Kuidas on üksikettevõtjal parem töötajaid registreerida? Personali värbamine ja palkamine – samm-sammult juhised töötajate otsimiseks ja palkamiseks Kuidas töötajaid IP-s registreeritakse

Töötajate palkamine on keeruline ülesanne, millega peaks hakkama saama iga juht. Siin tuleb arvestada mitte ainult oskustega, mida teie potentsiaalne kolleeg teie organisatsioonis rakendab, vaid ka ennustada, kas ta täiendab edukalt meeskonda ja kui kaua ta siin töötab. Allpool on mõned näpunäited, mida vabakutselise töökoha kandidaadi valimisel järgida. töökoht. Ja parem on mitte neid tähelepanuta jätta, sest personali vale valik võib oluliselt mõjutada kogu organisatsiooni.

Enne uue töötaja otsimist kujundage selgelt arusaam, milleks te teda vajate ja milliseid ülesandeid ta täidab. Kui sul on nüüd kõik töötajad suvaliselt kõike järjest tegemas, siis tegele esmalt pakiliste probleemidega ja pane asjad korda. Halvasti silutud süsteemis pole mõtet uut inimest vastu võtta.

Arvestage ette kui palju teenite uue töötaja palkamisega ja kui palju aega säästate ning kas need hüvitised kompenseeritakse töötasu, koolituse, töökoha korralduse jms kuludega.

Sul on selge ja raudne ettekujutus, millest milliseid inimesi sa vajad. Kogemused, oskused, haridus, isikuomadused – teadke seda kõike ette. Täpselt nagu see, mida inimene peab tööl tegema. Intervjuu ajal on hea tööjuhend käepärast hoida.

Intervjuu ei tohiks olla kiire. Veetke potentsiaalse töötajaga vähemalt pool tundi vesteldes ja laske tal võimalikult palju varasemast kogemusest rääkida, teadmisi proovile panna, koostades mitu sooviavaldust. Üldiselt on kasulik umbes viiskümmend küsimust, mis võivad potentsiaalse töötaja paljastada. Pidage neid meeles ja suunake intervjuu õiges suunas.

Kõik sõltub sellest, millisele ametikohale te inimese vastu võtate ja kui kiiresti te temalt tulemusi ootate, kuid siiski soovitame teil tähelepanu pöörata isikuomadused vähemalt professionaalsete andmetega võrdsel tasemel. Otsustage ise, mida saate uuele meeskonnaliikmele õpetada: distsipliini ja vastutust või teadmisi ja oskusi? Täpselt nii. Hästi koolitatud inimene jõuab kiiresti järele oma kolleegide oskustele ja te ei saa kunagi tema iseloomu parandada.

Laske töötajate valikust saada mitte ainult teie, vaid ka kogu meeskond. Pöörake alluvate poole soovitusi ja arvamusi potentsiaalsete uustulnukate kohta. Uus töötaja ei tohiks tulla meeskonnale üllatusena.

On alati kontrollige teavet, mille taotleja enda kohta märgib, teha järelepärimisi oma varasemates töökohtades. Jah, see tundub ilmselge, kuid samas jäetakse sageli tähelepanuta – ilmselt eeldatakse esialgu, et kokkuvõte on vaid tõde ja mitte midagi peale tõe. Kahjuks mitte alati. Kontrollige andmeid, selle inimesega peate ikkagi koostööd tegema. Kuigi kui leitakse vale, siis on ebatõenäoline, et teil tekib soov teda palgata.

Kandidaadi kirjeldamine Tuleviku tööära keskendu palk pealegi räägi sellest päris lõpus. Esiteks peaks inimest huvitama, mida ja kuidas sa teed. Kui tal on esimesed küsimused raha kohta - võib-olla pole see parim kandidaat. Palgake kirglikke inimesi.

Intervjuu peab toimuma dialoogivormingus, kuid samal ajal veenduge, et taotleja räägib suurema osa ajast. Vastasel juhul jääb talle mulje, et vajate teda liiga palju ja vestlustest kantuna jääte olulisest teabest oma tulevase töötaja kohta ilma.

Ärge lõpetage ühe meetodi juures kandidaate otsima. Ärge postitage töökuulutust ainult ühele saidile, isegi kui see on kõige populaarsem. Ennast piirates ei jäta sa ilma mitte ainult märkimisväärsest hulgast kandidaatidest, vaid ka nendest, kes on teistsugused kui kõik teised, kes sinu juurde intervjuudele tulevad. Töötaja leiate kõikjalt. Kui olete rääkinud kümne inimesega, kes on kandideerinud mõne tööpakkujate saidi kaudu ja nad teile ei meeldi, proovige otsida sotsiaalvõrgustikes või kuulutuse kaudu ajalehes. Asjaolu, et nad kasutavad muid vahendeid, on esimene märk sellest, et neil on tavapärasest erinevad harjumused ja mõtteviisid. Kas halvemaks või paremaks? Uurige ise.

Mõtle ette. Mõelge, millised ülesanded võivad töötajal olla aasta või kahe pärast, kui olete oma ettevõtte laiendanud või muutnud. sa pead palkama hea töötaja kes suudab uute tingimustega kohaneda, seega pöörake tähelepanu sobivale isikuomadused ja töökogemust.

Alati on paar varuvalikud vaba koha korral. Salvestage nende inimeste kontaktandmed, kes teile intervjuus meeldisid. Vii läbi intervjuusid ka siis, kui vaba töökoht on suletud. See on eriti oluline, kui hädaolukorras pole kedagi, kes töötaja ülesandeid täidaks. Teil on palju väärt kandidaate, kuid loomulikult on kõige parem, kui te seda kunagi ei vaja.

CV-s pöörake tähelepanu mitte ainult kandidaadi omaduste kirjeldusele, vaid ka sellele kvantitatiivsed näitajad: kui kaua ta töötas igal eelmisel ametikohal, millised olid pausid konkreetse tööandja juures töötamise vahel ja kas juhtus, et ta oli hõivatud mitmel töökohal korraga. Kui ta ei viibinud kaua eelmistel ametikohtadel või töötas pikkade pausidega, pole see põhjus temast kohe keelduda, vaid võimalus esitada küsimusi ja küsida põhjuste kohta selgitusi. On täiesti võimalik, et kõik osutub üsna loogiliseks ja õigustatuks, kuid igal juhul on põhjust mõelda, kui kaua see teiega kestab.

Ainult katseaeg. See on eriti oluline kasvava äri jaoks, mil iga töötaja vale valik on ettevõtte jaoks kõige käegakatsutavam. Määrake optimaalne periood: et teil oleks aega mõista, kui hästi inimene oma tööülesannetega toime tuleb, ja et töötaja tunneks end suhteliselt väikese garanteeritud tasu eest suhteliselt lühikest aega töötades piisavalt mugavalt. Kui tulemused teid ei rahulda, võtke kõhklemata järgmine kandidaat. On oluline, et oleks võimalik läbi viia kiire personali rotatsioon.

Mõelge, kuidas uustulnuk teie meeskonda sobib kultuuriliselt. Põhjused, miks hea spetsialist ei pruugi meeskonnas juurduda, lõpmatu arv. Hinnake tema käitumist ja viige läbi vestlus, vaadake, mida ta enda kohta oma CV-s kirjutab (hobide kohta käivad punktid on põhjusega ja võivad inimese kohta palju öelda), ja kui on aeg teha lõplik valik mitme kandidaadi hulgast , uurige nende sotsiaalmeedia profiile, otsige teavet Internetist. Mõned ettevõtted küsivad ennekõike sellist teavet ja te ei saa neid selles süüdistada - parem on palgata töötaja, kelle meeskond hästi vastu võtab, kui superspetsialist, kes põhjustab kõigis vaenulikkust.

