Organisatsiooni personali arendamisel saab peamiseks. Personali arendamise põhimõisted, põhimõtted ja meetodid organisatsioonis. Personali arendamine kui kasvu alus ja tingimus ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks

"Personaliosakond kaubanduslik organisatsioon", 2014, N 1

PERSONALI ARENDAMINE

AT kaasaegsed tingimused tehniline progress ja konkurentsitihedal turul, ei ole personalikoolitus enam pelgalt motivatsioonivahend ja personalijuhtimise tööriist. Ilmselgelt on see äri edendamiseks vajalik. Üha enam näitavad organisatsioonide juhid selle teema vastu üles huvi ja valmisolekut investeerida finantsressursid töötajate arendamisel, tagades omavahelise olemasoleva kogemuse vahetamise ning omandades uusi teadmisi, oskusi ja vilumusi...

Kontseptsioon ja süsteem

Kuni viimase ajani seisnes töö personaliga ainult valiku tegemises tööjõudu teatud ülesannete täitmiseks. Praegu võib aga selline lähenemine riigi kujunemisele viia ummikusse. Organisatsiooni juhtkond peaks töötama selle nimel, et pidevalt parandada töötajate potentsiaali, nende professionaalset ja isiklik areng sest inimressurss, erinevalt ülejäänud ettevõtte ressurssidest, väärtus aastatega ainult kasvab.

Areng on protsess, mis hõlmab materiaalsete ja vaimsete objektide muutumist, nende täiustamist. Personalijuhtimise seisukohalt on personaliarendus organisatsiooniliste ja majanduslike meetmete süsteem, mis hõlmab:

Personali arengu eesmärgid ja tegurid

mõjutab seda protsessi.

Mõned hiiglaslikud ettevõtted sisaldavad oma tavapärases struktuuris spetsiaalseid osakondi - professionaalse arengu osakondi. Nendes töötavad spetsialistid, kellel on pikaajaline kogemus inimressursi arendamisel. Juhtidele seatakse eesmärgid, eesmärgid ja professionaalse arengu plaanid, mille elluviimisest sõltub otseselt preemiafond. Personalijuhtimise positsioonilt on arengueesmärgid:

Koolitatud ja ettevõtte arengust huvitatud personali tagamine;

Töötajate potentsiaali suurendamine;

Ettevõtluse arendamise probleemide lahendamine;

Tööjõu efektiivsuse parandamine;

Personali voolavuse vähenemine;

Juhtimiskoolitus;

Kohanemine uute tehnoloogiatega.

Uute seadmete soetamine ja kasutamine, juurutamine kaasaegsed tehnoloogiad põhjustada muutusi tehtud töö kvaliteedis ja kvantiteedis. Personali arendamise vajaduste kindlakstegemist mõjutavad tegurid on järgmised:

Väliskeskkond (tarbijad, konkurendid, tarnijad);

Inseneri ja tehnoloogia intensiivne arendamine, mis viib uute teenuste ja toodete esilekerkimiseni;

Organisatsiooni arengustrateegia muutmine ja uute ülesannete tekkimine;

Uue loomine organisatsiooniline struktuur või tegevuse liik.

Sellega seoses on vaja täiendavaid teadmisi, uute oskuste arendamist ja ebastandardseid lähenemisviise tööle. See suundumus kohustab juhtkonda saatma töötajaid koolitusele ja ümberõppele, et nad, olles tutvunud uute tootmisfunktsioonidega, saaksid asuda sobivatele ametikohtadele, lahendada varasemaid ülesandeid erineval, rohkem tõhus viis, teha ebastandardseid otsuseid jne. Töötaja edu tähendab ka kogu ettevõtte inimressursi kasvu.

Õppemeetodid ja põhisuunad

professionaalne areng

Kohe tuleb märkida, et mõistete "professionaalne areng" ja "kutseõpe" vahel on teatav erinevus. Selle olemus seisneb selles, et esimene on keskendunud tulevikule ja teine ​​vastab praegustele vajadustele. Mõned eksperdid väidavad, et professionaalne areng hõlmab koolitust, kuid sisse päris elu organisatsioonid, kes teevad mõlemat, pole see oluline. Kutseõpe on organisatsiooni töötajatele uute kutseoskuste või teadmiste edasiandmise protsess, mis põhineb selle organisatsiooni eesmärkidel ja plaanidel. Eristage töökohal ja töövälisel koolitusel.

Kogenud kolleegi või ülemuse jälgimine ja seejärel ise töö tegemine on töökohal õppimine. Sellised suhted jätkuvad seni, kuni õpilane kinnistab põhiteadmised ja arendab oskust neid rakendada, kui ta on võimeline sooritama. praktiline ülesanne täiesti omapäi.

Töökohal õppimise meetodid hõlmavad järgmist:

1. Mentorlus. See on odav meetod kogemuste edasiandmiseks ja oskuste arendamiseks. AT sel juhul Struktuurijuhid annavad oma alluvatele läbimõeldud ülesandeid, hindavad seejärel nende elluviimist ja sõnastavad lõplikud soovitused.

2. Tootmisinfo. Seda kasutatakse õpetamiseks käsitsitöö ja kaasamiseks organisatsioonilised protsessid. See on ka odav, lühiajaline ja üks levinumaid viise töötajate koolitamiseks.

Reeglina sisaldab infotund järgmisi lihtsaid samme:

Äratada õpilases huvi ja kontrollida olemasolevaid teadmisi;

Näidake selgelt ja selgitage olulised punktid iga tehtud toimingu kohta;

Määrake praktiline ülesanne, seejärel töötage välja vead ja kontrollige arusaamist;

Kinnitage teadmisi läbi iseseisev tööõpilane.

3. Rotatsioon - meetod, mille puhul töötajad siirduvad ajutiselt mõnele teisele ametikohale või osakonda teise eriala tasuta õppimiseks, uute oskuste omandamiseks. Samuti aitab rotatsioon päästa töötajat rutiinist, motiveerida teda enesearengule.

Seega tugevdab töökohaõpe seost tootmisfunktsioonidega ning annab võimalusi õpitu kordamiseks ja kinnistamiseks. Kuid vaatamata oma odavusele ja lihtsusele võib töökohal väljaõpe olla vastuvõetamatu, kui kogemustega kolleegidelt napib teadmisi, aega, vastutust või volitusi.

