Metode procjene i ulaganja ljudskog kapitala. Komparativna analiza metoda i pokazatelja za ocjenu ljudskog kapitala poduzeća Procjena ljudskog kapitala poduzeća

Posljednjih godina aktualizirano je pitanje unutarorganizacijskog razvoja karijere zaposlenika kao alternativa korištenju tradicionalnih strategija usmjerenih uglavnom na regrutiranje i odabir osoblja. NA modernim uvjetima tradicionalne strategije samo povećavaju troškove poduzeća bez davanja značajnih rezultata zbog objektivnih čimbenika fluktuacije osoblja.

Tvrtke se postupno kreću prema pristupu zaposlenicima koji se temelji na diferencijaciji zaposlenika i diversifikaciji njihovog unutarorganizacijskog razvoja kako bi se promovirali najvrjedniji zaposlenici u tvrtki. S tim u vezi, postoji objektivna potreba formiranja cjelovitog sustava procjene ljudskog kapitala i njegove konkretne primjene. Metode procjene ljudskog kapitala temelje se na kvalitativnim i kvantitativnim kriterijima.

Slika 1 - Metode procjene ljudskog kapitala

Trenutno u mnogim poduzećima postoji problem koji se sastoji u stvarnom nedostatku modela za procjenu ljudskog kapitala, unatoč postojanju niza internih dokumenata koji utječu na određene unutarorganizacijske aspekte takve procjene. Rješavanje ovog problema glavni je cilj ovog članka.

Osnovni aspekti procjene ljudskog kapitala su zbog njegove ključne uloge u gospodarskom razvoju moderna poduzeća, kao i sposobnost ljudskog kapitala da utječe na vrijednost poduzeća, kao posebne nematerijalne imovine. U tom smislu, sustav za procjenu ljudskog kapitala treba pretpostaviti učinkovit pristup određenim kriterijima, na temelju kojih se provodi prikupljanje i analiza informacija koje odražavaju vrijednost ljudskog kapitala poduzeća. Pritom se s pravom može pretpostaviti da je ostvarenje strateškog potencijala poduzeća nemoguće bez razvoja ključnih stručnih vještina i znanja osoblja.

S obzirom na nematerijalnu prirodu ljudskog kapitala, koji se očituje u obliku znanja, sposobnosti, radnih i upravljačkih vještina, kao i njegove kontinuirane akumulacije i povezanosti s određenim radnicima, valja napomenuti da je određeni skup kriterija manje važan od mjerenja. proces i korištenje prikupljenih informacija.

Metode procjene ljudskog kapitala

Kako ekonomska kategorija ljudski kapital može se procijeniti pomoću kvalitativnih i kvantitativnih kriterija.

Kvalitativni kriteriji odražavaju modele upravljanja i metode za procjenu ljudskog kapitala. Takvi modeli upravljanja, na temelju kojih se razvijaju sustavi procjene ljudskog kapitala, su npr. Balanced Scorecard, EFQM model kvalitete.

Sustavi za procjenu ljudskog kapitala prema određenim kvantitativnim kriterijima temelje se na troškovnom i innovativnom pristupu njegovom definiranju.

Glavni kvantitativni pristup je "obrazovni model koji koristi vremenske procjene ljudskog kapitala, reflektirane u osoba-godinama obrazovanja". Prema ovom modelu, što je osoba više vremena utrošena na obrazovanje, to posjeduje više ljudskog kapitala. Ovaj pristup temelji se na stavu da vrijeme provedeno na obrazovanju izravno određuje razinu obrazovanja osobe, stoga se može koristiti za ocjenu stručno znanje i ljudske vještine. Ujedno, ovaj pristup omogućuje da se u obzir uzme i nejednako trajanje akademske godine ili razdoblja, ali i različita vrijednost jedne godine studija, ovisno o stupnju obrazovanja. U skladu s tim, moguće je prilično objektivno procijeniti ljudski kapital, uzimajući u obzir srednjoškolsko obrazovanje, visoko obrazovanje na sveučilištu, strukovno obrazovanje na različitim tečajevima i dodatni programi, uzimajući u obzir njihovu diferencijaciju i utjecaj na cijenu ljudskog kapitala. Različiti modeli koji koriste ovaj pristup mogu se primijeniti kako na razini poduzeća tako i na razini pojedinog zaposlenika, a za integrativnu procjenu mogu se koristiti opadajući i rastući koeficijenti za različite vrste obrazovanja.

Alternativa obrazovnom modelu je analitički model za procjenu ljudskog kapitala.

Analitički model za procjenu ljudskog kapitala omogućuje grubo izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća na temelju individualna evaluacija osobni kapital radnika.

Analitički model za procjenu ljudskog kapitala temelji se na tri kriterija:

• ljudski kapital poduzeća (KCHP) je ukupna vrijednost osobnih potencijala svih zaposlenika poduzeća;
• osobni kapital zaposlenika (Clr) - skup kvaliteta i sposobnosti pojedinog zaposlenika;
• hijerarhijski potencijal (IP) - koeficijent koji odgovara mjestu pojedinog zaposlenika u strukturi poduzeća, koji ovisi, prije svega, o poziciji koju obnaša i, sukladno tome, o poziciji koju zaposlenik ima plaće, ali, što je najvažnije, od dugoročnih očekivanja povrata njegovog doprinosa aktivnostima poduzeća.

Osobni kapital zaposlenika određen je umnoškom plaća na homogenim pozicijama i hijerarhijskog potencijala:

Klr \u003d plaća * IP (1)

Istovremeno, pod plaća može se shvatiti i kao plaćena i kao planirana plaća zaposlenika. Hijerarhijski potencijal odgovara službene dužnosti te prosječna tržišna procjena rada zaposlenika na sličnim pozicijama. Približan izračun ljudskog kapitala poduzeća može se napraviti zbrajanjem osobnog kapitala zaposlenika tog poduzeća, koji zapravo odražava novčanu vrijednost ove nematerijalne imovine u cjelini.

Kchp = ∑Clr (2)

Ključna značajka ovog pristupa je da sustav hijerarhijskih potencijala zaposlenika na određenim pozicijama formira svako poduzeće samostalno, ovisno o vrijednosti rada na pojedinoj poziciji. Kriteriji i smjernice mogu se razlikovati čak iu relativno homogenim poduzećima ako se procjene vrijednosti rada na pojedinom radnom mjestu ne podudaraju. Stoga je osobni kapital zaposlenika referentni pokazatelj koji vam omogućuje procjenu doprinosa njegovog rada rezultatima. ekonomska aktivnost poduzeća, a s druge strane njegova vrijednost za poduzeće.

Primjer procjene ljudskog kapitala poduzeća pomoću analitičkog modela prikazan je u tablici 1.

Tablica 1. Analitički model za ocjenu ljudskog kapitala poduzeća

Naziv radnog mjesta	Plaća u poduzeću, rub.	Prosječna plaća u regiji, rub.	Hijerarhijski potencijal u poduzeću
direktor tvrtke
Glavni računovođa
Komercijalni direktor
Izvršni direktor
Voditelj prodaje
Voditelj odjela marketinga

Prema ovom modelu moguće je odrediti osobni kapital zaposlenika kao zasebnog pojedinca u organizacijskom i upravljačkom aspektu. Zbroj osobnih kapitala pojedinaca predstavlja ljudski kapital poduzeća, koji menadžmentu organizacije može poslužiti kao smjernica. Ujedno, ovaj pristup omogućuje procjenu integriranih procijenjenih troškova po zaposleniku, uključujući zdravstveno osiguranje, bonuse, izravne plaće, plaćene troškove prijevoza i druge vrste izdataka.

Primjena ovakvog pristupa u konkretnom poduzeću omogućava menadžmentu organizacije da računa na određenu želju zaposlenika da intenziviraju svoj rad, ponude inovativne ideje, a da sami zaposlenici mogu dobiti adekvatnu naknadu u skladu s rezultatima poduzeća.

Primijenjeni aspekti procjene ljudskog kapitala povezani su s njegovim kvantitativno izražavanje razviti i usvojiti određene upravljačke odluke na temelju rezultata.

Najširi raspon primijenjenih problema omogućuje rješavanje sustava procjene ljudskog kapitala na temelju kvantitativnih kriterija i različitih pristupa analitičkog modela procjene ljudskog kapitala, koji je alternativa obrazovnom modelu.

Analitički pristup također može koristiti kao osnovu za vrednovanje formulu koja se ne temelji na plaćama i hijerarhijskom potencijalu, već na cijeni ljudskog kapitala:

CHKR = PSChK + PZUN

PSHC - početni trošak ljudskog kapitala ovaj zaposlenik;

PZUN - trošak stečenih znanja, vještina i sposobnosti.

Treba napomenuti da je navedena formula više kvantitativna karakteristika vrijednosti ljudskog kapitala, koja ne omogućuje ispravnu procjenu ljudskog kapitala. U praksi bi se trebala koristiti detaljna formula za procjenu ljudskog kapitala:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika organizacije;

Ljudski kapital poduzeća u ovom slučaju predstavlja ukupnost ljudskog kapitala svih zaposlenika organizacije. Ovaj pristup se odlikuje strukturiranom procjenom ljudskog kapitala i pruža mogućnost određivanja težinskih faktora prema trenutnom stanju radna sredstva poduzeća. Istodobno, izravni rezultat procjene ljudskog kapitala poduzeća ovisi o koeficijentima značajnosti svake komponente.

Drugi pristup procjeni ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućeg dohotka, koji se temelji na "poziciji sklonosti dobrima tijekom vremena, prema kojoj ljudi vrednuju određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu više od istu količinu ili skup dobara u budućnosti" .

U skladu s tim pristupom, svaki se pojedinac promatra kao kombinacija radne jedinice i ljudskog kapitala koji je u njoj sadržan. Stoga se plaća koju svaki radnik prima može smatrati izravnim odrazom tržišna cijena njegovu materijalnu bit i prihod od rente od ljudskog kapitala uloženog u ovu bit.

U okviru ovog pristupa ljudski kapital se može ocijeniti na sljedeći način:

CHKRa \u003d ∑ (ZPukupno - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

gdje je CHKRa procjena ljudskog kapitala zaposlenika u dobi od a;

ZPtot - ukupne plaće;

ZPch - dio plaće koji se može pripisati radu;

n je dob u kojoj završava aktivna radna aktivnost osobe;

S i - kamatna stopa.

Međutim, ova metoda zahtijeva kriterijsko određivanje visine kamatne stope, ovisno o tome za koga je točno osoba radila u određenom razdoblju svog života, visini plaće i poduzeću u kojem je radila. Idealno-praktična primjena je situacija u kojoj je osoba cijeli život radila u jednom poduzeću, s godinama primajući sve veće plaće. U uvjetima jednog poduzeća, primjena ovog pristupa je u velikoj mjeri pristrana.

Istovremeno, ljudski kapital se može prikazati kao poseban imovinski resurs organizacije koji joj donosi prihod, dakle, "ljudski kapital se može predstaviti kao diskontirana plaća koju zaposlenik prima tijekom cijelog radnog vijeka" . Prema tome se može objektivno procijeniti ljudski kapital i prihod koji zaposlenik ostvaruje od njegove upotrebe. Ljudski kapital može se definirati kao ponderirani prosjek očekivanih godišnjih primanja tijekom cijelog radnog vijeka, tj. stalni prihod zaposlenika koji mu donosi ljudski kapital kao sastavnicu imovine. Ukupni ljudski kapital može se definirati na sljedeći način:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

gdje je W i godišnja zarada koju zaposlenik očekuje od korištenja ljudskog kapitala;

n je životni vijek radnika u godinama.

r je diskontna stopa.

Kada se ovaj pristup koristi izravno u organizaciji za procjenu ljudskog kapitala, treba uzeti u obzir trenutnu dob sadašnjih zaposlenika.

Dakle, pristupi procjeni ljudskog kapitala uvelike su određeni sposobnostima poduzeća koje vrši takvu procjenu, popisom kriterija čimbenika koji omogućuju utvrđivanje ljudskog kapitala te formalizacijom postupka procjene. Treba napomenuti da je najučinkovitija kombinacija modela upravljanja, troškovnih i in-kind pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Procjena ljudskog kapitala organizacije

U poduzećima se često razvijaju sljedeći uvjeti u vezi s procjenom ljudskog kapitala:

1. Za procjenu ljudskog kapitala primjenjuje se formalizirani organizacijski i menadžerski pristup
2. Postoji formalna konsolidacija postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala, što se odražava u uredbi o kadrovska politika ili sličan dokument.
3. Formalizirani pristup procjeni ljudskog kapitala ima za cilj osigurati visoka razina stručno osposobljavanje osoblja i njegovo učinkovito korištenje.
4. U organizacijskom i upravljačkom smislu radi se na stručnom usavršavanju kadrova u cilju razvoja ljudskog kapitala.
5. Istodobno, uredba o kadrovskoj politici ne sadrži metodološko obrazloženje procjene ljudskog kapitala. Općenito, poduzeće se pridržava tradicionalnog modela upravljanja u odnosu na procjenu ljudskog kapitala bez izravnog odražavanja rezultata procjene.

Istodobno, u većini organizacija i poduzeća različitih oblika vlasništva i područja djelovanja često postoji odredba o certificiranju osoblja. Uredba o postupku atestiranja rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika odjela sama po sebi odnosi se na metodološke osnove za ocjenu osoblja. S obzirom da je glavna svrha certificiranja u poduzeću utvrditi stupanj usklađenosti razine kvalifikacija menadžera, stručnjaka i zaposlenika s kvalifikacijama posla koji obavljaju, može se zaključiti da se u takvim slučajevima poduzeća usredotočuju na kvalitativne karakteristike ljudskog kapitala.

Kao rezultat toga, moguće je prikazati tradicionalni organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala u obliku blok dijagrama koji je prikazan na slici 2.

Slika 2 – Organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala

U skladu s ovim pristupom, procjena korištenja ljudskog kapitala provodi se u sljedećim područjima:

• analiza pokazatelja rada i strukture resursa rada;
• analiza učinkovitosti korištenja radnog vremena;
• analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Takav sustav procjene ljudskog kapitala ne uključuje kvantitativne metode procjene, već je ograničen samo na kvalitativne pokazatelje i formalizirane metode analize. Treba napomenuti da ovo karakterizira postojeći sustav procjene ljudskog kapitala u poduzeću s negativne strane.

Prema dosadašnjoj praksi, procjena profesionalnih kvaliteta osoblja utječe na učinkovitost njihovog radnog doprinosa i odražava stupanj njegove usklađenosti s aktivnostima osoblja. U skladu s prihvaćenim odredbama, procjena ljudskog kapitala provodi se u odnosu na kvalifikacijski zahtjevi i potrebno znanje kao i stručne vještine.

