Vene Föderatsioon kehtib ka merel töötavatele - mereväe abilaevade meeskondade liikmetele ja töötajatele, kes täidavad tööülesandeid teistel Püha Andrease lipu all avamerel sõitvatel sõjalaevadel.

Välismaal paiknevatel Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksustel on õigus võtta tööle asukohariigi kodanikke, kui Venemaa rahvusvaheliste lepingutega ei ole sätestatud teisiti. Sellised lepingud peaksid lahendama ka küsimuse laiendada sellistele kodanikele riigi või Venemaa seadusandlus tööjõu kohta.

Eriti, sotsiaalsed garantiid Baikonuri kompleksis töötavad Venemaa ja Kasahstani kodanikud on ette nähtud nende riikide siseriiklike õigusaktidega, välja arvatud riikidevahelise lepinguga ette nähtud juhtudel. Näiteks vastavalt Venemaa õigusaktidele on mõlema riigi kodanike arstlik ja sotsiaalne läbivaatus usaldatud Baikonuri linna haldusalasse kuuluva tervise- ja sotsiaalkontrolli korraldamisele; nende kodanike tööhõivet edendavaid meetmeid viib läbi spetsiaalselt loodud territoriaalne asutus föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus; nende riiklik sotsiaalkindlustus toimub Vene Föderatsiooni õigusaktide alusel Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi kulul. Need on Vene Föderatsiooni valitsuse ja Kasahstani Vabariigi valitsuse vahelise Baikonuri kompleksis elavate ja/või töötavate Vene Föderatsiooni ja Kasahstani Vabariigi kodanike sotsiaalseid garantiisid käsitleva lepingu põhisätted, mis sõlmiti 12. oktoobril. , 1998 (ratifitseerinud föderaalseadus6. detsembril 2000 N 144-FZ).

Tuleb rõhutada, et Venemaa siseriiklikud õigusaktid seavad rahvusvaheliste lepingute koostamiseks ette teatud nõuded, mis kajastavad neis kohustuslikult oma kodanike sotsiaalse kaitsega seotud küsimusi, sealhulgas sotsiaalkaitse valdkonnas. töösuhted.

Erinevalt sõjaväelastest täidavad väeosade tsiviilisikud reeglina abifunktsioone, et tagada Vene Föderatsiooni relvajõudude igapäevane tegevus, säilitades nende lahinguvalmiduse ja võitlusvõime. Nimetatud tsiviilpersonal tegeleb vägede meditsiini- ja tarbijateenuste, nende materiaal-tehnilise toega töödega, osaleb remondi- ja ehitustöödel, kultuuri- ja vabaajatöödel ning muudel teenindustöödel.

Erandiks ülalnimetatud töötajatele abiülesannete usaldamise üldreeglist võivad olla juhud: nad täidavad ajutiselt vabu sõjaväelisi ametikohti või kaasavad mõnda väeosasse (vastavalt erikorraldusega kinnitatud ametikohtade nimekirjadele) lahingumeeskondades ja -rühmades. lahingukohustuse jaoks. Üksikute vabade sõjaväelaste ametikohtade loetelu, mida tähtajalise töölepingu alusel võivad täita tsiviilisikud, kuni nende koosseisus on sõjaväelased, kinnitab Vene Föderatsiooni kaitseminister. Selline asendamine on väeosa ülema korraldusel lubatud ainult juhtudel, kui vägede lahingu- ja mobilisatsiooniväljaõpet ei kahjustata, ning tsiviilspetsialistidele alluvate sõjaväelaste puudumisel. Veelgi enam, samaaegne tsiviilpersonali ühendamine ametlikud kohustused sõjaväelise positsiooni ja muu järgi töökohustused keelatud. Praegu on Vene Föderatsiooni relvajõududes aTelli Vene Föderatsiooni kaitseminister, 28. jaanuar 2004 N 20 "Vene Föderatsiooni relvajõudude vanem- ja nooremohvitseride poolt täidetavate sõjaväeliste ametikohtade loetelu kinnitamise kohta, mida on lubatud asendada tsiviilpersonaliga" ;

b) föderaalvalitsuse riigiteenistujad- Vene Föderatsiooni kodanikud, kes on võtnud endale kohustuse täita avalikku teenistust Vene Föderatsiooni relvajõudude riikliku avaliku teenistuse ametikohtadel. Nimetatud teenus vastavalt 27. mai 2003. aasta föderaalseadusele "Süsteemi kohta avalik teenistus Venemaa Föderatsioon"(artikkel 2), koos sõjaväe- ja õiguskaitseteenistustega, on Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse liik ja neil on nendega ühised tingimused.

Vene Föderatsiooni relvajõududes föderaalseadus 27. juuli 2004 N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (koos hilisemate muudatustega) kehtib Vene Föderatsiooni relvajõudude kesksete sõjaväe juhtimis- ja kontrolliorganite (väejuhatuse keskjuhatus) teenistujate suhtes. Vene Föderatsiooni relvajõudude organite all mõistetakse asutatud sõjaväe juhtimis- ja kontrolliorganeiddekreetVene Föderatsiooni president, 16. juuli 1997 N 725c).

Võttes arvesse avaliku teenistuse ametikohtadel töötavate isikute õiguslikku eriseisundit, käsitletakse käesolevas väljaandes Vene Föderatsiooni relvajõudude vastavatel ametikohtadel töötamise tasustamise tunnuseid niivõrd, kuivõrd need ei ole reguleeritud. üle föderaalseaduse;

sisse) alternatiivse tsiviilteenistuse läbivad isikud. Töötajatele, kes on selle teenuse käigus sõlminud töölepingut Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjalistes organisatsioonides töötamise kohta kehtivad tööõigused, mis on ette nähtud mitte ainult selle teenistuse, vaid ka nende organisatsioonide tsiviilpersonali töö jaoks. 2008. aastaks Tervishoiuministeeriumi korraldusel ja sotsiaalne areng Vene Föderatsiooni 28. veebruari 2007. aasta otsused N 137 kiideti heaksTööliikide loetelud , elukutsed, ametikohad, millel võivad olla alternatiivset tsiviilteenistust läbivad kodanikud jaorganisatsioonid, mis näeb ette alternatiivse tsiviilteenistuse läbimise. Seega näeb Vene Föderatsiooni kaitseministeerium ette alternatiivse tsiviilteenistuse föderaalses riiklikus ühtses ettevõttes "28. sõjaväetehas", föderaalses riiklikus ühtses ettevõttes "30., 82. laevaremonditehas" ja Föderaalses Riiklikus Ühtses Ettevõttes. Põhjalaevastik "Severomorets".

Seega on kodanikud, kes alternatiivse avaliku teenistuse perioodil töötavad Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi organisatsioonides, samaaegselt nii teenistusõiguslikes kui ka töösuhetes ja nendega otseselt seotud suhetes.Art. üks TC RF).

Samal ajal iseloomustavad selle teenistuse järjekorras tööle saadetud töötajate õiguslikku staatust mitmesugused juriidilised piirangud, mis ei ole iseloomulikud Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali tööle. Seega ei ole neil õigust: töölepingut omal algatusel lõpetada (Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks), hõivata juhtivatel kohtadel ja töötada osalise tööajaga kolmandates isikutes organisatsioonides, võtta osa organisatsiooni tegevuse peatamisega seotud üritustest, teha muid toiminguid ja tegeleda selleks ettenähtud tegevustega.Art. 21Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta". Mõnda nende kodanike töösuhetes olemise seadusjärgset perioodi (näiteks töölt puudumise, kriminaal- või halduskaristuse käigus vahistamise, alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis tööle ilmumise jne. arvestatakse alternatiivsete tsiviilteenistuste osutamise perioodi. Nende kodanikega töölepingu lõpetamiseks on ette nähtud ka erikord.

2.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste ja tsiviilpersonali õigusliku staatuse tunnused ja erinevused

Märkimisväärse panuse riigi kaitse ja kaitsega seotud keerukate ja vastutustundlike ülesannete lahendamisele annavad Rahvaste Ühenduse riigid Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonal.

VastavaltArt. 1231. mai 1996. aasta föderaalseadus N 61-FZ "Kaitse kohta" hõlmab Vene Föderatsiooni relvajõudude personali mitte ainult sõjaväelasi, vaid ka tsiviilisikuid. Praegu töötab Vene Föderatsiooni relvajõududes 800 tuhat töötajat, kes töötavad sõjaväelise halduse keskorganites, ühendustes, koosseisudes, väeosades, asutustes ja muudes sõjalistes organisatsioonides (edaspidi sõjaväeosa), samuti föderaalsetes täitevorganites, kus Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette sõjaväeteenistuse.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali all mõistetakse Vene Föderatsiooni relvajõudude isikkoosseisu, mille koosseisu kuuluvad nii Vene Föderatsiooni kodanikud kui ka välisriigi kodanikud, kes on sõlminud töölepingu teatud töö- või kutseteenistuse jaoks. personali komplekteerimine ametikohad ja erialad Vene Föderatsiooni relvajõudude väeosades, et tagada neile pandud ülesannete täitmine .

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonalil selles riiklikus sõjalises organisatsioonis on eriline õiguslik seisund, mis erineb põhimõtteliselt selle personali põhiosa - sõjaväelaste - õiguslikust staatusest. Need erinevused nende õigusliku staatuse osas on omane kõigile tsiviilpersonalile, mis koosneb töölepingu alusel töötavatest isikutest ja föderaalametnikest, kelle töölepingu alusel ametialane teenistus on seotud föderaalosariigi avaliku teenistusega. Nimetatud tsiviilpersonali teenistus koos sõjaväe- ja õiguskaitseteenistustega on Vene Föderatsiooni föderaalse avaliku teenistuse liik ja neil on nendega ühised tingimused.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali hulgas on föderaalametnike hulka Vene Föderatsiooni kodanikud, kes täidavad ametialase teenistuse tegevust föderaalriigi avaliku teenistuse ametikohtadel, saades rahalist tasu. föderaaleelarve ja ülesannete täitmine Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi volituste täitmise tagamiseks või avalike ametikohtade täitmiseks Vene Föderatsioonis. Vene Föderatsiooni relvajõududes hõlmavad need Venemaa Föderatsiooni relvajõudude sõjalise juhtimise ja kontrolli keskorganite ametikohti. (Vene Föderatsiooni relvajõudude lahingurelvade ja -teenistuste osakonnad; ringkondade direktoraadid, laevastikud ja samaväärsed sõjalised juhtimis- ja kontrolliorganid; armeede direktoraadid, flotillid ja samaväärsed sõjaväe juhtimisorganid).

Föderaalametnike jaoks on ette nähtud konkreetsed ametinimetusedkoondnimekiriVene Föderatsiooni avalikud ametikohad jaRegistreeri föderaalametnike avalikud ametikohad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 11. jaanuari 1995. aasta dekreetidega, vastavalt N 32 ja N 33. Avalikud ametikohad jagunevad kolme kategooriasse (A-, B- ja kategooria ametikohad). "C") ja avalik amet Föderaalse avaliku teenistuse kategooriad "B" ja "C" jagunevad viide rühma: kõrgemad, peamised, juhtivad, kõrgemad ja nooremad avaliku teenistuse ametikohad.

Föderaalametnike ametialast tööd ei reguleeri mitte ainult tööseadusandlus, vaid ka föderaalseadusseadus27. juuli 2004 N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta". Ta tuvastas selle rakendamise tunnused võrreldes nii sõjaväeteenistusega (avaliku teenistuse spetsiifilised tunnused) kui ka teiste tsiviiltöötajate tööga.

Valdav enamus Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikutest ei kuulu föderaalametnike hulka ja neid võetakse tööle sõjaväeosaga sõlmitud töölepingu alusel vastavalt tööseadusandlusele. Nende töö eest tasutakse ühtse alusel tariifi skaala. See osa tsiviilpersonali koosseisust ei ole homogeenne ja hõlmab juhte, spetsialiste, tehnilisi juhte ja töötajaid. Eraldi tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid sätestavad väeosade tsiviilisikute töö eripära võrreldes teiste organisatsioonide töötajatega.

Välja arvatud põhiseadusVene Föderatsioonis määratakse Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õiguslik seisund kindlaks ülalnimetatud föderaalseadustega,TC Vene Föderatsiooni, muud föderaalseadused. Nagu ette nähtudArt. 349Vene Föderatsiooni töökoodeksile kehtivad töötajad, kes on sõlminud töölepingu Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeosades töötamiseks, tööõigusaktid ning föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud tunnused. Tsiviilpersonali töö reguleerimise spetsiifikat käsitlevat eriseadust pole aga siiani vastu võetud. Sellega seoses ei reguleeri tema töö tingimusi mitte ainult üldnormidTC Venemaa Föderatsiooni, muud föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, föderaalsete täitevorganite osakondadevahelised dekreedid, aga ka erimäärused. Viimased määravad kindlaks tööõiguse normide kohaldamise tunnused tsiviilpersonali ametlikule ja muule töötegevusele, lähtudes nende eripärast. Selliste normatiivaktide loetelu, mis antakse välja erinevatel eeskirjade koostamise tasanditel, on üsna lai, kuid enamik neist on normatiivsed õigusaktid Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeerium ja Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi osakondade määrused.

Erinevalt sõjaväelastest täidavad väeosade tsiviilisikud reeglina abifunktsioone, et tagada Vene Föderatsiooni relvajõudude igapäevane tegevus, säilitades nende lahinguvalmiduse ja võitlusvõime. Ta tegeleb vägede meditsiini- ja tarbijateenuste, nende logistikaga, osaleb remondi- ja ehitustöödel, kultuuri- ja vabaajatöödel ning muudel teenindustöödel. Nende ülesannete täielikumaks kirjeldamiseks tuleks arvestada, et Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonal koosneb peamiselt mittevõitlejatest, kes rahvusvaheliste õigusnormide kohaselt on määratletud isikutena, kuigi nad kuuluvad relvajõududesse, kuid ise otseselt sõjategevuses ei osale. Samal ajal, kui vaenlane on vangistatud, tunnistatakse nad, nagu võitlejad, sõjavangideks.