Väljaspool töökohta treenides katkestab töötaja igapäevatööst, on sooritustegevusest osaliselt või täielikult hajunud ametlikud kohustused. Seda tüüpi koolitus sisaldab:

Loengute kuulamine. Tavaliselt tähendab see seda, et õppejõud esitab lühikese aja jooksul palju materjali, töötades korraga suure hulga kuulajatega;

Ärimängudes osalemine. Samal ajal saavad koolitatavad välja selgitada oma tugevad ja nõrgad küljed, hinnata teiste osalejate positsioone ja reaktsioone, arendada suhtlemisoskusi ning mõista ka konkreetseid töösituatsioone.

Väljaspool töökohta õppimine hõlmab ka konverentsidel ja seminaridel osalemist, kogemuste vahetamise gruppide külastamist.

Selline koolitus aitab kaasa uute käitumis- ja ametialaste kompetentside kujunemisele. Seda viivad läbi kogenud spetsialistid, kasutades kaasaegset teavet, kuid see on seotud täiendavate rahaliste kuludega (töötajate reisi-, toitlustus-, majutuskulud; tootmiskulud, töötaja ametiülesannetest kõrvalejuhtimise tõttu saamata jäänud kasum) ja hõlmab ainult teooria uurimist, ilma vahetu tugevdamiseta praktikas.

Võib-olla pole universaalset õpetamismeetodit, kuid saate oma professionaalse arengukava jaoks luua programmi, mis ühendab mitu materjali valdamise viisi.

Lõpuks

Personali arendamiseks on vaja omandada rida tegevusi uus eriala, ümberõpe ja inimeste tööalaste (sh psühholoogiliste) omaduste parandamine. See süsteem hõlmab eelkõige personali ümberõpet, st spetsialistide koolitamist uute teadmiste, oskuste ja võimete omandamiseks. Sel juhul omandatakse teine ​​elukutse või teine ​​eriala. Ümberõpe on reeglina vajalik kesk- ja vanemaealiste töötajate jaoks.

Seistes silmitsi vananemisega erialased teadmised, kaasaegsemate seadmete ja tootmistehnoloogiate tekkimine, oluline roll on professionaalsel arengul. See hõlmab töötajate koolitamist, et parandada olemasolevaid teadmisi, oskusi ja võimeid, mis on seotud kutseala nõuete muutmisega või edutamisega.

Töötajate ärikarjääri planeerimine on nende arengu juhtimine ettevõttele vajalikus suunas. Selleks koostatakse plaan iga töötaja vertikaalseks ja horisontaalseks edutamiseks ametikohtade süsteemi kaudu alates tema töölevõtmisest kuni eeldatava vallandamiseni.

Personali professionaalse arengu probleemide lahendamiseks on oluline mõista, et ühekordsed tegevused ei anna erilisi tulemusi. Vajame tervet professionaalse arengu süsteemi ja karjääri areng. Personali arendamise ja koolitamise viiside valik sõltub ettevõtte käsutuses olevatest ressurssidest, vastavate ürituste kestusest, potentsiaalsete osalejate koosseisust, õpetajate kvalifikatsioonist, organisatsiooni enda personalistruktuurist, aga ka eesmärkidest ja eesmärkidest. juhtkonna seatud eesmärgid. Suured ettevõtted investeerivad palju oma spetsialistide professionaalsuse tõstmisse. Muutusega majanduslikud tingimused, tootmisprotsessid jne vanad kaubad kaotavad oma uudsuse, nende "elu" tähtaeg turul muutub. Iga organisatsioon vajab inimesi, kes mõistavad kaasaegsed tendentsid ja suudavad uuendusi oma töös õigeaegselt rakendada.

Kutseõppe võimalust hindavad kõrgelt nii vabale töökohale värbavad kandidaadid kui ka ettevõtte kogenud töötajad, kuna see aitab kaasa inimese intellektuaalsele arengule, võimaldab laiendada suhtlusringi ja tugevdab enesekindlust.

Asjaolu, et personalil on erialal teatud teadmistepagas, tootmist, mida teatud tegevusfaasis silutakse, ei saa tagada ettevõtte igavest edu ja liidripositsiooni konkurentide seas. Igas organisatsioonis määrab võidu juhtide ja alluvate ühised jõupingutused. Läbipaistev motivatsioon, soodne kliima meeskonnas, töötajate soov ja tahe tööle pühenduda, pühendumus ettevõttele ja lojaalsus juhtkonnale – just see aitab tugevdada positiivseid suhteid tööandja ja töötaja vahel. Töötajate soov selles organisatsioonis kasvada ja areneda tähendab töökvaliteedi paranemist, konkurentide "ülejooksikute" puudumist, spetsialistide kiiret ja kvaliteetset valikut vabadele ametikohtadele. Seega sõltub sellest otseselt ettevõtte üldine efektiivsus.

M. V. Gersh

Ajakirja ekspert

"Personaliosakond

kaubanduslik organisatsioon"

Allkirjastatud trükkimiseks 26.12.2013

• Haridus, Arendus, Koolitused

Märksõnad:

1 -1

Personali professionaalne areng on iga organisatsiooni edu oluline tingimus. See kehtib eriti ühiskonna praeguses arengufaasis, mil teaduse ja tehnoloogia progressi kiirenemine toob kaasa kiired muutused nõuetes erialastele teadmistele, oskustele ja võimetele. 20. sajandi alguse lõpetajate teadmised odavnesid 30 aasta pärast, sajandi lõpus - 10 aasta pärast, kaasaegsed spetsialistid tuleks ümber koolitada 3-5 aasta pärast.

Personali professionaalne areng— omavahel seotud tegevuste süsteem, sealhulgas strateegia väljatöötamine, personalivajaduse prognoosimine ja planeerimine, karjääri- ja ametialase kasvu juhtimine, kohanemisprotsessi korraldamine, haridus, koolitus ja organisatsioonikultuuri kujundamine.

Personali professionaalne areng on protsess, mille käigus valmistatakse töötaja ette uute tootmisfunktsioonide täitmiseks, uutele ametikohtadele asumiseks ja uute probleemide lahendamiseks.

Personali professionaalse arengu eesmärgid:

• töötajate tööjõupotentsiaali suurendamine isiklike probleemide ja ülesannete lahendamiseks organisatsiooni toimimise ja arendamise valdkonnas;
• tööjõu efektiivsuse suurendamine;
• personali voolavuse vähenemine;
• vajaliku juhtimise koolitamine;
• noorte võimekate töötajate koolitamine;
• tööturu suurema sõltumatuse saavutamine;
• kohanemine uute tehnoloogiatega;
• töötajate sotsiaalsete omaduste ja tööga rahulolu kasv.

Töötaja töövõime ametialased kohustused määratletud:

• potentsiaal, mis tal organisatsiooni tulles on;
• ametialane koolitus, mille ta organisatsioonis saab;
• tema füüsiline ja moraalne seisund, mis sõltuvad paljudest teguritest, sealhulgas materiaalse töötasu suurusest;
• hinnang, mille töötaja organisatsioonilt saab, olgu selleks formaalne hinnang või juhi igapäevased hoiakud.

