Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku
Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Uvod
1.1.6 Fluktuacija osoblja
1.1.9 Stopa izostanaka s posla
1.2 Izvedba
1.3 Troškovi rada
2. Predložene aktivnosti
Zaključak
Prilog 1
Uvod
Srž svake ekonomije je proizvodnja, stvaranje ekonomskog proizvoda. Bez proizvodnje ne može biti potrošnje, možete pojesti samo ono što je proizvedeno. U poduzećima se stvaraju proizvodi i usluge koji su potrebni za potrebe proizvodnje i potrebe stanovništva. Dakle, kako koriste svoje resurse, koje proizvode proizvode u smislu kvalitete i konkurentnosti, kako implementiraju rezultate znanosti tehnički napredak ovisi o gospodarskoj snazi zemlje i životnom standardu njezinih građana.
Godine 1998. na ruskom se horizontu pojavila rusko-francuska tvrtka za namještaj, čiji proizvodi ni na koji način nisu inferiorni u odnosu na uvozni namještaj. Otvorenje tvornice održano je 10. ožujka 1998. godine. Ovo je najveći rusko-francuski projekt koji uključuje mnoge poznate zapadne tvrtke koje se bave isporukom suvremene opreme i tehnologija.
Osnovna djelatnost EMK je proizvodnja namještaja od iverala i punog drva. Samo u 2000. godini ovladana je proizvodnja 51 komada namještaja (garniture za spavanje "Domino", "Beatrice", "Michelle", set uredskog namještaja "Business") i proizvedeni su proizvodi u vrijednosti od 35 milijuna rubalja. Trenutno se proizvode i pregrade za hodnike i dnevne sobe. U tijeku su radovi na djelomičnom pokretanju opreme za obradu drva za organizaciju proizvodnje ploča za stolariju.
Asortiman poduzeća je vrlo raznolik: uredski namještaj, namještaj za tinejdžere, namještaj za spavaće sobe, hodnike, grupu ormara, uključujući kutne, itd.
Svaki set dostupan je u tradicionalnim i modernijim verzijama, koje je dizajnirao poznati francuski dizajner.
Kompjuterizirano upravljanje proizvodnjom omogućuje nam proizvodnju namještaja različitih veličina i konfiguracija, prilagođenih našim životnim uvjetima. Osim toga, postoji linija za proizvodnju preklopnih kutija, koja nema analoga u Rusiji. Ovi proizvodi su također vrlo konkurentni i rado ih kupuju domaći proizvođači namještaja.
Glavni proizvodi poduzeća dizajnirani su za potrošnju prilično široke mase stanovništva, stoga CJSC EMK uzima u obzir mnoge tržišne segmente. Dakle, regije koje tvrtka odabire za sebe i u kojima prodaje svoje proizvode su:
Povolžje i jug;
Moskovska regija;
Sibir, Daleki istok i sjeverozapad;
U inozemstvu.
Svrha ovog rada je analiza i evaluacija radna sredstva poduzeća.
1. Procjena radne snage organizacije
1.1 Struktura i dinamika radna snaga organizacije
Za izračune u ovom kolegiju za 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 godine odabrane su iz početnih podataka, redom:
Broj proizvodnih radnika po neproizvodnom radniku
U 2002., 2003. i 2004. godini broj proizvodnih radnika na jednog neproizvodnog radnika iznosio je 8 osoba. To govori da je tijekom ove 3 godine broj proizvodnih i neproizvodnih radnika bio u istom omjeru.
Broj proizvodnih radnika po jednom upravnom
U 2002. i 2004. godini broj proizvodnih radnika na jednog administrativnog radnika iznosio je 9 osoba. , 2003. godine - 10 osoba. Ova situacija je slična onoj gore.
Udio administrativnih radnika u ukupnom broju zaposlenih
U 2003. godini udio administrativnih radnika u ukupnom broju zaposlenih iznosio je 0,08, što je za 0,01 manje nego 2002. i 2004. godine, jer je broj proizvodnih radnika po administrativnom zaposleniku u 2003. godini veći nego u 2002. i 2004. godini.
Iz ovaj grafikon Vidi se da najveći udio od prosječan broj zaposlenih poduzeća zauzima proizvodno osoblje, nešto više od 80%, ovaj se pokazatelj praktički nije promijenio tijekom 3 godine koje se razmatraju.
Neproizvodno osoblje zauzimalo je 10% TSS-a tijekom cijelog promatranog razdoblja. Administrativno osoblje je 9% u 2002. i 2004. godini i 8% u 2003. godini.
Iz ovoga možemo zaključiti da se struktura osoblja po kategorijama u dinamici kroz 3 godine nije mijenjala.
Svi pokazatelji ostaju stabilni.
1.1.2. Dobna struktura radne snage
Tradicionalni pokazatelj je prosječna dob, izračunato kao zbroj dobi svih zaposlenika, podijeljen s prosječnim brojem zaposlenih.
Međutim, ovaj pokazatelj nije dovoljno informativan, budući da se prosječna starost od 40 godina može dobiti ako poduzeće ima deset zaposlenika od 20 i deset zaposlenih od 60 godina.
Puno je produktivniji prikaz dobne strukture grupiranjem: mlađi od 20 godina; 20 - 30 godina; 31 - 40 godina; 41 - 50 godina; 51 - 60 godina; preko 60 godina.
Na temelju podataka koje smo dobili, napravit ćemo grafikon i pratiti promjene tijekom 3 godine.
Slika 2 - Dobna struktura radne snage
1.1.3 Obrazovna struktura
Slično dobnoj strukturi poduzeća, sastav radne snage analizira se prema stupnju obrazovanja. Razina obrazovanja grupira se na: srednju; specijalizirano srednje; viši.
U 2002. godini udio kadrova sa srednjom stručnom spremom iznosio je 15,1%, 2003. godine 15%, 2004. godine 11,2%.
Udio osoblja sa srednjom stručnom spremom bio je: 2002. godine 28,7%, 2003. godine 28,7%, 2004. godine 30%.
Zaposlenici sa više obrazovanje: 2002. - 56,2%, 2003. - 56,3%, 2004. - 58,8%.
Iz ovoga se može zaključiti da se obrazovna struktura u 2003. godini praktički nije promijenila u odnosu na 2002. godinu. No, u obrazovnoj strukturi u 2004. godini došlo je do promjena - broj zaposlenih sa srednjom stručnom spremom manji je za 3,8% u odnosu na prethodnu godinu. Broj zaposlenih sa srednjom stručnom spremom porastao je za 1,3%, a s višom za 2,5%. Do ove nestabilne situacije uvelike je došlo zbog smanjenja ukupno zaposlenih u 2004. godini u odnosu na prethodnu godinu za 10,5%.
1.1.4 Rodna struktura organizacije
Postotak muškaraca i žena tradicionalno je praćen pokazatelj procjene radne snage. Međutim, praktična korisnost ovog pokazatelja ograničena je na one slučajeve u kojima prema zakonu žene uživaju određene beneficije, kao npr. dodatna naknada ili skraćeno radno vrijeme.
Dobivene podatke ćemo sažeti u tablicu i na temelju njih izgraditi grafikon.
Tablica 1 - Spolna struktura organizacije
Na temelju ove tablice izgradit ćemo grafikon.
Slika 3 - Spolna struktura poduzeća
1.1.5 Faktor stabilnosti
Važan pokazatelj stabilnosti radne snage je koeficijent fiksnosti (staža). Za radni staž prosjek ima više smisla nego za dobnu strukturu, međutim, u ovom slučaju, poželjno je koristiti metodu grupiranja, na primjer: manje od 1 godine; 1 - 3 godine; 35 godina; 5 - 10 godina; 10 - 20 godina; preko 20 godina.
Podatke koje smo izračunali sažimamo u tablici 2.
Tablica 2 - Koeficijent fiksnosti osoblja poduzeća
1.1.6 Fluktuacija osoblja
Najvažniji pokazatelj dinamike radne snage. Postoji nekoliko metoda za izračun fluktuacije, a najčešća je omjer zaposlenika koji su napustili organizaciju (osim onih koji su otpušteni zbog tehnoloških viškova) i prosječnog broja zaposlenika godišnje. Što je ovaj pokazatelj veći, to je niža stabilnost osoblja organizacije.
Stopa fluktuacije osoblja u 2002. godini iznosila je 1,8%, u 2003. godini 6,1%, u 2004. godini 1,6%. U 2003. godini fluktuacija osoblja je dosta visoka, što ukazuje na to da je veliki broj radnika ove godine napustio tvrtku.
1.1.7 Intenzitet prometa po prijemu
Prikazuje rad poduzeća za prijem osoblja.
