พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร หลักสูตร: การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์บทสรุปของทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ระเบียบวิธีวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

การวิเคราะห์ ทรัพยากรแรงงานดำเนินการตามลำดับที่แสดงในรูป

ขั้นตอนการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

ยกตัวอย่าง บริษัท JSC "Products" ซึ่งดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับ ขายปลีกไทย. ความเชี่ยวชาญด้านผลิตภัณฑ์ของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC สอดคล้องกับรูปแบบมาตรฐานของร้านค้าปลีกตาม OKVED 52.11: ผลิตภัณฑ์อาหารเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และเครื่องดื่มไม่มีแอลกอฮอล์

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานจะดำเนินการตามวิธีการที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้

ความมั่นคงขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน

แผนภาพแสดงผลการคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีที่รายงาน

ผลการคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีที่รายงาน

เฉลี่ย จำนวนพนักงานจำนวน 58 คน

จำนวนพนักงานสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรตามตารางการจัดพนักงาน

พนักงานของ JSC "ผลิตภัณฑ์"

โครงสร้างทรัพยากรแรงงาน

พิจารณาโครงสร้างบุคลากรของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ในบริบทของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. ประสบการณ์การทำงาน:

จากแผนภาพพบว่าโครงสร้างบุคลากรที่น้อยที่สุด (24%) ถูกครอบครองโดยพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานมากกว่า 2 ปี ในขณะที่บุคลากรส่วนใหญ่ (43%) ทำงานประมาณ 1 ปี นอกจากนี้ยังระบุถึงการหมุนเวียนของบุคลากรบ่อยครั้งใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC

2. องค์ประกอบอายุของพนักงาน:

โครงสร้างบุคลากรตามอายุ

แผนภาพแสดงให้เห็นว่า 19% ของพนักงานเป็นคนหนุ่มสาวอายุ 18-25 ปี ส่วนใหญ่เป็นนักเรียน 32% ของพนักงานมีอายุระหว่าง 25 ถึง 30 ปี 28% - จาก 30 ถึง 40 ปี 21% - จาก 40 ถึง 50 ปี สรุปได้ว่า "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ดึงดูดคนหนุ่มสาวที่ผสมผสานการทำงานกับการเรียนในมหาวิทยาลัย ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้นโยบายดึงดูดบุคลากรรุ่นเยาว์อย่างแข็งขัน

ควรสังเกตว่าสำหรับผู้ประกอบการทางการค้ามักมีลักษณะเฉพาะ ระดับสูงการหมุนเวียนพนักงานและการหมุนเวียนพนักงานซึ่งเกิดจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นจากผู้ประกอบการการค้าสำหรับพนักงานระดับล่าง ซึ่งรวมถึงผู้ขาย พนักงานขับรถ ฯลฯ เมื่อพิจารณาว่าพนักงานประมาณครึ่งหนึ่งของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC มีอายุระหว่าง 18 ถึง 30 ปี การหมุนเวียนของบุคลากรที่สูงและความมั่นคงในระดับต่ำของพนักงานนั้นค่อนข้างเข้าใจได้และเป็นธรรมชาติ เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มขาขึ้นในตัวบ่งชี้ความมั่นคงขององค์ประกอบของพนักงานด้วยความมั่นใจในระดับหนึ่ง เราสามารถแนะนำให้ลดการหมุนเวียนของทรัพยากรแรงงานในลักษณะที่เป็นธรรมชาติ

3. การศึกษาของพนักงาน:

จากข้อมูลที่นำเสนอ พนักงานส่วนใหญ่ของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง (52%) พนักงานทุกคนที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 25 ปี นักเรียนที่รวมงานใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC เข้ากับการศึกษามีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ เจ้าหน้าที่ธุรการและพนักงานขายหลายคนมีการศึกษาที่สูงขึ้น โดยทั่วไปควรสรุปว่าโครงสร้างการศึกษาของพนักงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC เป็นเรื่องปกติสำหรับสถานประกอบการค้าปลีกและสอดคล้องกับสภาพธุรกิจปัจจุบันของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC อย่างสมบูรณ์

ตามแผนภาพ บุคลากรจำนวนมากใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC เป็นพนักงานขาย ไม่มีพนักงานฝ่ายผลิต ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรค้าปลีก ส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบำรุงรักษา การสนับสนุน และการบริหารสอดคล้องกับความต้องการของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ในเวลาเดียวกัน เนื่องจากพื้นฐานของทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือพนักงานขาย ส่วนแบ่งของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในองค์กรจึงต่ำ

โครงสร้างแบบมืออาชีพของพนักงานใน "Products" ของ JSC สอดคล้องกับองค์กรแบบดั้งเดิมขององค์กรค้าปลีกที่แยกผู้จัดการ นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกรและช่างเทคนิค นักเทคโนโลยี ผู้ขายสินค้า และพนักงานขาย ไม่เหมือนขนาดใหญ่ เครือข่ายค้าปลีก, ซุปเปอร์มาร์เก็ต ห้างสรรพสินค้า ฯลฯ ระดับของความเชี่ยวชาญพิเศษภายในองค์กรแบบดั้งเดิมขององค์กรค้าปลีกนั้นพิจารณาจากตำแหน่งตามหมวดหมู่ของพนักงานเท่านั้น

5. คุณสมบัติบุคลากร

โครงสร้างทรัพยากรแรงงานตามระดับฝีมือ

ตามแผนภาพ ส่วนแบ่งหลักของบุคลากรใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ประกอบด้วยพนักงานที่มีคุณสมบัติระดับพื้นฐาน ระดับนี้รวมถึงพนักงานขายและบริการที่มีการศึกษาพิเศษหรือวิชาชีพ บุคลากรที่ไม่มีทักษะประกอบด้วยเจ้าหน้าที่สนับสนุนเกือบทั้งหมด ซึ่งไม่ได้กำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติ คุณสมบัติระดับแรกประกอบด้วยพนักงานธุรการและพนักงานขายส่วนหนึ่ง

ขึ้นอยู่กับระยะเวลาและลักษณะของการจ้างงาน ทรัพยากรแรงงานของวิสาหกิจมีการกระจายขึ้นอยู่กับประเภทของ แรงงานสัมพันธ์. สามารถจ้างคนงานได้ ถาวรเป็นการชั่วคราวเพื่อทำงานตามฤดูกาลหรือจ้างให้ทำงานชั่วคราว เมื่อประเมินทรัพยากรแรงงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC พบว่าพนักงานทุกคนทำงานในองค์กรเป็นการถาวรทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการจ้างงาน หากจำเป็นต้องสุ่มทำงาน บริษัทจะหันไปใช้บริการของบริษัทเฉพาะทาง

ใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ในขณะนี้ในโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานไม่มีพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแบบนอกเวลาและยังไม่มีพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง พนักงานทุกคนได้รับการว่าจ้างตามตารางการจัดพนักงาน

เมื่อพิจารณาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยแล้ว ระบบจะไม่พิจารณาพนักงานประเภทต่อไปนี้: ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานที่ลาหยุดเรียน

การเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงาน

โดยคำนึงถึงพลวัตของจำนวนบุคลากรและการเคลื่อนย้ายบุคลากรในเงื่อนไขที่แน่นอน เราสามารถตัดสินการมีอยู่ของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC จากการหมุนเวียนพนักงานบ่อยครั้ง ข้อเท็จจริงนี้มีผลกระทบในทางลบต่อกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร เนื่องจากส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลงในระยะยาว ในขณะเดียวกันก็เพิ่มระดับต้นทุนสำหรับการค้นหา การคัดเลือก และการคัดเลือกบุคลากร

แผนภาพแสดงไดนามิก ตัวชี้วัดแรงงาน.

พลวัตของตัวชี้วัดแรงงานของ JSC "ผลิตภัณฑ์"

มาวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงานกัน:

Cob สำหรับการรับสมัคร 2013 = 15/56 = 0.27

Cob สำหรับการรับสมัคร 2014 = 19/57 = 0.33

Cob สำหรับการรับสมัคร 2015 = 24/58 = 0.41

เลือก Cob กับทาส 2013 = 1/56 = 0.02

เลือก Cob กับทาส 2014 = 2/57 = 0.04

เลือก Cob กับทาส 2558 = 4/58 = 0.07

ผลผลิตซัง 2013 = 12/56 = 0.21

ผลผลิตซัง 2014 = 14/57 = 0.25

ผลผลิตซัง 2015 = 17/58 = 0.29

Cob ของมูลค่าการซื้อขายรวม 2013 = (15-1-12)/56 = 0.04

Cob ของมูลค่าการซื้อขายรวม 2014 = (19-2-14)/57 = 0.05

Cob ของมูลค่าการซื้อขายรวม 2015 = (24-4-17)/58 = 0.05

โค้งเต็ม 2013 = (15+12)/56 = 0.48

โคบเต็มเทิร์น 2014 = (19+14)/57 = 0.57

Cob ของเทิร์นเต็ม 2015 = (24+17)/58 = 0.70

การทดแทน Cob 2013 = 15/12 = 1.25

การทดแทน Cob 2014 = 19/14 = 1.35

การทดแทน Cob 2015 = 24/17 = 1.41

เพื่อความคงเส้นคงวาของพนักงาน 2556 = 22/56 = 0.39

เพื่อความมั่นคงของพนักงาน 2557 = 25/57 = 0.44

เพื่อความคงเส้นคงวาของพนักงาน 2558 = 33/58 = 0.57

เพื่อความมั่นคงของพนักงาน 2556 = 20/56 = 0.36

เพื่อความมั่นคงของพนักงาน 2557 = 18/57 = 0.32

เพื่อความมั่นคงของพนักงาน 2558 = 14/58 = 0.24

จากผลลัพธ์ที่นำเสนอ การหมุนเวียนพนักงานใน Produkty JSC เพิ่มขึ้นจาก 21% ในปี 2556 เป็น 29% ในปี 2558 ตัวเลขการหมุนเวียนที่คำนวณได้อยู่ในช่วง 0.02 ถึง 0.41 ซึ่งบ่งชี้ถึงแนวโน้มเชิงลบใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ที่สำคัญที่สุดคือการเพิ่มขึ้นของการหมุนเวียนพนักงาน

อัตราการหมุนเวียนรวมเพิ่มขึ้นจาก 4% ในปี 2556 เป็น 5% ในปี 2557 และ 2558 อัตราส่วนการหมุนเวียนเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญจาก 48% เป็น 70% ในปี 2558 สิ่งนี้บ่งชี้ถึงแนวโน้มที่สูงขึ้นในการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานและการเพิ่มขึ้นของการหมุนเวียนของบุคลากรโดยทั่วไป

พลวัตทั่วไปของการหมุนเวียนของทรัพยากรแรงงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC แสดงถึงความไม่แน่นอนของพนักงานที่ทำงาน

มูลค่าของอัตราการเปลี่ยนทดแทนเพิ่มขึ้นจาก 1.25 เป็น 1.41 ในปี 2558 ซึ่งแสดงถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นขององค์กรสำหรับพนักงานใหม่อันเนื่องมาจากการเติบโตของการหมุนเวียนพนักงานในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ อย่างไรก็ตามองค์กรสามารถรักษาการปฏิบัติตามทรัพยากรแรงงานในเชิงปริมาณอย่างสมบูรณ์ตามความต้องการขององค์กร

อัตราการรักษาพนักงานของบริษัท แม้ว่าจะเพิ่มขึ้นจาก 39% เป็น 57% ในปี 2558 แต่ยังคงค่อนข้างต่ำ อัตราส่วนความมั่นคงของบุคลากรลดลงจาก 36% เป็น 24% ในปี 2558 ซึ่งเกิดจากการลาออกด้วยเหตุผลทางธรรมชาติของพนักงานส่วนหนึ่งที่ทำงานใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ตั้งแต่เริ่มก่อตั้ง

มันควรจะสังเกตมาก ระดับสูงการหมุนเวียนพนักงานในองค์กรซึ่งมีอัตราการยอมรับสูงทำให้สามารถตัดสินการหมุนเวียนของบุคลากรบ่อยครั้งซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพของหลักลดลง กิจกรรมทางเศรษฐกิจเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรค้าปลีกใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาการหมุนเวียนพนักงานใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ควรสังเกตว่าในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC มีการหมุนเวียนมากเกินไปในขณะที่มีแนวโน้มที่ค่าสัมประสิทธิ์นี้จะเพิ่มขึ้นซึ่งนำไปสู่แนวทางของค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนในปี 2558 ถึงขีด จำกัด วิกฤต

ข้อสรุปขั้นกลาง

โดยคำนึงถึงผลการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของบุคลากรและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ซึ่งสามารถตัดสินได้ว่า บริษัท มีแนวโน้มที่จะเพิ่มจำนวนบุคลากรในขณะที่จำนวน การจ้างงานและเลิกจ้างมีการเติบโต ซึ่งประกอบกับสัดส่วนของพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการไม่เกิน 1 ปีในสัดส่วนสูง บ่งชี้ถึงปัญหาในการจัดการแรงงาน นอกจากนี้ การกระจายทรัพยากรแรงงานตามประเภทและระดับทักษะยืนยันลักษณะเชิงลบของแนวโน้มนี้: พนักงานขายมักจะถูกแทนที่ ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานลดลง ในเวลาเดียวกันลักษณะของการกระจายทรัพยากรแรงงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ตามอายุยืนยันสัดส่วนที่สูงของคนงานรุ่นใหม่ซึ่งเป็นพยานถึงลักษณะเชิงลบของพลวัตของพลวัตของการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานใน JSC "ผลิตภัณฑ์"