Kaasaegsetes tingimustes personali professionaalse arengu vajadust mõjutavad tegurid:

• tõsine konkurents erinevatel turgudel majanduse globaliseerumise kontekstis;
• uute infotehnoloogiate kiire areng;
• personalijuhtimise küsimuste ja kõigi strateegiliste ülesannete süsteemne, terviklik lahendamine lähtudes organisatsiooni ühtsest tegevusprogrammist;
• organisatsiooni strateegia ja organisatsioonikultuuri arendamise vajadus;
• kõigi liinijuhtide osalemine ühtse rakendamisel personalipoliitika ja organisatsiooni strateegiliste ülesannete lahendamine;
• konsultatsioonifirmade laiaulatusliku võrgustiku kättesaadavus erinevates personali arendamise valdkondades.

Personali valik ja täiendamine on üks ülesandeid. Kandidaatide valiku hõlbustamiseks on paljud organisatsioonid hakanud koostama dokumente, mis kirjeldavad peamisi omadusi, mis töötajal sellel ametikohal edukaks töötamiseks peavad olema - kvalifikatsioonikaardid, kompetentsikaardid (ideaalsete töötajate portreed).

Kvalifikatsioonikaart alusel koostavad üksuse juht ja personalispetsialistid ühiselt töö kirjeldus, on komplekt kvalifikatsiooniomadused mis sellel ametikohal ideaalsel töötajal peaks olema. Kuna kvalifikatsioonitunnuste olemasolu on valikuprotsessi käigus palju lihtsam määrata kui teatud funktsioonide täitmise võimet, on kvalifikatsioonikaart kandidaatide valikuprotsessi hõlbustav tööriist.

Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab struktureerida ka kandidaatide hinnangut (iga tunnuse kohta) ja neid omavahel võrrelda. See meetod keskendub aga kandidaadi (tema mineviku) tehnilistele, formaalsematele omadustele, jättes kõrvale isikuomadused ja professionaalse arengu potentsiaal.

Kompetentsikaart (ideaalse töötaja portree) võimaldab ülaltoodud puudusest üle saada ja hõlbustab töölevõtmisega seotud personaliosakonna töötajate tööd. Pädevused on inimese isikuomadused, tema võime täita teatud funktsioone, käitumistüübid ja sotsiaalsed rollid, nagu orienteeritus kliendi huvidele, võime töötada rühmas, enesekehtestamine, mõtlemise originaalsus. Pädevuskaardi koostamine eeldab eriteadmisi ja seda tehakse tavaliselt professionaalse konsultandi või eriväljaõppe saanud personalitöötaja abiga. Kaardi kõige olulisem täiendus on pädevuse kirjeldus, see tähendab ideaalse töötaja portree iga joone üksikasjalik selgitus.

Kandidaadi hindamisel kasutatakse kompetentsikaarti ka kvalifikatsioonikaardina - kandidaadi pädevusi võrreldakse ideaalse töötaja pädevustega. Kui juht on sõlminud lepingu kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistiga, siis on sellise spetsialisti jaoks vaja kindlaks määrata ainult eesmärk, selle hindamise kriteerium ja tasustamisviis ning sellest piisab, et ta saaks aru. juhtimisotsused. Kui juht sattus osakonda, kus töötajatel olid juba kehvad tööoskused, siis peab ta perioodiliselt kasutama kontrolli eesmärgi saavutamise üle, rõhutades, et premeeritakse ainult tulemusi, mitte “higiämbrit” ja töötunde.

Selleks, et töötajad mõtleksid rohkem sellele, mida nad teevad, nõuavad tõhusad juhid, et iga töötaja eraldaks iga päev veidi aega, et mõtiskleda oma töö eesmärkide ja nende saavutamise üle. peamine eesmärk tõhus juht- tagada iga töötaja iseseisev tegutsemine, pärast eesmärgi kindlaksmääramist selle saavutamise viis ja tasustamisviis.

Personali professionaalne areng on protsess, mille käigus valmistatakse töötaja ette uute tootmisfunktsioonide täitmiseks, uutele ametikohtadele asumiseks ja määratud ülesannete lahendamiseks. Meetmed, et professionaalne areng töötajatest võivad toimuda turundusseminarid personalitöötajatele, ärikooli külastus müügitöötaja poolt, inglise keele koolitus insenerile jms.

Organisatsioonid loovad spetsiaalseid meetodeid ja süsteeme professionaalse arengu juhtimiseks - kutseõppe juhtimine, juhtide reservi koolitamine, karjääri kujundamine. Suurtes ettevõtetes on spetsiaalsed professionaalse arengu osakonnad, mida juhib direktori või asepresidendi auastmega direktor, mis rõhutab nende olulisust organisatsiooni jaoks. Selle protsessi olulisusest annab tunnistust ka see, et sellesse on kaasatud ka professionaalse arengu eesmärgid isiklikud plaanid(millest sõltub töötasu suurus) paljude kaasaegsete korporatsioonide tippjuhtide - presidendid, piirkondlikud asepresidendid, riiklike ettevõtete juhid.

Välja arvatud otsene mõju peal finantstulemused organisatsioonidele panustamine professionaalsesse arengusse aitab kaasa soodsa kliima loomisele organisatsioonis, suurendab töötajate ja nende pühendumust organisatsioonile ning tagab järjepidevuse juhtimises.

Professionaalne areng mõjutab ka töötajaid ennast. Oma kvalifikatsiooni tõstes ning uusi oskusi ja teadmisi omandades muutuvad nad tööturul konkurentsivõimelisemaks ning saavad täiendavaid võimalusi erialaseks kasvuks nii oma organisatsiooni sees kui ka väljaspool. See on eriti oluline tänapäeva professionaalsete teadmiste kiire vananemise tingimustes.

Kutseõpe aitab kaasa ka inimese üldisele intellektuaalsele arengule, laiendab tema eruditsiooni ja suhtlusringkonda ning tugevdab enesekindlust. Pole juhus, et võimalus saada erialast koolitust oma ettevõttes on töötajate poolt kõrgelt hinnatud ja sellel on suur mõju nende otsustele konkreetses organisatsioonis töötada. Kasu on organisatsioonisisesest professionaalsest arengust ja ühiskonnast tervikuna, kvalifitseeritud liikmete hankimisest ja muust suur jõudlus tööjõud ilma lisatasuta.