U ovom slučaju, ciljevi procjene ljudskog kapitala su:

• poboljšanje odabira, obuke i raspoređivanja osoblja;
• poticanje rasta kvalifikacija zaposlenika i povećanje odgovornosti za rezultate donesenih odluka;
• razvoj inicijative i kreativne aktivnosti rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika;
• stvaranje rezerve.

Sukladno tome, zadaće procjene ljudskog kapitala su:

• utvrđivanje službene usklađenosti rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika na radnom mjestu;
• utvrđivanje izgleda za korištenje potencijalnih sposobnosti i sposobnosti zaposlenika;
• poticanje rasta profesionalne osposobljenosti zaposlenika;
• određivanje područja za usavršavanje, stručno osposobljavanje ili prekvalifikaciju zaposlenika;
• davanje prijedloga za kretanje osoblja, otpuštanje zaposlenika s položaja, kao i premještaj na više ili manje kvalificirano radno mjesto.

Istodobno, organizacija također može primijeniti standardizirani pristup ocjenjivanju osoblja, koji se temelji na profesionalnom standardu specijalnosti i pozicija osoba koje podliježu certificiranju. Stoga možemo zaključiti da je prema standardiziranom pristupu samo ljudski kapital podložan ocjeni u odnosu na zaposlenike na upravnim radnim mjestima, kao i stručnjake i namještenike, ostali ne podliježu procjeni. Struktura standardiziranog pristupa atestacijskom ocjenjivanju osoblja prikazana je na slici 3.

Slika 3 - Struktura standardiziranog pristupa procjeni ljudskog kapitala osoblja organizacije

Poboljšanje procjene ljudskog kapitala

Prije svega, za daljnji razvoj mehanizama procjene ljudskog kapitala u organizaciji, potrebno je odrediti cilj poboljšanja učinkovitosti sustava procjene ljudskog kapitala, što može biti npr. povećanje produktivnosti rada za 5 -10%.

Ako uzmemo u obzir organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala, onda on zahtijeva uključivanje kvantitativnih metoda za povećanje objektivnosti i dobivanje točnijih informacija o ljudskom kapitalu organizacije.

Da biste to učinili, možete primijeniti ciklički pristup procjeni ljudskog kapitala, što će biti oblik interpretacije modela upravljanja prikazanog na slici 4.

Slika 4 - Model upravljanja za procjenu ljudskog kapitala

U sklopu formiranja ili unapređenja sustava procjene ljudskog kapitala, ovaj model treba dopuniti kvantitativnom metodom utvrđivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenika. Istodobno, tijekom certificiranja preporučuje se provesti izravnu procjenu ljudskog kapitala svakog zaposlenika u skladu s trenutni poredak njegovu provedbu, definiranu propisom o certificiranju. To je zbog razmatranja uštede resursa rada i vremena.

Kao kvantitativna metoda predlaže se korištenje formule za procjenu ljudskog kapitala (3), čija je bit raspravljena gore:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika organizacije;

PS - početni trošak ljudskog kapitala ovog radnika;

KMS - trošak zastarjelog znanja ovog zaposlenika, određuje se formulom a1 * PS;

SDR - trošak stečenog znanja, vještina i sposobnosti određenog zaposlenika, određuje se formulom a2 * PS;

SNZ - trošak implicitnog znanja i sposobnosti određenog zaposlenika, određuje se formulom a3 * PS;

SI - trošak ulaganja u ovog radnika;

a1, a2, a3 i a4 – težinski koeficijenti određeni stručnim putem.

Definirajmo elemente ove formule.

Početni trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika definiran je kao ukupni trošak regrutiranja, odabira i zapošljavanja zaposlenika. Shema za procjenu početnog troška prikazana je u tablici 2.

Tablica 2. Početni trošak ljudskog kapitala

		Elementi
	Izravni troškovi	Pretraga i odabir
		Selekcija i regrutacija
		Zapošljavanje i prijava
		Osiguravanje radnog mjesta
	neizravni troškovi	Interna selekcija i selekcija
		napredovanje zaposlenika
		Troškovi početne obuke zaposlenika itd. troškovi
		Ostale vrste neizravnih troškova
		UKUPNI POČETNI TROŠAK LJUDSKOG KAPITALA

Budući da je ljudski kapital tijekom vremena podložan amortizaciji zbog slabljenja zdravlja, zastarjelosti znanja, degradacije znanja, smanjenja želje za samoučenjem, razvojem itd., potrebna je procjena takve amortizacije, budući da čovjek kapital je imovina dugoročne upotrebe. Amortizacija ljudskog kapitala izražava se cijenom zastarjelog znanja, ovisno o početnoj vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a1, koji odražava zastarjelost znanja određenog zaposlenika, iznosi 0,05 za svake 3 godine njegovog rada u poduzeću.

Stečeno znanje povećava ljudski kapital i obrnut je proces od zastarijevanja znanja. Stečeno znanje izražava se kroz početnu vrijednost ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a2, koji određuje stečeno znanje, vještine i sposobnosti pojedinog zaposlenika, bude jednak 0,1 za svaku uspješno položenu certifikaciju tijekom razdoblja njegovog rada u poduzeću.

Vrijednost implicitnog znanja pojedinog zaposlenika odražava stvarni rezultat uvođenja inovacija, inovativnih razvoja i prijedloga u poslovne procese tvrtke, a to uključuje i rezultate racionalizacije i ideje koje je predložio ovaj zaposlenik. Pod implicitnim znanjem zaposlenika treba uzeti u obzir njegove sposobnosti, talente i profesionalno važne kvalitete. To također uključuje znanje stečeno kao rezultat izravne akumulacije iskustva, korištenja njegovih prirodnih kvaliteta, psiholoških sposobnosti i drugih osobnih osobina od strane zaposlenika. Vrijednost prešutnog znanja izražava se kao funkcija početne vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a3, koji određuje implicitna znanja, vještine i sposobnosti određenog zaposlenika, iznosi 0,5 za svaki uspješan slučaj uvođenja inovacija, razvoja i prijedloga u poslovne procese tvrtke tijekom razdoblja rada tog zaposlenika na poduzeće.

Sustav plaćanja za znanje i naknade je nagrađivanje zaposlenika za stečena dodatna znanja i vještine koje pridonose rastu profesionalnosti. Ovaj pristup je opravdan u slučaju kada konkurentska prednost organizacije izravno ovisi o razini kompetencije zaposlenika koji u njoj radi. Trošak stečenog znanja određen je iznosom ulaganja u svakog zaposlenika za povećanje njegovog ljudskog kapitala, razvoj profesionalne ili proizvodne razine, zaštitu zdravlja, proširenje proizvodnog i ekonomskog iskustva i, općenito, poboljšanje blagostanja. Stoga će ulaganje u određenog zaposlenika biti ekonomski isplativo ako će u konačnici osigurati rast profitabilnosti tvrtke. Istodobno, ocjenjivanjem ulaganja u ljudski kapital moguće je vrednovati znanje stečeno obrazovanjem, stečeno profesionalno iskustvo. Stoga je potrebno razdvojiti procijenjenu vrijednost stečenog znanja pojedinog radnika i vrijednost ulaganja u tog radnika.

Trošak ulaganja u određenog zaposlenika određen je umnoškom troška osposobljavanja tog zaposlenika i stope povrata ulaganja u osposobljavanje osoblja. Pritom se predlaže da koeficijent značajnosti vrijednosti ulaganja u pojedinog zaposlenika bude jednak 1, budući da su ulaganja u obrazovanje, razvoj stručne ili industrijske razine, zaštitu zdravlja i sl. izravno utjecati na rast ljudskog kapitala.

Istodobno, koristeći izvedenu verziju formule (5), moguće je odrediti trenutni ljudski kapital jednog zaposlenika, na temelju prosječne plaće za određeno vremensko razdoblje:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

gdje je W i prosječna plaća u poduzeću za godinu;

n - obračunsko razdoblje;

r je diskontna stopa.

Izvedena verzija ove formule omogućuje vam da usporedite ljudski kapital svakog zaposlenika s prosjekom poduzeća.

Da biste to učinili, za određenog zaposlenika potrebno je utvrditi njegovu prosječnu plaću i na temelju rezultata odgovarajućih izračuna usporediti trenutni ljudski kapital poduzeća i trenutni ljudski kapital određenog zaposlenika.

Uzmimo primjer.

Obračunsko razdoblje je 3 godine.

Eskontna stopa će se odrediti na temelju eskontne stope Centralne banke Ruske Federacije od 8,25% i prognozirane stope inflacije od 5%, što daje vrijednost eskontne stope od 13,25%.

Prosječna plaća u poduzeću bila je:

2014 - 40271 rubalja.

2015 - 41188 rubalja.

2016 - 43646 rubalja.

Izračunajmo trenutni ljudski kapital jednog zaposlenika u ovom poduzeću:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 43646/1, 4525 \u003d 35954 + \u003d + 320139 + 98116 rubalja.

Rezultati kvantitativnog određivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenika prema formuli (6) mogu biti manji, jednaki ili veći od vrijednosti pokazatelja trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenika koji se za poduzeće izračunava prema formuli ( 7). U prvom i drugom slučaju potreban je daljnji razvoj zaposlenika kako bi se povećao njegov ljudski kapital. Ako ljudski kapital zaposlenika 2-3 ili više puta premašuje vrijednost pokazatelja trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenika, treba razmotriti mogućnosti razvoja njegove karijere.

Uvođenjem kvantitativnih metoda procjene ljudskog kapitala rješava se i pitanje specifičnih pravaca razvoja pojedinog zaposlenika, tj. koga točno, zašto i za što podučavati. Kao rezultat toga, to će omogućiti organizaciji da jasno formira registar koje specifične zaposlenike treba osposobiti za ključne pozicije i za koju obuku treba osigurati.

Korištenje predloženog kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala u organizacijama omogućit će usklađivanje s konceptom upravljanja, prema kojem će poduzeće moći koristiti pokazatelje troškova u procjeni rezultata svoje gospodarske aktivnosti i uspoređivati ​​ih s tržišnim uspjehom. .

Dakle, moguće je postići objektivnu kombinaciju kvantitativnih i kvalitativnih kriterija, pri čemu je potonji podudarnost razine kvalifikacije i procjene profesionalnih kvaliteta. Pritom neće biti potrebno mijenjati bit organizacijsko-upravljačkog pristupa, naprotiv, on će se unaprijediti.

Općenito, s obzirom na predloženu kombinaciju kvalitativnih i kvantitativnih kriterija za procjenu ljudskog kapitala, koji se predlažu koristiti za poboljšanje sustava za ocjenu ljudskog kapitala u poduzeću, možemo zaključiti da nakon implementacije predloženog pristupa u organizacije, sustav za procjenu ljudskog kapitala odgovarat će shemi prikazanoj na slici 5 .

Slika 5 - Organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala nakon uvođenja kvantitativnog pristupa određivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenika

Rezultati poboljšanja procjene ljudskog kapitala

Razvijeni sustav procjene ljudskog kapitala, uzimajući u obzir korištenje kvalitativnih i kvantitativnih kriterija procjene, omogućit će procjenu znanja zaposlenika na temelju utjecaja sljedećih čimbenika:

1. Ulaganja u intelektualne i Profesionalni razvoj osoblje.
2. Prilagodba ljudskog kapitala ovisno o zastarjelim znanjima.
3. Usklađivanje ljudskog kapitala sa stečenim iskustvom, profesionalnošću i intelektualnim znanjem.
4. Dodatna ponovna procjena ljudskog kapitala, uzimajući u obzir implicitna znanja, vještine i druge individualne karakteristike zaposlenika.

Kao rezultat toga, procjena ljudskog kapitala će postići rezultate prikazane na slici 6

Slika 6 - Čimbenici utjecaja na ljudski kapital

U skladu s tim dobivenim podacima o trenutnoj strukturi i cijeni ljudskog kapitala postići će se sljedeći rezultati:

• učinkovito primijeniti u tekućoj gospodarskoj aktivnosti ključnu imovinu poduzeća, a to je ljudski kapital, za povećanje konkurentnosti poduzeća;
• povećati produktivnost rada učinkovitom upotrebom ljudskog kapitala;
• upravljati postojećom intelektualnom imovinom razvojem ljudskog kapitala u smislu povećanja intelektualnog i stručnog potencijala, što u dugoročno omogućuje progresivno povećanje kapitalizacije poduzeća.

Neizravna posljedica formiranja sustava procjene ljudskog kapitala je mogućnost poboljšanja procesi rada u organizaciji, posebice smanjenje gubitka radnog vremena i racionalizacija procesa rada. Ocjenjivanjem postojećih, stečenih, implicitnih i zastarjelih znanja, kao i ulaganjem u konkretnog zaposlenika, poduzeće dobiva priliku eliminirati gubitak radnog vremena, kao i regulaciju radna aktivnost općenito.

Treba napomenuti da je ljudski kapital uključen u sve procese na gospodarstvu, stoga je za njegovo racionalno korištenje potrebno predvidjeti sve mogućnosti koje dovode do neproduktivnih gubitaka radnog vremena, što izravno utječe na smanjenje produktivnosti rada. Za poduzeća koja su suočena s zaostajanjem stope rasta produktivnosti rada za stopom rasta plaća ovaj se aspekt čini izuzetno relevantnim.

Usporavanje rasta produktivnosti olakšavaju izgubljeni radni sati, prekidi u radu, neplanirane pauze i razna kršenja povezana s izravnim korištenjem ljudskog kapitala. Postupci povećanja učinkovitosti korištenja ljudskog kapitala u poduzeću svode se na znanstvenu organizaciju procesa rada, korištenje mogućnosti njegove intenzifikacije. Sveobuhvatnim unapređenjem organizacije rada osigurava se najpotpunije korištenje objektivnih mogućnosti poboljšanja uvjeta rada i povećanja učinkovitosti korištenja ljudskog kapitala. Poboljšanje radni uvjeti pridonosi povećanju intenziteta korištenja ljudskog kapitala, kako u poduzeću u cjelini, tako iu njegovim pojedinačnim odjelima ili u odnosu na određene kategorije radnika, što predodređuje korištenje rezervi za rast produktivnosti rada.

Posljedica formiranja sustava procjene ljudskog kapitala u poduzeću u uvjetima inovativnog razvoja organizacije je povećanje produktivnosti rada za 5-10%.

Razvijeni model procjene vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća omogućit će racionalniji pristup postojećoj politici ocjenjivanja i certificiranja osoblja u poduzeću kako bi se omogućila procjena korištenja ljudskog kapitala.