U 2002. koeficijent intenziteta unosa iznosio je 8,1%, u 2003. - 8,2%, u 2004. - 1% više nego prethodne godine - 9,2%.
1.1.8 Intenzitet prometa otuđenjem
Prikazuje rad poduzeća na umirovljenju osoblja.
Faktor intenziteta umirovljenja 2002. i 2004. godine iznosio 3,3%, ali je 2003. godine bio za red veličine veći - 13%. Ovi podaci pokazuju da je tvrtka u 2003. godini otpustila oko 4 puta više radnika nego u prethodnim i narednim godinama.
Slika 4 - Intenzitet fluktuacije do odlaska u mirovinu
1.1.9 Stopa izostanaka s posla
Koeficijent odsutnosti pokazuje koliki se postotak produktivnog vremena gubi tijekom razdoblja zbog odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu. Za smanjenje izostanaka s posla potrebno je provoditi detaljna analiza razloge odsutnosti zaposlenika radno mjesto. Ako je potrebno, koeficijent izostanka može se izračunati zasebno za glavne razloge - bolest, izostanak itd.
U obzir se uzimaju svi izostanci s radnog vremena - zbog bolesti, izostanci na vlastiti trošak, izostanci, osim godišnjih odmora i prisilnih izostanaka krivnjom organizacije.
Izgradit ćemo grafikon na temelju podataka koje smo dobili.
Slika 5 - Stopa izostanaka s posla
Grafikon pokazuje da stopa izostanaka s posla u 2003. godini ima najmanju vrijednost - 12%, ova vrijednost ovisi o ukupnom broju radnih sati, u 2003. godini ta je vrijednost iznosila 559704 sata.
Najveći postotak produktivnog vremena zbog odsutnosti radnika na radnom mjestu zabilježen je 2002. godine i iznosio je 12,5%.
U 2004. godini stopa izostanaka s posla iznosila je 12,4%, s ukupnim brojem radnih sati 500660 sati. a radno vrijeme propušteno za godinu - 61960 sati.
1.1.10 Omjer unutarnje mobilnosti
Koeficijent se izračunava kao omjer broja zaposlenika koji su promijenili radna mjesta tijekom razdoblja i prosječnog broja zaposlenika organizacije za to razdoblje.
Pri analizi unutarorganizacijske mobilnosti od velike je važnosti dinamika i usporedba s industrijskim pokazateljima.
Ako takva statistika nije dostupna, usporedba nije potrebna.
Podatke koje smo dobili sažimamo u tablici.
Tablica 3 - koeficijent unutarnje pokretljivosti.
1.2 Izvedba
Produktivnost rada izvor je prosperiteta za svaku organizaciju i njezine zaposlenike, stoga menadžment sve veću pozornost posvećuje mjerenju i praćenju dinamike učinka. Pokazatelji produktivnosti rada koji se koriste za analizu trebaju odražavati specifičnosti proizvodne aktivnosti poduzeća, međutim, postoji nekoliko najčešćih pokazatelja koji se koriste u gotovo svim organizacijama.
1.2.1 Obim prodaje po zaposleniku
Volumen prodaje po zaposleniku je najčešći pokazatelj.
Zabilježimo podatke koje smo dobili u tablici 4.
Tablica 4 - Obim prodaje po zaposleniku
1.2.2 Dobit prije oporezivanja po zaposlenom
Ovaj pokazatelj karakterizira učinkovitost poduzeća, odnosno koliko profita donosi svaki zaposlenik. Dobit prije oporezivanja koristi se za kompenzaciju promjena u poreznim stopama pri analizi određeno razdoblje vrijeme.
Dobivene podatke sažimamo u tablici 5.
Tablica 5 - Dobit prije oporezivanja po zaposlenom
1.2.3 Pokazatelj učinka po satu produktivnog rada
Ovaj se pokazatelj može izračunati u novčanim i naturalnim jedinicama.
U proizvodne sate ubrajaju se oni sati proizvodnih radnika tijekom kojih se oni bave neposrednim proizvodnim aktivnostima - proizvodnjom proizvoda ili pružanjem usluga. Produktivni sati ne računaju se kao sati provedeni na stručnom osposobljavanju, zastoju, nastavi zaštite na radu itd.
Podatke koje smo dobili unijet ćemo u tablicu 6.
Tablica 6 - Proizvedeni proizvodi po satu produktivnosti
|
P itd (e)(rub/sat) |
||||
|
P itd (n)(kom/sat) |
1.2.4 Broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju
Ovo je recipročna vrijednost produktivnosti po satu. Broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju proizvoda vidljiviji je i naširoko se koristi u poduzećima koja proizvode homogene proizvode.
Na temelju dobivenih podataka izgradit ćemo graf.
Iz grafikona vidimo da je poduzeće u 2003. radilo učinkovitije, jer najmanji broj proizvodnih sati utrošen je na proizvodnju 1 jedinice proizvodnje, a broj proizvedenih proizvoda u 2003. godini je maksimalan.
Slika 6 - Broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju
1.2.5 Izgubljena produktivnost
Ovaj pokazatelj pokazuje što organizacija gubi u obliku izgubljene vrijednosti zbog odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu. Ovaj pokazatelj je vrlo jasan i uvjerljiv argument koji lider može učinkovito koristiti u borbi protiv izostanaka s posla.
Godine 2002. ovaj je pokazatelj bio minimalan i iznosio je 6336,88 rubalja, 2003. - 6432,83 rubalja, a 2004. - 6490,05 rubalja.
1.3 Troškovi rada
U poduzeću je važno znati do detalja i kontrolirati koliko organizacija košta svoje zaposlenike. Postoji nekoliko pokazatelja koji karakteriziraju troškove rada.
1.3.1 Ukupni troškovi rada poduzeća
Utvrđivanje ukupnog iznosa troškova rada teško je utvrditi.
Čine ih brojni artikli koji nisu uvijek na prvi pogled vezani uz zapošljavanje radne snage.
Glavne komponente troškova rada su:
osnovna plaća;
varijabilna plaća;
sve vrste bonus isplata;
trošak socijalnih naknada;
trošak kombinezona, obuće, opreme za ugodne prostorije;
UST troškovi (jedinstveni socijalni porez).
Pokazatelj troškova rada je apsolutan, pa se njegova upotreba u analiza upravljanja a donošenje odluka je prilično ograničeno.
1.3.2 Udio troškova rada u obujmu prodaje
Ovaj pokazatelj je informativniji i daje ideju o tome koji se dio bruto prihoda troši na osoblje.
Rast ovog pokazatelja je negativan trend, jer znači smanjenje udjela sredstava koje organizacija može potrošiti na pokrivanje ostalih vrsta troškova i to ostvariti kao dobit.
Iz ovog grafikona je vidljivo da je najnepovoljnija situacija bila 2003. godine, budući da udio troškova rada u količini prodaje ima najveću vrijednost - 22%, što ukazuje da je stopa rasta troškova rada bila veća od stope rasta količine. proizvodnja. Najpovoljnija situacija je 2004. godine, gdje je ovaj pokazatelj minimalan i iznosi 20,5%.
Slika 7 - Udio troškova rada u obimu prodaje
1.3.3 Trošak po zaposleniku
Ovaj pokazatelj daje ideju o tome koliko jedan zaposlenik prosječno košta tijekom razdoblja. Ovaj se pokazatelj može izračunati za različite kategorije zaposlenika.
Sažmimo naše podatke u tablicu.
Tablica 7 - Troškovi po zaposlenom
1.3.4 Trošak po produktivnom satu
Ova metrika daje ideju o tome koliko organizacija prosječno troši po produktivnom satu u smislu troškova rada. Ovaj pokazatelj uzima u obzir sve troškove, ali samo produktivne, a ne sve odrađene sate. To je odraz činjenice da se dodana vrijednost stvara samo tijekom produktivnih sati, ali se iz nje pokrivaju svi troškovi poduzeća.
Pokazatelj troškova po satu produktivnog rada naširoko se koristi ne samo za analizu učinkovitosti korištenja rada, već iu planiranju, na primjer, određivanje troškova proizvodnje nove vrste proizvoda ili pružanja nove vrste usluge.
Dobiveni podaci bit će prikazani u obliku tablice.
Tablica 8 - Troškovi po produktivnom satu
1.4 Statistika strukovnog obrazovanja
Proračun za strukovno osposobljavanje druga je najveća stavka rashoda (poslije plaće) moderna poduzeća, stoga je prikupljanje i obrada detaljnih informacija o ovom aspektu poduzeća važna funkcija.