Personali professionaalse arengu juhtimise võtmepunkt on organisatsiooni vajaduste kindlaksmääramine selles valdkonnas. Üksiku töötaja professionaalse arengu vajaduste väljaselgitamine eeldab personaliosakonna, töötaja enda ja tema juhi ühiseid jõupingutusi. Kumbki osapool toob selles küsimuses oma nägemuse, mille määrab tema positsioon ja roll professionaalse arengu protsessis.

Personali professionaalne areng toimub läbi:

• spetsialistide ja juhtide koolitamine ja ümberõpe;
• täiendõpe väljaspool ettevõtet eriõppeasutustes;
• lühiajalised seminarid ettevõttes;
• erinevad konverentsid, arutelud;
• koolitused – lahenduste leidmine tootmisülesanded koos treeneritega;
• loovad arutelud konkreetsete olukordade analüüsi ja probleemide lahendamisega;
• heuristilised meetodid, ärimängud jne.

Personali erialase koolituse protsess hõlmab järgmisi etappe:

• vajaduste väljaselgitamine;
• koolituseelarve kujundamine;
• õpieesmärkide määratlemine;
• programmide sisu määratlemine;
• hindamiskriteeriumide määratlemine;
• õppemeetodite valik;
• haridus;
• koolituse efektiivsuse hindamine.

Tööjõu arendamine aitab ettevõttel tõsta tootlikkust, vähendada töötajate voolavust ja kohaneda kiiresti muutuva töökeskkonnaga. Lugege meie artiklit, kuidas õppeprotsessi õigesti korraldada ja millised on personali arendamise meetodid.

Selle artikli materjalidest saate teada:

Ettevõtte personali arendamine on keeruline protsess, mis toimub mitmes etapis. Igal neist on oma meetodid töötajatega töötamiseks, oma omadused ja raskused.

Kuidas valida personali arendamise meetodeid ettevõtte igas eksisteerimise etapis

Samm 1:

määratleda personali arengu eesmärgid

Dünaamilisus kaasaegsed äriprotsessid raskendab ettevõtluse lühi- ja pikaajaliste suundumuste määramist. Personaliarendus võimaldab tõsta töötajate kohanemisvõimet praeguste äritrendidega ning keskenduda selle valdkonna arengule, millega nad tegelevad.

Rakendus tõhusad meetodid töötajate koolitamine ja arendamine aitab organisatsioonil “luua” oma spetsialiste, tõsta nende tootlikkust, kohandada neid kiiresti muutuvate töötingimustega, vähendada kaadri voolavust jne.

Soovitud tulemuse saavutamiseks peate juhinduma järgmistest põhimõtetest:

• spetsialistide arendussüsteemi järjepidevus ja terviklikkus;
• arendusvormide ja -meetodite kohandatavus;
• töötajate stiimulid (nii materiaalsed kui ka mittemateriaalsed).

2. samm:

valida personali arendamise meetodid

Arenguprogramm tuleks välja töötada ettevõtte tegelikke võimeid arvesse võttes, sest just nendest sõltub koolitusvormide ja -meetodite valik.

Praeguseks on kõige levinumad järgmised meetodid:

• mentorlus ja väljaõpe töökohal;
• väljaspool töökeskkonda peetavad kursused, seminarid, meistriklassid kolmandate isikute spetsialistide kaasamisel;
• audio- ja videokursused;
• spetsialistide rotatsioon;
• teadmiste jagamine ettevõtte sees.

Korralike tulemuste saavutamiseks tuleks eelistada integreeritud lähenemist: kombineerida erinevaid meetodeid, mis võtavad arvesse publiku iseärasusi. Näiteks rakendusoskuste arendamiseks on kõige parem ühendada pädevate spetsialistide kaasamisega läbi viidud meistriklassid ja videokursused, mis aitavad omandatud teadmisi kinnistada.

Reklaami-, müügi- ja arendusosakondade töötajate professionaalsete omaduste parandamiseks sobivad kõige paremini spetsiaalsed konverentsid, loomingulised võistlused jne. Ebastandardsed õppemeetodid on parim viis tippjuhtide professionaalse taseme tõstmiseks. Ebatraditsioonilised koolitused, teatrietendused, metafoorsed mängud ja muud ebatüüpilised õppemeetodid edendavad karjääri ja isiklik areng isegi kõige kogenumad ja pädevamad juhid.

Personali arendamise skeem peaks olema järjepidev ja struktureeritud (koosnema eraldi moodulitest). See aitab töötajatel mõista ülesandeid, mis neil koolituse igal etapil silmitsi seisavad, omandada nende lahendamiseks vajalikud oskused ja teadmised.

3. samm:

motiveerida töötajaid õppima

Ettevõtte juhtkonna seatud eesmärkide saavutamiseks töötajate seas uue professionaalsuse taseme saavutamiseks ei piisa ainult koolitusprogrammi loomisega piirdumisest. Et huvitada töötajaid erialaste teadmiste taseme tõstmise vastu, on vaja korralikult üles ehitada premeerimissüsteem. Seda tuleb teha põhjusel, et enamiku töötajate jaoks ei ole õppeprotsess ise peamine motivatsioon ja selle puudumisel võivad kõik jõupingutused olla asjatud.

Spetsialisti arenemise peamise stiimulina saate kasutada tulemusi, mida ta suudab saavutada, omandades uusi teadmisi ja kaasates uusi tegevusi.

Töötajate motiveerimine õppimiseks kui personali arendamise meetod

Kõik tegurid, mis võivad mõjutada töötajate motivatsiooni taset (nii negatiivselt kui ka positiivselt), võib jagada kolme rühma:

1. individuaalne- õppimiskalduvus, üldine aktiivsustase, huvi arengu vastu;
2. demograafilised– vanusega püüavad töötajad mitte “hajuda” ja eelistavad sügavat keelekümblust oma kutseoskuste rakendusvaldkonnas;
3. situatsiooniline.

Kahte esimest rühma on peaaegu võimatu mõjutada, samas kui situatsioonilised tegurid on juhitavad.

Olukorra tegurid hõlmavad järgmist:

• materiaalne huvi- (õppimist ja enesega töötamist soodustavate materiaalsete stiimulite puudumine või olemasolu);
• stressirohked olukorrad(stressifaktorite puudumine suurendab õppimisvõimet ja -tahet ning nende olemasolu väheneb);
• mittemateriaalne motivatsioon(töötaja autoriteedi ja enesetähtsuse suurendamine, tema teenete tunnustamine);
• organisatsioonikultuuri üldine tase organisatsioonis.

