องค์ประกอบพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล สาระสำคัญและองค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคล คำอธิบายโดยย่อขององค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคล

SERIES 2000

ซีรีส์ที่แปดของซีรีส์ "ส่องแสงและความยากจนของการถือครองรัสเซีย"

Yuri Ogurtsov, Olga Shapoval

ความต่อเนื่อง สำหรับการเริ่มต้น ดู PC Week/RE หมายเลข , /2000

พนักงานของบริษัทเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดที่ช่วยให้การพัฒนาธุรกิจประสบความสำเร็จ นอกจากทรัพยากรทางการเงินและวัสดุแล้ว ยังอยู่ภายใต้การจัดการซึ่งควรสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัทด้วยมาตรการที่เพียงพอและทันเวลาในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ปรับปรุงหน้าที่ของผู้จัดการ และพนักงาน การปฐมนิเทศพนักงานอย่างมืออาชีพและการฝึกอบรมที่เหมาะสม เงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จคือความสมดุลของผลประโยชน์ของเจ้าของพนักงานและลูกค้า ดังนั้นการปรับปรุงองค์กรและการบริหารงานบุคคลจึงเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบริหารของบริษัท โดยปกติ ระบบการบริหารงานบุคคลจะขึ้นอยู่กับโครงสร้างการจัดการขององค์กร ไม่ว่าองค์กรนั้นจะเป็นอิสระหรือเป็นโครงสร้างการถือหุ้นที่ประกอบด้วยบริษัทแม่และบริษัทรองจำนวนมาก แต่ถึงกระนั้นในโครงสร้างการถือครอง ก็ยังใช้แบบจำลองการจัดการที่แตกต่างกัน ตั้งแต่การมุ่งเน้นที่หน้าที่ทั่วไปจำนวนหนึ่งภายในบริษัทแม่ของการถือครอง และดังนั้น การจัดการการดำเนินงานของกระบวนการที่องค์กรของตนไปจนถึงรูปแบบการจัดการ "ผู้ถือหุ้น" เมื่อองค์กรส่วนใหญ่เป็นอิสระ และการถือครองจะควบคุมเฉพาะความสามารถในการทำกำไรและประสิทธิภาพขององค์กรที่เข้ามาอยู่ในนั้น โมเดลเหล่านี้กำหนดความต้องการให้กับระบบการบริหารงานบุคคล อย่างไรก็ตาม นอกจากองค์ประกอบเฉพาะของแต่ละองค์กรแล้ว ยังมีองค์ประกอบพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลอีกด้วย

องค์ประกอบพื้นฐานเหล่านี้รวมถึง:

การบัญชีการปฏิบัติงานของบุคลากร

การปรับปรุงองค์กร

การประเมินความสามารถของบุคลากรและการควบคุมผลิตภาพแรงงาน

การควบคุมวินัยแรงงาน

หากการบัญชีบุคลากรเป็นงานที่ชัดเจนและมีการควบคุมอย่างเป็นธรรม การปรับปรุงองค์กร การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากรและผลิตภาพแรงงานอย่างมืออาชีพต้องใช้แนวทางของผู้เชี่ยวชาญ การวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆ และผลที่ตามมาคือการประมวลผลข้อมูลจำนวนมาก ในความเห็นของเรา การแก้ปัญหาดังกล่าวโดยไม่ต้องใช้เครื่องมือพิเศษ (ความหมาย ซอฟต์แวร์) ในเชิงคุณภาพและด้วยต้นทุนต่ำที่สุดเป็นไปไม่ได้ นอกจากนี้ ควรสังเกตด้วยว่าจากมุมมองของการให้ข้อมูล องค์ประกอบของการบริหารงานบุคคลที่ระบุไว้ข้างต้นควรได้รับการบูรณาการให้มากที่สุด การบัญชีบุคลากร (ร่วมกับบัญชีเงินเดือน) เป็นแกนหลักของระบบ ซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาข้อมูลสำหรับการควบคุมอื่นๆ

การปรับปรุงองค์กร

ในแต่ละช่วงเวลา โครงสร้างของบริษัทต้องสอดคล้องกับเป้าหมายของธุรกิจอย่างเพียงพอ ตามหลักการแล้ว เมื่อปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ - ย้ายจากสถานะ "ตามที่เป็น" เป็นสถานะ "อย่างที่มันจะเป็นในวันพรุ่งนี้" ก่อนอื่นจำเป็นต้องดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่ กล่าวคือ อธิบายกระบวนการทางธุรกิจในอนาคต กำหนดหน้าที่ใหม่ของแผนกหรือใหม่ ห่วงโซ่ประสิทธิภาพและหลังจากนั้นจึงดำเนินการสร้างโครงสร้างองค์กรใหม่ แต่ละขั้นตอนของการปรับโครงสร้างต้องมีโครงสร้างบริษัทที่เหมาะสม รายละเอียดงาน. การวางแผนโครงสร้างองค์กรโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและการประมาณต้นทุนบุคลากรเป็นสิ่งที่จำเป็นในปัจจุบัน

ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกต่างๆ เช่นเดียวกับรายละเอียดงาน ควรสอดคล้องกับกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ มิฉะนั้นข้อเสียทั้งหมด รูปแบบการทำงานจะแสดงการบริหารจัดการอย่างเต็มที่ การกำหนดความรับผิดชอบและข้อกำหนดของงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของแนวทางแบบมืออาชีพเพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาธุรกิจจะประสบความสำเร็จ ความพร้อมใช้งานของไดเร็กทอรีรวมของฟังก์ชันสำหรับบริษัท โดยบันทึกทุกแง่มุมของกิจกรรมการผลิต เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแผนกต่างๆ อาชีพที่จำเป็นตำแหน่งทั่วไปและข้อกำหนดคุณสมบัติช่วยให้เข้าถึงกระบวนการเตรียมเอกสารอย่างสร้างสรรค์และดำเนินการวิเคราะห์ที่หลากหลาย

การวิเคราะห์ฟังก์ชันการผลิตของแผนกและพนักงานที่รับรองการดำเนินการตามกระบวนการทางธุรกิจบางอย่าง และระบุจุดตัดของหน้าที่เหล่านี้โดยแผนกต่างๆ และจะปรับโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสม

การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากร

การประเมินเป็นระยะ คุณสมบัติทางธุรกิจบุคลากร (ความสามารถ ความรับผิดชอบ ประสิทธิภาพในการทำงาน ฯลฯ) ผ่านการรับรอง สอบผ่านในหลักสูตรการอบรมขึ้นใหม่ ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์ประสิทธิภาพของแผนกต่างๆ ผ่านปริซึมของคุณภาพของบุคลากรและปรับจำนวนให้เหมาะสม

สามารถศึกษาคุณสมบัติทางธุรกิจของบุคลากรโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติของพนักงานต่างๆ ภายในกลุ่มวิชาชีพ ปริมาณความรู้ที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนกำหนดระดับ (โปรไฟล์) ของคุณสมบัติของเขา จำนวนความรู้ที่จำเป็นที่ระบุในรายละเอียดงานจะกำหนดระดับ (โปรไฟล์) ของข้อกำหนดสำหรับพนักงาน การประเมินการปฏิบัติตามมืออาชีพของบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระดับ (โปรไฟล์) ของข้อกำหนดและคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคน

การประเมินความสอดคล้องทางวิชาชีพของบุคลากรภายในกลุ่มวิชาชีพหนึ่งกลุ่มโดยใช้สัมประสิทธิ์ความเหมาะสมเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนามาตรการที่เกี่ยวข้องโดยมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงลักษณะเชิงคุณภาพ (การฝึกอบรม การหมุนเวียน การลดลง ฯลฯ)

เมื่อได้พัฒนาวิธีการคำนวณปัจจัยความเหมาะสมของพนักงานโดยคำนึงถึงคุณภาพที่ต้องการ (วัดเป็นคะแนนและกำหนดในรายละเอียดงาน) และคุณภาพจริง (ได้จากผลการศึกษาคุณภาพบุคลากร) ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถ เพื่อบริหารจัดการองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานในกลุ่มวิชาชีพ แผนก สาขา

การเปรียบเทียบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานต่างๆ ของแผนกต่างๆ ทั่วทั้งองค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจในการบริหารจัดการ เช่น การเปลี่ยนผู้จัดการสายงาน การให้ความช่วยเหลือในการจัดการในการทำงานกับบุคลากร และการเสริมสร้างกิจกรรมภัณฑารักษ์

การวิเคราะห์คุณภาพของบุคลากรจะช่วยประเมินประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรและระบบการจัดการที่มีอยู่โดยรวม

ดังนั้นผลการประเมินคุณภาพบุคลากรจึงเป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิบัติงานของบุคลากรในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้

การฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ที่กำลังพัฒนาในปัจจุบัน จะช่วยให้บริษัทสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้ทันท่วงทีและปรับธุรกิจ การระบุพนักงานที่มีการประเมินตามจริงโดยทันทีซึ่งต่ำกว่าที่จำเป็นในบางพื้นที่ของความรู้จะช่วยให้สามารถจัดทำแผนตามหัวข้อปฏิทิน กำหนดและปรับงบประมาณการฝึกอบรมได้อย่างถูกต้อง หากปราศจากความเข้าใจในสิ่งที่ควรสอนและใคร จะไม่สามารถดำเนินการฝึกอบรมสายอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การหมุนเวียนบุคลากร เป้าหมายหลักของระบบการหมุนเวียนบุคลากรคือการจัดตำแหน่งที่เหมาะสมของบุคลากรในระดับต่างๆ ทั่วทั้งบริษัทและการพัฒนาประสิทธิผลของธุรกิจ การหมุนเวียนบุคลากร - การสับเปลี่ยนบุคลากรภายในตามอาชีพและการเติบโตอย่างมืออาชีพของบุคลากร ทำหน้าที่ปรับปรุงงานของหน่วยงานเฉพาะซึ่งตามตัวบ่งชี้การพัฒนาธุรกิจไม่บรรลุเป้าหมายซึ่งผู้จัดการไม่รับมือกับหน้าที่ของตน ระบบการหมุนยังช่วยให้คุณแก้ปัญหาได้ การพัฒนาอาชีพผู้จัดการระดับต่างๆ และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้ตระหนักถึงศักยภาพส่วนบุคคลและในอาชีพของตน

การหมุนเวียนจะขึ้นอยู่กับการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และการฝึกอบรมวิชาชีพ มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในรายละเอียดงาน

การก่อตัวของการสำรองบุคลากรและการวางแผนอาชีพ ขึ้นอยู่กับกำลังพลสำรอง (ภายนอกหรือภายใน) บุคลากรจะถูกหมุนเวียนสำหรับตำแหน่งบางตำแหน่ง ผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ในกำลังพลสำรองจะจัดอันดับตามระดับทักษะ (หรือตามค่าสัมประสิทธิ์ความเหมาะสม) ดังนั้น คุณสามารถเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานได้ตลอดเวลา

ในกรณีที่ทราบความต้องการคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งงาน การวางแผนอาชีพสามารถดำเนินการได้บนพื้นฐานของเกณฑ์วัตถุประสงค์และกฎเกณฑ์ที่พนักงานแต่ละคนทราบ

การติดตามผลการปฏิบัติงานและการประเมินมูลค่าธุรกิจ

หากรายละเอียดของงานกำหนดมาตรฐานสำหรับฟังก์ชันที่ดำเนินการ (ในปริมาณ ปริมาณ เงื่อนไขทางการเงิน และตัวชี้วัดอื่นๆ) และสำหรับพนักงานรายใดรายหนึ่ง - ปริมาณงานจริงสำหรับฟังก์ชันการผลิต ก็สามารถวิเคราะห์และควบคุมผลิตภาพแรงงานได้ แนวทางนี้ไม่เพียงแต่ทำให้การตัดสินใจของผู้บริหารเกี่ยวกับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กรด้วย ขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน

เมื่อพิจารณาจากจำนวนต้นทุนบุคลากร ตัวบ่งชี้มาตรฐานสำหรับหน้าที่ดำเนินการ และกระบวนการทางธุรกิจที่อธิบายไว้ (ตามลำดับของฟังก์ชัน) จึงเป็นไปได้ที่จะดำเนินการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่ของกระบวนการทางธุรกิจ ผลิตภัณฑ์ และลูกค้าขององค์กร ในรูป 1 แสดงไดอะแกรมตรรกะของการแยกต้นทุนสำหรับการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่ของกระบวนการทางธุรกิจ

1 - การรวมต้นทุนสำหรับตำแหน่งเต็มเวลา (เงินเดือน ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง, ค่าฝึกอบรม , ค่าสถานที่ทำงาน ฯลฯ ); 2 - การกระจายค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ (ค่าเช่า ค่าโทรศัพท์ ความปลอดภัย ฯลฯ) ระหว่างแผนกต่างๆ ตามอัลกอริทึมที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับประเภทของค่าใช้จ่าย 3 - การจัดสรรค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการทั้งหมดตามตำแหน่งปกติ 4 - การกระจายต้นทุนรวมสำหรับตำแหน่งเต็มเวลาตามฟังก์ชันการผลิต ขึ้นอยู่กับปริมาณงานจริง 5 - การรวมต้นทุนสำหรับฟังก์ชันการผลิตสำหรับกระบวนการทางธุรกิจ 6 - การรวมรายได้ (ตามบัญชี การผ่านรายการ) ตามผลิตภัณฑ์สำหรับกระบวนการทางธุรกิจที่นำไปใช้

ความแตกต่างระหว่างรายได้และค่าใช้จ่ายช่วยให้คุณประเมินความสามารถในการทำกำไรของกระบวนการทางธุรกิจ (ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์) และจัดสรรผลกำไรให้กับลูกค้า (ความสามารถในการทำกำไรของลูกค้า)

ดังจะเห็นได้จากแผนภาพในรูปที่ 1 ในการดำเนินการประเมินต้นทุนตามหน้าที่ของกระบวนการทางธุรกิจ คุณต้องมี:

คำอธิบายเป็นลำดับของหน้าที่ดำเนินการ

รายละเอียดงานเป็นรายการหน้าที่ดำเนินการในที่ทำงาน

ค่าสัมประสิทธิ์การแยกค่าใช้จ่ายสำหรับสถานที่ทำงาน (ตำแหน่งเต็มเวลา) ตามหน้าที่การทำงาน (ปริมาณงานจริงตามหน้าที่)

อัลกอริทึมสำหรับการผ่านรายการตามประเภทต้นทุน

การควบคุมวินัยแรงงาน

วินัยแรงงาน - องค์ประกอบ วัฒนธรรมองค์กรรัฐวิสาหกิจ การควบคุมควรทำหน้าที่ระบุไม่เพียงแต่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกรณีของการล่วงเวลาที่มีนัยสำคัญด้วย เช่น เป็นปัจจัยในการศึกษาเทคโนโลยีที่มีอยู่และต้นเหตุของการปรับรื้อระบบ

ผู้เขียนบทความได้พัฒนาซอฟต์แวร์ที่ใช้องค์ประกอบข้างต้นของการบริหารงานบุคคลในรูปแบบบูรณาการ ช่วยให้คุณรับข้อมูลได้อย่างรวดเร็ว การวิเคราะห์ปัจจัยใช้ในขั้นตอนหนึ่งของการจัดการผลลัพธ์ของอีกขั้นตอนหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น ในกระบวนการปรับปรุงองค์กร สามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานแผนก ต้นทุนบุคลากร กระบวนการทางธุรกิจที่วางแผนไว้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เป็นต้น อีกตัวอย่างหนึ่งคือเมื่อสร้างกำลังสำรอง การวางแผนอาชีพ การวางแผนสำหรับการฝึกอบรมเป็นไปได้ที่จะได้รับข้อมูลไม่เพียง แต่ในระบบบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลการประเมินระดับวิชาชีพของบุคลากรและกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการ

ในรูป 2 แสดงไดอะแกรมตรรกะทั่วไปของการโต้ตอบขององค์ประกอบการบริหารงานบุคคล

คำอธิบายสั้น ๆ ของวัตถุที่ใช้:

1. กระบวนการทางธุรกิจ อ็อบเจ็กต์ลำดับชั้นที่เก็บคำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดขององค์กร แต่ละรายการสามารถพิจารณาได้ด้วยตัวเอง เช่นเดียวกับเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่ใหญ่กว่าหรือผ่านกระบวนการย่อยที่เป็นส่วนประกอบ

2. ฟังก์ชัน วัตถุที่มีคำอธิบายของฟังก์ชันของกิจกรรมการผลิตทั้งหมด (สำหรับธนาคาร ประมาณ 5,000 ตำแหน่ง) ซึ่งกระบวนการทางธุรกิจที่สมบูรณ์สามารถออกแบบได้ ฟังก์ชันต่างๆ ใช้เพื่อสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกและรายละเอียดงาน สามารถใช้เป็นหนังสืออ้างอิงมาตรฐาน (ฐานความรู้) สำหรับองค์กรประเภทใดประเภทหนึ่ง

3. ข้อกำหนดคุณสมบัติ วัตถุที่มีคำอธิบาย ข้อกำหนดคุณสมบัติรัฐวิสาหกิจถึงตำแหน่งทั่วไปและเต็มเวลาโดยมีระดับความรู้ที่จำเป็น (ในจุด) ปัจจัยที่กำหนดสัมประสิทธิ์ความสำคัญ ฯลฯ เป็นพารามิเตอร์

4. พนักงาน. วัตถุที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร (บันทึกบุคลากรแบบเต็ม)

ตัวอย่างการวิเคราะห์คุณภาพบุคลากรโดยใช้ระบบบูรณาการ

ระดับ 1 - การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แต่ละตัว ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์คือการประเมินพนักงานในแง่ของความเหมาะสมในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย (กำหนดไว้ในรายละเอียดงาน) ตัวบ่งชี้ส่วนบุคคลเป็นฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์และควบคุมระดับ อาชีวศึกษาบุคลากร.

ในรูป 3 แสดงการเปรียบเทียบโปรไฟล์ของข้อกำหนดและคุณสมบัติของตัวอย่างแคชเชียร์ของสำนักงานแลกเปลี่ยน Ivanov Ivan Ivanovich

ในรูป รูปที่ 3 แสดงการเบี่ยงเบนจากระดับความรู้ที่ต้องการ - ขาดคุณสมบัติ

ระดับที่ 2 - การวิเคราะห์คุณภาพของบุคลากรภายในกลุ่มวิชาชีพหนึ่งกลุ่ม ที่ระดับของการวิเคราะห์นี้ ค่าสัมประสิทธิ์ความเหมาะสมจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับตัวอย่างของกลุ่มพนักงานมืออาชีพที่เลือก

ในรูป รูปที่ 4 แสดงค่าสัมประสิทธิ์การออกกำลังกายของพนักงานในกลุ่มอาชีพ “แคชเชียร์”

ในรูป 4 จะเห็นได้ว่าแคชเชียร์ Smirnov S.N. มีความพร้อมที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายน้อยที่สุด ขึ้นอยู่กับความต่อเนื่อง นโยบายบุคลากรจำเป็นต้องฝึก Smirnov S. N. หรือลดตำแหน่งเขาในตำแหน่งของเขาหรือไล่เขาออก

ระดับที่ 3 - วิเคราะห์คุณภาพบุคลากรของกลุ่มวิชาชีพต่างๆ ในรูป รูปที่ 5 แสดงอัตราความพร้อมของบุคลากรในสาขาต่างๆ - ขั้นต่ำในสาขาที่ 2

หากความสามารถในการทำกำไรของสาขาที่ 2 ต่ำที่สุด (ceteris paribus) คุณภาพของพนักงานก็เป็นหนึ่งในปัจจัยของประสิทธิภาพที่ไม่ดี ในสถานการณ์นี้ การตัดสินใจของผู้บริหารเช่นการเปลี่ยนแปลงผู้จัดการระดับกลางมีความเกี่ยวข้อง เป็นไปได้ที่จะวางแผนกิจกรรมสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร ดำเนินการหมุนเวียนภายใน

หากความสามารถในการทำกำไรของสาขา 2 สูง เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับบุคลากรที่มากเกินไปได้ มาตรการอบรมบุคลากร ปรับปรุงคุณสมบัติ ในกรณีนี้ ให้สูงขึ้นไปอีก ตัวชี้วัดทางการเงินหรือในที่สุดก็อนุญาตให้มีการลดจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับนโยบาย

ในรูป 6 แสดงการเปลี่ยนแปลงสัมประสิทธิ์สมรรถภาพในสาขาที่ 2 ตามกลุ่มอาชีพ กลุ่มที่ได้รับการฝึกอบรมน้อยที่สุด ได้แก่ แคชเชียร์และโปรแกรมเมอร์ การตัดสินใจด้านบุคลากรและผู้บริหารควรนำไปใช้กับกลุ่มวิชาชีพเหล่านี้ก่อน

(ยังมีต่อ)

หน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อการศึกษา

สถานะ สถาบันการศึกษาการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น

มหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐไซบีเรีย

ตั้งชื่อตามนักวิชาการ M.F. Reshetnev

กรมการกงสุล

ทดสอบ

ตามระเบียบวินัย: "การบริหารงานบุคคล"

ในหัวข้อ: องค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ดำเนินการ: st.gr. MZU 81

นิโควา I.V.