Ärge võtke ühendust värbamisagentuurid töötajad. Muidugi võivad nad teada, kuidas õigesti palgata, kuid kõik nende ettevõtete kaudu tulevad tööotsijad pole lihtsalt piisavalt head, et ise pakkumisi leida. Iga andekas ja kogenud töötaja on a priori nõutud ja valib ise, kelle ettepanekuid vastu võtta ja kelle ettepanekuid mitte. Seega, kui vajate kvalifikatsiooniga ja vastutusrikkale ametikohale töötajat: avaldage vabad töökohad ja jälgige CV-sid. Lõpuks on nii, et kui ta ise tööd otsib, on ta aktiivsem ja motiveeritum.

Ära igatse:

Tööseadustiku kohaselt on üksikettevõtjal õigus töötajaid palgata ja see protsess ei erine palju organisatsioonide tööandjast. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 48 kirjeldatakse üksikettevõtjatega seotud töötajate töö tunnuseid.

Seaduse järgi peab iga tööandja töötajaid ametlikult tööle võtma. Kolme päeva jooksul pärast töötaja tööle asumist on tööandja kohustatud vormistama tema suhte töölepinguga ja tegema sissekande tööraamatusse.

Kui ettevõtja rikub seaduse nõudeid, vastutab ta:

Haldus - rahatrahv kuni 50 tuhat rubla või tegevuse külmutamine kuni 90 päevaks;

Maks - trahv kontrolliasutustelt, olenevalt rikkumise raskusest;

Kriminaal - rahatrahv kuni 200 tuhat rubla või vangistus kuni 2 aastat.

Töötaja palkamiseks peate:

Lõpeta sünnitus või tsiviilleping;

Disain personali dokumendid;

Registreeruge sotsiaalkindlustusfondis (FSS).

Tsiviilõiguslik leping hõlbustab töölevõtmise protsessi üksikettevõtja. Sel juhul sõlmitakse leping kindla töömahu tegemiseks või teenuse osutamiseks ja see ei nõua FSS-is registreerimist.

Samuti, ükskõik mida tööleping sõlmiti, on tööandja kohustatud 30 päeva jooksul alates esimese töötaja registreerimise kuupäevast end pensionifondis registreerima.

Samm-sammult töötaja registreerimine

Selleks, et tööandja saaks töötaja registreerida, peab ta esitama järgmise dokumendipaketi:

• Tööraamat (kui pole, väljasta ise);

• Dokumendid sõjaväeline registreerimine;

  Töötaja kvalifikatsiooni kinnitavad dokumendid (kõrghariduse või mittetäieliku kõrghariduse diplom).

Kaaluge töötaja samm-sammult registreerimist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile:

1. Töötaja peab kirjutama tööle asumise avalduse vastavalt personalitabelile.

2. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57 koostab tööandja 2 eksemplari. Üks eksemplar jääb ettevõtjale, teine ​​antakse töötajale. Leping peab sisaldama järgmist teavet:

töötaja ja tööandja täisnimi;

organisatsiooni üksikasjad;

töötaja passiandmed;

ajakava;

Infot palkade ja lisatasude kohta;

töökohustused;

Kuupäev ja allkiri.

3. Tööandja tutvustab uut töötajat tema tegevuse ja kehtivate kohalike seadustega: töö kirjeldus, töökaitse eeskirjad, töösisekorraeeskirjad jne.

4. Ettevõtja koostab vastavalt ühtne vorm T-1..

5. Tööandja koostab töötaja isikukaardi.

6. Juhataja teeb kande tööraamatusse nädala jooksul alates sõlmimise kuupäevast tööleping.

Hüvitised töötaja ja töötaja kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestab, et ettevõtja on kohustatud maksma töötajale töötasu iga poole kuu tagant. Tasude maksmise tingimused ja kord kehtestatakse töölepinguga. Palkade arvestamisel on vajalik pidada personaliarvestust ja tööajaarvestust. Hilinenud maksmine toob tööandjale kaasa haldus- või materiaalse vastutuse.

Töölepingu alusel registreeritud töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust ja haiguslehte. Tööandja peab omakorda üks kord kuus palgast kinni pidama üksikisiku tulumaksu ja kandma selle eelarvesse. See on 13% ja kantakse maksuametile üle hiljemalt kahe päeva jooksul pärast töötasu arvestamist.

Ettevõtjast, kes on kaasanud teatud arvu töötajaid, saab tööandja, mis tähendab, et ta peab üle kandma seadusega kehtestatud sissemaksed. Kindlustusmaksed tuleb tasuda iga kuu 15. kuupäevaks. Sissemakse määr on 30% töötaja palgast, kus PFR-is 22%, Haigekassas 5,1% ja FSS-is 2,9%.

Tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel ei ole tööandja kohustatud FSS-ile raha maksma, kuid soovi korral on ülekanded lubatud.

Ettevõtja aruandlus töötaja järgi

Töötajatega suurendab ettevõtja erinevatele ametiasutustele esitatavate aruannete arvu. Sellest lähtuvalt on tööandjal oluline teada, kuhu, millal ja millised aruanded tuleb esitada.

Aruanded töötajate kohta esitatakse kolmel juhul:

maksuhaldur;

Pensionifond;

Sotsiaalkindlustusfond.

Maksuametile tuleb esitada järgmised aruanded:

Teave selle kohta keskmine töötajate arv töötajad – andmed esitatakse kord aastas. Need tuleb esitada järgmise aasta 20. jaanuariks. Näiteks 2017. aasta aruanne tuleb esitada 20. jaanuariks 2018. Infot on vaja selleks, et maksuamet saaks maksude arvutamisel ja maksu erirežiimide kehtestamisel kontrollida töötajate arvu.

Abi 2-NDFL - aruanne esitatakse kord aastas kuni 1. aprillini iga töötaja kohta. Tõendil kuvatakse andmed töötaja viimase aasta sissetulekute, tasumisele kuuluvate mahaarvamiste ja kinnipeetud tulumaksu kohta. Kui üksikettevõtja töötajaskond on üle 25 inimese, esitatakse aruanne elektrooniliselt.

Help 6-NDFL – renditakse kord kvartalis kuni järgmise kvartali 1. päevani. Tõend tuleb esitada õigeaegselt. Viivitamise eest on maksuhalduril lisaks trahvile õigus arvelduskonto blokeerida.

Kindlustusmaksete arvestus - esitatakse kord kvartalis järgmise kvartali 30. kuupäevaks.

Pensionifondile tuleb esitada kaks aruannet:

Teave kindlustuskogemuse kohta - esitatakse kord aastas aasta lõpus. Aruanne tuleb esitada järgmise aasta 1. märtsiks.
SZV-M - aruanne tuleb esitada igakuiselt järgmise kuu 15. kuupäevaks. Dokument sisaldab teavet tööandja ja töötajate kohta. Töötajate jaoks peaks olema saadaval järgmine teave: täisnimi, SNILS ja TIN.