1.4.1 Postotak zaposlenih koji su završili stručno osposobljavanje
Ovo je važan pokazatelj koji pokazuje koji se dio zaposlenika tijekom godine usavršavao, odnosno karakterizira opseg stručnog usavršavanja. Uz pomoć ovog pokazatelja također možete odrediti koliko često, u prosjeku, zaposlenik organizacije poboljšava svoje kvalifikacije izvan posla.
Prikažimo dobivene podatke na grafu.
To najviše pokazuje brojka učinkovitije poduzeće radila 2002. godine, budući da je broj zaposlenih koji su se stručno osposobljavali ovdje najveći i iznosi 105 zaposlenika, što je iznosilo 38,6%.
U 2003. godini udio zaposlenih koji su završili stručno osposobljavanje smanjio se u odnosu na prethodnu godinu i iznosio je 29%, što je 81 osoba.
Slika 8 - Udio zaposlenih koji su završili stručno osposobljavanje
1.4.2 Udio sati provedenih na stručnom osposobljavanju
Ovaj pokazatelj pokazuje relativnu veličinu programa strukovnog osposobljavanja. Vrijednost ovog pokazatelja pokazuje koliko pozornosti tvrtka posvećuje stručnom osposobljavanju. NA modernim uvjetima poduzeće je dužno pratiti ovaj pokazatelj, povezujući ga s istim pokazateljem u drugim organizacijama, inače riskira gubitak konkurentnosti.
Rezimirajmo dobivene podatke u tablicu 9
Tablica 9 - Udio sati provedenih na stručnom osposobljavanju
1.4.3 Prosječan broj sati stručnog osposobljavanja po zaposleniku
Ovaj pokazatelj daje neizravnu ideju o prosječnoj obučenosti zaposlenika poduzeća.
Dobivene podatke sažimamo u tablici 10.
1.4.4 Ukupni trošak strukovnog osposobljavanja
Kao i u slučaju troškova rada, organizacija mora znati točnu vrijednost troškova obuke, koji se sastoje od tri glavne stavke:
Izravni troškovi za obuku (priprema obrazovnog materijala, plaće za nastavnike, plaćanje tečajeva, seminara);
Neizravni troškovi (prijevoz, putni troškovi);
Gubitak produktivnosti povezan s odsutnošću zaposlenika na radnom mjestu tijekom stručnog osposobljavanja.
Postoji nekoliko metoda za izračunavanje izgubljene produktivnosti.
Prema najkonzervativnijim metodama, definira se kao umnožak sati provedenih na stručnom osposobljavanju i dodane vrijednosti po satu.
Također se koristi metoda izračuna u kojoj se broj sati množi s prosječnim troškom rada po satu.
Budući da apsolutna mjera troška nije dovoljno informativna, organizacije koriste relativne mjere slične onima koje se koriste za analizu troškova rada.
1.4.5 Udio troškova u obujmu prodaje
Pokazuje koji se dio bruto prihoda poduzeća troši na stručno osposobljavanje ili koliko kopejki od jedne rublje od prodaje odlazi na obuku osoblja.
Slika 9 – Udio troškova u obimu prodaje
Slika pokazuje da je poduzeće 2002. godine radilo manje učinkovito, budući da je udio troškova u obujmu prodaje ovdje prilično velik - 30,8%, što je jednako 79 669 rubalja. najmanji udio troškova otpada na 2003. godinu, gdje je iznosio 20% količinske prodaje.
1.4.6 Visina troškova izobrazbe po zaposleniku
Ovaj pokazatelj daje ideju o tome koliko organizacija troši na obuku jednog zaposlenika i široko se koristi u usporedbi s konkurencijom.
Dobivene podatke unijet ćemo u tablicu 11.
Tablica 11 - Visina troškova izobrazbe po zaposleniku
1.4.7 Trošak po satu strukovnog osposobljavanja
Ovaj pokazatelj važan je za ocjenu isplativosti stručnog osposobljavanja i planiranje osposobljavanja (priprema proračuna za naredno razdoblje).
Moderna poduzeća prate dinamiku gore navedenih pokazatelja ne samo u odnosu na strukovno osposobljavanje općenito, već iu smislu određene vrste obuka, kategorije zaposlenika, odjela, što im omogućuje da imaju detaljne informacije o različitim kvalitativnim i kvantitativnim aspektima stručno osposobljavanje osoblje i učinkovito upravljati procesom.
Izgradimo grafikon.
Slika 10 - Troškovi po satu stručnog osposobljavanja
2. Predložene aktivnosti
Nakon utvrđivanja slabosti poduzeća i analize njegovih aktivnosti, potrebno je poduzeti niz mjera za poboljšanje njegovog rada.
1 - mjere usmjerene na poboljšanje vještina osoblja. Ovaj događaj omogućuje povećanje broja radnika koji prolaze obuku u proizvodnim i tehničkim tečajevima. Ovi tečajevi omogućuju vam da unaprijedite svoje vještine u kratkom vremenu.
2 - aktivnosti usmjerene na više učinkovito djelovanje poduzeća. Tvrtka treba:
nadograditi postojeću opremu i kupiti novu;
automatizirati proizvodnju;
kupnja kvalitetnijih sirovina i materijala;
primijeniti inovaciju.
3 - aktivnosti usmjerene na razvoj karijere osoblja. Ovaj događaj stvara određene prednosti za poduzeće: povećava se produktivnost rada, smanjuje se fluktuacija osoblja, postaje moguće utvrditi potrebu za stručnim usavršavanjem na temelju planova razvoja karijere za pojedine zaposlenike, identificirati zaposlenike koji mogu zauzeti ključne pozicije u poduzeću u budućnosti .
4 - mjere usmjerene na poboljšanje organizacije proizvodnje. Te aktivnosti uključuju: mijenjanje tehnološki proces, smanjenje gubitka radnog vremena, smanjenje gubitaka od braka, poboljšanje kvalitete proizvoda.
Zaključak
Tijekom ovog kolegija izračunali smo i analizirali takve pokazatelje radnih resursa poduzeća kao što su: dobna struktura, obrazovna struktura, spolna struktura, stopa zadržavanja, fluktuacija osoblja, intenzitet prijema, stopa izlazne fluktuacije, pokazatelj izostanaka s posla, koeficijent interne mobilnosti. , razne pokazatelje produktivnosti rada i druge pokazatelje resursa rada.
Identificirani su slabe strane aktivnosti poduzeća, razmatraju se razlozi njihova nastanka.
Na temelju analize ovih pokazatelja predložene su mjere usmjerene na poboljšanje osposobljenosti kadrova, povećanje karijere zaposlenika, poboljšanje organizacije proizvodnje i dr.
Razvoj osoblja je važna komponenta učinkovit rad poduzeća.
Provedbom ovih mjera djelatnost poduzeća postat će primjetno učinkovita.
Popis korištene literature
1. Baikov N.A. i Rusinov F.S. Organizacija i učinkovitost upravljanja proizvodnjom. M. - 1983. (monografija).
2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Upravljanje osobljem u uvjetima Ekonomija tržišta- M: Delo, 1992.
3. Gračev M.V. Menadžment rada - M: Znanost, 1990.
4. Ivantsevich D, Lobanov A. Upravljanje ljudskim resursima - M: Delo, 1993
5. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske aktivnosti. M. - 2005. (monografija).
6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Upravljanje osobljem - Rostov na Donu: Izdavačka kuća Phoenix, 1997.
7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove kadrovskog menadžmenta - M: Delo,1995.
8. Utkin E.A. Ekonomija, tržište, poduzetništvo - M: Visoka poslovna škola, 2002.
9. Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem moderna organizacija- M: Visoka poslovna škola, 2001.