ตรวจสอบแล้ว: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

บทนำ 3 หน้า

1. องค์ประกอบของระบบควบคุม หน้า 4-8

2. ระบบบริหารงานบุคคล หน้า 9-11

3. หลักการบริหารงานบุคคล หน้า 12-13

4. วิธีการบริหารงานบุคคล หน้า 14-22

5. คุณสมบัติและข้อเสียของวิธีการจัดการ 23 หน้า

สรุปหน้า 24

อ้างอิง 25 หน้า

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้คือองค์กรจำนวนมากทำงานกับระบบการจัดการบุคลากรที่ล้าสมัย ซึ่งก่อให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการความรู้และทักษะใหม่ ๆ จากพนักงานอย่างเป็นกลาง

ทั้งนี้การศึกษาปัญหาของระบบการบริหารงานบุคคลไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้นแต่ยังมีความจำเป็นอีกด้วย

ธีมของฉัน ควบคุมงาน"องค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร" ในส่วนหลักของงาน ฉันได้เปิดเผยองค์ประกอบของการจัดการ วิธีการ หลักการบริหารงานบุคคลขององค์กร ตลอดจนคุณลักษณะและข้อเสียของวิธีการจัดการ

1. องค์ประกอบของระบบควบคุม

องค์กรใด ๆ ก็ตามคือระบบสังคมที่ซับซ้อนซึ่งประกอบด้วยสององค์ประกอบ - ผู้จัดการและการจัดการ ในฐานะที่เป็นระบบย่อยขององค์กรโดยรวม องค์ประกอบควบคุมนั้นในขณะเดียวกันก็เป็นรูปแบบที่ซับซ้อนมาก ซึ่งเราจะเรียกว่าระบบควบคุม

มันมีลักษณะเฉพาะโดยการกำหนดค่าบางอย่างของโครงสร้าง ระดับของการรวมศูนย์หรือการกระจายอำนาจ การทำให้เป็นทางการและระเบียบข้อบังคับ ความเสถียรหรือความแปรปรวน การเปิดกว้างหรือความใกล้ชิด (ความอ่อนไหวหรือภูมิคุ้มกันต่ออิทธิพลภายนอก)

โครงสร้างระบบการจัดการประกอบด้วยระบบย่อยการจัดการและการจัดการ (ขอบเขตระหว่างกันมีเงื่อนไขมาก) ในความสามัคคีสร้างหัวข้อของการจัดการเช่นเดียวกับกลไกของการโต้ตอบซึ่งรวมถึงชุดของอำนาจหลักการวิธีการ กฎเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติ กระบวนการที่ควบคุมขั้นตอนการดำเนินการจัดการที่เกี่ยวข้องกับวัตถุควบคุม แนวทางของระบบต้องพิจารณาเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการโดยรวมและสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก

ภายใต้ระบบย่อยการควบคุมของระบบการจัดการ เราสามารถเข้าใจได้ว่าส่วนหนึ่งของมันที่พัฒนา ปรับใช้ และถ่ายทอดการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร รับรองการนำไปใช้งาน และภายใต้ระบบย่อยที่มีการจัดการ ซึ่งรับรู้และนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ภายใต้เงื่อนไขของลำดับชั้นการจัดการ ลิงก์ส่วนใหญ่ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ อาจเป็นของการควบคุมหรือของระบบย่อยที่ควบคุม

ที่หัวของระบบย่อยการควบคุมคือผู้อำนวยการ (ลิงก์กลาง) ที่เป็นตัวกำหนดการดำเนินการควบคุม อาจเป็นรายบุคคล (หัวหน้า) หรือกลุ่ม (คณะกรรมการของบริษัทร่วมทุน)

องค์ประกอบของระบบย่อยการควบคุมยังรวมถึงกลไกของอิทธิพลที่มีต่อการควบคุม - การวางแผน การควบคุม การกระตุ้น การประสานงาน ฯลฯ

ระบบย่อยที่ควบคุมประกอบด้วยองค์ประกอบของวัตถุควบคุมที่รับรู้การดำเนินการควบคุมและเปลี่ยนพฤติกรรมของวัตถุตามนั้น เช่นเดียวกับกลไกการโต้ตอบขององค์ประกอบเหล่านี้ (ความสนใจส่วนบุคคล เป้าหมายของพนักงาน ความสัมพันธ์ ฯลฯ ) .

โดยปกติระบบย่อยการควบคุมจะมีขนาดที่เล็กกว่าระบบควบคุมและความซับซ้อนจะต่ำกว่า แต่มีความกระฉับกระเฉงและมีพลังมากกว่า ในทางตรงกันข้าม ระบบย่อยที่ควบคุมมีความเฉื่อยมาก ซึ่งมักจะต้องใช้พลังงานจำนวนมากในการเอาชนะ ระบบนี้จะหักเหการตัดสินใจของฝ่ายบริหารตามข้อมูลเฉพาะ ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของการนำไปปฏิบัติ

หากการจัดการมีลักษณะที่เป็นทางการ แสดงว่าหัวเรื่องของการจัดการนั้นเป็นทางการและเป็นทางการในรูปแบบของตำแหน่งหรือชุดของตำแหน่งที่ประกอบเป็นหน่วยการจัดการ (เครื่องมือการบริหาร) มิฉะนั้น หัวข้ออาจเป็นบุคคลหรือกลุ่มคนที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งบางตำแหน่งอย่างเป็นทางการ สิ่งสำคัญในที่นี้คือเรื่องของการควบคุมสร้างการตัดสินใจที่ควบคุมการทำงานของวัตถุควบคุม

จากหัวข้อการจัดการจำเป็นต้องแยกแยะหัวข้อของกิจกรรมการจัดการ - ผู้คนที่มีชีวิตซึ่งมีความสัมพันธ์ในการบริหารเป็นตัวเป็นตน - ผู้จัดการและพนักงานของอุปกรณ์

เพื่อให้การโต้ตอบระหว่างระบบควบคุมและระบบย่อยที่ได้รับการจัดการมีประสิทธิผล ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลายข้อ .

ก่อนอื่นต้องจับคู่กัน หากไม่มีการติดต่อสื่อสารดังกล่าว พวกเขาจะ "เข้าร่วม" ได้ยาก พวกเขาจะไม่สามารถเข้าใจกันในกระบวนการทำงาน และทำให้ตระหนักถึงศักยภาพของตน เป็นเรื่องง่ายที่จะจินตนาการ เช่น กรณีที่บุคคลซึ่งในตัวเองฉลาดและมีความสามารถกลายเป็นผู้นำในด้านกิจกรรมที่เขาคิดไม่ดี เป็นที่ชัดเจนว่าการตัดสินใจของเขาจะเข้าใจยากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา และผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่สามารถทำงานด้วยความทุ่มเทที่จำเป็น

นอกจากนี้ ระบบย่อยการควบคุมและการจัดการต้องเข้ากันได้เพื่อไม่ให้เกิดการโต้ตอบกันซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบที่อาจนำไปสู่การไม่สามารถดำเนินการตามภารกิจของตนได้ ดังนั้น หากผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เข้ากันได้ทางจิตวิทยา ความขัดแย้งก็จะเริ่มขึ้นระหว่างกันไม่ช้าก็เร็ว ซึ่งจะมีผลกระทบด้านลบมากที่สุดต่อผลงาน

ประการที่สอง ภายใต้กรอบของความสามัคคี ระบบย่อยที่ควบคุมและควบคุมต้องมีความเป็นอิสระสัมพัทธ์ ลิงค์ควบคุมจากส่วนกลางไม่สามารถคาดการณ์การกระทำที่จำเป็นทั้งหมดในสถานการณ์เฉพาะได้ เนื่องจากความห่างไกลจากสถานที่เกิดเหตุ ความไม่รู้ในรายละเอียด ความสนใจของวัตถุ และปฏิกิริยาทางจิตวิทยาที่เป็นไปได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน ดังนั้นการตัดสินใจที่อยู่ด้านบนจึงไม่เหมาะสม

ประการที่สาม ระบบย่อยการควบคุมและควบคุมต้องดำเนินการปฏิสัมพันธ์ทวิภาคีระหว่างกัน โดยยึดตามหลักการของผลป้อนกลับ ตอบสนองในลักษณะใดวิธีหนึ่ง ข้อมูลการจัดการที่ได้รับจากอีกฝ่าย ปฏิกิริยาดังกล่าวทำหน้าที่เป็นแนวทางในการปรับการกระทำที่ตามมาเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับตัวของวัตถุและวัตถุของการควบคุมไม่เพียง แต่กับการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะใหม่ของกันและกันด้วย

ประการที่สี่ ทั้งระบบย่อยที่มีการจัดการและจัดการควรสนใจในการโต้ตอบที่ชัดเจน หนึ่ง - ในการกลับมาของคำสั่งที่จำเป็นในสถานการณ์ที่กำหนด อีกอัน - ในการดำเนินการที่ถูกต้องและทันท่วงที ความสามารถของวัตถุในการควบคุมนั้นเกิดจากความพร้อมของวัตถุที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่เข้ามา

สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมในกระบวนการจัดการตรงกันและในเวลาเดียวกันก็สอดคล้องกับเป้าหมายของวัตถุการจัดการ ดังนั้นความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายจึงควรขึ้นอยู่กับระดับความสำเร็จของเป้าหมายของวัตถุการจัดการที่เกิดขึ้นจากความต้องการโดยตรง

ปัจจัยที่อยู่ในรายการควรรับรองความสามารถในการควบคุมของวัตถุ โดยมีลักษณะเป็นระดับการควบคุมที่ระบบย่อยการควบคุมใช้สัมพันธ์กับวัตถุนั้นผ่านตัวควบคุม

ความสามารถในการควบคุมนั้นแสดงออกมาเป็นปฏิกิริยาของผู้ใต้บังคับบัญชา วัตถุควบคุมของวัตถุหรือระบบควบคุมโดยรวมต่อการกระทำการควบคุม มันสามารถอยู่ในรูปแบบของการบรรลุข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง, การเฉยเมย, การต่อต้าน, การกระทำที่เป็นทางการ กล่าวคือมีความพร้อมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของการเป็นผู้นำและความร่วมมือ ความสามารถในการจัดการขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น ความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน การปฏิบัติตามประเภทของการจัดการตามเงื่อนไขของสถานการณ์ภายในและภายนอก ความเพียงพอของอำนาจของผู้จัดการ และบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ภายในระบบควบคุม มีการเชื่อมต่อที่หลากหลายระหว่างการควบคุมและระบบย่อยที่มีการจัดการ: ทางตรงและทางอ้อม หลักและรอง ภายในและพื้นผิว ถาวรและชั่วคราว ปกติและสุ่ม ผ่านการเชื่อมต่อเหล่านี้การทำงานของกลไกการควบคุมจะดำเนินการซึ่งเข้าใจว่าเป็นชุดของวิธีการและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อวัตถุควบคุมเพื่อเปิดใช้งานเช่นเดียวกับแรงจูงใจของพฤติกรรมของบุคลากรที่เป็น องค์ประกอบสำคัญ(ความสนใจ ค่านิยม ทัศนคติ แรงบันดาลใจ)

กลไกการควบคุมต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวัตถุ สภาพที่แท้จริงของการดำเนินการ จัดให้มีวิธีการที่เชื่อถือได้ สมดุลกับวิธีการอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อวัตถุ และมีพื้นที่สำหรับการปรับปรุง

ระบบการจัดการต้องมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง ประสิทธิภาพและความน่าเชื่อถือ คุณภาพของการตัดสินใจ การลดต้นทุนเวลาที่เกี่ยวข้องให้เหลือน้อยที่สุด ประหยัดค่าใช้จ่ายทั่วไปและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือการจัดการ, การปรับปรุงตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของกิจกรรมหลักและสภาพการทำงาน, ส่วนแบ่งของพนักงานผู้บริหารในพนักงานทั้งหมดขององค์กร

ประสิทธิภาพของการทำงานของระบบการจัดการสามารถปรับปรุงได้ด้วยความช่วยเหลือของข้อเสนอแนะที่เชื่อถือได้มากขึ้นทันเวลาและความสมบูรณ์ของข้อมูลโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมและสร้างความมั่นใจในขนาดที่เหมาะสมของหน่วย

2. ระบบการบริหารงานบุคคล

การจัดการบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุมและซับซ้อนอย่างยิ่ง ซึ่งมีลักษณะเฉพาะและรูปแบบเฉพาะ การจัดการบุคลากรมีลักษณะที่สม่ำเสมอและครบถ้วนตามการแก้ปัญหาที่ครอบคลุม การสร้างใหม่ แนวทางที่เป็นระบบให้คำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละด้านของปัญหาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขั้นสุดท้ายกำหนดวิธีการแก้ปัญหาสร้างกลไกการจัดการที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่า การวางแผนแบบบูรณาการและการจัดระบบ
ระบบการจัดการคือชุดขององค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกันที่ได้รับคำสั่ง ซึ่งแตกต่างกันในเป้าหมายการทำงาน ดำเนินการด้วยตนเอง แต่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ระบบกำหนดหน้าที่บางอย่างให้กับหน่วยงานโครงสร้าง พนักงาน และยังควบคุมการไหลของข้อมูลในระบบการจัดการ

ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาสังคมจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของการพัฒนากองกำลังการผลิตโดยการปรับเปลี่ยนองค์ประกอบแต่ละอย่าง

การจัดการบุคลากรมีให้โดยการทำงานร่วมกันของระบบการจัดการและการจัดการ

ระบบการจัดการ (หัวเรื่อง) คือชุดของหน่วยงานกำกับดูแลและพนักงานระดับบริหารที่มีขอบเขตเฉพาะของกิจกรรม ความสามารถและลักษณะเฉพาะของการปฏิบัติหน้าที่ มันสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยการจัดระเบียบและความไม่เป็นระเบียบ ระบบการจัดการจะแสดงโดยผู้จัดการสายงานซึ่งพัฒนาชุดมาตรการทางเศรษฐกิจและองค์กรเพื่อสร้างและใช้บุคลากร

ระบบที่ถูกจัดการ (วัตถุ) เป็นระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมเกี่ยวกับกระบวนการนันทนาการและการใช้บุคลากร
การบริหารงานบุคคลเป็นระบบที่ซับซ้อน ซึ่งมีองค์ประกอบ ได้แก่ ทิศทาง ขั้นตอน หลักการ ประเภทและรูปแบบการทำงานของบุคลากร ทิศทางหลักคือการสรรหาและรักษาบุคลากรการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างมืออาชีพการประเมินกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนในแง่ของการบรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งทำให้สามารถแก้ไขพฤติกรรมของเขาได้

ด้วยความหลากหลายขององค์กรที่มีอยู่ในสังคมสมัยใหม่และประเภทของกิจกรรมที่พวกเขามีส่วนร่วม การทำงานกับทรัพยากรมนุษย์จะช่วยแก้ปัญหาเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของพวกเขา

ประการแรก แต่ละองค์กรดึงดูดจำนวนพนักงานที่เหมาะสม วิธีการคัดเลือกขึ้นอยู่กับลักษณะและเงื่อนไขขององค์กร

ประการที่สอง ทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ดำเนินการฝึกอบรมพนักงานเพื่ออธิบายงานและนำทักษะและความสามารถไปใช้กับข้อกำหนดของงานโดยไม่มีข้อยกเว้น

ประการที่สาม องค์กรประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน รูปแบบของการประเมินจะแตกต่างกันไปตามประเภทองค์กร

และสุดท้าย แต่ละองค์กรให้รางวัลแก่พนักงานในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น กล่าวคือ เป็นการชดเชยเวลา พลังงาน และความฉลาดที่พวกเขาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

หน้าที่เหล่านี้มีอยู่ในองค์กรใด ๆ แต่สามารถแสดงออกในรูปแบบที่แตกต่างกันและในระดับที่แตกต่างกันของการพัฒนา

ดังนั้นเพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ องค์กรจึงต้องบริหารจัดการการสรรหา การฝึกอบรม การประเมิน ค่าตอบแทนของบุคลากร กล่าวคือ สร้าง ปรับปรุงวิธีการ ขั้นตอน โปรแกรมสำหรับการจัดกระบวนการเหล่านี้ ในภาพรวมและความสามัคคี วิธีการ ขั้นตอน โปรแกรม เป็นระบบการบริหารงานบุคคล

องค์ประกอบหลักของระบบการจัดการคือคนที่ทำหน้าที่เป็นวัตถุและหัวเรื่องของการจัดการพร้อม ๆ กัน ความสามารถของทรัพยากรบุคคลในการทำหน้าที่เป็นทั้งวัตถุและเรื่องของการจัดการไปพร้อม ๆ กันเป็นคุณสมบัติเฉพาะหลักของการจัดการ
ดังนั้น ระบบเศรษฐกิจและสังคมจึงเป็นเอกภาพของระบบการควบคุมและการจัดการ และกลไกการควบคุมคือชุดของความสัมพันธ์ รูปแบบ และวิธีการที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัว การกระจาย และการใช้งาน ทรัพยากรแรงงานในรัฐ

ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรประกอบด้วยระบบย่อยที่เชื่อมโยงถึงกัน (องค์ประกอบ) ที่ซับซ้อน

ระบบย่อยคือชุดขององค์ประกอบการทำงานหรือ คุณสมบัติองค์กรบางส่วนของระบบ ซึ่งแต่ละส่วนทำงานบางอย่าง ทำงานโดยอัตโนมัติ แต่มีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขเป้าหมายร่วมกัน
ระบบย่อยมีโครงสร้างหลายขั้นตอนพร้อมกิจกรรมจำนวนมาก

ตามเนื้อผ้า ระบบย่อยมีความโดดเด่นที่สอดคล้องกับหน้าที่หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. หลักการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

วิทยาศาสตร์ การรวมศูนย์ประชาธิปไตย การวางแผน ความสามัคคีของคำสั่ง

การผสมผสานระหว่างแนวทางส่วนบุคคลและส่วนรวม การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ การจัดการเชิงเส้น การทำงาน และเป้าหมาย

ควบคุมการดำเนินการตามการตัดสินใจ

การจัดการบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนและสำคัญของการจัดการองค์กร เป็นเรื่องยากเพราะผู้คนโดยธรรมชาติแตกต่างจากแหล่งข้อมูลอื่นและต้องการวิธีการพิเศษและวิธีการจัดการ ความเฉพาะเจาะจงของทรัพยากรบุคคลนั้นแสดงออกในข้อเท็จจริงที่ว่า ประการแรก ผู้คนมีสติปัญญา ปฏิกิริยาต่อการจัดการของพวกเขาคือ อารมณ์ ครุ่นคิด และไม่ใช้กลไก ซึ่งหมายความว่ากระบวนการความสัมพันธ์เป็นแบบสองทาง ประการที่สอง ผู้คนมีการพัฒนาและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประการที่สาม ความสัมพันธ์ตั้งอยู่บนพื้นฐานระยะยาว เนื่องจากชีวิตการทำงานของบุคคลสามารถอยู่ได้นาน 30-50 ปี และสุดท้าย ผู้คนมาที่องค์กรอย่างมีสติ โดยมีเป้าหมายและแรงจูงใจบางอย่าง