Sotsiaalkindlustusfond:

4 FSS - aruande esitab kord kvartalis tööandja, kes maksab õnnetusjuhtumite eest sissemakseid. Aruanne on vajalik selleks, et tööandja saaks osa makstud vahenditest tagastada. Teave tuleb esitada järgmise kvartali 25. kuupäevaks.

Osalise tööajaga töötaja registreerimine

Osalise tööajaga töötaja palkamise algoritm on praktiliselt sama, mis täiskohaga töötaja palkamisel. Kuid on mitmeid nüansse:

1. Nõustuge avaldusega. Tööleasumise avalduses märgib töötaja soovitud ametikoha ja määra suuruse.

2. Allkirja all tutvumine kohalike aktidega.

3. Töölepingu sõlmimine, kus pööratakse erilist tähelepanu tööaja punktidele ja määra suurusele.

4. Korralduse väljastamine, mis peab sisaldama infot, et töötaja on tööle võetud osalise tööajaga.

5. Tööraamatu sissekanne. Hindade teavet ei esitata.

Töölepingu sõlmimisel tuleks arvestada tundide arvu eest osa hind. Peate täpsustama töötundide arvu päevas, nädalas või kuus. See teave on vajalik palkade korrektseks arvutamiseks. Samas on soovitatav töölepingusse märkida täistööaja töötasu, kuid täpsustada, et töötaja võeti tööle osalise tööajaga ja töötasu on väiksem summa.

Vene Föderatsiooni seadus kehtestab miinimumpalga. Kuid osalise tööajaga töötades võib töötaja saada sellest summast vähem. Töölepingu täpsustamine aitab vältida probleeme tööinspektsioon ja selgitage, miks makse on miinimumist väiksem.

Kõige sagedamini saavad töötajad osalise tööajaga tööd, millel on põhitöö. Sel juhul jääb tööraamat põhikohale ja osalise tööajaga töötamise arvestust ei registreerita.

Renditöölise tegemine

Protsessi käigus töötegevus tekivad olukorrad, kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele või jääb pikaajalisele haiguspuhkusele. Tööandja on sunnitud tööle kaasama täiendava inimese töökohustused, ajutiselt puuduv töötaja.

Ettevõtja võib kasutada mitut võimalust.

Ülesannete üleandmine teisele tema heaks töötavale töötajale.

Sel juhul sõlmitakse lisaleping ja väljastatakse tellimus. Dokumendid peaksid sisaldama teavet täiendavate töökohustuste ja töötasude muutuste kohta. Peale nende tööfunktsioonid, on töötaja kohustatud täitma talle pandud lisaülesandeid.

Töötaja üleviimine ajutiselt vabale ametikohale. Senised tööülesanded eemaldatakse töötajalt täielikult ja määratakse uued. Üleviimisega seotud ametikohtadel saate viibida mitte kauem kui aasta. Tööraamatu kannet ei sisestata. Niipea kui puuduv töötaja naaseb, siirdub asendustöötaja oma ametikohale. Üleviimise teostamiseks vormistab tööandja töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Tähtajalise lepingu sõlmimine.

Asendage puuduv töötaja uus töötaja millega see sõlmitakse. Leping vormistatakse samamoodi nagu tähtajatu, kuid on ette nähtud täpsustus, et töötaja võetakse tööle ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks. Kui töötaja tagasituleku kuupäev on teada, on võimalik piirata uue töötaja tööd kindlate tähtaegadega.

Tere! Selles artiklis räägime personali valikust. Täna saate teada, millised värbamise etapid on olemas. Millist süsteemi kasutatakse ettevõtte jaoks vajaliku personali valimiseks. Mida otsida töötajate värbamisel.

Kuidas töötajaid otsida

Nagu iga töötaja soovib leida korralikku tööd, nii soovib ka tööandja leida töötajaid, kes lihtsalt ei istuks tööaeg kuid olid ka kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja sihikindlad. See on täiesti normaalne, kuna töötajad on iga ettevõtte “nägu”. Töötajad saavad ettevõtet tõsta kõrge tase ja võib selle isegi hävitada.

Iga ettevõte vajab aeg-ajalt uusi töötajaid, sõltumata tegevusalast. Kui riigil on personalitöötajad või värbavad juhte, võtavad nad selle ülesande enda kanda. Reeglina töötavad nad tõestatud saitidega, kus peaaegu iga vaba töökoha jaoks on alati piisavalt kandidaate.

Sellised saidid hõlmavad järgmist:

• Tööotsingu veebisaidid;
• Sotsiaalsed võrgustikud;
• Värbamisagentuurid.

Otsinguvõimalusi on aga palju rohkem, neid tuleb lihtsalt targalt kasutada. Vaatleme neid üksikasjalikumalt. Klassikalised valikud me siia ei lisa, kuna oleme neid juba eespool maininud.

Kaaluge valikuid, mida nii sageli ei kasutata:

1. Ettevõtte enda ametlik veebisait. Töötajate otsimiseks avavad nad tavaliselt selle jaotise "Tahatud" või "Ettevõtte vabad töökohad". See on väga mugav, kuna iga kandidaat saab jätta oma vastuse teda huvitavale vabale ametikohale, mitte ainult CV postitada, vaid täita ka küsimustikke, sooritada teste jne.
2. Veebisaidid vabade töökohtadega. Kõige tavalisem võimalus töötajate leidmiseks.
3. Televisiooni kasutamine. See võimalus sõltub ennekõike ettevõtte eelarvest. Saate luua terve reklaamvideo konkreetse vaba töökoha kohta või lihtsalt panna kuulutuse jooksvale reale.
4. Vabade töökohtade kohta info postitamine aadressil elektroonilised kaardid sinu Linn. Need on Double-GIS, Yandex-kaardid ja palju muud.
5. Talendifondi kasutamine. See on suurepärane, kuid kõigepealt peate selle looma (sellest räägime hiljem);
6. Otsige töötajaid vabakutseliste hulgast. Suurepärane võimalus, kui vaba töökohaga ei kaasne püsivat kohalolekut kontoris;
7. Ettevõttes juba varem töötanud inimesed, kes lahkusid objektiivsetel põhjustel skandaalideta;
8. Inimeste palkamine teistest ettevõtetest(mitte täiesti aus, aga valikuna);
9. Andmete paigutamine vabade töökohtade kohta ilusalongides, kohvikutes, kauplustes;
10. Teatage oma linna instituutide ja kolledžite vabadest töökohtadest;
11. Ettevõttes "Päeva" pidamine avatud uksed» – suurepärane võimalus näidata ettevõtet heast küljest ja sulgeda vakants.

Need on võimalused, mis on saadaval valdavale enamusele töötajaid otsivatest ettevõtetest. Peate neid lihtsalt õigesti rakendama. Kõik need otsinguallikad võib omakorda jagada sisemine ja välimine.

Tulles tagasi töötajate otsimise klassika juurde, keskendume värbamisagentuuride poole pöördumise võimalusele . Vaatame, millised on selle meetodi plussid ja miinused.

Enne agentuuriga ühenduse võtmist peate arvestama järgmiste oluliste nüanssidega:

• Kui kaua asutus oma tegevust teostab;
• Kui hästi see teie linnas tuntud on;
• Kas tema kohta liigub negatiivseid kuulujutte või mitte;
• Võtke arvesse kolleegide ja tuttavate arvustusi selle agentuuri kohta.

plussid

• Võimalus isiklikult mitte otsida;
• Tõsisel värbamisagentuuril on ulatuslik taotlejate andmebaas, mis kiirendab sobiva kandidaadi otsimist;
• Tööandja suhtleb isiklikult ainult parimate ja sobivamate kandidaatidega;
• Tööandja aja kokkuhoid.