Erandiks töötajatele abiülesannete määramise üldreeglist võivad olla juhud, kui nad täidavad ajutiselt vabad sõjaväelised ametikohad või osalevad mõnes väeosas (vastavalt erikorraldusega kinnitatud ametikohtade loeteludele) lahingumeeskondade koosseisus ja meeskonnad lahingutegevuseks. Üksikute vabade sõjaväelaste ametikohtade loetelu, mida tähtajalise töölepingu alusel võivad täita tsiviilisikud, kuni nende koosseisus on sõjaväelased, kinnitab Vene Föderatsiooni kaitseminister. Selline asendamine on väeosa ülema korraldusel lubatud ainult juhtudel, kui vägede lahingu- ja mobilisatsiooniväljaõpet ei kahjustata, ning tsiviilspetsialistidele alluvate sõjaväelaste puudumisel. Lisaks on keelatud samaaegne tsiviilpersonali sõjaväekohustuste ja muude tööülesannete kombineerimine. Praegu tegutsevad sel puhul Vene Föderatsiooni relvajõud.TelliVene Föderatsiooni kaitseminister, 28. jaanuar 2004 N 20 "Vene Föderatsiooni relvajõudude vanem- ja nooremohvitseride poolt täidetavate sõjaväeliste ametikohtade loetelu kinnitamise kohta, mida on lubatud asendada tsiviilpersonaliga. "

Alates 18. novembrist 2003 pärast muudatuste tegemist föderaalseadus"Vene Föderatsiooni välisriikide kodanike õigusliku staatuse kohta" võib Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali hulka kuuluda ka välisriikide kodanikke.

Võttes arvesse RF relvajõudude, teiste vägede ja sõjaväeliste koosseisude tsiviilisikute arvu, on nõueArt. 349Vene Föderatsiooni töökoodeksis, samuti nende töö arvukates tunnustes, mis on kehtestatud erinevate regulatiivsete õigusaktidega, on vaja analüüsida nende õiguslikku staatust, teha kokkuvõte selles küsimuses kehtivatest õigusaktidest.

2.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töötasu

Väeosa töötajate (tsiviilpersonali) töö toimub sageli eritingimustes ja seetõttu on nende töötasustamisel teatud tunnused, mis kajastuvad nii ametipalga määramise korras ( tariifimäärad) ning viisi, kuidas nad määravad hüvitisi ja ergutusmakseid.

Riigi tasandil kehtestatakse palgagarantiidArt. 130 TK RF. Põhitagatiste süsteem sisaldab: Vene Föderatsiooni miinimumpalga väärtust; meetmed, mis tagavad töötasu reaalse sisu taseme tõusu, piirates tööandja korraldusel töötasust mahaarvamise aluste ja suuruste loetelu, samuti töötasult saadava tulu maksustamise suurust, piirates mitterahalist töötasu, tagades et töötaja saab palka tööandja tegevuse lõpetamise ja maksejõuetuse korral vastavalt föderaalseadustele ja mõnedele muudele meetmetele. Sel perioodil tööaja normi töötanud ja töönorme (töökohustusi) täitnud töötaja kuupalk ei tohi olla madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.

Föderaaleelarvest rahastatud organisatsioonid, minimaalne suurus töötasu makstakse föderaaleelarvest, eelarvevälised fondid, samuti ettevõtlusest ja muust tulu teenivast tegevusest saadud vahendid.

3. PEATÜKK. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töö ja vastutus

3.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali vastutus

Sõjaväereformi põhiülesanne on praegusel ajal säilitada kõrge tase Vene Föderatsiooni relvajõudude lahingu- ja mobilisatsioonivalmidus. See määrab vägede lahinguvõime ja lahinguvalmiduse materiaalseks aluseks kõrgendatud nõuded relvasüsteemide, sõjaväe, eritehnika ja muu sõjalise vara ohutusele. Praegu on Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi süsteemis rohkem kui 800 tuhat tsiviilisikud, kes annavad olulise panuse relvajõudude ees seisvate keeruliste ülesannete lahendamisesse.

Üleminek turusuhted, eeldab valdavalt majanduslike majandamismeetodite juurutamiseks meetmete rakendamine riigis kõigi seaduslike vahendite kasutamise efektiivsuse tõstmist võitluses halva majandamise ja raiskamise vastu. Eriline roll on siinkohal tööõiguse normidele, teistele hüvitamist reguleerivatele õigusaktidele materiaalne kahju töötajate poolt tööandjatele.

Õiguslik regulatsioon vastutust Relvajõudude tsiviilpersonal riigile tekitatud materiaalse kahju eest omandab tänapäeval erilise tähenduse ja aktuaalsuse. Peamised seda õigusasutust reguleerivad õigusaktid (eriti osakondlikud, kohalikud) võeti vastu enam kui 20 aastat tagasi ega vasta täielikult tänapäevastele nõuetele.

Vene Föderatsiooni põhiseadus (artikkel 8)tunnustab ja kaitseb võrdselt riigi-, munitsipaal-, era- ja muid omandivorme. Selle süüteo eest võib töötaja kanda rahalist vastutust samaaegselt distsiplinaar-, haldus- või isegi kriminaalvastutusega.

Vastutus Venemaa tööõiguse kohaselt on iseseisev juriidilise vastutuse liik.

Hoolikas suhtumine organisatsiooni varasse jääb töölepingu alusel töötaja üheks peamiseks kohustuseks. Juhtudel, kui ta seda kohustust rikkus, mille tagajärjel tekkis tööandjale varaline kahju, on töötaja kohustatud selle kahju hüvitama. Teisisõnu võetakse töötaja vastutusele, mis on määratletud riikliku sunnivahendina, mis seisneb talle kohustuse panemises hüvitama seadusega kehtestatud viisil ja summas tema süül organisatsioonile tekitatud kahju. mida ta on töösuhetes.

Õigusnormid ei määratle tsiviilpersonali vastutuse põhitunnuseid, mis eristavad seda õigusinstitutsiooni muudest õigusliku vastutuse liikidest.

Tööõiguslikku materiaalset vastutust tuleb eristada muudest materiaalse mõjutamise meetmetest, milleks on: töötasusüsteemis ettenähtud lisatasu äravõtmine või selle summa vähendamine ning aasta lõpus makstav tasu; tööjõu osaluse koefitsiendi vähendamine brigaadi (kollektiiv) korraldusvormis ja tööjõu stimuleerimine, seaduse alusel tehtavad mahaarvamised töötasust. Tööandjale tekitatud materiaalse kahju hüvitamist reguleerivad eeskirjad on loodud selleks, et:

esiteks oma vara ohutuse tagamine ja halva majandamise, raiskamise faktide ärahoidmine;

teiseks, et aidata tugevdada töödistsipliini;

kolmandaks tagada töötajate palkade kaitse ülemääraste ja ebaseaduslike mahaarvamiste eest.

Rahaline vastutus julgustab töötajaid töötama nii, et ei tekiks materiaalsete väärtuste kahjustamist, kadumist, hävimist, vargust. Seda kutsutakse üles mängima tõsist rolli võitluses riigidistsipliini rikkumiste vastu, mis võivad moonutada tegevust ja finantsaruanded ja tellimused. Sellised nähtused ei too mitte ainult olulist kahju organisatsioonide tavapärasele tegevusele, vaid põhjustavad ka materiaalset kahju, mis reeglina väljendub arvele võtmata jäänud või kasutamata materiaalsete väärtuste varguses.

Vastutus on töötaja seaduslik kohustus hüvitada seadusega kehtestatud suuruses ja korras väeosale (sõjaväeorganisatsioonile) oma ebaseadusliku ja süüdlase tegevusega (tegevusetusega) tekitatud otsene tegelik kahju.

Töötaja vastutusele võtmise aluseks on otsese tegeliku kahju olemasolu.

Töötaja vastutab nii tema poolt vahetult väeosale (sõjaväeorganisatsioonile) tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka tööandja poolt teistele isikutele kahju tekitamise tagajärjel tekkinud kahju eest.

Tööandjale vara kaotsimineku või kahjustumise korral tekitatud kahju suurus määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud 2010.a. turuhinnad alal tegutsev kahju tekkimise päeval, kuid mitte madalam kui vara väärtus vastavalt raamatupidamine võttes arvesse selle vara kulumisastet.

Töötaja materiaalne vastutus on välistatud vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või vajaliku kaitse tõttu tekkinud kahju korral või tööandjapoolse kohustuse täitmata jätmisel tagada töötajale usaldatud vara nõuetekohased hoiutingimused. Kahju peab olema reaalne, mitte väljamõeldud.

Tööseadusandluses ei arvestata kahjusumma hulka väeosale (sõjaväeorganisatsioonile) saamata jäänud tulu.

Seega peab väeosa ülem (tööandja) esialgu tuvastama otsese tegeliku kahju olemasolu töötaja tegevuses. Alles pärast seda tuleks hakata selgitama küsimusi järgmiste tingimuste olemasolu kohta töötaja tegevuses:

kahju põhjustanud tegevuse või tegevusetuse õigusvastasus;

süü tahtluse või ettevaatamatuse vormis (süü vorm mõjutab vastutuse liiki mõne vara eest);

põhjusliku seose olemasolu töötaja süüdlase ebaseadusliku tegevuse ja talle tekitatud kahju vahel.

Need tingimused on kohustuslikud ja nendest vähemalt ühe puudumisel ei saa töötajat vastutusele võtta.

Tööandjal (väeosa, asutuse vms ülem) on õigus kahju tekkimise konkreetseid asjaolusid arvestades täielikult või osaliselt keelduda selle sissenõudmisest.

Töötaja väär käitumine. Ebaseaduslik käitumine tähendab, et kahju tekitati töötaja poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või ebaausa täitmise tõttu. Need kohustused on tavaliselt sätestatud eriseadustes, mis määravad kindlaks vara ja muude materiaalsete väärtuste säästmise, hoidmise ja kasutamise korra. Sellistele aktidele, välja arvatud Vene Föderatsiooni valitsuse seadused, resolutsioonid ja korraldused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid (st. aastal vastu võetud määrused). tsentraalselt), kehtivad reeglid sisemised eeskirjad, väeosa ametijuhendid, korraldused ja korraldused.

Põhjuslik seos. See on seos, mille puhul kahju on põhjustatud otseselt töötaja õigusvastasest käitumisest või muust põhjuslikust seosest, milles töötaja käitumine tekitas materiaalset kahju tekitanud keskkonna.

Eeltoodud kaks tingimust, sealhulgas otsene tegelik kahju, moodustavad süüteo objektiivse külje, millega kaasneb töötaja vastutusele võtmine.

Töötaja süü. Süü on määratletud süüteo subjektiivne külg. Süütunnet tahtluse või ettevaatamatuse näol kui vastutuse tingimust iseloomustab asjaolu, et kahju tekitanud töötaja oli teadlik oma käitumise õigusvastasest iseloomust, nägi ette, et tema käitumine toob või võib kaasa tuua kahju.

Töötaja süü ja selle vormi tõendamise kohustus lasub üldreeglina tööandjal(art. 247 TC RF). Sellest reeglist on üks erand. Kui töötaja vastutab eriseaduse, usaldatud väärtesemete eest täieliku vastutuse lepingu alusel või kui töötaja sai vara ja muud väärtesemed ühekordse volikirja või muude ühekordsete dokumentide alusel, peavad nad tõendama, et nad ei olnud kahju tekitamises süüdi.

Teoreetiliselt ja praktikas ei ole praegu piisavalt selget arusaama tsiviilisikute vastutusmeetmete suuna spetsiifikast, samuti ei ole kindlaks tehtud vastutuse normide alusel hüvitamisele kuuluva kahju peamisi kriteeriume.

Seoses majandussanktsioonide rolli tugevnemisega erinevate õigusrikkumiste eest majandussfääris tekib vajadus teatud kahjusummade diferentseerimiseks, olenevalt tsiviilpersonali tegevusalast ja isiklikust vastutusest. Küll aga reeglites tööõigus ei ole määratletud teenuseriski mõistet ja selle tekkimise tingimusi. Sellised asjaolud põhjustavad praktikas sageli tsiviilpersonali kaasamist materiaalsele vastutusele kogu tekitatud kahju ulatuses, võtmata arvesse olukorda, milles kahju tekitati.

Teoreetiliselt ei ole täielikult välja töötatud ja mõned tsiviilpersonali vastutusele võtmise menetluskorra aspektid. Riigile varalise kahju tekitamise asjaolude kohta läbiviidud haldusjuurdluses osalejate menetlusõigusi ja kohustusi fikseerivate õigusnormide puudumine mõjutab negatiivselt varalise vastutusele võtmise seaduslikkuse tagamist.

Tsiviilpersonali materiaalset vastutust käsitlevates õigusaktides ei ole tsiviilisikute poolt kohtumenetluses varalise kahju hüvitamise küsimused piisavalt reguleeritud; ei ole kehtestatud menetluskorda ülemate (pealike) korralduste peale tsiviilisikute materiaalsele vastutusele võtta. Lahendamata on materiaalse vastutuse küsimus kogu kahjusummas inflatsiooni jms osas.

Tsiviilpersonali vastutusele võtmise menetluskorra õigusliku regulatsiooni lüngad on kohati täidetud vastuolulise kohtupraktikaga.

Paljude tsiviilisikute materiaalse vastutusele võtmise küsimuste reguleerimisel puuduvad erisoovitused, mis võimaldaksid ülaltoodud probleeme lahendada, ilma et see piiraks vägede lahinguvalmidust ja võitlusvõimet.

Seega mõjutab kaitseväe tsiviilisikute materiaalse vastutuse õigusinstitutsiooni ülaltoodud probleemide teoorias, seadusandluses ja praktikas lahendamata jätmine negatiivselt vägede lahinguvõime ja lahinguvalmiduse materiaalse baasi seisu. Võttes arvesse tööjõu mõjukoodRF, on vaja läbi vaadata mitmed selle õigusinstitutsiooniga seotud õigusaktid, kuna need on kaotanud oma juriidilise jõu. turutingimused juhtimine.

3.2. Tsiviilpersonali suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise kordVene Föderatsiooni relvajõud

Vastavalt Art. Harta artikkel 27 siseteenistus Vene Föderatsiooni relvajõud võtavad sõjaväelased distsiplinaarvastutusele distsiplinaarsüütegude eest, see tähendab ebaseaduslike, süüdlike tegude (tegevusetuse) eest, mis on väljendatud sõjaväelise distsipliini rikkumises, mis vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ei too kaasa kriminaal- ega haldusvastutust.

Seda hartat juhinduvad Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaliste juhtimis- ja kontrolliorganite, sõjaväeosade, laevade, ettevõtete, organisatsioonide, sealhulgas sõjaväe õppeasutuste sõjaväelased. kutseharidus Vene Föderatsiooni kaitseministeerium (edaspidi "väeosad") ja sõjaväelisel ametikohal olevad tsiviilisikud. Harta sätted, sealhulgas rügemendi ja selle allüksuste peaohvitseride ülesanded, kehtivad võrdselt kõigi väeosade ja allüksuste kaitseväelastele.