การจัดการทรัพยากรบุคคลควรเน้นที่ตำแหน่งต่อไปนี้:

มนุษย์เป็นแหล่งรายได้

กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุ ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจและทำกำไร

งานที่ประสบความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรมีพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูง บริษัทมีค่าสำหรับบุคลากร

นักเศรษฐศาสตร์ต่างประเทศหลายคนกล่าวว่าสิ่งสำคัญในการทำงานกับทรัพยากรมนุษย์คือ:

การใช้ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานตาม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ประการแรก องค์กรต้องเชี่ยวชาญอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่

การบูรณาการความปรารถนา ความต้องการ และแรงจูงใจของพนักงานกับผลประโยชน์ของบริษัท สาระสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการจัดหาบุคลากรด้านการผลิตที่มีความสามารถที่เหมาะสม การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นแผนที่ฉวยโอกาส สภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อเสริมสร้างและรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรด้วยความช่วยเหลือจากพนักงาน การบริหารคนเป็นกระดูกสันหลังของการจัดการองค์กร

4. วิธีการจัดการบุคลากร

วิธีการบริหารงานบุคคล (PMP) - วิธีการโน้มน้าวทีมและพนักงานแต่ละคนเพื่อประสานกิจกรรมในกระบวนการทำงานขององค์กร วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติได้พัฒนา PMN สามกลุ่ม: การบริหารเศรษฐกิจและจิตวิทยาสังคม

การศึกษาข้อเสนอหลายตัวแปรสำหรับการจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลและการเลือกทางเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุดสำหรับเงื่อนไขการผลิตที่เฉพาะเจาะจง

ระบบการบริหารงานบุคคลที่เรียบง่ายยิ่งทำงานได้ดี แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่รวมถึงการลดความซับซ้อนของระบบการบริหารงานบุคคลไปจนถึงความเสียหายของการผลิต

การพัฒนามาตรการสำหรับการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ในด้านการจัดการโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายของการพัฒนาการผลิตทางสังคมในสภาวะตลาด

ในส่วนแนวตั้งใด ๆ ของระบบการบริหารงานบุคคลควรมีการโต้ตอบแบบลำดับชั้นระหว่างการเชื่อมโยงการจัดการ (แผนกโครงสร้างหรือแผนก ผู้จัดการ) ลักษณะพื้นฐานคือการถ่ายโอนข้อมูลแบบอสมมาตร "ลง" (การแยกส่วน รายละเอียด) และ "ขึ้น" (การรวม) ผ่านระบบการจัดการ

ในส่วนแนวนอนและแนวตั้งของระบบการบริหารงานบุคคลควรมีการประกันความเป็นอิสระที่มีเหตุผล แผนกโครงสร้างหรือผู้นำส่วนบุคคล

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างการเชื่อมโยงแบบลำดับชั้นในแนวดิ่ง ตลอดจนระหว่างการเชื่อมโยงแบบอิสระของระบบการบริหารงานบุคคลในแนวนอน โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรและประสานกันในเวลา

เพื่อให้มั่นใจว่าระบบการบริหารงานบุคคลจะสามารถทำงานได้อย่างยั่งยืน จำเป็นต้องมี "หน่วยงานกำกับดูแลในท้องถิ่น" พิเศษ ซึ่งในกรณีที่มีการเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมายที่ตั้งไว้ขององค์กร ให้พนักงานหรือแผนกหนึ่งเสียเปรียบและสนับสนุนให้พวกเขาควบคุม ระบบการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลทั้งในแนวตั้งและแนวนอนสามารถทำได้ผ่านช่องทางต่างๆ: การบริหาร เศรษฐกิจ กฎหมาย ฯลฯ

ระบบการบริหารงานบุคคลควรมีแนวความคิดที่เป็นหนึ่งเดียว มีคำศัพท์เดียวที่เข้าถึงได้ กิจกรรมของทุกแผนกและผู้จัดการควรอยู่บนพื้นฐานของ "โครงสร้างแบริ่ง" ทั่วไป (ขั้นตอน, ขั้นตอน, หน้าที่) สำหรับต่างๆ เนื้อหาทางเศรษฐกิจกระบวนการบริหารงานบุคคล

ระบบการบริหารงานบุคคลควรให้ความสะดวกสูงสุดแก่ กระบวนการสร้างสรรค์การพิสูจน์ การพัฒนา การนำไปใช้ และการนำไปปฏิบัติ

วิธีการบริหารจะขึ้นอยู่กับอำนาจ วินัย และการลงโทษ และเป็นที่รู้จักในประวัติศาสตร์ว่า "วิธีการแส้" วิธีการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายเศรษฐกิจที่ถูกต้องและเรียกว่า "วิธีแครอท" โดยวิธีการมีอิทธิพล ทางสังคม วิธีการทางจิตวิทยามาจากแรงจูงใจและอิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้คนและเรียกว่า "วิธีการโน้มน้าวใจ"

วิธีการบริหารมุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจของพฤติกรรมเช่นความต้องการวินัยแรงงานสำนึกในหน้าที่ความปรารถนาของบุคคลที่จะทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งและวัฒนธรรมของกิจกรรมการทำงาน วิธีการเหล่านี้แตกต่างไปตามลักษณะโดยตรงของผลกระทบ: การดำเนินการด้านกฎระเบียบและการบริหารใด ๆ อยู่ภายใต้การดำเนินการบังคับ วิธีการบริหารมีลักษณะโดยการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายที่บังคับใช้ในระดับหนึ่งของรัฐบาลตลอดจนการกระทำและคำสั่งของหน่วยงานระดับสูง วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และจิตวิทยาสังคมเป็นลักษณะทางอ้อมของอิทธิพลในการบริหาร วางใจไม่ได้ การดำเนินการอัตโนมัติวิธีการเหล่านี้และเป็นการยากที่จะกำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบต่อผลสุดท้าย

วิธีการบริหาร การจัดการอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของความสามัคคีของคำสั่งวินัยและความรับผิดชอบจะดำเนินการในรูปแบบของอิทธิพลขององค์กรและการบริหาร ผลกระทบต่อองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิตและการจัดการและรวมถึงกฎระเบียบขององค์กรกฎระเบียบขององค์กรและการเรียนการสอนขององค์กรและระเบียบวิธี

กฎระเบียบขององค์กรกำหนดสิ่งที่พนักงานฝ่ายบริหารควรทำ และแสดงโดยข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างที่กำหนดงาน หน้าที่ สิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของแผนกและบริการขององค์กรและผู้นำ บนพื้นฐานของข้อกำหนดมีการรวบรวมตารางพนักงานของหน่วยนี้จัดกิจกรรมประจำวัน การใช้บทบัญญัติช่วยให้คุณสามารถประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของหน่วยโครงสร้าง ตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและวัสดุสำหรับพนักงาน

กฎระเบียบขององค์กรกำหนดมาตรฐานจำนวนมาก ซึ่งรวมถึง: มาตรฐานคุณภาพและเทคนิค ( ข้อมูลจำเพาะ, มาตรฐาน ฯลฯ ); เทคโนโลยี (แผนที่เส้นทางและเทคโนโลยี ฯลฯ ); การบำรุงรักษาและการซ่อมแซม (เช่น มาตรฐานการบำรุงรักษาเชิงป้องกัน) มาตรฐานแรงงาน (ประเภท อัตรา ระดับโบนัส); การเงินและเครดิต (จำนวนเงินทุนหมุนเวียน, การชำระคืนเงินกู้ธนาคาร); มาตรฐานความสามารถในการทำกำไรและความสัมพันธ์กับงบประมาณ (การหักงบประมาณ) มาตรฐานการจัดหาวัสดุและการขนส่ง (อัตราการใช้วัสดุ อัตราการหยุดทำงานของเกวียนในระหว่างการขนถ่าย ฯลฯ ) มาตรฐานองค์กรและการจัดการ (กฎ กฎระเบียบภายใน,ขั้นตอนการลงทะเบียนจ้างงาน, เลิกจ้าง, โอนย้าย, การเดินทางเพื่อธุรกิจ). มาตรฐานเหล่านี้ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กรทุกด้าน สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือการปันส่วนข้อมูล เนื่องจากการไหลของข้อมูล ปริมาณเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ภายใต้สภาวะการทำงาน ระบบอัตโนมัติการจัดการ อาร์เรย์ของบรรทัดฐานและมาตรฐานได้รับการจัดระเบียบบนผู้ให้บริการข้อมูลของคอมพิวเตอร์ในศูนย์ข้อมูลและคอมพิวเตอร์ (ICC)

การเรียนการสอนในองค์กรและระเบียบวิธีดำเนินการในรูปแบบของคำสั่งและคำสั่งต่างๆ ที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร ในการดำเนินการของการสอนองค์กรและระเบียบวิธี ให้คำแนะนำสำหรับการใช้งานของบาง วิธีการที่ทันสมัยการจัดการโดยคำนึงถึงความมั่งคั่งของประสบการณ์ที่พนักงานของอุปกรณ์การจัดการ การกระทำของคำสั่งขององค์กรและระเบียบวิธีรวมถึง: รายละเอียดงานที่สร้างสิทธิและ หน้าที่ความรับผิดชอบ ผู้บริหาร; แนวทาง(คำแนะนำ) อธิบายการใช้งานแพ็คเกจงานที่เชื่อมโยงถึงกันและมีจุดประสงค์ร่วมกัน คำแนะนำตามระเบียบซึ่งกำหนดขั้นตอน วิธีการ และรูปแบบการทำงานสำหรับการดำเนินงานด้านเทคนิคและเศรษฐกิจที่แยกจากกัน คำแนะนำในการทำงานที่กำหนดลำดับของการกระทำที่ประกอบเป็น กระบวนการจัดการ. พวกเขาระบุลำดับของการดำเนินการสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการจัดการการปฏิบัติงาน

การปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กรและการสอนเกี่ยวกับองค์กรและระเบียบวิธีถือเป็นบรรทัดฐาน ออกโดยหัวหน้าองค์กรและในกรณีที่กฎหมายปัจจุบันกำหนด - ร่วมกันหรือตามข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง องค์กรสาธารณะและเป็นข้อบังคับสำหรับหน่วยงาน การบริการ เจ้าหน้าที่และคนงานที่ได้รับการกล่าวถึง

อิทธิพลของกฎระเบียบแสดงออกมาเป็นคำสั่ง คำสั่ง หรือคำสั่ง ซึ่งก็คือ นิติกรรมธรรมชาติที่ไม่ได้มาตรฐาน ออกเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตาม การบังคับใช้ และการประยุกต์ใช้ กฎหมายปัจจุบันและการกระทำเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ รวมถึงการให้อำนาจทางกฎหมาย การตัดสินใจของผู้บริหาร. คำสั่งออกโดยผู้จัดการสายงานขององค์กร

คำสั่งและคำแนะนำออกโดยหัวหน้าหน่วยผลิต แผนก บริการขององค์กร หัวหน้าหน่วยปฏิบัติการ คำสั่งคือข้อกำหนดที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาของผู้นำในการแก้ปัญหาเฉพาะหรือทำงานเฉพาะ คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ไขปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงาน

ผลกระทบด้านการบริหารบ่อยกว่าองค์กรจำเป็นต้องมีการควบคุมและตรวจสอบการดำเนินการซึ่งต้องจัดไว้อย่างชัดเจน ด้วยเหตุนี้ จึงได้กำหนดขั้นตอนแบบครบวงจรสำหรับการบัญชี การลงทะเบียน และการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง คำสั่งซื้อ และคำแนะนำ

วิธีการทางเศรษฐกิจ- สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบของกลไกทางเศรษฐกิจที่ทำให้มั่นใจถึงการพัฒนาที่ก้าวหน้าขององค์กร วิธีการทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลคือการวางแผนทางเทคนิคและเศรษฐกิจ ซึ่งรวมและสังเคราะห์วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจทั้งหมด

ด้วยความช่วยเหลือของการวางแผนโปรแกรมของกิจกรรมขององค์กรจะถูกกำหนด เมื่อได้รับการอนุมัติแล้ว แผนจะไปที่ผู้จัดการสายงานเพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการ แต่ละแผนกจะได้รับแผนระยะยาวและแผนปัจจุบันสำหรับตัวชี้วัดบางช่วง จำเป็นต้องใช้ระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนในการหาเงินสำรองเพื่อลดต้นทุนการผลิตและผลลัพธ์ที่แท้จริงในทิศทางนี้ สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในระบบแรงจูงใจทางวัตถุคือการจัดระเบียบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพตามปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

ภายใต้เงื่อนไขของระบบการตลาดของการจัดการและปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของระบบราคา กำไรและขาดทุน อุปทานและอุปสงค์ บทบาทของวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้น กลายเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการสร้างระบบที่สอดคล้องกัน มีประสิทธิภาพ และยืดหยุ่นสำหรับการจัดการเศรษฐกิจขององค์กรที่ทำหน้าที่ในตลาดในฐานะหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกันขององค์กรอื่น ๆ ในความร่วมมือทางสังคมของแรงงาน แผนพัฒนาเศรษฐกิจเป็นรูปแบบหลักในการสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ ทรัพยากรที่จำเป็น และการผลิตผลิตภัณฑ์และบริการ คำสั่งของรัฐถูกเปลี่ยนเป็นพอร์ตโฟลิโอของคำสั่งขององค์กรโดยคำนึงถึงอุปสงค์และอุปทานซึ่งคำสั่งของรัฐไม่มีมูลค่าที่โดดเด่นอีกต่อไป

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์สำหรับประสิทธิภาพและผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิตให้ชัดเจนในรูปแบบของชุดของตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจ ดังนั้น บทบาทของวิธีการทางเศรษฐกิจคือการระดม กลุ่มแรงงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้าย

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา การควบคุมขึ้นอยู่กับการใช้งาน กลไกทางสังคมการจัดการ (ระบบความสัมพันธ์ในทีม ความต้องการทางสังคม ฯลฯ) ความจำเพาะของวิธีการเหล่านี้อยู่ในสัดส่วนที่มีนัยสำคัญของการใช้ปัจจัยที่ไม่เป็นทางการ ความสนใจของแต่ละบุคคล กลุ่ม และทีมในกระบวนการบริหารงานบุคคล วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา เป้าหมายของอิทธิพลคือกลุ่มบุคคลและบุคคล ตามขนาดและวิธีการมีอิทธิพล วิธีการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: วิธีการทางสังคมวิทยาซึ่งมุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนและปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาในกระบวนการทำงาน วิธีการทางจิตวิทยาที่ส่งผลโดยตรงต่อบุคลิกภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การแบ่งดังกล่าวค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ เนื่องจากในการผลิตทางสังคมสมัยใหม่ บุคคลมักจะไม่ได้กระทำการในโลกที่โดดเดี่ยว แต่อยู่ในกลุ่มคนที่มีจิตวิทยาต่างกัน อย่างไรก็ตาม การจัดการที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่มีการพัฒนาสูง เกี่ยวข้องกับความรู้เกี่ยวกับวิธีการทางสังคมวิทยาและจิตวิทยา

วิธีการทางสังคมวิทยามีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล ซึ่งช่วยให้คุณกำหนดตำแหน่งและตำแหน่งของพนักงานในทีม ระบุผู้นำและให้การสนับสนุน เชื่อมโยงแรงจูงใจของผู้คนกับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในการผลิต รับรองการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีม

การกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม การพัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง ความต้องการที่อยู่อาศัย สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ ความสำเร็จของผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้ายนั้นรับประกันได้ด้วยการวางแผนทางสังคม

วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยา เป็นเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานกับบุคลากร ให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือก การประเมิน การจัดตำแหน่ง และการฝึกอบรมบุคลากร และช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจด้านบุคลากรได้อย่างสมเหตุสมผล การตั้งคำถามช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นผ่านการสำรวจผู้คนจำนวนมากโดยใช้แบบสอบถามพิเศษ การสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการเตรียมสคริปต์ (โปรแกรม) ก่อนการสนทนา จากนั้น - ระหว่างการสนทนากับคู่สนทนา - การรับข้อมูลที่จำเป็น การสัมภาษณ์ - การสนทนาในอุดมคติกับผู้นำ นักการเมือง หรือรัฐบุรุษ - ต้องใช้คุณสมบัติที่สูงของผู้สัมภาษณ์และใช้เวลามาก วิธีการเชิงสังคมเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการวิเคราะห์ธุรกิจและความสัมพันธ์ฉันมิตรในทีมเมื่อเมทริกซ์ของการติดต่อที่ต้องการระหว่างผู้คนถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการสำรวจพนักงานซึ่งยังแสดงให้เห็น ผู้นำนอกระบบในกลุ่ม วิธีการสังเกตช่วยให้คุณสามารถระบุคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งบางครั้งพบได้เฉพาะในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการหรือสถานการณ์ชีวิตที่รุนแรง (อุบัติเหตุ การต่อสู้ ภัยธรรมชาติ) การสัมภาษณ์เป็นวิธีทั่วไปในการเจรจาธุรกิจ การจ้างงาน กิจกรรมการศึกษา เมื่องานด้านบุคลากรขนาดเล็กได้รับการแก้ไขในการสนทนาที่ไม่เป็นทางการ

วิธีการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในการทำงานกับบุคลากร เนื่องจากมุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของผู้ปฏิบัติงานหรือพนักงาน และตามกฎแล้ว เป็นส่วนตัวและเฉพาะบุคคลอย่างเคร่งครัด คุณสมบัติหลักของพวกเขาคือการดึงดูดโลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ภาพลักษณ์ และพฤติกรรมของเขา เพื่อชี้นำศักยภาพภายในของบุคคลในการแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร

การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นแนวทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพของทีมในองค์กร มันมาจากความต้องการแนวคิดของการพัฒนาที่ครอบคลุมของแต่ละบุคคล การกำจัดแนวโน้มเชิงลบในการเสื่อมโทรมของส่วนหลังของกลุ่มแรงงาน การวางแผนทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและเกณฑ์การปฏิบัติงาน การพัฒนามาตรฐานทางจิตวิทยา วิธีการในการวางแผนบรรยากาศทางจิตวิทยาและการบรรลุผลสุดท้าย ขอแนะนำว่าการวางแผนทางจิตวิทยาดำเนินการโดยการบริการทางจิตวิทยาระดับมืออาชีพขององค์กรซึ่งประกอบด้วย นักจิตวิทยาสังคม. ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของการวางแผนทางจิตวิทยา ได้แก่ การก่อตัวของหน่วย ("ทีม") ตามการปฏิบัติตามจิตวิทยาของพนักงาน บรรยากาศทางจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม: การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของผู้คนตามปรัชญาขององค์กร การลดความขัดแย้งทางจิตใจ (เรื่องอื้อฉาว, ความขุ่นเคือง, ความเครียด, การระคายเคือง); การพัฒนาอาชีพบริการตามการปฐมนิเทศทางจิตวิทยาของพนักงาน การเติบโตของความสามารถทางปัญญาของสมาชิกในทีมและระดับการศึกษาของพวกเขา การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานในอุดมคติ

วิธีการจัดการบุคลากรสามารถจำแนกตามหน้าที่ของฝ่ายบริหารได้ (การปันส่วน องค์กร การวางแผน การประสานงาน ระเบียบข้อบังคับ แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ การควบคุม การวิเคราะห์ การบัญชี) การจำแนกประเภทรายละเอียดเพิ่มเติมของวิธีการจัดการบุคลากรโดยพิจารณาจากฟังก์ชั่นการบริหารงานบุคคลที่เฉพาะเจาะจง ช่วยให้คุณสามารถจัดกลุ่มพวกเขาในห่วงโซ่เทคโนโลยีของวงจรการทำงานทั้งหมดกับบุคลากร บนพื้นฐานนี้ วิธีการมีความโดดเด่น: การสรรหา การคัดเลือก และการรับบุคลากร การประเมินธุรกิจของบุคลากร การขัดเกลาทางสังคม การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร แรงจูงใจในกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากร การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร การจัดการความขัดแย้งและความเครียด การจัดการความปลอดภัยบุคลากร องค์กรงานบุคคล การจัดการสายอาชีพธุรกิจ และการส่งเสริมวิชาชีพบุคลากร ปล่อยตัว

5. คุณสมบัติและข้อเสียของวิธีการจัดการ

ลักษณะและข้อเสียของวิธีการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิม ได้แก่ :

ความหลากหลาย แนวทางที่มีอยู่ในการบริหารงานบุคคล ได้นำไปสู่ความจริงที่ว่าไม่มีแนวคิดเดียวที่เป็นที่ยอมรับทั่วไป หรืออุดมการณ์ทางวิชาชีพร่วมกันของวินัยการจัดการนี้

งานด้านบุคลากรมักเป็นที่สนใจของผู้นำองค์กร บทบาทหลักของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือพวกเขาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาด้านการจัดการ และไม่รับผิดชอบโดยตรงต่อการพัฒนาและการนำกลยุทธ์ขององค์กรไปใช้ และการพิจารณาด้านการเงินและการผลิตมักจะมีความสำคัญเหนือกว่าข้อเสนอเสมอ พนักงานฝ่ายบุคคลซึ่งขัดแย้งกับ กลยุทธ์ทั่วไปบริษัท

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีอยู่ในบทบาทของผู้ปกป้องผลประโยชน์ของคนงานทั่วไป ซึ่งตามความเห็นของผู้จัดการเพื่อนของพวกเขา ขัดขวางความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

การบริหารงานบุคคลถูกตีความว่าเป็นกิจกรรมที่ไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ

การขาดการฝึกอบรมวิชาชีพเฉพาะทางและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องลดอำนาจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายเสนาธิการในสายตาของผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการสายงาน

กับพื้นหลังของการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงใน การจัดการองค์กรในช่วง 15 - 20 ปีที่ผ่านมา การบริหารงานบุคคลมีความเจริญรุ่งเรืองอย่างแท้จริง

บทสรุป

หลังทำเสร็จ งานนี้ฉันได้เรียนรู้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายสำหรับตัวเองซึ่งจะเป็นประโยชน์ในอนาคตในอาชีพของฉัน

สำหรับตัวฉันเอง ฉันตระหนักดีว่าพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกมาอย่างดีของบริษัทควรเป็นตัวแทนของทีมงานที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกันและพันธมิตรที่สามารถเข้าใจและดำเนินการตามแผนของฝ่ายบริหาร นวัตกรรมธรรมชาติของกิจกรรม บริษัทที่ทันสมัย, ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพการบริการเปลี่ยนข้อกำหนดสำหรับพนักงานเพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ในการทำงานและความเป็นมืออาชีพสูง สิ่งนี้ได้นำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการ วิธีการ และประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคล

ระบบสังคมการจัดการได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของระบบทางเทคนิคมีประสิทธิภาพ มันถูกสร้างขึ้นในความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับมันและไม่ได้ถ่ายโอนไปยังการกำจัดของหน่วยจัดการการผลิต ระบบสังคม ได้แก่ การคัดเลือกและส่งเสริมบุคลากร สร้างความมั่นใจในการกระจายความรับผิดชอบในระหว่างการตัดสินใจ ระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่มีประสิทธิภาพ การแก้ปัญหาสถานะ

บรรณานุกรม

1. Bazarov T.Yu. การบริหารงานบุคคล - ม.: UNITI, 2550. - 219 น.

2. Gorfinkel V.Ya. การเป็นผู้ประกอบการ - ม.: UNITI - DANA, 2551. - 735 น.

3. http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. การบริหารงานบุคคล - ม.: UNITI-DANA, 2544. - 437 น.

หน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อการศึกษา

สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐ

มหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐไซบีเรีย

ตั้งชื่อตามนักวิชาการ M.F. Reshetnev

กรมการกงสุล

ทดสอบ

ตามระเบียบวินัย:"การบริหารงานบุคคล"

ในหัวข้อ: องค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ดำเนินการ:st.gr. MZU 81

นิโควา I.V.

ตรวจสอบแล้ว: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

บทนำ 3 หน้า

องค์ประกอบของระบบควบคุม หน้า 4-8

ระบบการบริหารงานบุคคล หน้า 9-11

หลักการบริหารงานบุคคล หน้า 12-13

วิธีการจัดการบุคลากร หน้า 14-22

คุณลักษณะและข้อเสียของวิธีการจัดการ 23 หน้า

สรุปหน้า 24

อ้างอิง 25 หน้า

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้คือองค์กรจำนวนมากทำงานกับระบบการจัดการบุคลากรที่ล้าสมัย ซึ่งก่อให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการความรู้และทักษะใหม่ ๆ จากพนักงานอย่างเป็นกลาง

ทั้งนี้การศึกษาปัญหาของระบบการบริหารงานบุคคลไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้นแต่ยังมีความจำเป็นอีกด้วย

หัวข้อการทดสอบของฉันคือ "องค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร" ในส่วนหลักของงาน ฉันได้เปิดเผยองค์ประกอบของการจัดการ วิธีการ หลักการบริหารงานบุคคลขององค์กร ตลอดจนคุณลักษณะและข้อเสียของวิธีการจัดการ

องค์ประกอบของระบบควบคุม

องค์กรใด ๆ ก็ตามคือระบบสังคมที่ซับซ้อนซึ่งประกอบด้วยสององค์ประกอบ - ผู้จัดการและการจัดการ ในฐานะที่เป็นระบบย่อยขององค์กรโดยรวม องค์ประกอบควบคุมนั้นในขณะเดียวกันก็เป็นรูปแบบที่ซับซ้อนมาก ซึ่งเราจะเรียกว่าระบบควบคุม

มันมีลักษณะเฉพาะโดยการกำหนดค่าบางอย่างของโครงสร้าง ระดับของการรวมศูนย์หรือการกระจายอำนาจ การทำให้เป็นทางการและระเบียบข้อบังคับ ความเสถียรหรือความแปรปรวน การเปิดกว้างหรือความใกล้ชิด (ความอ่อนไหวหรือภูมิคุ้มกันต่ออิทธิพลภายนอก)

โครงสร้างระบบการจัดการประกอบด้วยระบบย่อยการจัดการและการจัดการ (ขอบเขตระหว่างกันมีเงื่อนไขมาก) ในความสามัคคีสร้างหัวข้อของการจัดการเช่นเดียวกับกลไกของการโต้ตอบซึ่งรวมถึงชุดของอำนาจหลักการวิธีการ กฎเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติ กระบวนการที่ควบคุมขั้นตอนการดำเนินการจัดการที่เกี่ยวข้องกับวัตถุควบคุม แนวทางของระบบต้องพิจารณาเรื่องและวัตถุประสงค์ของการจัดการโดยรวมและสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก

ภายใต้ระบบย่อยการควบคุมของระบบการจัดการ เราสามารถเข้าใจได้ว่าส่วนหนึ่งของมันที่พัฒนา ปรับใช้ และถ่ายทอดการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร รับรองการนำไปใช้งาน และภายใต้ระบบย่อยที่มีการจัดการ ซึ่งรับรู้และนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ภายใต้เงื่อนไขของลำดับชั้นการจัดการ ลิงก์ส่วนใหญ่ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ อาจเป็นของการควบคุมหรือของระบบย่อยที่ควบคุม

ที่หัวของระบบย่อยการควบคุมคือผู้อำนวยการ (ลิงก์กลาง) ที่เป็นตัวกำหนดการดำเนินการควบคุม อาจเป็นรายบุคคล (หัวหน้า) หรือกลุ่ม (คณะกรรมการของบริษัทร่วมทุน)

องค์ประกอบของระบบย่อยการควบคุมยังรวมถึงกลไกของอิทธิพลที่มีต่อการควบคุม - การวางแผน การควบคุม การกระตุ้น การประสานงาน ฯลฯ

ระบบย่อยที่ควบคุมประกอบด้วยองค์ประกอบของวัตถุควบคุมที่รับรู้การดำเนินการควบคุมและเปลี่ยนพฤติกรรมของวัตถุตามนั้น เช่นเดียวกับกลไกการโต้ตอบขององค์ประกอบเหล่านี้ (ความสนใจส่วนบุคคล เป้าหมายของพนักงาน ความสัมพันธ์ ฯลฯ ) .

โดยปกติระบบย่อยการควบคุมจะมีขนาดที่เล็กกว่าระบบควบคุมและความซับซ้อนจะต่ำกว่า แต่มีความกระฉับกระเฉงและมีพลังมากกว่า ในทางตรงกันข้าม ระบบย่อยที่ควบคุมมีความเฉื่อยมาก ซึ่งมักจะต้องใช้พลังงานจำนวนมากในการเอาชนะ ระบบนี้จะหักเหการตัดสินใจของฝ่ายบริหารตามข้อมูลเฉพาะ ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพของการนำไปปฏิบัติ

หากการจัดการมีลักษณะที่เป็นทางการ แสดงว่าหัวเรื่องของการจัดการนั้นเป็นทางการและเป็นทางการในรูปแบบของตำแหน่งหรือชุดของตำแหน่งที่ประกอบเป็นหน่วยการจัดการ (เครื่องมือการบริหาร) มิฉะนั้น หัวข้ออาจเป็นบุคคลหรือกลุ่มคนที่ไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งบางตำแหน่งอย่างเป็นทางการ สิ่งสำคัญในที่นี้คือเรื่องของการควบคุมสร้างการตัดสินใจที่ควบคุมการทำงานของวัตถุควบคุม

จากหัวข้อการจัดการจำเป็นต้องแยกแยะหัวข้อของกิจกรรมการจัดการ - ผู้คนที่มีชีวิตซึ่งมีความสัมพันธ์ในการบริหารเป็นตัวเป็นตน - ผู้จัดการและพนักงานของอุปกรณ์

เพื่อให้การโต้ตอบระหว่างระบบควบคุมและระบบย่อยที่ได้รับการจัดการมีประสิทธิผล ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลายข้อ.

ก่อนอื่นต้องจับคู่กัน หากไม่มีการติดต่อสื่อสารดังกล่าว พวกเขาจะ "เข้าร่วม" ได้ยาก พวกเขาจะไม่สามารถเข้าใจกันในกระบวนการทำงาน และทำให้ตระหนักถึงศักยภาพของตน เป็นเรื่องง่ายที่จะจินตนาการ เช่น กรณีที่บุคคลซึ่งในตัวเองฉลาดและมีความสามารถกลายเป็นผู้นำในด้านกิจกรรมที่เขาคิดไม่ดี เป็นที่ชัดเจนว่าการตัดสินใจของเขาจะเข้าใจยากสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา และผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่สามารถทำงานด้วยความทุ่มเทที่จำเป็น

นอกจากนี้ ระบบย่อยการควบคุมและการจัดการต้องเข้ากันได้เพื่อไม่ให้เกิดการโต้ตอบกันซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบที่อาจนำไปสู่การไม่สามารถดำเนินการตามภารกิจของตนได้ ดังนั้น หากผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เข้ากันได้ทางจิตวิทยา ความขัดแย้งก็จะเริ่มขึ้นระหว่างกันไม่ช้าก็เร็ว ซึ่งจะมีผลกระทบด้านลบมากที่สุดต่อผลงาน

ประการที่สอง ภายใต้กรอบของความสามัคคี ระบบย่อยที่ควบคุมและควบคุมต้องมีความเป็นอิสระสัมพัทธ์ ลิงค์ควบคุมจากส่วนกลางไม่สามารถคาดการณ์การกระทำที่จำเป็นทั้งหมดในสถานการณ์เฉพาะได้ เนื่องจากความห่างไกลจากสถานที่เกิดเหตุ ความไม่รู้ในรายละเอียด ความสนใจของวัตถุ และปฏิกิริยาทางจิตวิทยาที่เป็นไปได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน ดังนั้นการตัดสินใจที่อยู่ด้านบนจึงไม่เหมาะสม

ประการที่สาม ระบบย่อยที่ควบคุมและควบคุมต้องดำเนินการโต้ตอบแบบสองทางระหว่างกัน โดยยึดตามหลักการของคำติชม ตอบสนองต่อข้อมูลการจัดการที่ได้รับจากอีกด้านหนึ่งด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง ปฏิกิริยาดังกล่าวทำหน้าที่เป็นแนวทางในการปรับการกระทำที่ตามมาเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับตัวของวัตถุและวัตถุของการควบคุมไม่เพียง แต่กับการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะใหม่ของกันและกันด้วย

ประการที่สี่ ทั้งระบบย่อยที่มีการจัดการและจัดการควรสนใจในการโต้ตอบที่ชัดเจน หนึ่ง - ในการกลับมาของคำสั่งที่จำเป็นในสถานการณ์ที่กำหนด อีกอัน - ในการดำเนินการที่ถูกต้องและทันท่วงที ความสามารถของวัตถุในการควบคุมนั้นเกิดจากความพร้อมของวัตถุที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่เข้ามา

สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมในกระบวนการจัดการตรงกันและในเวลาเดียวกันก็สอดคล้องกับเป้าหมายของวัตถุการจัดการ ดังนั้นความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายจึงควรขึ้นอยู่กับระดับความสำเร็จของเป้าหมายของวัตถุการจัดการที่เกิดขึ้นจากความต้องการโดยตรง

ปัจจัยที่อยู่ในรายการควรรับรองความสามารถในการควบคุมของวัตถุ โดยมีลักษณะเป็นระดับการควบคุมที่ระบบย่อยการควบคุมใช้สัมพันธ์กับวัตถุนั้นผ่านตัวควบคุม

ความสามารถในการควบคุมนั้นแสดงออกมาเป็นปฏิกิริยาของผู้ใต้บังคับบัญชา วัตถุควบคุมของวัตถุหรือระบบควบคุมโดยรวมต่อการกระทำการควบคุม มันสามารถอยู่ในรูปแบบของการบรรลุข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง, การเฉยเมย, การต่อต้าน, การกระทำที่เป็นทางการ กล่าวคือมีความพร้อมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของการเป็นผู้นำและความร่วมมือ ความสามารถในการจัดการขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เช่น ความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน การปฏิบัติตามประเภทของการจัดการตามเงื่อนไขของสถานการณ์ภายในและภายนอก ความเพียงพอของอำนาจของผู้จัดการ และบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ภายในระบบควบคุม มีการเชื่อมต่อที่หลากหลายระหว่างการควบคุมและระบบย่อยที่มีการจัดการ: ทางตรงและทางอ้อม หลักและรอง ภายในและพื้นผิว ถาวรและชั่วคราว ปกติและสุ่ม ผ่านการเชื่อมต่อเหล่านี้การทำงานของกลไกการควบคุมจะดำเนินการซึ่งเข้าใจว่าเป็นชุดของวิธีการและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อวัตถุควบคุมเพื่อเปิดใช้งานเช่นเดียวกับแรงจูงใจของพฤติกรรมของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญที่สุด องค์ประกอบ (ความสนใจ ค่านิยม ทัศนคติ แรงบันดาลใจ)

กลไกการควบคุมต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวัตถุ สภาพที่แท้จริงของการดำเนินการ จัดให้มีวิธีการที่เชื่อถือได้ สมดุลกับวิธีการอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อวัตถุ และมีพื้นที่สำหรับการปรับปรุง

ระบบการจัดการต้องมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง ประสิทธิภาพและความน่าเชื่อถือ คุณภาพของการตัดสินใจ การลดต้นทุนเวลาที่เกี่ยวข้องให้เหลือน้อยที่สุด ประหยัดค่าใช้จ่ายทั่วไปและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือการจัดการ, การปรับปรุงตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของกิจกรรมหลักและสภาพการทำงาน, ส่วนแบ่งของพนักงานผู้บริหารในพนักงานทั้งหมดขององค์กร

ประสิทธิภาพของการทำงานของระบบการจัดการสามารถปรับปรุงได้ด้วยความช่วยเหลือของข้อเสนอแนะที่เชื่อถือได้มากขึ้นทันเวลาและความสมบูรณ์ของข้อมูลโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมและสร้างความมั่นใจในขนาดที่เหมาะสมของหน่วย

ระบบการบริหารงานบุคคล

การจัดการบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุมและซับซ้อนอย่างยิ่ง ซึ่งมีลักษณะเฉพาะและรูปแบบเฉพาะ การจัดการบุคลากรมีลักษณะที่สม่ำเสมอและครบถ้วนตามการแก้ปัญหาที่ครอบคลุม การสร้างใหม่ แนวทางของระบบให้การพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของปัญหาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสุดท้าย กำหนดวิธีการแก้ปัญหา สร้างกลไกการควบคุมที่เหมาะสมซึ่งจัดให้มีการวางแผนแบบบูรณาการและการจัดระบบ
ระบบการจัดการคือชุดขององค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกันที่ได้รับคำสั่ง ซึ่งแตกต่างกันในเป้าหมายการทำงาน ดำเนินการด้วยตนเอง แต่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ระบบกำหนดหน้าที่บางอย่างให้กับหน่วยงานโครงสร้าง พนักงาน และยังควบคุมการไหลของข้อมูลในระบบการจัดการ

ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาสังคมจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของการพัฒนากองกำลังการผลิตโดยการปรับเปลี่ยนองค์ประกอบแต่ละอย่าง

การจัดการบุคลากรมีให้โดยการทำงานร่วมกันของระบบการจัดการและการจัดการ

ระบบการจัดการ (หัวเรื่อง) คือชุดของหน่วยงานกำกับดูแลและพนักงานระดับบริหารที่มีขอบเขตเฉพาะของกิจกรรม ความสามารถและลักษณะเฉพาะของการปฏิบัติหน้าที่ มันสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยการจัดระเบียบและความไม่เป็นระเบียบ ระบบการจัดการจะแสดงโดยผู้จัดการสายงานซึ่งพัฒนาชุดมาตรการทางเศรษฐกิจและองค์กรเพื่อสร้างและใช้บุคลากร

ระบบที่ถูกจัดการ (วัตถุ) เป็นระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมเกี่ยวกับกระบวนการนันทนาการและการใช้บุคลากร
การบริหารงานบุคคลเป็นระบบที่ซับซ้อน ซึ่งมีองค์ประกอบ ได้แก่ ทิศทาง ขั้นตอน หลักการ ประเภทและรูปแบบการทำงานของบุคลากร ทิศทางหลักคือการสรรหาและรักษาบุคลากรการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างมืออาชีพการประเมินกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนในแง่ของการบรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งทำให้สามารถแก้ไขพฤติกรรมของเขาได้

ด้วยความหลากหลายขององค์กรที่มีอยู่ในสังคมสมัยใหม่และประเภทของกิจกรรมที่พวกเขามีส่วนร่วม การทำงานกับทรัพยากรมนุษย์จะช่วยแก้ปัญหาเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของพวกเขา

ประการแรก แต่ละองค์กรดึงดูดจำนวนพนักงานที่เหมาะสม วิธีการคัดเลือกขึ้นอยู่กับลักษณะและเงื่อนไขขององค์กร

ประการที่สอง ทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ดำเนินการฝึกอบรมพนักงานเพื่ออธิบายงานและนำทักษะและความสามารถไปใช้กับข้อกำหนดของงานโดยไม่มีข้อยกเว้น

