Koji su bitni uvjeti rada. Promjena bitnih uvjeta rada: kada je poslodavac u pravu? Promjene koje pokreću zaposlenici

Tijekom radnog odnosa, osobito ako zaposlenici rade kod istog poslodavca dovoljno dugo, dolazi do raznih situacija u kojima se mijenjaju uvjeti rada. Mogu li zaposlenici odbiti nastavak rada u promijenjenim uvjetima? I koje su posljedice takvog odbijanja?

Osnova radnog odnosa je ugovor o radu sklopljen između radnika i poslodavca. Njegov sadržaj su uvjeti koje su ugovorile strane. Ovo su uvjeti zakona. U praksi je situacija drugačija: zapravo, poslodavac nudi određene uvjete rada (poput režima radnog vremena i odmora, visine naknade itd.), a zaposlenik, zapošljavajući se kod tog poslodavca, slaže s uvjetima koji su mu ponuđeni. Isto tako, poslodavac zainteresiran za ovog kandidata za posao spreman je prihvatiti i u ugovoru o radu ugovoriti uvjete koje tako “vrijedan” zaposlenik traži.

Glavna stvar je da su uvjeti ugovor o radu, utvrđene prilikom prijave na natječaj, u potpunosti i u potpunosti odgovaraju kandidatu, inače ne bi pristao raditi kod ovog poslodavca. Ako se tijekom radnog odnosa bilo koja od odredbi ugovora o radu, uključujući i uvjet radne funkcije, promijeni sporazumom stranaka, tada se u tom slučaju može reći da je zaposlenik suglasan raditi u promjenjivim uvjetima, au nekim situacijama on i sam inicira takve promjene, primjerice, tražeći od poslodavca premještaj na drugi stalni posao ili promjenu radnog vremena.

A što kada se na inicijativu poslodavca iz objektivnih razloga promijene uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile? Očito je da zaposlenik, naviknut na stare uvjete, ima puno pravo ne slagati se s takvim promjenama.

Mogu postojati i situacije koje, čini se, gotovo ne utječu na interese zaposlenika, ali mu ne odgovaraju. Riječ je o o slučajevima preimenovanja, reorganizacije, promjene nadležnosti ili promjene vlasništva imovine organizacije.

O svim tim slučajevima i posljedicama nepristajanja zaposlenika na nastavak rada u promijenjenim uvjetima bit će riječi u našem članku.

PROMJENA RADNIH UVJETA

U procesu rada moguće je mijenjati i uvjete rada i uvjete iz ugovora o radu koji su posebno utvrđeni prilikom sklapanja ugovora o radu (podaci o ugovornim stranama; obvezni i dodatni uvjeti).

Promjenu radnih uvjeta treba promatrati kao promjenu društvenih i faktori proizvodnje, u kojem radna aktivnost zaposlenici uzrokovani promjenama normi radnog zakonodavstva (uključujući zakonodavstvo o zaštiti na radu) i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava; sporazumi o socijalnom partnerstvu sklopljeni na federalnoj, međuregionalnoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj), teritorijalnoj razini; kolektivni ugovor koji vrijedi za pojedinog poslodavca; lokalni propisi; dogovore između poslodavca i zaposlenika. Pozivajući se neposredno na odredbe čl. 117, 147, 2161, 220 Zakona o radu Ruske Federacije itd., tada se radni uvjeti smatraju:

• skup tehnoloških čimbenika proizvodnog okruženja rada;
• odgovarajuće uvjete za neposredno organiziranje radne aktivnosti zaposlenika;
• kompleks čimbenika sigurnosti i zaštite na radu radnika.

Sama po sebi promjena uvjeta rada, koja ne podrazumijeva promjenu uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, ne može dovesti do odbijanja radnika da radi u novim uvjetima.

U ljeto će naša organizacija usvojiti novi lokalni propis koji predviđa uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada (standarda proizvodnje, vremena, standarda osoblja itd.). Kakvi bi trebali biti naši postupci u odnosu na radnike kojima se stvarno mijenjaju uvjeti rada?

Prema čl. 162 Zakona o radu Ruske Federacije, uvođenje, zamjena i revizija radnih standarda utvrđuje se lokalnim propisima koje donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kao i kolektivnim ugovorom. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. Sukladno tome, u slučaju da je poslodavac ispunio sve zakonske odredbe:

a) zakonito donio lokalni normativni akt, uzimajući u obzir čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije,

b) pravodobno obavijestio zaposlenika u roku od dva mjeseca, tada zaposlenik ima izravnu obvezu "ispuniti utvrđene radne standarde" (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije).

U suprotnom, odbijanje zaposlenika bez dobri razlozi od obavljanja radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije) odnosi se na kršenja radna disciplinašto može dovesti do štetnih posljedica za zaposlenika u vidu primjene mjera disciplinski postupak. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 35. rezolucije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija” (u daljnjem tekstu: Rezolucija br. 2) pojašnjava bit ovog kršenja.

Dakle, neispunjavanje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga je neispunjavanje radnih obveza ili nepravilno izvršavanje radničkih obveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internih propisi o radu, opisi poslova, pravilnici, nalozi poslodavca, tehnička pravila i sl.). Takva kršenja posebno uključuju odbijanje zaposlenika da obavlja radne dužnosti bez valjanog razloga u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, Vrhovni sud Ruske Federacije naglašava da odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke nije kršenje radne discipline, već služi kao osnova za raskid ugovor o radu iz stavka 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pod određenim okolnostima promjena uvjeta rada može povlačiti za sobom i promjenu uvjeta ugovora o radu. Po opće pravilo uvjeti ugovora o radu ne mogu se mijenjati jednostrano - ovdje se mora slijediti isti postupak kao i pri njegovom sklapanju, tj. obostrani pristanak stranaka, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (osobito, u Članci 722. i 74. Zakona o radu RF).

HR Rječnik

Bilješka! Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu. U tom slučaju, sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke mora biti potpisan u pisanom obliku.

Promjena uvjeta ugovora o radu, koje utvrđuju stranke, moguća je u sljedećim oblicima:

1) prijenos (stalni ili privremeni);

2) mijenjanje uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, osim uvjeta radne funkcije.

Prilikom izmjene uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca potrebno je pridržavati se pravila i postupaka predviđenih čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, promjene u organizacijskim odn tehnološkim uvjetima posao mora biti nužno dokumentiran od strane poslodavca. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 21 Rezolucije br. 2 posebno skreće pozornost na činjenicu da je poslodavac dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane rezultat promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, primjerice, promjena u opremi i proizvodnoj tehnologiji, usavršavanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a nije pogoršala položaj radnika u odnosu na uvjete kolektiva. dogovor, dogovor. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili sama promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ne može se priznati kao zakonita.

Je li radnik dužan pristati na promjenu uvjeta ugovora o radu ako je to posljedica promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada?

Promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde zbog promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada je, naravno, nepovoljna za radnika, te on ima pravo ne pristati na nastavak rada kod određenog poslodavca.

Konkretno, zaposlenik može odbiti posao koji nudi poslodavac, au ovoj situaciji ugovor o radu mora biti raskinut u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako radnik ne pristane na nastavak rada u utvrđenom nepunom radnom vremenu (smjeni) i (ili) nepunom radnom vremenu radni tjedan, tada se ugovor o radu otkazuje sukladno stavku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu odgovarajućih jamstava i naknada predviđenih u dijelovima 1. i 2. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Istodobno, treba napomenuti da u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada, zaposlenik jednostavno nema izbora bilo koje druge alternativne radnje: ili mora pristati na rad u novim uvjetima, ili će ugovor o radu biti prekinut na ovaj ili onaj način u uspostavljenom Zakon o radu u redu.

ORGANIZACIJSKE PROMJENE

Nastavak radnog odnosa u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti organizacije, njezinog preustroja uređen je čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. Imajte na umu: kao opće pravilo, ovi postupci ne mogu poslužiti kao osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima.

Promjena vlasništva nad imovinom organizacije

Bilješka! Otkaz ugovora o radu prema stavku 4. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije u cjelini

Izuzetak od gornjeg pravila je mogućnost novog vlasnika da raskine ugovor radni odnosi s voditeljem organizacije, njegovim zamjenikom i glavnim računovođom na temelju stavka 4. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Navedene kategorije radnika ne mogu se otpustiti po navedenim osnovama kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, osim ako dođe do promjene vlasništva nad imovinom organizacije.

Zaposlenici organizacije koja ima novi vlasnik imovine, ovlašten za uspostavljanje novih uvjeta rada u budućnosti, ima pravo nastaviti raditi pod uvjetima prethodno sklopljenih ugovora o radu, a samo u slučaju odbijanja rada nakon promjene vlasnika imovine organizacije, radna ugovor se može raskinuti na temelju stavka 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno stvarni inicijator otkaza ugovora o radu je zaposlenik.

Promjena naziva organizacije

Naziv poslodavca naveden u tekstu ugovora o radu mora odgovarati nazivu pravne osobe ili individualni poduzetnik primljeno tijekom državne registracije.

Usput

Kao rezultat toga, prilikom promjene naziva organizacije postaje potrebno izvršiti odgovarajuće promjene:

• u tekstovima ugovora o radu sklopljenih sa zaposlenicima;
• u radne knjižice zaposlenih.

Promjena nadležnosti ili reorganizacija organizacije

Dosta složeni problemi u praksi nastaju u vezi s preustrojem ili promjenom nadležnosti.

Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom u slučajevima promjene nadležnosti ili reorganizacije, ugovor o radu se otkazuje na temelju stavka 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U aktivnostima provedbe zakona potrebno je razlikovati postupke reorganizacije i likvidacije organizacije, budući da povlače različite posljedice.

Usput

Odlukom Sudskog kolegija za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03. svibnja 2008. br. 78-V08-5, priznato je nezakonit otkaz Građanin S. prema stavku 1. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije s naknadnim vraćanjem na posao i na prijašnje radno mjesto.

U obrazloženju svoje tvrdnje S. se pozvala na činjenicu da organizacija nije likvidirana, već samo reorganizirana. Vrhovni sud utvrdio je da je likvidacija organizacije potvrđena Potvrdom o upisu u Jedinstveni državni registar pravnih osoba. Međutim, nakon ovoga, novi entitet s istim imenom i samo upisano pod novim brojem u Jedinstveni državni registar pravnih osoba. Istodobno, ciljevi, ciljevi, organizacijski i pravni oblik, struktura, osoblje, imovina i funkcije novostvorene pravne osobe ostali su nepromijenjeni. Vrhovni sud je utvrdio da je, sukladno čl. 61. i 62. Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija pravne osobe uvijek povlači za sobom njen prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe. Istovremeno, prema dijelu 5. čl. 58 Građanskog zakonika Ruske Federacije, kada se pravna osoba jedne vrste pretvara u pravnu osobu druge vrste (promjena organizacijskog i pravnog oblika), sva prava i obveze reorganizirane pravne osobe prenose se na novoosnovanu pravna osoba.

U navedenom primjeru zapravo je izvršena reorganizacija - sva prava i obveze dotadašnje organizacije u cijelosti su prenesena na novostvorenu organizaciju, a reorganizacija nije osnova za otkaz radi otkaza radniku u inicijativu poslodavca.

Dakle, u slučaju da poslodavac provede sve radnim zakonodavstvom utvrđene postupke za promjenu uvjeta rada i uvjeta ugovora o radu s konkretnim radnikom, tada je radnik dužan radnu funkciju obavljati u postojećem stanju iu novom Uvjeti. No, ako zaposlenik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, tada poslodavcu ne preostaje ništa drugo nego otkazati ugovor o radu na primjerenoj osnovi. Popis situacija u kojima zaposlenik ima pravo izbora, te posljedice pristanka ili neslaganja zaposlenika na nastavak rada, dali smo u stol.

Slučajevi i posljedice promjene uvjeta rada

Usput

Poslodavac je dužan obavijestiti radnika u pisanje najkasnije dva mjeseca, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije nije drugačije određeno (na primjer, članak 306. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da poslodavac - pojedinac obavijestiti radnika o promjenama uvjeta ugovora najmanje 14 dana unaprijed).

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenika od predloženog posla, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, uz isplatu otpremnine prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi i postupak promjene ugovora o radu

Posebnu osnovu za promjenu ugovora o radu zakonodavac je predvidio u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac može jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu (osim radne funkcije) zbog promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. U ovom slučaju, promjena organizacijskih uvjeta rada shvaća se, u pravilu, kao strukturna transformacija poslodavca (spajanje ili podjela strukturnih jedinica, likvidacija podružnice ili predstavništva itd.). Promjena tehnoloških uvjeta obično se sastoji u poboljšanju tehnike i tehnologije proizvodnje, njenom ponovnom opremanju i poboljšanju tehnološkog procesa. Zakonodavac je za takvu promjenu predvidio poseban postupak koji se može uvjetno podijeliti u nekoliko faza.

U prvoj fazi poslodavac mora utvrditi na koga od zaposlenika mogu utjecati promjene koje provodi u organizaciji ili tehnologiji rada i koje uvjete ugovora o radu treba promijeniti (uključujući mjesto rada i lokalitet).