Personali arendamise meetodid: toimingute algoritm

Parimaid tulemusi saab saavutada mitme ülaltoodud meetodi kombinatsiooniga. Sel põhjusel kaasaegsed meetodid personali arendamine eeldab kõigi tegevuste keerukust ja järjepidevust. Seega võib koolitusel osalevate töötajate motivatsiooni tõstmiseks mõeldud toimingute algoritmil olla järgmine struktuur:

• rahalise stiimuli määramine. Koolitust saab läbi viia võistlusvormis ning selle tulemuste järgi saavad edukamad osalejad mõningast julgustust;
• stressitegurite kõrvaldamine. Koolitusel osalemine peaks olema vabatahtlik. Koolitus tuleks läbi viia selleks sobival ajal (mitte töökoha tippkoormuse ajal). On vaja luua positiivne ja meeldiv õhkkond.
• organisatsioonikultuuri parandamine. Koolitusel osalejad peavad edastama infot, kuidas täpselt uusi teadmisi ja oskusi vaja läheb. Inimesed peaksid mõistma, et nad ei raiska oma aega, vaid tõesti tõstavad oma kvalifikatsioonitaset;
• psühholoogiline tugi. Koolitusel osalevad töötajad peavad olema juhatuse poolt heaks kiidetud. Seega võivad nad olla kindlad, et ülemused toetavad nende soovi isiklikuks ja tööalaseks kasvuks.

Kuidas rakendada organisatsioonis uusi personali arendamise meetodeid

Kui töötajad ei väljenda soovi oma oskusi täiendada, võib see olla märk tõsistest probleemidest organisatsioonis või anda märku õppimiseks soodsa õhkkonna puudumisest ettevõttes. Seetõttu tuleks uute arendusmeetodite juurutamist alustada alles pärast seda, kui on kõrvaldatud kõik töötajaid demotiveerivad ja meeskonnas võistlusvaimu pärssivad ebasoodsad tegurid.

Integreeritud lähenemisega saate kiiresti ja lihtsalt saavutada personali arendamise põhieesmärgid - suurendada töötajate lojaalsust ettevõttele, kus nad töötavad, saavutada spetsialistide märgatav professionaalne kasv ja tõsta nende tootlikkust.

Nesterov A.K. Personali areng // Nesterovide entsüklopeedia

Keerulist ja mitmetahulist kontseptsiooni esindav personaliarendus on seotud strateegia väljatöötamise, karjäärijuhtimise, professionaalse kasvu ja personali koolitusega. Personali arendamine on esialgu suunatud organisatsioonile pädevate töötajatega varustamisele. Personali arendamise strateegia ja organisatsiooni eesmärgid tuleb omavahel kokku leppida.

Personali arendamine organisatsioonis

Personaliarendus kui ettevõtte personalijuhtimissüsteemi spetsiifiline osa on keskendunud selle protsessi kasutamisele, et saavutada ettevõtte majanduslik ja sotsiaalne efektiivsus.

Personali arendamine on omavahel seotud tegevuste kogum, mis hõlmab strateegia väljatöötamist, karjäärijuhtimist, professionaalset kasvu ja personali koolitust. See on süstemaatiline protsess, mille eesmärk on suurendada ettevõtte töötajate potentsiaali. Protsessi süsteemsus eeldab regulaarsete meetmete vajadust, mis on seotud organisatsiooni personali erialase koolituse, täiendõppe, rotatsiooni ja karjääriplaneerimisega.

• haridus;
• ümber- ja täiendõpe;
• kohanemine;
• personali tulevane ja praegune hindamine;
• töötajate karjääriplaneerimine;
• personalireservi moodustamine.

See lähenemine keskendub personali arendamise protsessi põhikomponendile. Samas tingivad kaasaegsed tingimused vajaduse tõsta personali arendamise tempot, mis on tingitud teaduse ja tehnika arengu kiirenemisest, mille tulemusena kiireneb erialaste teadmiste ja oskuste vananemise protsess. Selle käsitluse raames on peamiseks aspektiks vältida personali kvalifikatsiooni mittevastavust ettevõtte vajadustele, et vältida negatiivset mõju ettevõtte põhitegevuse tulemustele.

Personali arendamine peaks põhinema meetmete kogumil, sealhulgas organisatsioonisisese personali erialasel koolitusel, professionaalsel arengul ja karjääriplaneerimisel, et tõsta halduspersonali kompetentsi taset. Organisatsiooni varustamine pädevate töötajatega peaks olema kooskõlas personali arendamise strateegiaga ja eesmärkidega, mille organisatsioon endale seab.

Personali arendamise olulisus organisatsioonile ja selle vajaduste oluline laienemine tänapäevastes tingimustes on viinud selleni, et ettevõtted on otseselt huvitatud oma töötajate oskuste ja kompetentsi täiendamisest. Personali arendamise süsteemi peamised aspektid organisatsioonis:

1. Personali professionaalne areng on protsess, mille käigus valmistatakse töötajaid ette uute tootmisfunktsioonide täitmiseks, uutele ametikohtadele asumiseks, juhtimisülesanded jne.
2. Personali professionaalse arengu põhivormideks võib pidada seminare ettevõtte turundusosakonna töötajatele, äriagentidele mõeldud ärikursuseid, inglise keele õpet inseneride ja disainerite poolt, osakonnajuhatajate tööd oma osakonna profiilis. tavaline töötaja.
3. Personali professionaalne areng kaasaegsed organisatsioonid sisaldub ka üksikute töötajate tulemuslikkuse hindamise näitajates.
4. Haldustöötajate töötasu suurus võib sõltuda ka pädevuse ja kutseoskuste tasemest.

Personali arendamine ettevõtte jaoks väljendub töötajate ettevalmistamise protsessina uueks tootmiseks, kaubanduslikuks või äriliseks juhtimisfunktsioonid. Kooskõlas selle personaliarenduse eesmärgiga võib toimuda personali kui terviku tööjõupotentsiaali kasv, tööjõu efektiivsuse tõus, kaadri voolavuse vähenemine, juhtivtöötajate koolitamine jne.

Personali arendamise peamised valdkonnad on:

• töötajate efektiivsuse ja tööoskuste säilitamine või parandamine;
• personali kohandamine muutuvate tingimustega;
• koolitada võtmeisikuid rohkem tegutsema olulisi funktsioone kõrgemal juhtimistasandil;
• metoodilise personali arendamise korraldamine.

Seega võime järeldada:

Personali arendamise süsteem on sihipärane teabe-, organisatsiooniliste ja hariduslike elementide kompleks, mis on otseselt seotud nende töötajate tööga töökohustused kasutatakse organisatsiooni töötajate oskuste parandamiseks.

Sellega seoses on personaliarendussüsteemi jaoks teave töötajate kutsesobivuse ja -kalduvuse kohta, samuti nõuete kohta funktsionaalsed kohustused töötaja konkreetsel ametikohal ja kõige tüüpilisemad olukorrad nende rakendamise protsessis.