ประการที่สาม องค์กรประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน รูปแบบของการประเมินจะแตกต่างกันไปตามประเภทองค์กร

และสุดท้าย แต่ละองค์กรให้รางวัลแก่พนักงานในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น กล่าวคือ เป็นการชดเชยเวลา พลังงาน และความฉลาดที่พวกเขาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

หน้าที่เหล่านี้มีอยู่ในองค์กรใด ๆ แต่สามารถแสดงออกในรูปแบบที่แตกต่างกันและในระดับที่แตกต่างกันของการพัฒนา

ดังนั้นเพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ องค์กรจึงต้องบริหารจัดการการสรรหา การฝึกอบรม การประเมิน ค่าตอบแทนของบุคลากร กล่าวคือ สร้าง ปรับปรุงวิธีการ ขั้นตอน โปรแกรมสำหรับการจัดกระบวนการเหล่านี้ โดยรวมและความสามัคคี วิธีการ ขั้นตอน โปรแกรม ถือเป็นระบบการบริหารงานบุคคล

องค์ประกอบหลักของระบบการจัดการคือคนที่ทำหน้าที่เป็นวัตถุและหัวเรื่องของการจัดการพร้อม ๆ กัน ความสามารถของทรัพยากรบุคคลในการทำหน้าที่เป็นทั้งวัตถุและเรื่องของการจัดการไปพร้อม ๆ กันเป็นคุณสมบัติเฉพาะหลักของการจัดการ
ดังนั้นระบบเศรษฐกิจและสังคมจึงเป็นเอกภาพของระบบการควบคุมและการจัดการ และกลไกการควบคุมคือชุดของความสัมพันธ์ รูปแบบ และวิธีการที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัว การกระจาย และการใช้ทรัพยากรแรงงานในรัฐ

ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรประกอบด้วยระบบย่อยที่เชื่อมโยงถึงกัน (องค์ประกอบ) ที่ซับซ้อน

ระบบย่อยเป็นส่วนหนึ่งของระบบที่จัดสรรสำหรับองค์ประกอบการทำงานหรือคุณลักษณะขององค์กร ซึ่งแต่ละระบบทำงาน กำหนดงาน ทำงานด้วยตนเอง แต่มีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ไขเป้าหมายร่วมกัน
ระบบย่อยมีโครงสร้างหลายขั้นตอนพร้อมกิจกรรมจำนวนมาก

ตามเนื้อผ้า ระบบย่อยมีความโดดเด่นที่สอดคล้องกับหน้าที่หลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

หลักการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

วิทยาศาสตร์ การรวมศูนย์ประชาธิปไตย การวางแผน ความสามัคคีของคำสั่ง

การผสมผสานระหว่างแนวทางส่วนบุคคลและส่วนรวม การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ การจัดการเชิงเส้น การทำงาน และเป้าหมาย

ควบคุมการดำเนินการตามการตัดสินใจ

การจัดการบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนและสำคัญของการจัดการองค์กร เป็นเรื่องยากเพราะผู้คนโดยธรรมชาติแตกต่างจากแหล่งข้อมูลอื่นและต้องการวิธีการพิเศษและวิธีการจัดการ ความเฉพาะเจาะจงของทรัพยากรบุคคลนั้นแสดงออกในข้อเท็จจริงที่ว่า ประการแรก ผู้คนมีสติปัญญา ปฏิกิริยาต่อการจัดการของพวกเขาคือ อารมณ์ ครุ่นคิด และไม่ใช้กลไก ซึ่งหมายความว่ากระบวนการความสัมพันธ์เป็นแบบสองทาง ประการที่สอง ผู้คนมีการพัฒนาและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประการที่สาม ความสัมพันธ์ตั้งอยู่บนพื้นฐานระยะยาว เนื่องจากชีวิตการทำงานของบุคคลสามารถอยู่ได้นาน 30-50 ปี และสุดท้าย ผู้คนมาที่องค์กรอย่างมีสติ โดยมีเป้าหมายและแรงจูงใจบางอย่าง

การจัดการทรัพยากรบุคคลควรเน้นที่ตำแหน่งต่อไปนี้:

มนุษย์เป็นแหล่งรายได้

กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลทางเศรษฐกิจและการทำกำไร

งานที่ประสบความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรมีพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูง บริษัทมีค่าสำหรับบุคลากร

นักเศรษฐศาสตร์ต่างประเทศหลายคนกล่าวว่าสิ่งสำคัญในการทำงานกับทรัพยากรมนุษย์คือ:

ใช้ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรก่อนอื่นเพื่อควบคุมอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่

การบูรณาการความปรารถนา ความต้องการ และแรงจูงใจของพนักงานกับผลประโยชน์ของบริษัท สาระสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการจัดหาบุคลากรด้านการผลิตที่มีความสามารถที่เหมาะสม การบริหารงานบุคคลเป็นแผนที่ใช้โอกาสของสภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อเสริมสร้างและรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรด้วยความช่วยเหลือจากพนักงาน การบริหารคนเป็นกระดูกสันหลังของการจัดการองค์กร

วิธีการจัดการบุคลากร

วิธีการบริหารงานบุคคล (PMP) - วิธีการโน้มน้าวทีมและพนักงานแต่ละคนเพื่อประสานกิจกรรมในกระบวนการทำงานขององค์กร วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติได้พัฒนา PMN สามกลุ่ม: การบริหารเศรษฐกิจและจิตวิทยาสังคม

การศึกษาข้อเสนอหลายตัวแปรสำหรับการจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลและการเลือกทางเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุดสำหรับเงื่อนไขการผลิตที่เฉพาะเจาะจง

ระบบการบริหารงานบุคคลที่เรียบง่ายยิ่งทำงานได้ดี แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่รวมถึงการลดความซับซ้อนของระบบการบริหารงานบุคคลไปจนถึงความเสียหายของการผลิต

การพัฒนามาตรการสำหรับการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลควรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์ในด้านการจัดการโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายของการพัฒนาการผลิตทางสังคมในสภาวะตลาด

ในส่วนแนวตั้งใด ๆ ของระบบการบริหารงานบุคคลควรมีการโต้ตอบแบบลำดับชั้นระหว่างการเชื่อมโยงการจัดการ (แผนกโครงสร้างหรือแผนก ผู้จัดการ) ลักษณะพื้นฐานคือการถ่ายโอนข้อมูลแบบอสมมาตร "ลง" (การแยกส่วน รายละเอียด) และ "ขึ้น" (การรวม) ผ่านระบบการจัดการ

ในส่วนแนวนอนและแนวตั้งของระบบการบริหารงานบุคคล ควรมีการตรวจสอบความเป็นอิสระของหน่วยโครงสร้างหรือผู้จัดการแต่ละรายอย่างมีเหตุผล

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างการเชื่อมโยงแบบลำดับชั้นในแนวดิ่ง ตลอดจนระหว่างการเชื่อมโยงแบบอิสระของระบบการบริหารงานบุคคลในแนวนอน โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กรและประสานกันในเวลา

เพื่อให้มั่นใจว่าระบบการบริหารงานบุคคลจะสามารถทำงานได้อย่างยั่งยืน จำเป็นต้องมี "หน่วยงานกำกับดูแลในท้องถิ่น" พิเศษ ซึ่งในกรณีที่มีการเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมายที่ตั้งไว้ขององค์กร ให้พนักงานหรือแผนกหนึ่งเสียเปรียบและสนับสนุนให้พวกเขาควบคุม ระบบการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลทั้งในแนวตั้งและแนวนอนสามารถทำได้ผ่านช่องทางต่างๆ: การบริหาร เศรษฐกิจ กฎหมาย ฯลฯ

ระบบการบริหารงานบุคคลควรมีแนวความคิดที่เป็นหนึ่งเดียว มีคำศัพท์ที่เข้าถึงได้เพียงคำเดียว กิจกรรมของทุกแผนกและผู้จัดการควรอยู่บนพื้นฐานของ "โครงสร้างสนับสนุน" ทั่วไป (ขั้นตอน ขั้นตอน หน้าที่) สำหรับกระบวนการบริหารงานบุคคลที่แตกต่างกันในเนื้อหาทางเศรษฐกิจ

ระบบการบริหารงานบุคคลควรให้ความสะดวกสูงสุดสำหรับกระบวนการสร้างสรรค์ของการพิสูจน์ การพัฒนา การนำไปใช้ และการนำไปปฏิบัติ

วิธีการบริหารจะขึ้นอยู่กับอำนาจ วินัย และการลงโทษ และเป็นที่รู้จักในประวัติศาสตร์ว่า "วิธีการแส้" วิธีการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายเศรษฐกิจที่ถูกต้องและเรียกว่า "วิธีแครอท" โดยวิธีการมีอิทธิพล วิธีการทางสังคมและจิตวิทยามาจากแรงจูงใจและอิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้คนและเรียกว่า "วิธีการโน้มน้าวใจ"

วิธีการบริหารมุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจของพฤติกรรมเช่นความต้องการวินัยแรงงานสำนึกในหน้าที่ความปรารถนาของบุคคลที่จะทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งและวัฒนธรรมของกิจกรรมการทำงาน วิธีการเหล่านี้แตกต่างไปตามลักษณะโดยตรงของผลกระทบ: การดำเนินการด้านกฎระเบียบและการบริหารใด ๆ อยู่ภายใต้การดำเนินการบังคับ วิธีการบริหารมีลักษณะโดยการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายที่บังคับใช้ในระดับหนึ่งของรัฐบาลตลอดจนการกระทำและคำสั่งของหน่วยงานระดับสูง วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และจิตวิทยาสังคมเป็นลักษณะทางอ้อมของอิทธิพลในการบริหาร เป็นไปไม่ได้ที่จะพึ่งพาการดำเนินการอัตโนมัติของวิธีการเหล่านี้และเป็นการยากที่จะกำหนดความแข็งแกร่งของอิทธิพลที่มีต่อผลสุดท้าย

วิธีการบริหาร การจัดการอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของความสามัคคีของคำสั่งวินัยและความรับผิดชอบจะดำเนินการในรูปแบบของอิทธิพลขององค์กรและการบริหาร ผลกระทบต่อองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิตและการจัดการและรวมถึงกฎระเบียบขององค์กรกฎระเบียบขององค์กรและการเรียนการสอนขององค์กรและระเบียบวิธี

กฎระเบียบขององค์กรกำหนดสิ่งที่พนักงานฝ่ายบริหารควรทำ และแสดงโดยข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างที่กำหนดงาน หน้าที่ สิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของแผนกและบริการขององค์กรและผู้นำ บนพื้นฐานของข้อกำหนดมีการรวบรวมตารางพนักงานของหน่วยนี้จัดกิจกรรมประจำวัน การใช้บทบัญญัติช่วยให้คุณสามารถประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของหน่วยโครงสร้าง ตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและวัสดุสำหรับพนักงาน

กฎระเบียบขององค์กรกำหนดมาตรฐานจำนวนมาก ซึ่งรวมถึง: มาตรฐานคุณภาพและทางเทคนิค (เงื่อนไขทางเทคนิค มาตรฐาน ฯลฯ) เทคโนโลยี (แผนที่เส้นทางและเทคโนโลยี ฯลฯ ); การบำรุงรักษาและการซ่อมแซม (เช่น มาตรฐานการบำรุงรักษาเชิงป้องกัน) มาตรฐานแรงงาน (ประเภท อัตรา ระดับโบนัส); การเงินและเครดิต (จำนวนเงินทุนหมุนเวียน, การชำระคืนเงินกู้ธนาคาร); มาตรฐานความสามารถในการทำกำไรและความสัมพันธ์กับงบประมาณ (การหักงบประมาณ) มาตรฐานการจัดหาวัสดุและการขนส่ง (อัตราการใช้วัสดุ อัตราการหยุดทำงานของเกวียนในระหว่างการขนถ่าย ฯลฯ ) มาตรฐานองค์กรและการจัดการ (กฎระเบียบภายใน, ขั้นตอนการว่าจ้าง, การเลิกจ้าง, การโอน, การเดินทางเพื่อธุรกิจ) มาตรฐานเหล่านี้ส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กรทุกด้าน สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือการปันส่วนข้อมูล เนื่องจากการไหลของข้อมูล ปริมาณเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ภายใต้เงื่อนไขการทำงานของระบบควบคุมอัตโนมัติ อาร์เรย์ของบรรทัดฐานและมาตรฐานต่างๆ จะถูกจัดระเบียบบนผู้ให้บริการข้อมูลของคอมพิวเตอร์ในศูนย์ข้อมูลคอมพิวเตอร์ (ICC)

การเรียนการสอนในองค์กรและระเบียบวิธีดำเนินการในรูปแบบของคำสั่งและคำสั่งต่างๆ ที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร ในการกระทำของคำแนะนำขององค์กรและระเบียบวิธี มีการให้คำแนะนำสำหรับการใช้เครื่องมือการจัดการที่ทันสมัยต่างๆ และคำนึงถึงประสบการณ์ที่ร่ำรวยที่สุดที่พนักงานของอุปกรณ์การจัดการมีไว้ด้วย การกระทำของการสอนในองค์กรและระเบียบวิธีรวมถึง: คำอธิบายงานที่กำหนดสิทธิและหน้าที่การทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร แนวทาง (คำแนะนำ) ที่อธิบายการใช้งานแพ็คเกจงานที่เชื่อมโยงถึงกันและมีจุดประสงค์ร่วมกัน คำแนะนำระเบียบวิธีที่กำหนดขั้นตอนวิธีการและรูปแบบการทำงานสำหรับการดำเนินงานด้านเทคนิคและเศรษฐกิจที่แยกจากกัน คำแนะนำในการทำงานที่กำหนดลำดับของการกระทำที่ประกอบขึ้นเป็นกระบวนการจัดการ พวกเขาระบุลำดับของการดำเนินการสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการจัดการการปฏิบัติงาน

การปฏิบัติตามกฎระเบียบขององค์กรและการสอนเกี่ยวกับองค์กรและระเบียบวิธีถือเป็นบรรทัดฐาน พวกเขาออกโดยหัวหน้าองค์กรและในกรณีที่กฎหมายปัจจุบันกำหนด - ร่วมกันหรือตามข้อตกลงกับองค์กรสาธารณะที่เกี่ยวข้องและมีผลผูกพันกับหน่วยงานบริการเจ้าหน้าที่และพนักงานที่ได้รับการกล่าวถึง

อิทธิพลของกฎระเบียบแสดงออกมาในรูปของคำสั่ง คำสั่ง หรือคำสั่ง ซึ่งเป็นการกระทำทางกฎหมายที่มีลักษณะไม่เป็นบรรทัดฐาน ออกเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตาม การบังคับใช้และการบังคับใช้กฎหมายที่บังคับใช้และข้อบังคับอื่นๆ ตลอดจนให้อำนาจทางกฎหมายในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร คำสั่งออกโดยผู้จัดการสายงานขององค์กร

คำสั่งและคำแนะนำออกโดยหัวหน้าหน่วยผลิต แผนก บริการขององค์กร หัวหน้าหน่วยปฏิบัติการ คำสั่งคือข้อกำหนดที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาของผู้นำในการแก้ปัญหาเฉพาะหรือทำงานเฉพาะ คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ไขปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงาน

ผลกระทบด้านการบริหารบ่อยกว่าองค์กรจำเป็นต้องมีการควบคุมและตรวจสอบการดำเนินการซึ่งต้องจัดไว้อย่างชัดเจน ด้วยเหตุนี้ จึงได้กำหนดขั้นตอนแบบครบวงจรสำหรับการบัญชี การลงทะเบียน และการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง คำสั่งซื้อ และคำแนะนำ

วิธีการทางเศรษฐกิจ- สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบของกลไกทางเศรษฐกิจที่ทำให้มั่นใจถึงการพัฒนาที่ก้าวหน้าขององค์กร วิธีการทางเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลคือการวางแผนทางเทคนิคและเศรษฐกิจ ซึ่งรวมและสังเคราะห์วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจทั้งหมด

ด้วยความช่วยเหลือของการวางแผนโปรแกรมของกิจกรรมขององค์กรจะถูกกำหนด เมื่อได้รับการอนุมัติแล้ว แผนจะไปที่ผู้จัดการสายงานเพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการ แต่ละแผนกจะได้รับแผนระยะยาวและแผนปัจจุบันสำหรับตัวชี้วัดบางช่วง จำเป็นต้องใช้ระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนในการหาเงินสำรองเพื่อลดต้นทุนการผลิตและผลลัพธ์ที่แท้จริงในทิศทางนี้ สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในระบบแรงจูงใจทางวัตถุคือการจัดระเบียบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพตามปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

ภายใต้เงื่อนไขของระบบการตลาดของการจัดการและปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของระบบราคา กำไรและขาดทุน อุปทานและอุปสงค์ บทบาทของวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้น กลายเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการสร้างระบบที่สอดคล้องกัน มีประสิทธิภาพ และยืดหยุ่นสำหรับการจัดการเศรษฐกิจขององค์กรที่ทำหน้าที่ในตลาดในฐานะหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกันขององค์กรอื่น ๆ ในความร่วมมือทางสังคมของแรงงาน แผนพัฒนาเศรษฐกิจเป็นรูปแบบหลักในการสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ ทรัพยากรที่จำเป็น และการผลิตผลิตภัณฑ์และบริการ คำสั่งของรัฐถูกเปลี่ยนเป็นพอร์ตโฟลิโอของคำสั่งขององค์กรโดยคำนึงถึงอุปสงค์และอุปทานซึ่งคำสั่งของรัฐไม่มีมูลค่าที่โดดเด่นอีกต่อไป

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์สำหรับประสิทธิภาพและผลลัพธ์สุดท้ายของการผลิตให้ชัดเจนในรูปแบบของชุดของตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจ ดังนั้น บทบาทของวิธีการทางเศรษฐกิจคือการระดมกำลังคนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้าย

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา การจัดการจะขึ้นอยู่กับการใช้กลไกการจัดการทางสังคม (ระบบความสัมพันธ์ในทีม ความต้องการทางสังคม ฯลฯ) ความจำเพาะของวิธีการเหล่านี้อยู่ในสัดส่วนที่มีนัยสำคัญของการใช้ปัจจัยที่ไม่เป็นทางการ ความสนใจของแต่ละบุคคล กลุ่ม และทีมในกระบวนการบริหารงานบุคคล วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับการใช้กฎหมายของสังคมวิทยาและจิตวิทยา เป้าหมายของอิทธิพลคือกลุ่มบุคคลและบุคคล ตามขนาดและวิธีการมีอิทธิพล วิธีการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: วิธีการทางสังคมวิทยาซึ่งมุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนและปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาในกระบวนการทำงาน วิธีการทางจิตวิทยาที่ส่งผลโดยตรงต่อบุคลิกภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การแบ่งดังกล่าวค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ เนื่องจากในการผลิตทางสังคมสมัยใหม่ บุคคลมักจะไม่ได้กระทำการในโลกที่โดดเดี่ยว แต่อยู่ในกลุ่มคนที่มีจิตวิทยาต่างกัน อย่างไรก็ตาม การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่มีการพัฒนาสูง จำเป็นต้องมีความรู้ทั้งวิธีการทางสังคมวิทยาและจิตวิทยา

วิธีการทางสังคมวิทยามีบทบาทสำคัญในการบริหารงานบุคคล ซึ่งช่วยให้คุณกำหนดตำแหน่งและตำแหน่งของพนักงานในทีม ระบุผู้นำและให้การสนับสนุน เชื่อมโยงแรงจูงใจของผู้คนกับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในการผลิต รับรองการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีม

การกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม การพัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง ความต้องการที่อยู่อาศัย สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ ความสำเร็จของผลลัพธ์ทางสังคมขั้นสุดท้ายนั้นรับประกันได้ด้วยการวางแผนทางสังคม

วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยา เป็นเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานกับบุคลากร ให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือก การประเมิน การจัดตำแหน่ง และการฝึกอบรมบุคลากร และช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจด้านบุคลากรได้อย่างสมเหตุสมผล การตั้งคำถามช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นผ่านการสำรวจผู้คนจำนวนมากโดยใช้แบบสอบถามพิเศษ การสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการเตรียมสคริปต์ (โปรแกรม) ก่อนการสนทนา จากนั้น - ระหว่างการสนทนากับคู่สนทนา - การรับข้อมูลที่จำเป็น การสัมภาษณ์ - การสนทนาในอุดมคติกับผู้นำ นักการเมือง หรือรัฐบุรุษ - ต้องใช้คุณสมบัติที่สูงของผู้สัมภาษณ์และใช้เวลามาก วิธีการเชิงสังคมเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการวิเคราะห์ธุรกิจและความสัมพันธ์ฉันมิตรในทีม เมื่อเมทริกซ์ของการติดต่อที่ต้องการระหว่างผู้คนถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการสำรวจพนักงาน ซึ่งแสดงผู้นำที่ไม่เป็นทางการในทีมด้วย วิธีการสังเกตช่วยให้คุณสามารถระบุคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งบางครั้งพบได้เฉพาะในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการหรือสถานการณ์ชีวิตที่รุนแรง (อุบัติเหตุ การต่อสู้ ภัยธรรมชาติ) การสัมภาษณ์เป็นวิธีทั่วไปในการเจรจาธุรกิจ การจ้างงาน กิจกรรมการศึกษา เมื่องานด้านบุคลากรขนาดเล็กได้รับการแก้ไขในการสนทนาที่ไม่เป็นทางการ

วิธีการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในการทำงานกับบุคลากร เนื่องจากมุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของผู้ปฏิบัติงานหรือพนักงาน และตามกฎแล้ว เป็นส่วนตัวและเฉพาะบุคคลอย่างเคร่งครัด คุณสมบัติหลักของพวกเขาคือการดึงดูดโลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ภาพลักษณ์ และพฤติกรรมของเขา เพื่อชี้นำศักยภาพภายในของบุคคลในการแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร

การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นแนวทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพของทีมในองค์กร มันมาจากความต้องการแนวคิดของการพัฒนาที่ครอบคลุมของแต่ละบุคคล การกำจัดแนวโน้มเชิงลบในการเสื่อมโทรมของส่วนหลังของกลุ่มแรงงาน การวางแผนทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและเกณฑ์การปฏิบัติงาน การพัฒนามาตรฐานทางจิตวิทยา วิธีการในการวางแผนบรรยากาศทางจิตวิทยาและการบรรลุผลสุดท้าย ขอแนะนำว่าการวางแผนทางจิตวิทยาดำเนินการโดยการบริการทางจิตวิทยาระดับมืออาชีพขององค์กร ซึ่งประกอบด้วยนักจิตวิทยาสังคม ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของการวางแผนทางจิตวิทยา ได้แก่ การก่อตัวของหน่วย ("ทีม") ตามการปฏิบัติตามจิตวิทยาของพนักงาน บรรยากาศทางจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม: การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของผู้คนตามปรัชญาขององค์กร การลดความขัดแย้งทางจิตใจ (เรื่องอื้อฉาว, ความขุ่นเคือง, ความเครียด, การระคายเคือง); การพัฒนาอาชีพบริการตามการปฐมนิเทศทางจิตวิทยาของพนักงาน การเติบโตของความสามารถทางปัญญาของสมาชิกในทีมและระดับการศึกษาของพวกเขา การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานในอุดมคติ

วิธีการจัดการบุคลากรสามารถจำแนกตามหน้าที่ของฝ่ายบริหารได้ (การปันส่วน องค์กร การวางแผน การประสานงาน ระเบียบข้อบังคับ แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ การควบคุม การวิเคราะห์ การบัญชี) การจำแนกประเภทรายละเอียดเพิ่มเติมของวิธีการจัดการบุคลากรโดยพิจารณาจากฟังก์ชั่นการบริหารงานบุคคลที่เฉพาะเจาะจง ช่วยให้คุณสามารถจัดกลุ่มพวกเขาในห่วงโซ่เทคโนโลยีของวงจรการทำงานทั้งหมดกับบุคลากร บนพื้นฐานนี้ วิธีการมีความโดดเด่น: การสรรหา การคัดเลือก และการรับบุคลากร การประเมินธุรกิจของบุคลากร การขัดเกลาทางสังคม การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร แรงจูงใจในกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากร การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากร การจัดการความขัดแย้งและความเครียด การจัดการความปลอดภัยบุคลากร องค์กรงานบุคคล การจัดการสายอาชีพธุรกิจ และการส่งเสริมวิชาชีพบุคลากร ปล่อยตัว

คุณสมบัติและข้อเสียของวิธีการจัดการ

ลักษณะและข้อเสียของวิธีการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิม ได้แก่ :

แนวทางที่มีอยู่มากมายในการบริหารงานบุคคลได้นำไปสู่ความจริงที่ว่าไม่มีแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลหรืออุดมการณ์ทางวิชาชีพร่วมกันของวินัยการจัดการนี้

งานด้านบุคลากรมักเป็นที่สนใจของผู้นำองค์กร บทบาทหลักของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือพวกเขาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาด้านการจัดการ และไม่รับผิดชอบโดยตรงต่อการพัฒนาและการนำกลยุทธ์ขององค์กรไปใช้ และการพิจารณาด้านการเงินและการผลิตตามกฎแล้ว มักจะมีผลเหนือข้อเสนอของบุคลากรฝ่ายบุคคล ซึ่งขัดแย้งกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีอยู่ในบทบาทของผู้ปกป้องผลประโยชน์ของคนงานทั่วไป ซึ่งตามความเห็นของผู้จัดการเพื่อนของพวกเขา ขัดขวางความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

การบริหารงานบุคคลถูกตีความว่าเป็นกิจกรรมที่ไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ

การขาดการฝึกอบรมวิชาชีพเฉพาะทางและคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องลดอำนาจของเจ้าหน้าที่ฝ่ายเสนาธิการในสายตาของผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการสายงาน

ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในการบริหารองค์กรในช่วง 15 - 20 ปีที่ผ่านมา การบริหารงานบุคคลกำลังประสบกับความเฟื่องฟูอย่างแท้จริง

บทสรุป

หลังจากทำงานนี้เสร็จ ฉันได้เรียนรู้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายสำหรับตัวเอง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่ออาชีพการงานของฉันในอนาคต

สำหรับตัวฉันเอง ฉันตระหนักดีว่าพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกมาอย่างดีของบริษัทควรเป็นตัวแทนของทีมงานที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกันและพันธมิตรที่สามารถเข้าใจและดำเนินการตามแผนของฝ่ายบริหาร ลักษณะที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของกิจกรรมของบริษัทสมัยใหม่ ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพการบริการเปลี่ยนข้อกำหนดสำหรับพนักงาน เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงาน และความเป็นมืออาชีพสูง สิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการ วิธีการ และประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคล

ระบบควบคุมสังคม ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของระบบทางเทคนิคมีประสิทธิภาพ มันถูกสร้างขึ้นในความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับมันและไม่ได้ถ่ายโอนไปยังการกำจัดของหน่วยจัดการการผลิต ระบบสังคม ได้แก่ การคัดเลือกและส่งเสริมบุคลากร สร้างความมั่นใจในการกระจายความรับผิดชอบในระหว่างการตัดสินใจ ระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่มีประสิทธิภาพ การแก้ปัญหาสถานะ

บรรณานุกรม

Bazarov T.Yu. การบริหารงานบุคคล - ม.: UNITI, 2550. - 219 น.

Gorfinkel V.Ya. การเป็นผู้ประกอบการ - ม.: UNITI - DANA, 2551. - 735 น.

http:// www.persona-nova.ru

Tsypkin Yu.A. การบริหารงานบุคคล - ม.: UNITI-DANA, 2544. - 437 น.

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเป้าหมายและ การทำงานเป็นทีมองค์ประกอบของความเป็นผู้นำขององค์กร รวมถึงหัวหน้าองค์กรเช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการพัฒนาแนวคิดที่มีประสิทธิภาพของนโยบายบุคลากรและพื้นฐานวิธีการของแต่ละบุคคลสำหรับการจัดการพนักงานขององค์กร ในการจัดการพนักงาน ควรมีการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลที่ชัดเจน การจัดองค์กร และการวางแผนงานบุคลากร นโยบายการตลาดในด้านบุคลากร ตลอดจนการกำหนดศักยภาพของพนักงานแต่ละคนและความจำเป็นในการจัดองค์กร

ในความหมายกว้าง แนวคิดนี้หมายถึงชุดของวิธีการ วิธีการ ขั้นตอน และเทคโนโลยีบางอย่างสำหรับการทำงานกับบุคลากรที่ทำงานในโครงสร้างองค์กรใดๆ

มีแนวทางพื้นฐานหลายประการที่กำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ขึ้นอยู่กับแง่มุมของปรากฏการณ์นี้ที่จะต้องพิจารณา

ในโลกสมัยใหม่แนวคิดของระบบการบริหารงานบุคคลตามกฎประกอบด้วย:

• การวางแผนบุคลากร)
• การกำหนดความต้องการจ้างแรงงานที่มีอยู่)
• การรับสมัคร)
• การเลือก)
• ภายหลังการว่าจ้างบุคลากรบางส่วน)
• การปรับตัวของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง)
• การฝึกอบรมพนักงาน)
• อาชีพ)
• ระดับ)
• องค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน)
• ระเบียบแรงงาน

นี่เป็นเพียงเทคโนโลยี HR พื้นฐานที่แสดงถึงช่วงที่ระบบ HR รวมอยู่ องค์ประกอบทั้งหมดของระบบนี้สามารถรวมกันเป็นสามกลุ่มใหญ่: เทคโนโลยีสำหรับการก่อตัวและการเป็นตัวแทนของบุคลากร, เทคโนโลยีสำหรับการพัฒนาบุคลากรและเทคโนโลยีที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ทรัพยากรของบุคลากรที่มีอยู่อย่างมีเหตุผล

ระบบที่มุ่งจัดการบุคลากรขององค์กรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบขององค์กรโดยรวม การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จและการดำรงอยู่ขององค์กรในพื้นที่ทางเศรษฐกิจโดยตรงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและลักษณะที่มั่นคง

ระบบย่อยการบริหารงานบุคคลในโครงสร้างองค์กร

ในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยระบบย่อยพื้นฐานหลายระบบที่เชี่ยวชาญในการดำเนินการตามหน้าที่เฉพาะหลายประการ

ระบบย่อยของการบริหารงานบุคคลทั่วไปและเชิงเส้นในองค์กร

งานของระบบย่อยนี้มุ่งเป้าไปที่การจัดการทั้งองค์กรโดยรวม และเพื่อจัดการแผนกการผลิตและการทำงานต่างๆ หน่วยโครงสร้างดังกล่าวสามารถมีได้ค่อนข้างมาก ขึ้นอยู่กับขนาดของโครงสร้างองค์กรและขนาดขององค์กร

ระบบย่อยของการวางแผนและนโยบายการตลาดเกี่ยวกับบุคลากร

ระบบย่อยนี้รวมถึงหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนานโยบายและกลยุทธ์ด้านบุคลากรสำหรับการจัดการ ตลอดจนหน้าที่ที่มุ่งวิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากรและตลาดแรงงานโดยรวม การจัดการวางแผนบุคลากรที่มีอยู่ การวางแผนและการพยากรณ์ที่มีอยู่ ต้องการบุคลากรใหม่และปัจจุบัน

ระบบย่อยการบัญชีสำหรับบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรที่กำหนด

สาระสำคัญของการทำงานนั้นเชื่อมโยงกับองค์กรที่ว่าจ้างพนักงาน การสัมภาษณ์ การประเมินเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของประสิทธิผลของการคัดเลือกและการรับบุคลากรบางคนเข้าสู่องค์กร นอกจากนี้ยังรวมถึงการปฐมนิเทศพนักงานอย่างมืออาชีพ การใช้อย่างมีเหตุผลและการกระจายบุคลากรระหว่างแผนกที่มีอยู่ในองค์กร การจัดการการจ้างงานโดยทั่วไป และการบัญชีสำหรับการรับ การเลื่อนตำแหน่ง การเคลื่อนย้าย และการเลิกจ้างของพนักงานแต่ละคน

ระบบย่อยที่มุ่งบริหารองค์กรสัมพันธ์

เป็นองค์ประกอบโดยที่การบริหารงานบุคคลจะไม่สามารถดำรงอยู่และพัฒนาได้อย่างมั่นคง การจัดการความสัมพันธ์ในองค์กรประกอบด้วยหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์และระเบียบที่ตามมาของแรงงานสัมพันธ์ทั้งส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานปัจจุบันขององค์กร
• การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของผู้จัดการโดยตรง
• การจัดการความขัดแย้งในที่ทำงานและสถานการณ์ตึงเครียดที่เกิดขึ้นใหม่
• การวินิจฉัยทางจิตวิทยาในด้านความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

ระบบย่อยที่ให้เงื่อนไขการกำกับดูแลสำหรับกิจกรรมแรงงาน

องค์ประกอบนี้มุ่งเป้าไปที่การปฏิบัติตามข้อกำหนดและกฎเกณฑ์บางประการในด้านการคุ้มครองแรงงาน สิ่งแวดล้อมสุนทรียศาสตร์ทางเทคนิคและการยศาสตร์ของกระบวนการแรงงาน

ระบบย่อยที่บริหารจัดการการพัฒนาบุคลากร

มีส่วนร่วมในการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรที่มีอยู่ ระบบการจัดการจะไม่เกิดผลหากไม่มีการประเมินพนักงานเป็นระยะ การดำเนินการตามมาตรการที่มุ่งปรับบุคลากรใหม่ การดำเนินการส่งเสริมพนักงานบางส่วนใน บันไดอาชีพและการจัดกำลังพลสำรอง

ระบบย่อยที่รับผิดชอบองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ

งานของแผนกนี้เกี่ยวข้องกับการจัดการแรงจูงใจในพฤติกรรมของพนักงาน กฎระเบียบและอัตราภาษีของกระบวนการผลิต การพัฒนาระบบค่าจ้างสำหรับพนักงาน รูปแบบการมีส่วนร่วมในทุนและผลกำไร และการจัดองค์กรทางศีลธรรม การส่งเสริมบุคลากรในเชิงบวกในรูปแบบของสิ่งจูงใจ

ระบบย่อยการจัดการการพัฒนาสังคม

จัดระเบียบ จัดเลี้ยงการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของพนักงานและพลศึกษาและยังจัดให้มีการคุ้มครองนันทนาการและสุขภาพการประกันสังคมของพนักงานและการจัดการบริการที่อยู่อาศัย

ระบบย่อยที่มุ่งพัฒนาโครงสร้างการจัดการองค์กร

องค์ประกอบนี้วิเคราะห์โครงสร้างการจัดการที่กำหนดไว้แล้วในองค์กรและรับผิดชอบในการพัฒนาตารางการจัดบุคลากร

ระบบย่อยการบังคับใช้สิทธิในระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล

แก้ปัญหาด้านกฎหมายในด้านความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ประสานงาน ธุรการ และอื่นๆ เอกสารราชการสำหรับการบริหารงานบุคคล

โครงสร้างองค์กรที่ประกอบขึ้นเป็นระบบการบริหารงานบุคคล

โครงสร้างองค์กรเหล่านี้มีหน้าที่ในการบริหารระบบการบริหารงานบุคคลและการสนับสนุนด้านแรงงานประเภทต่างๆ:

1. การจัดหาพนักงานเป็นองค์ประกอบที่มีคุณภาพและจำเป็นของพนักงานของฝ่ายบุคคลขององค์กร
2. การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและระเบียบข้อบังคับ ประกอบด้วยสององค์ประกอบพื้นฐาน:

• เอกสารที่มีลักษณะแตกต่างกัน (เช่น เอกสารองค์กรและระเบียบวิธี ด้านเทคนิคและการบริหาร))
• อ้างอิงเอกสารการกำกับดูแลที่จำเป็นในการสร้างกฎเกณฑ์บรรทัดฐานและวิธีการที่ใช้ในการแก้ปัญหาที่หลากหลายในองค์กรของแรงงาน แรงงานสัมพันธ์และระบบทรัพยากรบุคคล)

1. การสนับสนุนทางธุรกิจ ตามกฎแล้ว องค์ประกอบนี้มีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่จำเป็นสำหรับการทำงานกับเอกสาร ซึ่งใช้โดยระบบการบริหารงานบุคคล เงื่อนไขเหล่านี้ต้องได้รับการบำรุงรักษาตลอดเวิร์กโฟลว์ทั้งหมดเมื่อได้รับการพัฒนาหรือรับโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
2. การสนับสนุนข้อมูลคือชุดของการตัดสินใจที่ดำเนินการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปริมาณ ตำแหน่ง และรูปแบบการจัดระเบียบข้อมูลที่มีอยู่และหมุนเวียนในระบบการบริหารงานบุคคล การสนับสนุนข้อมูลประกอบด้วยข้อมูลการปฏิบัติงาน เชิงบรรทัดฐานอ้างอิง และข้อมูลอ้างอิงทางเทคนิค มีข้อกำหนดบางประการที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามกรอบการสนับสนุนข้อมูล ซึ่งได้แก่ ประสิทธิภาพ ความซับซ้อน ความเป็นระบบ และความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่เกี่ยวข้อง
3. การสนับสนุนองค์กรเป็นงานของหน่วยที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษซึ่งทำหน้าที่และหน้าที่บางอย่างเพื่อจัดการบุคลากรขององค์กร
4. การสนับสนุนด้านเทคนิคและวัสดุหมายถึงการจัดสรรทางเทคนิค วัสดุ และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่เหมาะสมกับพนักงาน

จากข้อมูลนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพควรประกอบด้วยขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร เริ่มต้นด้วยคำจำกัดความและการรวบรวมแนวคิดพื้นฐานสำหรับปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายบริหารและการจัดการกับพนักงาน และสิ้นสุดด้วยการเลิกจ้าง พนักงาน. นอกจากนี้ ระบบย่อยทั้งหมดต้องทำงานและโต้ตอบกันอย่างชัดเจน

วิธีการประสานงานของระบบการบริหารงานบุคคล

เข้า องค์กรปฏิบัติการมีระบบการจัดการที่มั่นคงสำหรับพนักงานพนักงาน บริการบุคลากรใช้วิธีการบางอย่างที่มุ่งสร้างโครงสร้างการจัดการ วิธีการเหล่านี้สามารถรวมกันเป็นสองกลุ่มใหญ่:

• กลุ่มแรกรวมถึงกลุ่มที่กำหนดข้อกำหนดทันทีสำหรับการสร้างระบบที่สอดคล้องกันสำหรับการบริหารงานบุคคล)
• ประการที่สองรวมถึงหลักการระเบียบวิธีรับผิดชอบในการกำหนดทิศทางสำหรับการพัฒนาระบบการจัดการ

การวิเคราะห์ระบบถือเป็นวิธีการหลักที่ใช้ในการสร้างระบบการจัดการพนักงาน หลักการวิธีการนี้หมายถึงแนวทางที่เป็นระบบและช่วยในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงและปรับปรุงปรากฏการณ์เช่นระบบการบริหารงานบุคคล นอกจากนี้ยังมีวิธีการพื้นฐานอื่นๆ

วิธีเปรียบเทียบ

สาระสำคัญอยู่ที่การเปรียบเทียบระบบการจัดการพนักงานที่มีอยู่แล้วในองค์กรกับระบบการจัดการที่คล้ายกันในองค์กรที่ประสบความสำเร็จและเป็นที่นิยม การเปรียบเทียบจะให้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผลและเป็นบวกเมื่อเปรียบเทียบระบบการจัดการที่เป็นเนื้อเดียวกัน