U drugoj fazi, poslodavac je dužan pojedinačno pisanim putem obavijestiti relevantne zaposlenike o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, kao io razlozima koji su ih uzrokovali, najkasnije u roku od dva mjeseca nakon čega stranke sklapaju sporazum o izmjeni ugovorenih uvjeta, a poslodavac mora izdati odgovarajući nalog.

Treća faza dolazi pod uvjetom da zaposlenik ne pristane na rad u novim uvjetima. U tom slučaju poslodavac je dužan pisanim putem ponuditi radniku drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju, u pravilu u istom mjestu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Faza, kao i prethodna, završava sklapanjem sporazuma o izmjeni ugovorenih uvjeta i njegovim izvršenjem nalogom (uputom).

Uvjet za nastup četvrtog stupnja je nemogućnost da se zaposleniku osigura posao koji ispunjava uvjete propisane zakonom ili njegovo odbijanje predloženog posla. U tom slučaju radni odnos prestaje sukladno stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Članak 72 Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku.

Članak 74 Promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno.

Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (tj. upražnjeno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu s stavak 7. prvi dio članka 77 ovog Kodeksa.

U slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, i na propisani način članak 372 ovog Kodeksa za donošenje lokalnih propisa, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) skraćeno radno vrijeme do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu (smjeni) i (ili) skraćenom radnom tjednu, tada se otkazuje ugovor o radu u skladu s stavak 2. prvi dio članka 81 ovog Kodeksa. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

Ukidanje skraćenog (smjenskog) i (ili) režima nepunog radnog tjedna ranije od razdoblja za koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane, uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

Opća obilježja razloga za otkaz ugovora o radu.

U čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opće osnove za prestanak rada

ugovori: 1) sporazum stranaka (članak 78. TKRF); 2) istek roka ugovora o radu (klauzula 2 članka 58 Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid; 3) raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije); 4) raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije); 5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto); 6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene bitni uvjeti ugovor o radu (čl. 73. TKRF); 8) odbijanje zaposlenika da bude premješten na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim nalazom (2. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije); 9) odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto (1. dio članka 72. Zakona o radu Ruske Federacije); 10) okolnosti izvan kontrole stranaka (čl. 83. TKRF); 11) kršenje Zakona o radu Ruske Federacije ili drugo savezni zakon pravila za sklapanje ugovora o radu, ako ovo kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U svim slučajevima, dan otkaza zaposlenika je posljednji dan njegovog rada.

Ugovor o radu može se raskinuti u bilo kojem trenutku sporazumom stranaka ovog ugovora (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sukladno čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja, o čemu zaposlenik mora biti upozoren pismenim putem najmanje tri dana prije otkaza: ako je ugovor sklopljen na vrijeme određenog posla, prestaje po završetku tog posla, ako neko vrijeme obavlja poslove odsutnog radnika - otpuštanjem ovog radnika na rad, ako za vrijeme trajanja sezonskog rada - nakon određene sezone.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Pravne posljedice nezakonitog otkaza.

Otkaz zaposlenika je ograničenje njegova prava na rad, stoga je dopušten samo ako postoje razlozi predviđeni zakonom. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži popis slučajeva otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Neki razlozi za otkaz ugovora o radu (stavci 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) su opći, tj. može se primijeniti na bilo kojeg zaposlenika. Stavci 4., 7., 8., 9., 10., 13. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju dodatne osnove koje se odnose samo na određene kategorije zaposlenici navedeni u ovim stavcima, na primjer, voditelju organizacije; glavnom računovođi; zaposleniku koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti; zaposleniku koji obavlja obrazovne poslove.

Ovisno o postojanju ili odsutnosti krivnje radnika, razlikuju se krivični i nedužni razlozi za otkaz ugovora o radu. U pravilu, ako nema krivnje zaposlenika (točke 1, 2, 3, 4, 12 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac nakon otkaza mora poduzeti niz radnji.

Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike osobno i prije primitka o predstojećem otkazu u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom razrješenja iz razloga navedenih u stavcima 2. i 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora pronaći mogućnosti za premještaj zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavkom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti izabrano sindikalno tijelo ove organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, au slučaju masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca.

Pri otkazu radnika koji su članovi sindikata, prema stavku 2. pod. "b" st. 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora uzeti u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalno tijelo ova organizacija prema čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razrješenje sukladno podč. "b" st. 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije mora prethoditi potvrda. Poslodavac mora u komisiju za ovjeravanje uključiti člana povjerenstva iz izabranog sindikalnog tijela.

Sukladno čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu. Nakon raskida ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije (1. stavak članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika (2. stavak članka 81. Zakona o radu) Ruska Federacija), otpušteni zaposlenik se plaća otpremnina u iznosu od prosjeka mjesečna plaća. Nakon prestanka ugovora o radu zbog nesklada između radnog mjesta ili posla koji je obavljao zbog zdravstvenih stanja (podstavak "a", stavak 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), otpremnina se isplaćuje u iznos dvotjedne prosječne zarade.

Ako je zaposlenik kriv (stavci 5-11 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac može iskoristiti svoje pravo na otkaz ugovora o radu bez poštivanja gore navedenih uvjeta, tj. otkaz iz razloga koji sadrže krivnju radnika odvija se pojednostavljeno: bez upozorenja, bez uvažavanja mišljenja sindikata, bez isplate otpremnine. Izuzetak od ovog općeg pravila je čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da je otkaz članovima sindikata prema stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (za ponovljeno neispunjavanje radnih obveza bez opravdanog razloga) provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije.

Otkazi zaposlenika iz razloga predviđenih stavcima 5-10 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije smatraju se disciplinskim otkazima. Prilikom izricanja najteže stegovne kazne, a to je otkaz, poslodavac je dužan pridržavati se uvjeta i postupka primjene stegovnih mjera utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije izricanja stegovne kazne od radnika se mora zatražiti pismeno objašnjenje. Disciplinska sankcija (uključujući otpuštanje zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza bez valjanih razloga; zbog izostanka s posla; zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili otrovnom stanju; zbog počinjenja krađe na radnom mjestu) primjenjuje se najkasnije do mjesec dana od dana otkrivanja nedoličnog ponašanja. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika i sporazumom stranaka.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika. Ako zaposlenik izrazi želju za raskidom odnosa s poslodavcem, tada, bez obzira na trajanje ugovora sklopljenog između njih, ima pravo na to, uz pismeno upozorenje poslodavca najkasnije 2 tjedna unaprijed. Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka. U slučajevima kada zahtjev zaposlenika za otkaz na njegovu inicijativu (na vlastita volja) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu organizaciju, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede radnog zakonodavstva od strane poslodavca i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi radnika. Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kojem se, u skladu sa saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu. Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac mora dati zaposleniku radna knjižica, druge isprave u svezi s radom, na pismeni zahtjev radnika i s njim sklopiti konačni obračun. Ako ugovor o radu nije otkazan nakon isteka otkaznog roka, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu traje i dalje. . Po dogovoru stranaka. Na temelju toga ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme. To se odnosi i na ugovor o radu na određeno vrijeme (do isteka roka) i na neodređeno vrijeme. U isto vrijeme, nije važno tko je vlasnik inicijative za raskid ugovora o radu - zaposlenik ili poslodavac, glavna stvar je da je druga strana podržala inicijativu prve strane. Postizanjem sporazuma stranaka, ugovor o radu prestaje u roku koji ugovore strane

Opća pravila za obradu otkaza ugovora o radu.

Članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. ovog zakonika); 2) istekom trajanja ugovora o radu (članak 79. ovoga Zakonika), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a niti jedna strana nije zahtijevala njihov raskid; 3 ) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80. ovog zakonika); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog Zakonika); 5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto); 6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. ovog Kodeksa); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (četvrti dio članka 74. ovog Kodeksa); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca ( dio treći i četvrti članak 73. ovoga Zakonika); 9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1. ovog Kodeksa); 10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. ovog zakona); 11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovog Kodeksa). Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Pojam i vrste radnog vremena.

Radno vrijeme - vrijeme tijekom kojeg zaposlenik, u skladu s internim propisima o radu i uvjetima ugovora o radu, mora obavljati radne obveze, kao i druga vremenska razdoblja koja, u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije , odnose se na radno vrijeme. Postoje sljedeće vrste radnog vremena: normalno, skraćeno, skraćeno, prekovremeno, noćno. Normalno radno vrijeme- ovo je norma radnog vremena utvrđena zakonom, koju moraju poštovati stranke ugovora o radu (zaposlenik i zaposlenik), bez obzira na oblik vlasništva organizacije. Najduže normalno trajanje radnog tjedna za sve zaposlenike koji imaju sklopljen ugovor o radu ne smije biti duže od 40 sati. skraćeno radno vrijeme - radi se o radnom vremenu u trajanju kraćem od 40 sati tjedno, ali uz punu plaću, utvrđuje se za sljedeće kategorije: - za zaposlenike mlađe od 16 godina - ne duže od 24 sata tjedno; - za zaposlenike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati tjedno; - za zaposlene osobe s invaliditetom I. ili II.grupe - ne više od 35 sati tjedno; - za radnike na radu sa štetnim ili opasnim uvjetima - do 36 sati tjedno; - za učenike u obrazovnim ustanovama koji rade u slobodno vrijeme od 16 do 17 godina - 18 sati tjedno, do 16 godina - 12 sati tjedno. U slučaju skraćenog radnog dana (u pravilu), za neodrađene sate zaposlenika vrši se doplata na temelju prosječne plaće zaposlenika. honorarni rad. Ugovorom radnika i poslodavca može se utvrditi nepuno radno vrijeme (smjena) ili nepuno radno vrijeme pri zasnivanju radnog odnosa i naknadno. Poslodavac je dužan utvrditi nepuno radno vrijeme (smjenu) ili nepuno radno vrijeme u tjednu na zahtjev trudnice, jednog od roditelja (staratelja, skrbnika) koja ima dijete mlađe od četrnaest godina (osobu s invaliditetom). dijete mlađe od osamnaest godina), kao i osoba koja skrbi o bolesnom članu obitelji prema zdravstvenom nalazu. Kod rada u nepunom radnom vremenu zaposlenik se plaća razmjerno vremenu koje je proveo ili ovisno o obimu posla koji je obavio. Rad u nepunom radnom vremenu ne povlači za radnike nikakva ograničenja u pogledu trajanja osnovnog plaćenog godišnjeg odmora, obračuna radnog staža i drugih prava iz rada. Rad noću. Noćno vrijeme je od 22:00 do 06:00. Trajanje rada (smjene) noću skraćuje se za jedan sat bez naknadnog rada. Trajanje rada (smjene) noću ne skraćuje se radnicima koji imaju skraćeno radno vrijeme, kao ni radnicima angažiranim posebno za rad noću, osim ako kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno. Trajanje noćnog rada izjednačava se s trajanjem rada danju u slučajevima kada je to nužno radi uvjeta rada, kao i kod rada u smjenama uz šestodnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom. Popis navedenih poslova može se utvrditi kolektivnim ugovorom, lokalnim normativnim aktom. Rad noću nije dopušten: trudnicama; zaposlenici mlađi od osamnaest godina, osim osoba koje su uključene u stvaranje i (ili) izvođenje umjetničkih djela, te druge kategorije zaposlenika u skladu s Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. Žene s djecom mlađom od 3 godine, osobe s invaliditetom, zaposlenici s djecom s invaliditetom, kao i zaposlenici koji se brinu za bolesne članove svojih obitelji u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, majke i očevi koji odgajaju djecu mlađu od 5 godina bez supružnika, kao i skrbnici djece ove dobi, mogu biti uključeni u noćni rad samo sa svojim pisani pristanak te pod uvjetom da im takav rad nije zabranjen iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkim mišljenjem. Istovremeno, ti zaposlenici moraju biti pismeno obaviješteni o svom pravu da odbiju raditi noću. Postupak za noćni rad kreativnih radnika kinematografskih organizacija, televizijskih i video ekipa, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa, medija i profesionalnih sportaša u skladu s popisima kategorija ovih radnika koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. Federacija se može utvrditi kolektivnim ugovorom, podzakonskim aktom ili sporazumom stranaka ugovora o radu. Svaki sat rada noću plaća se uvećano u odnosu na rad u normalnim uvjetima (ali ne niže od stopa utvrđenih zakonima i drugim pravnim aktima). Prekovremeni rad- rad koji radnik na inicijativu poslodavca obavlja izvan radnog vremena utvrđenog za radnika: dnevni rad (smjena), a kod sumarnog obračuna radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za obračunsko razdoblje. Poslodavac može angažirati radnika na prekovremenom radu uz njegovu pisanu suglasnost u sljedećim slučajevima: 1) ako je potrebno obaviti (dovršiti) započeti posao koji bi zbog nepredviđenog kašnjenja zbog tehničkih uvjeta proizvodnje mogao izvršiti. ne obavljati (dovršavati) unutar radnog vremena utvrđenog za radnika, ako neobavljanje (nedovršavanje) tog posla može dovesti do oštećenja ili uništenja imovine poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca). , ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), državnu ili općinsku imovinu, ili stvoriti prijetnju životu i zdravlju ljudi;