Distsiplinaarsüütegude liigid

Distsiplinaarsüütegu võib olla jätkuv, korduv või lõpetatud.

Jätkuv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis kestab pikka aega. Kui tööandja määras distsiplinaarsüüteo avastamisel distsiplinaarkaristuse, kuid see distsiplinaarsüütegu jätkub (see konkreetne rikkumine, mitte järgmine, isegi sarnane), saab töötaja suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh. vallandamine asjakohastel põhjustel).

Jätkuv distsiplinaarsüütegu kestab katkematult kuni selle lõpetamiseni. Tööandja rakendab distsiplinaarkaristust just selleks, et maha suruda käitumine, mis väljendub konkreetse töökohustuse mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises. Kui seda ei täideta (st seda distsiplinaarsüütegu ei olnud võimalik peatada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmisega), on tööandjal õigus kohaldada selle süüteo eest uut distsiplinaarkaristust. Näiteks on töötaja saanud noomituse kehtestatud aruannete hilinenud koostamise eest. Kuid ka pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei koostanud töötaja aruandeid talle tööandja poolt määratud aja jooksul. Antud juhul ei peatanud tööandja rikkumist distsiplinaarkaristuse kohaldamisega ning tal on õigus kasutada oma õigust uue distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Loomulikult on see seaduslik vaid juhul, kui töötaja on tõesti väärteos süüdi.

Korduv distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis on toime pandud korduvalt pärast samalaadse süüteo tõrjumist teatud aja möödumisel. Näiteks pärast talle märkuse teatamist tööle hilinemise kohta tuleb töötaja mõneks ajaks määratud ajal tööle, kuid mõne aja pärast hilineb uuesti tööle. Sel juhul käsitletakse mõlemat süütegu kahe eraldiseisvana, millest igaühe eest saab tööandja töötaja süü korral distsiplinaarkaristust rakendada.

Distsiplinaarkaristus peatatud. Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo (näiteks tegi protokollis vea, avastas selle ise ja rakendas kõiki olemasolevaid meetodeid vea kõrvaldamiseks või minimeerimiseks või oma üleastumise negatiivsete tagajärgede kõrvaldamiseks), siis tuleks seda teha. käsitleda kergendava asjaoluna ja on aluseks töötaja distsiplinaarkaristuse või selle leevendamise kohaldamata jätmiseks.

Distsiplinaarkaristuse äravõtmine

Kooskõlas1. osa Art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Seetõttu tuleks enne, kui otsustate, kas mõni muu üleastumine annab alust arvata, et töötaja on korduvalt jätnud ülesandeid täitmata, läbi vaatama personali (personali) korraldused distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta või muu karistuste fikseerimise dokument ja seega leidma välja, kas varem määratud distsiplinaarkaristus.

Distsiplinaarkaristuse võib töötajalt eemaldada ka enne üheaastase tähtaja möödumist. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast õigus see töötajalt eemaldada (2. osa Art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeks):

1. Omal algatusel.

Tööandja võib töötaja endapoolsete tähelepanekute põhjal anda korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse tühistamiseks töötaja laitmatu käitumise, kõrge töötulemuste jms eest. Reeglina on töötaja käitumise jälgimine usaldatud pärast seda, kui tema ülemus ja (või) personaliasutuste töötajad on talle distsiplinaarkaristuse määranud, kes sel juhul tegutsevad töötaja eemaldamise algatajatena. distsiplinaarkaristus.

2. Töötaja enda soovil.

Töötaja tegi oma üleastumisest aru saades teatud jõupingutusi varasema distsiplinaarsüüteo tagajärgede parandamiseks, olles ennast positiivsest küljest tõestanud.

Töötaja peab iseseisvalt esitama oma distsiplinaarkaristuse eemaldamise taotluse kirjalikult avalduse vormis, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või isikule, kelle haldusaktiga distsiplinaarkaristus määrati.

3. Töötaja vahetu juhi nõudmisel.

4. Töötajate esinduskogu nõudmisel. Esinduskogu saab avaldada oma arvamust töötaja vahetu juhiga samas vormis (s.o pöördumises või ettekandes).

Koosolekul saab vastu võtta avalduse töötajalt distsiplinaarkaristuse eemaldamiseks töökollektiivi. Sel juhul kantakse see koosoleku protokolli ja tööandja peab sellega arvestama.

Lõpliku otsuse distsiplinaarkaristuse äravõtmise või mitte tühistamise kohta töötaja avalduse, vahetu juhi või töötajate esinduskogu avalduse alusel teeb tööandja (isik, kelle haldusakti distsiplinaarkaristust kohaldati).

Distsiplinaarkaristuse eemaldamise kohta annab tööandja korralduse (juhise), mille alusel kantakse vastavad andmed personaliarvestusse.

Vastutus distsiplinaarrikkumiste eest

Töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemisel on tema distsiplinaarvastutusele võtmine õigus, mitte tööandja kohustus (tööandja all mõeldakse ka väeosa ülemat). Teatud juhtudel võib see piirduda näiteks vestluse või suulise hoiatusega.

Distsiplinaarvastutust on kahte tüüpi: üldine, tööjõu poolt ette nähtudkood Vene Föderatsiooni tööseadustik (Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja spetsiaalne, mida töötajad kannavad vastavalt föderaalseadustele, hartadele ja distsipliini käsitlevatele määrustele.

Üldise distsiplinaarvastutuse korral ettenähtud karistuste loeteluArt. 192Vene Föderatsiooni töökoodeks on ammendav, nende kehtestamise kord on rangelt reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Eridistsiplinaarvastutuse seadused võivad ette näha ka karmimad karistused ja nende määramise erikorra, mis erineb töötajate üldisest distsiplinaarvastutusele võtmisest, kuigi seaduses sätestatud abinõud.Art. 192 TK RF. Näiteks, HartaVene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta dekreediga N 395 heaks kiidetud meretransporditöötajate distsipliini kohta sätestatakse, et meretransporditöötaja poolt laeva pardal töödistsipliini rikkumist tunnustatakse distsiplinaarsüüteona. kontoriruumid ja meretranspordiorganisatsioonide territooriumil.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine ei vabasta väärteo toime pannud töötajat muust seaduses sätestatud vastutusest.

VastavaltArt. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül.

Distsiplinaarkaristuse valikul eelistavad tööandjad reeglina süüdlast karmimalt karistada ja ülejäänutele omamoodi "õppetundi" anda, väga sageli koheselt karmimat meedet. Ja need osutuvad valeks, sest vastavalt5. osa Art. 192Vene Föderatsiooni tööseadustik on kohustatud võtma arvesse toimepandud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

Üleastumise raskusastme määrab organisatsioonile tekitatud kahju. Seda võib väljendada näiteks kahjuna.

Väärteo toimepanemise asjaolud võib jagada kahte liiki: karistust kergendavad ja raskendavad.

Kergendavate asjaolude hulka kuuluvad:

Väärteo esmakordne toimepanemine;

Väärteo toimepanemine ettevaatamatusest;

Alaealise töötaja, raseda naise poolt toime pandud üleastumine;

Üleastumisest põhjustatud kahju ebaolulisus;

Rikkuja siiras kahetsus ja koostöö administratsiooniga distsiplinaarsüüteo kaalumisel jne.

Raskendavad asjaolud võivad hõlmata järgmist:

Korduv üleastumine;

Väärkäitumise tõttu organisatsioonile raskete tagajärgede ilmnemine;

Kurjategija tahtlik tegevus;

Väärteo toimepanemine narkootilises, toksilises või muus joobeseisundis;

Püüdke varjata rikkumise fakti;

Keeldumine uurimise ajal administratsiooniga koostööst;

Teiste töötajate kaasamine rikkumiste toimepanemisse jne.

Organisatsiooni sisestesse tööeeskirjadesse on soovitav lisada rikkumiste liigitus raskusastme järgi ning kergendavate ja raskendavate asjaolude loetelu.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine.

Vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks hõlmab ka töötaja vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel.lk lk 5, , või 10 h 1 spl. 81 , artikli 1 lõige 1 336 või Art. 348,11 , lk lk 7 või 8 h 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks juhtudel, kui töötaja paneb töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime süüdlased teod, mis põhjustavad usalduse kaotust või vastavalt ebamoraalset kuritegu.

Jällegi tuleb märkida, et vallandamine võib olla distsiplinaarkaristuse vorm. See tähendab, et ülaltoodud põhjustel vallandamisel tuleb järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõudeid, mis ei puuduta mitte ainult vallandamismenetlust, vaid ka distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda ja tingimusi reguleerivaid eeskirju.Art. Art. 192- Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Töökonfliktide lahendamisel kohtus või muul viisil peab tööandja tõendama:

Süütunne töötaja tegudes;

Distsiplinaarkaristuse määramise korra õigsus.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine

Distsiplinaarkaristuse määramise protseduuri saab dokumenteerida järgmises järjekorras:

1. Väärkäitumise dokumenteerimine.

2. Töötajalt kirjalike selgituste nõudmine.

3. Distsiplinaarkaristuse määramine.

Töötaja üleastumise dokumentaalne fikseerimine.Artikkel 189 Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestas, et töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule (tööleping), kokkulepetele, kohalikele määrustele. organisatsioonist. Seega peab tööandja enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist kindlaks tegema, kas töötaja rikkus töölepinguga sätestatud ametikohustusi, töö kirjeldus. Töötaja ametiülesannete hulka kuulub töösiseste tööeeskirjade, töökaitsejuhendite ja muude kohalike eeskirjade täitmine normatiivdokumendid mis on organisatsioonis olemas ja millega tuleb töötajat töölevõtmisel kurssi viia (Art. 68Vene Föderatsiooni töökoodeks), samuti nende muutmisel või kasutuselevõtmisel (Art. 22 TC RF). Kinnitamaks asjaolu, et töötaja on nende dokumentide nõuetega tutvunud, peab tööandja konflikti korral tõendama tutvumise fakti – seda peab tõendama töötaja allkirja olemasolu tutvumisel ja isiklikult kinnitatud tutvumise kuupäev. See on oluline punkt distsiplinaarkaristuse kohaldamise seaduslikkuse kinnitamiseks.

Tööandja peab veenduma, et töötaja poolt toimepandud rikkumine vastab kõigile distsiplinaarsüüteo tunnustele (Art. 192Vene Föderatsiooni töökoodeks) - töötaja poolt (tema süül) talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine. Samal ajal tuleb arvesse võtta järgmisi asjaolusid:

1. Teatud toimingute tegemata jätmine (või nende tegemisest hoidumine), mis on töötaja töökohustus.

Kui asja arutatakse kohtus, peab tööandja tõendama, et hagi, mille täitmata jätmise eest karistus määrati, kuulus tõesti töötaja tööülesannete hulka.

2. Töökohustust ei tohi täita ega täita valesti.

Kohustuse täitmata jätmine tuleb tõendada: esitada tunnistajate ütlused, dokumendid, nt tunnitabel vms.

3. Töötaja käitumine peab olema õigusvastane (s.t. mitte vastama seadusele ja töölepingust tulenevatele kohustustele).

Õiguspärase käitumise eest on distsiplinaarkaristust võimatu määrata. Näiteks töötaja, kes keeldub põhipuhkust osadeks jagamast, ei saa võtta distsiplinaarvastutust.

4. Ebaseaduslik käitumine peab olema seotud töötaja poolt tööülesannete täitmisega. Karistust ei saa määrata avaliku ülesande täitmisest keeldumise või avalikus kohas käitumisreeglite rikkumise eest.

5. Töötaja käitumine peab olema süüdi (st tahtlik või hoolimatu). Karistust ei saa määrata, kui on mõjuvad põhjused, miks töötaja ei saanud kohustust nõuetekohaselt täita, näiteks:

Vajalike materjalide, töötingimuste puudumine;

puue;

Kutse kohtusse, õiguskaitseorganitesse;

Üleujutused, lumesajud ja muud loodusõnnetused;

Muude ülesannete täitmine, kui kõike korraga ei olnud võimalik täita.

Näiteks töötaja keeldumist teda puudutavast juhi korraldusest või korraldusest arutades peab kohus välja selgitama, mis selle keeldumise põhjustas ja kui õigustatud on juhilt tulev nõue. Eelkõige võib töötaja keeldumise põhjuseks juhi poolt talle pandud töö tegemisest olla see, et keeldumise arvates ei ole seda tööd töölepinguga ette nähtud. Kui töötaja viidatud asjaolud tõesti aset leiavad, ei too tema korralduse täitmisest keeldumine reeglina kaasa distsiplinaarkaristuse kohaldamist.Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Samuti ei saa välistada töötaja kohusetundlikku eksiarvamust asjaolude olemasolust, mis võimaldavad tal keelduda korralduse (juhise) täitmisest. Sel juhul aga pidi juht või volitatud isikud enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist talle selgitama keeldumise ebaõnnestumist ja selle tagajärgi.

aastal Vene Föderatsiooni ülemkohusdekreet Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsist 2004 nr 2 (oleneb tehtud muudatustest ja täiendustestdekreetVene Föderatsiooni Ülemkohtu 28. detsembri 2006. aasta pleenum N 63, milles analüüsiti töötaja distsiplinaarvastutuse juhtumite kohtupraktikat, osutas töötajate käitumise üksikjuhtumitele, mida võib käsitleda distsiplinaarsüüteona. Sellistel juhtudel vastavalt säteteleTC RF sisaldab:

a) töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest, samuti tema viibimine kindlaksmääratud aja jooksul mõjuva põhjuseta vales töökohas, kus töötaja peaks oma tööülesandeid täitma;

b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses töönormide kehtestatud korra muutmisega (Art. 162Vene Föderatsiooni tööseadustik), kuna töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma selle lepinguga määratud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Art. 56 Vene Föderatsiooni töökoodeks), et järgida kehtestatud tööstandardeid (Art. 21TC RF). Samas tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töötingimuste muutumisega ei ole töödistsipliini rikkumine, see on töölepingu ülesütlemise aluseks.artikli 7 lõige 7 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ettenähtud korrasArt. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks;

c) töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta kohustuslikust tervisekontrollist, mis on ette nähtud teatud kutsealade töötajatele, samuti töötaja keeldumine läbimast tööaeg eriväljaõpe ja ohutus- ja tööreeglite eksamite sooritamine, kui see on tööle saamise eelduseks;

d) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta täieliku vastutuse lepingu sõlmimisest, kui materiaalsete varade hooldamise kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema põhitööülesanne, milles lepiti temaga töölevõtmisel eelnevalt kokku.

Töötajalt selgituse nõudmine. Tööandja on kohustatud enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist ära kuulama töötaja selgituse. Selgitus tuleb esitada kirjalikult.