จากผลการประเมินตัวชี้วัดแรงงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ควรสรุปว่าองค์กรได้รับทรัพยากรแรงงานตามความต้องการในปัจจุบัน แม้ว่าตัวบ่งชี้การเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานส่วนหนึ่งบ่งบอกถึงแนวโน้มเชิงลบใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC แต่โดยทั่วไปแล้วจะสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรธุรกิจ

ประสิทธิภาพแรงงาน

ในด้านการประยุกต์ใช้การประเมินการใช้ทรัพยากรแรงงานของวิสาหกิจการค้า การศึกษาทางสถิติเกี่ยวกับประสิทธิผลของการใช้นั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง พื้นฐานของการใช้ทรัพยากรแรงงานของวิสาหกิจการค้าคือผลิตภาพแรงงาน ในการค้าขาย ผลิตภาพแรงงานวัดจากปริมาณการหมุนเวียนสินค้าต่อพนักงานหนึ่งคน พนักงานทั่วไปต่อหน่วยของเวลา

ผลการคำนวณแสดงในตาราง

การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ตัวชี้วัด			เปลี่ยน (+;-)	อัตราการเจริญเติบโต, %
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อ
จำนวนพนักงานที่ทำงานทั้งปี
กองทุนค่าจ้างพันรูเบิล
ปริมาณการค้าพันรูเบิล
ผลผลิตแรงงานพันรูเบิล/คน
เงินเดือนเฉลี่ยถู
ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบของบุคลากรขององค์กร
อัตราส่วนอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยต่อผลิตภาพแรงงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบของบุคลากรขององค์กรเพิ่มขึ้นในปี 2558 0.13 และมีจำนวน 0.57 แต่ยังคงค่อนข้างต่ำ สิ่งนี้บ่งชี้ว่าการหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงในทีมพนักงานของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC สิ่งนี้บ่งบอกถึงสถานการณ์ด้วยการใช้ทรัพยากรแรงงานใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ไม่ใช่จากด้านที่ดีที่สุด

อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของเงินเดือนโดยเฉลี่ยต่อผลิตภาพแรงงานคือ 1.022 ซึ่งบ่งชี้ว่าองค์กรไม่ปฏิบัติตามกฎหมายเศรษฐกิจขั้นพื้นฐาน เมื่อผลิตภาพแรงงานควรเติบโตเร็วกว่าค่าจ้าง "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ควรใช้แนวทางที่มีเหตุผลมากขึ้นในประเด็นต่างๆ นโยบายบุคลากรและพิจารณาแนวปฏิบัติในการทำงานกับบุคลากรอีกครั้ง เนื่องจากแนวโน้มดังกล่าวอาจนำไปสู่การขาดโอกาสสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัทต่อไป

ด้วยระดับผลิตภาพแรงงานในปัจจุบันใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC จึงสามารถตัดสินได้ว่าปัจจัยสำคัญในการเพิ่มขึ้นควรเป็นความทันสมัยของวิธีการและวัตถุของแรงงานที่ใช้การเพิ่มอุปกรณ์ทางเทคนิคของแรงงานและการปรับปรุงเทคโนโลยี กระบวนการ โดยคำนึงถึงกิจกรรมทางเศรษฐกิจหลักของ JSC "ผลิตภัณฑ์" คือการขายปลีก บริษัท ควรมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานขาย

บทสรุป

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่ามีปัญหาหลายประการใน "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทรัพยากรแรงงาน ประการแรก องค์กรมีประสิทธิภาพและผลกำไรต่ำในการใช้กองทุนเวลาทำงาน ซึ่งเกิดจากความเสียหายทางเศรษฐกิจในระดับสูงจากการสูญเสียเวลาทำงาน ประการที่สอง อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานล่าช้ากว่าอัตราการเติบโตของค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ย ซึ่งบ่งชี้ว่านโยบายการใช้ทรัพยากรแรงงานมีการพิจารณาไม่เพียงพอ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อขจัดข้อบกพร่องเหล่านี้ในกิจกรรมของ "ผลิตภัณฑ์" ของ JSC และเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ขององค์กรถูกกำหนดโดยระดับความเป็นมืออาชีพและความเหมาะสมของคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและงานที่พวกเขาทำ

บนพื้นฐานของการมีส่วนร่วมในการผลิตหรือ กระบวนการจัดการ, เช่น. ธรรมชาติ ฟังก์ชั่นแรงงานดังนั้นตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง พนักงานจึงแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• - ผู้จัดการที่ปฏิบัติหน้าที่การจัดการทั่วไป แบ่งออกเป็นสามระดับตามเงื่อนไข: สูงสุด (ขององค์กรโดยรวม - ผู้อำนวยการ, ผู้อำนวยการทั่วไป, ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา), ระดับกลาง (หัวหน้าหน่วยหลัก แผนกโครงสร้าง- แผนก, แผนก, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, เช่นเดียวกับหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ), ระดับรากหญ้า (ทำงานร่วมกับนักแสดง - หัวหน้าสำนัก, ภาคส่วน; ปริญญาโท) ผู้จัดการรวมถึงผู้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการรวมถึงผู้จัดการฝ่ายบุคคล
• - ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ปฏิบัติงานด้านเศรษฐกิจ วิศวกรรม กฎหมาย และอื่นๆ ซึ่งรวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกรกระบวนการ วิศวกรเครื่องกล นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน ผู้ตรวจสอบบัญชี วิศวกรฝึกอบรม ผู้ตรวจสอบบุคลากร ฯลฯ
• - พนักงานคนอื่น ๆ นักแสดงเทคนิค) ดำเนินการเตรียมและดำเนินการเอกสาร, การบัญชี, การควบคุม, บริการทางเศรษฐกิจ: ตัวแทนจัดซื้อ, แคชเชียร์, เลขานุการ - นักชวเลข, ผู้จับเวลา, ฯลฯ ;
• - คนงานที่สร้างคุณค่าวัสดุโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต แยกแยะระหว่างคนงานหลักและผู้ช่วย