Personali arendamise põhimõtted

Personali arendamise süsteemi aluspõhimõtted organisatsioonis on:

• personaliarendussüsteemi terviklikkus, mis tagab konkreetsete personaliarenduse tüüpide ja vormide süsteemse kasutamise ja järjepidevuse;
• personali arendamise projektiivne iseloom, mis põhineb organisatsiooni arengu tulevikutingimuste prognoosil ja personalioskuste vajadustel;
• personali arendamise rakendatavate vormide ja meetodite paindlikkus, nende elemendipõhise rakendamise võimalus, etappideks jaotus;
• inimressursside professionaalne, sotsiaalne ja materiaalne arendamine;
• organisatsiooni võimaluste ja vajaduste konkretiseerimine personali arendamisel lähtuvalt oma tegevuse sotsiaal-majanduslikest iseärasustest.

Personali arendamise süsteem

Personali arendussüsteemi loomine on seotud mõistetega ja.

Personali arendamise süsteemi, inimkapitali juhtimise ja inimressursi suhe

Inimkapital on hariduse, kasvatuse ja tööalaste oskuste omandamise tulemus intellektuaalsete võimete ja praktiliste oskuste näol. Personali arendamine on suunatud ja personali võimetele, s.o. tase üles tööjõuressursse ettevõtetele.

Sellest tulenevalt on personali arendamise süsteem lõpuks üks organisatsiooni püüdluste ilminguid. Personali arendamise kontseptsioon, nagu teooria inimkapitali, keskendub lisandväärtusele, mida inimesed saavad organisatsioonile luua. Selles käsitletakse inimesi kui väärtuslikku vara ja rõhutatakse, et organisatsiooni investeering inimestesse toodab investeeringut väärt tulu. Organisatsioon võib saavutada mis tahes tulemusi, kui tal on inimressurssi, mida ta saab kasutada oma tegevuse tõhustamiseks. See väljendub ettevõtte töötajate erialaselt oluliste omaduste, oskuste ja võimete arendamise kaudu, mis võivad tulevikus tuua konkreetset kasu.

Personali arendamine kui kasvu alus ja tingimus ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks

Personali arendamise süsteem toimib integreeriva alusena ettevõtete kasvule või efektiivsuse tõstmisele.

Personali arendamise mõju ettevõtte majanduslikule ja sotsiaalsele efektiivsusele

Personali arendamise süsteem organisatsioonis aitab kaasa rohkem arenenud tööjõu kujunemisele professionaalne kvaliteet, võimed ja oskused, mis võimaldavad konkreetsetel töötajatel täita keerukamaid majanduslikku, tööstuslikku, organisatsioonilist ja juhtimislikku laadi ülesandeid. Selle tulemusena võimaldab personali professionaalne areng tõsta ettevõtte efektiivsust, tõstab kvalifitseeritud personali väärtust ja aitab kaasa personalipotentsiaali kasvule. Selle tulemusena muutub personali arendamine objektiks strateegiline planeerimine, st. protsess, mille käigus rahuldatakse organisatsiooni vajadus õige arvu õige kvalifikatsiooniga inimeste järele.

Personali arendamise süsteem, mis põhineb töötajate diferentseerumisel ja nende töökogemuse mitmekesistamisel, võimaldab mitmekesistada kasutatavate komplekssete ja individuaalselt orienteeritud programmide mõju, mille eesmärk on tekitada ettevõttes huvi edasise arengu, karjääri kasvu ja personali tõusmise vastu. selles konkreetses ettevõttes.

Personali arendamise võtmevaldkonnad on seotud ettevõtte töötajate erialaselt oluliste oskuste ja võimete täiendamisega, muutuvate tingimustega kohanemisega ning töötajate ettevalmistamisega täitma olulisemaid funktsioone kõrgemal juhtimistasandil. Sellest lähtuvalt võib hinnata, et personali arendamine on suunatud eelkõige ettevõtte personali professionaalsete, funktsionaalsete, juhtimis- ja korporatiivsete kompetentside tõstmisele. Olenevalt ettevõtetes kompetentsisüsteemi kujundamise mudelitest saab neid arendada hajutatult või kombineerida spetsiaalsete kompetentsikomplektide raames, mis on keskendunud ettevõtte spetsiifilistele vajadustele ja nõudmistele, mida see teatud töötajatele esitab.

Personali hindamine ja arendamine

Personali arendamise eesmärkide kindlaksmääramiseks viiakse läbi töötajate kompetentside, kutseoskuste ja -võimete hindamine mitme meetodi alusel.

1. Intervjuu eksperdiga, kes kogub andmeid töötaja teadmiste ja kogemuste kohta.
2. Psühholoogilised, professionaalsed ja üldised testid.
3. Ekspertvaatluste meetodid, mille tulemuste põhjal annab ekspert iga töötaja kohta soovitusi.
4. Töötaja eneseesitlus ekspertide ja teiste organisatsiooni töötajate ees.
5. Ärimängud.
6. Ärisituatsioonide analüüs.
7. Konkreetsete olukordade individuaalne analüüs organisatsiooni põhitegevuse raames, et valida välja pakutud olukorras konkreetne strateegia ja tegevustaktika.

Personali arendamise juhtimine organisatsioonis lähtub kehtivatest regulatsioonidest ja määrustest.

Personali arendamine sisaldub määruses töösuhted mis korraldab tööliste tööd. Selle süsteemi raames eristatakse erinevaid tööregulatsiooni vorme, see tähendab tööeeskirjade konkreetset esitust dokumentide, diagrammide, graafikute, tabelite jms kujul, mida saab jagada dokumenteeritud ja dokumenteerimata. .

Vastavalt personali integreeritud arendamise kontseptsioonile on vajalik protseduuride korralduse dokumentaalne vormistamine kutsekoolitus, töötajate oskuste ja kvalifikatsiooni parandamine. See dokument peaks reguleerima personali arendamise protsessi.

Seetõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata mitmele aspektile. Rõhutame, et personali arendussüsteemi efektiivse toimimise aluseks on personalikoolituse planeerimine. Sellega seoses tuleb märkida, et konkreetsete töötajate nimekirja koostamine, nende koostamine, kooskõlastamine ja kinnitamine. individuaalsed plaanid arendusosakonda juhendab personalireservi osakond.

Personali erialase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe protsessi reguleerivad järgmised normatiivdokumendid:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks
2. Föderaalseadus nr 184-FZ "Tehniliste eeskirjade kohta"
3. Föderaalseadus N 273-FZ "Hariduse kohta Vene Föderatsioonis"
4. Ettevõtte ettevõtte kollektiivleping.
5. Personali koolitussüsteemi määrused, personali arendamise määrused vms dokumendid.

