Razdoblje prilagodbe novog zaposlenika. Prilagodba osoblja u organizaciji. Obilježja profesionalne prilagodbe novog zaposlenika u timu

"Kadrovska služba komercijalna organizacija“, 2013, broj 9

PRILAGODBA NOVOG DJELATNIKA U ORGANIZACIJI

Svatko se prije ili kasnije počinje baviti radnom aktivnošću. Neke su privatne tvrtke poduzetničke aktivnosti, voditeljski rad. Drugi rade u najam po ugovoru o radu, što znači podređeni položaj. No, tko god bili – voditelj, voditelj prodaje, odvjetnik ili osnivač – u svakom slučaju susrest ćete se s problemom prilagodbe zaposlenika organizaciji. Doista, u jednom slučaju, novi zaposlenik, prilagođavanje uvjetima rada, au drugom - kao voditelj ili vlasnik organizacije, dužan osigurati povoljne uvjete za prilagodbu osoba koje su angažirane. Ovaj članak otkriva problem prilagodbe kadrova u dva aspekta - iz pozicije početnika i iz pozicije poslodavca.

Što je adaptacija osoblja?

U širem smislu, riječ "prilagodba" označava proces prilagodbe organizma novim uvjetima postojanja. U životu se čovjek susreće s najviše različite situacije, morate se prilagoditi ljudima, okolini, okolnostima ... Prilagodba na vanjski uvjeti događa cijelo vrijeme. Sfera radna aktivnost nije iznimka, ali u njemu prilagodba ima svoje karakteristike.

Prilagodbu zaposlenika možemo definirati kao proces "uvođenja" u organizaciju, prilagodbe na radnu okolinu, uvjete i način rada, kao i na socijalnu okolinu organizacije. Prilagodba podrazumijeva promjenu vlastitog ponašanja u skladu sa zahtjevima okoline, čime se povećava učinkovitost obavljanja radnih funkcija i doprinosi postizanju boljih rezultata. Uspješnost i brzina prilagodbe novog zaposlenika pokazatelji su visoke razvijenosti tima, njegove kohezije i interne integracije.

Ciljevi adaptacije osoblja

Osnovna svrha postupka prilagodbe je olakšati novom zaposleniku ulazak u život organizacije u što kraćem vremenskom razdoblju uz najmanje psihofiziološke gubitke i s najvišim pokazateljima uspješnosti. Ovaj cilj može se smatrati postignutim pod sljedećim uvjetima:

1. Provizija od strane početnika minimalnog broja pogrešaka povezanih s razvojem funkcionalnih dužnosti.

2. Kompetentna i prijateljska interakcija novog zaposlenika s kolegama.

3. Učinak zaposlenika kvalitetno i što je brže moguće Poslovne odgovornosti.

4. Zadovoljstvo zaposlenika novim poslom.

5. Smanjenje fluktuacije osoblja.

Vrste prilagodbe osoblja

U literaturi se prilagodba osoblja različito klasificira ovisno o odabranim kriterijima: prilagodba zaposlenika i prilagodba organizacije razlikuju se po subjektima; prema dostupnosti radnog iskustva - primarno (osobe bez radnog iskustva) i sekundarno (osobe s iskustvom profesionalna djelatnost) prilagodba; po prirodi - aktivan (novi zaposlenik se trudi prilagoditi radnim uvjetima) prilagodba i pasivan (zaposlenik ne obavlja posebne radnje za pridruživanje timu); prema rezultatima - progresivna (posljedično se povećava produktivnost rada, razina discipline i učinkovite socijalne komunikacije zaposlenika) adaptacija i regresivna (indikatori se smanjuju; tipično za slučaj kada se ciljevi prilagodbe ne postižu).

Pogledajmo pobliže klasifikaciju prema predmetu prilagodbe, odnosno sadržaju informacije. Prema ovom kriteriju razlikuje se šest vrsta prilagodbe.

1. Korporativna prilagodba je uvodna faza radne aktivnosti. To uključuje upoznavanje novog zaposlenika s strateški ciljevi i prioritete tvrtke, dobivanje informacija o njezinom mjestu na tržištu, strukturi, tijelima upravljanja, postupku provedbe upravljanja dokumentima, izvođačima i postupku interakcije s njima te drugim aspektima djelovanja. Početnik razumije opći smjer budući posao: rad u velikoj proizvodnoj tvrtki sa stranim kapitalom i sa osobljem od 1000 ljudi je jedno, au maloj tvrtki koja se bavi trgovinom i nabavom na teritoriju općina, s osobljem od oko 20 ljudi - sasvim drugo.

2. Socijalna adaptacija – prilagodba zaposlenika društvenoj atmosferi u organizaciji, usvajanje normi ponašanja i komunikacije koje postoje u timu, izgradnja sustava odnosa s kolegama. Na ovoj fazi zaposlenik uči kako je uobičajeno komunicirati s upraviteljem, podređenima i kolegama; s kim ručati, otići na dim, o kojim temama i s kim ne smijete komunicirati, kome se obratiti za pomoć, savjet i sl.

3. Organizacijska prilagodba - ovo je razvoj organizacijskih i svakodnevnih pitanja vezanih uz to gdje ostaviti svoje stvari, kada i gdje se izdaju plaće, tko će pomoći postaviti računalo, gdje popiti čaj, kako izdati propusnicu, tko naređuje dopisnice, kako je običaj slaviti rođendane i drugo

4. Tehnička (tehnološka) prilagodba - razvoj opreme koja se koristi u organizaciji od strane novog zaposlenika i softver(telefon, faks, skener, printer, računalo itd.).

5. Profesionalna prilagodba je prilagodba uvjetima rada, razvoj radnih funkcija, formiranje profesionalnih osobne kvalitete i pozitivan odnos prema poslu. Profesionalna prilagodba je brža ako se zaposleniku pruži prilika za učenje, primjerice, na tečajevima, treninzima ili uz pomoć mentora.

6. Psihofiziološka prilagodba je prilagodba zaposlenika na režim rada i odmora u organizaciji. Načini rada u različite organizacije mogu značajno razlikovati. Nepoznati uvjeti za početnika će zahtijevati vrijeme za fiziološku prilagodbu i razvoj pozitivnog stava prema takvim uvjetima. Primjerice, osoba koja nikad nije radila u smjenama teško se navikne na noćni rad ili se s 8-satnog dana prebacuje na 12-satni dan. Prekovremeni rad, duga poslovna putovanja također se pokazuju kao ozbiljan stres za one koji to prije nisu iskusili.

Uspješna psihofiziološka adaptacija jedan je od ozbiljnih uvjeta za daljnji učinkovit rad zaposlenika.

Faze adaptacije

Faze prilagodbe novog zaposlenika su sukcesivne faze prilagodbe na uvjete rada u organizaciji. Ako uzmemo "radni vijek" prosječnog radnika, možemo razlikovati Sljedeći koraci njegovu prilagodbu od trenutka zaposlenja do trenutka stabilnog rada.

1. Preliminarna faza. Njegovo trajanje ovisi o hitnosti zatvaranja. upražnjeno mjesto i može trajati od nekoliko dana do nekoliko tjedana. U ovom trenutku, za početnike se pripremaju radno mjesto, dodjeljuje se komplet radne odjeće, računala ili druge opreme, određuje se mentor. Zaposlenik koji je došao u organizaciju u kojoj se ovoj fazi posvećuje dužna pažnja imat će osjećaj stabilnosti i pouzdanosti, što je važno pri odabiru posla. Ako je kandidat već imenovan na određeno radno mjesto, dobro ga je upoznati s timom prije samog zapošljavanja - to će ublažiti psihičku napetost.

2. Uvodna faza je, u pravilu, prvi tjedan rada, kada je zaposlenik registriran u odjelu za osoblje, potpisuje ugovor o radu, opis poslova, upoznaje se s internim pravilnikom o radu i drugim lokalnim propisima pravni akti, podučava se o sigurnosti i zaštiti na radu, upoznaje se s upravom tvrtke, kolegama, podređenima.

3. Ulazak u poziciju jedna je od ključnih faza u kojoj postaje jasno hoće li novi zaposlenik s postavljenim ciljevima i zadacima te hoće li nastaviti karijeru u ovoj organizaciji. Ulazak na radno mjesto traje oko tri mjeseca, odnosno tijekom probnog rada. U tom razdoblju zaposlenik razvija određene obrasce međuljudskih odnosa u timu, primjenjuje svoje profesionalne vještine i sposobnosti u obavljanju dodijeljenih zadataka, prolazi obuku koja se može izraziti u obliku mentorstva ili pohađanja tečajeva i obuka. U sklopu ove faze vrlo je važno novom zaposleniku pružiti psihološku podršku, procijeniti učinkovitost njegovih aktivnosti, po potrebi pomoći u rješavanju međuzadataka, voditi praktični primjeri suočavanje sa sličnim situacijama u organizaciji, kao i pomoć u izgradnji odnosa s kolegama.

4. Završna (funkcionalna) faza. U ovoj fazi sumiraju se rezultati probnog rada, stručna razina i spremnost zaposlenika za obavljanje radnih zadataka. Zaposlenik koji je prošao uvjetna kazna, u pravilu, također se karakterizira kao uspješno prošla prilagodbu rada. U ovoj fazi ne doživljava osjećaje napetosti, straha, nesigurnosti; stekli potrebna znanja i vještine, profesionalna uloga; pokazatelji njegovog rada odgovaraju voditelju odjela; zaposlenik slobodno i lako komunicira s kolegama te zna naći kompromis i braniti svoje mišljenje.