2) u obavljanju privremenih poslova na popravku i obnovi mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov kvar može uzrokovati prestanak rada značajnog broja zaposlenika; 3) nastaviti s radom u slučaju odsutnosti radnika na zamjeni, ako rad ne dopušta prekid rada. U tim slučajevima poslodavac je dužan odmah poduzeti mjere zamjene smjene drugim radnikom. Angažiranje radnika na prekovremeni rad od strane poslodavca bez njegovog pristanka dopušteno je u sljedećim slučajevima: 1) u obavljanju poslova potrebnih za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode; 2) prilikom obavljanja društveno potrebnih poslova za uklanjanje nepredviđenih okolnosti koje ometaju normalno funkcioniranje centraliziranog sustava opskrbe toplom vodom, opskrbe hladnom vodom i (ili) sustava odvodnje, opskrbe plinom, opskrbe toplinom, rasvjete, transporta, komunikacijskih sustava; 3) u obavljanju poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim situacijama, odnosno u slučaju katastrofe ili opasnosti od katastrofe (požari). , poplave, glad, potresi, epidemije ili epizootije) te u drugim slučajevima ugrožavanja života ili normalnih životnih uvjeta cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. U ostalim slučajevima uključivanje u prekovremeni rad dopušteno je uz pisani pristanak radnika i uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. Nije dopušteno biti uključen u prekovremeni rad trudnice, radnici mlađi od osamnaest godina, druge kategorije radnika u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Uključivanje u prekovremeni rad osoba s invaliditetom, žena s djecom mlađom od tri godine dopušteno je samo uz njihovu pisanu suglasnost i ako im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga prema liječničkom uvjerenju izdanom po postupku utvrđenom savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije. Istovremeno, osobe s invaliditetom, žene s djecom do tri godine, moraju biti upoznate sa svojim pravom da odbiju prekovremeni rad uz potpis. Trajanje prekovremenog rada za svakog zaposlenika ne smije biti duže od 4 sata dva uzastopna dana i 120 sati godišnje.

Značajke privlačenja zaposlenika za obavljanje radnih obaveza za utvrđeno trajanje radnog vremena.

Pojam i vrste radnog vremena te postupak njihova utvrđivanja.

Način radnog vremena je raspodjela radnog vremena organizacije po danu, tjednu. Režimom radnog vremena treba predvidjeti trajanje radnog vremena (pet dana s dva slobodna dana, šest dana s jednim slobodnim danom, radni tjedan sa slobodnim danima postupno), rad s neredovitim radnim danom za pojedine kategorije radnika. , trajanje dnevnog rada (smjene), vrijeme završetka i početka rada, vrijeme stanke u radu, broj smjena po danu, izmjenu radnih i neradnih dana, koji se utvrđuju kolektivnim ugovorom ili interni radni propisi organizacije u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, 0 kolektivnim ugovorom, sporazumom. Značajke režima radnog vremena i vremena odmora za prometne radnike, radnike veza i druge koji imaju posebnu prirodu rada utvrđuju se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Režim radnog vremena utvrđuje se Pravilnikom o unutarnjem radu, koji donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika u skladu s čl. 372 TKRF. Ova pravila mogu biti i aneks kolektivnog ugovora organizacije. Fleksibilno radno vrijeme. Rad se odvija u fleksibilnom režimu radnog vremena, kada se početak, kraj ili ukupna duljina radnog dana utvrđuju sporazumom stranaka. Istovremeno, poslodavac osigurava da zaposlenik odradi ukupan broj radnih sati tijekom odgovarajućih obračunskih razdoblja (radni dan, tjedan, mjesec i sl.). U tim slučajevima obrada radnog vremena u dane rada ne može se smatrati prekovremenim radom. Nepravilno radno vrijeme. Poseban način rada je neredovan radni dan. Prema ovom režimu, pojedini radnici se mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi, povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija izvan radnog vremena koje im je utvrđeno. Nenormalno radno vrijeme može se primijeniti na administrativno, rukovodeće, tehničko i ekonomsko osoblje; osobe čiji se rad ne može na vrijeme obračunati; osobe koje raspoređuju vrijeme prema vlastitom nahođenju; osobe čije je radno vrijeme po prirodi posla podijeljeno na neodređeno vrijeme. Takav rad izvan radnog vremena nadoknađuje se dodatnim plaćenim dopustom - najmanje 3 kalendarski dani. Rad u smjenama- radi se u dvije, tri ili četiri smjene. Uvodi se u slučajevima kada trajanje proces proizvodnje prekoračuje dopušteno trajanje dnevnog rada, kao i radi učinkovitijeg korištenja opreme, povećanja obujma proizvoda ili pruženih usluga. Tijekom smjenskog rada svaka grupa radnika mora obavljati poslove u utvrđenom radnom vremenu u skladu s rasporedom smjena. Prilikom izrade rasporeda smjena poslodavac uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Rasporedi smjena u pravilu su prilog kolektivnom ugovoru i dostavljaju se zaposlenicima najkasnije 1 mjesec unaprijed. prije nego što stupe na snagu. U pravilu je zabranjen rad u dvije smjene zaredom. Podjela radnog dana na dijelove. U određenom broju slučajeva na radu (gdje je to potrebno zbog posebne prirode posla, a također i ako intenzitet rada nije jednak tijekom radnog dana (smjene), radni dan se može podijeliti na dijelove tako da ukupno radno vrijeme ne prelazi utvrđeno trajanje dnevnog rada. Takvu podjelu vrši poslodavac na temelju lokalnog regulatornog akta donesenog uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. Rad u takvim uvjetima nadoknađuje se, u pravilu, povećanom isplatom utvrđenom sporazumom stranaka.

Pojam i vrste odmora: opće karakteristike zakonska regulativa.

U čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je vrijeme odmora vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik slobodan od obavljanja radnih dužnosti i koje može koristiti prema vlastitom nahođenju. U navedenoj normi po prvi put u radnom zakonodavstvu formulirana je definicija vremena odmora. U čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije definirano je na takav način da izvan granica radnog vremena zaposlenik ima pravo koristiti svo svoje slobodno vrijeme u skladu sa svojim interesima. Članak 106. Zakona o radu Ruske Federacije jedna je od normi radnog zakonodavstva koja konsolidira i detaljizira pravo na odmor, što je utvrđeno dijelom 5. čl. 37. Ustava. Valja napomenuti da, utvrđujući pravo na odmor kao neotuđivo pravo svakoga, čl. 37. Ustava propisuje da se pravo na odmor ne jamči svim građanima koji obavljaju određenu radnu djelatnost, već samo onima koji rade na temelju ugovora o radu. Stoga je poslodavac, kao ugovorna strana u ugovoru o radu, dužan pridržavati se utvrđenog radnog vremena, osigurati radniku sve vrste odmora i osigurati uvjete za korištenje prava na odmor. Stoga se trajanje vremena odmora može regulirati kako neposredno utvrđivanjem pojedinih vrsta vremena odmora i njihovog trajanja, tako i utvrđivanjem trajanja radnog vremena i njegovih granica. Kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima organizacija mogu se predvidjeti dodatne pogodnosti (jamstva) za zaposlenike u pogledu vremena za odmor. Pružanje pogodnosti može se utvrditi i ugovorom o radu s radnikom. Jedini uvjet: niti gore navedeni akti niti ugovor o radu ne mogu predvidjeti pogoršanje normi utvrđenih radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima, sporazumima.

Vrste odmora: Sukladno čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije, vrste odmora su: pauze tijekom radnog dana (smjena); dnevni (međusmjenski) odmor; slobodni dani (tjedni neprekidni odmor); neradni Praznici; Praznici.

Gornji članak utvrđuje popis vrsta vremena odmora. Prvenstveno se odnosi na pauze tijekom radnog dana (smjene), ali u stvarnosti Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko vrsta pauza. To su, prije svega, pauze za odmor i obroke, koje nisu uključene u radno vrijeme i nisu plaćene (članak 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Zatim su predviđene stanke za određene kategorije radnika, koje su uključene u radno vrijeme i plaćaju se (članak 109. Zakona o radu Ruske Federacije). To su takozvane posebne tehnološke stanke, posebne stanke za grijanje i odmor. Dnevni (međusmjenski) odmor je međusmjenska stanka koja traje od završetka radne smjene do njenog početka sljedećeg radnog dana (smjene).

Tjedni neprekidni odmor - slobodno vrijeme od rada, računajući od završetka rada posljednjeg radnog dana u kalendarskom tjednu do početka rada prvog radnog dana sljedećeg kalendarskog tjedna. Stoga se slobodni dani ubrajaju u tjedni neprekidni odmor. Njegovo konkretno trajanje ovisi o vrsti radnog tjedna, rasporedu smjena i organizaciji rada. Praznici se prema značenju dijele na neradne praznike (to su obično dani posvećeni značajnim događajima) i druge, kao što su profesionalni praznici, dani za pamćenje, koji se u pravilu podudaraju s tjednim slobodnim danima. Odmor, kao i svaka vrsta odmora, treba pridonijeti obnovi snage i funkcionalnoj aktivnosti zaposlenika. Odmor je najduži od svih vrsta odmora i osmišljen je za ublažavanje umora nakupljenog tijekom godine i potpunu obnovu radne sposobnosti.

Pravno uređenje kratkotrajnih oblika odmora.

Tijekom radnog dana (smjene) zaposlenik mora imati stanku za odmor i hranu. Trajanje takve pauze nije kraće od 30 minuta i ne duže od dva sata. Istodobno, vrijeme ove pauze nije uključeno u radno vrijeme (1. dio članka 108. Zakona o radu Ruske Federacije) i ne podliježe plaćanju.

Vrijeme za pružanje pauze i njegovo određeno trajanje utvrđuju se internim pravilima rada organizacije ili sporazumom između zaposlenika i poslodavca (2. dio članka 108. Zakona o radu Ruske Federacije). Interne propise o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije na način utvrđen člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje takvih akata. Uglavnom, oni su dodatak kolektivnom ugovoru (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz stanke za odmor i obroke, zakonski uvedene kao vrijeme odmora posebne stanke u druge namjene (članak 109. Zakona o radu Ruske Federacije). Vrijeme takvih pauza uračunava se u radno vrijeme i podliježe plaćanju.

Zakonodavac je u članku 109. Zakona o radu Ruske Federacije spomenuo samo posebnu stanku za grijanje i odmor. Takvu pauzu treba osigurati zaposlenicima koji obavljaju svoje aktivnosti u hladnoj sezoni na otvorenom ili u zatvorenim negrijanim prostorijama, utovarivačima koji rade na poslovima utovara i istovara.

Učestalost pauza za grijanje i njihovo trajanje ovise o vremenskim uvjetima na radilištu. Trajanje i postupak odobravanja takvih pauza utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Pravilnik o posebnostima režima radnog vremena i odmora:

članovi posade zrakoplov civilno zrakoplovstvo Ruske Federacije;

zaposlenici koji kontroliraju zračni promet civilnog zrakoplovstva Ruske Federacije - za ove kategorije zaposlenika uvode se posebne tehničke stanke. Dakle, prilikom rada u noćnoj smjeni, kontroloru zračnog prometa mora se omogućiti dodatni odmor od jednog sata s pravom spavanja u posebno opremljenoj prostoriji. Vrijeme pružanja pauza i njihovo određeno trajanje utvrđuju se internim pravilima rada organizacije.

Optimalno trajanje stanke za odmor tijekom radne smjene ovisi o prirodi organizacije proizvodnog procesa i uvjetima rada.

Zakonodavac je upotrijebio koncept "dodatne stanke" u Zakonu o radu Ruske Federacije. Takvu stanku treba dati zaposlenim ženama s djecom mlađom od jedne i pol godine kako bi hranile dijete. Mora se osigurati najmanje svaka tri sata neprekidnog rada od najmanje 30 minuta svaki. Ako zaposlena žena ima dvoje ili više djece mlađe od jedne i pol godine, trajanje pauze za hranjenje je najmanje jedan sat (članak 258. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema ženi, pauze za hranjenje djeteta (djece) mogu:

pridružite se pauzi za odmor i hranu;

u sažetom obliku prenosi se i na početak i na kraj radnog dana (radne smjene) uz odgovarajuće smanjenje.

Postupak odobravanja takve dodatne stanke utvrđuje se na zahtjev žene, uzimajući u obzir njezine želje.

Osim navedenih vrsta stanki koje se zaposleniku osiguravaju u obavljanju radnih funkcija, poslodavac može utvrditi i druge stanke. Na primjer, pauza za industrijsku gimnastiku, psihološko olakšanje. Takve pauze od 10-15 minuta mogu vratiti zaposlenika u radno stanje, ublažiti umor i prekomjerni stres.

Postupak njihovog pružanja, učestalost, trajanje i uključivanje (ili neuključivanje) u radno vrijeme utvrđuju se internim pravilima rada organizacije. Istodobno, neki poslodavci opremaju prostorije za odmor i psihološko olakšanje za takve kratke stanke koje zaposlenicima pružaju tijekom radnog vremena.