หมวดหมู่แยกรวมถึงผู้ปฏิบัติงานด้านโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม เช่น บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่แกนหลัก (วัฒนธรรมและชุมชน ที่อยู่อาศัย และบริการชุมชนสำหรับบุคลากรขององค์กร) ซึ่งรวมถึงพนักงานของที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน บุคคลที่ให้บริการโรงเรียนอนุบาลศูนย์นันทนาการ ฯลฯ ซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร

ในอุตสาหกรรม ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานคนอื่น ๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ผู้ปฏิบัติงานสร้างบุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต และผู้ปฏิบัติงานด้านโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมจะสร้างบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม

การแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นหมวดหมู่จะดำเนินการตามเอกสารกำกับดูแล - คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้างอื่น ๆ ที่พัฒนาโดยสถาบันแรงงานและได้รับความเห็นชอบจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF ลงวันที่ 21.08.98 ฉบับที่ 37

คู่มือคุณสมบัติโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของเวทีใหม่ในการพัฒนาสังคมของเราเป็นครั้งแรกที่แนะนำตำแหน่งของผู้จัดการในหมู่ตำแหน่งของผู้จัดการ ในประเทศที่มีการพัฒนาสูง เศรษฐกิจตลาดผู้จัดการเรียกว่าผู้จัดการมืออาชีพที่มีการศึกษาพิเศษซึ่งมักจะได้รับนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์เศรษฐศาสตร์และกฎหมาย ผู้จัดการจัดการกิจกรรมขององค์กร (ระดับบนสุด) แผนกโครงสร้าง (ระดับกลาง) หรือรับรองการดำเนินกิจกรรมบางอย่างในพื้นที่ธุรกิจ (ระดับล่าง) ผู้จัดการระดับสูงสุดและระดับกลางที่สัมพันธ์กับปัจจุบัน โครงสร้างงานถือได้ว่าเป็นผู้จัดการทั้งหมด - ผู้อำนวยการองค์กรและผู้จัดการสายงานอื่น ๆ : หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ รวมถึงแผนกการทำงาน

ผู้จัดการระดับรากหญ้าในการพัฒนา กิจกรรมเชิงพาณิชย์, วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมเป็นผู้จัดกิจกรรมนี้เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมภายนอก (ข้อกำหนดด้านเศรษฐกิจ, กฎหมาย, เทคโนโลยีและอื่น ๆ )

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรในองค์กร คือ อัตราส่วนตัวแทนของวิชาชีพหรือความชำนาญพิเศษต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ) ด้วยชุดความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะภาคปฏิบัติที่ได้มาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์ในการทำงานเฉพาะด้าน สนาม.

โครงสร้างคุณสมบัติของบุคลากรคืออัตราส่วนของผู้ปฏิบัติงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพ) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง ในประเทศของเรา ระดับทักษะของคนงานนั้นถูกกำหนดโดยยศหรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับผู้ขับขี่) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญตามหมวดหมู่ ยศ หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่น ตามระดับของคุณสมบัติ วิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่งของผู้ออกแบบ "หัวหน้า" "ผู้นำ" "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากรในองค์กร คือ อัตราส่วนของกลุ่มบุคลากรตามเพศ (ชาย หญิง) และอายุ โครงสร้างอายุมีลักษณะตามสัดส่วนของคนในวัยที่สัมพันธ์กันใน ความแข็งแกร่งทั้งหมดบุคลากร. เมื่อศึกษาองค์ประกอบอายุ แนะนำกลุ่มต่อไปนี้: 16, 17, 18.19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 ปีขึ้นไป

โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการให้บริการสามารถพิจารณาได้สองวิธี: โดยความยาวรวมของบริการและระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรที่กำหนด ประสบการณ์ทั้งหมดถูกจัดกลุ่มตามช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 16 ปี, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ปี และอื่นๆ ระยะเวลาของการบริการในองค์กรนี้บ่งบอกถึงความมั่นคง กลุ่มแรงงาน. สถิติแบ่งช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 1 ปี, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 ปี และอื่นๆ

โครงสร้างของบุคลากรตามระดับการศึกษา (ทั่วไปและพิเศษ) กำหนดลักษณะการจัดสรรบุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษารวมถึงระดับการฝึกอบรม - ปริญญาตรี, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาโท; การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ (มากกว่าครึ่งหนึ่งของภาคการศึกษา); รองเฉพาะ; ค่าเฉลี่ยทั่วไป; มัธยมศึกษาตอนต้น; อักษรย่อ.

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น นอกเหนือจากคำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" และ "พนักงาน" ในสาขาวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา การจัดการตั้งแต่ทศวรรษ 1980 เริ่มมีการใช้คำว่า "ศักยภาพแรงงาน" ของสังคม คนงานแต่ละคน แนวคิดนี้มีมากมายมหาศาล หลากหลาย พื้นฐานของมันคือคำว่า "ศักยภาพ" - แหล่งที่มาของโอกาส เงินทุน หุ้น

ศักยภาพแรงงานของพนักงานคือชุดของคุณสมบัติทางร่างกายและจิตวิญญาณของบุคคลที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการมีส่วนร่วมใน กิจกรรมแรงงานความสามารถในการบรรลุผลบางอย่างภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดตลอดจนการปรับปรุงในกระบวนการแรงงาน

องค์ประกอบหลักของศักยภาพแรงงานของพนักงานคือ:

• - องค์ประกอบทางจิตสรีรวิทยา: สถานะของสุขภาพ, ความสามารถในการทำงาน, ความอดทน, ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล, ประเภทของระบบประสาท ฯลฯ
• - องค์ประกอบทางสังคมและประชากร: อายุ เพศ สถานภาพสมรส ฯลฯ
• - องค์ประกอบคุณสมบัติ: ระดับการศึกษา, ปริมาณความรู้พิเศษ, ทักษะการทำงาน, ความสามารถในการสร้างสรรค์, ความฉลาด, ทักษะความคิดสร้างสรรค์, ความเป็นมืออาชีพ;
• - องค์ประกอบส่วนบุคคล: ทัศนคติต่อการทำงาน วินัย กิจกรรม ทิศทางค่านิยม แรงจูงใจ ศีลธรรม ฯลฯ

ศักยภาพแรงงานของพนักงานไม่ใช่ค่าคงที่ สามารถเปลี่ยนแปลงได้ทั้งขึ้นและลง ความสามารถในการสร้างสรรค์ของพนักงานที่สะสมในระหว่างกิจกรรมแรงงานเพิ่มขึ้นเมื่อได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ สุขภาพดีขึ้นและปรับปรุงสภาพการทำงาน แต่สามารถลดลงได้ตามความเข้มงวดของระบอบการทำงาน สุขภาพที่เสื่อมโทรม ฯลฯ