Metode prilagodbe osoblja

Pod metodom prilagodbe podrazumijeva se skup načina, sredstava, tehnika koje omogućuju novom zaposleniku da postane punopravni dio tima i proces proizvodnje. To jest, zapravo, to su aktivnosti usmjerene na stvaranje povoljni uvjeti za učinkovit ulazak novog zaposlenika na radno mjesto. Metode prilagodbe mogu biti vrlo različite, a među njima su sljedeće:

obuka na radnom mjestu;

Trening, poslovna igra;

Uvodni obilazak;

Demonstracija obrazovnih filmova;

mentorstvo;

Vanjski nadzor kadrovska služba;

Testiranje.

Metode prilagodbe odabiru se pojedinačno, u odnosu na određenog zaposlenika, uzimajući u obzir njegove profesionalne vještine i psihofiziološko stanje.

Brifing na radnom mjestu provode stručnjaci odjela za zaštitu na radu ili voditelji strukturnih odjela organizacije prema programima i propisima usvojenim u organizaciji i odobrenim na propisani način u skladu sa zahtjevima zakonodavnih i drugih regulatornih pravnih akata o zaštiti na radu, lokalnim propisima organizacije, sigurnosnim uputama o radu, tehničkoj i operativnoj dokumentaciji.

Treninzi i poslovne igre omogućuju zaposleniku razvijanje analitičkog razmišljanja, rješavanje raznih simuliranih problema u različitim područjima rada, uspostavljanje poslovne i prijateljske komunikacije s kolegama, ako se rješenje izabere zajednički. Treninzi su usmjereni na kratkotrajnu intenzivnu obuku (od jednog do pet dana), tijekom koje se obično održavaju mali teorijski seminari, predavanja, a potom i praktični razvoj stečenih informacija ili vještina. Sudionici se uvode u određenu životnu situaciju i nudi im se pronalazak rješenja. Poslovna igra je druga vrsta obuke u kojoj se simulira poslovna situacija. Sudionici igre dobivaju svoje uloge i moraju se ponašati onako kako bi se ponašali stvaran život. To omogućuje razmatranje razni modeli ponašanje te analizom istih prepoznati pogreške i pronaći optimalno rješenje za svaki slučaj. Kao rezultat toga, kada se takva situacija pojavi u uvjetima pravi posao zaposlenici će brzo donijeti pravu odluku. Treninzi i poslovne igre mogu se održavati u uredu tvrtke uz malo ili nikakvo ometanje osoblja u redovnom poslu. Učinkovitost takvih događaja je da njihove rezultate, u pravilu, zaposlenici odmah koriste u svom radu.

Postoje i dugoročni sustavi obuke, poput tečajeva za obnavljanje znanja.

Većina organizacija tijekom probnog rada novom zaposleniku dodjeljuje mentora koji novog zaposlenika upoznaje s radnim, organizacijskim i korporativnim pitanjima, pomažući mu u svladavanju radne funkcije te se u što kraćem vremenu približiti timu.

Tijekom razgovora licem u lice s neposrednim rukovoditeljem ili stručnjakom za ljudske resurse, zaposlenici primaju korisna informacija odgovore na njihova pitanja.

Nadzor kadrovske službe je vrsta "daljinskog" mentorstva, tijekom kojeg stručnjak za kadrove povremeno od voditelja odjela traži informacije o novom zaposleniku, poslu koji on obavlja, psihološkom stanju, raspoloženju itd. Ako je potrebno, kadrovski službenik može pozvati zaposlenika na obavljanje razgovora i testiranja učinkovitosti prilagodbe.

Studijska putovanja pomažu da se brzo naviknete na poduzeće, da shvatite gdje se nalaze određeni odjeli, tko što radi i kome i o kojim pitanjima se možete obratiti.

Demonstracija edukativnih filmova također je jedan od oblika osposobljavanja koji omogućava zaposleniku prilagodbu na novom mjestu. Edukativni filmovi mogu biti o specifičnim životnim situacijama koje su se ikada pojavile u organizaciji ili o tome kako se ponašati na profesionalan način. Nakon gledanja filma zaposlenik ima priliku analizirati te situacije, razgovarati s mentorom ili radnim kolegama te izraziti svoj stav.

Upravljanje prilagodbom rada

Upravljanje radnom prilagodbom je aktivnost poslodavca u planiranju, organiziranju, provođenju i praćenju procesa prilagodbe novog zaposlenika u organizaciji. Voditelj organizacije, voditelji strukturnih odjela trebali bi ozbiljno pristupiti pitanju prilagodbe novih zaposlenika, budući da njegova kvaliteta izravno utječe na učinkovitost rada.

Zadaci upravljanja adaptacijom su:

Osiguravanje ubrzanog postizanja prihvatljivih pokazatelja uspješnosti;

Olakšati ulazak novog zaposlenika u tim, smanjiti njegov osjećaj tjeskobe, sumnje u sebe;

Smanjenje "fluktuacije" osoblja;

Ušteda vremena novih kolega koje bi potrošili na pomoć i savjete;

Povećanje zadovoljstva poslom novog zaposlenika;

Ukupna ušteda troškova.

Upravljanje prilagodbom rada uključuje tri međusobno povezana organizacijska elementa:

1. Strukturna konsolidacija funkcija upravljanja prilagodbom.

2. Primjena metoda prilagodbe osoblja.

3. Informacijska podrška procesu prilagodbe.

Strukturna konsolidacija funkcija upravljanja prilagodbom uključuje izdvajanje posebne strukturne jedinice u organizaciji koja se bavi upravljanjem prilagodbom rada, posebno raspodjelom stručnjaka uključenih u upravljanje prilagodbom, po odjelima (radionicama, odjelima). U pravilu, kadrovska služba obavlja funkcije upravljanja radnom prilagodbom, razvija različite lokalne dokumente za poboljšanje učinkovitosti ovaj proces, organizira treninge i druge oblike obrazovanja, organizira mentorstvo, kontrolira učinkovitost primjene metoda prilagodbe.

Na temelju rezultata primjene gore navedenih metoda prilagodbe, poslodavac sažima rezultate prilagodbe novog zaposlenika.

Informacijska podrška procesu prilagodbe povezana je s prikupljanjem i procjenom pokazatelja njegove razine i trajanja, koji karakteriziraju učinkovitost radne aktivnosti, aktivno sudjelovanje zaposlenika u različitim područjima, zadovoljstvo zaposlenika radom u cjelini ili njegovim pojedinačnim radom. aspekti.

Stoga je upravljanje prilagodbom rada jedna od važnih aktivnosti svake organizacije, koja omogućuje rješavanje mnogih problema u početnoj fazi zapošljavanja i dovodi do visoke performanse učinkovitost rada i stvaranje prijateljske atmosfere u timu.

E. Yu. Zharova

stručnjak za časopis

"Kadrovska služba

komercijalna organizacija"

Potpisano za tisak 30.08.2013

• Adaptacija, ukrcavanje

Ključne riječi:

1 -1

Zašto novi zaposlenici daju otkaz prije nego što su u tvrtki čak dva tjedna? Razloga može biti mnogo, ali jedan od glavnih je nepostojanje jasnog plana prilagodbe početnika. “Primljen na probni rad i napušten kao štene”, žale se uvrijeđeni pripravnici. O tome kako izbjeći fluktuaciju osoblja govorit ćemo u našem novom članku.

Iz ovog materijala naučit ćete:

• Ciljevi adaptacije osoblja
• Priprema za adaptaciju
• Početak rada
• Uvod u običaje

Gotovo svatko od nas se barem jednom u životu zaposlio, preuzeo status pripravnika i navikao se na novi tim. Slažete se, vrlo je teško sami se prilagoditi neobičnoj atmosferi. Potrebna nam je pomoć, podrška, oproštajne riječi, odnosno pravilna prilagodba rukovodstva. Prije nego počnemo shvaćati problem, obratimo se Wikipediji za pomoć i proučimo definiciju dotičnog pojma. Prilagodba osoblja- to je proces upoznavanja, prilagodbe zaposlenika sadržaju i uvjetima radne aktivnosti, kao i društvenom okruženju organizacije.

Ciljevi adaptacije osoblja

Glavni cilj prilagodbe- postići brzo i jednostavno uključivanje zaposlenika u život organizacije. Kako shvatiti da je cilj postignut? Dobit ćete ako vaš novi zaposlenik:

• praktički ne griješi u radu, samouvjeren je i ne boji se postavljati pitanja;
• brzo se pridružuje timu;
• radi što je moguće brže i učinkovitije;
• zadovoljan svojim radom.

Najvažniji pokazatelj je smanjenje fluktuacije osoblja. Dakle, odlučimo se sada za imaginarnog heroja, kojeg ćemo prilagoditi zajedno s vama. Naš lik se zove Igor, ima 25 godina. Igor je jučer primljen na mjesto tehničkog stručnjaka i danas mu je prvi radni dan. Ići.

Dan 1. Priprema za adaptaciju.

1. Hajdemo se upoznati

Prvi radni dan novog zaposlenika trebao bi započeti njegovim upoznavanjem s timom. Bolje je ako ujutro osoba odgovorna za osoblje okupi sve zaposlenike u jednoj prostoriji i predstavi novog kolegu.