หลักการของการทดแทนตามลำดับ

ด้วยความช่วยเหลือของมัน อิทธิพลต่อการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลของแต่ละปัจจัยที่ประกอบขึ้น ระบบปฏิบัติการแยกจากกัน มีการจัดอันดับและเลือกปัจจัยที่เหมาะสมและสำคัญที่สุด

วิธีการสลายตัว

มันทำงานบนหลักการของการแบ่งปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนออกเป็นปรากฏการณ์ง่ายๆ หากองค์ประกอบนั้นเรียบง่ายที่สุด การเจาะเข้าไปในส่วนลึกของปรากฏการณ์ภายใต้การศึกษาจะสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

หลักการไดนามิก

มันจัดเตรียมตำแหน่งของข้อมูลบางอย่างในชุดของไดนามิกและการยกเว้นการเบี่ยงเบนแบบสุ่มและผิดพลาดจากข้อมูลในภายหลัง หลักการนี้มักใช้ในการตรวจสอบตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่หลากหลายซึ่งกำหนดลักษณะระบบการบริหารงานบุคคล

เป้าหมายโครงสร้าง

รับผิดชอบทั้งการพิสูจน์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของเป้าหมายและกลยุทธ์ใด ๆ ที่มีอยู่ในองค์กรตลอดจนเป้าหมายที่ระบบการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันยึดถือโดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายขององค์กร

การวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ

พื้นฐานของวิธีนี้คือการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านการบริหารงานบุคคลตลอดจนการบริหารองค์กรให้ กระบวนการนี้. ด้วยความช่วยเหลือของการวิเคราะห์จากผู้เชี่ยวชาญ จึงสามารถระบุด้านต่างๆ สำหรับการปรับปรุงระบบการจัดการในด้านบุคลากรขององค์กรหรือองค์กร เพื่อประเมินสาเหตุของข้อบกพร่องที่มีอยู่ที่เป็นไปได้ของระบบนี้

หลักการกำกับดูแล

รับผิดชอบในการประยุกต์ใช้มาตรฐานที่กำหนดเนื้อหาและองค์ประกอบของชุดของฟังก์ชันในด้านการบริหารงานบุคคล สำหรับจำนวนพนักงานสำหรับชุดฟังก์ชันนี้ ประเภทของโครงสร้างขององค์กรและเกณฑ์บางอย่างที่ฝ่ายบริหารงานบุคคล เครื่องมือและองค์กรโดยรวมถูกสร้างขึ้น

หลักการพาราเมตริก

ใช้เพื่อระบุและสร้างการพึ่งพาการทำงานที่สังเกตได้ระหว่างพารามิเตอร์ของระบบการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันและพารามิเตอร์ของชุดองค์ประกอบของระบบการผลิตเพื่อสร้างความสอดคล้อง

การวิเคราะห์ทางสัณฐานวิทยา

วิธีนี้เป็นเครื่องมือชนิดหนึ่งที่ใช้ศึกษารูปแบบต่างๆ ที่อาจเป็นไปได้ร่วมกันของการตัดสินใจขององค์กร โซลูชันเหล่านี้ได้รับการพัฒนาสำหรับการใช้งานแต่ละหน้าที่เพื่อให้ระบบการบริหารงานบุคคลทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

พวกเขาทำเช่นนี้: พวกเขาเขียนฟังก์ชันที่มีอยู่ทั้งหมดของระบบในคอลัมน์ แล้วตรงข้ามกับแต่ละฟังก์ชัน ทีละบรรทัด ทั้งหมด ทางที่เป็นไปได้และตัวเลือกสำหรับการใช้งานฟังก์ชันเฉพาะ ผลที่ได้คือสิ่งที่เรียกว่าเมทริกซ์ทางสัณฐานวิทยา แนวคิดหลักของหลักการนี้อยู่ที่การแตกแฟรกเมนต์ของปัญหาที่ซับซ้อนให้กลายเป็นปัญหาที่เล็กกว่า เนื่องจากการแก้ปัญหาแยกกันง่ายกว่ามาก

การประชุมเชิงสร้างสรรค์

นี่คือหลักการของการอภิปรายร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในด้านต่างๆ ที่ระบบการบริหารงานบุคคลควรพัฒนา อะไรคือประสิทธิภาพขององค์ประกอบวิธีการ "วาจา" นี้? ความจริงก็คือว่าเมื่อผู้นำคนใดคนหนึ่งแสดงความคิด จากนั้นคู่สนทนาคนอื่นๆ ก็ทำให้เกิดความคิดใหม่ๆ ขึ้นอีกหลายอย่าง และสิ่งนี้จะเกิดขึ้นจนกว่าจะมีการตัดสินใจจำนวนมากเกิดขึ้น ในระหว่างนี้ คุณจะพบวิธีมากมายในการปรับปรุงโครงสร้างองค์กร

ระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรและการออกแบบ

การออกแบบประเภทนี้ในด้านการบริหารงานบุคคลในฐานะองค์กรเป็นกระบวนการที่มีการพัฒนาโครงการเพื่อจัดระเบียบ ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการพนักงานในองค์กรเฉพาะ ระบบการบริหารงานบุคคลในกรณีนี้จะเป็นพื้นฐานของระบบการจัดการที่มีอยู่ทั้งหมดซึ่งได้พัฒนาขึ้นในโครงสร้างองค์กรที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ขั้นตอนตามการออกแบบระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

โครงการที่กำลังพัฒนาเพื่อสร้างระบบการจัดการสำหรับองค์กรควรประกอบด้วยขั้นตอนดังต่อไปนี้

การศึกษาความเป็นไปได้

กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ "การศึกษาความเป็นไปได้" ของความต้องการและความได้เปรียบในด้านการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่ ขั้นตอนนี้จำเป็นเพื่อแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการผลิตและเศรษฐกิจ และความเป็นไปได้ทางเทคนิคและเศรษฐกิจ รวมถึงส่วนต่างๆเช่น:

งานออกแบบ

นี่คือเอกสารต้นทางที่จำเป็นสำหรับระบบในการ การจัดการองค์กรพนักงานเริ่มดีขึ้น ขอแนะนำให้รวมส่วนที่จำเป็นต่อไปนี้ในงานนี้สำหรับการออกแบบองค์กร:

1. พื้นฐานโดยตรงในการพัฒนาโครงการปรับปรุงระบบการจัดการของบุคลากรที่ทำงานในองค์กร)
2. เป้าหมายการพัฒนา)
3. ผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์สถานะของการผลิตและการจัดการที่มีอยู่ทั้งหมดในโครงสร้างองค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษา)
4. รายการข้อกำหนดที่ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรต้องปฏิบัติตาม)
5. ข้อเสนอแนะและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงระบบการผลิตและระบบการบริหารงานบุคคล)
6. เนื้อหาองค์ประกอบและองค์กรโดยตรงของงานในการพัฒนาและการดำเนินโครงการนี้)
7. แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการพัฒนาโครงการนี้

โครงการทั่วไป

โดยจะมีการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร เป็นไปตามงานที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงสำหรับการออกแบบองค์กรโดยตรง ในขั้นตอนนี้ เอกสารประกอบรวมถึง: ระบบทั่วไป, การจัดการสายงาน, ระบบย่อยเป้าหมาย, ระบบย่อยการทำงาน และเอกสารเกี่ยวกับระบบย่อยการสนับสนุน

ร่างการทำงาน

เป็นพื้นฐานในการดำเนินการตามระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่กำลังศึกษา ขั้นตอนนี้จะเกิดขึ้นหลังจากได้รับการอนุมัติ โครงการทั่วไป. วัตถุประสงค์ของร่างการทำงานคือเพื่อพัฒนา เอกสารการทำงานซึ่งจำเป็นสำหรับการใช้งานภายในและการดำเนินการ

เป้าหมายต่อไป เวทีนี้– ดำเนินการเกี่ยวกับการยอมรับและการส่งมอบและรับรองการทำงานปกติของระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร เอกสารการออกแบบโดยละเอียดประกอบด้วยชิ้นส่วนที่คล้ายกันที่พบในการออกแบบทั่วไป

การดำเนินโครงการโดยตรง

โครงการสำหรับการดำเนินงานของระบบการบริหารงานบุคคลควรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การเตรียมลอจิสติกส์)
• การฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานในด้านการจัดการขององค์กรนี้)
• การฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาของพนักงานทุกคนในโครงสร้างองค์กร)
• ระบบแรงจูงใจสำหรับโครงการที่ดำเนินการ)
• การดำเนินโครงการที่พัฒนาแล้ว)
• การควบคุมความก้าวหน้าในการดำเนินการ)
• การคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจและที่เกิดขึ้นจริงจากการดำเนินโครงการที่พัฒนาแล้ว)
• ดำเนินงานเกี่ยวกับการยอมรับและการส่งมอบ

เป้าหมายและหน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคล

โดยไม่คำนึงถึงประเภทและโครงสร้างขององค์กร เป้าหมายจะเป็นสถานะเฉพาะหรือชุดผลลัพธ์ที่ต้องการซึ่งโครงสร้างองค์กรนี้ต้องการบรรลุในอุดมคติ เพื่อพัฒนาเป้าหมายขององค์กรและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นต้องใช้ความพยายามอย่างมากเนื่องจากงานนี้ค่อนข้างลำบาก

สรุประบบเป้าหมายที่องค์กรต้องการบรรลุอย่างน้อยสี่ช่วงตึกสามารถแยกแยะจำแนกตามประเภทของการวางแนวเป้าหมาย:

• กลยุทธ์และเป้าหมายทางเศรษฐกิจ - ตามกฎแล้วในการได้รับกำไรโดยประมาณจากการขายและการตลาดของผลิตภัณฑ์หรือบริการ
• เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคควรเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนาและผลิตภัณฑ์ในระดับเฉพาะ เพื่อเพิ่มผลผลิตของกิจกรรมด้านแรงงานที่มีประสิทธิผลของแรงงานผ่านการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และปรับปรุงเทคโนโลยีเก่า
• เป้าหมายการผลิตเชิงพาณิชย์คือการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์เฉพาะ (บริการ) ในภายหลังในปริมาณที่กำหนดโดยผู้บริหารและด้วยจังหวะที่กำหนดโดยผู้บริหาร
• เป้าหมายทางสังคม - เพื่อให้บรรลุผลบางอย่างที่กำหนดในองค์กรภายใต้การศึกษาระดับความพึงพอใจของความต้องการทางสังคมของบุคลากรทุกคนซึ่งแตกต่างกันในประเภท

สำหรับระบบการบริหารงานบุคคลนั้น แต่ละหน่วยงานในบริการบริหารงานบุคคลมีวัตถุประสงค์และหน้าที่เฉพาะของตนเอง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายหลักของแผนกนี้สามารถเรียกได้ว่าการรักษาพนักงานที่มีความต้องการและมีคุณสมบัติสูงในเงื่อนไขการผลิตที่ไม่เสถียรรวมถึงการสรรหาบุคลากรใหม่ หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลตามกฎคือ:

• จัดหาบุคลากรให้กับองค์กรปฏิบัติการ (จ้างพวกเขาวางและเลิกจ้าง)
• การจัดการและการบัญชีของบันทึกบุคลากร
• การวิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานและวินัยแรงงาน
• การบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายบุคลากรที่ปฏิบัติงานในองค์กร
• การพัฒนาคำสั่งบุคลากรต่างๆ

ฝ่ายที่รับผิดชอบการฝึกอบรมพนักงาน

หากไม่มีระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรก็จะไม่มีเสถียรภาพ สอดคล้องกัน และมีประสิทธิภาพ วัตถุประสงค์ของหน่วยนี้ควรเป็นการฝึกอบรมที่เหมาะสมของทั้งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญและพนักงานต่าง ๆ ที่อยู่ในองค์กร รายการหน้าที่ของแผนกนี้มีดังนี้:

• การจัดฝึกอบรมสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่นๆ ในด้านพื้นฐานของ เศรษฐกิจตลาด, ตามบางโปรแกรม)
• การฝึกอบรมและการรับรองพนักงานทุกคนตามหลักเกณฑ์และข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานตลอดจนการคุ้มครองแรงงาน)
• การจัดกระบวนการฝึกอบรมขั้นสูงการฝึกอบรมผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ทั้งหมดขององค์กรผ่านหลักสูตรการฝึกอบรมการบรรยายและการฝึกงาน)
• การดำเนินงานด้านการศึกษาและระเบียบวิธีที่หลากหลายในด้านการศึกษาอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจโดยการฝึกอบรมหรือฝึกอบรมพนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบการบริหารงานบุคคลในโครงสร้างการผลิต)
• ศึกษาและสรุปประสบการณ์วิชาชีพของพนักงานที่ดีที่สุดในภายหลัง)
• องค์กรและความรับผิดชอบสำหรับ ประเภทต่างๆ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมนักเรียนที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษา

กรมแรงงานและแผนกที่รับผิดชอบค่าจ้างพนักงาน

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของหน่วยงานนี้คือการพัฒนาการประเมินวัตถุประสงค์ของผลลัพธ์ทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน เพื่อรักษาแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลและประสิทธิผลสำหรับกิจกรรมด้านแรงงานโดยตรงของเขาในองค์กร หน้าที่ของแผนกนี้มีดังนี้:

• การพัฒนาโครงสร้าง พนักงานและทำการเปลี่ยนแปลงตามคำแถลงของโครงสร้างขององค์กรทั้งหมดโดยรวมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการแรงงานโดยเฉพาะการประสานงานของตารางการจัดบุคลากรในหน่วยโครงสร้างที่จัดตั้งขึ้น
• การติดตามจำนวนบุคลากรอย่างเป็นระบบสำหรับแผนกเฉพาะขององค์กร (หากไม่มีสิ่งนี้ ระบบการจัดการบุคลากรขององค์กรจะไม่ทำงานหากไม่มีการกระจายตัว)
• การนำระบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยมาใช้หลากหลายซึ่งจะเน้นที่ผลลัพธ์โดยตรง
• การปรับปรุงที่มีอยู่และการพัฒนาหลักการและระบบใหม่สำหรับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน การก่อตัวของการประเมินวัตถุประสงค์ของโบนัสสำหรับสมาชิกในทีม
• การแนะนำรูปแบบการรับสมัครพนักงานในองค์กรเป็นสัญญาจ้าง
• การก่อตัวของข้อตกลงร่วมและการควบคุมการดำเนินการทำการปรับเปลี่ยน
• องค์กรของงานที่มุ่งรับรองสถานที่ทำงาน
• การพัฒนาระบอบการปกครอง ตารางการทำงานสำหรับองค์กรที่มีอยู่ กะและการประสานงานที่ตามมาของกำหนดการที่พัฒนาแล้วกับผู้บริหารระดับสูง
• การวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของหน่วยงานบางหน่วยในโครงสร้างขององค์กรแรงงาน
• การรวบรวมสถิติและรายงานตามแผนเกี่ยวกับตัวบ่งชี้กำลังแรงงาน

ฝ่ายพัฒนาสังคม

เป้าหมายคือการตระหนักถึงสิทธิและการรับประกันทุกประเภทของการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากรทั้งหมดที่ประกอบขึ้นเป็นระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร ในส่วนที่เกี่ยวกับหน้าที่ของแผนกนี้ ฝ่ายคุ้มครองสังคมมีส่วนร่วมในการพัฒนาและวางแผนกองทุนประกันสังคมสำหรับพนักงานบริษัท การจัดกองทุนช่วยเหลือต่างๆ รวมถึง:

• จัดการเงินบำนาญ,
• ทำงานร่วมกับผู้ที่ได้รับฉายาว่า "ทหารผ่านศึก"
• ดำเนินการประกันภัยประเภทต่าง ๆ การชำระเงินกู้
• รับผิดชอบบัตรกำนัลรีสอร์ทและโรงพยาบาลและการจัดหาให้กับพนักงานขององค์กรเพื่อการคุ้มครองทางสังคมของคนรุ่นใหม่

ฝ่ายกำกับดูแลอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรจะไม่เสถียรหากไม่มีหน่วยงานนี้ เนื่องจากเป้าหมายหลักคือการจัดหาบุคลากรให้เป็นปกติ สภาวะที่ปลอดภัยเพื่อปฏิบัติหน้าที่ราชการ ในแง่ของการทำงาน แผนกนี้เกี่ยวข้องกับ:

• องค์กรและการประสานงานของงานในด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กรที่มีอยู่และโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมด)
• ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานของสมาชิกในทีม)
• การปรึกษาหารือของนายจ้าง ผู้จัดการ และผู้เข้าร่วมอื่น ๆ ทั้งหมดรวมอยู่ในระบบแรงงานสัมพันธ์ในประเด็นการคุ้มครองแรงงาน)
• การวิเคราะห์การบาดเจ็บจากการทำงานและการระบุโรคต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงาน)
• การประสานงานเอกสารโครงการที่พัฒนาขึ้นในองค์กรและส่วนหนึ่งของการปฏิบัติตามมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานในนั้น)
• วิเคราะห์และสังเคราะห์ข้อเสนอที่มีผลกระทบต่อประเด็นการใช้จ่ายเงินจากกองทุนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานและแรงงานสัมพันธ์)
• การรายงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน

ห้องปฏิบัติการสังคมวิทยา

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของหน่วยนี้คือการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีสำหรับพนักงานขององค์กร ด้วยความช่วยเหลือของห้องปฏิบัติการทางสังคม ระบบการบริหารงานบุคคลจะเพียงพอและไม่ทำลายล้าง หน้าที่ของแผนกคือ:

• เพิ่มความมั่นคงให้กับทีมงานทั้งหมด ความคิดริเริ่ม และกิจกรรมด้านแรงงาน)
• การศึกษาปัจจัยทางสังคมวิทยาหรือจิตวิทยาต่างๆ และปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน)
• การพัฒนาวิธีการแก้ปัญหาที่ระบุ)
• การศึกษาด้านจิตวิทยาและสังคมของพนักงาน)
• การพัฒนาปรากฏการณ์ดังกล่าวเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพของความสัมพันธ์เพื่อนบ้านที่ดีในด้านการบริหารงานบุคคลวัฒนธรรมองค์กร

หน้าที่ของตำแหน่งผู้บริหารที่ประกอบขึ้นเป็นระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

หนึ่งในตำแหน่งที่สำคัญที่สุดในระบบการบริหารงานบุคคลคือรองผู้อำนวยการด้านการบริหารงานบุคคลขององค์กร มีชุดคุณลักษณะบางอย่าง ดังนั้นผู้ดำรงตำแหน่งนี้จึงมีส่วนร่วมในการอนุมัติเอกสารเช่น:

• พนักงาน,
• บทบัญญัติสำหรับ ค่าจ้างพนักงาน
• ตารางการทำงานของหน่วยองค์กรขององค์กร
• ตารางกิจกรรมเพื่อทดสอบคุณสมบัติพนักงานบริษัท
• ข้อกำหนดทุกประเภทสำหรับการประเมินกิจกรรมของพนักงาน
• การกระทำที่มุ่งตรวจสอบการบาดเจ็บและอุบัติเหตุจากการทำงาน
• ตารางวันหยุดสำหรับพนักงาน

นอกจากนี้ รองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลงนาม:

• คำสั่งแต่งตั้ง เลิกจ้าง หรือโอนผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการทั้งหมด ยกเว้นผู้อำนวยการสาขาและรองผู้อำนวยการองค์กร)
• คำสั่งต่างๆ ที่มุ่งให้ผลประโยชน์แก่สตรีที่ทำงานในองค์กรที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี ตลอดจนเอกสารการชำระค่าสวัสดิการสังคมอื่นๆ
• คำสั่งที่มุ่งให้วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างและจ่ายเงิน)
• คำสั่งอนุญาต หมวดหมู่คัดเลือกพนักงานคนหนึ่งหรืออีกคนหนึ่ง)
• คำสั่งลดจำนวนลูกจ้างทำงาน)
• คำแนะนำอื่น ๆ ที่บริการระบบบริหารงานบุคคลเตรียมไว้สำหรับเขา