Prilog 1
Tablica 12 - Početni podaci
|
Indeks |
||||
|
1. Proizvodno osoblje, ljudi |
||||
|
2. Neproizvodno osoblje, ljudi |
||||
|
3. Administrativno osoblje, ljudi |
||||
|
4. Zaposleni, ljudi |
||||
|
5. Ispadanje 5,1 ukupno, ljudi 5,2 do 5 godina, ljudi 5.3 od 5 godina do 15 godina, ljudi 5.4 preko 15 godina, ljudi |
||||
|
6. Općenito radno vrijeme, sat |
||||
|
7. Propušteno vrijeme zaposlenika, sat |
||||
|
8. Zaposlenici koji su promijenili radno mjesto u poduzeću |
||||
|
9. Opseg prodaje, rub. |
||||
|
10. Dobit prije oporezivanja, utrljati. |
||||
|
11. Produktivni sati, sat |
||||
|
12. Trošak proizvodnje, rub. |
||||
|
13. Količina proizvoda, kom. |
||||
|
14. Troškovi rada, utrljati. |
||||
|
15. Izgubljeni sati, sati |
||||
|
16. Broj zaposlenika sa završenim stručnim obrazovanjem, ljudi |
||||
|
17. Troškovi obuke |
||||
|
18. Stručno osposobljavanje sati, sat |
||||
|
19. Planirani događaji sljedeće godine |
Povećati proizvodnju za 12% |
Slični dokumenti
Bit i uloga radnih resursa poduzeća u tijeku njegove djelatnosti. Analiza izvedbe Ruskog dramskog kazališta "Obrtnici" i učinkovitosti korištenja radnih resursa. Razvoj mjera za poboljšanje motivacije zaposlenika.
seminarski rad, dodan 11.07.2015
Struktura i pokazatelji radnih resursa. Organizacijske i ekonomske karakteristike, analiza brojčanog i dobnog sastava zaposlenika OJSC "Galantus". Mjere za poboljšanje korištenja radnih resursa, povećanje produktivnosti rada.
seminarski rad, dodan 01.04.2011
Pojam radnih resursa. Značenje, zadaće i izvori analize radnih resursa poduzeća. Mjere za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa. Analiza opskrbljenosti poduzeća radnim resursima na primjeru zajedničkog ulaganja "Unibel".
seminarski rad, dodan 28.05.2015
Pojam radnih resursa i njihova klasifikacija. opće karakteristike i dinamika glavnih tehničkih ekonomski pokazatelji djelatnosti Meliorator doo. Analiza obujma proizvodnje i prodaje, dobiti i pokazatelja profitabilnosti poduzeća.
diplomski rad, dodan 02.06.2013
Oblici stručnog usavršavanja u strojarstvu. Financijski i ekonomski pokazatelji pogona. Klasifikacija osoblja poduzeća. Ocjena učinkovitosti sustava upravljanja formiranjem i razvojem radnih resursa i prijedlozi za njegovo unapređenje.
seminarski rad, dodan 18.05.2014
Trenutna država tržište restoranskog osoblja. Analiza unutarnje okruženje poduzeća LLC "OTOP". Vrednovanje radnih resursa prema stručnoj spremi, dobi, obrazovanju, radnom iskustvu. Prijedlozi za unapređenje sustava upravljanja osobljem.
diplomski rad, dodan 22.07.2015
Obilježja radnih resursa. Zadaci, upute i informacijska potpora za analizu radnih resursa. Analiza proizvodnosti rada, korištenja fonda radnog vremena i plaća. Čimbenici rada i njihov utjecaj na output.
seminarski rad, dodan 20.11.2012
Radni resursi kao predmet analize financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. Pojam radnih resursa, njihova klasifikacija i karakteristike. Sustav pokazatelja za analizu radnih resursa i njihova plaćanja. Analiza korištenja radnih resursa u Cubeu
seminarski rad, dodan 23.10.2004
Uloga, suština i značaj radnih resursa u poduzeću. Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa na primjeru poduzeća LLC "Avocado". Analiza kretanja kadrova u organizaciji, korištenja fonda radnog vremena i produktivnosti rada.
seminarski rad, dodan 25.10.2013
Pojam radnih resursa, njihova klasifikacija, uloga u učinkovitosti poduzeća. Glavni čimbenici formiranja i korištenja radnih resursa. Analiza procesa formiranja i korištenja radnih resursa Orenburške podružnice DOAO "Centrenergogaz".
Uvod
Relevantnost teme leži u činjenici da su radni resursi poduzeća glavni čimbenik proizvodnje, osiguravajući korištenje ostalih elemenata uključenih u stvaranje bogatstva - kapitala, zemlje, prirodni resursi.
Uz sredstva i predmete rada, živi rad je nužan element proizvodnje. Učinkovitost korištenja radne snage u proizvodnom procesu uvelike ovisi o pokazateljima obujma proizvodnje, razini troškova i kvaliteti proizvoda. Stoga je analiza korištenja rada važan dio sustava integriranog ekonomske analize aktivnosti poduzeća. osnovu postojanja ljudsko društvo je rad, a uvjet razvoja je produktivnost rada. Radni resursi su ukupnost stanovništva zemlje koja sudjeluje ili može sudjelovati u procesu proizvodnje materijalnih i nematerijalnih koristi, stvaranju raznih vrsta usluga.
Rad je svrhovita ljudska djelatnost kojom se raspoloživim sredstvima za proizvodnju predmeti rada pretvaraju u gotov proizvod neophodan za zadovoljenje društvenih ili osobnih potreba.
Svrha rada je razmotriti analizu radnih resursa poduzeća.
Na temelju cilja formiraju se zadaci rada:
1. dati pojam sredstava rada, razmotriti njihovo formiranje i korištenje u uvjetima rada;
2. dati koncept osoblju poduzeća, razmotriti njegov sastav i strukturu;
3. razmotriti procjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa.
Metodološka osnova za pisanje rada bili su zbornici znanstvenih radova, monografije, periodika.
1. Suština radnih resursa i zadaci njihove analize
Radni resursi u poduzeću predmet su stalne brige uprave poduzeća. Tijekom razdoblja značajno se povećava uloga radnih resursa tržišni odnosi. Investicijski karakter proizvodnje, njezin visoki znanstveni intenzitet, prioritet pitanja kvalitete proizvoda promijenili su zahtjeve za zaposlenika, povećali važnost kreativnog odnosa prema radu i visoke profesionalnosti. Ovo je dovelo do značajne promjene u načelima metoda i socio-psihološkim pitanjima upravljanja kadrovima u poduzeću. Opseg i pravodobnost svih radova, stupanj korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o sigurnosti poduzeća s radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe. To pak određuje glavne zadatke analize troškova rada:
Studija sigurnosti poduzeća i njegove strukturne podjele osoblje u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara;
Procjena ekstenzivnosti, intenziteta i učinkovitosti korištenja osoblja u poduzeću;
Utvrđivanje rezervi za potpunije i učinkovitije korištenje rada osoblja poduzeća i sredstava za njegovo plaćanje.
Izvori informacija - plan rada, statističko izvještavanje"Izvješće o radu", podaci iz radnog vremena i odjela za osoblje.
2. Osoblje poduzeća: pojam i sastav
Za analizu, planiranje, računovodstvo i upravljanje osobljem, svi zaposlenici poduzeća klasificirani su prema nizu kriterija. Ovisno o sudjelovanju u proizvodnom procesu, cjelokupna osoba i poduzeće dijeli se u dvije kategorije: industrijsko i proizvodno osoblje (PPP) i neindustrijsko. Industrijsko i proizvodno osoblje uključuje radnike koji su izravno povezani s proizvodnjom i njezinim održavanjem. Neindustrijsko osoblje uključuje zaposlenike koji nisu izravno povezani s proizvodnjom i njezinim održavanjem i uglavnom su zaposlenici stambenih i komunalnih K01YAY1, dječjih i medicinskih i sanitarnih ustanova koje pripadaju poduzeću. S druge strane, industrijsko i proizvodno osoblje, ovisno o funkcijama koje obavljaju, razvrstava se u sljedeće kategorije: radnici; voditelji; specijalisti; zaposlenici. Radnici uključuju zaposlenike poduzeća koji su izravno uključeni u bacanje materijalnih vrijednosti ili osiguravanje proizvodnje i usluge prijevoza. Radnici se pak dijele na glavne i pomoćne. U glavne spadaju radnici koji su neposredno vezani za proizvodnju proizvoda, au pomoćne su održavanje proizvodnje. Ova podjela je čisto uvjetna, au praksi ih je ponekad teško razlikovati. Stručnjaci u poduzeću su: računovođe, ekonomisti, tehničari, mehaničari, psiholozi, sociolozi, umjetnici, trgovci, tehnolozi itd. Zaposleni u poduzeću su: dobavljači, daktilografi, tajnici-daktilografi, blagajnici, službenici, mjeritelji vremena, špediteri. i dr. Osim općeprihvaćene klasifikacije PPP-a po kategorijama, postoje klasifikacije unutar svake kategorije. Primjerice, voditelji proizvodnje, ovisno o timovima koje vode, najčešće se dijele na linearne i funkcionalne. Linijski menadžeri uključuju menadžere koji vode timove proizvodnih jedinica, poduzeća, udruženja, industrija i njihove zamjenike; na funkcionalne - čelnici koji vode timove funkcionalnih službi (odjela, odjela), te njihovi zamjenici.
Prema stupnju zauzetosti u zajednički sustav upravljanja nacionalnim gospodarstvom svi menadžeri se dijele na: niže menadžere, srednje i najviše menadžere. Uobičajeno je da se majstori, viši predradnici, predradnici, šefovi upućuju na niže razine menadžera. male radionice, kao i voditelji odjela unutar funkcionalni odjeli i usluge. Srednji menadžeri su direktori poduzeća, izvršni direktori razne udruge i njihovi zamjenici, šefovi velikih radionica. Viši rukovoditelji obično uključuju voditelje financijskih i industrijskih grupa, generalne direktore velikih udruga, menadžere funkcionalni odjeli ministarstava, odjela i njihovih zamjenika.