Ljudi, imamo novog zaposlenika. Zove se Igor. Igor je došao na poziciju specijalista tehničke podrške. Poželimo mu puno sreće i pomozimo mu da se što prije pridruži našem prijateljskom timu. U Envyboxu su jutarnji sastanci postali tradicija. Okupljamo se ne samo u nekim posebnim prilikama, već i samo radi razmjene dobro raspoloženje zajedno. Ova tehnika pomaže smiriti situaciju u timu i poboljšati odnose među zaposlenicima.

2. Odrediti mentora

Igor se upoznao s ekipom, ali što dalje? Gdje ići? Gdje mu je radno mjesto? O tome bi se trebao pobrinuti kustos dodijeljen Igoru ili, kako smo definirali u podnaslovu, mentor. Za mentora se u pravilu imenuje najiskusniji i najizvršniji zaposlenik tvrtke. Ali može li obučeni stručnjak prilagoditi pridošlice bez posebne obuke? Mnogi poslodavci misle tako. Nažalost, nije. Prije identifikacije mentora, potrebno je pripremiti jasan plan njegovog rada i provesti posebnu obuku za zaposlenike koji žele preuzeti ovu poziciju. Eto, sad smo se odlučili za mentora, imenovali najodgovorniju i najiskusniju osobu i sada Igor nije “bačen”. Samo naprijed.

3. Upoznavanje s tvrtkom

Vrijeme je za obilazak ureda! Ovo je vrlo važan trenutak u procesu prilagodbe novog zaposlenika. Radite kao pravi vodič. Podijelimo ovo na korake:

• Započnite obilazak kratkom pričom o povijesti tvrtke, opišite vrijednosti organizacije i načela njezina rada.
• Opišite detaljan raspored rada za taj dan. Odredite vrijeme ručka i broj pauza tijekom dana.
• Prošećite uredom, pokažite radna mjesta budućih kolega i recite tko obavlja koje poslove.
• Vježbenik treba znati koga pozvati u pomoć u hitnim slučajevima, pa razgovarajte o tome. Predstavite voditelje svih odjela i osnivače tvrtke.
• Zaustavite se na pravilu komunikacije između zaposlenika organizacije. Ako od prvog dana ne naviknete početnika na kulturu komunikacije, bit će mu teže prilagoditi se u timu.

4. Odlučite se za radno područje

Sada konačno pokažimo Igoru njegovo radno mjesto. Radni prostor treba unaprijed pripremiti za dolazak početnika. Ukažite novom zaposleniku koji će mu materijali trebati u radu i gdje se mogu nabaviti. Uredski zaposlenik mora imati pristup svim radnim datotekama koje mu mogu zatrebati. Naš junak Igor došao je na mjesto stručnjaka za tehničku podršku i, najvjerojatnije, morat će se zadubiti u nove nerazumljive programe. Ako Igor to učini sam, vjerojatno će se zbuniti, izbezumiti i pobjeći od vas. Ne napuštajte pripravnika - ovo je vrlo važno! Tako je Igorov prvi radni dan došao kraju. Čini se da mu se sve sviđa i nikoga nismo uplašili. Ali prerano je za opuštanje.

Dan 2. Početak

Došao je Igorov drugi radni dan. Od ovog dana započeti ocjenjivanje znanja, vještina i sposobnosti pripravnika na poziciji. Naravno, u oglasu ste obećali: “Radno iskustvo nije potrebno, mi ćemo vas svemu naučiti.” Iskustvo je jedno, a prazna glava sasvim drugo. Drugi dan može biti odlučujući i za početnika i za vas, stoga budite na oprezu.

• Zadajte polazniku prvi zadatak i postavite rokove za njegovo izvršenje. Zadatak ne smije biti previše lak ili super težak. I, da, nemojte izmišljati zadatke u hodu. Plan rada novog zaposlenika treba razraditi unaprijed.

Izraditi obrazac samostalnog rada pripravnika za probni rad:

• Redovito nadzirite novog zaposlenika. To ne znači da trebate trčati za kolegom na WC i paziti na svaki njegov pokret. Pozovite pridošlicu na razgovor i raspravite o kontroverznim pitanjima u radu. Pitajte ga sviđa li mu se sve ili postoji nešto što bi želio promijeniti.
• Motivirajte pripravnika. Uspješne tvrtke rade na posebnom sustavu motivacije zaposlenika. Svaka organizacija ima svoj sustav motivacije, tako da nema ograničenja.

Envybox je savršen primjer kako pravilno motivirati zaposlenike. Imamo:

• tromjesečno povećanje plaće . U prvoj godini rada zaposlenicima se plaća povećava svaka tri mjeseca. Visina povećanja plaće izračunava se iz količine obavljenog rada u tom razdoblju.
• Prilika za rast karijere. Svaki zaposlenik koji se dokazao na svom radnom mjestu može postati viši specijalist ili voditelj svog odjela. Mislite da je nerealno? Krenite prema svom cilju i sve će uspjeti.
• Promaknuće ili bonus na plaću za uvođenje novih tradicija u tvrtku. Envybox održava posebnu ploču u Trello "Idea Bank", gdje svaki zaposlenik tvrtke može podijeliti svoje ideje ili ideje kupaca za implementaciju u tvrtki. Inicijatori dobrih i korisnih ideja nagrađeni su ugodnim bonusima.
• Sloboda djelovanja. U našem slučaju ova stavka znači - radite samo ono što volite. Ako je zaposlenik došao na mjesto menadžera, ali je nakon nekog vremena shvatio svoju korisnost u drugom području, tada ima priliku promijeniti vrstu aktivnosti.
• Godišnja putovanja u tople zemlje. Za preispunjenje mjesečnog plana u zadanom roku cijeli Envybox tim odlazi na „drugo putovanje“ na drugi dio svijeta. Ove godine svi dečki lete u Phuket u Tajland. Nije li to izvrsna motivacija?

Razmišljajte, eksperimentirajte, jer ne funkcionira svaki sustav motivacije savršeno. Završio je i drugi radni dan našeg pripravnika Igora. Cijenili smo njegovo znanje, motivirali ga koliko smo mogli i odlučili ovu kandidaturu promovirati i dalje.

3. dan Upoznavanje s običajima

Kada prođu prva dva dana prilagodbe, vrijeme je da pridošlici otkrijemo "tajne tvrtke". Da biste to učinili, upoznajte kolegu s običajima tvrtke.

1. Interna pravila. Ako vaša organizacija ima dodatna pravila postojanja za sve zaposlenike, recite nam o njima. Envybox je za tu svrhu napravio posebnu datoteku na Google disku. Dostupna je svim zaposlenicima tvrtke. Ova datoteka pohranjuje sve potrebne informacije o internim vrijednostima i pravilima organizacije.
2. Korporativna kultura- ne zaboravite na ovu točku. Opišite sve čega se sjećate i znate o korporativnim vrijednostima tvrtke.
3. Ako imate vikend raspored i Praznici, zatim označite ovu važnu točku. Općenito, takve se nijanse prijavljuju unaprijed.
4. I na kraju, dogovorite sa pripravnikom vrijeme vaše koordinacije s njim - Igore, kako bismo vam pomogli da se brže prilagodite timu i uključite u radni proces, vršit ćemo periodičku koordinaciju s vama. Nađimo se svakog petka u 17.00 u mom uredu. Sa sobom ponesite: olovku, blok za pisanje i dobro raspoloženje.

Tako smo s Igorom proveli puna tri dana i sada njegova sudbina više nije u našim rukama. Osim nepravilne prilagodbe, postoji još hrpa osobnih razloga zbog kojih zaposlenik odbija nastaviti raditi na novom radnom mjestu. Međutim, ako slijedite jasan plan prilagodbe u prva tri dana novog kolege, tada će se vaša fluktuacija osoblja značajno smanjiti. Probaj.

Pogreške usklađenosti s planom prilagodbe

I na kraju, o pogreškama prilagodbe. Nije činjenica da sve tvrtke koje slijede pravila za uvođenje pridošlica u posao to rade kako treba. Da, ovdje nije dovoljno samo željeti, ovdje treba i učiti. Dva su gafa koje poslodavci rade kada “ubacuju” pridošlicu na posao. I evo ih:

1. Nemotivirani mentor je ubijanje sustava prilagodbe. Prije nego što odaberete osobu odgovornu za učenje, razmislite kako ćete je poticati. Ne zaboravite na "starke", inače će rezultat biti katastrofalan.
2. Težak jezik nastave. Neiskusni učitelji vole komunicirati nerazumljivim riječima. Tako ne pomažu svojim štićenicima, već ih utapaju. Naučite svoje mentore tečnom i pristupačnom govoru.

Program kadrovske prilagodbe skup je mjera usmjerenih na učinkovitije uključivanje novozaposlenih zaposlenika u proces rada, što uključuje upoznavanje s normama i pravilima korporativne etike, načinima obavljanja profesionalnih aktivnosti te uspostavljanje neformalnih veza u timu. Reći ćemo vam od čega se sastoji i kako ga organizirati.

Što je adaptacija osoblja

Svatko je suočen s potrebom zadovoljiti se novi posao pridružiti se timu. Ovaj proces u jeziku Zakon o radu naziva radna adaptacija.