Dnevni (međusmjenski) odmor priznaje se kao prekid rada u razdoblju nakon završetka radnog dana (smjene), a prije početka novog radnog dana (smjene). Na trajanje dnevnog (međunarodnog) odmora utječe način rada i duljina radnog dana (smjene).

Za pojedine kategorije radnika minimalno trajanje dnevnog (izmeđusmjenskog) odmora utvrđuje se posebnim zakonskim aktima. Na primjer, Pravilnik o osobitostima režima radnog vremena i vremena odmora za zaposlenike plutajućeg sastava brodova za unutarnji plovni promet (odobren naredbom Ministarstva prometa Rusije od 16. svibnja 2003. br. 133) utvrđuje da dnevni odmor ovih radnika ne može biti kraći od 12 sati (točka 18.).

Značajke zakonskog uređenja vikenda i neradnih praznika. Postupak privlačenja zaposlenika na rad vikendom i neradnim praznicima.

Članak 111. Praznici. Svim zaposlenicima osigurani su slobodni dani (tjedni neprekidni odmor). Pri petodnevnom radnom tjednu zaposlenici imaju dva slobodna dana tjedno, pri šestodnevnom radnom tjednu jedan slobodan dan. Opći neradni dan je nedjelja. Drugi slobodan dan uz petodnevni radni tjedan utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Oba slobodna dana predviđena su, u pravilu, zaredom. Poslodavcima kod kojih se zbog proizvodnih, tehničkih i organizacijskih uvjeta ne može prekinuti rad vikendom, osiguravaju se slobodni dani u različite dane u tjednu redom za svaku skupinu radnika u skladu s pravilima unutarnjeg reda rada.

Članak 112. Neradni dani

Dodatno neradni državni praznici vjerski praznici mogu se proglasiti na način propisan dijelom 7. čl. 4 Saveznog zakona od 26. rujna 1997. N 125-FZ. Neradni praznici u Ruskoj Federaciji su: 1., 2., 3., 4., 5., 6. i 8. siječnja - novogodišnji praznici; 7. siječnja - Božić, 23. veljače - Dan branitelja domovine, 8. ožujka - Međunarodni dan žena; 1. svibnja - Praznik proljeća i rada, 9. svibnja - Dan pobjede; 12. lipnja - Dan Rusije; 4. studenog - Dan narodnog jedinstva.

Ako se neradni dan i neradni dan podudaraju, neradni dan se prenosi na sljedeći radni dan iza praznika, osim slobodnih dana koji se poklapaju s neradnim danima iz stavka drugoga i trećega dijela prvoga ovoga članka. članak. Vlada Ruske Federacije prenosi dva slobodna dana od broja slobodnih dana koji se podudaraju s neradnim praznicima navedenim u stavcima 2 i 3 prvog dijela ovog članka na druge dane u sljedećoj kalendarskoj godini na način utvrđen dijelom petim ovaj članak. Zaposlenicima, osim zaposlenicima koji primaju plaću (službenu plaću), isplaćuje se naknada za neradne dane na koje nisu bili uključeni u rad. Visina i način isplate navedenih naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima donesenim uz uvažavanje mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije i ugovorom o radu. Iznosi izdataka za isplatu dodatnih naknada za neradne dane uključeni su u trošak plaća u cijelosti. Postojanje neradnih praznika u kalendarskom mjesecu nije osnova za smanjenje plaće zaposlenici koji primaju plaću (službena plaća).

Radi racionalnog korištenja vikenda i neradnih praznika od strane zaposlenika, slobodni dani mogu se prenijeti na druge dane saveznim zakonom ili regulatornim pravnim aktom Vlade Ruske Federacije. Istodobno, regulatorni pravni akt Vlade Ruske Federacije o prijenosu slobodnih dana na druge dane u sljedećoj kalendarskoj godini podliježe službenoj objavi najkasnije mjesec dana prije početka odgovarajuće kalendarske godine. Donošenje regulatornih pravnih akata Vlade Ruske Federacije o prijenosu slobodnih dana na druge dane tijekom kalendarske godine dopušteno je uz službenu objavu tih akata najkasnije dva mjeseca prije kalendarskog datuma slobodnog dana do biti uspostavljen.

Članak 113. Zabrana rada vikendom i blagdanom. Iznimni slučajevi uključivanja radnika na rad vikendom i neradnim danom

Zabranjen je rad vikendom i neradnim danom, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

Angažiranje zaposlenika na rad vikendom i neradnim danom provodi se uz njihovu pisanu suglasnost ako je potrebno obaviti unaprijed nepredviđene poslove, čije hitno obavljanje znači normalan rad organizacije u cjelini ili njezinih pojedinih strukturnih odjela, individualni poduzetnik ovisi u budućnosti.

Angažiranje radnika na rad u dane vikenda i neradnih praznika bez njihove suglasnosti dopušteno je u sljedećim slučajevima: 1) radi sprječavanja katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanja posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode; 2) radi sprječavanja nezgoda, uništenja ili oštećenja imovine poslodavca, državne ili općinske imovine; 3) za obavljanje poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim situacijama, odnosno u slučaju katastrofe ili opasnosti od katastrofe (požari, poplave). , glad, potres, epidemija ili epizootija) iu drugim slučajevima ugrožavanje života ili normalnih životnih uvjeta cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Angažiranje na rad vikendom i neradnim danom kreativnih djelatnika medija, kinematografskih organizacija, televizijskih i video ekipa, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela , u skladu s popisima poslova, profesija, pozicija ovih radnika, koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa, dopušteno je na način utvrđuje se kolektivnim ugovorom, lokalnim normativnim aktom, ugovorom o radu.

U ostalim slučajevima, uključivanje u rad vikendom i neradnim danom dopušteno je uz pisani pristanak radnika i uz mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije.

U neradne dane dopušten je rad čija je obustava nemoguća zbog proizvodno-tehničkih uvjeta (organizacije koje kontinuirano rade), rad uzrokovan potrebom opsluživanja stanovništva, kao i hitni popravci i utovarno-istovarni radovi.

Angažiranje na rad vikendom i neradnim danom invalida, žena s djecom mlađom od tri godine dopušteno je samo ako im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga prema liječničkom uvjerenju izdanom po postupku utvrđenom savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije. Istodobno, osobe s invaliditetom, žene s djecom mlađom od tri godine, moraju se uz potpis upoznati s pravom da odbiju raditi vikendom ili neradnim blagdanom.

Uključivanje radnika na rad vikendom i neradnim danom provodi se pisanim nalogom poslodavca.

Pojam i metode pravnog reguliranja plaća. Osnovna državna jamstva za plaće.

1. Pojam plaće. Metode njegovog pravnog uređenja Zakon o radu razlikuje pojmove "naknade" i "plaće". Nagrađivanje je sustav odnosa koji se odnosi na osiguranje uspostavljanja i provedbe plaćanja zaposlenicima za njihov rad od strane poslodavca u skladu s radnim zakonodavstvom i ugovorima o radu. Plaća je naknada za rad, kao i naknada i stimulacija. Pravno reguliranje plaća provodi se na dva načina: državnim (centraliziranim) i ugovornim. Državna (centralizirana) metoda ima uski opseg, utvrđuje minimalnu razinu zakonskih jamstava u području plaća, posebno minimalnu plaću, sjeverne dodatke i okružne koeficijente, jamstva i naknade, plaće u slučaju odstupanja od normalnih uvjete rada i plaće radnika Javni sektor, postupak izračuna prosječne plaće. Ugovorna metoda je trenutno vodeća metoda, može biti dvije vrste: kolektivno-ugovorna i individualno-ugovorna. Metoda kolektivnog pregovaranja izražena je u regulacija plaće na višoj razini od organizacije kroz granske (međusektorske) tarifne i druge sporazume, na razini organizacije - prvo, kroz kolektivni ugovor (može uključivati ​​pitanja u vezi s oblikom, sustavom i visinom nagrađivanja, naknada, dop. plaćanja, mehanizam indeksacije naknada), i drugo, kroz lokalne propise (Pravilnik o bonusima, Pravilnik o isplati naknada na temelju rezultata rada za godinu, itd.). Individualno-ugovorna metoda izražava se u utvrđivanju uvjeta plaće u odnosu na određenog zaposlenika i njihovom utvrđivanju u ugovoru o radu s njim. 2. Ključni državni radnici koji plaćaju plaće. Načela pravnog uređenja nagrađivanja i plaća: zabranjena je diskriminacija u plaćama; plaće se isplaćuju ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada; minimalna plaća zaposlenika ne može biti niža od egzistencijalnog minimuma za radno sposobnu osobu utvrđenog saveznim zakonom; plaće podliježu indeksaciji u vezi s rastom potrošačkih cijena dobara i usluga; sustavi plaća, tarifne stope, plaće, bonusi, druga plaćanja organizaciji (osim proračunskih) utvrđuju samostalno i utvrđuju ih u kolektivnim ugovorima, lokalnim propisima; plaće se isplaćuju redovito

Zakonsko uređenje minimalne plaće i minimalne plaće.

Minimalna plaća ima jamstveni karakter, djeluje kao društveni standard i utvrđuje se istodobno na cijelom teritoriju Ruske Federacije saveznim zakonom. U čl. 133 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da plaća ne smije biti niža od egzistencijalne razine radno sposobne osobe. Plaća za život je vrijednost potrošačke košarice, kao i obvezna plaćanja i naknade. Potrošačka košarica uključuje minimalni skup prehrambenih proizvoda, neprehrambenih proizvoda i usluga potrebnih za očuvanje ljudskog zdravlja i osiguravanje njegove vitalne aktivnosti. Određuje ga Vlada Ruske Federacije i izvršna tijela sastavnih subjekata Ruske Federacije na tromjesečnoj osnovi prema glavnim socio-demografskim skupinama stanovništva u cjelini u Rusiji i njezinim sastavnim entitetima na temelju potrošača. košarice i podataka Državnog odbora za statistiku o visini cijena prehrambenih, neprehrambenih proizvoda i usluga, kao i troškovima obveznih plaćanja i naknada. Potrošačka košarica i egzistencijalni minimum izračunavaju se za tri glavne sociodemografske skupine stanovništva: radno sposobno stanovništvo, umirovljenike i djecu. Minimalna plaća temelji se na egzistencijalnom minimumu utvrđenom za radno sposobne građane. Pravilo utvrđeno dijelom 1. čl. 133 Zakona o radu, uvest će se posebnim saveznim zakonom, koji će morati odrediti postupak i uvjete za uvođenje takve minimalne plaće u fazama, jer je to nemoguće učiniti istodobno u svim sektorima zbog ekonomskih razloga. Pravo na minimalnu plaću zaposlenik ima samo ako je u potpunosti odradio normu radnog vremena i ispunio norme rada ( radne obveze). To pravo zaposlenik zadržava i ako normu radnog vremena i norme rada zaposlenik ne ispuni bez svoje krivnje. Minimalna plaća povremeno se preispituje, uzimajući u obzir sve veće troškove života, promjene u minimalnom potrošačkom proračunu i socio-ekonomsku situaciju u Rusiji. Od 1. svibnja 2002. minimalna plaća je postavljena na 450 rubalja. Minimalna plaća ne uključuje dodatne isplate i dodatke, bonuse i druge stimulativne isplate, kao i isplate za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, za rad u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju, druge naknade i socijalne isplate. Sva navedena dodatna plaćanja moraju se obračunati u iznosu koji nije manji od utvrđene minimalne plaće. Minimalnu plaću treba razlikovati od minimalnih tarifnih stavova, službenih plaća utvrđenih kolektivnim ugovorima, tarifnih sporazuma (sektorskih, međusektorskih, republičkih). Uvijek su iznad minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom. Međutim, minimalne tarifne stope, službene plaće imaju uži opseg, odnose se na radnike bilo jedne djelatnosti, bilo jedne struke, bilo jedne organizacije.

Oblik plaćanja. Ograničenja isplate plaća u naravi.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski i po komadu.

Radni odnos je oblik nagrađivanja kod kojeg plaća zaposlenika ovisi o stvarno odrađenom vremenu i visini plaće zaposlenika, a ne o broju obavljenih poslova. Ovisno o obračunskoj jedinici za odrađene sate primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Oblik nagrađivanja temeljen na vremenu ima dvije vrste - jednostavan vremenski uvjet i vremenski bonus.

Kod jednostavne plaće na vrijeme, primanja radnika utvrđuju se množenjem satnice ili dnevne tarife njegove kategorije s brojem sati ili dana koje je odradio. Kod utvrđivanja primanja ostalih kategorija radnika potrebno je poštivati ​​sljedeći postupak. Ako je zaposlenik odradio sve radne dane u mjesecu, isplata će biti plaća utvrđena za njega. Ako je u određenom mjesecu odrađen nepuni broj radnih dana, plaća se utvrđuje tako da se utvrđena stopa podijeli s kalendarskim brojem radnih dana. Rezultat se množi s brojem radnih dana koje plaća organizacija.