3. Analiza sigurnosti poduzeća radnim resursima. Analiza korištenja fonda radnog vremena
Opremljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Posebna pozornost posvećena je analizi kadrovske popunjenosti poduzeća s najviše važne profesije.
Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:1. omjer fluktuacije pri zapošljavanju:
Broj zaposlenih / Prosječan broj zaposlenih
2. koeficijent obrtaja pri otuđenju:
Broj umirovljenih radnika / Prosječan broj zaposlenih
3. stopa prometa:
Broj umirovljenih djelatnika prema vlastita volja i za povredu discipline / Prosječno gr
4. koeficijent stalnosti osoblja poduzeća:
Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu / Prosječan broj zaposlenih u poduzeću
Cjelovitost korištenja osoblja može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stupnju korištenja fonda radnog vremena (FRV). Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini.
PDF ovisi o broju radnika, prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje i prosječnom trajanju radnog dana. Ova se ovisnost može prikazati na sljedeći način:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Analiza produktivnosti rada
Učinkovitost korištenja radnih resursa u poduzeću izražava se u promjeni produktivnosti rada - rezultirajućeg pokazatelja poduzeća, koji odražava i pozitivne aspekte rada i sve njegove nedostatke. Produktivnost rada, koja karakterizira učinkovitost troškova rada u materijalnoj proizvodnji, određena je količinom proizvoda proizvedenog po jedinici radnog vremena, odnosno troškovima rada po jedinici proizvoda. Za ocjenu stupnja intenziteta korištenja osoblja koristi se sustav generalizirajućih, posebnih i pomoćnih pokazatelja produktivnosti rada. Generalizirajući pokazatelji su prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda određene vrste (intenzitet rada proizvoda) ili učinak proizvoda određene vrste u u naravi za jedan "čovjek-dan ili čovjek-sat. Pomoćni pokazatelji su vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količina obavljenog rada u jedinici vremena. Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja po jednom radniku. Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjih u ukupnom broju osoblja, kao io broju dana koje oni rade i duljini radnog dana.
Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se predstaviti kao umnožak sljedećih faktora:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Glavni izvori rezervi za rast produktivnosti rada:
Iskorištavanje mogućnosti povećanja obima proizvodnje;
Smanjenje troškova rada za proizvodnju kroz mehanizaciju i automatizaciju proizvodnje, poboljšanje organizacije rada, povećanje razine intenziteta rada i dr.
Od velike važnosti za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću u tržišnom gospodarstvu je pokazatelj profitabilnosti osoblja (omjer dobiti i prosječnog broja PPP). Intenzitet rada proizvodnje izražava utrošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cjelokupni raspon proizvoda i usluga; na veliki asortiman proizvoda u poduzeću određuju tipični proizvodi na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja proizvodnje, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja izravnu vezu između obujma proizvodnje i rad košta, isključuje utjecaj na pokazatelj produktivnosti rada promjena u obujmu nabave kroz kooperaciju, organizacijska struktura proizvodnja, omogućuje vam da usko povežete mjerenje produktivnosti s identifikacijom rezerve za njezin rast, da usporedite troškove rada za iste proizvode u različitim radionicama poduzeća.
Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj djelatnosti.
Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje, visoka razina produktivnost rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Osobito o sigurnosti poduzeća s radnim resursima i učinkovitosti njihova korištenja.
Glavni zadaci analize su:
1. procjena opskrbljenosti poduzeća i njegovih strukturnih odjela radnim resursima općenito, kao i po kategorijama i profesijama;
2. studija fluktuacije osoblja;
3. analiza korištenja fonda radnog vremena;
4. analiza proizvodnosti rada;
5. analiza radnog intenziteta proizvoda;
6. analiza plaća
7. utvrđivanje rezervi radnih resursa, njihovo potpunije i učinkovitije korištenje.
Izvori informacija za analizu su plan rada, statističko izvješće "Izvješće o radu", podaci iz radnog vremena i kadrovska služba.
Opremljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama.
Posebna pozornost posvećena je analizi kadrovske popunjenosti poduzeća najvažnijih zanimanja. Također je potrebno analizirati kvalitativni sastav radnih resursa prema kvalifikacijama.
Cjelovitost korištenja sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stupnju korištenja fonda radnog vremena.
| Indeks | Prošle godine | Izvještajna godina | Odstupanje | ||
| plan | činjenica | od prošle godine | izvan plana | ||
| Prosječan godišnji broj radnika (CR) | +5 | +5 | |||
| Godišnje radio jedan radnik | " | ||||
| Dana (D) | -10 | -10 | |||
| Sati (H) | -89 | -111 | |||
| Prosječan radni dan (P), h | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| Fond radnog vremena, h | 276 320 | 279 840 | 270 270 | -6050 | -9570 |
| Uključujući odrađene prekovremene sate | - . | -145 |
Fond radnog vremena (T) ovisi o broju radnika (HR), prosječnom broju dana rada jednog radnika (D) i prosječnom trajanju radnog dana (P):
T \u003d CR x D x P
U analiziranom poduzeću stvarni fond radnog vremena manji je od planiranog za 9570 sati.Utjecaj faktora na njegovu promjenu može se utvrditi metodom apsolutnih razlika:
\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)
165*(210-220)*7,95 = -13118 h
165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5
Kao što je vidljivo iz navedenih podataka, društvo nedovoljno koristi raspoložive radne resurse. Prosječno je jedan radnik umjesto 220 radio 210 dana, s tim u vezi je izvanplanirani cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio 10 dana za jednog radnika, a 1650 dana za sve, odnosno 13.118 sati (1650 x 7,95).
Značajni su i unutarsmjenski gubici radnog vremena koji su u jednom danu iznosili 0,15 sati, a za sve dane koje su radili svi radnici 5197 sati, s tim da su u stvarnom fondu sati odrađeni prekovremeni sati (1485 sati). . Ako se oni uzmu u obzir, onda će ukupan gubitak radnog vremena biti 19.800 sati, odnosno 7,3%.
Za utvrđivanje uzroka cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena uspoređuju se podaci stvarnog i planiranog bilansa radnog vremena. Mogu biti uzrokovane različitim objektivnim i subjektivnim okolnostima koje nisu predviđene planom: dodatni praznici uz dopuštenje uprave, bolesti radnika s privremenom nesposobnošću, izostanci s posla, zastoji zbog neispravnosti opreme, strojeva, mehanizama, zbog nedostatka posla, sirovina, materijala, električne energije, goriva i dr. Detaljnije se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji ovise o poduzeću. Smanjenje gubitka radnog vremena iz razloga ovisno o radni kolektiv, je rezerva za povećanje proizvodnje, koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja i omogućuje vam brz povrat.
Proučavajući gubitak radnog vremena, potrebno je utvrditi neproduktivne troškove rada, koji se sastoje od troškova radnog vremena kao rezultat proizvodnje odbijenih proizvoda i ispravljanja nedostataka, kao iu vezi s odstupanjima od tehnološki proces. Za određivanje njihove vrijednosti koriste se podaci o gubicima od braka.
Smanjenje izgubljenog radnog vremena , - jedna od rezervi za povećanje proizvodnje. Da bi se to izračunalo, potrebno je pomnožiti gubitak radnog vremena zbog krivnje poduzeća s planiranom prosječnom proizvodnjom proizvoda po satu:
Međutim, treba imati na umu da gubici radnog vremena ne dovode uvijek do smanjenja obujma proizvodnje, jer se oni mogu nadoknaditi povećanjem intenziteta rada radnika. Stoga se pri analizi korištenja radnih resursa velika pažnja posvećuje proučavanju pokazatelja produktivnosti rada.
Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja.
Na opće pokazatelje uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu.
Privatni pokazatelji- to je vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda određene vrste (intenzitet rada proizvoda) ili učinak proizvoda određene vrste u naravi u jednom čovjek-danu ili čovjek-satu.
Pomoćni indikatori karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena.
Najopćenitiji pokazatelj proizvodnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja proizvoda jednog radnika.
Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjih u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja, kao io broju dana koje oni rade i duljini radnog dana.
Intenzitet rada - trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom volumenu proizvedenih proizvoda. Intenzitet rada jedinice proizvodnje (ONI) izračunava se omjerom fonda radnog vremena za proizvodnju 1 vrsti proizvoda na obujam njegove proizvodnje u naturalnom ili uvjetno naturalnom smislu.