Personaliarenduse juhtimise eesmärk organisatsioonis on kujundada lojaalne, stabiilne ja tõhus personal.

Seda eesmärki viiakse ellu äriprotsesside kvaliteetseks läbiviimiseks ja kavandatud tulemuste saavutamiseks vajaliku professionaalse arengu süsteemi korraldamise ja töötajate kompetentsi taseme tõstmise näol.

Personali arendamise juhtimise ülesanded organisatsioonis:

• Personali koolituse korraldamine.
• Personali hindamine.
• Personali professionaalse arengu korraldamine.
• Nõutava kutsekvalifikatsiooni taseme tagamine.
• Töötajate kompetentsi taseme tõstmine.
• Töötajate pideva professionaalse kasvu tagamine vastavalt töö nõuetele ja standarditele.
• Abi personali kohandamisel stabiilse meeskonna loomiseks.
• Personalireservi koostamine.

Organisatsioon tugineb personali koolitussüsteemi järjepidevuse, funktsionaalsuse ja ligipääsetavuse põhimõtetele. Nende järgi määratakse formaadid ja koolitusvõimalused.

Koolitusformaadid personaliarenduse juhtimissüsteemis

Personali arendamise juhtimissüsteemi koolitust on võimalik pädevuse arendamise kursuste läbiviimiseks rakendada kolmes variandis:

1. Välikoolitus ja mentorlus;
2. klassiruumi koolitus;
3. Kaugõpe.

Personali arendamine organisatsioonis on korraldatud vastavalt skeemile:

Personali arendamise juhtimine organisatsioonis

Personali arendamise mudel organisatsioonis lähtub ametikoha ülesannetest ja töötajatele esitatavatest nõuetest.

Personali arendamise mudel organisatsioonis

Üldiselt kasutatakse seda mudelit üsna edukalt personali arendamise alusena kõigil suurematel juhtudel:

• väljastpoolt uute töötajate valimine, pidades silmas edasist edutamist organisatsioonis;
• konkreetsete töötajate ametikohale edutamise esialgne planeerimine;
• baashindamis- ja sertifitseerimistegevuste läbiviimine moodustatud koolitussüsteemi raames;
• olemasolevate eraldiseisvate osakondade ümberkorraldamine.

Personali arendamise mudel eeldab erinevat lähenemist personalile sõltuvalt kahest kriteeriumist. Esimene kriteerium on konkreetse töötaja soov professionaalselt areneda ja oma teadmiste taset parandada. Teiseks kriteeriumiks on sellise töötaja arenemise võimalus ja väljavaated. See lähenemisviis on näidatud diagrammil.

Juhtimiskäsitlus personali arendamisel

Samas eeldatakse, et igal juhul peab töötaja vastama mõlemale kriteeriumile. Põhimõtteline erinevus seisneb selles, et kui töötaja võtab iseseisvalt initsiatiivi ning püüab areneda professionaalselt ja karjääriliselt, siis tema motivatsiooni hindamine on esmatähtis. Kui see on piisavalt kõrge, hinnatakse teist kriteeriumi.

Arenguvõimaluse ja -väljavaated määravad samuti kaks kriteeriumi:

• funktsionaalsed oskused, võimed ja tööviljakus – määratakse töötulemuste hindamise tulemuste põhjal;
• töötaja juhtimisvõimed ja halduspotentsiaal – antud juhul antakse hinnang tema juhtimisoskuste hinnangu alusel.

Kui töötaja ise initsiatiivi üles ei näita, on protsessil erinev järjekord:

• esiteks määratakse kindlaks tema väljavaated juhtivale ametikohale edutamise osas vastavalt kehtestatud kriteeriumidele;
• seejärel antakse hinnang tema motivatsioonile karjääri kasvuks ja tehakse kindlaks, kas sellel konkreetsel töötajal on juhikoha asendamise raames soov erialaseks arenguks.

Järgmine aspekt on personali arendamise mudeli konkreetne rakendamine, s.o. määrata kindlaks, milliseid töötajaid koolitada ja mida neile täpselt õpetada. Lahenduste jaoks see küsimus on vaja välja töötada personali arendamise strateegia.

Personali arendamise strateegia

Personali arendamise strateegia olemus on tagada pidev tsükliline protsess, mis on suunatud ettevõtte vajaduste rahuldamisele lojaalse, stabiilse ja efektiivse personali järele. Strateegia elluviimise oodatav tulemus koosneb kolmest põhikomponendist:

• personali arendamise ebatõhusa süsteemiga seotud negatiivsete suundumuste ennetamine;
• juhtivatele võtmepositsioonidele kavandatud töötajate lojaalsuse suurendamine;
• professionaalsele kasvule keskendunud personali arendussüsteemi stabiilse toimimise säilitamine, millele järgneb edutamine läbi juhtimishierarhia.

Rakendamine personali arendamise strateegiad peaks hõlmama kahte aspekti:

1. Strateegiline lähenemine personali arendamisele – on vaja anda garantiid personali professionaalseks kasvuks ja arenguks pikemas perspektiivis, samuti kaitsta ettevõtte huve lojaalse, stabiilse ja efektiivse personali loomisel.
2. Süstemaatiline lähenemine personali arendamisele on üldistava tegevusmudeli kujundamine, mis on keskendunud personalile esitatavatele konkreetsetele nõuetele ja nende töö efektiivsuse tasemele, mis peaks vastama ettevõtte vajadustele töötajate komplekssete pädevuste komplektis.

Juhised strateegia elluviimiseks:

• adaptiivne arendus, mille eesmärk on suurendada personali huvi professionaalse kasvu vastu, parandada juhtimisoskusi ja -võimeid, kvalifikatsioonitaset ja võimalusi nende rakendamiseks organisatsioonis, arvestades karjääri kasvu;
• personali protseduuriline arendamine, sealhulgas põhiliste ja funktsionaalsete vajaduste väljaselgitamine juhtivate võtmepositsioonide täitmiseks, samuti suutlikkuse suurendamine ja tõhus kasutamine;
• poolt asendatavate töötajate profileerimine juhtivatel kohtadel, vastavalt ametialastele, funktsionaalsetele ja juhtimispädevustele.