Miinused

• tõsised finantskulud;
• Pole 100% garantiid, et kandidaat ikka leitakse;
• Enne kandidaatidega tutvumist tuleb juhil suhelda asutuse esindajaga ja selgitada talle, millist inimest sellele ametikohale vaja on.

Niisiis, milline on parim viis töötajate valimiseks? Keegi otsustab abi otsida agentuurist, keegi otsib iseennast. Mõlemal variandil on plusse ja miinuseid. Tavaliselt kasutatakse selles küsimuses professionaalide abi suured ettevõtted märkimisväärsete rahaliste vahenditega.

Vestluse järgmises osas liigume edasi värbamise ja värbamise tõsisemate aspektide juurde.

Värbamissüsteem

Igas suuruses ettevõttes tuleks välja töötada tõhus ja terviklik värbamissüsteem. Kuid sageli ei pöörata sellele küsimusele piisavalt tähelepanu, juhid usuvad ekslikult, et sellise süsteemi väljatöötamine nõuab palju rahalisi ja ajakulusid.

Probleem on ka selles, et enamikus ettevõtetes toimub värbamine kaootiliselt.

Töötava täieõigusliku valikusüsteemi loomiseks peate tegema mitmeid keerulisi toiminguid:

• Sea eesmärgid. See tähendab, et selgitada välja, miks valikusüsteemi üldse vaja on. Levinuim eesmärk on välja valida sobivaimad kandidaadid ja ülejäänud välja rookida. Need eesmärgid peaksid üldiselt olema kooskõlas üldine strateegia ettevõtted;
• Loo töö struktuur. Kõik ametikohad ettevõttes või organisatsioonis on jagatud rühmadesse, vastavalt nende valiku raskuse põhimõttele;
• Määratlege algandmed. Lähteandmeteks on töötajate vajaduse, tööturu üldise seisu jms arvestus;
• Töötada välja personali valimise mehhanism. Tihti juhtub, et ettevõttesse tulevad inimesed ei ole üldsegi need, kellele algselt mõeldud. Sellise olukorra vältimiseks on vaja selgelt sõnastada kriteeriumid ja nõuded kandidaatidele igale ametikohale;
• Kohanda loodud valikusüsteem konkreetse ettevõtte tegevusega. See tähendab, et peate mõistma, kuidas süsteem olemasolevaga suhtleb personalipoliitika ettevõtted;
• Määrata kogu süsteemi toimimise eest vastutajad, vajadusel korraldada nende väljaõpe;
• Arendada tagasisidet töötajatega;
• Analüüsige ja vajadusel parandage süsteemi;
• Testige süsteemi nendes asendites, mis ei mõjuta tõsiselt töövoogu;
• Vajadusel reguleerige süsteemi uuesti;
• Rakendage süsteem lõpuks kõigil tasanditel.

Värbamissüsteem peaks lõpuks olema algoritm, mis võimaldab mitte ainult valida õiged töötajad vaid hõlbustab ka olemasolevate töötajate hindamist.

Värbamise etapid

Värbamine - see on üks personaliga töötamise etappe mis tahes ettevõttes, igas ettevõttes.

See kontseptsioon sisaldab veel mitmeid:

• Arvutamine, milline on ettevõtte vajadus teatud töötajate järele;
• Professionaalsel tasemel personali valik;
• Personalireservi moodustamine;
• Töökoha mudeli väljatöötamine.

Värbamise põhiosa - see on nõuete kujundamine, mis esitatakse potentsiaalsetele kandidaatidele. Need moodustatakse tavaliselt ametijuhendite alusel.

Personalivalik koosneb mitmest etapist. Igaühel neist rohitakse mõni kandidaat välja või keeldub isiklikel põhjustel vabanevast kohast. Analüüsime nüüd peamisi etappe.

1. etapp. Vestlus kandidaatidega

Seda sammu saab läbi viia mitmel erineval viisil. Mõned ametikohad nõuavad kandidaadi isiklikult vestlusel viibimist, mõnel juhul piisab telefonikõnest. Selle etapi eesmärk on teha kindlaks, kui kommunikatiivne on taotleja, kui valmis suhtlemiseks üldiselt.

Kuid tasub meeles pidada, et ainult isiklik suhtlus võib anda maksimaalse ettekujutuse kandidaadi isiksusest. Seetõttu pole praegu haruldane Skype'is rääkimine.

2. etapp. Intervjueerimine

Töötaja personaliteenus viib kandidaadiga läbi pikema vestluse. Sellise vestluse käigus tuleks püüda saada kandidaadi kohta võimalikult palju infot, samuti anda talle võimalus tutvuda tulevaste töökohustustega, ärikultuuri tulevane töökoht.

Selles etapis ei saa personaliteeninduse spetsialist oma valikul lähtuda kaastundest või antipaatiast konkreetse kandidaadi suhtes. Jah, inimene võib olla sulle lähedane nii mõtetelt, käitumiselt kui ka kommetelt, kuid see ei tähenda, et ta oma tööd ideaalselt teeks. Ja ka see, kui sulle äkki tema ülikonna värv ei meeldi, ei tähenda see, et inimene on halb spetsialist.

Potentsiaalset kolleegi tuleb testida kõigis tööks olulistes aspektides ja teha testitulemuste põhjal järeldused.

Intervjuud võib jagada mitmeks tüübiks:

• Konkreetse praktilise olukorra lahendus (situatsiooniline);
• Taotleja varasema kogemuse tuvastamine (biograafiline teave);
• Kandidaadi stressitaluvuse (stress) kontrollimine.

3. etapp. Testide ja katsete läbiviimine

See etapp viiakse läbi selleks, et saada teavet potentsiaalse töötaja oskuste kohta.

Kõik testi küsimused peavad olema asjakohased ja vastama Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

4. etapp. Professionaalne ajaloo kontroll

Teatavasti palutakse töötajal sageli töökohalt lahkuda ja tööraamatu sissekanne ütleb, et ta on. Et vältida vastutustundetu inimese palkamist, tasub endiste kolleegide ja taotleja juhtkonnaga ühendust võtta ja rääkida.

Vähemalt sellise suhtluse käigus on täiesti võimalik välja selgitada inimese eelmisest töökohast lahkumise tegelik põhjus.

5. etapp. lõplik otsus

Vastavalt tulemustele võrdlev analüüs taotlejad selgitab välja see, kes vastab kõige paremini kõigile nõuetele. Lõpliku otsuse tegemisel teavitatakse kandidaati sellest. Taotleja on täielikult kursis eelseisva töö, tööülesannete, töörežiimi ja reeglitega, mille täitmiseks on kogunenud palk ja lisatasu.

6. etapp. Avalduse täitmine

Eelmised etapid edukalt läbinud kandidaat täidab tööle kandideerimise ankeedi, ankeedi,.

Personali hindamise meetodid

Personali hindamine nad nimetavad protseduuri, mille käigus tehakse kindlaks, kui palju kandidaat vastab sellele ametikohale või töökohale, millele ta kandideerib.

Hindamise eesmärgid:

• Administratiivsetel eesmärkidel: selleks, et juhtkond saaks teha teadliku ja tasakaalustatud otsuse, näiteks edutamise, teisele ametikohale ülemineku jms kohta;
• Informatsiooni eesmärgil: töötajatel peab olema täielik teave oma tegevuse kohta;
• Töötajate motiveerimiseks.