Smanjenje radnog intenziteta proizvoda najvažniji je čimbenik povećanja produktivnosti rada. Rast proizvodnosti rada prvenstveno se događa zbog smanjenja intenzivnosti rada proizvoda, naime, zbog provedbe plana organizacijskih i tehničkih mjera (uvođenje znanstvenih i tehnoloških dostignuća, mehanizacije i automatizacije). proizvodni procesi, poboljšanje organizacije proizvodnje i rada), povećanje udjela nabavljenih poluproizvoda i komponenti, revidiranje standarda proizvodnje i dr.
U procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, realizacija plana u pogledu njegove razine, razlozi njegove promjene i utjecaj na razinu proizvodnosti rada.
Postoji obrnuti odnos između promjene ukupnog inputa rada i prosječnog satnog učinka. Stoga, znajući kako se promijenio intenzitet rada proizvoda, moguće je odrediti stopu rasta prosječnog satnog učinka
Treba imati na umu da se promjene u razini intenziteta rada ne ocjenjuju uvijek jednoznačno. Ponekad se složenost značajno povećava specifična gravitacija novoovladanih proizvoda ili poboljšanja njihove kvalitete. Za poboljšanje kvalitete, pouzdanosti i konkurentnosti proizvoda potrebni su dodatni troškovi rada i sredstava. Međutim, dobit od povećane prodaje, viših cijena, u pravilu pokriva gubitak od povećanog radnog intenziteta proizvoda. Stoga bi odnos između složenosti proizvoda i njihove kvalitete, cijene, prodaje i dobiti trebao stalno biti u središtu pozornosti analitičara.
Analiza plaća
Analiza korištenja radnih resursa u poduzeću, razina produktivnosti rada mora se promatrati u uskoj vezi s plaćama. S rastom produktivnosti rada stvaraju se realni preduvjeti za podizanje razine njegove naplate. Pritom se sredstva za plaće moraju koristiti na način da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća. Samo u takvim uvjetima stvaraju se mogućnosti za povećanje stope proširene reprodukcije.
S tim u vezi, od velike je važnosti analiza korištenja sredstava za plaće u svakom poduzeću. Pritom je potrebno provoditi sustavno praćenje korištenja fonda plaća (plaća), utvrđivati mogućnosti ušteda povećanjem produktivnosti rada i smanjenjem intenziteta rada proizvoda.
Kada se pristupa analizi korištenja fonda plata koji ulazi u troškove proizvodnje, prvo je potrebno izračunati apsolutno i relativno odstupanje njegovu stvarnu vrijednost od planirane.
Apsolutno odstupanje utvrđuje se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće (FZP f) planirani (FZP pl). Relativno odstupanje po plaćama izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaća i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje.
Usklađuje se samo varijabilni dio plaća koji se mijenja razmjerno obujmu proizvodnje.
To su plaće radnika po komadu, bonusi za proizvodne rezultate, iznos naknade za godišnji odmor, koji odgovara udjelu varijabilnih plaća.
∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d
21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (tisuća UAH)
Posljedično, relativna prekomjerna potrošnja (neučinkovito korištenje) fonda za plaće u poduzeću iznosi 623,9 tisuća UAH.
Da bi se procijenila učinkovitost korištenja sredstava za plaće, potrebno je usporediti takve pokazatelje kao što su obujam proizvodnje u tekućim cijenama, prihod, iznos dobiti po grivni plaće itd.
U procesu analize treba proučavati dinamiku ovih pokazatelja, provedbu plana prema njihovoj razini. Vrlo koristan će biti međufaktorijski komparativna analiza, koji će pokazati koje poduzeće radi učinkovitije.
Iz tablice je vidljivo da je analizirano poduzeće ostvarilo povećanje učinkovitosti korištenja sredstava fonda plaća u izvještajnoj godini u odnosu na prethodnu. U izvještajnoj godini proizvedeno je manje tržišnih proizvoda po grivni plaće, ostvareno je više prihoda i dobiti. Međutim, dosadašnji plan za ove pokazatelje nije ispunjen.
Izvor svake vrste aktivnosti su resursi dostupni društvu. Radni resursi glavna su proizvodna snaga društva, uključujući i radno sposobni dio stanovništva zemlje, koji je zbog svojih psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban sudjelovati u društveno korisnim djelatnostima, stvarajući materijalna i duhovna dobra i usluge.
Radni resursi (poduzeća) moraju se promatrati kao dio stručne i kvalifikacijske strukture osoblja organizacije, zbog nastanka radni odnosi te naknadno korištenje radnog potencijala radnika. Radni resursi na mikrorazini (u aktivnostima poduzeća) su imovina organizacija proizvodnje, kao resurs koji se (kao i drugi resursi) mora učinkovito koristiti za postizanje ciljeva.
Trenutno ne postoji jedinstvenost u mjerenju učinkovitosti rada osoblja. Metode analize korištenja radnih resursa opisane su u djelima posvećenim sveobuhvatnoj analizi financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća sljedećih autora: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Zhuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina i dr. G.V. Savitskaya.
U analizi radnih resursa poduzeća mogu se razlikovati tri područja:
- - analiza korištenja radne snage:
- 1) analiza opskrbljenosti poduzeća radnim resursima;
- 2) analiza razine osposobljenosti osoblja;
- 3) analizu oblika, dinamike i razloga kretanja osoblja;
- 4) analiza korištenja radnog vremena.
- - analiza produktivnosti rada:
- 1) analiza izvršenja plana rasta produktivnosti rada i utvrđivanje povećanja proizvodnje zbog ovog faktora;
- 2) faktorska analiza produktivnost rada;
- 3) rezerve za rast produktivnosti rada.
- - analiza plaća:
- 1) analiza sastava i dinamike obračuna plaća;
- 2) faktorska analiza fonda plaća;
- 3) analiza učinkovitosti korištenja fonda plaća.
Opremljenost organizacije radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i zanimanjima s planiranom potrebom. U slučaju značajnih odstupanja u bilo kojoj profesiji, potrebno je utvrditi konkretne uzroke i nacrtati mjere za njihovo otklanjanje. Analiza uključuje podatke o prosječnom broju zaposlenih po kategorijama, provodi se analiza usklađenosti obavljenog posla sa stručnom spremom radnika.
Analiza radnih resursa prema razini vještina provodi se usporedbom prosječnog stvarnog koeficijenta radnika određene specijalnosti s prosječnim koeficijentom stvarno obavljenog posla. Ukoliko je stvarna prosječna platna kategorija radnika niža od planirane, a još više ispod prosječne platne kategorije rada, onda se mogu zaključiti: kvaliteta proizvoda (radova, usluga) i njena konkurentnost se smanjuju, troškovi povećanja proizvodnje i prodaje proizvoda. Ako je prosječna kategorija radnika viša od prosječne plaće kategorije rada, tada se može izvući sljedeći zaključak: postoje neproduktivni troškovi (koji dovode do povećanja troškova proizvodnje i smanjenja dobiti) u vezi s dodatnim uplatama na radnika za njihovu upotrebu u manje kvalificiranim poslovima. To povećava troškove i smanjuje dobit.
Ako organizacija širi svoje aktivnosti, povećava se kapacitet proizvodnje otvara nova radna mjesta, potrebno je utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i zanimanjima te izvore njihova privlačenja.
Ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika vrši se na temelju njihove certifikacije na način koji propisuje organizacija, a to mogu biti koeficijenti razine kvalifikacije ili tarifne kategorije i tako dalje.
Analiza razine stručne i kvalifikacijske razine zaposlenika provodi se usporedbom raspoloživog broja specijalnosti s brojem potrebnim za obavljanje svake vrste poslova po odjelima i organizaciji u cjelini. Pritom se otkriva višak ili manjak radnika u svakoj struci.
Za planiranje strukture vještina koriste se različiti pristupi i metode. Dakle, moguće je izračunati broj za svako zanimanje (profesionalnu skupinu), a na temelju toga se zbrajanjem utvrđuje ukupan broj zaposlenih, a zatim udio svakog pojedinog profesionalna grupa ukupno.
Broj zaposlenih u pojedinim poduzećima i organizacijama neprestano se mijenja kroz vrijeme. Ove promjene nastaju kao posljedica zapošljavanja i otpuštanja s posla. Proces promjene broja zaposlenih, koji dovodi do preraspodjele rada između pojedinih poduzeća, industrija i regija, naziva se kretanjem radne snage.
Kretanje radne snage se uvijek događa i razlozi za takve promjene su višestruki. Neki od njih su zbog demografskih razloga:
- - stupanje u radnu dob;
- - Odlazak u mirovinu s navršenom mirovinskom dobi.