Kod plaće s vremenskim bonusom na iznos primanja po tarifi dodaje se bonus koji se utvrđuje u postotku od tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu s odredbama o bonusima, koji su izrađeni i odobreni u svakoj organizaciji. Odredbama su predviđeni određeni pokazatelji i uvjeti za nagrađivanje, pod kojima zaposlenik ima pravo zahtijevati odgovarajući dodatak. Ti pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih ciljeva, uštedu sirovina, materijala, energije, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.

Komadni oblik nagrađivanja koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ga uspostavljanjem normi proizvodnje, normi vremena i normiranog proizvodnog zadatka. U obliku rada po komadu rad radnika se plaća po komadu prema količini proizvedenih proizvoda (obavljenih radova i pruženih usluga).

Komadni oblik nagrađivanja ima nekoliko sustava:

Izravni rad po komadu - kada se rad radnika plaća za broj jedinica proizvoda koje oni proizvedu i obavljeni rad, na temelju fiksnih stopa po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije; rad po komadu-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju iznad norme; bonus po komadu - plaće uključuju bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda, postizanje određenih pokazatelja kvalitete: isporuka posla na prvi zahtjev, odsutnost braka, ušteda materijala; indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljača, komisionera i sl.). Visina njihove zarade utvrđuje se u postotku od zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju 2. Ograničenja isplate zarade u naravi. Poslodavac ne može isplatiti cijelu plaću zaposlenika u naravi. Veličina nenovčanog dijela strogo je ograničena Zakonom o radu. Međutim, kao i vrste imovine koja se može koristiti kao plaća. Štoviše, postupak ovisi o vrsti imovine koja se koristi. računovodstvo. Na račun plaće možete izdati bilo koju imovinu koja je korisna ili prikladna za osobnu potrošnju zaposlenika. Istodobno, članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje izdavanje: alkoholnih pića, opojnih, otrovnih, otrovnih i štetnih tvari, oružja i streljiva, obveznica i kupona, IOU. Dio plaće koji se isplaćuje u naravi ne smije prelaziti 20% ukupnog iznosa obračunate plaće za mjesec (članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je vrijednost imovine koju zaposlenik traži da mu se da na ime plaće veća od tog maksimuma, bolje je formalizirati prodaju nekretnine. Da biste to učinili, na dan isplate plaće za vrijednost izdane imovine, bušite blagajnički ček, a zaposlenik mora potpisati cijeli iznos na platnoj listi. Zatim, prema dokumentaciji, ispada da je zaposlenik kupio nekretninu za gotovinu, a cijelu plaću dobio je u gotovini. Isplata plaća u naravi može se smatrati nerazumnom ako se zaposlenicima daje roba po cijeni koja je očito viša od tržišne vrijednosti (stavak 54. Dekreta Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2). NA ovaj slučaj tržišna cijena je cijena robe u trenutku isplate plaća u regiji u kojoj se organizacija nalazi. Ograničenje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaće. Red, mjesto i rokovi isplate plaće. Odgovornost poslodavca za kršenje uvjeta isplate plaća

Ograničenje popisa osnova i iznosa odbitaka od plaće.

Red, mjesto i rokovi isplate plaće. Odgovornost poslodavca za kršenje uvjeta isplate plaća.

Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan pismeno obavijestiti svakog radnika: 1) o dijelovima plaće koji mu pripada za odnosni period; 2) na iznose drugih iznosa obračunatih zaposleniku, uključujući novčana naknada za kršenje utvrđenog roka od strane poslodavca, odnosno za isplatu plaća, naknade za godišnji odmor, isplate otkaza i (ili) druge isplate zaposleniku; 3) o visini i razlozima izvršenih odbitaka; 4) o ukupnom novčanom iznosu za isplatu. Obrazac platne liste odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika na način propisan člankom 372. ovog Zakonika za donošenje lokalnih propisa.

Plaća se zaposleniku isplaćuje, u pravilu, u mjestu obavljanja poslova ili se uplaćuje na žiro-račun koji navede zaposlenik, pod uvjetima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Mjesto i rokovi isplate plaće u nenovčanom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Plaće se isplaćuju izravno zaposleniku, osim ako saveznim zakonom ili ugovorom o radu nije predviđen drugi način isplate. Plaća se isplaćuje najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu. Za određene kategorije zaposlenika savezni zakon može utvrditi druge uvjete za isplatu plaća. Ako se dan isplate poklapa s vikendom ili neradnim praznikom, isplata plaće vrši se uoči tog dana. Godišnji odmor se isplaćuje najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora. Poslodavac i (ili) predstavnici poslodavca koje on ovlasti na utvrđeni način, koji su dopustili kašnjenje u isplati plaća zaposlenicima i druge povrede plaća, odgovorni su u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. U slučaju kašnjenja isplate plaće duže od 15 dana, radnik ima pravo, uz pisanu obavijest poslodavcu, obustaviti rad za cijelo vrijeme do isplate zakašnjelog iznosa. Obustava rada nije dopuštena: ■ u vrijeme uvođenja vanrednog stanja, izvanrednog stanja ili posebnih mjera sukladno zakonu o izvanrednom stanju; ■ u tijelima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugih vojnih, paravojnih i drugih formacija i organizacija zaduženih za nacionalnu obranu i državnu sigurnost; ■ spašavanje, traganje i spašavanje, protupožarni poslovi, poslovi sprječavanja ili otklanjanja elementarnih nepogoda i izvanrednih događaja; ■ u agencijama za provođenje zakona; ■ državni službenici; ■ u organizacijama koje izravno servisiraju posebno opasne vrste proizvodnje i opreme;

■ zaposlenici neposredno, u skladu sa svojim radnim obvezama vezanim uz osiguranje života stanovništva (opskrba energijom, grijanje i toplinska opskrba, vodoopskrba, plinoopskrba, veze, ambulante i hitne službe medicinska pomoć). Za kršenje od strane poslodavca utvrđenog roka za isplatu plaća, regresa za godišnji odmor, isplata otkaza i drugih isplata zaposleniku, poslodavac ih je dužan isplatiti uz isplatu kamata (novčane naknade) u iznosu koji nije manje od jedne tristotine trenutne stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije od neplaćenih iznosa za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedeći dan nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarnog plaćanja. U tom slučaju konkretan iznos novčane naknade koja se isplaćuje radniku utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Zaposlenik ima pravo zahtijevati naknadu moralne štete. Zakon o upravnim prekršajima (članak 5.27) predviđa upravnu odgovornost dužnosnika za kršenje uvjeta isplate plaća u obliku novčane kazne od 5 do 50 minimalne dimenzije naknade koju izriču tijela Državne inspekcije rada, au slučaju ponovljenog sličnog prekršaja - diskvalifikacija u trajanju od 1 do 3 godine. Poslodavci podliježu i kaznenoj odgovornosti za zakašnjele isplate plaća. Za vrijeme trajanja obustave rada zaposlenik ima pravo odsustvovati s radnog mjesta tijekom svog radnog vremena. Zaposlenik koji je za vrijeme trajanja obustave rada bio odsutan na radnom mjestu dužan je vratiti se na rad najkasnije sljedeći radni dan nakon primitka pismene obavijesti poslodavca o spremnosti isplate zaostale plaće na dan dan kada zaposlenik odlazi na posao.

Naknada za rad u posebnim uvjetima.

Članak 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa opće pravilo o povećanom iznosu plaće u slučajevima kada se rad odvija u posebnim uvjetima, što se shvaća kao kombinacija čimbenika u radnom okruženju i procesu rada koji utječu na učinak i zdravlje radnika. U predstavljenom materijalu razmotrit ćemo posebne uvjete rada pod kojima radno zakonodavstvo predviđa plaćanje u povećanom iznosu. Odredbe članka 146. Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju opći princip povećanje plaća pod nepovoljnim uvjetima za obavljanje radne aktivnosti, što je zatim objavljeno u člancima 147, 148 Zakona o radu Ruske Federacije. I u ovom članku zakonodavac je izdvojio 4 skupine posebnih uvjeta rada: težak rad; Raditi sa štetnim uvjetima rad; rad u opasnim radnim uvjetima; rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima; raditi s drugima posebni uvjeti rada, o čemu ćemo kasnije govoriti. Plaćanje za rad radnika na teškim poslovima, poslovima sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada, utvrđuje se po uvećanoj stopi u odnosu na tarifne stavove, plaće (službene plaće) utvrđene za različite vrste rada s normalnim uvjetima rada, ali ne niže od iznosa utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde rada. prava Posebne iznose povećanja plaća utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika na način propisan člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa ili kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu.Članak 146. Naknada u posebnim uvjetima

[Zakon o radu Ruske Federacije] [Poglavlje 21] [Članak 146] Naknada radnika zaposlenih na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada vrši se po povećanoj stopi.klimatski uvjeti.

Naknada za rad u uvjetima drugačijim od uobičajenih.

Pojam i vrste jamstvenih plaćanja i doplata.

Isplate naknada zaposlenicima.

Naknada je isplate u gotovini osnovana radi naknade troškova zaposlenicima u vezi s izvršavanjem radnih obveza i drugih obveza utvrđenih zakonom. 1. Naknada za službena putovanja. Službeni put je putovanje radnika po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada. Službenim putovanjem ne priznaju se službena putovanja radnika čiji se stalni rad odvija na putu ili je putnog karaktera (čl. 166. Zakona o radu). Prilikom putovanja na službeni put poslodavac je dužan naknaditi sljedeće troškove: za putovanje (tamo i natrag); za najam stana (plaćanje stanovanja); troškovi vezani za život izvan mjesta stalnog prebivališta (dnevnica); drugi izdaci koje zaposlenik ima uz dopuštenje ili znanje poslodavca. 2. Naknade za preseljenje na rad u drugo područje isplaćuju se na teret poslodavca novog mjesta rada. Tu spadaju troškovi selidbe zaposlenika, članova njegove obitelji i prijevoza imovine (ako poslodavac nije osigurao prijevozno sredstvo); dnevnica za put; troškovi za naseljavanje u novom mjestu; „podizanja“ u vidu jednokratne naknade u visini mjesečne plaće na novom radnom mjestu. 3. Naknade za korištenje osobnih stvari (alata, strojeva) od strane radnika u interesu poslodavca, uz njegovo dopuštenje ili znanje, isplaćuju se za amortizaciju korištenih alata, instrumenata, osobnih vozila. Osnova za plaćanje je nalog u kojem je naveden iznos plaćanja. Provode se jednom mjesečno. 4. Naknada za prisilno nepuno vrijeme. Uzimajući u obzir zaradu, mjesečna naknada ne smije biti veća od utvrđene minimalne plaće, koja se isplaćuje iz fonda za zapošljavanje proizvodne uprave onima koji su prethodno radili puno radno vrijeme, a nakon prelaska na nepuno radno vrijeme radili su kraće od dva mjeseca. Ova se naknada isplaćuje najviše šest mjeseci.

Pravne novine tvrtke za poslovno savjetovanje "STRATEGIA"