Što je proces prilagodbe osoblja brži, to je lakši i logičniji nova osoba uključiti se u radne aktivnosti. Inače, osoba koja je odgođena u fazi navikavanja neće moći uspostaviti odnose s njom radni kolektiv a u budućnosti će postati izopćenik među kolegama. Situacija, naravno, ovisi o samom zaposleniku, o njegovoj sposobnosti da pronađe zajednički jezik s drugim ljudima, izgradi odnose s kolegama, stručno znanje i vještine, stupanj njegove psihološke pripremljenosti.

Uspješno završena profesionalna adaptacija osoblja ukazuje na visoku razinu njegove moralne i materijalne nagrade u budućnosti, dobivanje društvenog priznanja i drugih pogodnosti.

Ciljevi i zadaci prilagodbe osoblja u organizaciji

Organizacija upravljanja karijernim usmjeravanjem i prilagodbom kadrova posao je kadrovske službe i voditelja odjela u kojem novi zaposlenik radi.

Prilagodba je važna točka u upravljanju kadrovima koja određuje kakvo će osoblje raditi u organizaciji, kakva je psihološka klima u timu te koliko će zaposlenici dobro i produktivno obavljati svoje dužnosti.

Ciljevi prilagodbe novih zaposlenika su:

• ubrzanje procesa osposobljavanja novog zaposlenika, upoznavanje s njegovim radnim obvezama;
• potpuno uklanjanje ili smanjenje fluktuacije osoblja u organizaciji;
• motivacija zaposlenika da budu zainteresirani za rezultat, raspoloženje za bolje obavljanje svojih radnih obaveza, maksimalan povratak na posao;
• povećanje produktivnosti rada;
• poboljšanje psihološke klime u timu.

Samo uzimanje u obzir svih ovih faktora i rad u tom smjeru dat će najbolji rezultat.

Faze adaptacije osoblja

Prilagodba osoblja u poduzeću je delikatan i višefazni proces. Svaka organizacija ima program i svoje razvijene pristupe rješavanju ovog problema.

Ali sve moguće faze prilagodbe osoblja mogu se podijeliti na:

1. Početni (pripremni). Nakon što zaposli novog zaposlenika, voditelj ga upoznaje s ostatkom tima. Sam upoznaje zaposlenika sa svojim novim radnim mjestom, imenuje kustosa (iskusniji djelatnik koji će novopridošlom pomoći na početku rada), dovršava dizajn svih potrebni dokumenti. Ova faza može uključivati ​​upoznavanje s poviješću poduzeća, njegovom strukturom, misijom, proizvodima, postupcima, pravilima korporativne etike.
2. Teorijski (obuka). U ovoj fazi zaposlenik se upoznaje s teoretskim dijelom svog glavnog posla, funkcionalnim obvezama i zahtjevima za daljnji rad.
3. Praktična (primjena znanja). Izravno izvršenje nekih praktičnih zadataka: prvo pod nadzorom mentora, a zatim samostalno.
4. Završni (polaganje probnog rada). Sastoji se od rezimiranja rada novog zaposlenika. Procjenjuje se koliko se uspješno naviknuo na novi tim, uspio savladati za njega nove vještine, uklopiti se u tim. U ovoj fazi već su vidljive snage i slabosti zaposlenika, njegovi uspjesi i neuspjesi. Na temelju svega skupa uprava odlučuje o daljnjoj sudbini. Prošao on test i nastavio raditi ili ne, tvrtka više ne treba njegove usluge.

Iz navedenog se može shvatiti koliko je radna prilagodba kadrova važna i ozbiljna stvar, te da je to jedan od pokazatelja na temelju kojeg se donosi odluka hoće li kandidat ostati u organizaciji ili će tražiti raditi negdje drugdje.

Dobar primjer prilagodbe

Prilagodba osoblja u organizaciji, na primjeru jedne od tvrtki, odvijala se na sljedeći način. Iskusniji radnici dobili su ulogu mentora. Radnica zadužena za sustav adaptacije početnika svakodnevno je učitavala podatke iz računovodstvenog sustava o ljudima koji uskoro trebaju na posao. Ručno imenovan za svakog svog mentora. Morali su raditi u parovima. Mentori su birani iz bilo koje divizije, osim one u kojoj će pridošlica raditi u budućnosti. Pogodnije je raditi u paru, uzimajući u obzir različite rasporede opterećenja, i lakše je komunicirati sa strancima. Nakon što su mentori odobreni, automatski su im slane obavijesti, au kalendar je dodan podsjetnik o danu odlaska novog zaposlenika.

Mentor je dan ranije pozvao novopridošlog na dopisno upoznavanje te da će ga ubuduće kontaktirati po dolasku u ured kako bi se upoznali i dogovorili radne trenutke. Mentor mora provjeriti je li sve spremno za prijem novog zaposlenika, pobrinuti se da je radno mjesto organizirano, te podsjetiti voditelja odjela u kojem je novopridošli zaposlen na odlazak novog zaposlenika.

Prvog dana, par mentora ujutro susreće pridošlicu, razgovarajući o dostupnim informacijama korporativni portal. Ovo traje nekoliko sati. Ovaj sastanak zaposleniku jasno daje do znanja da se od njega očekivalo. Svim ostalim danima, kada se pojave pitanja, može se obratiti svojim mentorima, postaviti im pitanja za rješavanje bilo koje situacije, od polomljene stolice do konfliktne situacije s drugim kolegom, a oni im pomognu riješiti ih. Na kraju probnog rada zaposlenik mora ocijeniti rad mentora i njihovu pomoć. Mentorima se za to dodjeljuju bodovi koji dodatno utječu na njihove financijske poticaje.

Metode prilagodbe osoblja

Program istraživanja sustava prilagodbe osoblja identificira sljedeće oblike prilagodbe osoblja:

• mentorstvo (pomaganje početno stanje raditi kao iskusniji zaposlenik savjetujući se, informirajući, pomažući u upoznavanju tima);
• pohađanje edukacija i seminara (osposobljavanje i razvoj određenih vještina zaposlenika, npr. komunikacijskih vještina, govorništvo, priprema prezentacija, razvoj tolerancije na stres i dr.);
• razgovor (uvodni razgovor početnika s kadrovskim menadžerom, menadžerom, zaposlenikom kadrovske službe, u kojem zaposlenik dobiva odgovore na svoja pitanja);
• specijalizirani program (na primjer, obrazovni filmovi ili timske igre uloga usmjerene na izgradnju tima);
• ekskurzija (razgledavanje organizacije, njen strukturne podjele, teritorije, upoznavanje s poviješću tvrtke, zaposlenicima, korporativnom kulturom);
• zahtjev Povratne informacije(na kraju razdoblja aklimatizacije i prolaska probnog rada, zaposleniku se nudi ispunjavanje obrasca za povratne informacije);
• druge metode (korporacijski događaji, certifikacija, testiranje, obuka itd.).

Vrste prilagodbe osoblja

Adaptacija je sljedećih vrsta:

• profesionalni pruža obuku novih posebnih vještina, stjecanje nove ili poboljšanje postojeće vještine ili profesionalne vještine. Ovaj tip ovisi o želji i sposobnosti početnika za učenjem, želji za novim znanjem, njegovoj sposobnosti učenja. To također uključuje pripremu radnog mjesta i opskrbu svime potrebne materijale;
• socio-psihološki podrazumijeva prilagodljivost osobe za rad u novom timu, pod vodstvom novog šefa, podvrgavanje tradicijama, normama i pravilima ponašanja koja su se razvila u organizaciji;
• organizacijski se temelji na razumijevanju zaposlenika o tome što se od njega traži, radu s opisima poslova, određivanju njegovog mjesta u strukturi poduzeća, sudjelovanju u proizvodnom procesu.

Samo integrirani pristup profesionalnoj i psihološkoj prilagodbi dovodi do uspješnog završetka probnog rada od strane zaposlenika i uštede troškova tvrtke za traženje, obuku i ocjenu osoblja.

Što je program prilagodbe?

Program prilagodbe zaposlenika je plan uvođenja zaposlenika na radno mjesto. Ovaj dokument je potreban za primjenu jedinstvenog pristupa postupku prilagodbe u odjelima organizacije. Dokument je opsežan popis radnji za zaposlenika koji se prilagođava i za njegovog nadređenog, koji će pomoći u prilagodbi novim uvjetima rada.

Za zaposlenika je najteže razdoblje prva dva ili tri mjeseca, koja se u pravilu podudaraju s njegovim probnim radom. Često je trajanje programa jednako trajanju ovog razdoblja.

Optimalno oblikovan program karakteriziraju sljedeće karakteristike:

• jasno planiranje;
• jasan sadržaj;
• stroga raspodjela uloga i zadataka.

Dokument se sastoji od dva dijela: općeg i pojedinačnog.

Primjer strukture je sljedeći:

1. zajednički dio, koji pomaže u stvaranju opće ideje o poduzeću, njegovim značajkama, hijerarhiji, uspostavljenim odnosima između odjela, distribuciji funkcionalnosti, radnim uvjetima itd.

Sadrži:

• orijentacijski uvodni razgovor;
• osobno upoznavanje poduzeća i osoblja;
• upoznavanje s mjestom obavljanja radnih obaveza;
• orijentacijski razgovor s voditeljem ustrojstvene jedinice.

2. Pojedinačni dio, koji čini neposredni rukovoditelj koji nadzire uvođenje radnika u posao. Usklađuje se s voditeljem smjera aktivnosti i voditeljem kadrovske službe. Ova komponenta pomaže zaposleniku da dobije detaljne informacije o aktivnostima organizacije i usmjeri funkcionalne dužnosti zaposlenik.