Töötajal on õigus esitada oma selgitus erinevatel viisidel. Kõigepealt seletuskirjas. Selle dokumendi koostab töötaja mis tahes kujul käsitsi. See peegeldab:

Millised on distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjused (motiivid);

kas töötaja peab end üleastumises süüdi;

Kui ei, siis keda tuleks töötaja arvates distsiplineerida.

Seletuskiri on adresseeritud uurimist läbiviivale isikule.

Teine võimalus seletuste saamiseks on töötaja seletuste fikseerimine distsiplinaarsüüteo toimepanemise aktis, kinnitades töötaja seletused oma allkirjaga.

Vastavalt 2. osa Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei ole töötaja selgituse andmisest keeldumine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Sellest aga ei järeldu sugugi, et kui töötaja keeldus oma käitumise põhjuseid selgitamast, siis võib tööandja rakendada distsiplinaarkaristust.

Kooskõlas53Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 otsused N 2 distsiplinaarkaristuste kohaldamisel tuleb järgida põhiseaduslikke põhimõtteid: õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, humanism.

Tööandja peab tõendama, et karistuse määramisel on arvestatud:

Süüteo raskus;

asjaolud, mille alusel see toime pandi;

töötaja varasem käitumine;

Tema suhtumine töösse

Kui kohus teeb järelduse, et üleastumine toimus, kuid ülesütlemine toimus nimetatud asjaolusid arvestamata, siis võib töötaja tööle ennistamise nõude rahuldada.

Distsiplinaarkaristuse määramine. Distsiplinaarkaristuse määramine väljendub kirjaliku korralduse andmises ja selle korralduse töötajale allkirja vastu toomises.

Vallandamise korral kasutatakse ühtset vormi N T-8 "Telli(korraldus) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine), mis on ette nähtud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega N 1 "Kinnitamise kohta ühtsed vormid esmane raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestuseks.

Muude distsiplinaarkaristuste liikide kohaldamiseks ühtseid vorme ei pakuta, seetõttu koostatakse korraldused (juhised) suvalises vormis. Korralduse tekst peab sisaldama avaldust ja haldusosa. Selgitav osa kajastab lühidalt distsiplinaarsüüteo olemust, näidates ära määruste ja muude dokumentide sätted, mida töötaja rikkus. Haldusosas märgitakse töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi, ametikoht (amet) ja kohaldatava karistuse suurus. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise alusena on korralduses (korralduses) loetletud tööandja poolt kogutud dokumendid - märgukirjad, aktid, töötaja seletuskiri.

Distsiplinaarkaristuse määramisel soovitatakse korralduse eelnõule viseerida õigusteenistuse juht (organisatsiooni jurist). Märkamisele peaks eelnema korralduse (juhendi) kontrollimine kohaldatud distsiplinaarkaristuse seadusandlusele, distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinnipidamise kohta. Õigusteenistuse juht (organisatsiooni jurist) peab tutvuma kõigi distsiplinaarsüüteoga seotud materjalidega, samuti töötaja selgitustega, kelle kohta on koostatud korralduse (juhendi) eelnõu distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. on ette valmistatud.

Kohustuslikud reeglid, mille eiramine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse tühistamise ja töötaja tööle ennistamise, on:

1. Ühe distsiplinaarsüüteo eest mitme distsiplinaarkaristuse kohaldamine.

Samas, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele, on lubatud tema suhtes kohaldada uut distsiplinaarkaristust (sh. vallandamine).

Lubamatu on olukord, kus töötajale määratakse ühe distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest esmalt üks distsiplinaarkaristus, näiteks noomitus, ja seejärel sama süüteo eest teine. Näiteks kui tööandja tegi töötajale noomituse ja andis pärast selgituse saamist asjakohase korralduse suure hilinemisega (üle nelja tunni) tööle ilmumiseks, siis ei ole tal õigust kohaldada sellele töötajale teist distsiplinaarkaristust. sama distsiplinaarsüüteo eest, näiteks vallandada töötajaalam. "a" lk 6 h 1 art. 81TK RF. Tööandja, olles teinud töötajale noomituse, kasutas seega oma õigust valida distsiplinaarkaristuse liik ja tal ei ole õigust oma volitusi ületada.

Erandiks on jätkuv kuritegu.

2. Kahe tööpäeva jooksul enne sunniraha määramist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust. See on vajalik töötaja süü tuvastamiseks. Kui pärast distsiplinaarkaristuse määramist on vaja selgitust, siis oli distsiplinaarkaristus õigusvastane (isegi kui töötaja oli rikkumises süüdi).

3. Distsiplinaarkaristust rakendatakse kohe pärast väärteo avastamist, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul selle avastamise päevast. Avastamise päev on päev, mil üleastumisest sai teada töötaja vahetu juht, olenemata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse määramise õigus. Igakuise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega (mis tahes) ning aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. Töötaja puudumine muudel põhjustel (näiteks muude puhkepäevade kasutamine ületunnitöö asemel) ei katkesta määratud perioodi kulgu. Olenemata üleastumise avastamise ajast, ei saa karistust kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või revisjoni tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat arvates rikkumise päevast. selle komisjonitasu. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

4. Määrus (juhend) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, märkides ära selle kohaldamise motiivid, tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle andmise päevast arvates. Kolmepäevase tähtaja eiramine võib olla aluseks karistuse edasikaebamisele. Korralduse (juhise) allkirjaga kinnitamisest keeldumine vormistatakse eriaktiga, millele kirjutavad alla juhataja ja tunnistajad. Selline keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

5. Kui asi jõuab kohtusse, siis on tööandja jaoks kõige olulisem oma ametikoha õiguspärasust õigustavate asjaolude tõendamine, eelkõige distsiplinaarsüüteo toimepanemise ja nõuete täitmise faktiliste asjaolude esitamine ja põhjendamine. distsiplinaarkaristuse määramise kord. Tööandja peab omal algatusel esitama tõendid juhtumi jaoks oluliste asjaolude kohta. Vastasel juhul tühistatakse asjaolude ebapiisava uurimise tõttu kõrgem asutus tema kasuks tehtud kohtuotsuse.

6. Tööandja esitatud dokumendid ja muud tõendid ei tohi olla vastuolus. Näiteks keskendub tööandja töökohalt hilinemisest või puudumisest taastudes sageli seletus- ja memorandumitele, korraldustele, kannetele koondatu tööraamatusse, kuid ei taga, et töötaja puudumine kajastuks töölt vabastatud isiku tööraamatusse. ajaleht.

Kohtus võivad tõenditena kasutada järgmist:

Tunnistajate ütlused, pealtnägijate kirjalikud seletused;

Kirjalikud tõendid: aktid, lepingud, tõendid, ärikirjavahetus (kohtulahendid, protokollid ja nende lisad – skeemid, kaardid, plaanid, joonised) ning muud dokumendid ja materjalid (sealhulgas faksi teel, elektrooniliselt või muul viisil saadetud);

tõendid;

Heli- ja videosalvestised;

Ekspertide arvamused.

Juhtub, et töötaja varjab tööandja eest teadlikult oma puude või ametiühingusse kuulumise fakti ja kaebab seejärel kohaldatud karistuse edasi. ATpunkt 27Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 rõhutatakse, et selline olukord on lubamatu ja kujutab endast töötaja õiguste kuritarvitamist. Tööandja ei peaks vastutama ebaausate tagajärgede eest, mis tulenevad töötaja ebaausast tegevusest. Kui töötaja ei ole selliseid andmeid esitanud, on tegemist õiguse kuritarvitamisega ja võib olla aluseks tagasinõudmise õigusvastaseks tunnistamise nõude rahuldamata jätmiseks.

Teavet määratud distsiplinaarkaristuste kohta, välja arvatud juhud, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine, ei sisestata tööraamat (Art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja in isiklik kaarttöötaja (vorm N T-2).

3.4. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonaliga töölepingu lõpetamise põhjused

Tsiviilpersonali õiguste järgimise aktuaalsed küsimused, neile maksmised nõuetekohane hüvitis ja pakkudesTC RF garantiid vallandamisel töötajate vähendamise või personali komplekteerimise tõttu.

Vene relvajõudude tsiviilisikute töö toimub sageli eritingimustes, mitte ei tööta riigi majanduse rahumeelsetes sektorites. Paraku on sellest hoolimata sõjaväe ja mereväe tsiviilspetsialistide sissetulekud parimal juhul samal tasemel nende riigiteenistujate sissetulekutega, kes ei kuulu riigi sõjalisse struktuuri. Heaolu kiires kasvus, nagu sõjaväelaste puhul, pole üldse küsimustki. Ka Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali staatus ei vasta kaugeltki 100% uue välimuse armee nõuetele, mis tekitab palju probleeme nii töötajatele kui ka tööandjatele.

Vene Föderatsiooni kaitseministeerium, nagu tuleneb sõjaväeosadesse sisenejatest, eelarveasutused See direktiivide, telegrammide, instruktsioonide ministeerium lahendab radikaalselt tsiviilpersonali materiaalse toe parandamise küsimused – vallandades (arvu või personali vähendamise tõttu) töötajaid.

Näiteks said väeosad peastaabi ülema allkirjaga telegrammi , ülemineku kohta allhankesüsteemile Vene Föderatsiooni relvajõudude kõigi eluvaldkondade tagamine, mis näeb ette alluvate koosseisude, väeosade väljaarvamise riikidest (kuni 31. detsembrini 2011) struktuurijaotused kaitseväe jaoks ebatavaliste funktsioonide täitmine (pakkumine) (remont ja restaureerimine, sõjalise infrastruktuuri käitamine, autotransport, personali toitlustamine, tankimine, vanni- ja pesupesemisteenused, riietus jne). Eelkoolid kuuluvad samasse kategooriasse. õppeasutused Vene Föderatsiooni kaitseministeerium. alusel eelseisvast vallandamisest tehti ettepanek teavitada kõiki nende struktuuriüksuste töötajaidArt. 180 TK RF.

Tuleb kohe märkida, et telegramm ise ei ole aluseks tsiviilisikute arvu vähendamise protseduuride alustamiseks. Personalitabelis on vaja teha muudatusi, need ettenähtud korras kinnitada (või kinnitada uus koosseisutabel). Just see dokument võimaldab määrata, milliseid ametikohti (struktuuriüksusi) vähendatakse, millised vabu ametikohad väeosas on, kuhu saab töötaja üle viia. Kõigi töötajate "ette" tutvustamine kavandatavate koondamistega on ebaseaduslik ja peale sotsiaalse olukorra halvenemise kollektiivides ja massilise kohtusse pöördumise ei anna midagi.

Igasugune vähendamine peab olema reaalne, mitte fiktiivne.TCVene Föderatsioon näeb töölepingu lõpetamise aluseks töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise. Mõlemal juhul kaasneb vähendamine personalinimekirjast kas samanimelise ametikoha (kutse, eriala) personaliüksuste või ametikoha enda väljaarvamisega. Reaalne reduktsioon tähendab, et tööjõufunktsiooni täitmiseks, s.o. töötama vastavalt ametikohale, elukutsele, erialale, mida vähendatud töötaja täitis, teist töötajat vastu ei võeta.

Arvestades ülaltoodud asjaolusid, on tsiviilisikute õiguste austamise, neile nõuetekohaste hüvitiste maksmise ja ettenähtud hüvitiste tagamise küsimused.TC RF garantiid vallandamisel töötajate vähendamise või personali vähendamise tõttu on aktuaalsed ja asjakohased.

Unustatud reeglid

Seega tuleb töötajatel sageli kokku puutuda olukorraga, kus nõutakse normatiivsete õigusaktide tundmist, mis võeti vastu juba eelmise sajandi 30ndatel, kuid jätkavad tegevust praegusel ajal, mis osaliselt ei ole vastuolus.TCVene Föderatsioonis ja neid kohaldavad kohtud lahendamisel töövaidlused.

Võtame näite. Väeüksuses on käimas tsiviilisikute arvu vähendamisega seotud organisatsioonilised ja komplekteerimismeetmed. Paljudel töötajatel on kasutamata puhkused möödunud tööaasta ning käesoleva aasta viie ja poole kuu eest.

Tööandja maksab tingimusteta hüvitist kogu tööaasta eest ning ülejäänud viie ja poole kuu eest hüvitist kasutamata puhkus proportsionaalselt töötatud tundidega. Töötaja, kes ei nõustunud väeosa ülema tegevusega, pöördus kohtusse, nõudes teise kasutamata puhkuse eest hüvitist täies ulatuses. Kas töötaja nõudmised on seaduslikud?

Nagu tuleneb Reeglitest tava- ja lisapuhkused, kinnitatud NSV Liidu NCT dekreediga 30. aprillil 1930 N 169 koos kehtivate hilisemate väljaannetega(lk 28) , töötajatele, kes koondatakse koondamise tõttu ja on töötanud vähemalt 5,5 kuud, kes ei ole oma puhkuseõigust kasutanud, makstakse kasutamata puhkuse eest hüvitist täies ulatuses. Seda õiguslikku seisukohta kinnitab ka kohtuakt (Moskva linnakohtu kohtuasi N 33-28981).

Keda jätta?

Palju poleemikat tekib ka tööl viibimise eesõiguse määramisel. Kuidas (kui) praktikas rohkem kinnitada suur jõudlus tööjõud ja töötajate kvalifikatsioon? Kas tööandja peaks tegema mingi eriotsuse, et tööviljakus ja töötajate kvalifikatsioon tunnistatakse võrdseks või vastupidi, üks töötaja jääb nende näitajate poolest teisele alla? Kas neid näitajaid tuleks hinnata ainult sama tööülesandeid täitvate (samal ametikohal täitvate) töötajate suhtes või saab võrrelda erinevate töötajate näitajaid?TCVenemaa Föderatsioon ei sisalda vastust küsimusele, kuidas määratakse kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon. Selle probleemi lahendamiseks tuleb arvestada nii töötaja (töötaja, kellel on kõrgharidus saab eelise keskeriharidusega töötaja ees; kõrgema auastmega - madalama ametiastmega töötaja ees), samuti konkreetsed töötulemused (näiteks teatud näitajate ja töötulemuste saavutamine). Vajadus välja selgitada, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on suurem, tekib töötajate arvu vähendamisel, sama ametikoha personaliüksuste vähendamisel. Personali vähendamisel pole seda küsimust vaja selgitada, kuna aastalTC RF me räägime tööle jäämise eelisõiguse kohta ja personali vähendamise korral on ametikoht ise välistatud. VastavaltArt. 81Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt tuleb töötajale, kelle ametikohta vähendatakse, pakkuda üleviimist teisele tööle.