Problemi procjene ljudskog kapitala

U suvremenim uvjetima ljudski kapital u Rusiji glavni je čimbenik intenzivnog gospodarskog rasta. Pritom je potreba procjene ljudskog kapitala neosporna činjenica. Međutim, na ovom području postoji niz problema objektivne i subjektivne prirode.

Ključna pitanja u procjeni ljudskog kapitala

	Problem	Opis
	Uski pristup procjeni ljudskog kapitala	Većina subjekata koristi ili čisto menadžerske modele za procjenu ljudskog kapitala ili koristi ekonomske ili ekonomske modele za procjenu ljudskog kapitala. financijski pokazatelji, a sama po sebi uporaba takvih modela prilično je fragmentirana.
	Nedostatak iskustva u procjeni ljudskog kapitala u poduzeću	Mnoga poduzeća jednostavno nemaju takvo iskustvo. Ovo je dodatno otežano činjenicom da je za formiranje modela procjene ljudskog kapitala u suvremenim uvjetima potrebno primijeniti znanstveni, ekonomski i/ili društveni pristup ljudskoj aktivnosti i njezinim potencijalima, kao i ciljevima gospodarske aktivnosti. i načine kako ih postići.
	Ignoriranje aspekata tehnički napredak i inovativnost	U tom kontekstu, čak i ako poduzeće ima bilo kakav sustav za procjenu ljudskog kapitala, on zanemaruje kvantitativne kriterije, što otežava određivanje ljudskog kapitala zaposlenika. Pritom je potrebno kvantitativno i kvalitativno poboljšanje društvenog proizvoda u određenom vremenskom razdoblju kvantificirati. Posljedično, poduzeće u rezultate procjene ljudskog kapitala ne uključuje rezultate utjecaja tehnološkog napretka i inovacija, koji su upravo ključni čimbenici dugoročnog gospodarskog razvoja koji se povezuju s budućim razvojem. rusko gospodarstvo. Kao rezultat toga, zanemaruje se sve veća uloga ljudskog kapitala kao glavnog čimbenika ekonomskog rasta.
	Zanemarivanje vrijednosti ljudskog kapitala za organizaciju	Ljudski kapital je od posebne važnosti kao posebna imovina koja omogućuje realizaciju i provedbu različitih projekata. Naime, bez ljudskog kapitala inovacija je nemoguća ni u proizvodnji, ni u trgovini, ni u sferi upravljanja. Inovativna djelatnost organizacijske i ekonomske prirode temelji se na rezultatima korištenja ljudskog kapitala. Ljudski kapital je imovina od temeljne važnosti koja osigurava inovativni razvoj poduzeća. Stoga je potrebno procijeniti ljudski kapital kako bi se povećala učinkovitost inovativnih aktivnosti poduzeća.
	Nedovoljno korištenje ljudskog kapitala	Poduzeća koriste raspoloživi ljudski kapital za neposredno provođenje inovativnih aktivnosti, bez obzira na oblik korištenja. Ključni cilj korištenja ljudskog kapitala je stvaranje organizacijskih i ekonomskih prednosti koje se mogu koristiti u sadašnjim i budućim aktivnostima. Ljudski kapital je sredstvo od strateške važnosti, budući da se razvoj i implementacija inovacija u suvremenim društveno-ekonomskim uvjetima uglavnom oslanja na ljudske resurse. S tim u vezi potrebno ju je kvantificirati kako bi se povećala učinkovitost inovacija.

Rješenje ovih problema, između ostalog, leži u razvoju metodoloških pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Metodološki pristupi ekonomskom definiranju ljudskog kapitala, temeljeni na različitim modelima, razvijaju ideje koje daju nove, realnije mogućnosti procjene ljudskog kapitala. Ovisno o kvantitativnom modelu procjene ljudskog kapitala, njegova se vrijednost svodi na bilo koji skup kriterija. Kriterijski modeli omogućuju prilično objektivnu i pouzdanu procjenu ljudskog kapitala.

Poduzeća često koriste formalizirani organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala. Istodobno, poduzeća slijede cilj osiguranja visoke razine stručne osposobljenosti osoblja i njegove učinkovite upotrebe. Međutim, često ne postoji metodologija za procjenu ljudskog kapitala regulirana internim dokumentima, budući da se menadžment organizacije pridržava tradicionalnog modela upravljanja u pogledu procjene ljudskog kapitala. Kao rezultat toga, glavni alat za procjenu ljudskog kapitala u takvim organizacijama ostaje certifikacija, čija su pravila utvrđena odgovarajućom odredbom, a naglasak je na kvalitativnim karakteristikama ljudskog kapitala.

Poduzeća se često ograničavaju na procjenu ljudskog kapitala u tri osnovna područja: analiza pokazatelja rada i strukture resursa rada, analiza učinkovitosti korištenja radnog vremena i analiza učinkovitosti korištenja resursa rada. U sklopu certificiranja ocjenjuje se i usklađenost s razinom vještina i stručnim kvalitetama zaposlenika.

U praksi ovaj pristup karakterizira prilično niska učinkovitost u procjeni ljudskog kapitala, jer je ograničen metodološkim okvirom, što dovodi do nedovoljnog intenziteta korištenja ljudskog kapitala općenito.

Za rješavanje ovih problema, u okviru ovog članka, razvijen je model za procjenu ljudskog kapitala, uzimajući u obzir moguća upotreba u okviru organizacijskog i menadžerskog pristupa kvantitativnih kriterija vrednovanja, te je predložen mehanizam za njihovu primjenu u praksi.

zaključke

Postojeći pristupi procjeni ljudskog kapitala proizlaze iz činjenice da je to jedina ekonomska komponenta koja ima sposobnost proizvodnje vrijednosti, ali koju je teško procijeniti. Unatoč razvoju razni modeli procjene pojedinih komponenti ljudskog kapitala, do danas nije razvijena jasna metodologija za njegovu sveobuhvatnu procjenu. Dakle, unatoč postojećoj teorijskoj razradi problematike ljudskog kapitala, problematika njegova mjerenja nije u potpunosti razrađena, a procjene vrijednosti ove imovine iznimno su rijetke, fragmentirane i vrlo kontradiktorne. Nedostaju specifične metode, kao i poteškoće u prikupljanju, obradi i ocjeni pouzdanosti potrebnih statističkih podataka. Većina postojećih modela procjene radi sa skupom pokazatelja koji se mogu ocijeniti prema trenutnom formiranju niza informacija o pojedinačni elementi sustav ocjenjivanja koji se koristi u izravnom ocjenjivanju.

U skladu s tim, u okviru ovog članka razvijen je model menadžerskog modela za procjenu ljudskog kapitala koji se temelji na cikličkoj međuovisnosti motivacije zaposlenika i rezultata ekonomske aktivnosti poduzeća. Ovaj pristup će omogućiti utvrđivanje stvarne procjene ljudskog kapitala ekonomska učinkovitost njegovu upotrebu.

Predloženi model na temelju kojeg je razvijen sustav procjene ljudskog kapitala polazi od činjenice da će ulaganja u razvoj pojedinog zaposlenika biti ekonomski isplativa ako u konačnici osiguraju rast profitabilnosti poduzeća. Mogućnost razvoja profesionalne razine i proširenja proizvodnog i gospodarskog iskustva treba uzeti u obzir kao faktor povećanja profitabilnosti poduzeća.

Sukladno ovom modelu, predlaže se kvantitativnim pristupom utvrđivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenika, a sama procjena se provodi tijekom certificiranja prema važećoj proceduri.

Za kvantificiranje ljudskog kapitala predlaže se primjena formule koja uzima u obzir početni trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika, trošak njegovog zastarjelog i stečenog znanja, kao i trošak implicitnog znanja i ulaganja u određeni zaposlenik. zaposlenik.

Rezultat formalizacije kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala, uvođenja predloženog modela i uzimanja u obzir ciljne orijentacije razvijenog sustava za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji bit će dodatna prednost koju je moguće kvalitativno i kvantitativno ocijeniti. primjenom preporučene metodologije za procjenu ljudskog kapitala. Istovremeno, procjena pojedinih zaposlenika može se provoditi prema kriterijima optimalnosti i profiliranja ciljanih kompetencija.

Književnost

1. Alaverdov A.A. Upravljanje ljudskim potencijalima organizacije. – M.: Sinergija, 2012.
2. Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. - St. Petersburg: Peter, 2012.
3. Ivanova I.A. Upravljanje ljudskim kapitalom. - M.: Izdavačka kuća MGSU, 2011
4. Kafidov V.V. Poticanje potreba poduzetnika u razvoju ljudskog kapitala. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Upravljanje osobljem. – M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Upravljanje razvojem ljudskog kapitala organizacije. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Upravljanje ljudskim resursima. - M .: Izdavačka kuća "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kako upravljati ljudskim kapitalom za provedbu strategije. - St. Petersburg: Peter, 2012.
9. Shultz T. Ulaganja u ljudski kapital. – M.: Izdavačka kuća Visoke ekonomske škole, 2003.

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativna i kvantitativna obilježja. U okviru suvremene teorije ljudskog kapitala postaje nužno procijeniti ne samo obujam ulaganja u ljudski kapital, već i količinu ljudskog kapitala koji pojedinac troši. Mnogi znanstvenici, ekonomisti u drugačije vrijeme predložio korištenje različitih metoda i alata za to.

Prvi pokušaji procjene proizvodnih snaga čovjeka provedeni su u djelima V. Pettyja. Primijenio je procjene kako bi izmjerio vrijednost radno sposobne osobe. U svojim djelima predložio je metodu za izračunavanje vrijednosti svake osobe. Prema njegovom mišljenju, vrijednost većine ljudi jednaka je dvadesetostrukom godišnjem prihodu koji donose.

J. Kendrick predložio je skupu metodu za izračun cijene ljudskog kapitala - na temelju statističkih podataka izračunajte akumulaciju ulaganja u osobu. Kedrickova metoda omogućila je procjenu akumulacije ljudskog kapitala po njegovom punom "trošku zamjene", ali nije dala mogućnost izračuna "neto vrijednosti" ljudskog kapitala (minus njegovo "istrošenost"). Ova metoda nije sadržavala metodologiju za izdvajanje iz ukupnog iznosa troškova dijela troškova koji se koriste za reprodukciju ljudskog kapitala, za njegovu stvarnu akumulaciju.

U radu J. Minsera ocjenjuje se doprinos obrazovanja i radne aktivnosti ljudskom kapitalu. Na temelju američke statistike iz 1980-ih Mincer je dobio ovisnost učinkovitosti ljudskog kapitala o broju godina općeg obrazovanja, stručnog usavršavanja i dobi radnika.

K.B. Mulligan i H.S. Martin je predložio metodologiju za procjenu stanja ukupnog ljudskog kapitala pomoću sustava indeksa.

Prema L. Turowu, ljudski kapital treba mjeriti neizravno, uz pomoć tržišnih vrijednosti za koje se može iznajmiti.

U ekonomskoj literaturi koristi se širok izbor metoda za procjenu ljudskog kapitala. Pri određivanju vrijednosti ljudskog kapitala koriste se i troškovna (novčana) i naturalna procjena. Najčešće metode za mjerenje ljudskog kapitala su troškovne (novčane). Jednako važan smjer bila je potraga za temeljno novim mjeračima, uključujući, uz fizičke pokazatelje vrijednosti, i vrijednosne pokazatelje. Potonji se razvijaju primjenom različitih metoda objektivizacije subjektivnih procjena i omogućuju utvrđivanje kakvu vrijednost za ljude imaju materijalna dobra, obrazovanje, zdravlje, obitelj, slobodno vrijeme, dostojanstvo, međuljudski odnosi, uspostavljene pravne institucije, politički sustav itd.

po najviše na jednostavan način, koristeći in-kind (privremene) procjene, je mjerenje ljudskog kapitala (obrazovanja) u osoba-godinama obrazovanja. Što je osoba više studirala, što je viša razina obrazovanja, to ima više ljudskog kapitala. Pri tome se uzima u obzir nejednako trajanje akademske godine tijekom analiziranog razdoblja, neujednačenost godina studiranja na različitim razinama obrazovanja (primjerice, srednjoškolsko obrazovanje i visokoškolsko obrazovanje na sveučilištu).

Najčešća metoda mjerenja je načelo kapitalizacije budućih prihoda, temeljeno na poziciji tzv. preferencije dobara tijekom vremena. Njegova se bit svodi na sljedeće: ljudi su skloni više cijeniti određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu nego istu količinu ili skup dobara u budućnosti.

Standardni kvantitativni pokazatelji za ocjenu funkcioniranja ljudskog kapitala uključuju sljedeće:

• - stopu povrata ulaganja u ljudski kapital, koja se izračunava na temelju standardne jednadžbe plaća;
• - broj godina studija (razina obrazovanja);
• - potencijalno iskustvo na tržištu rada;
• - radno iskustvo na ovom radnom mjestu.

Najrazvijenije metode za procjenu ljudskog kapitala uključuju:

• - procjena prihoda ostvarenog ljudskim kapitalom (pojedinac) ( ekonomska procjena);
• - kvantitativna procjena zaliha znanja, vještina, sposobnosti koje je osoba stekla;
• - posebne vještine - poseban ljudski kapital (kvantifikacija);
• - prema načinu ulaganja u ljudski kapital - kapital zdravlja, kapital obrazovanja, kapital kulture (ekonomska procjena);
• - procjena ljudskog kapitala na mikro i makro razini;
• - cjelovita procjena ljudskog kapitala, uključujući prirodne i troškovne pokazatelje za procjenu ljudskog kapitala;
• - matrica društvenih računa (makroekonomska procjena ljudskog kapitala);
• - cjenovna procjena ljudskog kapitala u smislu obujma ulaganja i odraza ukupne vrijednosti u valuti bilance poduzeća (poduzeća) - ekonomska procjena učinka njegove uporabe. Prema I. Fischeru, korištenje kapitala znači primanje kamate kao univerzalnog oblika svakog dohotka.

Na temelju iskustava vodećih tvrtki u području upravljanja ljudskim resursima može se identificirati niz osnovnih pristupa procjeni ljudskog kapitala organizacije.