Sadrži:

• plan uvođenja u posao;
• plan za procjenu ulaznih faza;
• definicije kustosa-mentora;
• izvješće zaposlenika o rezultatima obavljenog rada, podatke o ocjenama i recenzijama mentora i voditelja.

Kako izgleda plan

Ne postoji jedinstveni utvrđeni algoritam za izradu dokumenata. Razlog je potreba usmjeravanja dokumenta na specifične uvjete u organizaciji.

Međutim, postoji niz značajki zajedničkih različitim programima:

• uključuje nekoliko faza;
• imaju slične ciljeve.

Plan uključuje stavke:

	Radnje	Angažirano osoblje
Dan prilagodbe #1	Obavijestite tim o obnovi sastava i dolasku novog zaposlenika. Osigurajte da su informacije dostupne novom radniku - informacije koje će radniku biti pružene prvog dana, uključujući Kontakt brojevi telefona djelatnici, certifikat, propusnica, PC, telefon, uredska oprema. Pripremite komplet potrebnog pribora za pisanje. Upoznati organizaciju, ciljeve, zadaće djelatnosti, povijest. Izdavanje vodiča za početnika koji je u razdoblju prilagodbe (ako postoji). Pripremite i ispunite potrebnu papirologiju. Predstavite novog zaposlenika. Upoznati s mjestom rada, potrebnim softverom, povezanim komunikacijskim mrežama, pristupnim lozinkama. Provesti obuku o usklađenosti sa zahtjevima OT. Obavijestite o općem rasporedu rada.	kadrovska služba Stručnjak zaštite na radu
Tjedan prilagodbe osoblja #1	Postavite mentora, detaljno upoznajte zaposlenike jedinice. Naučite terminologiju koja se koristi u organizaciji. Proučite položaj podjele. Pregledajte dokumente potrebne u radnoj aktivnosti. Naučite se odgovornostima na poslu. Proučiti algoritam interakcije s drugim odjelima. Upoznajte se s pravilima cirkulacije dokumenata organizacije. Izraditi plan rada za razdoblje prilagodbe. Upoznati se s kriterijima za ocjenu učinkovitosti aktivnosti. Formirajte raspored treninga tijekom perioda prilagodbe. Pridružite se treninzima u ustanovi.
Mjesec prilagodbe #1	Dovršite zadatke planirane za zaposlenika koji se prilagođava. Podnesite izvješće o učinku. Položiti ispit iz osnovnih stečenih vještina i sposobnosti. Provesti analizu rezultata rada adaptiranog zaposlenika. Napravite popis zadataka za ostatak razdoblja prilagodbe.	Voditelj odjela, mentor
Mjeseci prilagodbe #2-3	Dovršite dodijeljene zadatke. Prilagodite, ako je potrebno, plan zadatka za razdoblje prilagodbe. Provesti analizu rada na temelju rezultata prilagodbe. Sažmite razdoblje prilagodbe zaposlenika. Procijenite rezultate proteklog razdoblja prilagodbe.	Voditelj odjela, mentor

Rezultat uspješno provedenog programa prilagodbe bit će pokazatelj trajanja rada zaposlenika u pojedinoj ustanovi. Uspjeh postupka prilagodbe uvelike ovisi o drugoj strani uključenoj u proces – voditelju ili mentoru. njihova spremnost da pomognu pridošlici pomoći će pridošlici da se uklopi u organizaciju što je brže moguće.

Propisi o prilagodbi osoblja, uzorak

Postavljajte pitanja, a mi ćemo dopuniti članak odgovorima i objašnjenjima!

Bilo koje moderna organizacija, naravno, ljudi, budući da su ljudi ti koji osiguravaju učinkovito korištenje bilo koje vrste resursa dostupnih organizaciji i određuju je ekonomski pokazatelji i konkurentnost. Doprinos ljudskih potencijala ostvarenju ciljeva organizacije i kvaliteti proizvoda ili usluga koje pruža ovisi prvenstveno o tome koliko se učinkovito provodi rad na odabiru osoblja. Ali ni najbolji sustav zapošljavanja ne može dati pravi rezultat ako se ne posveti dovoljno pažnje pitanju prilagodbe novih zaposlenika.

Otkaz zaposlenika zbog nemogućnosti savladavanja novog posla ili uklapanja u tim poništit će rezultate selekcije i dovesti do dodatnih materijalnih troškova i traženja drugog zaposlenika. Dobra organizacija nastoji maksimizirati potencijale svojih zaposlenika, stvarajući uvjete za njihov učinkovit rad. Zaposlenik procjenjuje organizaciju s obzirom na to kakvu ulogu igra u njegovom životu, što daje za njegovu dobrobit. Uspostava organske interakcije između osobe i organizacije predstavlja osnovu za učinkovito funkcioniranje svakog poduzeća.

Prvi korak u tom smjeru je proces prilagodbe, odnosno prilagodbe potreba i vrijednosti zaposlenika zahtjevima koje pred njega postavlja organizacija u skladu sa svojim strateškim ciljevima.

U idealnom slučaju, ispravno implementiran proces uključivanja trebao bi rezultirati:

• smanjiti početne troškove skraćivanjem vremena potrebnog novom zaposleniku za postizanje utvrđenih standarda uspješnosti rada;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• ušteda vremena za neposrednog nadređenog i obične zaposlenike;
• pojavom novog člana tima osjećaj zadovoljstva poslom, smanjenje tjeskobe i nesigurnosti.

Prilagodba je proces sa složenom strukturom, uključujući sljedeće međusobno povezane aspekte:

• organizacijski;
• socio-psihološki;
• profesionalni.

Promotrimo organizaciju procesa adaptacije kao cjelovitog sustava jasno definiranih procedura i aktivnosti na primjeru tvrtke Best Real Estate.

Kako je tvrtka rasla i razvijala se, mijenjali su se zahtjevi za osobljem i metode zapošljavanja. Početkom 90-ih. “na ulici” se pokazao ogroman broj zaposlenika zatvorenih poduzeća. Mnogi od njih odvažili su se okušati u netom legaliziranom poslu s nekretninama. Novi zaposlenici došli su u tvrtku na preporuku starih. Nije bilo sustava obuke, učili su metodom pokušaja i pogrešaka. Glavni poticajni faktor bila je mogućnost visoka zarada. Tržište nekretnina pokazalo se vrlo profitabilnim. Ova je okolnost počela privlačiti sve veći broj podnositelja zahtjeva u redove trgovaca nekretninama. Počele su se otvarati nove podružnice, razvijale su se nove djelatnosti. Paralelno s tim procesima zaoštravala se konkurencija na tržištu. Tvrtka je sebi postavila cilj postati najbolja agencija za nekretnine u Moskvi. Ovaj cilj je moguće postići ako je moguće nadmašiti konkurente u svemu što se tiče kvalitete usluga koje se nude korisnicima, uključujući i profesionalnost zaposlenika. Dakle, tvrtka je počela trebati ljude s takvim osobnim kvalitetama kao što su poduzetništvo, pozitivno razmišljanje, interes za ljude, korporativizam i, naravno, stručna znanja i vještine. Profesionalno obučene trgovce nekretninama obučavala je Arsenal School of Managers, koja je slala zaposlenike u Best Real Estate. Postojao je problem njihovog "privikavanja" na uvjete rada ove tvrtke. Tada su ovdje uvidjeli potrebu za razvojem sustava za prilagodbu novih zaposlenika. Glavni naglasak stavljen je na stručni aspekt. Ideja da sami obučavamo stručnjake, podređujući proces učenja ciljevima, ciljevima i vrijednostima tvrtke, ostvarila se: 1998. godine počela je s radom Kadrovska škola koja je spremala trgovce nekretninama za rad u uvjetima Best-Nedvizhimost-a. društvo.

Upravo je na menadžerima ljudskih resursa glavna odgovornost za prilagodbu zaposlenika, budući da je to usko povezano s ostalim aspektima upravljanja kadrovima: traženjem i odabirom, obukom, ocjenjivanjem i organizacijskom kulturom. Pri izradi kriterija prilagodbe tvrtka se oslanjala na kriterije na temelju kojih se ocjenjuje rad zaposlenika opis posla. Programi osposobljavanja u Kadrovskoj školi i poslovni treninzi usmjereni su na profesionalnu prilagodbu. Organizacijska prilagodba temelji se na normama korporativna kultura.

Elementi programa prilagodbe također su međusobno povezani. Uspješno svladavanje stručnih znanja i vještina nemoguće je ako zaposlenik ne razumije svoju ulogu u organizaciji, ne dijeli njezine vrijednosti i stavove, ne vidi perspektivu za svoj rad i ima poteškoća u komunikaciji s ostalim članovima tima. .

Organizacijska prilagodba

Proces uvođenja u organizaciju usmjeren je na usvajanje normi i pravila od strane zaposlenika, uključujući i ona "nepisana", po kojima organizacija živi. Svrha ovog procesa je usvajanje vrijednosti, stavova, načela organizacije od strane novog zaposlenika bez ugrožavanja osobnih vrijednosti.

Prva faza upoznavanja s organizacijom je razgovor s HR menadžerom. Intervju ima dva cilja: procjena osobnih kvaliteta i razine kompetencije potrebne za uspješan rad u poduzeću, kao i pružanje osnovnih informacija novom zaposleniku o organizaciji i perspektivama koje može imati radeći ovdje. Voditelj ljudskih resursa govori o povijesti tvrtke, njezinoj organizacijska struktura i mjesto u njemu ovog odjela, upoznaje hijerarhiju službe, odgovara na pitanja.