Töötajate vallandamise iseärasused ZATOdes.

Sageli toimub tsiviilpersonali töö suletud haldusterritoriaalsetes koosseisudes (ZATO), mis on seotud töötajale vallandamisel täiendavate tagatiste andmisega. Vene Föderatsiooni 14. juuli 1992. aasta seadus N 3297-1 "Suletud haldusterritoriaalse üksuse kohta" aastalartikli 4 lõige 4 7kehtestatud ettevõtete ja (või) objektide töötajate õigus, muu juriidilised isikud mis asub suletud haldusterritoriaalse üksuse territooriumil, vabastatakse seoses nende organisatsioonide ümberkorraldamise või likvideerimisega, samuti nende töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral, säilitatakse keskmine töötasu. töötamise periood (kuid mitte rohkem kui kuus kuud), arvestades igakuist puhkepäevahüvitist ja pidevat töökogemust.

Erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist (Art. 178 ja Art. 318) Seadus o ZATO ei näe ette mingit erimenetlust kolmanda ja järgnevate kuude keskmise töötasu säilitamiseks. Seega tuleks keskmist töötasu maksta töötaja isikut tõendava dokumendi ja tööraamatu esitamisel.

Pensionäride vallandamine

Tihti tuleb kokku puutuda olukorraga, kus töötavatele pensionäridele tehakse pärast töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise menetluse algust ettepanek töölt lahkuda. oma tahtmine, selgitades seda sellega, et töötajate arvu vähendamise tõttu pole mõtet töölt lahkuda, kuna antud juhul on ette nähtud hüvitis.TCVene Föderatsioonis ei ole neil õigust saada, kuna nad saavad tööpensioni.

Selline tööandja seisukoht on ebaseaduslik, kuigi selline töötavate pensionäride vallandamise praktika on väga levinud.

Pensionil olev töötaja ei tohiks nõustuda vallandamisega omal tahtel, kuna see töötajate kategooria kehtib üldreeglid koondamised.TC Vene Föderatsioon ei tee vahet vanaduspensionäride (vanuse järgi) ja muude töötajate vahel.

Seega, vastavaltArt. 178Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on pensionäridel ja muudel organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vallandatud töötajatel õigus saada keskmise suurusega lahkumishüvitist. kuupalk ja säilitada keskmine töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - Vene Föderatsiooni ametiühingud

SISSEJUHATUS.

tsiviilisik

sõna tsiviil tähendused vene keele seletavates sõnaraamatutes:

Sõnastik Ožegov.

tsiviilisik - töötav või renditud (erinevalt pärisorjast või sunniviisilisest)

Näide: B. töötaja. V. tööjõud.

2. - vabakutseline

Näide: B. koostis. Ametisse astuda tsiviilisikuna (n.).

Efremova T.F. Vene keele seletav sõnaraamat.

tsiviilisik

1. m.

1) Isik, kes töötab.

2) See, kes töötab sõjaväes, sõjaväeosakonnas, kuid ei ole sõjaväelane

teenust.

2. adj.

1) Töötatud.

2) Teostatakse rendile, lepingule; palgatud.

3) Töötamine sõjaväes, sõjaväeosakonnas, kuid mitte ajateenistuses.

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

1. Vene Föderatsiooni põhiseadus.
2. Kõik Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töö kohta Autor: Kovaljov Vjatšeslav Igorevitš, Vene Föderatsiooni austatud jurist, õigusteaduse kandidaat, dotsent, sõjaväe tööõiguse, tsiviil- ja vahekohtumenetluse osakonna professor Ülikool.Outsourcing (inglise keelest. outsourcing (outer-source-using) - välisallika / ressursi kasutamine) - organisatsiooni poolt lepingu alusel teatud funktsioonide üleandmine teise vastavale valdkonnale spetsialiseerunud organisatsiooni teenindamiseks.

   Tsiviilpersonali vallandamine arvu või isikkoosseisu vähendamiseks. Aktuaalsed teemad IN JA. Kovaljov. Seadus Riigikohtus nr 2 2012. a

   
   

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum andis välja resolutsiooni "Tööandjate - üksikisikute ja tööandjate - mikroettevõtete hulka kuuluvate väikeettevõtete jaoks töötavate töötajate tööd reguleerivate õigusaktide kohtute poolt kohaldamise kohta". Kuid dokument sisaldab kohaldatavat muude töötajate kategooriate ().

Seega pöörasid kohtunikud sellele küsimusele palju tähelepanu tunnused töösuhted. Märgitakse, et töösuhete tunnustamise vaidluste lahendamisel ei ole õige lähtuda ainult teatud vormistatud aktide olemasolust (või puudumisest). tsiviilõiguslikud lepingud, personal jne). Keskenduda tuleb poolte vahel tekkinud õigussuhete olemusele. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum viitas töösuhete iseloomulikele tunnustele:

• poolte kokkuleppe saavutamine, et töötaja täidab teatud, eelnevalt kindlaksmääratud tööülesandeid tööandja huvides, tööandja kontrolli all ja juhtimisel;
• töötaja alluvus tööandja sise-eeskirjale, töögraafikule (vahetuste graafik);
• töötingimuste tagamine tööandja poolt; töötaja poolt tööülesande täitmine tasu eest;
• töötaja poolt töö tegemine vastavalt tööandja juhistele;
• töötajate integreerimine organisatsiooniline struktuur tööandja;
• tööandja poolt selliste töötajate õiguste tunnustamine iganädalaste puhkepäevadena ja iga-aastane puhkus;
• tööandja poolt töötaja töölesõiduga seotud kulude tasumine; perioodiliste maksete tegemine töötajale, mis on tema jaoks ainus ja (või) peamine sissetulekuallikas;
• töövahendite, materjalide ja mehhanismide varustamine tööandja poolt.

4 peamist erinevust töölepingu ja töölepingu ning muude tsiviilõiguslike lepingute vahel - in "Lahenduste entsüklopeedia" Süsteemi GARANT Interneti-versioon. 3 päeva tasuta!

Töösuhete olemasolu võib tõendada nende suhete stabiilne ja stabiilne iseloom, töö alluvus ja sõltuvus, töötaja töö tegemine ainult teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, töötajale kehtestatud täiendavate garantiide olemasolu. seaduste, muude töösuhteid reguleerivate normatiivsete õigusaktidega.

Kohtunikud märkisid, et lepingust tasuline eraldis teenuste osutamise korral eristatakse tööleping lepingu eseme järgi, mille kohaselt ei täida töövõtja (töötaja) mitte mõnda konkreetset ühekordset tööd, vaid teatud tööülesannete hulka kuuluvaid tööülesandeid individuaalne- töötaja, kuigi oluline on selle tööülesande täitmise protsess, mitte osutatav teenus. Samuti säilitab töövõtja tasuliste teenuste osutamise lepingu alusel iseseisva majandusüksuse ametikoha, samas kui töölepingu alusel võtab töötaja kohustuse teha tööd konkreetsel tööülesandel (eriala, kvalifikatsioon, ametikoht), kuulub tööandja koosseisu, allub kehtestatud töörežiimile ning töötab tööandja juhendamisel ja juhtimisel; teenuste osutamise lepingu alusel töövõtja töötab omal riisikol ja töölepingu alusel töötav isik ei kanna oma töö teostamisega kaasnevat riski.

Lisaks kommenteerisid kohtunikud töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaja ennistamise küsimust juhul, kui see jäi mööda. head põhjused.

Huvipakkuv on ka väide, et tööandja volitatud esindajale saab anda volitused töötajate kaasamiseks tööellu mitte ainult vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumendid juriidiline isik, LNA, selle isikuga sõlmitud tööleping, aga ka muul tööandja valitud viisil. Seega legaliseeris Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum tegelikult sellise, formaalselt seadusega mitte ette nähtud, kuid praktikas väga levinud ja kohtute poolt tunnustatud meetodi, mille kohaselt delegeeritakse osa tööandja volitusi ühele või teisele isikule, näiteks nagu volikirja andmine.

Istomina T.A.

KÜSIMUSELE VENEMAA FÖDERATSIOONI RELVAVÄE TSIVILPERSONALI ÕIGUSLIKU STAATUSE KOHTA

Normatiivakt, milles esmakordselt mainitakse sõjaväelistes organisatsioonides oma tööülesandeid täitvaid töötajaid, tuleks lugeda Revolutsioonilise Sõjanõukogu 2. oktoobri 1924. a korralduseks nr 12441. Selles nimetati neid töötajate kategooriaid kui „ tsiviiltöötajad” ja „vabad töötajad”. Tolleaegse tsiviilpersonali õiguslik seisund määrati, nagu praegugi, tööseadusandluse normidega. Esimene kodifitseeritud akt töövaldkonnas oli 1918. aasta tööseadustik (tööseadustik), mis pani aluse nõukogude tööõigusele, mis kujunes välja “sõjakommunismi” tingimustes. Seejärel võeti vastu 1922. aasta töökoodeks, mis ei sätestanud eriti sõjaväe ja mereväe tsiviilisikute õiguslikku staatust.

1953. aasta jaanuaris asendati Nõukogude armee peastaabi käskkirjaga nr ORG 1/23 mõiste "tsiviilpersonal" mõistega "Nõukogude armee töötajad ja töötajad", kuna varem kasutatud mõiste oli aegunud ja ei enam vastas valitsevatele majandussuhetele.

1971. aasta tööseadustiku vastuvõtmine ei muutnud olukorda kaitseväe tsiviilisikute staatuse õigusliku regulatsiooniga, mida, nagu varemgi, ei olnud seaduses eraldi sätestatud.

1996. aastal ilmus juba Vene Föderatsiooni kaitseministri korraldus "Õigusriigi tugevdamise meetmete kohta töösuhetes Vene Föderatsiooni relvajõududes (edaspidi - Vene Föderatsiooni relvajõud)". kaasaegne kontseptsioon- "tsiviilpersonal", mille all mõistetakse Vene Föderatsiooni relvajõudude personali, mille koosseisu kuuluvad nii Vene Föderatsiooni kodanikud kui ka välisriigi kodanikud, kes on sõlminud töölepingu teatud ametikohtadel ja erialadel töötamiseks või ametialase teenistuse jaoks. aastal Vene Föderatsiooni relvajõudude väeosades

1 Praktikas toimus tsiviilisikute tööjõu kasutamine sõjaväes juba enne selle käsu väljaandmist. - T.I.

neile usaldatud ülesannete täitmiseks. Väeosade mõistet tuleks sel juhul tõlgendada laialt ja mõista mitte ainult väeosad, vaid ka sõjaväeasutused ja organisatsioonid, sõjaväe õppeasutused. Vastasel juhul ei hõlmaks see mõiste märkimisväärset hulka tsiviilpersonaliga seotud kodanikke.

Alates 1. veebruarist 2002 uus Töökoodeks Vene Föderatsioon, mis määrab kindlaks Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õigusliku staatuse tunnused. Käesoleva normatiivakti artikli 349 2. osas on sätestatud vajadus kehtestada töötasu, lisatagatiste ja soodustuste eritingimused, mille olemus ja tingimused määratakse kindlaks nende organite, asutuste ja organisatsioonide ülesannete alusel, kus töötegevus toimub. välja. Seega on see Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel võrdlusaluse iseloomuga.

Iseärasused õiguslik regulatsioon Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali töö on kehtestatud põhimäärusega - Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi normatiivaktid, muud volitatud föderaalsed täitevorganid. Samal ajal ei aita põhimäärustega sätestatud tagatised ega ka nendes sätestatud mehhanismid täielikult kaasa RF relvajõudude tsiviilpersonali inimväärse elu tagamisele.

Selle probleemiga seoses on viimastel aastatel ilmunud suur hulk teadusartikleid [Näiteks: 2, lk. 75-78; 3, lk. 58-60; 4, lk. 40-45; 5, lk. 75-78; 6, lk. 87-89]. Nendes ja teistes teadlaste ja juristide töödes üldised probleemid tsiviilpersonali staatuse õiguslik regulatsioon, samuti selle töötajate kategooriaga seotud tööseadusandluse teatud sätete rakendamise probleemid. Eriti rõhutatakse, et Vene Föderatsiooni relvajõudude reformimise tingimustes on tsiviilisikute roll ja tähtsus oluliselt suurenenud. Armee ja mereväe isikkoosseisu vähendamise tulemusena on Vene Föderatsiooni kaitseministeerium võtnud ülesandeks asendada vabanenud põhikohaga ohvitseride ametikohad tsiviilisikute vastu. Kõik see määrab vajaduse reformida tsiviilpersonali õiguslikku staatust käsitlevaid õigusakte, samuti nende staatust määravate õigusaktide (föderaalseaduste) moodustamise föderaalsel tasandil eesmärgiga

Lew õigusliku regulatsiooni ühtlustamine.

Praegu koheldakse tsiviilisikuid vastavalt föderaalsele kaitseseadusele sõjaväelastega võrdselt Vene Föderatsiooni relvajõudude personaliga. Nad jagunevad kolme kategooriasse: 1) föderaalriikide riigiteenistujad, kes on võtnud endale kohustuse täita avalikku teenistust Vene Föderatsiooni relvajõududes riigi avaliku teenistuse ametikohtadel; 2) alternatiivse tsiviilteenistuse läbijad; 3) väeosades ja muudes sõjaväekoosseisudes töölepingu alusel töötavatel isikutel.

Riigiteenistujate ja asendusteenistuses olevate isikute õiguslik seisund on normatiivaktidega piisavalt üksikasjalikult reguleeritud. Samas ei ole väeosades ja organisatsioonides töötamiseks töölepingu sõlminud isikute õiguslik seisund määratletud ning seda iseloomustab lisakoormus. Seega peavad kodanikud, kes töötavad rahuajal sõjaväeosades Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonalina, registreerida eelisjärjekorras sõjaväeüksustes. Nagu A.G. Tishchenko sõnul seisneb tsiviilisikute positsiooni ainulaadsus praktilises võimatuses karjääri areng. Kaitseväkke palgatud kodanik peab olema vaimselt valmis täitma täidetava ametikoha ülesandeid kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Parimal juhul (kui on vaba koht ja vastavad soovitused) määratakse ta kõrgemale ametikohale. Ilmselgelt sellised probleemid riigiametnikke ei puuduta, sest nende ja asendusteenistuses olevate isikute edutamise kord on seadusega määratud nende ametiülesannete ajutise iseloomu tõttu.