• 1. Metoda izračuna izravnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri poduzeća izračunaju zbroj ekonomski troškovi provodi tvrtka za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova osoblja, povezane poreze, zaštitu i poboljšanje uvjeta rada, obuku i troškove usavršavanja. Prednost ove metode je njezina jednostavnost. Nedostaci – nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih se jednostavno ne mogu koristiti u poduzeću.
• 2. Metoda konkurentske procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova se metoda temelji na zbroju procijenjenih troškova i potencijalne štete za tvrtku ako je zaposlenik napusti:
  • - ukupni troškovi osoblja (vidi metodu 1) koje je napravio vodeći natjecatelj;
  • - pojedinačne bonuse svakom zaposleniku tvrtke (dobivene na temelju kvalificiranih stručnih procjena) koje bi konkurentska tvrtka mogla isplatiti za njegov prelazak k njima;
  • - dodatni troškovi tvrtke potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenika u slučaju njegovog prelaska u drugu tvrtku, troškovi neovisnog traženja, objave u tisku;
  • - ekonomska šteta koju će poduzeće pretrpjeti u razdoblju traženja zamjene, smanjenje obujma proizvoda ili usluga, troškovi osposobljavanja novog zaposlenika, pogoršanje kvalitete proizvoda pri zamjeni zaposlenika novim;
  • - gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposlenik ponijeti sa sobom u konkurentsku tvrtku;
  • - mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i jačanje njegovog utjecaja na tržištu.

Ova metoda je kompliciranija, ali daje mnogo učinkovitiju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća.

3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala.

Uz metodu konkurentnog troška, ​​uzima u obzir procjenu dinamike troška ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena prvenstveno je potrebna tvrtkama uključenim u razvoj velikih i dugoročnih projekata, na primjer, provođenje istraživanja u području inovacija ili izgradnja velikih visokotehnoloških objekata.

• 4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na temelju ispitivanja u poslovnom okruženju. Ova se procjena može dobiti na temelju dva pristupa:
  • - prema konkretnim rezultatima koje je zaposlenik postigao, na temelju dobiti koju je donio poduzeću;
  • - povećati svoju imovinu, uključujući i intelektualnu.

Ova procjena ima široku primjenu u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali u isto vrijeme je najrigidniji i često pogrešan.

• 5. Način mjerenja individualnog troška zaposlenika. Za razliku od prethodnih metoda, ne ocjenjuje razne vrste troškova osoblja, već mogući prihod koji može donijeti tvrtki.
• 6. financijska metoda definira vrijednost ljudskog kapitala kao razliku između ukupne tržišne vrijednosti poduzeća i vrijednosti njegove materijalne i nematerijalne imovine.
• 7. Komparativna metoda podrazumijeva neizravnu procjenu vrijednosti ljudskog kapitala na temelju usporedbe uspješnosti poduzeća s uspješnošću konkurenata.

No niti jedan od navedenih pristupa ne može ponijeti „titulu“ dovoljno točne integralne metode za procjenu ljudskog kapitala organizacije. Suština ovog problema sasvim je jasno identificirana krajem 1990-ih. N. Bontis i dr.: "Svi ovi modeli pate od subjektivnosti, nesigurnosti i nedostatka pouzdanosti, jer ne može postojati povjerenje u točnost takvih mjerenja."

Preduvjete za unaprjeđenje metodologije izračunavanja pokazatelja ljudskog kapitala stvaraju najvažniji raznoliki principi širenja poduzeća nacionalnog bogatstva. Ovu metodologiju karakterizira relativna jednostavnost korištenja dostupnih statistika BDP-a, kao i njihovo pregrupiranje i doradu vrijednosti pokazatelja ulaganja u ljudski kapital i akumulacije kao dijela nacionalnog bogatstva. Koncept proširenja omogućuje razumnije izračunavanje vrijednosti pokazatelja ljudskog kapitala kao elementa nacionalnog bogatstva. Izračuni takvih pokazatelja prilično su dostupni stručnjacima u većini zemalja, uključujući Bjelorusiju. Dobivene procjene elemenata za troškove države, obitelji, poduzetnika i raznih fondova omogućuju nam da odredimo trenutne godišnje ukupne troškove bjeloruskog društva za reprodukciju ljudskog kapitala.

Za mjerenje stupnja društveno-ekonomskog razvoja kako zemlje u cjelini, tako i regije, najvažniji pokazatelj je indeks ljudskog razvoja (u daljnjem tekstu - HDI). Ovaj je pokazatelj osmišljen kako bi odražavao što je moguće šire i objektivnije stvarnu razinu dobrobiti ljudi, njihovu kvalitetu života u različitim zemljama svijeta. Izračunava se na temelju tri glavne dimenzije ljudskog razvoja:

Prva dimenzija je mogućnost dugog i zdravog života koju karakterizira očekivano trajanje života pri rođenju.

Druga dimenzija je mogućnost obrazovanja mjerena prosječnim godinama školovanja i očekivanim godinama školovanja.

Treća dimenzija je sposobnost održavanja pristojnog životnog standarda, koju karakterizira vrijednost BDP-a po glavi stanovnika prema paritetu kupovne moći.

Profitabilnost ljudskog kapitala izračunava se primjenom prihoda od njega na njegovu vrijednost. Taj se pokazatelj naziva "stopa povrata". Stopa povrata, prema neoklasičnim ekonomistima, obavlja iste funkcije koje stopa povrata obavlja u odnosu na fizički kapital, naime mjeri stupanj učinkovitosti ljudskih ulaganja i provodi njihovu distribuciju.

Iz navedenog možemo zaključiti da u ekonomskoj literaturi ne postoji holistička metodologija procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Također ne postoje statistički podaci potrebni za analizu.

Dakle, unatoč postojećoj teorijskoj razradi problematike ljudskog kapitala, pitanje njegova mjerenja nije u potpunosti razrađeno, a procjene vrijednosti ovog glavnog bogatstva nailaze na određene poteškoće.

Ulaganja u ljudski kapital.

Glavni čimbenik postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u ljudski kapital.

Ulaganje u ljudski kapital odnosi se na svaku mjeru poduzetu za povećanje produktivnosti. Tako ulaganja u ljudski kapital uključuju troškove očuvanja zdravlja, stjecanja općeg i specijalnog obrazovanja, troškove vezane uz pronalazak posla, stručno osposobljavanje na radu, migracije, rađanje i odgoj djece te traženje ekonomski značajnih informacija o cijenama i zaradama. .

Ekonomisti razlikuju tri vrste ulaganja u ljudski kapital:

• - rashodi za obrazovanje, uključujući opće i posebno, formalno i neformalno, osposobljavanje uz rad. Obrazovanje oblikuje radnu snagu koja postaje sve vještija i sve produktivnija;
• - troškovi zdravstvene zaštite koji se sastoje od troškova prevencije bolesti, medicinske njege, dijetalne prehrane, poboljšanja životnih uvjeta;
• - Troškovi mobilnosti, zbog kojih radnici migriraju iz mjesta s relativno niskom produktivnošću.

Također postoji podjela ulaganja u ljudski kapital na:

• - materijalni - podrazumijeva sve troškove potrebne za tjelesno formiranje i razvoj osobe (troškovi rađanja i odgoja djece);
• - nematerijalni - akumulirani troškovi općeg obrazovanja i posebni trening, dio akumuliranih zdravstvenih i putnih troškova radna snaga.

Od svih vrsta ulaganja u ljudski kapital najvažnija su ulaganja u zdravstvo i obrazovanje.

Opće i specijalno obrazovanje unaprjeđuje kvalitetu, povećava razinu i zalihu ljudskog znanja, čime se povećava obujam i kvaliteta ljudskog kapitala. Ulaganja u visoko obrazovanje pridonose formiranju visokokvalificiranih stručnjaka, čiji visokokvalificirani rad ima najveći utjecaj na stope gospodarskog rasta. Danas je jedna od najvažnijih komponenti ulaganja u ljudski kapital u svim zemljama trošak obuke na radnom mjestu. U svakom projektu obuke, do 80% znanja dolazi iz samostalnog učenja. To se posebno odnosi na zanimanja stručnjaka – istraživača, nastavnika, inženjera, računalnih stručnjaka itd., koji su osmišljeni da kontinuirano usavršavaju svoje kvalifikacije kroz individualno proučavanje literature, korištenje samostalnih programa usavršavanja, učenje iz aktivnosti, iskustvo i ocjene (mišljenja) drugih ljudi. .

Ulaganja u obrazovanje obično se prema sadržaju dijele na formalna i neformalna.

Formalne investicije su srednje, stručno i visoko obrazovanje, kao i ostalo obrazovanje, stručno osposobljavanje na radu, razni tečajevi, magistarski, poslijediplomski, doktorski studiji i dr.

Neformalno - ovo je samoobrazovanje pojedinca, ova vrsta uključuje čitanje razvijajuće literature, usavršavanje u raznim vrstama umjetnosti, profesionalni sport itd.

Uz obrazovanje, ulaganje u zdravstvo je najvažnije. To dovodi do smanjenja bolesti i smrtnosti, produljenja radnog vijeka osobe, a posljedično i vremena funkcioniranja ljudskog kapitala. Zdravstveno stanje čovjeka je njegov prirodni kapital, od kojeg je jedan dio nasljedan, a drugi dio stečen kao rezultat troškova samog čovjeka i društva. Tijekom života čovjeka ljudski kapital se amortizira. Ulaganja u zdravstvu mogu usporiti ovaj proces.

Ulaganja u ljudski kapital imaju niz značajki koje ih razlikuju od ostalih vrsta ulaganja:

• 1. Povrat ulaganja u ljudski kapital izravno ovisi o životnom vijeku njegovog nositelja (o duljini radnog staža). Što se ranije ulaže u osobu, to se brže počinje vraćati.
• 2. Ljudski kapital nije samo podložan fizičkom i moralnom trošenju, već se također može akumulirati i umnožavati.
• 3. Akumulacijom ljudskog kapitala njegova profitabilnost raste do određene granice, ograničene gornjom granicom aktivne radne aktivnosti (aktivna radna dob), a zatim naglo opada.
• 4. Ne mogu se sva ulaganja u osobu nazvati ulaganjima u ljudski kapital. Na primjer, troškovi povezani s kriminalnim aktivnostima nisu ulaganja u ljudski kapital, jer su društveno neprimjereni i štetni za društvo.
• 5. Priroda i vrste ulaganja u osobu određene su povijesnim, nacionalnim, kulturnim obilježjima i tradicijom.
• 6. U usporedbi s ulaganjima u razne druge oblike kapitala, ulaganja u ljudski kapital su najpovoljnija kako sa stajališta pojedinca tako i sa stajališta cijelog društva.

Izvori ulaganja u ljudski kapital mogu biti država (vlada), nedržavni javni fondovi i organizacije, regije, pojedinačne tvrtke, kućanstva (pojedinci), međunarodni fondovi i organizacije, kao i obrazovne institucije.

Trenutno je uloga države u ovom području prilično velika. Država u ovom području pribjegava i prisilnim i poticajnim mjerama. U obvezne spadaju formalno obrazovanje u opsegu srednje škole, obvezno za sve, obvezne medicinske preventivne mjere (cijepljenja) itd. Ipak, poticajne mjere su glavne mjere. Vlada ima dva učinkovite načine, koji se koriste za promjenu iznosa privatnog ulaganja u ljude napravljenog automatski putem tržišta: može utjecati na dohodak onih koji privatno ulažu u ljude kroz sustav poreza i subvencija, te je u stanju regulirati cijenu stjecanja ljudskih resursa. kapitala reguliranjem cijena korištenih resursa . Uloga države u kritična područja formiranje ljudskog kapitala – u području obrazovanja i zdravstva.

U stvaranju imovine ljudskog kapitala značajna je uloga pojedinih poduzeća (firmi). Oni su često najučinkovitiji proizvođači tog kapitala jer znaju uvjete pod kojima se može pružiti obuka za zadovoljenje trenutnih potreba, a također imaju informacije o područjima koja najviše obećavaju ulaganje u obrazovanje i obuku. Međutim, poduzeća ulažu sve dok ta ulaganja ostvaruju neto prihod.

Ulaganjem u svoje zaposlenike poduzeća nastoje povećati svoju produktivnost rada, povećati produktivnost rada, smanjiti izgubljene radne sate i time ojačati svoju konkurentnost. Sredstva se ulažu u organizaciju stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, koriste se za podmirenje troškova zaposlenika za liječenje i preventivne mjere, za izgradnju sportskih i zdravstvenih centara, dječjih centara. predškolske ustanove itd. Što se tiče troškova, interna obuka u razvijenim zemljama usporediva je s drugim sektorima obuke.

Vrlo su važna i ulaganja u ljudski kapital na razini obitelji, budući da se sve komponente ljudskog kapitala stječu i povećavaju ulaganjima koja obitelj ulaže u svoje dijete, čak ne od njegova rođenja, već od odluke o rađanju djece. S jedne strane, djeca su roditeljima izvor zadovoljstva, ali s druge strane, odgoj djece je izvor znatnih troškova, eksplicitnih i implicitnih (prvenstveno vrijeme roditelja). Akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti osobe u obitelji temelj je daljnjeg razvoja i kontinuiranog unapređenja ljudskog kapitala pojedinca. Ulaganja u razvoj ljudskog kapitala djece nisu samo temelj njihovog vlastitog razvoja, već služe i kao osnova za formiranje ukupnog ljudskog kapitala budućih generacija. Kao rezultat odgoja i obrazovanja u obitelji nastaju različite vrste ljudskog kapitala, stvaraju se osnovne psihofiziološke mentalne sposobnosti i formira osobnost.

Ulaganja u ljudski kapital donose nacionalnu ekonomiju najveći prihod i potaknuti je na rast. Oni određuju osjetljivost društva na nova znanja i tehnologije, stvaraju motivaciju za razvoj i napredak.

Prilično velik broj radova, kako stranih tako i domaćih znanstvenika, posvećen je problematici procjene ljudskog kapitala u vrijednosti poduzeća. Analiza postojeće pristupe na procjenu vrijednosti ljudskog kapitala pokazalo njihovu veliku raznolikost.

Jak Fitz-enz, jedan od utemeljitelja benchmarkinga ljudskog kapitala, voditelj Saratoga instituta (Kalifornija), koji proučava produktivnost rada u 20 zemalja, napominje da je u upravljanju ljudska komponenta najopterećujuća od svih sredstava. Gotovo neograničena raznolikost i nepredvidivost ljudi čini ih nevjerojatno teškima za procjenu, daleko složenijima od bilo kojeg elektromehaničkog sklopa koji dolazi s propisanim praktičnim specifikacijama. Ipak, ljudi su jedini element koji ima sposobnost proizvesti vrijednost. Sve ostale varijable - novac i njegov "relativni" kredit, sirovine, tvornice, oprema i energija - mogu ponuditi samo inertne potencijale. Po samoj svojoj prirodi, oni ne dodaju ništa i ne mogu ništa dodati sve dok osoba, bilo da je riječ o najniže kvalificiranom radniku, najkvalificiranijem stručnjaku ili najvišem menadžeru, ne iskoristi taj potencijal tako što će ga pokrenuti.