สิ่งสำคัญแต่ยังไม่ได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์คือปัญหาของการประเมินศักยภาพแรงงาน ซึ่งสามารถนำไปใช้วัดและใช้ศักยภาพแรงงานส่วนบุคคลอย่างเข้มข้นได้ ในทางปฏิบัติใช้วิธีการวัดศักยภาพแรงงานดังต่อไปนี้

ตามกฎแล้ว การประเมินเชิงปริมาณจะทำขึ้นเฉพาะในความสัมพันธ์กับลักษณะเช่น เพศ อายุ ระยะเวลาในการให้บริการ ระดับการศึกษา ภาวะสุขภาพ

คะแนน (ในระดับ 7-10 คะแนน) ใช้กับตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงอายุ สุขภาพ การฝึกอบรมพนักงาน ศักยภาพทางปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมของเขา วิธีการประเมินนี้มีให้ใช้ในทุกองค์กร แต่ไม่ได้สะท้อนถึงระดับการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเป็นกลาง

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้ออยู่ที่ทรัพยากรแรงงานขององค์กรเป็นปัจจัยหลักของการผลิต ทำให้มั่นใจว่าการใช้องค์ประกอบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในการสร้างความมั่งคั่ง - ทุน ที่ดิน ทรัพยากรธรรมชาติ

นอกจากวิธีการและวัตถุประสงค์ของแรงงานแล้ว แรงงานที่มีชีวิตยังเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของการผลิตอีกด้วย ประสิทธิภาพของการใช้แรงงานในกระบวนการผลิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดปริมาณการผลิต ระดับต้นทุน และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้แรงงานจึงเป็นส่วนสำคัญของระบบการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ซับซ้อนขององค์กร พื้นฐานของการดำรงอยู่ สังคมมนุษย์คือแรงงาน และเงื่อนไขการพัฒนาคือผลิตภาพแรงงาน ทรัพยากรแรงงานคือจำนวนประชากรทั้งหมดของประเทศที่เข้าร่วมหรือสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตวัสดุและผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ การสร้างบริการประเภทต่างๆ

แรงงานเป็นกิจกรรมของมนุษย์ที่มีจุดมุ่งหมาย ซึ่งโดยใช้วิธีการผลิตที่มีอยู่ เปลี่ยนวัตถุของแรงงานให้เป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปที่จำเป็นต่อการตอบสนองความต้องการทางสังคมหรือส่วนบุคคล

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพิจารณาการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ตามเป้าหมายงานของงานจะเกิดขึ้น:

1. ให้แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงานพิจารณาการก่อตัวและการใช้งานในสภาพการทำงาน

2. ให้แนวคิดแก่บุคลากรขององค์กร พิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้าง

3. พิจารณาประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

พื้นฐานระเบียบวิธีในการเขียนงานคือการรวบรวมเอกสารทางวิทยาศาสตร์ เอกสาร วารสาร

1. สาระสำคัญของทรัพยากรแรงงานและงานของการวิเคราะห์

ทรัพยากรแรงงานในองค์กรเป็นเป้าหมายของการจัดการองค์กรอย่างต่อเนื่อง บทบาทของทรัพยากรแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงที่มีความสัมพันธ์ทางการตลาด ลักษณะการลงทุนของการผลิต ความเข้มข้นของความรู้สูง ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพของผลิตภัณฑ์ได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงาน และความเป็นมืออาชีพสูง สิ่งนี้นำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการของวิธีการและประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคลในองค์กร ปริมาณและความตรงต่อเวลาของงานทั้งหมด ระดับการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน และประสิทธิภาพในการใช้งาน ในที่สุดก็กำหนดงานหลักของการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน:

การศึกษาความปลอดภัยขององค์กรและแผนกโครงสร้างกับบุคลากรในแง่ของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

การประเมินความกว้างขวาง ความเข้มข้น และประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรในองค์กร

การระบุเงินสำรองสำหรับการใช้แรงงานของบุคลากรขององค์กรและเงินทุนสำหรับการจ่ายเงินอย่างสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

ที่มาของข้อมูล – แผนแรงงาน การรายงานทางสถิติ"รายงานแรงงาน" ข้อมูลบันทึกเวลาและฝ่ายบุคคล

2. บุคลากรองค์กร: แนวคิดและองค์ประกอบ

สำหรับการวิเคราะห์ การวางแผน การบัญชี และการบริหารงานบุคคล พนักงานทั้งหมดขององค์กรจะถูกจัดประเภทตามเกณฑ์หลายประการ ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต บุคคลและองค์กรทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองประเภท: บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP) และไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตรวมถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษา บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมรวมถึงพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษาและส่วนใหญ่เป็นพนักงานของที่อยู่อาศัยและชุมชน K01YAY1 ซึ่งเป็นสถาบันสำหรับเด็กและการแพทย์และสุขาภิบาลที่เป็นขององค์กร ในทางกลับกัน บุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิต ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัติงาน ถูกจัดประเภทเป็นประเภทต่อไปนี้: ผู้นำ; ผู้เชี่ยวชาญ; พนักงาน. คนงานรวมถึงพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการโยนค่าวัสดุหรือการจัดหาบริการการผลิตและการขนส่ง ในทางกลับกันคนงานจะถูกแบ่งออกเป็นหลักและเสริม คนหลักรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ ในขณะที่คนงานเสริมคือการบำรุงรักษาการผลิต การแบ่งส่วนนี้มีเงื่อนไขอย่างหมดจด และในทางปฏิบัติ บางครั้งก็ยากที่จะแยกแยะระหว่างพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญในองค์กร ได้แก่ นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค ช่างกล นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา ศิลปิน ผู้ขายสินค้า นักเทคโนโลยี ฯลฯ พนักงานในองค์กรประกอบด้วย: ตัวแทนจัดหา, พนักงานพิมพ์ดีด, เลขานุการ-พิมพ์ดีด, แคชเชียร์, เสมียน, ผู้จับเวลา, ผู้ส่งของ และอื่น ๆ นอกจากการจัดประเภท PPP ที่ยอมรับโดยทั่วไปตามหมวดหมู่แล้ว ยังมีการจำแนกประเภทในแต่ละหมวดหมู่อีกด้วย ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายผลิต (ขึ้นอยู่กับทีมที่พวกเขาเป็นผู้นำ) มักจะแบ่งออกเป็นเชิงเส้นและการทำงาน ผู้จัดการสายงานประกอบด้วยผู้จัดการที่เป็นผู้นำทีมหน่วยการผลิต องค์กร สมาคม อุตสาหกรรม และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา ไปที่หน้าที่ - ผู้นำที่เป็นหัวหน้าทีมบริการด้านหน้าที่ (แผนก, แผนก) และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา

ตามระดับที่ถูกครอบครองใน ระบบทั่วไปการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ ผู้จัดการทั้งหมดแบ่งออกเป็น: ผู้จัดการระดับล่าง ผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง เป็นเรื่องปกติที่จะอ้างอิงผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าคนงานอาวุโส หัวหน้าคนงาน หัวหน้าไปยังผู้จัดการระดับล่าง เวิร์คช็อปเล็กๆตลอดจนหัวหน้าแผนกภายในหน่วยงานและบริการต่างๆ ผู้อำนวยการองค์กร ผู้อำนวยการทั่วไปของสมาคมต่างๆ และเจ้าหน้าที่ หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการขนาดใหญ่ถือเป็นผู้จัดการระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูงมักประกอบด้วยหัวหน้ากลุ่มการเงินและอุตสาหกรรม ผู้อำนวยการทั่วไปของสมาคมขนาดใหญ่ ผู้จัดการ หน่วยงานกระทรวง หน่วยงาน และเจ้าหน้าที่

3. การวิเคราะห์ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน

ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานตามจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิเคราะห์การจัดบุคลากรขององค์กรที่มีมากที่สุด อาชีพที่สำคัญ.

เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนไหว กำลังแรงงานคำนวณและวิเคราะห์พลวัตของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. อัตราการหมุนเวียนการจ้างงาน:

จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง / จำนวนพนักงานเฉลี่ย

2. อัตราการหมุนเวียนเมื่อจำหน่าย:

จำนวนพนักงานที่เกษียณอายุ / จำนวนพนักงานเฉลี่ย

3. อัตราการหมุนเวียน:

จำนวนพนักงานที่เกษียณอายุโดย เจตจำนงของตัวเองและสำหรับการละเมิดวินัย / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

4. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของพนักงานขององค์กร:

จำนวนพนักงานที่ทำงานทั้งปี / จำนวนพนักงานเฉลี่ยในองค์กร

ความสมบูรณ์ของการใช้บุคลากรสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในระยะเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับของการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน (FRV) การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม

PDF ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน จำนวนวันที่ทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีโดยพนักงาน 1 คน และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน การพึ่งพาอาศัยกันนี้สามารถแสดงได้ดังนี้:

FRV \u003d HR x D x P.

4. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรนั้นแสดงให้เห็นในการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ขององค์กร ซึ่งสะท้อนถึงทั้งแง่บวกของงานและข้อบกพร่องทั้งหมด ผลิตภาพแรงงาน ที่แสดงถึงประสิทธิภาพของต้นทุนแรงงานในการผลิตวัสดุ ถูกกำหนดโดยปริมาณของผลผลิตที่ผลิตต่อหน่วยของเวลาทำงาน หรือต้นทุนแรงงานต่อหน่วยของผลผลิต ในการประเมินระดับความรุนแรงของการใช้บุคลากรจะใช้ระบบการสรุปโดยเฉพาะอย่างยิ่งและตัวชี้วัดเสริมของผลิตภาพแรงงาน ตัวชี้วัดทั่วไปคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน และเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงาน เช่นเดียวกับผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานในแง่ของมูลค่า ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลลัพธ์ของผลิตภัณฑ์บางประเภทใน ในประเภทสำหรับหนึ่ง "วันทำงานหรือชั่วโมงทำงาน ตัวบ่งชี้เสริมคือเวลาที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของงานบางประเภทหรือจำนวนงานที่ทำต่อหน่วยเวลา ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปี โดยคนงานหนึ่งคน ค่าของมันไม่เพียงขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงาน แต่ยังขึ้นกับส่วนแบ่งของหลังในจำนวนบุคลากรทั้งหมดตลอดจนจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

แหล่งสำรองหลักสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน:

การใช้โอกาสเพื่อเพิ่มปริมาณการผลิต

การลดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตโดยใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต การปรับปรุงองค์กรของแรงงาน เพิ่มระดับของความเข้มข้นของแรงงาน ฯลฯ

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร (อัตราส่วนของกำไรต่อจำนวน PPP โดยเฉลี่ย) ความเข้มแรงงานของการผลิตเป็นการแสดงออกถึงต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตหน่วยของผลผลิต กำหนดต่อหน่วยการผลิตในแง่กายภาพสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด ที่ หลากหลายขนาดใหญ่ผลิตภัณฑ์ในองค์กรถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ทั่วไปซึ่งส่วนที่เหลือทั้งหมดจะลดลง ตรงกันข้ามกับตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ ตัวบ่งชี้นี้มีข้อดีหลายประการ: มันสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนแรงงาน ไม่รวมผลกระทบต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานของการเปลี่ยนแปลงในปริมาณวัสดุสำหรับความร่วมมือ โครงสร้างองค์กร ของการผลิตช่วยให้คุณสามารถเชื่อมโยงการวัดผลผลิตอย่างใกล้ชิดกับการระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตเปรียบเทียบต้นทุนแรงงานสำหรับผลิตภัณฑ์เดียวกันในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร

5. การวิเคราะห์การใช้บัญชีเงินเดือน

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพแรงงานต้องพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง ด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการเพิ่มค่าจ้างจึงถูกสร้างขึ้น ในทางกลับกัน การเพิ่มขึ้นของระดับค่าจ้างมีส่วนทำให้แรงจูงใจและผลผลิตเพิ่มขึ้น ในเรื่องนี้การวิเคราะห์การใช้จ่ายเงินเพื่อค่าจ้างมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในกระบวนการนี้ จำเป็นต้องใช้การควบคุมอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการใช้กองทุนค่าจ้าง (WFP) เพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินเนื่องจากการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เมื่อเริ่มวิเคราะห์การใช้ค่าจ้าง ประการแรก จำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากค่าที่วางแผนไว้ (พื้นฐาน)

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (FZPabs) คำนวณจากความแตกต่างระหว่างเงินทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้างและเงินเดือนพื้นฐานสำหรับทั้งองค์กร หน่วยการผลิต และหมวดหมู่ของพนักงาน:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

เนื่องจากค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิต จึงไม่สามารถใช้ตัดสินการออมหรือการใช้จ่ายเกินเงินเดือนได้

ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (FZP rel) คำนวณจากผลต่างระหว่างจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงกับกองทุนพื้นฐาน ปรับด้วยดัชนีปริมาณการผลิต ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนที่แปรผันของบิลค่าจ้าง ซึ่งจะเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต นี่คือเงินเดือนของคนงานในอัตราต่อชิ้น โบนัสแก่คนงาน และ ผู้บริหารสำหรับผลการผลิตและจำนวนเงินวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของเงินเดือนผันแปร

ค่าแรงคงที่ไม่เปลี่ยนแปลงตามปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้นหรือลดลง (ค่าจ้างแรงงานตามอัตราภาษี ค่าจ้างพนักงานตามเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท ค่าจ้างคนงานในทีมก่อสร้าง ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ทรงกลมทางสังคมและจำนวนเงินที่จ่ายวันหยุด)

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP ต่อ 0 x I VP + FZP โพสต์ 0),

FZP rel - ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ของกองทุนเงินเดือน

FZP 1 - กองทุนเงินเดือนของรอบระยะเวลารายงาน

FZP sk - กองทุนเงินเดือนพื้นฐานปรับดัชนีปริมาณการส่งออก

FZP ต่อ 0 และ FZP โพสต์ 0 - ตัวแปรตามลำดับและ ผลรวมคงที่กองทุนเงินเดือนขั้นพื้นฐาน

ฉัน vp - ดัชนีของปริมาณการส่งออก

บทสรุป

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์แรงงานคือเพื่อระบุทุนสำรองและโอกาสที่ไม่ได้ใช้ เพื่อพัฒนามาตรการเพื่อนำไปปฏิบัติ ระดับของผลิตภาพแรงงาน ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานและการใช้อย่างมีเหตุผลมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปริมาณและระยะเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนขึ้นอยู่กับความปลอดภัยของ องค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพในการใช้งาน ที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการวัดผลิตภาพแรงงานเป็นข้อมูลป้อนเข้าของแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงานคือต้นทุนของเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตทั้งหมด การลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นเนื่องจากการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นหลัก

ในการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานจะมีการคำนวณปริมาณผลผลิตรวมต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตและจำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี การศึกษาผลิตภาพแรงงานมักจะดำเนินการในสองขั้นตอน ในระยะแรก ระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานจะได้รับการประเมิน จากการประเมินดังกล่าว จะได้รับข้อมูลที่แสดงถึงการปฏิบัติตามแผนสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การกำหนดพลวัตและการกำหนดผลกระทบของระดับของผลิตภาพแรงงานต่อปริมาณการผลิต ลดต้นทุน เพิ่มความสามารถในการทำกำไร และตัวชี้วัดอื่นๆ

การประเมินระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานถือเป็นข้อมูลเบื้องต้นสำหรับขั้นตอนที่สองของการวิเคราะห์ ซึ่งมีหน้าที่ศึกษาสภาพการผลิตและปัจจัยที่กำหนดการเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ ขั้นตอนที่สองของการวิเคราะห์สามารถเรียกได้ว่าเด็ดขาดเนื่องจากด้วยความช่วยเหลือจะมีการเปิดเผยเงินสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การวิเคราะห์ระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน อันดับแรกพวกเขาให้การประเมินที่สำคัญของข้อมูลเบื้องต้นด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีลักษณะเฉพาะในการผลิต ในการทำเช่นนี้ ให้สร้างการเปรียบเทียบของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน และค้นหาว่ามีเหตุผลใดๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ แต่ไม่ได้เป็นผลมาจากกิจกรรมขององค์กรนี้ หลังจากนั้นจะมีการตรวจสอบระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน สิ่งแรกคือ ระดับสัมบูรณ์สำหรับ ระยะเวลาการรายงานเปรียบเทียบกับแผน การเปรียบเทียบทำให้สามารถตัดสินว่าระดับผลิตภาพแรงงานที่แท้จริงสอดคล้องกับแผนที่กำหนดไว้ในระดับใด การเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากจำนวนและโครงสร้างของแรงงาน เกี่ยวกับการจัดระบบแรงงานอย่างมีเหตุผลและการใช้แรงงานอย่างเต็มที่ เวลาทำงานขึ้นอยู่กับระดับและอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร (ตามตัวอย่างของ Ilnur LLC)

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

NOU Moscow Academy of Entrepreneurship ภายใต้รัฐบาลมอสโก

สาขาบลาโกเวชเชนสค์

คณะ: เศรษฐศาสตร์

ความชำนาญพิเศษ : 080109 "การบัญชี การวิเคราะห์ และการตรวจสอบ"

แผนก: "การบัญชีและ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์»

วินัย: "การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ที่ซับซ้อน".

หลักสูตรการทำงาน

ในหัวข้อ: "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" (ในตัวอย่างของ Ilnur LLC)

ผู้ดำเนินการ:

นักศึกษากลุ่ม B-634

Vasilyeva I.I.

หัวหน้างาน

บลาโกเวชเชนสค์

วางแผน

บทนำ

1. ทรัพยากรแรงงาน ความสำคัญและบทบาทในการผลิต

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของทรัพยากรแรงงาน

1.2 ตัวชี้วัดพลวัตของกำลังแรงงาน คำอธิบายโดยย่อ

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2.1 ลักษณะทางเศรษฐกิจโดยย่อขององค์กร Ilnur LLC

2.2 การวิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน

2.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

2.4 การวิเคราะห์การใช้เงินเวลาทำงานของสถานประกอบการ

2.5 การวิเคราะห์การใช้เงินเดือน

3. วิธีปรับปรุงผลิตภาพแรงงานและเพิ่มค่าจ้าง

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

แอปพลิเคชัน

บทนำ

ทรัพยากรแรงงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการผลิต และตอนนี้บทบาทของพวกเขาก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก

การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ที่ช่วยให้มั่นใจถึงความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ในสภาวะตลาด ศูนย์กลางของกิจกรรมทางเศรษฐกิจจะย้ายไปที่การเชื่อมโยงหลักของเศรษฐกิจทั้งหมด - องค์กร ในสภาพเศรษฐกิจใหม่ เฉพาะผู้ที่สามารถกำหนดความต้องการของตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น จัดระเบียบการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการ และให้รายได้สูงแก่พนักงาน การประเมินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ถูกต้องทำให้สามารถสร้างแรงจูงใจทางวัตถุที่มีประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งสอดคล้องกับการใช้แรงงานที่ใช้ไปเพื่อระบุเงินสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้นำมาพิจารณาโดยงานที่วางแผนไว้เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามภารกิจและในเรื่องนี้ พื้นฐานในการกำหนดงานใหม่ เพื่อปรับทิศทางกลุ่มแรงงานไปสู่การนำแผนงานที่เข้มข้นขึ้นมาใช้

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด การเลือกหัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้อง เนื่องจากแรงจูงใจด้านแรงงานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ มูลค่าของต้นทุน การส่งเสริมผลิตภัณฑ์ในตลาดและความสามารถในการแข่งขัน