Lisaks on RF relvajõudude tsiviilpersonali õiguslikku staatust puudutavaid punkte, mida kehtivates õigusaktides ei võeta arvesse. Seega kehtestab föderaalseadus "Korruptsioonivastase võitluse kohta" riigi- ja munitsipaaltöötajate kohustuse esitada igal aastal teavet sissetulekute, vara ja varaliste kohustuste kohta. Pealegi pole see kohustus kehtestatud mitte ainult töötajate endi suhtes. Asjakohast teavet peavad esitama ka nende abikaasad ja alaealised lapsed. Sarnane nõue on kehtestatud seoses

mille asendamine annab asjaomasele isikule võimaluse saada põhjendamatut eelist talle antud volitustest. Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi föderaalriigi avaliku teenistuse ametikohtade loetelu ja korruptsiooniga seotud ametikohtadel olevate sõjaväelaste ametikohtade loetelu on määratletud määrustega. Samal ajal ei ole kindlaks tehtud Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali ametikohtade korruptsioonipotentsiaali sõjalistes organisatsioonides töölepingu alusel töötavate isikute hulgast.

Seadusandjate tähelepanu puudumine see küsimus tekitab olukorra, kus teavet sissetulekute kohta esitatakse tingimusel, et ametikohal on sõjaväelane, ja kui asendamine toimub isikuga Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali hulgast - ei. Ametikoha korruptsioonipotentsiaal jääb aga muutumatuks sõltumata sellest, kes seda täidab - riigiteenistuja, kaitseväelane või sõjaväelises organisatsioonis töölepingu alusel töötav isik.

Need faktid lubavad väita, et kehtivad õigusaktid ei võta arvesse Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õigusliku staatuse iseärasusi, mis toob kaasa nende õiguste ebapiisava tagamise, aga ka võimatuse. meetmete rakendamine korruptsiooni ennetamiseks.

Lisaks annab Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õigusliku staatuse oluliste tunnuste olemasolu, nende ülesannete täitmine otseses kontaktis sõjaväelastega aluse riigiametnike õigusliku staatuse lähendamiseks ja tsiviilpersonali.

Nagu D. Ivannikov õigesti märgib, nõuavad RF relvajõudude tsiviilisikute õigusliku staatuse ja sotsiaalse kaitse küsimused teaduse areng Venemaa Föderatsiooni relvajõudude struktuuri edasiseks parandamiseks ja riigi kaitsevõime tugevdamiseks võetavate meetmete rakendamise valguses.

Autori arvates ei ole vaja ainult olemasolevaid regulatsioone, mis fikseerivad Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õigusliku staatuse. Relvajõudude tsiviilpersonali staatuse käsitlusi on vaja põhjalikult muuta, võttes arvesse neile pandud koormust ja eritingimusi ülesannete täitmisel.

Ainus õige otsus selles olukorras oleks kehtestada Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute eristaatus - riigitsivilistide staatus.

riigiteenistujad. Selle staatuse kehtestamine võimaldab lahendada mitmeid olemasolevaid õigusliku reguleerimise probleeme. Lisaks on tsiviilpersonali liigitamisel riigiteenistujateks võimalik seaduslikult kehtestada töö õigusliku regulatsiooni tunnused, võttes arvesse selle olemust. ametlikud kohustused ja kompenseerida see lisatagatistega.

Relvajõudude tegevuse tagavad Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonal, samuti riigiteenistujad. Erinev on vaid tööülesannete olemus: riigiteenistujate tegevus on suunatud elluviimisele juhtimisfunktsioonid, ja tsiviilpersonal - otseselt toetada sõjaväelaste tegevust, normaalsete teenistustingimuste tagamiseks vajalike, kuid mitte otseselt riigi kaitse ja julgeoleku tagamisega seotud ülesannete täitmist.

Seega on vaja süstematiseerida Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õiguslikku seisundit määravad õigusaktid, mille alusel on võimalik kindlaks määrata riigiteenistujate kategooriate ulatus, samuti nende eristamine. nende õiguslikust seisundist, võttes arvesse nende poolt täidetavaid ülesandeid, lähtudes viimase rollist ja tähtsusest ühiskonna ja riigi jaoks.

1. Sõjaõigus: õpik / toim. V.G. Strekozova, A.V. Kudaškin. M., 2004. 305 lk.

2. Efremov A.V. Mõnest tööseadusandluse kohaldamise küsimusest väeosas // Seadus relvajõududes. 2010. nr 5. S. 75-78.

3. Efremov A.V. Töötaja väeossa tööle ennistamise kohtuotsuse täitmise probleemsed küsimused // Maamärk. 2010. nr 1. S. 58-60.

4. Ivannikov D. Personal non grata // Maamärk. 2010. nr 9. Lk 40-45.

5. Kovaljov V.I. Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi eelarveasutuste, sõjaväeüksuste (organisatsioonide) tsiviilpersonali tööõiguste kaitse vallandamisel // Seadus relvajõududes. 2009. nr 8. S. 75-78

6. Kovaljov V.I. üldised omadused Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali tööd käsitlevate õigusaktide väljatöötamine // Relvajõudude seadus. 2007. Ei.

7. Koryakin V.M. Korruptsioon relvajõududes: vastutegevuse teooria ja praktika: monograafia. M., 2009. 260 lk.

8. Mazhuga E.Yu. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali tööõiguste ja huvide kaitse individuaalsete töövaidluste lahendamisel // Seadus relvajõududes. 2007. nr 3.

9. Vene Föderatsiooni relvajõududes töösuhete õigusriigi tugevdamise meetmete kohta [Elektrooniline ressurss]: Vene Föderatsiooni kaitseministri 23. veebruari 1996. a korraldus nr 85 // Sõjaväeõigus: [ veebisait]. TSK: http://www.voenprav.ru/doc-3604-1.htm

10. Venemaa Föderatsiooni Kaitseministeeriumi föderaalriigi avaliku teenistuse ametikohtade loetelus, mille ametisse nimetamisel peavad kodanikud ja liidumaa riigiteenistujad esitama teavet oma sissetulekute, vara ja kohustuste kohta. varalise iseloomuga, samuti teave nende abikaasa (abikaasa) ja alaealiste laste sissetulekute, vara ja varaliste kohustuste kohta: Vene Föderatsiooni kaitseministri 8. detsembri 2010. aasta korraldus nr 1705 // Vene ajaleht. 2. veebruar 2011

11. Korruptsioonivastase võitluse kohta: 25. detsembri 2008. aasta föderaalseadus N 273-F3 // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 2008. nr 52 (1. osa). Art. 6228.

12. Kaitsest: 31. mai 1996. aasta föderaalseadus nr 61-FZ // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 1996. nr 23. Art. 2750.

13. Vene Föderatsiooni relvajõudude vanem- ja nooremohvitseride poolt täidetavate tsiviilisikute poolt täidetavate sõjaväeliste ametikohtade loetelu kinnitamise kohta: kaitseministri 28. jaanuari 2004. a korraldus nr. 20 // Rossiiskaja Gazeta. 28. veebruar 2004

14. "Vene Föderatsiooni kodanike mobiliseerimiseks määratud väeosadesse (eriformeeringutele) sõjaväeteenistusse sõjaaja riikide poolt ette nähtud sõjaväepositsioonidel või nende tsiviilpersonalina tööle saatmise eeskirja kinnitamise kohta". Vene Föderatsiooni relvajõud, muud väed, sõjaväelised koosseisud, organid ja eriformeeringud: Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 2006. aasta määrus nr 852 // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 2007. nr 2. Art 380.

15. Vene Föderatsiooni Kaitseministeeriumi sõjaväelisele ametikohale nimetamist taotlevate kodanike ja sõjaväelaste ning Vene Föderatsiooni Kaitseministeeriumis teenivate sõjaväelaste poolt sissetulekute kohta teabe esitamise korra kinnitamise kohta. , vara ja varalise iseloomuga kohustused: Vene Föderatsiooni kaitseministri 10. oktoobri 2009. aasta korraldus N 1090 // Rossiyskaya Gazeta. 2009. 24. nov.

16. Tištšenko A.G. Kas kaitseväe tsiviiltöötaja on lihtne olla...// Seadus kaitseväes. 2007. nr 4. S. 46-47.

17. Vene Föderatsiooni töökoodeks: 30. detsembri 2001. aasta föderaalseadus nr 197-FZ // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. 2002. nr 1. Osa 1. Art. 3.

Lühike kirjeldus

Artikli sisu analüüsimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 349 kohaselt on seadusandja piiranud tsiviilisikute ringi teatud kodanike kategooriaga. See artikkel käsitleb nende kodanike töökorralduse iseärasusi, kes töötavad töölepingu alusel nii Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksustes kui ka nendes organisatsioonides ja asutustes, mis tegutsevad sõjaväeteenistuse valdkonnas: sõjaväeõppeasutused. kõrg- ja keskeriharidus, muud Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonid ja föderaalsed täitevorganid, kus ajateenistus on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Sissejuhatus ................................................... . ................................................ .. ..............3
1. peatükk. Õiguslik staatus Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonal
1.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali mõiste ja selle õigusliku staatuse iseärasused .........kaheksa
1.2. Tsiviilpersonali Vene Föderatsiooni relvajõududesse värbamise kord................................... .............................................................. ......................17
1.3. Tsiviilpersonaliga töösuhete muutmine ja lõpetamine ................................................ .............................................................. ..............................................26
1.4. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali tööõiguste ja huvide kaitse................................................ ................................................................ 45
Peatükk 2. Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi sõjaväeüksuste ja muude organisatsioonide tsiviilpersonali töösuhete rakendamise tunnused
2.1. Tsiviilpersonali töö- ja puhkeaja õiguslik regulatsioon ................................................ ........52
2.2.. Tsiviilpersonali töötasu ................................................... .................. ......66
2.3. Tsiviilpersonali töökaitse tunnused ................................................ ... 75
2.4. Tsiviilpersonali distsiplinaarvastutus ................................... 79
Järeldus................................................................ .................................................. ......88
Kasutatud allikate ja kirjanduse loetelu ................................................ ..96

Manustatud failid: 1 fail

Sissejuhatus ................................................... .............................................................. .............................. ..3

1.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali mõiste ja selle õigusliku staatuse tunnused .........kaheksa

1.2. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute värbamise korraldus ................................... .............................................................. ...17

1.3. Tsiviilpersonaliga töösuhete muutmine ja lõpetamine ................................................ ...................................................................... .................. .26

1.4. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali tööõiguste ja huvide kaitse ................................... .............................. 45

Peatükk 2. Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi sõjaväeüksuste ja muude organisatsioonide tsiviilpersonali töösuhete rakendamise tunnused

2.1. Tsiviilpersonali töö- ja puhkeaja õiguslik regulatsioon ................................................ .............................................................. .............. ......52

2.2.. Tsiviilpersonali töötasu ................................................... ............ ......66

2.3. Tsiviilpersonali töökaitse iseärasused ................................................... ... 75

2.4. Tsiviilpersonali distsiplinaarvastutus ................................... 79

Järeldus.............................................................. ................................................................... ......88

Kasutatud allikate ja kirjanduse loetelu ................................................ .. 96

Sissejuhatus

Valitud teema aktuaalsus on tingitud asjaolust, et relvajõudude reformi kontekstis on oluliselt suurenenud Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute roll ja tähtsus. Seoses Vene Föderatsiooni relvajõudude isikkoosseisu vähendamisega on Vene Föderatsiooni kaitseministeerium seadnud ülesandeks asendada vabanenud põhikohaga ohvitseride ametikohad tsiviilisikute vastu.

Vägede lahinguvalmiduse säilitamine on võimatu ilma tsiviilpersonali hulgast kvalifitseeritud spetsialistide ja töötajateta. Töösuhete valdkonnas on peamised ülesanded majanduslike ja sotsiaalsete tingimuste loomine tööviljakuse ja tööaktiivsuse oluliseks suurendamiseks ning Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali personalipotentsiaali säilitamiseks.

Seoses sõjaväeliste ametikohtade arvu olulise vähenemisega, sõjaväeliste ametikohtade asendamisega tsiviilisikute poolt täidetavate ametikohtadega, on Vene Föderatsiooni Kaitseministeeriumis (edaspidi kaitseministeerium) muutunud personali struktuur. Venemaa Föderatsioon). Sellest tulenevalt ka tsiviilisikute roll ja tähtsus vägede lahinguvalmiduse tagamisel, nende varustamisel vajalike materiaalsete ressurssidega. kaasaegsed tingimused on oluliselt tõusnud. Olles aga kandnud uusi kohustusi, mida varem täitsid eranditult mundrikandjad, ei ole tsiviilisikute esindajad ei sisuliselt ega juriidiliselt sõjaväelased.

Tuleb tõdeda, et ametikohtade massiline "demilitariseerimine" on juba tekitanud palju küsimusi ja tekitanud probleeme, mis ootavad lahendamist.

Trend asendada sõjaväelased mõnel ametikohal tsiviilspetsialistidega hakkas kujunema Vene Föderatsiooni kaitseministri 28. jaanuari 2004. aasta korralduse N 20 "Venemaa Föderatsiooni kaitseministrite ametikohtade nimekirja kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni relvajõudude vanem- ja nooremohvitserid, keda on lubatud asendada tsiviilisikutega" 1 . Viimase kahe aasta jooksul on see välja töötatud seoses meetmetega Vene Föderatsiooni relvajõududele uue paljutõotava kuvandi saamiseks.

Kahjuks langevad paljud tsiviilisikud, kellel on õnn teenida oma kodumaad uue ilmega sõjaväes, mõnikord vana juhtimispsühholoogia ohvriteks.

Mõned komandörid ja pealikud usuvad, et tsiviilpersonal on "sama sõjaväelane, ainult vähema raha eest". Praktikas viib sõjaväelaste ja tsiviilisikute staatuse erinevuse mittemõistmine viimaste õiguste rikkumiseni, mis väljendub isegi katsetes sundida tsiviilisikuid kandma sõjaväevormi.