Ja nüüd vaatame kõige kuulsamaid meetodeid, mille abil personaliametnikud töötajaid hindavad. Neid on päris palju, neil kõigil on oma oluline roll.

1. Küsitluse läbiviimine. Ankeet sisaldab teatud komplekti küsimusi ja kirjeldusi. Hindaja analüüsib neid ja märgib üles need, mis vastajat iseloomustavad;
2. kirjeldamise meetod. Personali hindav spetsialist selgitab välja ja kirjeldab vastajate positiivseid ja negatiivseid jooni. Kõige sagedamini kasutatakse seda tehnikat koos paljude teistega;
3. Klassifikatsioon. Kõik sertifitseerimisel olevad töötajad järjestatakse ühe kriteeriumi alusel, põhimõttel parimast halvimani;
4. Võrdlus. Tavaliselt hinnatakse nii töötaja vastavust ametikohale, mida ta täidab. Oluliseks komponendiks on siin töötajale määratud ülesanded. Pärast ülesannete loendi koostamist uurivad nad, kui palju aega kulub töötaja nende ülesannete täitmiseks. Seejärel hinnatakse nende tegevust 7-pallisel skaalal. Selles tehnikas saab tulemusi analüüsida saadud punktide vastavuse põhimõttele ideaalpunktidele või võrrelda erinevate (kuid samal positsioonil töötavate) töötajate tulemusi;
5. Hinnang vastavalt olukorrale. Selle meetodi puhul koostavad spetsialistid nimekirja töötajate "õige" ja "vale" käitumise kirjeldustest tavapärastes olukordades. Kirjeldused on kohandatud vastavalt teostatava töö iseloomule. Seda tehnikat kasutavad juhid tavaliselt mis tahes otsuste tegemiseks;
6. Testimise läbiviimine. Testid koostatakse, jagatakse mitmesse rühma (kvalifikatsiooni, psühholoogilised või füsioloogilised). Selle meetodi eelisteks on see, et tulemusi saab töödelda arvutiga, aga ka võimalus tuvastada iga töötaja potentsiaali;
7. Ärimängud. Arendatakse ärimängu. Seda hindavad mitte ainult osalejad, vaid ka vaatlejad. Nad viivad selliseid mänge läbi, et teha kindlaks, kui valmis on töötajad ühiste ülesannete lahendamiseks, ning samuti kaaluda iga osaleja isiklikku panust mängu. See tähendab, et see hindab, kui tõhusalt inimesed meeskonnas töötavad.

Sellest võib järeldada, et personali hindamine on vajalik selleks, et hinnata töötajate kutsekvalifikatsiooni, pädevust, aga ka potentsiaali erinevate probleemide ja olukordade lahendamisel.

Organisatsiooni personalireserv

Kohe oma vestluse alguses mainisime ettevõtte personalireservi moodustamist. Selle kohalolek on suurepärane võimalus vabade töökohtade "sulgemiseks". Probleem on selles, et igal ettevõttel või organisatsioonil seda pole. Kuidas seda moodustada, räägime edasi.

Niisiis, millised töötajad kuuluvad personalireservi:

• Võttes kõrgharidus;
• Lihtne õppimine;
• Kogemuste puudumisega, kuid heade võimalustega edaspidi juhiks saada noored spetsialistid.

Reservi loomise tegelik protsess on järgmine:

1. Kandidaadid seatakse üles eelnevalt kindlaksmääratud kriteeriumide alusel;
2. Personaliteenistuse või personaliosakonna töötajad moodustavad kõigist kandidaatidest üldnimekirja;
3. Kandidaatide võimete kindlaksmääramiseks viiakse läbi diagnostilisi tegevusi;
4. Eelmise etapi tulemuste põhjal koostatakse ja kinnitatakse lõplikud nimekirjad.

Muidugi võib iga organisatsiooni moodustamisprotsess sisaldada muid etappe, kuid ühte võib öelda: personalireserv võimaldab suurendada ettevõtte immateriaalset vara, millest üks on personal, samuti võimaldab teil lühikese ajaga oma eesmärke saavutada .

Mida värbamisel otsida

Praegu pole sugugi lihtne leida töötajat, kes vastaks täielikult kõikidele nõuetele.

Analüüsime seda olukorda kaubandusega tegelevasse ettevõttesse töötajate värbamise näitel.

1. Personaliametnik peab arvestama eelmise töökoha ja kandidaadile pakutava ametikoha eripäraga. Pole ju kaugeltki tõsiasi, et varem võis kassapidaja nüüd müügiassistendina töötada. Või nii: toote ostmiseks pakkumine on üks asi, turu leidmine aga hoopis teine ​​asi. Muidugi võib inimesele kõike õpetada (tasapisi), aga alati ei jää selle koolituse jaoks aega. Kujutage ette, kui kaua kuluks endise kosmeetikamüüja koolitamiseks kodutehnikat müüma?
2. On kategooria inimesi, kes ei oska üldse müüa. Müüja peab olema aktiivne, temaga lihtne kontakti saada potentsiaalne ostja osata toodet pakkuda, rääkida selle positiivsetest külgedest.
3. Töö stabiilsus. Mitte kogemus, nimelt stabiilsus. Nõus, kui inimene töötas 2 kuud müüjana kõigis linna kauplustes, on ebatõenäoline, et ta töötab teie ettevõttes pikka aega.
4. Kandidaadi lugu endast. Personaliametnik peab analüüsima, kui selgelt ja informatiivselt kandidaat endast räägib, kui veenev ta on.
5. Kandidaadi haridus. See on kindlasti oluline näitaja. Kuid kõrgharidus ei ole kõigi vabade ametikohtade põhikriteerium. Palju küsimusi võib tõstatada mõne suure ülikooli lõpetaja, kes kandideerib müügimehe ametikohale.
6. Stiimulite olemasolu eelmises töökohas. Kandidaadid loetlevad oma CV-des sageli saavutusi: ühed olid kuu müüjad, teised parim müüja aastat, tasub sellele tähelepanu pöörata.
7. Taotleja välimus. Korralikult ja puhtalt riides inimesega on muidugi meeldivam suhelda. "Täpselt punktini" riietatud müüja jätab ostjatele poest kui tervikust positiivse mulje. Kuigi – kergelt kortsus ülikond ei tähenda, et inimene oma kohustusi halvasti täidaks.
8. Liigsed žestid, närvilisus. Inimesed, kes pole endas kindlad, askeldavad toolil, žestikuleerivad liiga palju, ristavad käed ja jalad, justkui sulgudes suhtlusest.
9. Kuidas taotleja käitub ärritavate tegurite kasutamisel. Näiteks tasub proovida intervjuud läbi viia nii: asetage taotleja ruumi keskele, ebatavaliselt kõrgele toolile ja esitage küsimusi. Tänu sellele vestluse läbiviimise meetodile saate teada kandidaadi võimet töötada pinge all, stressitaluvust.
10. Mil määral esindab taotleja selgelt oma edasist tegevust. Reeglina lahkuvad sellised inimesed kiiresti, töös pettununa. Lisaks võib nende kaugeltki positiivne suhtumine provotseerida teiste töötajate vallandamist ning tööandja jaoks pole see kindlasti vajalik.