Neke tvrtke, nakon što su odabrale nove metode motivacije, žurno ih implementiraju. Nažalost, ponekad se zakonski dio provedbe svede na izdavanje naredbe da će od sada radno vrijeme biti ovakvo, a sustav plaća takav. To nije dovoljno.
Morali smo se pozabaviti i temeljitijim pristupom uvođenju inovacija.
Tako je u jednoj tvrtki direktor okupio zaposlenike, održao s njima sastanak. Na sastanku su utvrđeni novi uvjeti za daljnji rad - promijenili su norme proizvodnje, radno vrijeme i sustav materijalnih poticaja, organizirano prepisali pravilnike. interni propisi, pravilnik o plaćama i bonusima, kao i nekoliko opisa poslova. I zajedno su počeli dalje raditi. Uspjeh i postignuća tvrtke požurili su zasjeniti jednog zaposlenika s njegovom mušom u masti. Ispostavilo se da je njegov učinak manji od ostalih, i kao rezultat toga ostao je bez dugo očekivanog bonusa. Spor s direktorom nije mu dao željeni rezultat, a ujutro sljedećeg dana otišao je u inspekciju rada.
Tvrtka o kojoj govorim napravila je niz prekršaja uvođenjem novih uvjeta rada.
Sjećate se članka 57. Zakona o radu? U njemu su navedeni bitni uvjeti ugovora o radu. A među njima nalazimo i uvjete rada i odmora, i uvjete nagrađivanja, te prava i obveze radnika. Odnosno, ti se uvjeti mogu pojaviti i promijeniti na samo dva načina:
1. Sporazumom stranaka i to poslodavca i radnika. Tada će sa svim zaposlenicima koji su zahvaćeni novostima biti potrebno sklopiti dodatne ugovore uz ugovor o radu. I u tim dodatnim ugovorima propisati nove uvjete. Ako poslodavac jednostavno uvodi svoje romane po nalogu, ispada da jednostrano mijenja uvjete ugovora o radu. I to je protuzakonito. Za to vam inspekcija rada ili tužiteljstvo mogu izreći novčanu kaznu. Osim toga, postoji rizik od većih gubitaka.
Recimo, promijenio se redoslijed nagrađivanja, neki od radnika počeli su primati manje plaće nego prije, naljutili se, naljutili, obratili se sudu ili inspekciji. I onda se takvom radniku od tvrtke može tražiti da po "staroj" proceduri isplati sve ono što mu nije doplaćeno za cijelo vrijeme novih uvjeta. Iz istog preračunati godišnji odmor, poreze, bolovanja, odbitke. A ako je razdoblje za ponovni izračun već jako dugo? A ako u inspekcijskom nadzoru inspekcija rada otkrije da ima puno više od jednog potplaćenog radnika? Koliko će novca trebati? Što je s vremenom?
2. Na inicijativu poslodavca na način propisan čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije. Kakva je ovo narudžba?
Ako su promjene ugovora o radu (plaća, radno vrijeme, normativi proizvodnje i dr., osim radne funkcije) uzrokovane organizacijskim ili tehnološkim promjenama u poduzeću, nije potrebno tražiti pristanak radnika. Ali potrebno je poštovati proceduru izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu. Radi jasnoće, podijelimo to na korake.
Korak 1.
Dokumentirati činjenicu promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada.
Napominjemo da čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac uspostavlja mogućnost izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu iz strogo definiranih razloga
- promjena organizacijskih uvjeta rada,
- promjena tehnoloških uvjeta rada.
Te promjene moraju biti dokumentirane, a poslodavac je dužan svoje postupke obrazložiti i dokazati da su se bitne odredbe ugovora o radu promijenile upravo iz tih razloga.
U suprotnom, jednostrana promjena bitnih uvjeta rada od strane poslodavca bit će protuzakonita.
Glava velike trgovačko poduzeće godine, na prijedlog šefa računovodstva, dao otkaz dvjema knjigovođama, navodeći kao razlog “promjene organizacijskih uvjeta rada”. Sav posao raspoređen je na preostale radnike.
Prilikom provjere inspekcije rada, čelnici poduzeća dobili su kaznu i nalog da otpuštene vrate na posao jer se preostalima povećao intenzitet rada. Odnosno, nije bilo organizacijskih razloga za razrješenje.
A evo još jedan primjer iz prakse vaših poslovnih susjeda. Više sreće.
Šef firme je otpustio sve čuvare i potpisao ugovor sa zaštitarskom tvrtkom. Inspektor rada je priznao da je voditeljica postupala zakonito, kao što i postoji organizacijske promjene radni uvjeti.
Kao argument za promjenu organizacijskih uvjeta mogu se navesti i nove odredbe u kolektivnom ugovoru, promjena u rasporedu zaposlenih kao rezultat automatizacije računovodstva temeljenog na programima 1C ili Best, promjena načina rada maloprodajnog objekta. i interni pravilnik o radu.
Dokazi o promjeni tehnoloških uvjeta mogu biti puštanje u rad nove opreme, promjena proizvodne tehnologije, dokumentarni dokazi o promjenama u GOST-ovima itd.
Za izmjenu organizacijsko-tehnoloških uvjeta rada potrebno je uz popratne dokumente navesti o kojim se uvjetima i promjenama radi.
Korak 2
Poslodavac-organizacija mora obavijestiti zaposlenika pismenim putem o nadolazećim promjenama dva mjeseca unaprijed.
Poslodavac - fizička osoba dužan je prijaviti promjenu bitnih uvjeta najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed.
Obično se za takav slučaj izrađuje obrazac obavijesti u kojem se navodi koje su organizacijske i tehnološke promjene zadesile poduzeće, koje će promjene bitnih uvjeta rada u tom smislu nastati i od kada.
Morate obavijestiti zaposlenike uz potvrdu o primitku ili možete poslati pisma s potvrdom primitka.
Obavijest bi mogla izgledati otprilike ovako:

JSC "Latch Plant" Ivanov Petr Sidorovich
Instalater 5 kategorije

Obavijest
14. siječnja 2005. br. 10
Volgograd
o promjenama materijalnih uvjeta
ugovor o radu

Dragi Petre Sidorovich!
Obavještavam vas da će u vezi s provedbom mjera za organiziranje učinkovitog rada opreme i radnih mjesta, optimizacije proizvodnog procesa doći do izmjena bitnih uvjeta ugovora o radu od 10.05.2002. br. 25. Od 20. ožujka 2005. godine uvodi se smjenski način rada uz obavezno poštivanje norme radnog vremena.
U skladu s dijelom 3. čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju odbijanja nastavka rada u smjenama, nudi vam se posao električara za održavanje električnih instalacija 5. kategorije.
U skladu s dijelom 4. članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju odbijanja predloženog posla, nakon dvomjesečnog razdoblja upozorenja, ugovor o radu s vama bit će raskinut prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Generalni direktor Reformatora Yu.P.

Kada obavještavate zaposlenika o novom rasporedu rada (promjeni ili smjenski), ne zaboravite da ga po zakonu morate upoznati s njim najmanje mjesec dana unaprijed. Stoga je uputno upoznati radnika s budućim rasporedom istovremeno s obavijesti o promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu.
3. korak
Ukoliko zaposlenik pristane na nastavak radnog odnosa prema novom scenariju, sljedeći zadatak je dokumentiranje suglasnosti. Obično na obavijesti zaposlenici napišu da se slažu. U nekim tvrtkama kadrovski službenici od zaposlenika uzimaju zaseban pismeni pristanak.
Nakon toga, promjene bi se trebale odraziti na ugovore o radu ili njihove dodatne sporazume.
Možete koristiti sljedeći obrazac dodatnog sporazuma uz ugovor o radu:

DOPUNSKI UGOVOR
na ugovor o radu br. ______ od __________________________
__________ "___" ________ 200_.
_____________________________________________________________________________,
(Naziv poslodavca)
predstavljen od ________________________________________________________________________,
(položaj, f., i., oko.),
postupajući na temelju ___________________________________________________________,
(povelja, pravilnici, punomoći)
jedna strana,
i ________________________________________________________________________________,
(ž., i., o. djelatnik)
putovnica serije ______________ br. ___________________ izdana od strane "__" _____________ _____________________________________________________________________________
s druge strane, prihvatili su ovaj dodatni sporazum kako slijedi.
1. Isključite iz ugovora o radu br. _____ od "___" _______________200___, sklopljenog između _________________________________ i ____________________________, (u daljnjem tekstu: Ugovor o radu) sljedeće stavke ________________________________________________.
2. Dopuniti Ugovor o radu sa sljedećim stavkama:
P.________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3. Navedite odredbe _________ Ugovora o radu na sljedeći način:
3.1. Str. _____ - ________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3.2. Str. _____ - ________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
3.3. Str. _____ - ________________________________________________________________________________
(broj i tekst odlomka)
4. Ovaj sporazum stupa na snagu __ "___________.
5. Podaci i potpisi stranaka.

Uskladite opise poslova, na primjer, klauzule o podređenosti mogu se promijeniti.

Korak 4
Urediti uvođenje promjena bitnih uvjeta u odgovarajućim lokalnim aktima poslodavca.
Na primjer, ako se promijeni način rada, to odražavamo u Pravilniku o internom radu. U slučaju promjene uvjeta nagrađivanja i nagrađivanja zaposlenika vršimo odgovarajuće prilagodbe Pravilnika o nagrađivanju i nagrađivanju.
Organizacijske promjene unutar tvrtke mogu rezultirati potrebom za izmjenom Pravilnika o osoblju, uredskih propisa itd.
Tehnološke promjene mogu dovesti do dodavanja Pravilnika o poslovna tajna, Sigurnosne upute.
Zaposlenike je potrebno upoznati s izmjenama lokalnih akata uz potpis. Dobro je ako do sklapanja nove verzije ugovora o radu ili dodatnog sporazuma budu spremni svi lokalni akti. Radnik će, istovremeno s potpisivanjem ugovora, potpisati i za upoznavanje s aktima poslodavca.

Vrlo je moguće da neki zaposlenici neće biti inspirirani reformskim idejama vodstva. Pa, već neko vrijeme ne volimo perestrojku.
Ako zaposlenik ne pristane na predloženu bitnu promjenu uvjeta rada, potrebno mu je pismeno ponuditi drugo radno mjesto prema njegovoj stručnoj spremi. Ako takvog posla nema, onda slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje. Pa, ako se zaposlenik ne slaže s tim, onda može dobiti otkaz prema klauzuli 7. čl. 77 "odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu." Vrlo je važno čuvati sve pisane ponude slobodnih radnih mjesta zaposleniku i odgovore zaposlenika na njih.
Sudska praksa poznaje ogroman broj primjera kada su zbog kršenja zakona o ponudi slobodnih radnih mjesta otpušteni radnici vraćeni na posao i/ili od poslodavca naplaćena prosječna plaća za prisilni izostanak.
Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu, ugovor o radu se otkazuje prema stavku 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o (smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije) uz pružanje svih relevantnih jamstava i naknada zaposleniku.
Kao što vidite, klauzula i broj članka za otkaz ovise o uvjetima ugovora o radu koji su se promijenili.
Također bih želio napomenuti sljedeću pravnu nijansu.
Prema čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, ne mogu se unijeti izmjene bitnih uvjeta ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora ili sporazuma. Ipak, u svom radu i dalje se susrećemo s činjenicom da organizacije mijenjaju načine materijalnog i socijalnog poticaja zaposlenika, načine rada, ne usklađujući ih s odredbama kolektivnih ugovora.
Na primjer, prošle godine jedna poznata volgogradska tvrtka (CJSC) kupila je drugu - društvo s ograničenom odgovornošću u stečaju s neograničenim problemima. Bivši osnivači napustili su doo, a ušli novi. Zaposlenici DOO nisu otpušteni, već su izmijenjeni bitni uvjeti rada, da tako kažem, usklađeni sa standardima koji su bili na snazi ​​u društvu preuzimatelju. Nitko se nije potrudio provjeriti postoji li u DOO kolektivni ugovor ili ne. Proveli smo reforme u području radnog vremena i uvjeta plaća. Prošla je godina dana. Pozvani smo da napravimo kadrovsku reviziju i našli smo kolektivni ugovor za doo. I u njemu su detaljno opisani svi uvjeti nagrađivanja i bonusa, uvjeti davanja bonova i korištenja drugih društvenih motivatora, radno vrijeme je regulirano pozicijama. I nove, koje su bile na snazi ​​za prošle godine uvjeti pogoršali položaj zaposlenika u odnosu na one proklamirane kolektivnim ugovorom. Možete li zamisliti koliko ćete u ovoj situaciji morati preračunavati i eventualno preplaćivati ​​plaće za godinu?
Još jedan slučaj. Kolektivnim ugovorom utvrđen je normalan radni dan, 40-satni petodnevni radni tjedan s dva slobodna dana. Izgubivši iz vida ovaj trenutak, tvrtka je uvela 6-dnevni radni tjedan. Da, postojala je potreba za proizvodnjom - to je razumljivo. Što je s kolektivnim ugovorom? Prvo ga je trebalo promijeniti, a onda 5-dnevni radni tjedan pretvoriti u 6-dnevni. Inače ne. Slijedom toga, inspektorica je u inspekcijskom nadzoru opravdano predložila ovoj tvrtki da impozantno dug rad subotom isplati svim zaposlenicima kao rad vikendom! Ovo je zamka kakvu ne biste poželjeli natjecatelju.
Dakle, riječ je o važnoj i odgovornoj stvari - pažljivo pročitati kolektivni ugovor poduzeća prije uvođenja bilo kakvih novih metoda motiviranja.
A onima koji još nemaju sklopljen kolektivni ugovor preporučamo sljedeće. Kada budete razvijali tekst kolektivnog ugovora, imajte na umu da ćete jednog dana promijeniti metode motiviranja zaposlenika, tako da nema potrebe za pretjeranim detaljima u dokumentu, posebno o pitanjima vezanim uz motivaciju. Ostavite ih za Pravilnik o unutarnjem radu, za Pravilnik o plaćama i nagradama. Njih je lakše promijeniti nego kolektivni ugovor. Osim toga, postupak izmjene kolektivnog ugovora nije pravilno uređen Zakonom o radu.
A ako još uvijek imate kolektivni ugovor, a nove metode motiviranja su u suprotnosti s njim, morat ćete izmijeniti kolektivni ugovor prije nego ih počnete provoditi.

Novo izdanje Art. 74 Zakon o radu Ruske Federacije

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno.

Ako radnik ne pristaje na rad u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno.

U slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, i na način utvrđen za donošenje lokalnih propisa, uvesti režim skraćenog radnog vremena (smjena) i (ili) skraćenog radnog tjedna do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu (smjeni) i (ili) nepunom radnom tjednu, tada se ugovor o radu raskida u skladu s. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

Ukidanje skraćenog (smjenskog) i (ili) režima nepunog radnog tjedna ranije od razdoblja za koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane, uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

Komentar članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije

Posebnu pažnju zaslužuje postupak promjene prethodno definiranih uvjeta ugovora o radu na temelju članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Kako proizlazi iz ovog članka, potreba za izmjenom uvjeta ugovora o radu može biti posljedica promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.