Također je formulirao osnovne principe mjerenja ljudskog kapitala:

Načelo 1. Ljudi plus informacije - put u informacijsku ekonomiju. U informacijskom dobu ljudi su njegov glavni resurs. Stoga je danas najvažniji zadatak razvijati ljude i organizacije jednako brzo kao i tehnologiju.

načelo 2. Upravljanje zahtijeva smislene podatke; upravljanje se može poduzeti samo ako su dostupni. Onaj s najboljom informacijom pobjeđuje.

Načelo 3. Podaci o ljudskom kapitalu pokazuju kako, zašto i gdje. Informacije o troškovima, vremenu, količini i kvaliteti ljudskog kapitala predstavljaju osnovu za učinkovito djelovanje.

Načelo 4. Za valjanost su potrebni dosljednost i dosljednost, a upravo oni jamče točnost. Kada se definira skup standardnih metrika i te se metrike koriste dosljedno tijekom dugog vremenskog razdoblja, točne su kao iu financijskoj industriji.

Načelo 5. Put do vrijednosti često je skriven, a analiza ga ne otkriva.

Načelo 6. Slučajnost može izgledati kao međuovisnost, ali češće nego ne, to je samo slučajnost.

Načelo 7. Ljudski kapital poboljšava druge vrste kapitala za stvaranje vrijednosti.

Načelo 8. Za uspjeh je neophodna predanost poslu, ona je ta koja rađa uspjeh.

Načelo 9. Volatilnost zahtijeva ključnu metriku, a ključna metrika smanjuje volatilnost. Potreban je sustav prikupljanja i analize informacija koji bi trebao obuhvatiti ljudski i strukturni kapital, kao i odnosni kapital.

Načelo 10. Ključ je u neposrednom rukovoditelju, a vodstvo je osnova svega. Svaki talentirani zaposlenik ovisi o neposrednim nadređenima - njihovom vodstvu, podršci i prilikama za razvoj.

Načelo11. Budućnost je teže pripremiti nego prošlost.

Za procjenu ljudskog kapitala, metode prikazane na sl. 2.8.

Ekonomisti definiraju vrijednost ljudskog kapitala i na makro i na mikro razini.

Trošak ljudskog kapitala na mikrorazini je trošak troškova poduzeća za obnovu ljudskog kapitala poduzeća. Naime: usavršavanje već primljenih djelatnika; liječnički pregled; plaćanje bolovanja zbog nesposobnosti za rad; troškovi zaštite na radu; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća tvrtka; plaćanje zdravstvenih i dr socijalne službe za zaposlenika tvrtke; dobrotvorna pomoć društvene institucije itd.

Troškom ljudskog kapitala na makrorazini smatraju se socijalni transferi stanovništvu u naravi i novcu, kao i povlašteno oporezivanje, što je ciljni trošak države. Ovi troškovi također uključuju troškove kućanstava za održavanje i obnovu ljudskog kapitala. Općenito je prihvaćeno da za izračunavanje ekonomske učinkovitosti ulaganja u ljudski kapital

Riža. 2.8.

Uglavnom, potrebno je uzeti u obzir vitalne pokazatelje koji karakteriziraju socio-ekonomsku situaciju u zemlji (regiji). Ovaj pokazatelj je BDP za zemlju u cjelini ili GRP za regiju.

Govoreći o procjeni ljudskog kapitala, potrebno je razumjeti da jedinica ljudskog kapitala nije sam zaposlenik, već njegovo znanje, vještine i sposobnosti. Druga je stvar što taj kapital ne postoji izvan svog nositelja – osobe. I to je temeljna razlika između ljudskog i fizičkog kapitala (strojeva i opreme).

Danas, pri ocjeni poslovanja, razuman investitor ne uzima u obzir troškove alatnih strojeva, opreme, zemljišta, već troškove osoblja koje radi na tim materijalnim dobrima. Prema preliminarnoj analizi koju je provela tvrtka Pse^aGercoteCoopers na temelju oko 180 transakcija dovršenih u SAD-u 2003. godine, od svih transakcijskih vrijednosti, u prosjeku je 52% bila goodwill, 22% bila je nematerijalna imovina (IA), a ostalih 26% bila je ostala neto imovina.

U američkoj praksi trenutno postoje dva temeljna pristupa procjeni i obračunu ljudskog kapitala: modeli imovine i modeli korisnosti.

Modeli imovine uključuju vođenje evidencije o troškovima kapitala (slično fiksnom kapitalu) i njegovoj amortizaciji. korisni modeli ponuditi izravnu procjenu učinka određenih kadrovskih ulaganja. Prvi pristup temelji se na uobičajenoj shemi računovodstvo fiksni kapital, prerađen u odnosu na karakteristike ljudskog kapitala. Posebni računi prema izrađenoj listi vode računa o troškovima ljudskih resursa koji se, ovisno o sadržaju, ili smatraju dugoročnim ulaganjima koja povećavaju veličinu operativnog ljudskog kapitala ili se otpisuju kao gubici. Računovodstvo za ljudski kapital s ovim pristupom pojavljuje se u računima na gotovo isti način kao i računovodstvo za fizički (fiksni) kapital. Opisana metoda obračuna kapitalnih troškova naziva se kronološki troškovni model.

Uz pomoć modela korisnosti moguće je procijeniti ekonomske posljedice promjene radnog ponašanja radnika kao rezultat određenih aktivnosti. U stvarnosti, govorimo o sposobnosti radnika da poduzeću donese više ili manje viška vrijednosti. Razlike u vrijednosti zaposlenika određene su prirodom radnog mjesta i individualnim karakteristikama zaposlenika koji zauzimaju isto radno mjesto.

Postoje sljedeći pristupi procjeni vrijednosti ljudskog kapitala: skupi, profitabilni, ekspertni, komparativni.

Troškovni pristup Procjena ljudskog kapitala može se provesti pomoću dvije metode, čija je suština sljedeća.

neizravna metoda temelji se na usporedbi tržišne vrijednosti predmeta procjene sa zamjenskim troškom tog predmeta. U tu svrhu koristi se J. Tobinov koeficijent (d):

Tržišna vrijednost objekta

Cijena zamjene objekta

Metoda zahtijeva uzimanje u obzir nekih ograničenja: tržišnu vrijednost procijenjenog predmeta treba odrediti korištenjem dohodovnog pristupa; zamjenski trošak treba odrediti uzimajući u obzir stvarne uvjete rada procijenjenog objekta; uvjetno se mora pretpostaviti da poslovni ugled predmet procjene u potpunosti je određen kadrovskim potencijalom, a utjecaj ostalih čimbenika je ili neznatan ili u potpunosti uzet u obzir pri formiranju zamjenskog troška (lokacija objekta, susjedna nekretnina i sl.).

Ako a q objekt je jeftiniji od njegove zamjene, objekt procjene treba smatrati investicijski neatraktivnim zbog niskih ljudskih resursa. I obrnuto, ako je ^ > 1, objekt koji se ocjenjuje ima visok kadrovski potencijal i privlačan je za ulaganje.

Također se može primijeniti izravna metoda, koji se temelji na utvrđivanju svih troškova koje je potrebno uložiti u ljudski kapital za stvaranje organizacijske i upravljačke strukture koja odgovara zahtjevima suvremenog tržišta. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeće troškove: obuka i prekvalifikacija osoblja; trening; marketinški troškovi za pronalaženje zaposlenika; izdaci za organizacijski, obrazovni i kadrovski rad; troškovi za formiranje organizacijske kulture. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir troškove povezane s nedostatkom. određene kategorije radnika.

prihodovni pristup temelji se na procjeni vrijednosti ljudskog kapitala stupnjem sudjelovanja ukupnog zaposlenika u prihodu organizacije. Ovaj pristup koristi metodu viška profita koja se temelji na pretpostavci da je ljudski kapital dio goodwill-a koji osigurava višak profita. Možete dobiti procjenu ljudskog kapitala ispunjavanjem sljedećih koraka izračuna:

Pod pretpostavkom da je ljudski kapital dio dobre volje,

utvrditi višak dobiti poduzeća;

• dati procjenu goodwilla metodom kapitalizacije viška dobiti;
• dati procjenu nematerijalne imovine koja može značajno utjecati na profitabilnost poslovanja (patenti, licence);
• odrediti vrijednost ljudskog kapitala (goodwill minus zasebno procijenjena nematerijalna imovina).

Vrijednost ljudskog kapitala kao dijela goodwill-a može se odrediti prihodima koje poduzeće ostvaruje prodajom proizvoda stalnim kupcima - pristašama marke.

Proces evaluacije uključivat će sljedeće korake: određivanje razdoblja predviđanja; analiza strukture tržišnih usluga (prisutnost stalnih i novih kupaca), dinamika strukture, obujam transakcija, prihodi i troškovi servisiranja različitih kategorija kupaca; utvrđivanje prihoda od stalnih kupaca; kapitalizacija iznosa primljenog dohotka (profita).

Ova metoda nedvojbeno ima svoja ograničenja. Ne može se primijeniti u slučajevima kada je poduzeće monopolist ili kupci, iz bilo kojeg razloga, nemaju slobodu izbora. Osim toga, smatramo potrebnim napomenuti da ljudski kapital sadrži mnoštvo čimbenika, čija je priroda različita, te njegov sadržaj treba podvrgnuti ne samo kvantitativnoj, već i kvalitativnoj procjeni, koja se može provesti metodama ekspertne procjene.

Stručni pristupi omogućuju korištenje u procjeni ne samo grupnih karakteristika, uzimajući u obzir osoblje poduzeća kao ukupnog zaposlenika, već i individualne karakteristike zaposlenika. Kao primjer možemo navesti iskustvo korištenja stručnih procjena Stanford Research Institute, koje je sljedeće: kvalitativna procjena se provodi na temelju matrice profesionalne zrelosti koja omogućuje određivanje doprinosa svakog zaposlenika u sljedećim područjima: : u razvoju novih znanstvenih područja; povećati prihod poduzeća; u razvoju odnosa s kupcima; u koordinaciji aktivnosti odjela; u uspješnom izvršavanju linearnih funkcija. Svaki se pokazatelj ocjenjuje u bodovima prema ljestvici koju je prihvatilo poduzeće.

Nedostatak ove tehnike je nesiguran odnos pokazatelji kvalitete kod kvantitativnih, nije jasno kako povezati ocjenu s cijenom.

Analiza i procjena ljudskog kapitala može se provesti usporedbom stvarnih karakteristika zaposlenika sa zahtjevima unutar poduzeća, profesionalni standardi. Takav se pristup može primijeniti samo ako takvi standardi postoje. Trenutačno, želja poduzeća za pružanjem jedinstvenog standarda korisničke usluge dovodi do potrebe za uvođenjem standarda koji definiraju profesionalne zahtjeve za osoblje.

Glavne prednosti ove metode su preglednost i dostupnost strukture standarda za percepciju. Svaka stavka je logična cjelina vertikalnog (predmetno-osobnog) i horizontalnog (tehnološkog) skeniranja. Okomito skeniranje pokazuje proces prijelaza iz teorije (znanja) u praksu koja se temelji na toj teoriji (vještinama i vještinama) i osobnim psihološkim karakteristikama. Horizontalno skeniranje omogućuje određivanje tehnološkog lanca koji mora implementirati svaki zaposlenik: analiza (procjena ulaznih informacija i radnih uvjeta); proces (postupak za obavljanje svojih funkcija); procjena učinka.

U ovom slučaju, procjena osoblja poduzeća ne zahtijeva razmatranje pojedinca, već ukupnog zaposlenika koji djeluje u okviru postojeće organizacijske i upravljačke strukture. Dobivene stručne ocjene, koje ukazuju na stanje ljudskog kapitala, kao i problematična područja identificirana u procesu, procjenitelj može posredno koristiti pri predviđanju prihoda. Međutim, opći problem korištenja ekspertnih metoda za procjenu vrijednosti ljudskog kapitala, po našem mišljenju, jest u tome što one ne dopuštaju povezivanje kvalitativnih parametara s vrijednošću ljudskog kapitala.

značajka komparativni pristup u procjeni vrijednosti ljudskog kapitala je da se ona temelji na parovima usporedbi s analognim poduzećima, a to mogu biti: poduzeća koja su se restrukturirala i stvorila upravljačku strukturu i ljudske resurse bliske idealnom modelu; poduzeća prodana na tržištu, u procjenama za koja postoje podaci o vrijednosti ljudskog kapitala; strukture i kadrovski sastav poduzeća sličnih profila i opsega poslovanja, ali uspješnijih na tržištu.

Budući da je bit metode usporedbe identificirati razlike između predmeta procjene i analoga, potrebno je riješiti važan problem: odabrati osnove za prilagodbu vrijednosti poslovanja i odrediti vrijednosti faktora prilagodbe. Glavne prilagodbe uključuju prilagodbe iz sljedećih razloga: razina obrazovanja; dobne karakteristike; profesionalno iskustvo; stručno znanje; fluktuacija osoblja; razvojni potencijal; konkurentnost radnika. Naime, sve navedene karakteristike su kvantitativno mjerljive, što problem usporedbi čini sasvim rješivim. Poteškoće

koristiti ovu metodu, po našem mišljenju, leže u izboru samog analognog poduzeća i dostupnosti podataka potrebnih za usporedbu.

Složenost procjene ljudskog kapitala, koji ima sposobnost stvaranja vrijednosti, leži prvenstveno u činjenici da, kao što smo već napomenuli, jedinica ljudskog kapitala nije sam zaposlenik, već njegovo znanje, vještine, a taj kapital nije postoji izvan svog nositelja - osobe. .

Analiza postojeće metode Procjena ljudskog kapitala (tablica 2.1) dovela je do sljedećeg zaključka: unatoč velikom broju stranih i domaćih pristupa procjeni ljudskog kapitala, ne postoji integrirani sustav pokazatelji koji zadovoljavaju uvjet usklađenosti sa strategijom i razvojnim ciljevima poduzeća. Stoga ostaje neriješen problem dobivanja pouzdane procjene ljudskog kapitala u vrijednosti poduzeća, a jedan od razloga tome je nedovoljna ponuda izvornih podataka.