Kes tuleks palgata

Paljud suurärimehed juhinduvad nüüd töötajate palkamisel järgmisest reeglist: kas see inimene toob minu ettevõttele kasu ja kasumit või mitte.

• Inimesed, kes on võimelised kiiresti õppima ja suurel hulgal teavet omastama;
• Oskab hädaolukorras ise otsuseid vastu võtta;
• Inimesed, kes suudavad vastutada oma tegude ja otsuste tagajärgede eest;
• Tõelised oma ala asjatundjad (ja pole vahet, kas tegu on lihtsa müüja või kõrgklassi programmeerijaga);
• Paljutõotavad uustulnukad, nn. Tühi leht millele võid kirjutada mida iganes tahad. Õpetage oma ettevõtte standardeid, andke edasi oma visioon tööst;
• Endised töötajad, kes lahkusid hea põhjus. Kui inimene lahkus raske perekondlikud asjaolud, pärast probleemide lahendamist otsustas naasta, tasub anda talle teine ​​võimalus.

Märgid, et kandidaati ei tohiks tööle võtta

Ei ole harvad juhud, kui juba taotlejaga vestluse esimeses etapis selgub, et inimene ei vasta ametikohale, mida ta soovib saada. Võib-olla pole tal lihtsalt oskusi või ta pole eriti seltskondlik. Kuidas saab personaliametnik teha õige valiku?

Tõsised ärimehed ja värbajad, kellel on laialdased kogemused töötajate palkamisel, loetlevad inimeste kategooriad, keda pole soovitav palgata.

Niisiis, vaatame neid lähemalt:

1. Ohvri inimesed. Tavaliselt kurdavad sellised taotlejad, et endine juhtkond ei andnud neile arengu- ja kasvuvõimalusi, "lõigas hapniku ära". Selline kandidaat lükkab vastutuse oma ebaõnnestumiste ja isegi laiskuse eest teistele, mis tähendab, et üldiselt suhtub ta kõigesse sarnaselt.
2. Kandidaat, kes vahetab sageli töökohta. Sageli - lahtine kontseptsioon, lihtsas mõttes. Aga kui ta 6 kuu pärast vahetab oma 3. töökohta, räägib see näitaja enda eest.
3. Kandidaadid, keda huvitab vaid ametikoha materiaalne pool. On selge, et me kõik vajame tööd, et oma peresid ülal pidada, sugulasi aidata, raha kokku hoida. Raha mängib olulist rolli. Aga kui inimene taandab lõpuks kõik küsimused palga suurusele, tasub enne tema tööle võtmist kaks korda mõelda.
4. Liiga ideaalset käitumist näitavad taotlejad. Enamik värbajaid väldib selliseid kandidaate, sest inimene ei saa olla kogu aeg täiuslik, ta peab näitama emotsioone ja tõsised värbajad mõistavad seda.
5. Kandidaadid, kes tulevase töö kohta küsimusi ei esita. Kui inimene intervjuu ajal küsimusi ei esita, ajab see kogenud personaliametniku ärevile, ennekõike küsib ta endalt: kas see inimene on tööst huvitatud?
6. Tööotsijad räägivad teistest intervjuudest. Seega püüavad nad omaenda inimesele kaalu anda, kuid tekitavad hoopis teistsuguseid emotsioone. Kui te ei soovi, et see inimene kõige ebasobivamal hetkel töölt lahkuks, sest kuskil pakuti talle 1000 rubla rohkem palka, siis ärge lihtsalt võtke teda tööle.
7. Kandidaadid, kes peavad end kõiketeadjaks.Ärge võtke tööle kedagi, kes väidab, et teab kõike. Inimesed, kes ei tunnista teadmiste puudumist, võivad tõsise projekti ära rikkuda, seega on parem seda mitte sellesse viia.
8. Kandidaat elab kontorist liiga kaugel. Selliste kandidaatide töölevõtmine lõpeb tavaliselt nende vallandamisega lähiajal.
9. Kandidaadid, kes ei kuula. Inimesed, kes personaliküsimusi ignoreerivad või vahele jätavad, ei kuula nii kolleege kui ka juhti. Ja ilma selleta on produktiivne koostöö vaevalt võimalik.

Suure Ameerika koolitusfirma omanik Dan Babinski on koostanud rea soovitusi organisatsioonide juhtidele ja omanikele.

Ta usub, et täpselt 5 kategooria taotlejaid ei tohiks palgata:

1. lähisugulased. Neid palkades paneb juht automaatselt enda õlule pere ees veelgi rohkem kohustusi. Mis saab siis, kui naise vend ei tule töökoormusega toime? Teda vallandades seadsite kogu perekonna enda vastu ja teda ignoreerides ütles prof. ebakõla, võite kaotada kasumi ja äri.
2. Sõbrad. Sõber nõuab igal juhul erilist suhet. Sõbrad hakkavad tavaliselt sellele mõtlema üldreeglid käitumine pole nende jaoks. Ilmub tuttavlikkus ja siis algab hõõrdumine. Kellele seda vaja on?
3. Olemasolevate töötajate lähisugulased ja sõbrad. See, et juhataja I. ja raamatupidaja D. said suurepäraselt hakkama, ei tähenda, et nende õdedel-vendadel sama hästi läheks.
4. Ära palka kedagi emotsioonide peale. Töötajate valikul on vaja kainet arvutust, hoop annab taunimisväärseid tulemusi.
5. Ärge võtke kedagi tööle haletsuse pärast. See võib olla karm, isegi hingetu, kuid keegi ei ole kohustatud palkama inimest, kellel on elus probleeme. Jah, tal ei vedanud, aga sageli tekitame probleeme endale. Ainsad erandid on tõelised spetsialistid, kes satuvad raskesse olukorda.

Igal personalitöötajal ja juhil tasub meeles pidada, et igal palgatud töötajal on lõppkokkuvõttes mõju rahaline seisukord ettevõtted. Planeerige hoolikalt töötajate vastuvõttu, et mitte lisada endale tarbetuid probleeme ja muresid.

Organisatsiooni värbamine: levinumad vead

Personaliametnik ja ka juht peaksid keskenduma järgmistele levinud vigadele:

• Teadvalt kvalifitseeritud spetsialisti töötasu alahindamine. Kui olete sunnitud raha säästma, langetage lihtsalt kandidaadile esitatavaid nõudeid;
• Töötaja kohanemisaja piiramine. Seda perioodi tuleb arvestada, eriti kui meeskond on suur;
• Otsige inimesi, kes on ettevõtte huvidele pühendunud esimesest päevast peale. Sellisel otsingul pole üldse mõtet. Pädev lähenemine kujundab järk-järgult selle pühendumuse;
• Liigne toetumine CV-s öeldule.Ärge olge laisk teavet kontrollima, see on teie õigus. Parem on kulutada aega mõne punktis märgitud punkti täpsustamisele, kui mõelda hiljem, kuidas hooletust töötajast lahti saada;
• Ebaselged nõuded kandidaadile. Kui te ise ei tea, mida soovite, kuidas saab taotleja teada?
• Tööga seotud nõuded. Näiteks: palgake alla 35-aastaseid töötajaid. Kui tahad inimeselt teadmisi ja kogemusi saada, siis seda nõuet mõistlikuks nimetada ei saa.