Personali arendamise strateegia kontseptuaalne skeem

Personali ametialase arengu motivatsiooni tõstmise ja karjääri kasvu vastu huvi äratamise seisukohalt on vajalik, et juhtkonna ja personali vahelised suhted põhineksid tööl vastastikuste suhete õhkkonna loomisel, selgete eesmärkide seadmisel, samuti õiglased tulemuslikkuse standardid jne. See omakorda aitab säilitada huvi töö vastu ja töötaja edasist arengut ettevõttes. Üldiselt jaoks tõhus areng motiveerimaks töötajaid kasutama ettevõttes olemasolevaid arengu- ja edenemisvõimalusi, on vaja luua vastavus saavutatud tulemuse ja töötasu vahel ning tagada, et tasustamine oleks töötajatele kõige vastuvõetavam. Sellega välditakse materiaalse töötasu ülemäärase tõstmise negatiivset mõju ja tasandatakse sellise lähenemise negatiivsed tagajärjed, mis mõjutavad negatiivselt töötajate huvi professionaalse arengu, karjääri kasvu ja valmisolekut võtta vastutust vastavalt pädevuste arengule. .

Motivatsiooni tõstmiseks ja lahendamiseks põhi seotud küsimused, on vaja suunata jõupingutusi rahulolematuse taseme vähendamiseks ja töötajate rahulolu taseme tõstmiseks. Töötingimuste ja tööprotsessi korralduse parandamise ning töötajate olukorra parandamise kontekstis on vaja tagada töötajatele mugav töö töökoht, madal müratase, töökoha vastavus ergonoomikanõuetele, puhtus, head tingimused töö. Ettevõtete ja materiaalsete motivatsioonitegurite integreeritud kasutamine loob kõige tõhusamalt tingimused töötajate professionaalse arengu ja karjääri kasvu otseseks stimuleerimiseks, mida peaksid toetama kompensatsioonisüsteemi elemendid. Üheskoos tagab selle lähenemise rakendamine osana personali arendamise strateegiast personali arendamise ja koolitussüsteemi tõhusama toimimise. Samal ajal on oluline tegur ka õppeprotsessi korralduslik tugi, mis eeldab koolitusmoodulite, teabematerjalide ja põhjalike kursuste üksikasjalikku uurimist, mida töötajad saavad kasutada oma professionaalseks arenguks. See parandab töö kvaliteeti ja töötulemuste vastavust kavandatud näitajatele, mis vastab tulemustele keskendumise kriteeriumile.

Personali arendamise strateegia eesmärgi täpsustus võib olla järgmine:

• tõsta töötajate kutse- ja juhtimispädevusi;
• tekitada töötajates soov arendada juhtimis-, professionaalseid ja funktsionaalseid pädevusi, mis põhinevad juhtkonna poolt tema tulemuslikkuse tunnustamisel.

Üldiselt aitab personali arendamise strateegia eesmärkide saavutamine kaasa järgmisele:

• kõrgem professionaalsuse tase juhtimises;
• efektiivsuse suurendamine juhtimistegevused;
• tulude võimalike, tulevaste ja eeldatavate väljamaksete vähendamine;
• personali kohanemisvõime suurendamine uute funktsionaalsete ja juhtimisülesannetega;
• range kontrolli vajaduse vähendamine ja sellega seotud hajutatud probleemide kõrvaldamine;
• ootamatu või planeerimata olukorra tekkimise tõenäosuse vähendamine, kui võtmepositsioonidele kaalutakse väljastpoolt tulnud kandidaate;
• juhtimistegevuse tulemuslikkuse ja töötajate tööga rahulolu suurendamine.

Personali arendamise strateegia elluviimise võtmevaldkonnad:

• personali vajaliku professionaalse taseme hoidmine;
• deterministlik töö personalikoolituse alal;
• personalireservi koostamine võtmepositsioonide kiireks asendamiseks;
• personali arendamise programmi elluviimine.

Personali arendamise strateegia põhimõtted:

• oma personali haldustöötajate koolitus koos kõrge tase kvalifikatsioon sees vajalikud juhised võtmetähtsusega juhtivate ametikohtade asendamine;
• professionaalset arengut soodustavate tingimuste loomine ja säilitamine organisatsioonis kõige kvalifitseeritud, kogenumate haldustöötajate, kellel on ka tõhusaks meeskonnatööks vajalikud moraalsed omadused ja oskused;
• töö parandamine ettevõtte kui terviku personalireserviga.

Personalireservi arendamisega seotud lisaülesannete vormistamine:

• Vabade juhikohtade kiire täitmine.
• Juhtpersonali valiku ja paigutuse kvaliteedi parandamine.
• Tegevus- ja juhtimisriskide vähendamine töötajate määramisel juhtivatele kohtadele.
• Karjääri arengu planeerimine tulevastele töötajatele.
• Karjääri kasvu ja õppimise edendamine.

Kavandatava strateegia rakendamine toimub selle praktilise rakendamise passiivsete, reageerivate, ennetavate ja aktiivsete suundade kombinatsiooni alusel. Probleemide esinemisel on ettevõtte jaoks esmatähtis personali arendamise strateegia reaktiivne komponent, mille eesmärk on personali arenguga seotud probleemide kõrvaldamine.

Personali arendamise strateegia elluviimise juhised

Suund	Tähendus	Põhijooned
passiivne	Alaealine	Passiivse kõrvaldamine personalitöö personali arendamiseks. Personali arengu tasakaalustamatuse kõrvaldamine.
jet	Valitsev	Personalireservi moodustamise negatiivsete suundumuste kontrollimine, konfliktide vältimine strateegia üksikute ülesannete täitmise vahel. Kvalifitseeritud töötajate jälgimine, mis näitavad potentsiaali kutse- ja juhtimisoskuste arendamiseks. Lootustandvate töötajate kaasamine personalireserv oma professionaalsete, funktsionaalsete ja juhtimisalaste pädevuste edasiseks arendamiseks. Väljastpoolt tulevate kandidaatide võtmetähtsusega juhtivatele ametikohtadele valiku kaotamine.
ennetav	Märkimisväärne	Juhtivate võtmekohtade täitmise vajaduse prognoosimine. Ettevalmistusvõimalus sihtrühmad töötajaid arenguks. Sihtotstarbeliste personaliprogrammide väljatöötamine, võttes arvesse üksikute töötajate potentsiaali ja võtmepositsioonide võimalikke asendusi.
Aktiivne	Alaealine	Parandus suunatud programmid personali arendamine, arvestades muutuvaid vajadusi juhtivate võtmepositsioonide väljavahetamiseks.

Personali arendamise strateegia sisaldab personali arendamise formaliseeritud meetodeid ja personali arengu terviklikku hindamist, sh kvantitatiivset lähenemist, mis põhineb .

Personali arendamise strateegia

Personali arengu hindamise tegurid ja sellise hindamise tulemused on toodud diagrammil:

Personali arendamise strateegia elluviimise tegurid ja tulemused