Ove promjene mogu utjecati na opremu i proizvodne tehnologije koje koristi poslodavac, izraziti se u strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, na primjer:

promjene u tehnologiji rada, zbog pooštravanja zahtjeva za kvalitetom proizvoda koje poduzeće proizvodi;

promjene u tehnička oprema poduzeća (relevantne strukturne jedinice) u vezi s potrebom da se poboljšaju zbog istrošenosti, zastarjelosti opreme itd.;

promjene u organizaciji radnih mjesta na temelju rezultata njihove certifikacije;

promjene u organizacijska struktura poduzeća zbog uvođenja novog (ažuriranog) rasporeda osoblja.

Inicijativa za promjenu uvjeta ugovora o radu u ovom slučaju pripada poslodavcu. Međutim – naglašavamo – ove izmjene ne mogu utjecati na uvjete koji određuju radnu funkciju radnika. Nadalje napominjemo da je moguća promjena organizacijskih i tehnoloških uvjeta rada ovaj zaposlenik mijenjaju uvjete ugovora o radu, sukladno kojima se utvrđuju:

mjesto rada (ustrojstvena jedinica ili područje rada, ako je odgovarajući bitni uvjet prethodno bio uključen u ugovor o radu);

prava i obveze (ovlasti) zaposlenika;

karakteristike radnih uvjeta, uključujući one koji uključuju uspostavljanje (ukidanje prethodno utvrđenih) naknada i beneficija za ovog zaposlenika za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;

režim rada i odmora utvrđen za zaposlenika;

uvjete nagrađivanja radnika.

Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži niz zahtjeva za promjenu uvjeta ugovora o radu na navedenoj osnovi, čije je prethodno ispunjavanje od strane poslodavca obvezno. Dakle, o stupanju na snagu relevantnih promjena poslodavac mora obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma njihovog uvođenja od strane poslodavca u pisanom obliku i uz potpis prije očekivanog datuma njihovog uvođenja ().

U slučaju da zaposlenik iz ovog ili onog razloga ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan odmah (također pisanim putem i uz potpis) ponuditi drugo slobodno radno mjesto u okruženju (upražnjeno radno mjesto). koji odgovara zdravstvenom stanju zaposlenika, a koje on može provesti uzimajući u obzir raspoložive kvalifikacije. Takve ponude mogu se poslati zaposleniku u obliku popisa slobodnih radnih mjesta.

U nedostatku navedenog posla, kao iu slučaju da radnik odbije ponuđeni posao (uzimajući u obzir prethodno navedeno), s njim se otkazuje ugovor o radu na način i iz razloga koji su predviđeni.

Još jedan komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Članak 74. tumači jednu od vrsta premještaja o kojima se govori u - kada je razlog koji je doveo do promjene jednog ili više uvjeta ugovora o radu promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. Pri tome se pretpostavlja da radna funkcija radnika utvrđena ugovorom o radu ostaje nepromijenjena.

2. Za Ekonomija tržišta karakteristična je visoka dinamičnost onih organizacijskih i tehnoloških uvjeta u kojima se primjenjuje rad; stoga zakonodavac posebnu pozornost posvećuje pravnim posljedicama koje nastaju uslijed promjene takvih stanja.

U samom opći pogled Pod tehnologijom se podrazumijeva sustav alata i strojeva, kao i načini njihove primjene i funkcioniranja. Posljedično, promjena tehnoloških uvjeta rada izražava se u uvođenju novih alata, strojeva, kao i u promjeni procesa njihovog rada.

Organizacija rada je složena i višedimenzionalna kategorija. Postoje najmanje dva aspekta organizacije rada. Prvo, budući da je ljudski rad kao predmet pravnog uređenja društvene prirode, on se odvija u interakciji s drugim ljudima; drugo, društveni rad pretpostavlja svoju novčanu vrijednost. Stoga se organizacija rada može shvatiti kao uređenje odnosa među ljudima u procesu njihove zajedničke radne aktivnosti, kao i organizacija plaća. U tom smislu, organizacija rada uključuje organizaciju režima rada i odmora radnika, njihovu interakciju u procesu rada, upravljanje procesom rada, njegovu regulaciju, računovodstvo, oblike i sustave plaća itd. Dakle, promjena organizacijskih uvjeta rada može se shvatiti kao promjena ovih i drugih sličnih čimbenika unutar kojih se odvija djelatnost radnika.

Promjene tehnološke i organizacijske naravi mogu imati za posljedicu promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu, a radna funkcija radnika ostaje ista. Budući da je osnova za primjenu pravila utvrđenih čl. 74. Zakona o radu posebne su okolnosti definirane ovim člankom, au slučaju spora poslodavac je dužan dokazati postojanje tih okolnosti, tj. promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. U suprotnom će se radnje poslodavca usmjerene na izmjenu bitnih uvjeta ugovora o radu proglasiti nezakonitima.

S tim u vezi valja imati na umu da je temeljem čl. 56. Zakona o parničnom postupku, poslodavac je dužan, osobito, pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjena u opremi i proizvodnoj tehnologiji, unapređenju radnih mjesta temeljem njihove certifikacije, strukturnom preustroju proizvodnje, a nije pogoršao položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, raskid ugovora o radu ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane ne može se priznati zakonitim (članak 21. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

3. Pretpostavlja se da je promjena uvjeta ugovora o radu, koja nastaje kao posljedica promjene organizacijskih i tehnoloških uvjeta rada, izvršena na inicijativu poslodavca, stoga je poslodavac dužan obavijestiti radnika pisanim putem najkasnije dva mjeseca prije njihovog uvođenja (2. dio članka 74. TC RF).

Zakonodavac ne propisuje postupak obavještavanja radnika o promjeni uvjeta ugovora o radu. U praksi se može preporučiti izdavanje naredbe (upute) čelnika organizacije ili druge nadležne osobe o prijelazu na nove uvjete rada, s kojima se zaposlenik mora upoznati uz potvrdu najkasnije u roku određenom u zakonu. .

Poslodavac - fizička osoba dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed (vidi).

Poslodavac - vjerska organizacija ima pravo mijenjati sadržaj ugovora o radu, uz pismeno upozorenje zaposlenika najmanje sedam kalendarskih dana prije njihovog uvođenja (vidi to).

4. Ako radnik odbije nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju u organizaciji koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog, svaki drugi rad koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Zakonodavac ne utvrđuje rokove u kojima poslodavac mora zaposleniku ponuditi drugi posao u organizaciji, kao ni konkretan oblik u kojem se takva ponuda može dati. Kao jedan od načina rješavanja problema može se preporučiti da se uz nalog o skoroj promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu radniku, kao prilog nalogu, dostavi popis svih slobodnih radnih mjesta. dostupni u organizaciji. Zaposlenik, nakon što se upoznao s nalogom i popisom radova koji su mu ponuđeni uz potvrdu, može istodobno izraziti svoju volju - pristati na premještaj na bilo koji posao koji odgovara njegovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju ili odbiti takav prijenos.

Ako se zaposlenik složio s premještajem na drugo radno mjesto dostupno u organizaciji, takav se premještaj formalizira nalogom (uputom) i dodatnim sporazumom uz ugovor o radu, u kojem se navode novi uvjeti koji su uključeni u trenutni ugovor o radu.

U nedostatku navedenog posla ili ako zaposlenik odbije premještaj na drugo radno mjesto, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako proizlazi iz čl. 74., poslodavac je dužan radniku ponuditi slobodna radna mjesta na određenom mjestu. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu. Istodobno, poslodavac ima pravo ponuditi bilo koje slobodno radno mjesto otpuštenim zaposlenicima, bez obzira na njegovu lokaciju.

5. Promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada može dovesti do promjene uvjeta ugovora o radu ne za jednog, već za grupu zaposlenika.

Jednu od mogućnosti rješavanja problema koji se s tim u vezi javljaju formulira zakonodavac. Na temelju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ako promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, kako bi sačuvao radna mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarnoj sindikalnoj organizaciji, uvesti režim nepunog radnog vremena do šest mjeseci.

Uvjet o duljini radnog vremena jedan je od bitnih uvjeta rada, stoga je uvođenje nepunog radnog vremena dopušteno samo uz suglasnost svakog radnika. Zaposlenik može izraziti svoju volju upoznavanjem s odgovarajućim nalogom (uputom) poslodavca. Istodobno, budući da zasnivanje nepunog radnog vremena nije trajno, nije uputno uz ugovor o radu sastavljati dodatni sporazum kojim se definira ovaj uvjet. Dopunski dogovor je moguć ako se poslodavac i radnik dogovore da će rad u nepunom radnom vremenu biti stalni.

Ako radnik odbije nastaviti raditi pod ovim uvjetima, otkazuje se ugovor o radu uz davanje primjerenih jamstava i naknada radniku (v. čl. 81., - i komentar istih).

Prema Pravilniku o organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja, odobrenom Rezolucijom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. veljače 1993. N 99, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja za određeno kalendarsko razdoblje. To uključuje:

a) likvidacija poduzeća bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika s osobljem od 15 ili više ljudi;

b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u poduzeću u iznosu od:

50 ili više osoba unutar 30 kalendarskih dana;

200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana;

500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana;

c) otpuštanje zaposlenika u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije poduzeća ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupna snaga zapošljava manje od 5 tisuća ljudi.

Trenutno su kriteriji za masovna otpuštanja definirani industrijskim i/ili teritorijalnim sporazumima, pa se navedena pravila primjenjuju samo ako u tim sporazumima nema odgovarajućih odredbi (vidi).

O postupku uvažavanja mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije vidjeti komentar uz njih.

6. Iz sadržaja prethodnog stavka vidljivo je da su pravila 5. i 6. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije nisu univerzalne prirode, jer: a) njihova je primjena pravo, ali ne i obveza poslodavca; b) primjenjuju se u slučajevima masovnog otpuštanja radnika; c) su privremene prirode, jer se koriste "radi očuvanja radnih mjesta" (tj. pretpostavlja se da su okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena prolazne prirode i nakon njihovog otklanjanja zaposlenicima će se odrediti radni vremenski režim zbog ugovora o radu).

U nedostatku barem jednog od formuliranih uvjeta, ova pravila se ne primjenjuju, a otpušteni radnici mogu biti otpušteni prema pravilima stavka 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uz pružanje odgovarajućih jamstava i naknada, posebno u skladu s pravilima koja tumače preferencijalno pravo na ostanak na poslu kada se smanjuje broj ili osoblje zaposlenika organizacije.

7. Zakonodavac polazi od bezuvjetnog priznanja činjenice da se promjene uvjeta rada uvijek provode na inicijativu poslodavca; stoga se utvrđuje da se ne mogu uvoditi promjene u uvjetima ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, sporazuma (članak 74. članka 74. dijela Ruske Federacije) . Osim toga, mora se uzeti u obzir da lokalni propisi, kojima se predviđa uvođenje, zamjena i revizija standarda rada, donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, a zaposlenike o uvođenju novih standarda rada mora obavijestiti najkasnije dva mjeseca unaprijed. (vidjeti).

Dakle, nove uvjete rada, koji podrazumijevaju promjenu ugovora o radu, može uvesti isključivo poslodavac samo pod uvjetom da ne pogoršavaju položaj radnika u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora (ugovora); inače se mogu uvesti samo ako se na odgovarajući način revidira sadržaj kolektivnog ugovora (ugovora), a po potrebi uvaži i mišljenje radničkog predstavništva.

Istodobno, promjena uvjeta ugovora o radu može biti rezultat objektivno djelujućih čimbenika, na primjer, promjena na tržištu robna tržišta na kojem poslodavac posluje, povlači za sobom potrebu reforme primijenjenih tehnologija ili organizacije rada. U takvim slučajevima volja poslodavca nije usmjerena na promjenu uvjeta ugovora o radu, već na njegovo prilagođavanje novim gospodarskim stvarnostima kroz reorganizaciju proizvodnje kako bi osigurao svoju egzistenciju kao gospodarskog subjekta. Budući da poslodavac može mijenjati sadržaj ugovora o radu, pod uvjetom da se odgovarajuće izmjene kolektivnog ugovora ili ugovora (što je moguće samo ako postoji protuizraz volje druge strane (strana) u ugovoru), poslodavac može mijenjati sadržaj ugovora o radu. (sporazum), u nedostatku takvog izraza volje, provedba članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije postaje nemoguća. U ovom slučaju, poslodavac je prisiljen ili izmijeniti ugovor o radu na temelju Opća pravila o premještajima na drugi stalni posao (vidi članke , i komentar uz njih), t.j. uz suglasnost zaposlenika; ili primijeniti pravila o privremenim premještajima u vezi s nastupom izvanrednih okolnosti (vidi); ili primijeniti zakonske mehanizme utvrđene zakonom za otkaz ugovora o radu (vidi).