Selliseid möödalaskmisi ja vigu on võimalik pikalt loetleda, meil pole sellist eesmärki. Piisab ainult nendega arvestamisest ja mitte lubamisest oma töösse. Kitsas lähenemine spetsialistidele ja kõige lihtsamate töötajate valiku reeglite eiramine võib lõppeda kallite kuludega.

Kõike täna öeldut kokku võttes tahaksin märkida, et kõik nõuded, mida tööandjad kandidaatidele esitavad, peavad olema asjakohased, reaalsed ja praktilised. Miks palgata inimest, kellel on kolm võõrkeeled kui tema töö tunne on minimaalne? Iga töötaja peab olema ettevõtte huvides, tema töötamine peab olema põhjendatud.

Kui juht ei ole kindel, et suudab ise õige inimese leida, peaks ta ühendust võtma värbamisagentuur selle asemel, et raisata aega ebaõnnestunud otsingutele.

Suurtes ettevõtetes on värbamisprotsess väljakujunenud protsess, sest sellega tegelevad spetsiaalselt koolitatud inimesed – personalijuhid. Kuid üksikettevõtja peab esimese töötaja palkamiseks kulutama palju aega ja vaeva.

Miks on põhjalik töölevõtmise-eelne ettevalmistus nii oluline? Sest esimene töötaja, kelle tööle võtate, on täpselt see, kes kogu tulevasele meeskonnale "tooni annab". Just temast saab ettevõtte kultuuri ja ettevõtte kui terviku peegeldus.

Leidke töötaja 10 sammuga

1. Kirjutage vaba töökoha tekst

Juba selles etapis on enamik ettevõtjaid reeglina kadunud ja seetõttu kirjutavad nad taotlejatele igavaid ja mitte huvitavaid reklaame. Sellised tööpakkumised jäävad teistest kaugele maha.

Hästi kirjutatud töökuulutus kirjeldab töö lõpetamiseks vajalikke oskusi ja pädevusi. ametlikud funktsioonid, määratakse spetsialisti koht ettevõtte hierarhias ning kirjeldatakse tööd andva ettevõtte eeliseid. Kuulutuse teksti koostades pidage meeles, et sellest saab filter kandidaatidele, kes saadavad vabadele kohtadele CV.

Iga vaba töökoht peab sisaldama:

• töö nimetus

Ametikoht omakorda peaks täpselt kajastama ülesannete ja kohustuste olemust. On oluline, et see oleks märksõna mille jaoks tööotsijad saaksid hõlpsasti tööd leida.

• nõuded ja kohustused

Kandideerijale esitatavate nõuete loetlemisel tuleb meeles pidada, et kõik diskrimineerivad piirangud, mis ei ole seotud vabale töökohale kandideerija äriliste omadustega (töökuulutuse tekstis soo ja vanuse äramärkimine), on vastuvõetamatud ning võivad lõppeda trahv (“Vabade või diskrimineerivaid piiranguid sisaldavate vabade töökohtade kohta teabe levitamine”).

Kirjelduses ametlikud kohustused märkige tulemused, mida sooviksite tulevase töötaja töös näha. Näiteks "kuuaruannete koostamine, mis võimaldavad teil eelarvet kontrollida".

• oskused ja pädevused

Oskused on see, mida kandidaat saab oma kogemuse või kvalifikatsiooni põhjal teha (näiteks valmistada ette esitlusi, kirjutada postitusi ettevõtte suhtlusvõrgustikesse). Pädevused – mida kandidaat näitab teie poolt pakutavale ametikohale (näiteks tugev suhtlemisoskus, võime töötada tõhusalt meeskonnas jne).

• tingimustele

Ärge unustage kirjeldada ettevõtte asukohta, töögraafikut, lisatasusid, lisatasusid. Mainige kestust katseaeg. Kui olete nõus maksma mobiilside, toit, tervisekindlustus, siis loe kindlasti need hüved.

• palk

Parem on märkida mitte konkreetne palk, vaid vahemik. Sel juhul saame tugineda kandidaadi professionaalsuse tasemele. Samas peaks palk olema konkurentsivõimeline võrreldes sarnaste pakkumistega teistes organisatsioonides. See on oluline, kui soovite ettevõttesse meelitada tõeliselt väärt professionaali.

• kontaktinfo

2. Postitage töökoht

Pärast töökuulutuse koostamist mõtlete ilmselt sellele, kuhu see kõige parem paigutada. Lisaks klassikalistele töölehtedele, nagu SuperJob ja HeadHunter, on sotsiaalvõrgustikes Facebook, LinkedIn, Professionals.ru professionaalsed kogukonnad ja tööotsingurühmad. Samuti on mõttekas vaadata tööstuse foorumeid ja ressursse. Näiteks kui otsid personaliametnikku, siis pane julgelt oma kuulutus üles Neo HR foorumisse ja kui vajad IT-spetsialisti, mine Minu Ringi.

Tasuta teenused, millega saate personali otsida ja kuulutusi avaldada, on ülevenemaaline vabade töökohtade andmebaas "Töö Venemaal" ja "Töölinn". Nende funktsionaalsus on sarnane tuntud teenused tööotsingute jaoks.

Kui teie isiklikku kontot sotsiaalvõrgustikes reklaamitakse, avaldage selles vaba ametikoha postitus. Paluge inimestel, kes on teie kontaktis, kandidaate soovitada ja uuesti postitada. Ärge unustage töökohta ka oma organisatsiooni gruppi postitada.

3. Otsustage, milliseid küsimusi te intervjuul esitate

Need küsimused peaksid testima inimese kvalifikatsiooni, määrama tema motivatsiooni. Mida peaksite CV-s ja intervjuus ennekõike nägema? Väärtus, mida potentsiaalne kandidaat võib teie ettevõttele tuua. Seda saate teada, kui esitate näiteks järgmised küsimused:

• Mis on sinu tugevused professionaalne kvaliteet?
• Mida saate teha, mida teised kandidaadid ei suuda?
• Mis olid teie kohustused eelmine töö?
• Millise projekti üle olete kõige uhkem?
• Mida sa õppisid professionaalselt oma viimasel töökohal?

Kui soovite hinnata kandidaadi motivatsiooni ja eesmärke, võite küsida temalt:

• Mida ootate karjääri arengust?
• Millised ametialased eesmärgid seaksite endale, kui selle töökoha saaksite?
• Miks olete sellest tööst huvitatud?

4. Töötage sissetulevate CV-dega

• Kuidas sobib haridus tööga? Kus taotleja varem töötas?
• Millised projektid kinnitavad kandidaadi kogemusi? CV peaks näitama vajalikke oskusi, mida inimene on omandanud eelmisel töökohal, ja väärtust, mida ta spetsialistina ettevõttesse toob. Näiteks peaks olema lõpetatud projektid milles kandidaat on saavutanud teatud tulemusi.
• Mis on kandidaadi isik? Võimalik, et CV-s on lisaks haridusele ja kompetentsidele välja toodud ka Sinu jaoks olulised isiklikud huvid. Näiteks teie ettevõte müüb keskkonnasõbralikult puhtad tooted, ja kandidaat tunneb selle teema vastu tõsist huvi, kuigi ta pole sellega kunagi tööalaselt seotud olnud (tellinud suhtlusvõrgustikes temaatilisi kogukondi, peab sellel teemal isiklikku ajaveebi jne).

5. Otsustage, kuidas te töötaja registreerite – kas töölepingu või GPC lepingu alusel?

Üldjuhul tuleb see teema kohe alguses korda ajada, et töökuulutuses vajalik info ära märkida. Mõne taotleja jaoks mängib võtmerolli disaini eripära.