Samal ajal ei ole tsiviilpersonali õigused ja kohustused sätestatud Vene Föderatsiooni relvajõudude üldistes sõjalistes põhikirjades, vaid Vene Föderatsiooni töökoodeksis (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Paraku ei suuda armee ja mereväe tsiviilisikute kõiki probleeme seletada vaid alluvate õiguslik kirjaoskamatus ja nende juhtide vähesus tsiviilmeeskondade juhtimisel. Samuti annab tunda ebapiisav normatiivne õiguslik alus, mis reguleerib tsiviilspetsialistide töötegevust Vene Föderatsiooni relvajõududes.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kui Venemaa töösuhete reguleerimise peamine kodifitseerimisakt sisaldab tervet jaotist (XII), mis koosneb 15 peatükist, mis on pühendatud teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasustele. Seega kehtestati Vene Föderatsiooni töökoodeksis esimest korda normid töölepingu alusel töötavate isikute töö reguleerimise iseärasuste kohta Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonides ja föderaalsetes täitevorganites, kus ajateenistus läbib. on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, need on seadusandlikult konsolideeritud. See viitab artikli 25 sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 55 "Muude töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasused". 1. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 349 viitab kahe töötajate kategooria tööregulatsiooni tunnustele:

1) töötajad, kes on sõlminud töölepingu töötamiseks väeosades, asutustes, sõjalistes kõrg- ja keskeriõppeasutustes, teistes Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonides ja föderaalsetes täitevorganites, kus kaitseväeteenistus on ette nähtud sõjaväeteenistusega. Vene Föderatsiooni õigusaktid;

2) ajateenistust asendava alternatiivse tsiviilteenistuse läbivad töötajad.

Artikli sisu analüüsimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 349 kohaselt on seadusandja piiranud tsiviilisikute ringi teatud kodanike kategooriaga. See artikkel käsitleb nende kodanike töökorralduse iseärasusi, kes töötavad töölepingu alusel nii Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksustes kui ka nendes organisatsioonides ja asutustes, mis tegutsevad sõjaväeteenistuse valdkonnas: sõjaväeõppeasutused. kõrg- ja keskeriharidus, muud Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonid ja föderaalsed täitevorganid, kus ajateenistus on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Samal ajal, nagu näitab asjassepuutuvate normatiivsete õigusaktide analüüs, on tsiviilisikute õiguste kaitseks võimalik töötada töölepingu alusel teistes kaitse- ja julgeolekuvaldkonna, riigi korrakaitsealastes asutustes, organisatsioonides ja asutustes. ning inimese ja kodaniku vabadused. Lisaks ei saa tsiviilisikute töökorralduse iseärasusi taandada üksnes töötasustamise eritingimuste kehtestamisele ning täiendavate soodustuste ja soodustuste andmisele, nagu on sätestatud artikli 2 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 349. Kõik see määras ette uuringu teema valiku, mille ülesandeks oli näidata, milles täpselt väljenduvad tsiviilpersonali tööregulatsiooni tunnused, kuidas mõjutab tööregulatsiooni õiguslik raamistik erinevate kategooriate õiguste ja kohustuste rakendamist. tsiviilpersonali tööjõu sfääris.

Käesoleva töö pealkirjast lähtuvalt piirdub selles käsitletavate küsimuste ring mõne tsiviilpersonali tööregulatsiooni tunnuse uurimisega. Seetõttu ei käsitleta selles tsiviilpersonali sotsiaalkaitse küsimusi (sotsiaalteenused, pensionid jne), kuna see on eraldi uuringu teema.

Võttes arvesse tsiviilpersonali tööõiguste rikkumiste suurt hulka, analüüsitakse lõplikus kvalifikatsioonitöös mitte ainult neid akte, mis sisaldavad selle kategooria kodanike tööõigusregulatsiooni tunnuseid, vaid ka tööõiguse üldnorme. kohaldatakse Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali suhtes.

Lõpliku kvalifikatsioonitöö objektiks on sotsiaalsed suhted, mis tekivad seoses tsiviilpersonali õiguste ja kohustuste rakendamisega tööprotsessis.

Uurimistöö teemaks on Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute tööregulatsiooni iseärasusi reguleerivate õigusnormide süsteem.

Uuringu metodoloogiliseks aluseks on dialektiline meetod. Uuringu käigus kasutati nii üld- ja eriteaduslikke kui ka erilisi tunnetusmeetodeid.

Uuringu eesmärk on:

Tsiviilpersonali õigusliku seisundi uurimisel;

Tsiviilpersonali töövaldkonnas tekkivate õigussuhete põhjalik uurimine;

Tsiviilpersonali osalusel töösuhete õigusliku regulatsiooni tunnuste kindlaksmääramine;

Tsiviilpersonali töövõime rakendamisel tekkivate probleemide tuvastamine;

Uurimisteema raames ettepanekute sõnastamine kehtiva seadusandluse parendamiseks.

Lõplikus kvalifikatsioonitöös püstitatud eesmärgist lähtuvalt on vaja lahendada järgmised ülesanded:

Analüüsida väeosade tsiviilpersonali tööd käsitlevate õigusaktide hetkeseisu;

Kajastada töösuhete regulatsioonis toimunud muutusi;

Kaaluge Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õiguslikku staatust;

Avaldada tsiviilpersonali töösuhete rakendamise tunnused sõjaväeüksustes ja muudes Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi organisatsioonides;

Määrata viisid sõjaväeosade (sõjaväeorganisatsioonide) tsiviilpersonali tööõiguste kaitsmiseks jne.

Tsiviilpersonali töökaitse õigusliku raamistiku erinevate aspektide uurimist viisid läbi sellised teadlased nagu Tolkunova V.N., Golenko E.N., Smirnov O.A., Gusev A.N., Skachkova T.S., Stavtseva A.I., Boldyrev V.A., Sysoev V.A., N. Sheptulina. , Kovalev V.I., Lushnikova M.A.

Uuringu teave ja õiguslik alus on:

Vene Föderatsiooni põhiseadus, rahvusvahelise õiguse normid, Vene Föderatsiooni töökoodeks, föderaalseadused, muud erineva õigusjõuga normatiivaktid, õiguskaitsepraktika aktid, samuti teaduskirjandus, perioodika käsiraamatud ja materjalid, töö- ja haldusõiguse alane õppe- ja erikirjandus.

Lõpetamine kvalifitseeriv töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja viidetest.

1. peatükk. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali õiguslik seisund

1.1. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali mõiste ja selle õigusliku staatuse tunnused

Kooskõlas Art. 31. mai 1996. aasta föderaalseaduse "Kaitseseadus" N 61-FZ 2 artikli 12 kohaselt ei kuulu Vene Föderatsiooni relvajõudude personali mitte ainult sõjaväelased, vaid ka tsiviilisikud, kes töötavad sõjaväe halduse keskasutustes, ühendused, formeeringud, väeosad, asutused ja muud sõjalised organisatsioonid.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali all mõistetakse Vene Föderatsiooni relvajõudude isikkoosseisu, mille koosseisu kuuluvad nii Vene Föderatsiooni kodanikud kui ka välisriigi kodanikud, kes on sõlminud töölepingu teatud töö- või kutseteenistuse jaoks. komplekteerida ametikohad ja erialad Vene Föderatsiooni relvajõudude väeosades, et tagada nende poolt neile usaldatud ülesannete täitmine.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonalil selles riiklikus sõjalises organisatsioonis on eriline õiguslik seisund, mis erineb põhimõtteliselt selle personali põhiosa - sõjaväelaste - õiguslikust staatusest. Need õigusliku staatuse erinevused on omased kõikidele tsiviilpersonalile, kes omakorda koosnevad töölepingu alusel töötavatest isikutest ja föderaalametnikest, kelle ametialane tegevus töölepingu alusel on seotud föderaalosariigi avaliku teenistusega. Nimetatud tsiviilpersonali teenistus koos sõjaväe- ja õiguskaitseteenistustega on Vene Föderatsiooni föderaalse avaliku teenistuse liik ja neil on nendega ühised tingimused.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali hulka kuuluvad föderaalametnikud on Vene Föderatsiooni kodanikud, kes täidavad ametialast ametitegevust föderaalriigi avaliku teenistuse ametikohtadel, saavad föderaaleelarve arvelt rahalist tasu ja täidavad ülesanded tagada Vene Föderatsiooni Kaitseministeeriumi volituste täitmine või täita avalikke ametikohti Vene Föderatsioonis.

Kodanikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi eelarvelistes asutustes, sõjaväeosades, võivad töötada ainult neil ametikohtadel, mis on märgitud Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali poolt täidetud ametikohtade (kutsealade) nimekirjas, mis on kinnitatud. Vene Föderatsiooni kaitseministri 13. oktoobri 2008 korraldusega nr 520 4 . See nimekiri on välja töötatud Vene Föderatsiooni õigusaktide ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktide alusel, mis määravad kindlaks Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonali ametikohtade nimetused.

Erandiks ülaltoodud reeglist on vabade sõjaväeliste ametikohtade ajutine asendamine tsiviilisikute poolt või nende kaasamine mõnesse väeosasse (vastavalt erikorraldusega kinnitatud ametikohtade nimekirjadele) lahingumeeskondade ja -meeskondade koosseisus lahinguülesannete täitmiseks. Üksikute vabade sõjaväelaste ametikohtade loetelu, mida tähtajalise töölepingu alusel võivad täita tsiviilisikud, kuni nende koosseisus on sõjaväelased, kinnitab Vene Föderatsiooni kaitseminister. Selline asendamine on väeosa ülema korraldusel lubatud ainult juhtudel, kui vägede lahingu- ja mobilisatsioonivalmidust ei kahjustata ning tsiviilspetsialistidele alluvate sõjaväelaste puudumisel. Lisaks on keelatud samaaegne tsiviilpersonali sõjaväekohustuste ja muude tööülesannete kombineerimine. Käesoleval ajal on Vene Föderatsiooni relvajõududel selles küsimuses kehtiv Vene Föderatsiooni kaitseministri 28. jaanuari 2004. a käskkiri nr 20 „Vanemate ja kõrgemate sõjaväelaste ametikohtade loetelu kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni relvajõudude nooremohvitserid, keda on lubatud asendada tsiviilisikutega" 5 .

Tööõiguse subjekti alla kuuluvad need sotsiaalsed suhted, mis tekivad palgatööjõul. Töötaja töötegevus toimub tööandja juhendamisel ja määratud tingimustel. Tööõiguse teema ei ole kogu töö üldiselt, vaid ainult suhted siseriiklikult avalik organisatsioon töö- ja nendest tulenevad lähisuhted, s.o. terve kompleks sotsiaalseid suhteid tööjõu tootmises.

Seega on tööõigus õigusharu, mis reguleerib töölepingu alusel tööjõu kasutamisega seotud sotsiaalseid suhteid riigi- ja munitsipaalettevõtetes, äri- ja mittetulundusühingutes ning asutustes, samuti teatud kategooria töötajate töösuhteid teistest riikidest. kodanikele.

Tööõiguse allikad

Töösuhteid reguleerivad normatiivsed õigusaktid jagunevad üld- ja eriotstarbelisteks.

Üldaktid reguleerivad kõigi töötajate töösuhteid, sõltumata nende tööjõu rakendamisest.

Eritoimingud kohandavad tegevust üldised normid juurde teatud kategooriad töötajad, sõltuvalt omandivormist, töö looduslikest ja kliimatingimustest, piirkonna eriõiguslikust õiguslikust režiimist, tööstusest, töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete iseloomust, töötingimustest (rasked, kahjulikud, eriti kahjulikud).

Tööseadusandluse peamised põhimõtted on järgmised:

• töövabadus;
• sunniviisilise töö ja diskrimineerimise keelamine töösuhete valdkonnas;
• tööhõive edendamise ja töötuse eest kaitstud õiguse tagamine;
• tööõiguse tagamine ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes;
• töö eest tasu saamise õiguse tagamine;
• puhkuseõiguse tagamine;
• tagatakse õigus saada hüvitist töötajale seoses tööülesannete täitmisega tekitatud kahju eest.

Tööõigus kehtestab riiklikud garantiid töötajate tööõiguste tunnustamise, järgimise ja kaitse tagamiseks, riikliku järelevalve ja kontrolli teostamiseks nende järgimise üle, igaühe õiguse tagamiseks oma õiguste ja vabaduste riiklikule kaitsele, sealhulgas kohtus. Töötajatel tunnustatakse ühinemisõigust, sealhulgas õigust luua ametiühinguid ja töötajate avalikke amatööretendusi, et kaitsta oma õigusi, vabadusi ja huve töösuhted ja avaliku kontrolli rakendamine nende järgimise üle.

Nagu eespool mainitud, on töösuhete tekkimise üheks peamiseks põhjuseks tööleping. Vaatame seda dokumenti lähemalt.

Tööleping (leping) - tööõiguse peamine institutsioon

Vastavalt organite, asutuste ja organisatsioonide ülesannetele määratakse need töötajad eritingimused töötasu, samuti lisatoetused ja -hüvitised.

Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustikule kui põhidokumendile on Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute komplekteerimise õiguslik alus:

• Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldus "Töölepingute (lepingute) sõlmimise kohta relvajõudude tsiviilpersonaliga Venemaa Föderatsioon»;
• Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldus "Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilisikute ohutuse tagamise meetmete kohta";
• Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldus "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta Vene Föderatsiooni relvajõududes", samuti juba tuntud käsiraamat legaalne töö RF relvajõududes.

Kaaluge Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilpersonaliga töölepingute sõlmimise korda.

Töölepingu olulised tingimused

Eespool on analüüsitud töölepingu mõistet ja liigitust. Vaatleme üksikasjalikumalt töölepingu sisu ja selle olulisi tingimusi.

Töölepingute (lepingute) sõlmimisel sätestatakse järgmised olulised (kohustuslikud) tingimused:

• töökoht (konkreetne väeosa);
• tööfunktsioon (töö vastavalt konkreetse kutseala (ametikoha) kvalifikatsioonile, mida töötaja peab täitma);
• töö alustamise ja lõpetamise kuupäev, kui on sõlmitud tähtajaline tööleping;
• tööandja kohustused tagada töökaitse;
• palgatingimused.

To lisatingimused tööleping (leping) sisaldab sätteid:

• ametite (ametikohtade) ühendamise kohta;
• töö- ja puhkeaja kohta;
• testimise kohta jne.

Lisaks võib töötajaga sõlmida eraldi kokkuleppe (lepingu) riigisaladust moodustava teabe mitteavaldamise kohta töötaja poolt (Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldus "Sissepääsu korra juhendi kinnitamise kohta". Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelased ja tsiviilisikud riigisaladuse hoidmiseks").

Nagu eelpool mainitud, võib töölepingu tingimustes ette näha testi. Peatugem lühidalt sellel seisukohal.

Katseajal kohaldatakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksi, seaduste, muude normatiivaktide, tööõiguse norme sisaldavate kohalike määruste, kollektiivlepingu, lepingu sätteid.

Töötamise testi ei kehtestata:

• seadusega ettenähtud korras vastavale ametikohale konkursi korras tööle kandideerivad isikud;
• rasedad naised;
• alla kaheksateistkümneaastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning asuvad esimest korda oma erialale tööle;
• palgatööks valitavale ametikohale valitud (valitud) isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste ja muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Testi mitterahuldava tulemuse korral on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selleks olnud. alus tunnistada, et see töötaja ei ole testi läbinud. Töötajal on õigus tööandja otsus edasi kaevata kohtusse.