Nakon razgovora s neposrednim voditeljem i njegove odluke o prijemu djelatnika, održava se drugi razgovor s voditeljem ljudskih resursa. Zaposlenik je upoznat s pravilima interni propisi te obaviti uvodni obilazak ureda. Tijekom obilaska novi zaposlenik se predstavlja menadžmentu (direktor i voditelj) te upoznaje sa zaposlenicima s kojima će aktivno komunicirati (pravnik, koordinator za klijente, administratori, tajnice, voditelj nabave). Ujedno su detaljno objašnjene službene ovlasti ovih djelatnika. Skrenuti pozornost zaposlenika na zahtjeve za izgled(npr. obavezno nošenje bedža koji se dodjeljuje prvi radni dan). Svaki novi zaposlenik dobiva knjižicu koja sadrži podatke o povijesti odjela i njegovoj organizacijskoj strukturi, internim aktima te popis upravne skupine s internim brojevima telefona.

Socio-psihološka adaptacija

Ulazak u tim, prihvaćanje ustaljenih normi odnosa jedan je od neizostavnih uvjeta za visoku uspješnost. Mjere socio-psihološke prilagodbe usmjerene su, prije svega, na što ranije prevladavanje prirodne neizvjesnosti zaposlenika pri ulasku na novo mjesto.

Svaki mjesec tvrtka prima oko 10 novih djelatnika u svakoj poslovnici. Specifičnost poslovanja nekretninama uključuje prilično visoku fluktuaciju osoblja. Osim toga, tvrtka se razvija i konstantno osjeća potrebu za kadrovima. Jedan od prvih koraka u socio-psihološkoj prilagodbi je međusobno upoznavanje novopridošlih zaposlenika. To vam omogućuje da prevladate osjećaj izolacije, otuđenosti u timu. Glavna ustrojstvena jedinica odjela je menadžerska grupa (tim). Novi zaposlenik će raditi ovdje. Stoga puno ovisi o tome kako ga voditelj i članovi grupe upoznaju. Voditelj snosi glavnu odgovornost za proces pridruživanja timu novog zaposlenika. Uvođenje "pridošlice" u tim, stvaranje prijateljske atmosfere u kojoj bi se osjećao slobodnim, pažljiv odnos prema novonastalim problemima - sve je to izravna odgovornost menadžera. Ali, nažalost, upravitelj nema uvijek vremena za to. Izlaz iz ove situacije bilo je uvođenje pozicije mentora.

Mentor je iskusan djelatnik s dobrim financijski pokazatelji rad i iskazivanje organizacijskih i menadžerskih sposobnosti. Od mentora u budućnosti se formira kadrovska rezerva na menadžerskim pozicijama. Maksimalan broj pripravnika za mentora je 2, tako da ostaje dovoljno vremena posvetiti se problemima novog zaposlenika (Vidi Dodatak 1). Nove zaposlenike se aktivno potiče na sudjelovanje korporativni događaji. Za njih se redovito održavaju posebni treninzi.

Profesionalna prilagodba

Svrha profesionalne prilagodbe je ovladavanje sustavom stručnih znanja i vještina novog zaposlenika i njihova učinkovita primjena u praksi. Postizanje ovog cilja određeno je potpunom usklađenošću stručno osposobljavanje zahtjevi posla.

Prvi korak je objasniti novom zaposleniku glavni sadržaj njegove profesionalne aktivnosti na prvim razgovorima s kadrovskim menadžerom i line managerom. Preduvjet za prijem u tvrtku zaposlenika bez iskustva u poslovanju nekretninama je obuka u Kadrovskoj školi. Ova mjera je nužna, budući da je za uspješno poslovanje nekretninama potrebno veliko pravno i psihološko znanje te određene stručne vještine. Trenutačno niti jedan ne obučava trgovce nekretninama obrazovna ustanova. Stoga je osposobljavanje vlastitog kvalificiranog osoblja zadatak naše tvrtke. Kao što je već spomenuto, kadrovska škola "Best Real Estate" najvažniji je dio sustava obuke u korporaciji. Nastava se u njoj odvija u tri glavna područja: pravni aspekti poslovanja nekretninama, tehnologija rada i psihološki aspekti. Velika važnost pridaje se uvodnim predavanjima, čija svrha nije toliko stručna koliko organizacijska prilagodba. Nastava se izvodi u potpuno opremljenoj učionici jednog od odjela. Oblici nastave su različiti i uzimaju u obzir osobitosti percepcije informacija od strane odraslih. Održavaju se predavanja, održavaju seminari na kojima se govori o situacijama koje se najčešće susreću, problemima i načinima izlaska iz njih. Posebno su važni treninzi komunikacijskih vještina, učinkovitosti pregovaranja, prodajnih tehnika i raznih poslovnih igara.

Nastavnici su posebno pozvani predavači i naši voditelji, koji su pokazali sposobnost za pedagoško-metodičko djelovanje. Time se izbjegava izolacija teorijskog znanja od prakse, a također se osigurava relevantnost prikazanih tema. Proces učenja podijeljen je u tri faze – tzv. Trajanje obuke u svakoj fazi je 5 dana, 8 sati dnevno. Između faza obuke - razdoblja pripravničkog staža, gdje se stečena znanja i vještine primjenjuju u praksi.

Predviđen je sustav provjere znanja. Na kraju svake faze provode se aktivnosti atestiranja čiji rezultati utječu na visinu naknade zaposlenicima. Puno se pažnje posvećuje povratnim informacijama. Susreti rukovoditelja svih odjela o kvaliteti nastave u Kadrovskoj školi postali su tradicija. Na tim sastancima svatko ima priliku izraziti svoje mišljenje o sadržaju i oblicima izobrazbe, o tome kakve kvalitete trebaju imati pripravnici koji su se školovali u Kadrovskoj školi. Mišljenja voditelja, kao i analiza rezultata rada maturanata, pomažu u prilagođavanju procesa učenja, prepoznavanju novih potreba i razvoju programa za njihovo zadovoljenje.

Obrazovanje nije ograničeno samo na pohađanje nastave u Kadrovskoj školi. Ovladavanje profesionalnom ulogom u potpunosti moguće je samo u procesu rada. Za to se aktivno koristi mentorstvo.

Kontinuirano poboljšanje profesionalnosti zaposlenika ono je čemu tvrtka teži. U tome pomaže sustav provođenja poslovnih treninga, izgrađen uzimajući u obzir potrebe svakog odjela i tvrtke u cjelini. Tvrtka nema svog poslovnog trenera, treninge naručuju razne konzultantske kuće. Osobito su popularni offsite dvodnevni treninzi čiji su ciljevi, osim treninga, team building, organizacijski i psihološka adaptacija došljaci.

Povratne informacije i kontrola

Prilagodba zaposlenika je dugotrajan proces. Njegovo trajanje ovisi o osobnim kvalitetama zaposlenika io tome koliko su uspješno mjere prilagodbe proveli linijski rukovoditelj i kadrovski menadžer. Ovaj proces obično traje oko tri mjeseca. Za to vrijeme voditelj ljudskih resursa prati prilagodbu svakog zaposlenika. S njim se svakodnevno vode neformalni razgovori u kojima se doznaje koliko je zadovoljan poslom, po kojoj cijeni mu se daje, kako ga njegov tim prihvaća, ima li teškoća u razumijevanju s upravom, ima li osjećaja psihičkog udobnost je stvorena. Kako bismo dobili informaciju koliko zaposlenik uspješno vlada sustavom stručnih znanja i vještina, koliko ispunjava zahtjeve radna disciplina zadržava li interes za posao - voditelj ljudskih resursa vodi razgovore s voditeljem ovog zaposlenika. Ako se utvrde problemi, poduzimaju se potrebne mjere. Kontrola rada provodi se u obliku tjednih izvješća novih zaposlenika voditelju ljudskih resursa. Svaki pripravnik ispunjava poseban obrazac koji odražava podatke o radu obavljenom tijekom tjedna (Vidi Dodatak 2). Voditelj se upoznaje s izvješćem, daje komentar (ocjenu), potpisuje se. Izvješće se podnosi voditelju ljudskih resursa, pri čemu se raspravlja o rezultatima rada, donose zaključci i pruža potrebna pomoć u rješavanju nastalih problema. Ovaj oblik izvješćivanja vrijedi tijekom cijelog razdoblja prilagodbe.

Jedan od učinkovite načine feedback su okrugli stolovi koje vodi HR manager. Tijekom razdoblja prilagodbe, svaki zaposlenik postaje njihov sudionik dva puta: nakon završetka obuke na prvom stupnju Kadrovske škole i nakon tromjesečnog rada u tvrtki. Na okruglom stolu vrlo je važno stvoriti okruženje povjerenja u kojem svaki sudionik može iskreno izraziti svoje mišljenje o organizaciji rada. Razgovara se o nastalim problemima i naznačavaju se načini njihova rješavanja, daju prijedlozi za poboljšanje uvjeta rada, razmjenjuju se mišljenja, provodi se anketa za procjenu stupnja socio-psihološke prilagodbe. Ovakav događaj je vrlo koristan jer svakom zaposleniku daje priliku da ga se čuje i osjeti svoju važnost.