Meenutagem, kuidas tööleping ja GPC leping vormistatakse:

6. Valmistage ette registreerimiseks vajalikud dokumendid

Selle etapi toimingute algoritm sisaldab mitmeid samme.

Küsige taotlejalt järgmisi dokumente:

• pass või muu isikut tõendav dokument;
• tööraamat (erandid: tööleping sõlmitakse esmakordselt, töötaja läheb tööle osalise tööajaga);
• riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;
• sõjaväelise registreerimise dokumendid - ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;
• dokument hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta (kui töö nõuab eriteadmisi või eriväljaõpet).

Tutvustage uut töötajat allkirja vastu sisemiste tööeeskirjadega, muude kohalike eeskirjadega määrused temaga otseselt seotud töötegevus, kollektiivleping.

7. Hankige töötaja nõusolek isikuandmete töötlemiseks

8. Esimesena tööle tulnud töötajale väljasta tööraamat

Tööraamatu tiitellehel on kirjas:

• täisnimi;
• sünniaeg (täielikult registreeritud);
• haridus;
• elukutse ja/või eriala (vastavalt haridusdokumendile).

Sisestatud andmete õigsust kinnitab töötaja tiitellehele allkirjaga pärast tööraamatu täitmise kuupäeva märkimist.

Väljastamise eest vastutav isik paneb oma allkirja ka tiitellehele. tööraamatud. Varem oli vaja tiitellehele panna selle organisatsiooni pitsat, kus tööraamatut esmakordselt täideti. 27. novembril 2016 aga jõustus see, millega muudeti tööraamatute täitmise juhendit ja andis tööandjatele loa mitte kinnitada töötajate tööraamatu kandeid ümarpitsatiga. Tööraamatusse tuleb pitsat kinnitada ainult siis, kui see on JSC-l või LLC-l.

9. Esitage andmed Sotsiaalkassale

Üksikettevõtja teatab FSS-is esimese töötaja palkamisest, kui ta registreerib töötaja töölepingu alusel või võtab ta tööle GPC lepingu alusel, mis näeb ette vigastuste hüvitamise. Peaks jääma 30 piiresse kalendripäevad pärast lepingu sõlmimist. 90-päevane hilinemine ähvardab 5000 rubla trahviga ja pikema viivitamise korral 10 000 rubla. (määrus kinnitatakse).

Kindlustatuks registreerimiseks on vaja: registreerimisavaldust, isikut tõendava dokumendi koopiat ning palgatud töötajate tööraamatute või töötajatega sõlmitud töölepingute koopiaid. Üksikettevõtja registreerimiseks FSS-is kindlustusandja-tööandjana eemalt järgige juhiseid.

10. Ärge unustage makse, tasusid ja aruandeid

Saate esitada kõik vajalikud aruanded. Töötajatele igakuiste maksete alusel saate vormidel koostada kogu vajaliku aruandluse. Samal ajal ei pea te nende asjakohasust jälgima – eksperdid ise jälgivad kõiki õigusaktide muudatusi ja teevad õigeaegselt uuendusi.

Et olla kursis kõige olulisemate ärimuudatustega, liituge meie kanaliga aadressil

Kuidas palgata töötajaid. Levinud on arvamus, et kuulutusest leiab vaid halbu töötajaid ja häid on parem tuttavate kaudu luksutada. Kuid see on müüt, millel on ainult praktikas suur valik võite leida tõelisi professionaale. Kõigi lapsepõlves ühes liivakastis mänginud poiste ühe katuse alla koondamine pole nii Parim viis luua tõhus ettevõte. Kui teil on teatud ametikohale ainult üks kandidaat, ei saa te aru, kas ta sobib teile või mitte - teil lihtsalt pole valikut. Kui soovijaid on mitu, siis ka ilma töötajate palkamise kogemuseta saad kiiresti aru, milline neist sulle kõige paremini sobib.

Kui ametikohale on palju taotlejaid, peaksite valikuprotsessi hoolikalt lähenema. Lisaks tavaküsimustele kogemuste, kutseoskuste, meeskonnatöö soovi kohta saate küsida, miks ta otsib uus töökoht ja mis eelmisele ei sobinud. Kui vastuseks on palju süüdistusi kolleegide või juhtide vastu, siis vaevalt tasub sellist inimest palgata. Vastus: "Mulle ei meeldinud palk" - üsna sobiv - ausalt ja teate täpselt, kuidas seda säilitada. Tõsi, tasub küsida, kui kaua ta teie lubatava palgaga rahule jääb. Lisaks peaks inimene, keda tööle hakkate, avaldama teile muljet, kui miski kandidaadis teeb teile muret, on parem temast keelduda. Usalda oma intuitsiooni, see võib päästa sind valede otsuste eest.

Töötajate palkamisel tuleb igaühega neist tööleping sõlmida. Võtke tõsiselt töölepingu tingimuste sõnastamist. Lepingus peavad olema kirjas töötaja tööülesanded. See on oluline mõlemale poolele: täpne tööülesannete loetelu ei lase töötajal korralduste täitmisest kõrvale hiilida – vallandamise alus, tööandja ei saa omakorda sundida töötajat tegema seda, mida tööülesannete täitmisel ei ole sätestatud. tööleping. Laske töötajal leping hoolikalt läbi lugeda, et vältida edaspidiseid arusaamatusi. Kui ta ei nõustu olulised tingimused, näiteks tööta 10.00-19.00 (koos lõunapausiga), otsi teine ​​töötaja. Võib ette tulla juhtumeid, kui teie palgatud spetsialist on nii väärtuslik, et on mõttekas mõnda äriprotsessi just tema järgi kohandada. Peaasi, et ta ei muutuks hiljem sinust tähtsamaks.

Lisaks töölepingu sõlmimisele peaks iga töötaja isiklikult selgitama, mida ta täpselt teeb ja kellele ta vahetult allub. Samuti saate öelda, millised sanktsioonid tema suhtes töökohustuste täitmata jätmise korral rakendatakse. Parem on töötajat ette hoiatada ettevõttes välja kujunenud kirjutamata traditsioonide jms eest. Kui inimene on individualist, võivad teatud traditsioonid viia konfliktini.

Ettevõttes (filiaalis) tuleks kehtestada selge hierarhia. Peate kindlaks määrama ja teavitama kõiki töötajaid, kes teie äraolekul tööd juhivad ja nii edasi (teie asetäitja haigestumise korral). Hierarhia tekitab konkurentsi ja mõjutab mõnikord negatiivselt ettevõtte kliimat, kuid sellel on positiivne mõju nende töötajate stimuleerimisel, kes on huvitatud karjääri kasvust.

Asetäitjana peate valima inimese, kellele saate toetuda: ta ei pea mitte ainult ärist aru saama, vaid oskama ka inimesi juhtida. Asetäitja peab saama läbi meeskonnaga, mitte ainult sinuga, kui inimesel pole töötajate seas autoriteeti, siis ta sellisele ametikohale ei sobi. Asetäitja peaks aitama teil saada õige pildi iga töötaja tulemustest ja panusest ühisesse asja, soovitama, keda tuleks julgustada ja keda karistada või vallandada. Soovitav on, et keegi juhtkonnast jääks alati kontorisse - inimesed ei saa ilma kontrollita töötada, nad teevad kõike, aga ei tööta.