นอกจากนี้ บุคคลในตำแหน่งนี้ต้องประสานงานกิจกรรมการทำงานประเภทต่อไปนี้กับสมาชิกของฝ่ายจัดการดังกล่าว:

1. ประสานงานกับผู้อำนวยการองค์กรหรือแผนกเพื่อแต่งตั้งตำแหน่งผู้บริหาร เช่น ผู้อำนวยการสาขา เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร ฯลฯ ตลอดจนการฝึกอบรมหรือฝึกงานของพนักงานที่ต้องการ
2. ประสานงานกับรองผู้อำนวยการด้านวัสดุและเศรษฐกิจประมาณการค่าใช้จ่ายค่าใช้จ่ายและรายได้ตลอดจนการใช้เงินทุนจากกองทุนเพื่อการบริโภคเพื่อวัตถุประสงค์ใด ๆ
3. ประสานงานกับรองหัวหน้าภาค เรื่องการค้าจัดหาอุปกรณ์สำนักงานที่จำเป็นทั้งหมดให้กับฝ่ายจัดการและแผนกอื่น ๆ
4. ประสานงานกับผู้อำนวยการสาขาขององค์กรที่มีอยู่ (ถ้ามี) ชุดของมาตรการสำหรับ ข้อตกลงร่วมกันตลอดจนกำหนดการของรัฐ ระดับเงินเดือน การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทุกประเภท

ต่อไป ตำแหน่งผู้บริหารในระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร คือ ผู้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล เขาต้องมีชุดความรู้ที่จำเป็นและทันสมัยในการบริหารงานบุคคลในทุกด้านที่มีอยู่ ท้ายที่สุดเขาเป็นคนที่ งานตรงในด้านการบริหารพนักงาน ตั้งแต่การวิจัยตลาดแรงงานและการรับสมัครพนักงานบางตำแหน่งไปจนถึงตำแหน่งต่างๆ และปิดท้ายด้วยมาตรการในการเลิกจ้างหรือเกษียณอายุ หน้าที่ของมันมีดังนี้:

• การพัฒนากลยุทธ์ HR ที่มีประสิทธิภาพและรับผิดชอบในการทำให้ระบบ HR ชัดเจนและสอดคล้องกัน
• การพัฒนานโยบายบุคลากรและการวางแผนกำลังคน
• การวิเคราะห์ศักยภาพของพนักงานที่ทำงาน
• คาดการณ์และกำหนดความต้องการผู้เชี่ยวชาญใหม่ในสาขาเฉพาะ
• การตลาดให้กับพนักงาน
• รักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจและความเชื่อมโยงกับศูนย์จัดหางานและบริการ ตลอดจนองค์กรจัดหางาน
• การวางแผนและการควบคุมการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการอบรมขึ้นใหม่ของพนักงานทุกคน
• การประเมินธุรกิจมืออาชีพและบางส่วน คุณสมบัติส่วนบุคคลให้พนักงานใช้เหตุผลในการผลิต
• การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเติบโตของบุคลากรอย่างเป็นระบบตลอดจนการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพ
• การมีส่วนร่วมในการพัฒนา โครงสร้างองค์กรกำหนดการของพนักงาน และแนวคิดและข้อเสนออื่น ๆ ที่หลากหลายซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเลือกและตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะในองค์กรที่มีอยู่
• องค์กรของการเคลื่อนไหวและการบัญชีโดยตรงของบุคลากร
• การศึกษาสาเหตุที่เป็นไปได้ทั้งหมดของการลาออกของพนักงานและการพัฒนามาตรการเพื่อลดการลาออก
• การบริหารงานบุคคล
• การลงทะเบียนการรับคนใหม่ในบางตำแหน่งตลอดจนการโอนและเลิกจ้างพนักงาน
• การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามแผนงานและโครงการต่างๆ ที่มุ่งเป้าโดยตรงต่อไป การพัฒนาสังคมองค์กรที่มีอยู่
• ทำงานปฐมนิเทศพนักงานอย่างมืออาชีพ
• การก่อตัวของแรงงานในองค์กร ความรับผิดชอบต่อบรรยากาศทางจิตวิทยา ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและปฏิสัมพันธ์กลุ่ม การระบุแรงจูงใจและการเพิ่มระดับความสนใจของพนักงานในกระบวนการแรงงานไม่เพียงพอ

เมื่อสรุปองค์ประกอบทั้งหมด คุณจะเห็นว่าเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นกว้างขวางและหลากหลายตลอดจนหน้าที่การทำงาน อย่างไรก็ตาม ทั้งหมดขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรหรือองค์กรที่มีการนำระบบนี้ไปใช้จริง

-1

ประสิทธิภาพของบุคลากรการจัดการระบบ

ควบคุม เป็นองค์ประกอบและในขณะเดียวกันก็เป็นหน้าที่ของระบบการจัดระบบที่มีลักษณะต่าง ๆ (ชีวภาพ สังคม เทคนิค ฯลฯ ) ซึ่งรับประกันการรักษาโครงสร้างของพวกเขา การบำรุงรักษาโหมดของกิจกรรม การใช้งานโปรแกรมและเป้าหมายของกิจกรรม . Vikhansky O.S. , Naumov N.O. การจัดการ. M.: Gardariki, 2004 - S. 23-25

รูปแบบการจัดการทั่วไป ระบุโดยไซเบอร์เนติกส์ ศาสตร์แห่ง หลักการทั่วไปและวิธีการจัดการระบบที่ซับซ้อนในธรรมชาติ เทคโนโลยี และสังคม ลักษณะพิเศษของการจัดการใน ระบบเทคนิคศึกษาโดยอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง วิทยาศาสตร์เทคนิค(เช่น มีทฤษฎีควบคุม อากาศยาน) ในระบบชีวภาพ - สาขาของวิทยาศาสตร์ชีวภาพ (เช่น สรีรวิทยาศึกษาปฏิกิริยาตอบสนองแบบมีเงื่อนไขและกลไกอื่นๆ ที่คล้ายกันที่ใช้ในการควบคุมสัตว์)

วิทยาศาสตร์การจัดการ สร้าง จัดระเบียบ และเผยแพร่ความรู้ในการนำไปปฏิบัติ กิจกรรมการบริหาร. นี่คือวิทยาศาสตร์ชายแดน มันรวมองค์ประกอบของเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา จิตวิทยา ไซเบอร์เนติกส์ สารสนเทศ

วิชาวิทยาการจัดการ เป็นความสัมพันธ์ในการบริหารซึ่งความสัมพันธ์และผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง และความสนใจได้แสดงออกมาพร้อมๆ กัน ซึ่งแสดงออกมาในผลกระทบต่อสังคมหรือต่อองค์ประกอบส่วนบุคคลของสังคม เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ รักษาคุณลักษณะเฉพาะในเชิงคุณภาพ ปรับปรุง และพัฒนา วิชาวิทยาศาสตร์การจัดการยังเป็นเทคโนโลยีและวิธีการจัดการและแนวโน้มในการพัฒนาแนวปฏิบัติด้านการจัดการ

การจัดการมีอยู่ในสังคมใด ๆ หรือ องค์ประกอบส่วนบุคคล(การจัดทีม, แผนก, เมือง, ภูมิภาค). ความจำเป็นในการจัดการเกิดขึ้นจากลักษณะที่เป็นระบบของวัตถุ ความจำเป็นในการสื่อสารระหว่างผู้คนและการแลกเปลี่ยนผลิตภัณฑ์ของวัตถุและกิจกรรมทางจิตวิญญาณ

วัตถุควบคุม สามารถเป็นอุตสาหกรรม (อุตสาหกรรม เกษตรกรรม, การขนส่ง), ชุมชนในอาณาเขตของผู้คน (ภูมิภาค, อำเภอ, เมือง), ขั้นตอนของการสืบพันธุ์ส่วนบุคคล (การผลิต, การจัดหา, การตลาด, R&D), แง่มุม กิจกรรมทางเศรษฐกิจ(คุณภาพผลิตภัณฑ์ ปฏิสัมพันธ์กับผู้บริโภค การตลาด) ประเภทของทรัพยากร (การเงิน มนุษย์ ฯลฯ) ตลอดจนลักษณะการผลิต (ประสิทธิภาพ ทัศนคติต่อการทำงาน คุณภาพชีวิต อัตราการจ้างงาน) Vershigora E.E. การจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง; ฉบับที่ ๒ ปรับปรุงแก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2000

วิชาการจัดการ ผู้อำนวยการ ผู้จัดการ คณะกรรมการบริหาร นายกเทศมนตรีเมือง สภาเทศบาลเมือง หัวหน้าแผนก กลุ่มคุณภาพ หอการค้าและอุตสาหกรรมประจำเมือง ตลอดจนบุคคลหรือกลุ่มบุคคลอื่นๆ ที่มีอิทธิพลในการจัดการเกี่ยวกับวัตถุการจัดการสามารถกระทำได้ .

การจัดการสามารถกำหนดได้โดยการแสดงรายการหน้าที่หลัก ซึ่งรวมถึง: การกำหนดเป้าหมาย การวิเคราะห์ การพยากรณ์ การวางแผน องค์กร การประสานงาน แรงจูงใจ การฝึกอบรม การบัญชีและการควบคุม การสื่อสาร การตัดสินใจ

หน้าที่การจัดการทั้งหมดมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดและส่งเสริมซึ่งกันและกัน ในกิจกรรมขององค์กรใด ๆ - เชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์ ใหญ่หรือเล็ก เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ - มีการจัดการทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของเทคนิค วิธีการ เทคโนโลยี ขั้นตอนการทำงานกับบุคลากร

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะของปรากฏการณ์นี้ที่พิจารณา

ตามคำจำกัดความข้างต้น จากมุมมองนี้ องค์ประกอบของงานบุคคลต่อไปนี้จะรวมอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคล (รูปที่ 1.1)

รูปที่ 1.1. - องค์ประกอบการบริหารงานบุคคล

นี่เป็นเพียงรายการที่ไม่สมบูรณ์ของเทคโนโลยี HR ที่ใช้ แต่ช่วยให้คุณจินตนาการถึงช่วงการทำงานกับบุคลากร องค์ประกอบทั้งหมดของระบบการบริหารงานบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นสามช่วงตึก:

• 1) เทคโนโลยีการสร้างบุคลากร ซึ่งรวมถึงการวางแผนบุคลากร การกำหนดความจำเป็นในการจ้างงาน การสรรหา การคัดเลือก การจ้างงาน การปล่อยตัว ซึ่งบางครั้งรวมถึงการปรับตัวของคนงานด้วย
• 2) เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากรที่ผสมผสานการฝึกอบรม อาชีพ และการสร้างกำลังพลสำรอง
• 3) เทคโนโลยีการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล ได้แก่ การประเมิน แรงจูงใจ การปันส่วนแรงงาน

ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือระบบที่มีการนำฟังก์ชั่นการบริหารงานบุคคลมาใช้ ประกอบด้วยระบบย่อยของการจัดการเชิงเส้นทั่วไปและระบบย่อยเชิงฟังก์ชันจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญด้านประสิทธิภาพของฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกัน ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม Shekshya S.V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ -M: Business School, "Intel-Synthesis", 2007

ระบบย่อยของการจัดการทั่วไปและสายงานทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การจัดการขององค์กรโดยรวม การจัดการหน่วยการทำงานและการผลิตแต่ละหน่วย

การวางแผนบุคลากรและระบบย่อยการตลาดทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การพัฒนานโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากร การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน องค์กรการวางแผนบุคลากร การวางแผนและการพยากรณ์ความต้องการบุคลากร

การบริหารงานบุคคลและระบบย่อยการบัญชีดำเนินการ: องค์กรของการจัดหาบุคลากร, การจัดสัมภาษณ์, การประเมินการเลือกและการรับบุคลากร, การบัญชีสำหรับการรับเข้า, การเคลื่อนย้าย, สิ่งจูงใจและการเลิกจ้างพนักงาน, การปฐมนิเทศวิชาชีพและองค์กรของการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล , การจัดการการจ้างงาน , สำนักงานสนับสนุนระบบการบริหารงานบุคคล

ระบบย่อยการจัดการแรงงานสัมพันธ์ก่อให้เกิด: การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์แบบกลุ่มและส่วนบุคคล การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์การจัดการ การจัดการความขัดแย้งและความเครียดในอุตสาหกรรม การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา การจัดการปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

ระบบย่อยเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติทำหน้าที่เช่นการปฏิบัติตามข้อกำหนดของจิตสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงานการปฏิบัติตามข้อกำหนดของสุนทรียศาสตร์ทางเทคนิคการคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม

ระบบย่อยการจัดการการพัฒนาบุคลากรดำเนินการ: การฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูง การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การประเมินผู้สมัครสำหรับ ตำแหน่งว่าง, หมุนเวียน การประเมินเป็นระยะบุคลากร, การประกอบอาชีพธุรกิจและการบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ, การจัดระเบียบการทำงานด้วยกำลังพลสำรอง

ระบบย่อยการจัดการแรงจูงใจในพฤติกรรมบุคลากรทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การจัดการแรงจูงใจพฤติกรรมแรงงาน กฎระเบียบและการเรียกเก็บเงินของกระบวนการแรงงาน การพัฒนาระบบค่าจ้าง การพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรและทุน การพัฒนากำลังใจทางศีลธรรมของบุคลากร องค์กรของ การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีของระบบ

ระบบย่อยการจัดการการพัฒนาสังคมดำเนินการ: การจัดระเบียบการจัดเลี้ยงสาธารณะ การจัดการที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน การพัฒนาวัฒนธรรมและพลศึกษา การจัดหาสุขภาพและนันทนาการ การจัดประกันสังคม

ระบบย่อยสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรของการจัดการทำหน้าที่เช่นการวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรที่มีอยู่ของการจัดการการพัฒนาตารางพนักงาน

ระบบย่อยของการสนับสนุนทางกฎหมายของระบบการบริหารงานบุคคล: การตัดสินใจ ประเด็นทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ การประสานงานด้านธุรการและเอกสารอื่นๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล การบริหารบุคลากรขององค์กร : หนังสือเรียน. เอ็ด. ก. ยา. คิบาโนว่า. - ม.: INFRA-M, 2004

แนวทางอื่นในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคลคือการนำเสนอระบบการบริหารงานบุคคลจากมุมมองขององค์กร ตามตำแหน่งนี้ ระบบการบริหารงานบุคคลคือชุดของโครงสร้างองค์กรที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคล ซึ่งรวมถึงผู้จัดการ บริการ PM นั่นคือทุกคนที่ใช้งานฟังก์ชั่นของ PM ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ดังนั้นระบบการบริหารงานบุคคลจึงรวมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร - ตั้งแต่การกำหนดแนวคิดพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานไปจนถึงการปล่อยตัวพนักงานตลอดจนชุดของระบบย่อยที่จัดเตรียมไว้ (ข้อมูลองค์กร , บุคลากร, กฎหมาย) Shekshnya S.V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ -M: Business School, "Intel-Synthesis", 2007

ระบบการบริหารงานบุคคลจะมีผลก็ต่อเมื่อองค์ประกอบทั้งหมดถูกนำไปใช้ร่วมกัน กล่าวคือ เมื่อองค์กรให้ความสำคัญกับบุคลากรทุกด้านในการทำงานกับบุคลากร

แนวคิดของการบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นระบบของมุมมองเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีเกี่ยวกับความเข้าใจและคำจำกัดความของสาระสำคัญ เนื้อหา เป้าหมาย วัตถุประสงค์ เกณฑ์ หลักการและวิธีการของการบริหารงานบุคคลตลอดจนแนวทางในองค์กรและการปฏิบัติเพื่อจัดตั้ง กลไกสำหรับการดำเนินการในเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานขององค์กร

พื้นฐานของแนวคิดในการบริหารงานบุคคลขององค์กรในปัจจุบันคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความสำคัญของทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการสร้างและกำกับดูแลตามภารกิจที่องค์กรเผชิญอยู่

การเปลี่ยนแปลงในระบบเศรษฐกิจและการเมืองในรัสเซียเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 ทำให้เกิดโอกาสที่ดีและเป็นภัยคุกคามร้ายแรงต่อความยั่งยืนของการดำรงอยู่ของแต่ละคน ทำให้เกิดความไม่แน่นอนที่สำคัญในชีวิตของเกือบทุกคน

ในสถานการณ์เช่นนี้ การบริหารงานบุคคลขององค์กรได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากช่วยให้นำไปปฏิบัติได้ โดยสรุปประเด็นต่างๆ มากมายเกี่ยวกับการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับ สภาพภายนอกโดยคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

โดยทั่วไป ปัจจัยสามประการที่มีผลกระทบต่อพนักงานขององค์กรสามารถแยกแยะได้

ประการแรกคือโครงสร้างแบบลำดับชั้นขององค์กรซึ่งวิธีการหลักในการมีอิทธิพลคือความสัมพันธ์ของอำนาจ - การอยู่ใต้บังคับบัญชาการกดดันบุคคลจากเบื้องบนด้วยความช่วยเหลือจากการบีบบังคับควบคุมการกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุ

ประการที่สองคือวัฒนธรรม กล่าวคือ ขนาดของค่านิยม บรรทัดฐานทางสังคม และรูปแบบพฤติกรรมที่สังคมพัฒนาขึ้น องค์กร กลุ่มคนที่ควบคุมการกระทำของแต่ละบุคคล ทำให้บุคคลประพฤติตนในลักษณะนี้และไม่ปรากฏเป็นอย่างอื่น การบีบบังคับ

ที่สาม - ตลาด - เป็นเครือข่ายของความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันโดยพิจารณาจากการขายและการซื้อผลิตภัณฑ์และบริการ ความสัมพันธ์ของทรัพย์สิน ความสมดุลของผลประโยชน์ของผู้ขายและผู้ซื้อ เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล - นิจนีย์ นอฟโกรอด, 2005

ระหว่างการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด มีการออกจากการจัดการแบบลำดับชั้นอย่างช้าๆ ระบบอิทธิพลของการบริหารที่เข้มงวด อำนาจบริหารที่แทบไม่จำกัดในทางปฏิบัติต่อความสัมพันธ์ทางการตลาด ความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สินตาม วิธีการทางเศรษฐกิจ. ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาแนวทางใหม่โดยพื้นฐานเพื่อจัดลำดับความสำคัญของค่านิยม ภายในองค์กรสิ่งสำคัญคือพนักงานและผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ภายนอก จำเป็นต้องหันจิตสำนึกของคนงานเข้าหาผู้บริโภค ไม่ใช่หันไปทางเจ้านาย เพื่อผลกำไรไม่สูญเปล่า เพื่อความคิดริเริ่มและไม่ใช่เพื่อนักแสดงที่ไร้ความคิด ไปที่ บรรทัดฐานสังคมตามสามัญสำนึกทางเศรษฐกิจโดยไม่ลืมเรื่องศีลธรรม

ระบบการบริหารงานบุคคล (HRMS) รวมกิจกรรมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ขั้นตอนหลักภายในกรอบของระบบการบริหารงานบุคคล การบริหารบุคลากรขององค์กร : หนังสือเรียน. เอ็ด. ก. ยา. คิบาโนว่า. - ม.: INFRA-M, 2004

ลักษณะทั่วไปของประสบการณ์ของวิสาหกิจในประเทศและต่างประเทศช่วยให้เราสามารถกำหนดเป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคล: การจัดหาพนักงาน การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ การพัฒนาวิชาชีพและสังคม (รูปที่ 1.2):

รูปที่ 1.2 - โครงสร้างขยายวัตถุประสงค์ของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

เพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายของการบริหารงานบุคคลในองค์กร มีการดำเนินงานที่หลากหลายเพื่อศึกษาบุคลากรขององค์กร ในเรื่องนี้จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดของบุคลากรและอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับประเด็นหลักในการศึกษาบุคลากรขององค์กร