Nakon okruglog stola voditelj ljudskih resursa analizira njegove rezultate i s analizom upoznaje direktora odjela i menadžere na glavna skupština gdje se izrađuje akcijski plan za uklanjanje čimbenika koji ometaju uspješnu prilagodbu (Vidi Prilog 3) .

Kao rezultat stalnih i sustavnih kontakata kadrovskog menadžera s novim zaposlenikom, njegov menadžer i članovi grupe zaključuju da je proces prilagodbe bio uspješan prema određenim pokazateljima:

• rad je za zaposlenika postao uobičajen, tj. ne izaziva osjećaj napetosti, straha, neizvjesnosti;
• stečena je potrebna količina znanja i vještina potrebnih za rad - potvrda tome je transakcija, najmanje tri ugovora u tijeku i uspješno prošla certifikacija;
• ponašanje ispunjava utvrđene zahtjeve;
• novi zaposlenik izrazio je želju za usavršavanjem u struci, te svoju budućnost veže uz ovaj posao;
• uspjeh na poslu projicira se na osjećaj uspjeha u životu;
• uspostavio prijateljske veze s nekim članovima tima i ravnopravne odnose sa skupinom.

Zaključak

Ovaj sustav prilagodbe u Best-Nedvizhimost-u radi dvije godine. Njegovoj realizaciji prethodio je rad na analizi stanja kadrova u poduzeću, utvrđivanju potreba za educiranim i stručno osposobljenim djelatnicima te planiranju programa. Promjene na tržištu i unutar same tvrtke zahtijevaju pravovremenu prilagodbu rada na prilagodbi. Program djeluje u svim odjelima, što omogućuje prevladavanje fragmentacije zahtjeva za zaposlenike, nejednake uvjete rada i osiguravanje korporativnog jedinstva. Tijekom razdoblja trajanja ovog programa fluktuacija osoblja smanjila se za 10%, a financijski pokazatelji su se značajno poboljšali.

Takav program učinkovit je za poduzeća s osobljem od 50 do 100 ljudi, s razvijenim sustavom mentorstva. Voditelj ljudskih resursa odgovoran za uspjeh ovog programa treba dobro poznavati specifičnosti rada, jasno razumjeti ciljeve i zadatke tvrtke, imati psihološka znanja i steći povjerenje zaposlenika.

-1

U ovom trenutku, mnogi ruske tvrtke ne pridaju dužnu pažnju prilagodbi novog osoblja. Obično se ovaj proces zanemaruje zbog želje da se uštedi novac tvrtke ili nedostatka vremena i drugih resursa. Nije iznenađujuće da se troškovi prilagodbe pretvaraju u značajne iznose.

No, kako pokazuje praksa, uštede na prilagodbi novih zaposlenika rezultiraju puno većim financijskim gubicima, a većina otpuštanja događa se upravo u tom razdoblju.

Postavlja se pitanje: kako menadžeri mogu postići ciljeve ako im stalno nedostaju ljudski resursi?

Danas bih želio svesti prilagodbu na vrlo jednostavne koncepte, pod okriljem: svatko to može. U članku ćemo pogledati kako smanjiti razdoblje prilagodbe i troškove bez zanemarivanja kvalitete.

Faze prilagodbe novog zaposlenika

Prilagodba osoblja može se podijeliti u 3 glavne faze:

1. Faza upoznavanja.
U to vrijeme zaposlenik uspoređuje svoje ciljeve s ciljevima tvrtke, procjenjuje koliko se očekivanja poklapaju sa stvarnošću i, u pravilu, do kraja faze upoznavanja, zaposlenik razumije odgovara li mu predloženo radno mjesto.

Menadžment, pak, donosi zaključak o sposobnostima i potencijalima zaposlenika, određuje razinu i obujam daljnjih troškova razvoja (vrijeme, novac). Točka na "i" u pravilu se stavlja upravo u fazi pripravničkog staža ili probnog rada, čije se razdoblje najčešće poklapa s fazom upoznavanja.

2. Faza adaptacije.
Razdoblje prilagodbe početnika može se protegnuti i do godinu dana, razdoblje ovisi o utjecaju na tim. Zaposlenik uči standarde, pravila, prilagođava se kolegama. Što se brže uspijete uklopiti u tim, proces brže završava.

3. Faza asimilacije.
U ovoj fazi možemo pretpostaviti da se stručnjak prilagodio timu i funkcionalnosti, da je orijentiran na zadatke i da ih može izvršavati, te prihvaća utvrđene vrijednosti. U pravilu se takvi zaposlenici već smatraju punopravnim članovima tima.

Glavni cilj procesa prilagodbe je smanjenje troškova organizacije zbog sljedećih čimbenika:

1. Ubrzavanje procesa ulaska novog zaposlenika na radno mjesto:
postizanje potrebne učinkovitosti rada u najkraćem mogućem vremenu;
smanjenje broja mogućih zastoja i pogrešaka povezanih s razvojem funkcionalnih dužnosti.

2. Smanjenje razine fluktuacije osoblja:
smanjenje broja radnika bez položenog probnog rada;
smanjenje broja radnika koji su napustili tvrtku tijekom prve godine rada.

3. Ušteda vremena i resursa osoblja uključenog u adaptaciju.

4. Stvorite pozitivan stav prema poslu, društvu i zadovoljstvu poslom.

Postoji TOP 5 razloga zašto pridošlica odlazi tijekom perioda prilagodbe:
1. Ne razumije što točno žele od njega (nema jasnih zadataka).
2. Ne dobiva promptna objašnjenja o poslu, ne poznaje poslovne procese i komunikacijske kanale.
3. Ne vjeruje u realnost postizanja ciljeva: nema dovoljno alata za njihovo postizanje ili jednostavno ne zna kako ih postići.
4. Predug i složen trening, odnosno složena funkcionalnost.
5. Vjeruje da željenu financijsku razinu nije moguće postići.

Poznavajući glavne razloge, rukovoditelj treba utjecati na njih kako bi eliminirao ili smanjio rizik odlaska zaposlenika. U pravilu, prvi i peti razlog identificiraju se na sastancima prilagodbe i tamo se zatvaraju, ostaje ih samo provesti na vrijeme. Kako možete utjecati na ostale razloge analizirat ćemo u nastavku članka.

Prilikom privlačenja novih zaposlenika, kao rezultat fluktuacije ili širenja osoblja, svaki novi zaposlenik donosi gubitke umjesto očekivane dobiti, sve dok ne postigne pozitivne rezultate. Puno vremena i energije menadžera i mentora posvećuje se obuci osoblja, što bi se moglo iskoristiti za postizanje ciljnih pokazatelja. U ovaj slučaj, ubrzanje programa prilagodbe i minimiziranje sudjelovanja žive osobe u procesu prilagodbe i obuke jedan je od načina optimizacije troškova procesa prilagodbe.

Načini ubrzanja i smanjenja troškova prilagodbe

Kako uvježbati osoblje, brže dovesti pridošlice u bitku, ali ne trošiti puno resursa za ništa?

Postoje 2 načina za smanjenje ovih troškova:

1. Smanjenje vremena za asimilaciju i pamćenje informacija.
2. Smanjenje vremena koje tvrtka troši na obuku.

Razmotrite svaki od njih i počnite s prvim putem.

7 načina za ubrzavanje procesa pamćenja

Postoje jednostavne i osnovne stvari, čijom implementacijom možete dobiti dvostruko poboljšanje u pamćenju novih informacija.

1. Infografike i dijagrami toka.

Kada percipira informacije, osoba ih stavlja na police, stvarajući strukturu ili semantičku kartu. To zahtijeva mnogo resursa, pa je pametno da trener unaprijed pripremi šarene dijagrame toka u obliku infografike.

Takva priprema omogućit će vam da odmah položite sav percipirani materijal na prave police. Tekst strukturiran u dijagrame toka štedi početničke moždane resurse da ih samostalno izgradi. Ovakav pristup uvelike ubrzava pamćenje novih informacija, što ga čini lakšim. To se događa zato što je svakoj semantičkoj jedinici pridružena slika koja aktivira asocijativno pamćenje.

2. Video materijali.

Nije ni čudo što je YouTube postao druga najveća tražilica na svijetu nakon Googlea. Ljudi bolje percipiraju informacije putem videa. utječe na više kanala percepcije: postoji slika i zvuk u isto vrijeme, a ako ugradite titlove, čovjek može i čitati. Dakle, sva pažnja je potpuno uronjena u proces percepcije i teško je stranim mislima ometati pamćenje. Na primjer, ako obuka novih zaposlenika od strane menadžera traje 2 sata, video obuka može smanjiti tu investiciju na 20 minuta.

3. Kartice umjesto dugih tekstova.

Kada se poduzeće ubrzano razvija, stalno se pojavljuju nove tehnologije i propisi koje je potrebno što prije osposobiti i implementirati. Najčešće, osobito ako je poduzeće veliko, koriste se upute na više stranica. Informacije u njima su važne, ali kako se percipira velika količina teksta? Takve upute u pravilu ne rade. Ako ne možete pobjeći od dugih uputa i propisa, trebate napraviti jednostavne, kratke i informativne kartice koje sadrže samo bit pitanja.

Kartice mogu biti pri ruci, mogu se brzo pronaći, pregledati i zapamtiti zbog zaboravljene nijanse. To vam omogućuje da izbjegnete pogreške, štedeći novac tvrtke i za njihovo uklanjanje. Pripravnici se ne plaše kratkim i jezgrovitim karticama, za razliku od višetomnih propisa, a to smanjuje promet tijekom uvođenja u posao.