Sustav pokazatelja za ocjenu ljudskog kapitala, usmjeren na postizanje ciljeva poduzeća, trebao bi:

• smatrati informacijskom bazom za sustav upravljanja poduzećem;
• biti predstavljen u obliku apsolutnih i relativnih vrijednosti;
• odražavaju ciljeve poduzeća izražene u ekonomski pokazatelji(dobit, obujam proizvodnje, dodana vrijednost itd.);
• uzeti u obzir vremenski horizont i biti predstavljen u perspektivi;
• biti povezana s pokazateljima upravljačkog računovodstva, prvenstveno s varijabilnim i fiksnim troškovima;
• biti detaljiziran po odjelima i formiran uzimajući u obzir veličinu poduzeća, opseg i vrste aktivnosti;
• biti usporedivi s međunarodnom statistikom. Zbog činjenice da se formiranje ljudskog kapitala poduzeća provodi na temelju osobnih kvaliteta i karakteristika zaposlenika, sljedeći se mogu uzeti kao najvažniji pokazatelji koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala: kvalifikacijski sastav zaposlenika ; prosječna razina obrazovanja; dobni sastav osoblja; prosječno radno iskustvo u specijalnosti; troškovi osoblja. Preporučljivo je koristiti sustav pokazatelja za procjenu ljudskog kapitala, koji se može smatrati početnim podacima za procjenu ljudskog kapitala poduzeća, prikazan na sl. 2.9.

Usporedba metoda procjene ljudskog kapitala

Br. p / str		Ciljevi	Ključne značajke	Prednosti i nedostatci
	Koncept "Analize ljudskih resursa"	3. Flamholtz	Procjena početnih i zamjenskih troškova za osoblje	Specifikacija računovodstva i početnih i troškova oporavka osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tijekom obuke, nedovoljna produktivnost početnika, smanjenje produktivnosti prije otkaza, troškovi zastoja; ovi se pokazatelji ne uzimaju u obzir u drugim metodama)	Metodologija specificira obračun i početnih troškova i troškova oporavka osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tijekom obuke, nedovoljna produktivnost početnika, smanjenje produktivnosti prije otkaza, troškovi zastoja; ovi pokazatelji nisu uzeti u obzir u drugim metodama). Međutim, ova metoda ne odražava procjenu profesionalne razine, razine obrazovanja, trošak ulaganja u ljudski kapital, trošak znanstveni razvoj, zdravstvo itd.
	Model troška pojedinačnog radnika	Znanstvenici sa Sveučilišta u Michiganu	Određivanje vrijednosti zaposlenika za organizaciju	Prema modelu, individualna vrijednost zaposlenika određena je količinom rada ili usluga koje se od njega očekuju tijekom rada u ovoj organizaciji.	Tehnika omogućuje samo približno predviđanje individualnog troška zaposlenika. Ova se okolnost objašnjava činjenicom da je trošak ljudskih resursa vjerojatnosna vrijednost (nemoguće je točno odrediti život zaposlenika u poduzeću, jer ovisi o mnogim čimbenicima)
	Procjena ljudskog kapitala		Izračun današnje vrijednosti bilo kojeg iznosa koji se može primiti u budućnosti	Preko diskontnog faktora, budući prihod se svodi na sadašnji, tj. današnja procjena	Ova metodologija odražava samo prihode koji će se ostvariti u budućnosti, te je stoga donekle ograničena, budući da ne uključuje ulaganja u ljudski kapital, procjenu stručne razine, razinu obrazovanja osoblja, troškove za znanstveni razvoj, zdravstvenu skrb, dodatne troškovi, itd.

Br. p / str		Ciljevi	Ključne značajke	Prednosti i nedostatci
	Osoba se smatra kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određenog iznosa utjelovljena u njemu ljudski kapital	G. Becker, B. Chiswick	Izračun dohotka vlasnika ljudskog i fizičkog kapitala (imovina)	U odnosu na vlasnika ljudskog kapitala, ukupna zarada bilo koje osobe, nakon što je završila s ulaganjem u ljudski kapital, jednaka je zbroju povrata na ta ulaganja i zarade od njenog početnog ljudskog kapitala.	Ova metodologija uzima u obzir i plaće i prihode od ulaganja u ljudski kapital. No, to je daleko od kompletnog spektra pokazatelja za analizu ljudskog kapitala. Pokazatelji koji karakteriziraju stručnu, obrazovnu razinu, troškove obuke, zdravstvenu zaštitu, niz dodatnih troškova za ljudski kapital nisu pogođeni.
	Ljudski kapital smatra se vrstom fonda koji radu osigurava trajni (stalni, kontinuirani) prihod.	M. Friedman	Utvrđivanje ukupnog dohotka od imovine pojedinca	Ljudski kapital djeluje kao jedan od oblika imovine alternativan novcu	Metoda omogućuje uzimanje u obzir ukupnog dohotka od imovine pojedinca. Međutim, on ne odražava mnoge pokazatelje koji se koriste za analizu ljudskog kapitala, kao što su stručna i obrazovna razina, troškovi obuke, zdravstvena skrb i niz dodatnih troškova za ljudski kapital.
	Ljudska bića se tretiraju kao osnovna sredstva (kapitalna dobra)	T. Witstein	Razvoj tablica pretraživanja za izračun zahtjeva za naknadu štete	Visina zarade tijekom života pojedinca jednaka je troškovima njegovog uzdržavanja plus troškovi obrazovanja	Ovaj pristup također nije optimalan, jer ne samo da ne uzima u obzir mnoge pokazatelje koji karakteriziraju ljudski kapital, već je i sama metodologija prilično kontradiktorna. Tako se, primjerice, može primijetiti nezadovoljavajuća osnovna odredba koja se sastoji u tome da su zarada za života osobe i izdaci za njezino uzdržavanje izjednačeni. U praksi ova opcija nije moguća.

Br. p / str		Ciljevi	Ključne značajke	Prednosti i nedostatci
	Određivanje novčane vrijednosti osobe određene dobi	L. Dublin i	Izračun ljudskog kapitala za određivanje iznosa u osiguranju života	Korištena metoda je kapitalizacija zarade pojedinca, umanjene za troškove potrošnje.	Analiza metode kapitalizacije primanja (i neto i bruto troškova života) je jasna, koncizna i jedan od najsavršenijih izlaganja ove metode. Međutim, dobiti točne rezultate novčane vrijednosti osobe određene dobi moguće je samo ako postoje podaci potrebni za izračune. To je često problematično, posebno za poduzeća s velikim brojem zaposlenih zbog nedostatka pravih informacija.
	Formiran je model procjene upravljanja ljudski kapital, koji se sastoji od četiri kvadranta, od kojih je svaki posvećen jednoj od glavnih aktivnosti upravljanja ljudskim kapitalom: stjecanje, održavanje, razvoj i očuvanje	I. Fitz-enz	Definicija faktora troškova ljudski kapital	Ljudski kapital povezan je s dodanom ekonomskom vrijednošću	Ova tehnika je najoptimalnija. Također treba napomenuti da specifičnost pojedinačni pokazatelji, zbog čega se ova tehnika koristi u izvornom obliku za procjenu ljudskog kapitala Ruska poduzeća nije baš zgodno. No, može se prilagoditi i koristiti kao temelj za metodologiju koja uzima u obzir ruske specifičnosti.

Br. p / str		Ciljevi	Ključne značajke	Prednosti i nedostatci
	Metodologija izračuna troškova kadrovskog potencijala trgovačkog poduzeća	V. Allaverdyan	Procjena vrijednosti potencijala ljudskih resursa komercijalnog poduzeća, kako u slučaju kupnje / prodaje poduzeća, tako iu drugom slučaju, kada vlasnik poduzeća želi znati koliko njegovi radni resursi koštaju u rubljama	Procijenjena vrijednost zaposlenika je procijenjena vrijednost jednaka umnošku isplaćene ili procijenjene plaće zaposlenika i omjera dobre volje kadrovskog potencijala	Prednost je u tome što se uzima u obzir dobra volja kadrovskog potencijala zaposlenika, čime je moguće najtočnije odrediti njegovo vrednovanje. Međutim, predloženi parametri za izračun goodwilla nisu prikazani u cijelosti. Osim toga, bilo bi ispravno uključiti ulaganja u osoblje u procijenjeni trošak zaposlenika.
	Metodologija procjene individualne vrijednosti zaposlenika trgovačkog poduzeća	V.V. Carev, A.Yu. Evstratov	U tijeku je diskontirana procjena potencijala pojedinačni radnik za razdoblja primitka strukovno obrazovanje te naknadni rad u trgovačkom poduzeću	Vrednovanje pojedinog zaposlenika i kadrovskog potencijala poduzeća djeluje i kao trenutna i predviđena procjena (vrijednost) pojedinog zaposlenika i kadrovskog potencijala za trgovačko poduzeće u cjelini. Utvrđuje se udio bruto dobiti koju je pojedini stručnjak ostvario tijekom svake godine rada u trgovačkom poduzeću i za cijelo vrijeme rada na njemu.	Analiza ove tehnike pokazuje njezinu temeljitost. Međutim, mogući problem je dostupnost pouzdanih početnih podataka. Ova okolnost izravno utječe na objektivnost procjene. U tom smislu, vrlo je teško dobiti pouzdanu prediktivnu procjenu ljudskog kapitala.

Prosjek

broj

radnika

poduzeća

obrazovni

struktura

osoblje

Profesionalno

kvalifikacijski

struktura

osoblje

Glavna ulaganja u ljudski kapital: godišnji fond plaća; fond prosječne mjesečne plaće; plaća po radniku; trošak zadržavanja stručnjaka; plaćanja koja nisu povezana s proizvodnjom
Troškovi obuke osoblja: trošak prekvalifikacije i usavršavanja; troškovi obuke osoblja; povećanje prihoda (dobit) kao rezultat industrijske obuke i prekvalifikacije
Troškovi istraživanja i razvoja: troškovi istraživanja i razvoja; troškovi usavršavanja (privlačenja) znanstvenika (konzultacije); fond za poticanje inventivne i inovativne djelatnosti
Troškovi zdravstvene zaštite: troškovi liječničkog pregleda; troškovi mjera zaštite na radu i sigurnosti; troškovi osiguravanja sukladnosti sa sanitarnim i higijenskim zahtjevima; troškovi plaćanja bolovanja, kupnja polica osiguranja za zaposlenike; plaćanje zdravstvenih i drugih socijalnih usluga za zaposlenika tvrtke, dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća tvrtka; izdaci za zdravstvene i sportske aktivnosti; izdaci za dodatna plaćanja zaposlenicima za zdrav način života, nedostatak loše navike i sustavnog tjelesnog odgoja (sport)
Dodatni troškovi osoblja: trošak privlačenja osoblja (zapošljavanje, odabir, otpuštanje); plaćanje troškova prijevoza; plaćanje stambenih i komunalnih usluga; plaćanje kombinezona; plaćanje hrane
Pokazatelji učinkovitosti ulaganja u ljudski kapital: obujam prodaje po zaposlenom; iznos dobiti; obujam proizvodnje, uključujući po radniku; dodanu vrijednost; proizvedeni proizvodi po satu produktivnog rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća tvrtka; broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju jedinice outputa; faktor administrativnog opterećenja (broj administrativno-upravljačkog i inženjerskog osoblja (broj proizvodnih radnika); izgubljena produktivnost (dodana vrijednost po satu produktivnog rada x broj izgubljenih sati); Indeks ukupne produktivnosti faktora

Dob

struktura

osoblje

Prosječno radno iskustvo u specijalnosti

Prosječno radno iskustvo u poduzeću

Fluktuacija osoblja i izostanci s posla

Riža. 2.9. Pokazatelji za ocjenu ljudskog kapitala poduzeća

Korištenje sustava pokazatelja za procjenu ljudskog kapitala omogućuje poduzećima dobivanje sveobuhvatnih informacija o troškovima ljudskog rada, učinkovitosti njegovog korištenja i ulaganjima potrebnim za normalno funkcioniranje ljudskog kapitala, kako bi se donosile upravljačke odluke koje osiguravaju konkurentnost poduzeća i njegov uspjeh.

Struktura kapitala nacionalnog gospodarstva

Ljudski kapital	Nefinancijski kapital			financijski kapital
Fiziološki: dugovječnost; zdravlje; invalidnost. Intelektualac: kvalifikacija; znanja i stručne vještine. Organizacijski: sposobnosti; upravljanje.	Sredstva koja se mogu reproducirati	Sredstva koja se ne mogu reproducirati		zlato; valuta; vrijednosni papiri; zajmovi; zaliha; pričuve osiguranja; ulaganja.
	stalni i obrtni kapital; nematerijalni fiksni kapital; rezerve.	Materijal: Zemlja; grudi; voda.	Nematerijalno: patenti; ugovori; komunikacije;

Ljudski kapital karakteriziran sustavom pokazatelja koji odražavaju procese reprodukcije stanovništva, njihove mogućnostima(sposobnosti) u zadovoljavanju potreba u prevladavajućim uvjetima života, uzimajući u obzir zdravstvene, sigurnosne i okolišne uvjete.

Ljudski kapital često se uspoređuje s proizvedenim resursima. U određenoj mjeri, sposobnosti ljudi koje im omogućuju da zarade visoke prihode su proizvedene, a ne naslijeđene od rođenja ili jednostavno stečene slučajno.

U isto vrijeme, kategorija “sposobnosti” je neutralniji koncept i, stoga, može biti najprikladniji izraz za karakterizaciju ljudskog kapitala. Na glavno prilike osoba se može klasificirati kao: fiziološki, intelektualni, organizacijski, financijski (monetarni), imovinski i drugi.

Nefinancijski kapital odražava ne samo imovinu i imovinu, zemlju, dionice i Prirodni resursi, ali također nematerijalni resursi.

financijski kapital(gotovina) uključuje svu financijsku imovinu i obveze, valutu i depozite, vrijednosne papire i dionice, monetarno zlato i rezerve osiguranja, potraživanja i obveze, ulaganja, kapital, zajmove i posudbe.

Krajem 20. stoljeća Svjetska banka (WB) predložila je novi koncept mjerenja nacionalnog bogatstva (kapitala) zemlje, uključujući ljudski, prirodni i reproduktivni kapital. Predstavimo izračun iznosa kapitala koji je predložila Svjetska banka (tablica 1.1).

Tablica 1.1 Nacionalno bogatstvo (kapital)

Za razliku od tradicionalnih pokazatelja nacionalnog bogatstva, novi koncept glavnog grada zemlje pruža mogućnost prosuđivanja razmjera akumulacije drugih elemenata u odnosu na pozadinu ukupnog stanovništva.

Do ljudski kapital(potencijal) može se pripisati pokazatelji koji osiguravaju dobrobit i udobnost života stanovništva. Godišnje se značajna sredstva troše na reprodukciju ljudskog kapitala, uključujući troškove funkcioniranja sustava odgoja, obrazovanja, promicanja zdravlja i druge čimbenike za povećanje radne sposobnosti ljudi, produljenje radnog staža i druge aspekte uvjeta za povoljne uvjete. život. To pak dovodi do povećanja produktivnosti društvenog rada i povećanja životnog standarda stanovništva.