Üks neist olulised tingimused leping on töötaja töötasu või töötasu tingimus.

Palk

Praegu kehtestab riik ainult miinimumpalga, jättes tööandjale õiguse reguleerida töötasu suurust. Palkade kehtestamine ei ole seadusega rangelt reguleeritud, välja arvatud eelarveliste organisatsioonide töötajad ja riigiteenistujad, sealhulgas Vene Föderatsiooni relvajõudude asutuste ja tsiviilpersonali töötajad.

Töötasu alammäär (SMIC) määrab lihttööliste tavatöötingimustes lihttöö tegemisel palga alampiiri. Miinimumpalk ei saa olla madalam riigis kehtivast elatusmiinimumist. Palka makstakse rublades.

Seadusandlus kehtestab ajapõhise, tükitöö ja muud töötasusüsteemid.

Sõjaväeorganisatsioonides võidakse töötajatele ette näha lisatasusid:

• boonused peamiste tulemustulemuste eest;
• stimuleeriva iseloomuga lisatasude kehtestamine (kõrgete töösaavutuste, eriti oluliste (kiireloomuliste) tööde tegemise eest nende rakendamise perioodil, erilise tööviisi eest);
• tööülesannete kohusetundliku täitmise eest ühekordse rahalise tasu maksmine kalendriaasta tulemuste alusel;
• rahalise abi andmine.

Nende ergutustasude tegemise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingutes või lisatasude sätetes, lähtudes väeosade (allüksuste) ees seisvatest konkreetsetest tingimustest ja ülesannetest.

Tööseadustik näeb ette ka teatud lisatasude maksmise tsiviilpersonalile erinevatel alustel (öötöö, töötlemine, kombineerimine jne).

Töötasusüsteemid, materiaalsete stiimulite vormid, tariifimäärad (palgad) ja töönormid kehtestavad tööandjad, nende ühendused (liidud, ühingud) kokkuleppel vastava ametiisikuga. ametiühinguorganid ja on fikseeritud kollektiivlepingutes, lepingutes.

Nüüd kaaluge töölevõtmise korda, töölepingu sõlmimist ja selle lõpetamise põhjuseid.

Tsiviilpersonali töölevõtmise kord, töölepingu sõlmimine ja selle lõpetamise alused

Kõik töölepingud sõlmitakse kirjalikult. Pärast töölepingu sõlmimist väljastatakse korraldus, mis tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks. Tööleping koostatakse kahes eksemplaris - töötajale ja tööandjale, millele kummalegi kirjutavad alla pooled. Lepingu muudatused tehakse ainult kirjalikult.

Tellimusega tööle registreerimine toimub alates lepingus märgitud päevast.

Tuleb märkida, et õigusaktidega on kehtestatud dokumentide loetelu, mille töötaja peab tööle kandideerimisel esitama:

• pass;
• tööajalugu;
• riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;
• sõjaväe registreerimisdokumendid;
• haridust tõendav dokument;
• kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu tõendavad dokumendid. Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab nõuda muude dokumentide esitamist, välja arvatud juhul, kui see on seadusega konkreetselt ette nähtud.

Tuleb märkida, et töötaja tööstaaži ja tööalase tegevuse põhidokument on tööraamat. See salvestab teenuse, edutamiste ja auhindade läbimise. Töötaja vallandamise põhjused kantakse tööraamatusse.

Tööleping sõlmitakse isikutega, kes on saanud 16-aastaseks, erandjuhtudel - alates 15-aastasest.

Töölepingu võib üles öelda järgmistel põhjustel:

• poolte kokkulepe;
• töölepingu tähtaja lõppemine, välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
• töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;
• töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;
• töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);
• töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumise või selle ümberkorraldamisega;
• töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega;
• töötaja terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest keeldumine vastavalt arstlikule aktile;
• töötaja keeldumine üleminekust seoses tööandja kolimisega teise asukohta;
• pooltest sõltumatutel asjaoludel;
• töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse.

Töölepingu lõpetamine vormistatakse väeosa ülema korraldusega. Töötaja korralduses ja tööraamatus tuleb märkida tema vallandamise põhjus ranges kooskõlas tööseadusandluse sõnastusega ning viide õigustloova akti vastavale lõikele ja artiklile.

Töölepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud andma töötajale vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) tööraamatu ja töötaja kirjalikul avaldusel tööga seotud dokumentide koopiad.

Töödistsipliin ja vastutus selle rikkumise eest

Enne töödistsipliini teemalise vestluse alustamist tuletagem meelde, mis on distsipliin üldiselt. Distsipliin on kohustus järgida kehtestatud korda või reegleid. Distsipliin võib olla töö-, sõjaväe- jne. Mõelge töödistsipliinile, mida sel juhul vajame, ja selle tüüpe.

Töödistsipliini mõiste ja liigid

Töödistsipliin on töötaja kohustus järgida norme, mis reguleerivad tema töösuhteid organisatsiooni (ettevõttega) ja tööprotsessi ennast.

Väeosa osas on töödistsipliin (töödistsipliin) õigusnormide kogum, mis reguleerib sisemist töögraafikut, kehtestab töötajate töökohustused ja käsu, määrab stiimulid töö edukuse ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest. .

Töötegevuse käigus peab töötaja järgima kolme tüüpi distsipliini: töö-, tehnoloogia- ja tootmisdistsipliini.

Töötajate tehnoloogiline distsipliin on osa töödistsipliinist, mis seisneb tehniliste reeglite järgimises tootmises.

Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmise tegematajätmine.

Tootmisdistsipliin - meetmete kogum, mille eesmärk on säilitada tootmiskord, tagades ettevõtte selge ja rütmilise töö.

Töögraafik igas konkreetses väeosas määratakse sisemiste tööeeskirjadega, mille kinnitab väejuhatuse ettepanekul töötajate üldkoosolek (konverents).

Sisemiste tööeeskirjade väljatöötamisel kajastavad need:

• väeosa ülema ja töötajate põhiülesanded;
• värbamise ja vallandamise küsimused;
• tööaja kasutamise küsimused;
• kohusetundliku töö soodustuste ja töödistsipliini rikkumiste eest täitemeetmete kohaldamise kord.

Töödistsipliini tagatakse kahel viisil:

• stimuleerivad meetmed;
• vastutuse meetmed.

Peamised töödistsipliini tugevdamist väeosas mõjutavad tegurid on:

• juhtide, spetsialistide ja tehniliste teostajate atesteerimine;
• kollektiivlepingute (lepingute) kohustuslik sõlmimine;
• rahalised stimuleerimismeetmed;
• pädeva distsiplinaarpraktika läbiviimine;
• töödistsipliini olukorra analüüs ja selle tugevdamise meetmete kavandamine.

Väeosade ülemad rakendavad neile alluvate tsiviilisikute suhtes tööülesannete eeskujuliku täitmise, tööviljakuse tõstmise ja muude töösaavutuste eest järgmisi soodustusi:

• tänukuulutus;
• boonused;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• aukirja andmine;
• kandmine auraamatusse, aunõukogus.

Sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused võivad ette näha ka muid stiimuleid.

Soodustuste rakendamisel arvestatakse töökollektiivi arvamust. Lubatud on kombineerida mitut ergutusmeedet (näiteks tänu väljakuulutamine ja väärtusliku kingitusega premeerimine).

Soodustused kuulutatakse välja väeosa ülema korraldusega, tehakse teatavaks kogu tööjõule ja kantakse töötaja tööraamatusse rubriiki "Soodustused".

Samas tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ei kohaldata töötaja suhtes ergutusmeetmeid talle määratud distsiplinaarkaristuse kehtivusajal.

Eriliste tööteenete eest antakse töötajad kõrgematele organitele ordenite, medalite, Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja, märkide ja aunimetuste ja -nimetuste andmiseks. parim tööline selle elukutse jaoks.

Vaatleme nüüd üksikasjalikult distsiplinaarkaristusi ja nende kohaldamise järjekorda.

Distsiplinaarkaristused ja nende kohaldamise kord

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajad võetakse distsiplinaarvastutusele.

Töötaja distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt oma töökohustuste mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine.

Distsiplinaarvastutus on võimalik ainult teatud tingimustel:

• distsiplinaarsüüteo toimepanemine;
• teo õigusvastasus;
• töötaja süü.

Distsiplinaarvastutus on sätestatud sisemiste tööeeskirjadega. See kehtib kõigi töötajate kohta, välja arvatud need, kellele on ette nähtud eridistsiplinaarvastutus. Väeosa ülemal on õigus määrata distsiplinaarkaristus vastavalt töösisekorraeeskirjale.

Töödistsipliini rikkumise eest võidakse kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

• kommentaar;
• noomida;
• karm noomitus;
• vallandamine.

Distsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid, hartad ja distsiplinaarmäärused võivad samuti ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud distsiplinaarkaristused.

Distsiplinaarkaristuse määramisel arvestatakse toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist. Konkreetse distsiplinaarkaristuse valik on väeosa juhtimisõigus.

Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku seletust. Töötaja kirjaliku seletuse andmisest keeldumine ei saa olla takistuseks asjakohase karistuse määramisel. Sellises olukorras koostab väeosa juhtkond tõendi (protokolli), milles (milles) fikseeritakse fakt, et töötaja keeldus oma üleastumise kohta selgitusi andmast.

Distsiplinaarkaristus tuleb määrata kohe pärast üleastumise avastamist, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Karistust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast arvates. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Karistusest teatatakse väeosa korralduses, näidates ära selle kohaldamise motiivid, ja teatatakse töötajale kättesaamise vastu.

Distsiplinaarmeetmeid, välja arvatud vallandamine, tööraamatusse ei kanta. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse väljakuulutamisest ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et ta ei ole distsiplinaarkaristust kohaldanud. Distsiplinaarkaristuse võib enne aasta möödumist eemaldada seda kohaldanud organ või ametnik omal algatusel, vahetu juhi või töökollektiivi nõudmisel, kui distsiplinaarkaristus ei ole toime pannud uut rikkumist ja on näidanud end kohusetundliku töötajana.

Tööleping, töösisekorraeeskirjad, uute ja olemasolevate töö- ja olmetingimuste kehtestamine.

Põhilised individuaalseid töövaidlusi arutavad organid on töövaidluskomisjonid, mille valib üldkoosolek väeosa töökollektiivi (konverentsid) ja rajooni(linna)kohtud.

Väeosades tekkivate töövaidluste lahendamise esmaseks organiks on TKK, välja arvatud vaidlused, mille lahendamiseks on kehtestatud erinev kord. Töövaidlus kuulub RKÜ-s läbivaatamisele, kui töötaja ei ole iseseisvalt või teda esindava ametiühinguorganisatsiooni osalusel lahkarvamusi lahendanud otseläbirääkimistel väeosa juhtkonnaga.

Töötaja saab TKK-sse pöörduda kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Tähtaja möödumisel mõjuvatel põhjustel võib TKK selle ennistada ja vaidluse sisuliselt lahendada.

KTS on kohustatud töövaidlust läbi vaatama kümne päeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast. MKK otsuse koopiad antakse töötajale ja väeosa ülemale üle kolme päeva jooksul otsuse tegemisest.

KKM otsuse võib huvitatud töötaja või väeosa juhtkond edasi kaevata ringkonna(linna)kohtusse kümne päeva jooksul alates käesoleva otsuse ärakirjade neile kättetoimetamisest.

Ilma CCC otsuseta käsitletakse töövaidlusi otse kohtus Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel:

• vaidlused tööle ennistamise üle;
• vaidlused töötamisest keeldumise üle;
• vaidlused kuupäeva muutmise ja vallandamise põhjuse sõnastuse üle jne.

Kollektiivne töövaidlus - lahendamata lahkarvamused tsiviilisikute ja tööandja vahel töötingimuste (sh töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas.

Nende lahkarvamuste ilmnemisel vormistavad üldkoosolekul poolthäälteenamusega valitud töötajate esindajad nõuded kirjalikult ja annavad need üle väeosa juhtkonna esindajale, asudes sellega kollektiivläbirääkimistele.

Väeosa ülem on kohustatud nõuded vastu võtma ja selle tulemustest kolme tööpäeva jooksul kirjalikult teavitama töötajate esindajaid.

Päev, mil väeosa juhtkond teatab tsiviilisikute nõuete tagasilükkamisest, on kollektiivse töötüli alguse hetk.

Tekkinud erimeelsuste lahendamiseks kasutatakse lepitusmenetlusi (vaidluste läbivaatamine lepituskomisjonis, lepitajates või tööarbitraažis), millest osavõtust ei ole ühelgi kollektiivvaidluse poolel õigust kõrvale hiilida.

Lepituskomisjon moodustatakse kuni kolme tööpäeva jooksul poolte esindajatest võrdsetel alustel ja kuulutatakse välja väeosa korraldusel.

Kollektiivtöövaidlus tuleb lepituskomisjonis läbi vaadata viie tööpäeva jooksul. Lepituskomisjoni otsus vormistatakse komisjoni protokollis ja on pooltele siduv ning täidetakse otsusega kehtestatud viisil ja tähtaegadel.

Kui kokkulepet ei saavutata, jätkatakse lepitusmenetlusi vahendaja osavõtul või tööarbitraažis.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse töötajad võivad olla kaasatud kollektiivsete töövaidluste lahendamisele.

Vahendaja kandidaadi valik tehakse poolte kokkuleppel. Kui kokkuleppele ei jõuta kolme päeva jooksul, määrab vahendaja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus.

Kollektiivse töövaidluse arutamine lepitaja osalusel toimub seitsme päeva jooksul tema kutsumisest (määramisest) ja lõpeb kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega või lahkarvamuste protokolli koostamisega.

Töövahekohus on poolte kokkuleppel moodustatud ajutine organ, mis koosneb kolmest vaidluse pooltest sõltumatust tööarbitrist. Tööarbitraaži koosseis, eeskirjad, volitused vormistatakse väeosa juhtkonna, töötajate esindaja ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse otsusega.

Töövahekohus vaatab vaidluse läbi viie päeva jooksul, töötab välja soovitused selle lahendamiseks, mis edastatakse vaidluse pooltele kirjalikult ja muutuvad siduvaks, kui pooled on sõlminud nende täitmiseks kirjaliku kokkuleppe.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord määratakse kindlaks föderaalseadusega "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" ja Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi määrusega "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta Vene Föderatsiooni relvajõududes". Venemaa Föderatsioon".