4. Nestandardna pitanja na koja je potrebno odgovoriti.

Koji ćete priručnik za obuku bolje zapamtiti: u kojem trebate pronaći odgovor postavljeno pitanje ili koje samo trebate pročitati i zapamtiti? Znanje koje ste sami naučili bolje se pamti. Vrlo je učinkovito dati stručnjaku popis pitanja i materijala u kojima mora pronaći odgovor, zamoliti ga da ukratko zapiše odgovore, na primjer, kao na Twitteru, ne više od 144 znaka. Kao što praksa pokazuje, ako početnik pročita veliku količinu informacija, najčešće se vraća prazne glave. A ako date popis pitanja, tada se informacije percipiraju svjesnije, jer on živi odgovor. Na taj način možete eliminirati potrebu za obukom: dati materijal, popis pitanja i naznačiti vrijeme za pripremu pismenog odgovora. Pitanja se mogu poboljšati, na primjer, da daju zadatak pronaći odgovor na primjedbe klijenta.

5. Baza znanja.

Voditelj može unaprijed pripremiti jednostavne i sažete odgovore na često postavljana pitanja. Ovo će uštedjeti vrijeme mentorima i eliminirati efekt mrtvog telefona. Često mentori prenose odgovore na početnička pitanja ili im prenose informacije kroz prizmu njihove svijesti, što rezultira gluhim telefonom.

Baza znanja eliminira takvu pogrešku i pruža mogućnost pristupa kad god postoji potreba za proučavanjem teme, stručnjak će samo morati otići u odgovarajuću mapu.

6. Priče.

U pričama iz prakse tvrtke sašivena su pravila učinkovitosti: kako to činiti, a kako to ne činiti. Lako je u priču unijeti nijanse iz korporativne kulture, morala, vrijedne podatke. Uostalom, ljudi se kroz priče lako i bez napora sjećaju svega što vam treba. Možete ispričati priču o klijentu s kojim je došlo do problema zbog nepoznavanja bilo kojeg pravila; razgovarati o tome koliko je vremena i novca upravitelj izgubio zbog pogreške.

Vrlo je učinkovito materijalu za obuku priložiti videa u kojima kolege pričaju svoje osobne priče iz života ili profesionalni razvoj, zatim objasnite kako postupiti na temelju učinjenih pogrešaka. Zahvaljujući pričama, početnici ne moraju objašnjavati zašto bi to trebali učiniti na ovaj način, a ne drugačije. Uz pomoć ove metode polaznik kao da sam proživljava zadane priče, kao da one postaju njegovo osobno iskustvo.

7. Postupno učenje kada trebate zapamtiti veliku količinu.

Kada trebate podučavati veliku količinu informacija, morate je podijeliti u 3-4 faze i svaku treba dati u svoje vrijeme, a ne sve odjednom. Često, da biste u potpunosti radili na nekim pozicijama, morate znati puno detalja i specifičnosti.Naučiti toliki volumen odjednom vrlo je težak zadatak.

Kao što pokazuje praksa, da bi počeo raditi (u prvih 2-5 dana), zaposlenik ne treba sve informacije, već oko 10-20%. Oni. najvažnije i najvažnije. Dalje, kad je već savladao, može mu se dati glavni dio, t.j. još 50% informacija koje će pasti na radnje koje je početnik već učinio, pogreške i vještine razrađene u praksi.

Preostalih 20% informacija su suptilni detalji koji nisu tako često korisni, mogu se dati u trećoj fazi obuke, na primjer, nakon 2-3 tjedna rada. Dakle, zaposlenik počinje raditi već u prvim danima obuke i puno bolje pamti. Često 8-12% kandidata dođe do kraja obuke, koristeći ovu metodu možete povećati taj broj na 46-50% ili više.

3 najbolja načina iz prakse za ubrzavanje učenja

1. Chatbotovi u Telegramu.

Ovo je robot koji ima pripremljene naredbe i reakcije na njih. Postoje mrežni konstruktori za organiziranje i konfiguriranje bota, samo trebaju staviti potrebne informacije u traženi redoslijed. Nije ništa teže od izrade PowerPoint prezentacije. U telegram botu za svakog pridošlicu možete oslikati put korak po korak za cijelo vrijeme trajanja prakse. Tako ulogu mentora može imati sam telegram bot koji će početnika voditi kroz sve potrebne korake, prihvaćati izvještaje za svaki dan i davati odgovore iz banke često postavljanih pitanja. Naime, dolaskom u tvrtku pridošlica dobiva zadatke od chatbota, hoda tvrtkom i uči nove stvari, što je također uključeno u prilagodbu.

2. Ispitni stolovi sa stvarnim korisničkim slučajevima i njihovim rješenjima.

Često se početnike podučava samo teoriji i ne dopušta im se raditi na stvarnim problemima, jer mogu lomiti drva. To čini učenje ne samo neučinkovitim, već i nezanimljivim, što utječe na ukupni rezultat. Uz pomoć kabine pripravnici će moći riješiti probleme s kojima su se sadašnji zaposlenici zapravo suočavali. To mogu biti korisnička pitanja, slučajevi, problemi sastavljeni od najčešćih. Vježbenik ih treba riješiti za Određeno vrijeme. Koristeći ovu metodu, moguće je smanjiti radnu adaptaciju za 40%. Uostalom, svaki blok teorije može se popraviti praksom polaganjem testa s tipičnim stvarnim pitanjima klijenata o ovoj temi.

3. Zadaci u treningu - trening u formatu igre.

Potraga je kompleks zagonetki, riješivši jednu, dobivate sljedeću. Dakle, možete sašiti cijeli sustav obuke u jednu veliku potragu. Da bi ga položio, zaposlenik će morati pronaći odgovore na nestandardna pitanja, položiti testove i ispuniti brojne studije slučaja. Nakon što ste detaljno razmislili o mehanici potrage, možete je prilagoditi svakoj poziciji.

Kako isključiti ljudsko sudjelovanje iz procesa obuke zaposlenika

1. Učenje na daljinu

Sustavi učenje na daljinu LMS, omogućuju kontrolu gledanja željenog materijala i vođenje početnika kroz željeni scenarij cjelokupnog procesa učenja. LMS je lako implementirati u tvrtkama bilo koje veličine i može značajno smanjiti troškove masovne obuke. Pomažu u održavanju, osobito u distribuiranim strukturama.

2. Plan korak po korak.

Potrebno je unaprijed obojiti sve korake, kao da stvarate kartu otoka s blagom, prema kojoj će polaznik samostalno proći. Pridošlice se često moraju maziti činjenicom da nemaju jasnu mapu akcija, oslikanu po satu i minuti. Važno je napisati gdje će pronaći bazu znanja, odgovore na često postavljana pitanja i stručnjaka kojem se može obratiti u hitnim slučajevima i sl. Važno je pronaći vremena za raditi korak po korak plan pripravnik, kojega može primiti ujutro, a navečer o njemu izvijestiti. Takva karta će eliminirati potrebu za ulaganjem vremena u objašnjenja koja možete sami dobiti. Oni. smanjit će vrijeme razvoja službenih dužnosti.

3. Ne zapošljavajte one koji nisu sposobni brzo učiti.

Da biste u početku odabrali više pri odabiru, obratite pozornost na:
- analitičke vještine;
- želja za samorazvojem;
- odgovornost.

Najvažnije u ovom slučaju su analitičke vještine, one imaju veći utjecaj na ishod učenja i najlakše ih je procijeniti. S razvijenim numeričkim i verbalnim sposobnostima, zaposlenik u pravilu brzo shvaća gradivo i ulazi u detalje. To se također može procijeniti prije razgovora, na primjer pomoću testova (kao što je COT) ili probnih zadataka. To vam omogućuje da odaberete najcool, najinteligentnije dečke i ne gubite vrijeme tijekom intervjua na one koji ne mogu raditi u željenom ritmu.Ako govorimo o želji za samorazvojem, onda naličje novčića može postati učinak prepune zdjele kada čujemo: „Ja već sve znam.“ S takvim stavom teško je graditi učinkovit rad. Pa odgovornost je bitna jer se dani zadaci stvarno moraju obaviti, štoviše, u vremenu predviđenom za to.

Žalosno je što posljedice nedostatka kompetentnog sustava obrazovanja nisu očite, očituju se na velike udaljenosti, teško ih je pratiti ako se na to niste unaprijed koncentrirali.

Ako sada ne riješite ovaj problem, bit će gubitaka:
-poduzeću u vidu smanjenja profitabilnosti raste izostavljena korist;
- za TOP menadžere u obliku pogoršanja odnosa s vlasnicima, koji počinju imati pitanja o radnoj učinkovitosti - počinju smanjivati ​​pozicije, pozivaju antikrizne konzultante koji stvaraju vlastita pravila u tvrtki;
- za HR službu u vidu smanjenja proračuna, povećanja zahtjeva za kandidate i nižih plaća.

Radeći na poboljšanju učinkovitosti onboarding procesa, značajno ćete uštedjeti troškove tvrtke i povećati profitabilnost dodijeljenih odjela.
Naravno, u idealnom slučaju potrebno je primijeniti sve opisane metode u kombinaciji, ali čak i zasebno implementirani alat značajno povećava učinkovitost.