Svjetska banka daje prioritet računovodstvu ili ljudskom kapitalu, kako bitan element i faktor. Za procjenu ovog faktora predlaže se određivanje ukupni trošak u industriji održavanja života: uključujući obrazovanje, kvalifikacije, zdravlje, poboljšanje životnih uvjeta, podizanje i širenje srednje klase u njemu.

prirodni kapital uključuje istražene rezerve i proizvedene prirodne resurse na teritoriju zemlje. Njegova vrijednost po stanovniku kreće se od 6000 USD u zemljama Zapadna Europa do 58 tisuća dolara u zemljama Bliskog istoka i do 160 tisuća dolara u Rusiji.

Prema dostupnosti reproduktivni kapital praznine se kreću od 27.000 dolara na Bliskom istoku do 62.000 dolara u SAD-u i Kanadi, ostavljajući Rusiju u sredini. U Rusiji je sigurnost desetina ukupnog nacionalnog bogatstva, a i u drugim zemljama specifična gravitacija ovaj element je otprilike dvostruko veći.

Dakle, ukupna količina svjetskog nacionalnog bogatstva iznosi preko 550 trilijuna. američkih dolara ili 90 tisuća dolara po glavi stanovnika. Nedvojbena prednost novih procjena nacionalnog bogatstva je korištenje jedinstvenih načela za obračun svih elemenata u svim zemljama svijeta. To omogućuje određivanje razmjera stvarne akumulacije kao temelja proširene reprodukcije.

Mjerenje ljudskog kapitala

Teorija i metodologija mjerenja kapitala i državne regulacije društveno-ekonomskih procesa, koju su razvili J. M. Keynes, V.V. Leontjeva, R. Stonea i drugih svjetskih znanstvenika, ušli su u naš svakodnevni život. U njemu su sadržani glavni konceptualni pristupi koje su Rusija i mnoge države svijeta već ozbiljno i dugo ovladale.

Vlasti su naučile kako mjeriti iznos i stanje fiksnog kapitala (sredstava) i financijskog kapitala (gotovina) korištenjem službenih računovodstvenih metoda. Međutim, još nije moguće točno izmjeriti stanje ljudskog potencijala, iako se on, kao i sredstva i novac, neprestano troše. Još uvijek nije stvorena općeprihvaćena teorija ljudskog kapitala i kriteriji za procjenu najvažnijeg resursa svake države. Među znanstvenicima ne postoji jedinstvo u stajalištima o načelima i metodama obračunavanja pri karakterizaciji vrijednosti rada i znanja pojedinca ili kućanstva.

Glavna proturječja znanstvenika u formuliranju koncepta "ljudskog potencijala" leže, po našem mišljenju, u temeljima čisto političke, ekonomske i ideološke prirode: u procjeni čovjekove aktivnosti prema radu ili prema kapitalu koji posjeduje; u državnoj regulaciji društveno-ekonomskih procesa ili njihovoj liberalizaciji; u socijalizaciji ili kapitalizaciji ljudskog kapitala.

problem društveno-ekonomski Svjetski znanstvenici već nekoliko stoljeća pokušavaju mjeriti idealno bogatstvo(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal i dr.). I tada se ideja o ljudskom potencijalu koristila u razne svrhe: od utvrđivanja ekonomske koristi od migracije ljudi i zaštite njihovog zdravlja, do mjerenja ukupnog gubitka nacije kao posljedice ratova i prirodnih katastrofa, kao i izračunavanje ekonomskog značaja ljudskog života.

U 20. stoljeću ruski znanstvenici S. Strumilin, L. Gavrishev i drugi odigrali su važnu ulogu u razvoju ideje o ljudskom kapitalu. Međutim, odvojeni pristupi teorije koje su razvili bili su slabo međusobno povezani i nisu predstavljali cjeloviti i organizirani znanstveni sustav znanja.

7. veljače 2008. predsjednik Ruske Federacije odobrio je Strategiju razvoja informacijskog društva u Ruska Federacija“, gdje se napominje da je „povećanje dodane vrijednosti (BDP) u gospodarstvu danas najvećim dijelom posljedica intelektualne aktivnosti“, tj. razvoj ljudskih potencijala.

Postojanje sustav službene statistike raspolaže brojnim metodama za mjerenje različitih pokazatelja SNA (BDP, GRP, dohodak, životni standard, siromaštvo, nezaposlenost itd.). Istodobno, doprinos ljudskog kapitala stvaranju bruto domaćeg proizvoda još se ne mjeri dovoljno precizno. Na primjer, vrijednost rada i znanja zaposlenika, udio ljudskog kapitala u nacionalnom bogatstvu zemlje nije u potpunosti prikazan.

Najviše važan resurs- radnik - često ispada iz okvira mjerenja u procesu upravljanja gospodarstvom.

Stoga je UN preporučio da sve zemlje svijeta provedu izračun (HDI) u okviru osnovnih uvjeta i ljudskih mogućnosti - dugo živjeti, stjecati znanje i imati pristojan životni standard. Odabrana su tri pokazatelja koji odražavaju i mjere ove dimenzije: očekivani životni vijek, postignuća u obrazovanju i prihod.

Za mjerenje „propadanja“ ljudskog resursa predložen za primjenu standardi UN-a, prema kojoj se čovjek, kao i osnovna sredstva, istroši tijekom života. Moralna (moralna, prirodno-fiziološka) deprecijacija osobe ovisi o uvjetima života koje je, prema Ustavu Ruske Federacije (članak 7), država dužna stvoriti za stanovništvo. Međutim, stalni stres i poteškoće u životu skraćuju čovjekov životni vijek.

Također je potrebno uzeti u obzir stupanj amortizacije ljudskog potencijala, koji se godišnje može odrediti stopom rasta vrijednosti ljudskog kapitala i razinom potrošnje (ili amortizacije) tog kapitala. Ta su sredstva potrebna za poboljšanje zdravlja, obrazovanje, stvaranje uvjeta za rad i život, sigurnost i dr.

U Rusiji, znanstvena istraživanja pronaći pouzdan metode odražavanja ljudskih potencijala u stvarnosti provode statističari i ekonomisti, fiziolozi i psiholozi, menadžeri i stručnjaci za upravljanje timovima.

fiziolozi mjere: koliko i što čovjek emitira tijekom rada, kako se mijenja temperatura njegova tijela itd. Psiholozi razviti razne testove u pokušaju refleksije osobne kvalitete osobu i njezinu podobnost za određenu djelatnost. kadrovski časnici i HR stručnjaci sastavljaju opise poslova, provjere znanja funkcionalne dužnosti te kompatibilnost kadrova, sustava motivacije i odgovornosti. Menadžeri a menadžeri beskonačno formaliziraju poslovne procese kako bi optimizirali rad i intenzitet proizvodnje.

Sve se to radi s jednim ciljem - povećanjem učinkovitosti rada i rastom ljudskog potencijala. Zbog čega se organiziraju znanstveno utemeljena promatranja i mjerenja svih resursa, stvaraju različiti sustavi pokazatelja koji karakteriziraju pojedine aspekte ljudskog kapitala kućanstva i poduzeća.

Sustav pokazatelja koji karakteriziraju ljudski kapital trebao bi uključivati ​​sljedeće informacije:

1. Kvaliteta života stanovništva i životni uvjeti:
   • fiziologija čovjeka: dugovječnost, zdravlje, morbiditet, invaliditet, ozljede;
   • inteligencija: obrazovanje, kvalifikacije, znanje i profesionalno iskustvo;
   • organizacijske vještine: upravljanje, komunikacije, odnosi itd.;
2. Populacijske mogućnosti:
   • vlasništvo financijskog kapitala: gotovine i valute, ulaganja, vrijednosnih papira, zajmova, dionica i druge imovine;
   • vlasništvo nad nefinancijskim kapitalom: zemljište, fiksni kapital, nematerijalni resursi (patenti, ime, goodwill) i rezerve, itd.;
   • troškovi ulaganja i prošli troškovi u ljudski kapital;
3. Učinkovitost u korištenju ljudskih, financijskih i nefinancijskih potencijala;
4. Intenzitet korištenja ljudskog, financijskog i nefinancijskog kapitala.

Predloženi sustav pokazatelja pridonosi poboljšanju učinkovitosti rada s kadrovima i ekonomskog upravljanja. Trebalo bi u potpunosti prijeći na jedinstvenu metodologiju sustava nacionalnih računa, što će zahtijevati stvaranje automatiziranih baza podataka koje zadovoljavaju međunarodne norme i standarde.

To zahtijeva modernizaciju statistike i menadžmenta kao temelja upravljačkog djelovanja, u poboljšanju i proširenju promatranja i metoda mjerenja ne samo resursa i troškova, već i ljudskog kapitala, odnosno zaposlenika. Trebao bi se pojaviti sustav pokazatelja koji odražava njegovu fiziološku i socioekonomsku bit, razmjeran procjeni financijskog i nefinancijskog kapitala.

Ljudski kapital u širokoj definiciji je intenzivan proizvodni čimbenik u razvoju gospodarstva, društva i obitelji, uključujući obrazovani dio radne snage, znanje, alate intelektualnog i rad menadžmenta, životnog prostora i radne aktivnosti, osiguravajući učinkovito i racionalno funkcioniranje ljudskog kapitala kao proizvodnog čimbenika razvoja.

Ljudski kapital je inteligencija, zdravlje, znanje, kvalitetan i produktivan rad i kvaliteta života.

Postoje sljedeće vrste ljudskog kapitala:

Kapital zdravlja je fizička snaga, izdržljivost, učinkovitost, otpornost na bolesti, razdoblje aktivne radne aktivnosti.

Kapital rada su kvalifikacije, vještine, iskustvo. Što je vrsta djelatnosti složenija, to su zahtjevi za radnim kapitalom veći.

Intelektualni kapital su izumi, patenti, autorska prava.

Organizacijski i poduzetnički kapital je sposobnost razvoja plodonosnih poslovnih ideja, poduzetnost, odlučnost, organizacijski talenti, posjedovanje poslovnih tajni.

Kulturni i moralni kapital su kultura i moral također neophodni u gospodarstvu, kao što su rad, inteligencija i kvalifikacije.

Vrste ljudskog kapitala.

Prema stupnju učinkovitosti kao proizvodnog faktora ljudski kapital se može podijeliti na negativni ljudski kapital (destruktivni) i pozitivni ljudski kapital (kreativni). Između ovih ekstremnih stanja i komponenti ukupnog HC nalaze se stanja i komponente HC koje su srednje u pogledu učinkovitosti.

Negativan ljudski kapital je dio akumuliranog ljudskog kapitala koji društvu, gospodarstvu ne daje koristan povrat ulaganja u njega te koči rast kvalitete života stanovništva, razvoj društva i pojedinca. Nije svako ulaganje u odgoj i obrazovanje korisno i povećava HC. Značajan doprinos akumuliranom negativnom HC daju korumpirani službenici, kriminalci, narkomani i prekomjerni konzumenti alkohola. A samo klošari, klošari i lopovi. I, naprotiv, značajan udio pozitivnog dijela Čeke čine radoholičari, profesionalci, stručnjaci svjetske klase. Negativan akumulirani ljudski kapital formiran je na temelju negativni aspekti mentalitetu nacije, o niskoj kulturi stanovništva, uključujući i njegove tržišne sastavnice (osobito etika rada i poduzetništva). Tome doprinose negativne tradicije državnog ustroja i funkcioniranja. državne institucije na temelju neslobode i nerazvijenosti civilnog društva, na temelju ulaganja u pseudoobrazovanje, pseudoobrazovanje i pseudoznanje, u pseudoznanost i pseudokulturu. Osobito značajan doprinos negativnom akumuliranom ljudskom kapitalu može dati aktivni dio nacije – njezina elita, jer upravo ona određuje politiku i strategiju razvoja zemlje, vodi naciju putem bilo napretka, bilo stagnacija (stagnacija) ili čak nazadovanje.

Pozitivan ljudski kapital definira se kao akumulirani ljudski kapital koji osigurava koristan povrat ulaganja u njega u procesima razvoja i rasta. Posebice od ulaganja u poboljšanje i održavanje kvalitete života stanovništva, u rast inovativnog potencijala i institucionalnog kapaciteta. U razvoju obrazovnog sustava, rastu znanja, razvoju znanosti, unapređenju javnog zdravstva. Poboljšati kvalitetu i dostupnost informacija. Čeka je inercijski proizvodni faktor. Ulaganja u njega vraćaju se tek nakon nekog vremena. Vrijednost i kvaliteta ljudskog kapitala prvenstveno ovisi o mentalitetu, obrazovanju, znanju i zdravlju stanovništva. U povijesno kratkom roku može se značajno vratiti ulaganje u obrazovanje, znanje, zdravstvo, ali ne i mentalitet koji se stoljećima formirao. Istodobno, mentalitet stanovništva može značajno smanjiti koeficijente transformacije ulaganja u HC, pa čak učiniti ulaganja u HC potpuno neučinkovitima.

Činjenica da se ljudski kapital ne može promijeniti u kratkom vremenu, pogotovo sa značajnom količinom negativnog akumuliranog ljudskog kapitala, u biti je glavni problem razvoj ruskog gospodarstva sa stajališta teorije razvoja ljudskog kapitala.

Najvažnija komponenta ljudskog kapitala je rad, njegova kvaliteta i produktivnost. Kvalitetu rada pak određuju mentalitet stanovništva i kvaliteta života. Radna snaga u Rusiji, nažalost, tradicionalno je bila i ostala niske kvalitete (to jest, proizvodi ruskih poduzeća, s izuzetkom sirovina i primarnih proizvoda iz njih, nekonkurentni su na svjetskim tržištima, produktivnost i intenzitet rada su niski). Potrošnja energije ruskih proizvoda je dva do tri puta veća, ovisno o industriji, nego u zemljama s učinkovitom industrijom. A produktivnost rada je nekoliko puta niža nego u razvijenim zemljama. Niska produktivnost i nekvalitetna radna snaga značajno smanjuju akumulirani ruski HC i smanjuju njegovu kvalitetu.

Ključni pokazatelji uspješnosti razne vrste ljudski kapital:

Zdravstveni kapital:

• * Zdravstveno stanje na temelju rezultata liječničkog pregleda;
• * Incidencija kao učestalost i popis prošlih bolesti tijekom proteklih godina (povijest bolesti);
• * Gubitak radnog (životnog) vremena zbog bolesti, liječenja i rehabilitacije (osobo dana);
• * Potencijal za nadolazeći aktivan život (godine).

Kulturno i moralno:

• * stupanj obrazovanja (osnovno, srednje, visoko);
• * Procjene inteligencije, erudicije i kulture (testovi, sociološke procjene).
• * Činjenice devijantnog ponašanja i lošeg ponašanja (zločini, sudske odluke, procjene rođaka i kolega, dosjei agencija za provođenje zakona).