8. Zakonodavac je napustio dotadašnji pojam „promjena bitnih uvjeta rada“ (3. dio članka 25.) koji se koristio u Zakonu o radu, zamijenivši ga pojmom promjene uvjeta ugovora o radu. Na temelju toga, oni nisu bitni i ne povlače ništa pravne posljedice proizvoljno ozbiljne promjene uvjeta rada, ako nisu u vezi s promjenom sadržaja ugovora o radu. Na primjer, ugradnja nove opreme, računala, pribora itd. nisu uvijek povezani s promjenom radne funkcije (specijalnosti, zvanja, kvalifikacije ili položaja), visine plaće, trajanja ili načina radnog vremena i drugih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu, ali to može povlačiti za sobom značajne promjene u stvarni uvjeti rada zaposlenika. Budući da se u ovom slučaju ne mijenja sadržaj ugovora o radu, takve izmjene poslodavac može izvršiti bez poštivanja pravila o premještaju na drugo radno mjesto, uključujući i pravila utvrđena komentiranim člankom. U tom slučaju radnik koji ne želi nastaviti raditi u novim uvjetima rada zadržava pravo na samoinicijativni otkaz ugovora o radu.

" № 5/2016

Poslodavac ima pravo na promjenu stalna osnova uvjete ugovora o radu prema vlastitom nahođenju. Ali u kojim slučajevima i kojim redoslijedom? Hajdemo shvatiti.

Poslodavac može promijeniti uvjete ugovora o radu (plaću, rad i (ili) odmor, prirodu posla (putovanje, kretanje i sl.), radno mjesto) na temelju čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ali prilagodbe su moguće samo ako se dotadašnji uvjeti rada ne mogu održati zbog promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. Međutim, poslodavac nema pravo mijenjati radnu funkciju (odnosno radne obveze zaposlenika) čak ni u ovoj situaciji (članak 72., dio 1., članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

U drugim slučajevima stalna promjena uvjetima ugovora o radu moguće je samo sporazumom stranaka, a mora biti izraženo u pisanom obliku.

Na broj organizacijske promjene može se pripisati:

• promjene u upravljačkoj strukturi organizacije;
• uvođenje oblika organizacije rada (brigada, najam, ugovor i dr.);
• promjena režima rada i odmora;
• uvođenje, zamjena i revizija standarda rada;
• promjene u organizacijskoj strukturi poduzeća s preraspodjelom opterećenja na odjele ili određene pozicije i, kao rezultat toga, promjena u sustavu plaća.

Tehnološke promjene radni uvjeti mogu biti:

• uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
• uvođenje novih strojeva, jedinica, mehanizama;
• poboljšanje radnih mjesta;
• razvoj novih vrsta proizvoda;
• uvođenje novih ili promjena starih tehničkih propisa.

Značajke prilagodbe uvjeta ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada propisane su čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Napominjemo da je lista primjera navedena u članku otvorena, tj. oblici organizacijskih i tehnoloških promjena uvjeta rada mogu biti različiti.

Promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada treba razlikovati od ostalih promjena. Na primjer, smanjenje dobiti, pogoršanje financijskog položaja organizacije, promjena voditelja ne mogu biti razlozi koji dopuštaju poslodavcu da jednostrano promijeni uvjete ugovora o radu.

Ako je doista došlo do promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, onda poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim izmjenama ugovora o radu navodeći razloge ovih promjena. Imajte na umu: obavijest mora uslijediti najkasnije dva mjeseca.

Izmjene uvjeta ugovora o radu, uvedene sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije (to jest, iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada), ne smije pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

Zaposlenik možda neće prihvatiti promjenu. Tada mu je poslodavac dužan ponuditi drugo (upražnjeno) radno mjesto ili posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Ovdje govorimo o slobodnim radnim mjestima poslodavca koji su dostupni na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi posao ili radno mjesto u drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu (stavak 3. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

I opet pažnja! Prijedlozi se izrađuju u pisanom obliku, u dva primjerka (za radnika i poslodavca), primjerak poslodavac mora potpisati zaposlenik, čime potvrđuje upoznavanje sa sadržajem dokumenta, kako bi se izbjegli problemi u eventualnom suđenju.

Ako nema slobodnih radnih mjesta ili zaposlenik odbije sve ponude (opet, odbijanje mora biti u pisanom obliku), tada raskinuti u skladu s p. 7 h. 1 umjetnost. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ("odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke"). Izdaje se otkaz, radniku se isplaćuje otpremnina u visini dvotjedne prosječne plaće.

Zakonitost otpuštanja zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, može se provjeriti na sudu. Istodobno, prema klauzuli 21 Dekreta oružanih snaga Ruske Federacije br. 2, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su ugovorne strane utvrdile upravo rezultat promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rad(primjerice, promjena opreme i proizvodne tehnologije, unapređenje radnih mjesta na temelju njihove posebne ocjene, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršalo položaj radnika u odnosu na uvjete utvrđene kolektivnim ugovorom, ugovorom. Samo ako postoji takav dokaz, otkaz ugovora o radu može se priznati zakonitim.

Utječu li uvijek organizacijske ili tehnološke promjene uvjeta rada na promjene uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju?

Ne može svaka organizacijska ili tehnološka promjena uvjeta rada dovesti do promjene uvjeta ugovora o radu. Obavezno je činjenica nemogućnosti održavanja prethodnih uvjeta ugovora o radu. Ako se radnik koji se ne slaže s odlukom poslodavca obrati sudu, poslodavac će dokazati nemogućnost zadržavanja prethodnih uvjeta ugovora o radu.

Kao primjer, razmotrite žalbenu presudu Čeljabinskog regionalnog suda od 21. siječnja 2016. u predmetu br. 11-49/2016. Medicinska sestra je obaviještena da će mjesto njenog rada, bez promjene radne funkcije, biti druga podružnica lječilišta. Razlog je naredba načelnika o preraspodjeli položaja mlađeg medicinskog osoblja među odjelima kompleksa. Žena je odbila nastaviti raditi pod novim uvjetima, otpuštena je na temelju stavka 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i otišao na sud.

Prvostupanjski sud je utvrdio zakonitost radnji uprave lječilišta: tuženik je doživio promjene u organizacijskim uvjetima rada koje nisu dopuštale zadržavanje prijašnjih uvjeta rada, tužitelj je odbio raditi u novim uvjetima, kao i od drugim poslovima koje je tuženik imao, poštovana je procedura davanja otkaza od strane poslodavca.

Žalbeni sud je zaključak kolega ocijenio netočnim. Prema objašnjenjima danim u članku 21. Dekreta Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, poslodavac je dužan dokazati da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile strane bila rezultat promjena u organizacijskim ili tehnološki uvjeti rada. Iz naloga voditelja lječilišta možemo zaključiti da u vezi s dodjelom funkcija pružanja popisa usluga i organizacijskih i tehničkih mjera za sanitarno održavanje unutarnjih prostorija lječilišta prema državnom ugovoru za tvrtka za čišćenje, poduzimanje mjera za optimizaciju organizacije prijema i smještaja turista, očekivano povećanje broja turista u ljetno-jesenskom razdoblju u podružnicama lječilišta, gdje ove vrste rad obavlja ml medicinsko osoblje, stope hostesa terapeutskog odjela redistribuiraju se među granama kompleksa.

Međutim, dokazi o promjenama u organizacijskim uvjetima rada, o strukturnom preustroju djelatnosti godine, stvarna preraspodjela kadrova na način propisan naredbom, u spisu predmeta nije predstavljen. Iz obrazloženja poslodavca proizlazi da nakon otkaza ugovora o radu kod nje, na radno mjesto tužiteljice nisu primljeni drugi zaposlenici, radno mjesto je upražnjeno. To je nisu napravljene nikakve promjene(u vrijeme razmatranja predmeta, položaj je zadržan u kadroviranje), potreba za obavljanjem ove vrste posla nije nestala. Samo po sebi sklapanje državnog ugovora o pružanju usluga sanitarnog održavanja objekata nije dokaz promjene organizacijskih uvjeta rada juniora. medicinske sestre za njegu pacijenata u strukturnim odjelima poslodavca.

Dakle, poslodavac nije pružio dokaze o postojanju objektivnih promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada koje bi davale razlog poslodavcu da radniku da otkaz u slučaju njegovog neslaganja s nastavkom rada u novim uvjetima rada. Tužiteljica je vraćena na prijašnje radno mjesto, primila je plaću za vrijeme prisilnog izostanka s posla i moralnu naknadu.

Poslodavac je promijenio uvjete ugovora o radu temeljem dodatnog sporazuma potpisanog između stranaka. Mogu li se te prilagodbe smatrati promjenama koje je pokrenuo poslodavac? Ili je zaposlenik dobrovoljno pristao na predložene izmjene potpisivanjem odgovarajućeg dokumenta?

Poslodavac je odlučio promijeniti uvjete ugovora o radu, što znači da poslodavac će biti prepoznat kao inicijator promjena. Ako zaposlenik ne prihvati nove uvjete ugovora, poslodavac nema pravo na njega vršiti pritisak. U slučaju da se sadržaj ugovora o radu prilagodi zbog promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, a radnik dođe na sud, poslodavac će morati dokazati da su novi uvjeti ugovora o radu rezultat promjene organizacijskih uvjeta rada. ili tehnološki uvjeti rada (primjerice, inovacije u strojarstvu i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihovog SOUT-a, strukturna reorganizacija proizvodnje).

Razmotrite, kao primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 27. siječnja 2016. br. 4g-82/2016. Nakon što je zaposlenica obavijestila poslodavca o trudnoći, radne funkcije su joj značajno smanjene, a smanjena joj je i plaća. Poslodavac je u obavijesti obrazložio svoje postupke organizacijskim promjenama, odnosno optimizacijom organizacijske i kadrovske strukture tvrtke te troškova osoblja kroz strukturnu reorganizaciju i stvaranje nove strukturna jedinica, kao i preraspodjelu službene dužnosti.

Buduća majka bila je prisiljena potpisati dodatni sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu, na temelju kojeg je promijenjen naziv njezine pozicije i plaća. Smatrajući postupke poslodavca nezakonitima, zaposlenik se obratio sudu.

Odbijajući udovoljiti tužbenim zahtjevima tužitelja, prvostupanjski sud je pošao od činjenice da je zaposlenik obavljao službene dužnosti u skladu s dodatnim sporazumom o izmjeni uvjeta ugovora o radu uz smanjenje njihovog obujma i plaće, iz čega proizilazi da je zaposlenik službene dužnosti obavljao prema dodatnom sporazumu o izmjeni uvjeta ugovora o radu uz smanjenje njihovog opsega i plaće. promjena uvjeta ugovora o radu bila je dobrovoljna s njene strane.

Žalbeni sud nije se složio s tim mišljenjem - uzeo je u obzir obrazloženja radnice da je dodatni sporazum, kojim joj se smanjuje plaća i mijenja uobičajene radne funkcije, zapravo potpisan pod pritiskom poslodavca, uzeo u obzir uzdržavanu osobu položaj zaposlenika u okviru radni odnosi. Zbog toga je sud zaključio da je poslodavac zlorabio prava koja su mu dana.

Sud je naveo da je izmjene ugovora o radu inicirao poslodavac. Poslodavac ima takvo pravo, ali samo kada se promijene organizacijski ili tehnološki uvjeti rada i bez promjene radne funkcije radnika. Međutim bitno je promijenjena radna funkcija zaposlenika- od nje opis posla gotovo sve njezine radne dužnosti bile su ukinute. Navedeno ukazuje na povredu od strane poslodavca odredbi čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

S druge strane, organizacijske promjene uvjeta rada, na kojima je inzistirao poslodavac, nisu bili. Sud je istaknuo da optimizacija organizacijske i kadrovske strukture i troškova osoblja, preraspodjela radnih obaveza uz istodobno davanje suglasnosti na novi opis poslova radnog mjesta radnice, smanjenje njezine naknade inherentno svjedoče o poslodavcu organizacijske i kadrovske aktivnosti, a ne o promjeni organizacijskih uvjeta rada (strukturna reorganizacija proizvodnje). Izmjene uvjeta ugovora o radu proglašene su nevažećima.

Dakle, poslodavac ima pravo korigirati uvjete ugovora o radu samo ako se dotadašnji uvjeti ne mogu održati zbog promjena u organizaciji. Te promjene mogu biti organizacijske ili tehnološke. funkcija rada Poslodavac nema pravo mijenjati radnika.

Pristanak radnika na promjenu uvjeta ugovora o radu je obvezan. Ako zaposlenik odbije nastavak radnog odnosa pod novim uvjetima, tada mu se moraju ponuditi sva slobodna radna mjesta. Kada predložena mjesta zaposlenika nisu zadovoljena, sastavlja se na temelju članka 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U sljedećem broju nastavit ćemo razmatrati situacije koje nastaju kada poslodavac promijeni uvjete ugovora o radu, te saznati kako premjestiti zaposlenika s privremenog na stalni radni odnos, je li moguće dati otkaz zaposleniku zbog izostanak s posla tko nije prihvatio nove uvjete ugovora o radu i otišao na posao, odnosno što učiniti, ako je u trenutku otkaza osoba na bolovanju, a utvrdit ćemo i u kojim slučajevima je prelazak zaposlenika na drugu mjesto nije promjena uvjeta ugovora o radu i nije potrebna suglasnost radnika.

Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”.

Prema pojašnjenjima iz stavka 21. Dekreta Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2.