Za karakterizaciju kretanja radnika koriste se apsolutni i relativni pokazatelji. Apsolutni brojevi su:
- - fluktuacija zaposlenih - vrijednost jednaka ukupnom broju primljenih i otpuštenih radnika za određeno razdoblje;
- - fluktuacija zapošljavanja - broj zaposlenika koje poduzeće zapošljava na određeno razdoblje.
- - mirovinski promet - broj zaposlenika koji su otpušteni iz poduzeća na određeno razdoblje.
Analiza se provodi u dinamici kroz niz godina na temelju sljedećih koeficijenata:
Koeficijent fluktuacije za prijem radnika (Kop), koji se definira kao omjer broja angažiranog osoblja i prosječnog broja osoblja;
gdje je Np - broj zaposlenih radnika za izvještajno razdoblje;
Chs - prosječan broj osoblja;
Koeficijent fluktuacije umirovljenika (Kov) određen je: omjerom broja umirovljenih radnika i prosječnog broja zaposlenih:
Chv - broj umirovljenih radnika za izvještajno razdoblje;
Zbroj vrijednosti koeficijenata za prijem i odlazak u mirovinu karakterizira ukupnu fluktuaciju radne snage:
Promet radne snage dijeli se na prekomjerni i normalni. Normalno - to je fluktuacija koja ne ovisi o organizaciji, zbog razloga kao što su regrutacija u vojsku, odlazak u mirovinu i studij, premještaj na izborne dužnosti itd. Otkaz po vlastitoj volji, jer se izostanak s posla pripisuje prekomjernoj fluktuaciji radne snage. .
Pokazatelj prekomjerne fluktuacije radne snage je stopa fluktuacije osoblja (Kt), koja se definira kao omjer broja onih koji su otišli svojom voljom i na inicijativu uprave i prosječnog broja zaposlenih:
gdje je Chuv - broj zaposlenika koji su dali otkaz svojom voljom i na inicijativu uprave za izvještajno razdoblje;
Koeficijent stalnosti sastava osoblja poduzeća (Kps), koji se definira kao omjer broja zaposlenika koji su radili cijelu godinu i prosječnog broja zaposlenika:
gdje je NPC - broj zaposlenika koji su radili za cijelo izvještajno razdoblje;
Omjer zaposlenih i umirovljenih radnika (Kc) određuje se sljedećom formulom:
Stope fluktuacije osoblja nisu planirane, stoga se njihova analiza provodi usporedbom pokazatelja izvještajne godine s pokazateljima prethodne godine ili bolje za više godina.
Analiza korištenja radnog vremena je važan dio analitički rad U organizaciji. U procesu analize korištenja radnog vremena potrebno je provjeriti valjanost proizvodnih zadataka, proučiti stupanj njihove realizacije, utvrditi gubitke u radnom vremenu, utvrditi njihove uzroke, nacrtati načine daljnjeg poboljšanja korištenja radnog vremena, utvrditi njihovu provedbu, utvrditi njihove uzroke. i razviti potrebne mjere.
Za analizu korištenja ukupnog kalendarskog fonda vremena potrebno je utvrditi njegovu potencijalnu vrijednost. Fond radnog vremena ovisi o broju radnika, broju radnih dana odrađenih po radnom danu u prosjeku u godini, prosječnoj dužini radnog dana:
FRV \u003d PR * D * P,
gdje je FRV fond radnog vremena;
CH - broj radnika;
D - broj odrađenih radnih dana u prosjeku godišnje;
P je prosječni radni dan.
Fond radnog vremena može se prikazati sljedećim pokazateljima:
- - nominalni fond radnog vremena je kalendarski broj dana bez praznika i vikenda;
- - fond radnog vremena nazočnosti - to je kalendarski fond radnog vremena umanjen za izostanke s posla (cjelodnevni gubici radnog vremena);
- - proračun radnih sati je tajni fond radnih sati, uzimajući u obzir planirano trajanje radnog dana;
- - korisni fond radnog vremena - to je proračun radnog vremena, uzimajući u obzir unutarsmjenske gubitke radnog vremena.
Bilanca radnog vremena je omjer korisnog fonda radnog vremena i svih gubitaka i neproduktivnih utrošaka radnog vremena.
U tijeku analize potrebno je utvrditi uzroke nastanka gubitaka radnog vremena.
Za utvrđivanje uzroka gubitaka i neproduktivnih troškova radnog vremena uspoređuju se podaci stvarnog i planiranog bilansa radnog vremena.
Uvod …………………………………………………………………………….… 3
Faze formiranja radnih resursa ……………………………….…. četiri
Zadaci, ciljevi, izvori informacija ………………………………………… 6
Analiza radnih resursa …………………………………………………….. 9
Analiza opskrbljenosti poduzeća radnim resursima ..... 9
Kretanje radne snage ……………………………………………. 12
Analiza korištenja radnog vremena ……………………… 14
Analiza produktivnosti rada ………………………………… 16
Analiza formiranja fonda plaća ………………. 19
Karakteristike poduzeća Korand doo ……………………………… 21
Analiza produktivnosti rada za 2005. godinu ………………… 22
Analiza dinamike produktivnosti rada za 2005.-2006. ..24
Analiza utjecaja produktivnosti rada na promet ... 26
Analiza utjecaja fluktuacije i broja zaposlenih na produktivnost rada u 2005. godini …………………………. 27
Izračun utjecaja faktora metodom apsolutnih razlika na iznos fonda plaća (platnog fonda) …………………………………………….28
Zaključak …………………………………………………………………………… 30
Književnost ………………………………………………………………………... 32
Uvod
Organizacije nema bez ljudi, jer upravo je osoblje koje radi u poduzeću glavna vrijednost koju ono može posjedovati.
Specifična odgovornost za cjelokupno upravljanje ljudskim potencijalima u velikim organizacijama obično se dodjeljuje stručno osposobljenim zaposlenicima odjela ljudskih potencijala. Kako bi mogli aktivno pridonositi ciljevima organizacije, potrebno im je ne samo znanje i kompetencija u svom području, već i svijest o potrebama nižih menadžera. Istodobno, ako rukovoditelji niže razine ne razumiju specifičnosti upravljanja ljudskim resursima, njegov mehanizam, mogućnosti i nedostatke, tada ne mogu u potpunosti koristiti usluge stručnjaka za ljudske resurse. Stoga je važno da svi lideri poznaju i razumiju načine i metode upravljanja ljudima.
Stoga je glavni zadatak analize korištenja rada u poduzeću identificirati sve čimbenike koji ometaju rast produktivnosti rada, što dovodi do gubitka radnog vremena i smanjenja plaća osoblja.
Ovaj kolegij otkriva pojam radnih resursa. Analiza radnih resursa jedan je od glavnih dijelova analize poduzeća. Dovoljna opskrbljenost poduzeća radnim resursima, visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje.
U našem radu analizirat ćemo radne resurse u sljedećim područjima:
procjena sigurnosti poduzeća radnim resursima i kretanje radne snage;
procjena učinkovitosti korištenja radnog vremena;
proučavanje produktivnosti rude;
studija troškova plaća.
Radni resursi u poduzeću predmet su stalne brige uprave poduzeća. Uloga radnih resursa posebno je porasla u razdoblju tržišnih odnosa, a investicijska priroda proizvodnje, njezin visoki znanstveni intenzitet promijenili su zahtjeve prema zaposleniku - povećali su važnost kreativnog odnosa prema radu.
Sada je glavni zadatak voditelja poduzeća dobro odabran radni tim, koji je tim istomišljenika i partnera koji su u stanju razumjeti, ostvariti i provesti planove uprave poduzeća. Samo je to ključ uspjeha poduzetničkog djelovanja, izražaja i prosperiteta poduzeća.
1. Faze formiranja radna sredstva
Prilikom postavljanja ciljeva svoje organizacije, menadžment mora odrediti resurse potrebne za njihovo postizanje. Potreba za novcem, opremom i materijalom je sasvim očita. Malo vođa propušta ove trenutke pri planiranju. Ali planiranje radne snage vrlo se često provodi neprikladno ili mu se ne pridaje dužna pozornost.
Planiranje radne snage uključuje tri koraka:
vrši se procjena raspoloživih resursa (u ovoj fazi menadžment utvrđuje koliko je ljudi zaposleno za obavljanje pojedine operacije, uz ocjenu kvalitete);
vrši se procjena budućih potreba (predviđa se broj osoblja za realizaciju kratkoročnih i dugoročnih ciljeva);
razvija se program za ispunjavanje budućih mogućnosti (razvija se program koji uzima u obzir promjene u vanjskom okruženju i uključuje specifične mjere za privlačenje radnih resursa).