Rad:

• * Stupanj stručnog obrazovanja (industrijska, strukovna škola, tehnička škola, fakultet, njihov ugled).
• * Profesionalno iskustvo.
• * Profesionalna postignuća i rast.
• * Kombinacija zanimanja.

Intelektualac:

• * Popis intelektualnog vlasništva i oblici osiguranja, autorska prava (patent, autorska potvrda, posebne isprave).
• * Intenzitet korištenja intelektualnog vlasništva (tiraž, učestalost, prihod).
• * Ocjena intelektualnih proizvoda (ocjena popularnosti skladatelja i njihovih pjesama).

Organizacijski i poduzetnički:

• * Vlastiti kapital poduzetnika.
• * Kontrolirani kapital.
• * Vlasništvo nad ograničenim resursima (zemlja, minerali, projekti).
• * Organizacijske privilegije i poslovne tajne (know-how).
• * Ocjena organizacijskog iskustva i postignuća

Zbog činjenice da se formiranje ljudskog kapitala poduzeća provodi na temelju osobnih kvaliteta i karakteristika zaposlenika, kao glavne pokazatelje koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala mogu se uzeti sljedeći: kvalifikacijski sastav zaposlenika, prosječna razina obrazovanja, dobni sastav osoblja, prosječno radno iskustvo u specijalnosti, troškovi osoblja.

Najvažnije karakteristike ukupnog ljudskog kapitala su: broj stanovnika Rusije, brojnost radnih resursa i njihov raspored po područjima zapošljavanja, kao i stručna i kvalifikacijska struktura radne snage, stupanj obrazovanja i kvaliteta života građana.

Nužan uvjet za razvoj i očuvanje ljudskog kapitala zemlje je visoka kvaliteta života, čiji je pokazatelj koeficijent vitalnosti (viabilnosti) stanovništva, koji karakterizira mogućnost očuvanja genskog fonda, intelektualnog razvoja stanovništva u kontekstu konkretne socioekonomske politike. U Rusiji je taj pokazatelj od 1992. godine manji od jedan, što naciju identificira kao nesposobnu za život. Na temelju toga glavni strateški cilj ruska država treba biti očuvanje naroda, njegov svestrani razvoj i reprodukcija.

Kvaliteta ljudskog kapitala ruski radnici ne zadovoljava uvijek potrebe domaćeg poslovanja; postoji strukturna neravnoteža između profesionalnih kvaliteta kadrova na tržištu rada i karakteristika potražnje koje stvara poslovanje.

Uzimajući u obzir činjenicu da se u vezi s prijelazom na inovativni razvoj gospodarstva zahtjevi za kvalitetom i strukturom ljudskog kapitala značajno mijenjaju, kvalitativne karakteristike ljudskog kapitala postaju sve važnije: razina kvalifikacija, sposobnost stjecanja znanja tijekom cijelog radnog vijeka itd. trenutna situacija na tržištu rada može se pogoršati. S obzirom na negativnu demografsku situaciju, Rusija neće moći ispraviti ovu situaciju jednostavnim povećanjem broja ljudi zaposlenih u nacionalnom gospodarstvu, stoga se predlaže rješavanje ovih problema razvojem i usvajanjem Državni program reprodukcija ljudskog kapitala na saveznoj i regionalnoj razini, čiji je glavni cilj stvaranje učinkovitih mehanizama za reprodukciju ljudskog kapitala kroz: privlačenje poslodavaca da sudjeluju u stvaranju uvjeta koji osiguravaju da obuka osoblja zadovoljava zahtjeve proizvodnje; formiranje izvora financiranja reprodukcije ljudskog kapitala; stvaranje povoljni uvjeti privući nedržavna poduzeća i institucije u sferu reprodukcije ljudskog kapitala; korištenje institucija socijalnog partnerstva u području reprodukcije ljudskog kapitala; provedbu odgovarajuće zakonske i upravne regulative.

Ne postoji jedinstvena metodologija za procjenu ljudskog kapitala. Postoje različita stajališta autora. Jedna od najčešćih metoda je izračun ljudskog kapitala pojedinca i njegova procjena u strukturi intelektualnog kapitala poduzeća. Ovu teoriju podupiru znanstvenici kao što su W. Farr, L. Dublin i drugi.

Postoje sljedeće metode za procjenu ljudskog kapitala:

1. Kvalitativna procjena ljudskog kapitala (ekspertni pristup). Bit ovog pristupa procjeni ljudskog kapitala leži u činjenici da su predmet procjene kvalitativni pokazatelji koji karakteriziraju individualne karakteristike određene osobe.

Kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenika sastavni su dio pokušaja mjerenja njegove vrijednosti, budući da je riječ o prisutnosti takvih kvalitativnih karakteristika kao što su sposobnost neočiglednog razmišljanja, korištenje vještina i iskustva u kombinaciji s intuicijom itd. U Upravo te kvalitativne karakteristike sastavni su dio kapitala znanja poduzeća. Doprinos osoblja ukupnim rezultatima utvrđuje se u sljedećim područjima:

• - doprinos razvoju novih znanstvenih pravaca;
• - doprinos povećanju prihoda društva;
• - doprinos razvoju odnosa s kupcima;
• - doprinos koordinaciji rada odjela;
• - doprinos uspješnom obavljanju linijskih funkcija.

U okviru ekspertnog pristupa ocjenjuju se kako kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenika tako i ukupnost svojstava ljudskog (kadrovskog) potencijala. Uz veću objektivnost ove tehnike, koriste se težinski koeficijenti. Postupak izračuna sastoji se od tri faze.

• A) Definicija ključni pokazatelji, utvrđivanje doprinosa zaposlenika kapitalu znanja poduzeća.
• B) Određivanje težinskih udjela (faktora značajnosti) za svaki pokazatelj, na temelju toga koliko se često svaki pokazatelj manifestira kod osobe koja se certificira.
• C) Određivanje bodovne ljestvice za vrednovanje svakog pokazatelja.

Nadalje se analiziraju dobiveni rezultati te se utvrđuje prosječna ocjena za svakog zaposlenika. Te se vrijednosti uspoređuju s referentnim vrijednostima dobivenim empirijskim postupkom (zbrajanjem svih ocjena za sve pokazatelje kvalitete). Ekspertni pristup uključuje različite modifikacije i nužna je komponenta procjene ljudskog kapitala.

2. Procjena ljudskog kapitala na temelju usmjerenih ulaganja. Proces ulaganja u ljudski kapital može se podijeliti u osam faza: trošak obrazovanja, trošak pronalaska i zapošljavanja osoblja, trošak osoblja tijekom razdoblja obuke. Troškovi osoblja u razdoblju akumulacije potencijala rasta, troškovi osoblja u razdoblju postizanja profesionalizma, troškovi osoblja u razdoblju osposobljavanja, usavršavanja, troškovi osoblja u razdoblju pada i "zastarijevanja" profesionalizma.

Procjena ljudskog kapitala po analogiji s fizičkim kapitalom.

Postoje određene sličnosti između fizičkog i ljudskog kapitala koje nam omogućuju procjenu ljudskog kapitala po analogiji s fizičkim kapitalom.

Prvo, i ljudski i fiksni (materijalni) kapital uključeni su u proces aktivnosti ekonomska aktivnost poduzeća formiraju konačne financijske rezultate.

Drugo, baš kao što je proces amortizacije svojstven fiksnom kapitalu, tako i ljudski kapital s vremenom opada, jer se dio znanja zaboravlja ili zastarijeva.

Ove sličnosti omogućuju pokušaj procjene ljudskog kapitala na temelju modela procjene fiksnog (fizičkog) kapitala, za što je potrebno:

• 1. Odredite "početni trošak" određenog zaposlenika. Da biste to učinili, možete koristiti različite metode testiranja i certificiranja zaposlenika.
• 2. Odredite koeficijent "zastarjelosti" (zaborava) znanja, budući da ljudski kapital s vremenom gubi dio akumuliranog znanja, dok je fiksni kapital podložan fizičkom i moralnom propadanju.
• 3. Odredite postupak promjene "početnog troška" zaposlenika. Dugotrajna imovina se unapređuje modernizacijom, rekonstrukcijom, a ljudski kapital se unapređuje ulaganjima usmjerenim u njegov razvoj.

Nakon utvrđivanja početnog troška, ​​potrebno je odrediti koeficijent zastarjelosti i zaborava ljudskog znanja. U te svrhe potrebno je odrediti razdoblje sudjelovanja određenog zaposlenika u aktivnostima tvrtke.

Ekspertna metoda (metoda kvalitativne procjene) važna je karika u sustavu metoda ljudske procjene, jer od svih postojećih modela najobjektivnije vrednuje kvalitativne komponente ljudskog kapitala, međutim ograničenje samo na ovu metodu ne omogućuje dobivanje troškovno mjerenje ljudskog kapitala. To je očito, zbog nemogućnosti adekvatnog prijelaza s kvalitativnih pokazatelja na kvantitativne pokazatelje.

način ulaganja. U ovom modelu ne mogu se poistovjetiti ulaganja u osobu s njezinom “fer vrijednošću”, budući da su troškovi samoobrazovanja, koji imaju ključnu ulogu u formiranju ljudskog potencijala, nivelirani. Ako razmatramo investicije samo na razini poduzeća, čija je svrha poboljšati učinak pojedinog zaposlenika, poboljšati njegove kvalifikacije i vještine, tada je potrebno procijeniti učinkovitost usmjerenih ulaganja.

Pri analizi metode procjene ljudskog kapitala, po analogiji s fizičkim (fiksnim) kapitalom, teško je objektivno procijeniti početni trošak, odrediti razdoblje rada određenog zaposlenika u poduzeću. Odnosno, izbor racionalne metode za izračun koeficijenta zastarjelosti i zaborava, kao i složenost računovodstva, glomazna procjena, što je prikladnije za velika poduzeća.

Ulaganje u ljudski kapital obično dolazi u tri oblika:

• 1. Izravni troškovi za školarinu i udžbenike, kao i troškovi puta potrebni za pronalazak posla, itd.
• 2. „Mogući troškovi“ od izgubljene zarade. Čak i ako, primjerice, osoba radi puno radno vrijeme i pohađa večernje tečajeve, snosi "oportunitetni trošak" u smislu da može potrošiti svoje vrijeme i energiju da nešto proizvede.
• 3. Troškovi koji čine ulaganje u ljudski kapital često se mogu klasificirati kao psihološki. Tako, primjerice, nastava na tečajevima često uključuje poteškoće, stres, tjeskobu, dosadu i umor; a migracija znači opraštanje od prijatelja i rodbine, napuštanje poznatog okruženja. Sve se to pripisuje psihološkim troškovima uloženim u ljudski kapital.

Razina povrata ulaganja može dati jasnu i prilično cjelovitu sliku ekonomskih posljedica ulaganja u ljudski kapital. Jedna od poteškoća u točnom izračunavanju stvarne razine povrata jest to što produktivnost određene količine i vrste ulaganja u ljudski kapital može biti različita, što ga bitno razlikuje od fizičkog kapitala.

Glavni problem je definicija ekonomski učinak od ulaganja u ljudski kapital. Brojna empirijska istraživanja pokazala su da su razine povrata ulaganja u njega iu fizički kapital usporedive, iako različiti oblici ulaganja u ljudski kapital mogu odrediti različite razine povrata.

Složenost procjene ljudskog kapitala, koji ima sposobnost stvaranja vrijednosti, leži prije svega u činjenici da jedinica ljudskog kapitala nije sam zaposlenik, već njegovo znanje, vještine, a taj kapital ne postoji izvan njegov nositelj – osoba.

Analizom postojećih metoda procjene ljudskog kapitala došlo se do sljedećeg zaključka: unatoč velikom broju kako inozemnih tako i domaćih pristupa procjeni ljudskog kapitala, ne postoji sveobuhvatan sustav pokazatelja za procjenu ljudskog kapitala koji zadovoljava zahtjev usklađenosti sa strategijom. i razvojne ciljeve poduzeća. Stoga ostaje neriješen problem dobivanja pouzdane procjene ljudskog kapitala u vrijednosti poduzeća, a jedan od razloga je nedovoljna dostupnost izvornih podataka.

Sustav pokazatelja za ocjenu ljudskog kapitala, usmjeren na postizanje ciljeva poduzeća, trebao bi:

• * smatrati informacijskom bazom za sustav upravljanja poduzećem;
• * biti prikazan u obliku apsolutnih i relativnih vrijednosti;
• * odražavaju ciljeve poduzeća, izražene u ekonomskim pokazateljima (profit, obujam proizvodnje, dodana vrijednost, itd.);
• * uzeti u obzir vremenski horizont i biti prikazan u perspektivi;
• * biti povezana s pokazateljima upravljačkog računovodstva, prvenstveno s varijabilnim i fiksnim troškovima;
• * biti detaljiziran po odjelima i formiran uzimajući u obzir veličinu poduzeća, opseg i vrste aktivnosti;
• * biti usporedivi s međunarodnom statistikom.

Zbog činjenice da se formiranje ljudskog kapitala poduzeća provodi na temelju osobnih kvaliteta i karakteristika zaposlenika, kao glavne pokazatelje koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala mogu se uzeti sljedeći: kvalifikacijski sastav zaposlenika, prosječna razina obrazovanja, dobni sastav osoblja, prosječno radno iskustvo u specijalnosti, troškovi osoblja. Predlažemo sljedeći sustav pokazatelja za procjenu ljudskog kapitala, koji se mogu koristiti kao ulazni podaci za ocjenu ljudskog kapitala poduzeća.

U sastav individualnog ljudskog kapitala ulazi komponenta obrazovanja, au sastav nacionalnog ljudskog kapitala komponenta održivosti nacije, kadrovska i vrijednosna komponenta nacije, inovacijska komponenta, komponenta obrazovanja i zdravlja.

Istovremeno, temelj ljudskog kapitala je znanje koje posjeduju zaposlenici poduzeća. Osim toga, smatramo potrebnim naglasiti da među sastavnicama ljudskog kapitala najveću važnost imaju obrazovna komponenta, zdravstvena komponenta i komponenta rada.

Značajka ljudskog kapitala je da on ne može biti vlasništvo poduzeća, stoga se gubitkom ljudskog kapitala automatski gubi vrijednost i strukturnog, organizacijskog i klijentskog kapitala.

Treba naglasiti da nacionalni ljudski kapital nije rezultat mehaničkog zbrajanja kolektivnog ili individualnog ljudskog kapitala, već se formira i razvija na temelju njihove neraskidive interakcije i komplementarnosti.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da ljudski kapital ima mnogo vrsta i metoda kojima ljudi procjenjuju ljudski kapital.