Zatim počinje regrutacija, koja se sastoji u stvaranju potrebne rezerve kandidata za sve pozicije i specijalnosti, od kojih organizacija odabire najprikladnije zaposlenike za to. Ovaj rad se odvija u svim kategorijama, među kojima je trenutno uobičajeno izdvojiti sljedeće: radnici, namještenici, stručnjaci i menadžeri. Pri tome se uzimaju u obzir faktori kao što su odlazak u mirovinu, fluktuacija, otpuštanja zbog isteka ugovora o radu, proširenje djelokruga organizacije. Zapošljavanje najčešće dolazi iz vanjskih (oglasi u novinama i stručnim časopisima, agencijama za zapošljavanje i menadžerskim tvrtkama, slanje ugovorenih osoba na posebne tečajeve na fakultetima) i unutarnjih izvora (napredovanje svojih zaposlenika, koje je puno jeftinije, povećava interes, poboljšava moral i jača vezanost zaposlenika za tvrtku).
Zatim počinje odabir osoblja iz pričuve stvorene tijekom zapošljavanja. Treba odabrati osobu koja je najbolje kvalificirana za posao na tom položaju. Objektivna odluka pri izboru može se temeljiti na obrazovanju kandidata, razini njegovih stručnih vještina, prethodnom radnom iskustvu, osobnim kvalitetama.
Ljudski rad mora biti plaćen. Stoga su vrsta i iznos nagrada koje nudi organizacija važni u ocjeni kvalitete radnog života. Plaća je nagrada zaposlenicima za obavljeni rad i ima za cilj motivirati ih za postizanje željene razine učinka. Stoga je razvoj strukture plaća važna karika u formiranju radnih resursa. Odgovornost za razvoj strukture plaća leži na Odjelu ljudskih resursa. Struktura plaća u organizaciji utvrđuje se analizom razine plaća, uvjeta na tržištu rada te produktivnosti i profitabilnosti organizacije. Razvijanje strukture kompenzacije rukovoditelja je složenije, jer često uključuje beneficije, sheme podjele dobiti i dionice uz samu plaću.
Osim plaća, organizacija svojim zaposlenicima pruža razne dodatne beneficije, međutim, te dodatne isplate čine značajan dio paketa naknada koje plaća organizacija.
II. Zadaci, ciljevi, izvori informacija
Glavni ciljevi Analiza korištenja radnih resursa uključuje: utvrđivanje broja i sastava zaposlenih u poduzeću, analizu strukture kadrova, analizu kretanja radne snage, ocjenu korištenja radnog vremena, utvrđivanje činjenica i razloga njegove neproduktivne upotrebe, mjerenje. te proučavanje dinamike produktivnosti rada, njezina faktorska analiza, utvrđivanje utjecaja tehničko-ekonomskih čimbenika na produktivnost rada, utvrđivanje rezervi za njezino daljnje povećanje i učinkovitije korištenje resursa rada. Važan aspekt analize je utvrđivanje utjecaja promjena u broju zaposlenih i njihovoj produktivnosti rada na ekonomski rezultat. Završna faza analize je izrada prijedloga za mobilizaciju utvrđenih pričuva.
Svrha analize je otkriti rezerve povećanja učinkovitosti proizvodnje nauštrb proizvodnosti rada, racionalnijeg korištenja broja radnika i njihovog radnog vremena.
Glavni izvori informacija koji se koriste u analizi radnih resursa su:
podatke iz godišnjih i tromjesečnih izvještajnih obrazaca;
materijali mjerenja vremena i fotografije radnog dana;
Podaci o vremenskom listu;
informacije o mjerama usmjerenim na učinkovito korištenje radnog vremena, smanjenje radnog intenziteta proizvoda i povećanje produktivnosti rada;
obrazac br. P-4 „Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenika;
podaci poslovnog plana;
jednokratni obračun radnika po zvanjima i kvalifikacijama;
poseban sociološka istraživanja, produktivni sastanci itd.
Polazište za analizu radnih resursa je utvrđivanje broja i sastava zaposlenih u poduzeću. Ukupan broj zaposlenih - najpotpuniji od korištenih pojmova. U ovom slučaju uzimaju se u obzir zaposlenici svih kategorija koji su s poslodavcem povezani ugovorom o radu (osim samostalnih poduzetnika), čak i ako je njegovo važenje prekinuto, uključujući privremene radnike i radnike s nepunim radnim vremenom.
Ako je promjena u broju zaposlenih za izvještajno razdoblje mala, a broj radnika s nepunim radnim vremenom beznačajan, tada možete biti zadovoljni približnom formulom polovice zbroja vrijednosti brojeva na početku i na kraju izvještajnog razdoblja. Zatim prosječni sastav (L zajednički pothvat ) zaposlenici poduzeća u ovom izvještajnom razdoblju: , gdje je L N - broj članova na početku izvještajnog razdoblja; L K - broj zaposlenih na kraju izvještajnog razdoblja.
Ako je promjena u broju zaposlenih tijekom izvještajnog razdoblja bila značajna (npr. angažirani su dodatni radnici za obavljanje poslova sezonski rad), a bilo je i radnika na nepuno radno vrijeme, točniji podatak o broju radnika može se dobiti pomoću formule za izračun kronološkog prosjeka. Pri mjerenju broja zaposlenih u nejednakim vremenskim razdobljima potrebno je koristiti formulu za izračun kronološkog ponderiranog prosjeka.
U popis zaposlenih upisuju se zaposlenici upisani u kadrovske knjige. To znači da su njihove radne knjižice predane kadrovskoj službi poduzeća, a u nalogu za raspoređivanje stoji da pričamo o radnom mjestu s punim radnim vremenom, puno radno vrijeme itd. Na platnu listu nisu uključeni radnici koji rade na nepuno radno vrijeme, radnici na određeno vrijeme, kao i oni koji su na neplaćenom dužem dopustu, služe vojsku i sl. Pri izračunu prosječnog broja zaposlenih, broj ljudi na listama vikendom i praznicima iznosi uzimaju se jednaki podacima za prethodni radni dan, a knjiženje promjena u broju zaposlenih provodi se na temelju naloga (uputa) o prijemu ili otpuštanju radnika, u kojima mora biti naznačen datum prijema („iz tog i tog datum”) ili datum otpuštanja s posla (otkaz) uz obvezno navođenje razloga (link na odgovarajući članak i stavak zakona o radu). Broj zaposlenih jednak je prosječnoj platnoj listi, umanjenoj za sve one koji su iz bilo kojeg razloga odsutni tijekom obračunskog razdoblja (uključujući plaćeni godišnji odmor, obuku, sudjelovanje u štrajku itd.).
Radna snaga odnosi se na radno sposobno stanovništvo. Za muškarce to je 44 godine (od 16 do uključivo 59 godina), a za žene 39 godina (od 16 do uključivo 54 godine). Radna snaga uključuje zaposleno i nezaposleno radno sposobno stanovništvo u gospodarstvu. Broj radnih resursa pokriva dvije kategorije osoba. Prva je radno sposobno stanovništvo (određuje se tako da se od radno sposobnog stanovništva oduzmu osobe s invaliditetom I. i II. skupine, kao i neradne osobe koje su ostvarile povlaštenu mirovinu). Drugi je radno sposobno stanovništvo izvan radnog vijeka (broj radno aktivnih adolescenata (ispod 16 godina) i zaposlenih umirovljenika). resursi poduzeća (3)Sažetak >> Ekonomija
... rad resursi i njihove zadatke analiza Rad resursi na poduzeće je predmet stalne brige uprave poduzeće. Uloga rad resursi ... Analiza produktivnost rada Učinkovitost korištenja rad resursi na poduzeće ...
Analiza rad resursi poduzeća (5)
Tečajni rad>> Ekonomija... poduzeća rad resursi 1.2 Sadržaj analiza koristiti rad resursi 1.3 Identifikacija rezervi za učinkovito korištenje rad resursi 2. Vježbajte analiza rad resursi na poduzeće 2.1 Analiza sigurnosti poduzeća rad ...
Analiza rad resursi poduzeća (6)
Predmet >> Ekonomija... analiza rad resursi na poduzeće 6 1.1 Zadaci i glavne smjernice analiza rad resursi 6 1.2 Analiza sigurnosti poduzeća rad resursi 7 1.3 Analiza korištenje radnog vremena 9 1.4 Analiza radni intenzitet proizvoda 11 1.5 Analiza ...
Analiza rad resursi poduzeća na primjer OJSC South Ural Cryolite Plant
Predmet >> EkonomijaCilj ovog rada je sveobuhvatan analiza rad resursi na poduzeće te izrada prijedloga za poboljšanje ... ploče. 2.5 Analiza platni spisak Analiza koristiti rad resursi na poduzeće, razina performansi...