ดังนั้น วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์แรงจูงใจของแรงงานในองค์กร ระบุทุนสำรองและใช้โอกาส พัฒนามาตรการเพื่อนำไปปฏิบัติ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้มีความจำเป็น:

สรุปประเด็นทางทฤษฎีของหัวข้อ

พิจารณาลักษณะการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กร LLC "Ilnur";

ประเมินความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปและตามประเภท

กำหนดตัวชี้วัดการหมุนเวียนพนักงาน

วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงานที่องค์กรนี้

กำหนดว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

วิเคราะห์กองทุนค่าจ้างขององค์กร

พัฒนามาตรการในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานในสถานประกอบการที่มีปัญหา

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ แผนแรงงาน "รายงานแรงงาน" - F. No. 1-T; "รายงานต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (งาน, บริการ) ขององค์กร" - F. No. 5-Z; "ตารางสรุปของตัวบ่งชี้ที่สำคัญ (ลักษณะที่ซับซ้อนของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร)" - F. No. 22; การรายงานทางสถิติของฝ่ายบุคคลเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายคนงาน รายงานการดำเนินงานของร้านค้า แผนก บริการขององค์กร การรายงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและหน่วยการผลิตและบริการขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยผู้วิจัย การกำหนดปัจจัยและการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณในอิทธิพลที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน หาวิธีกำจัดปัจจัยที่ส่งผลเสียและรวมอิทธิพลของปัจจัยบวกเข้าไว้ด้วยกัน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรทำงานในหัวข้อ "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" คือองค์กร LLC "Ilnur"

งานนี้ดำเนินการตามบันทึกทางบัญชีและสถิติขององค์กรนี้สำหรับช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องระหว่างปี 2548 ถึง 2550 โดยใช้วัสดุจากบทความในวารสารและวรรณกรรมทางเศรษฐกิจพิเศษ

กำลังแรงงานประกอบด้วยประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจและมีความสามารถ ซึ่งมีความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงาน

เพื่อสนับสนุนสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น ทรัพยากรแรงงานรวมถึง:

1. ประชากรวัยทำงาน ยกเว้นสงครามและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และผู้ว่างงานที่ได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขพิเศษ

2. คนงานในวัยเกษียณ

3.วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปี โดย กฎหมายของรัสเซียวัยรุ่นที่อายุต่ำกว่า 16 ปีได้รับการว่าจ้างเมื่ออายุครบ 15 ปีในกรณีพิเศษ นอกจากนี้ยังอนุญาตให้เพื่อเตรียมคนหนุ่มสาวให้พร้อมทำงาน จ้างนักเรียนจากโรงเรียนการศึกษาทั่วไป ปวส. และภาคพิเศษ สถาบันการศึกษาเมื่ออายุครบ 14 ปีโดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งหรือบุคคลที่มาแทนที่เขาโดยได้รับแรงงานเบา ๆ ที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้ /4/

บุคลากรที่ทำงานในองค์กรคือคุณค่าหลักของการผลิต และการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิผลของการใช้อย่างมีเหตุผลทั้งหมดขึ้นอยู่กับ: ปริมาณและความทันเวลาของการปฏิบัติงาน (บริการ) การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและกลไกในกระบวนการผลิตและเป็น ผลลัพธ์ - ปริมาณการผลิต, ต้นทุน, กำไรและอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่ง ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ดังนั้น การวิเคราะห์แรงงานอย่างครอบคลุมจึงเป็นกุญแจสำคัญในการเปิดเผยทรัพยากรการผลิตที่ซ่อนอยู่ ขอแนะนำให้วิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในบางพื้นที่ซึ่งที่สำคัญที่สุดคือ:

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ระดับการศึกษาของพนักงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ความเข้มข้นของแรงงาน

การวิเคราะห์เงินเดือน

การศึกษาและประเมินประสิทธิภาพของการใช้กำลังแรงงานและต้นทุนแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและค่าจ้างขององค์กร จากนั้นงานหลักของการวิเคราะห์การใช้แรงงานและค่าจ้างในด้านการใช้แรงงานคือ:

ศึกษาจำนวนพนักงานตามองค์ประกอบและระดับทักษะ พลวัต และเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น

การประเมินประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานในแง่ของผลิตภาพ (ปริมาณการขายต่อพนักงานหนึ่งคน) ส่วนแบ่งของปัจจัยที่เข้มข้นและกว้างขวางของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและผลิตภาพแรงงานต่อการเปลี่ยนแปลงของยอดขาย

ศึกษาบรรทัดฐานที่ใช้ในการพัฒนาต้นทุนเวลาและผลกระทบต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การระบุเงินสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้กำลังแรงงาน

ในด้านค่าจ้าง:

ศึกษารูปแบบและระบบค่าตอบแทนและความถูกต้องของการเลือกโดยองค์กร

การประมาณขนาดของต้นทุนแรงงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย โดยแบ่งตามต้นทุนขายทั้งหมดในไดนามิก เปรียบเทียบกับตัวชี้วัดที่คล้ายกันสำหรับอุตสาหกรรมในภูมิภาค ประเทศ และวิสาหกิจที่แข่งขันกัน

การกำหนดค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับคนงานประเภทหลักและการศึกษาการเปลี่ยนแปลงพลวัตที่เกี่ยวข้องกับมูลค่าที่แพร่หลายในอุตสาหกรรมในภูมิภาคและประเทศในวิสาหกิจอื่น

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อการเปลี่ยนแปลงจำนวนต้นทุนค่าจ้างในพลวัต

การประเมินประสิทธิภาพของระบบโบนัสสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ

ศึกษาอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน

การระบุเงินสำรองและการกำหนดมาตรการเฉพาะสำหรับการใช้งานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้าง

สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องใช้ผลการวิเคราะห์เป็นอนุกรม ปีที่ผ่านมาและบนพื้นฐานของแนวทางดังกล่าว ให้กำหนดแนวทางที่แท้จริงในการปรับปรุงการใช้แรงงาน ตลอดจนความเป็นไปได้ของการใช้รูปแบบและระบบค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ในระดับสูงขององค์กร/2/

กลุ่มแรงงานไม่ได้มีค่าคงที่ในแง่ของขนาดและระดับทักษะ มันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา: คนงานบางคนถูกไล่ออกและคนอื่น ๆ ได้รับการว่าจ้าง เพื่อกำหนดลักษณะการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน พลวัตของตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณและวิเคราะห์:

- อัตราการหมุนเวียนการจ้างงาน (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

โดยที่ K P R.P. - จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

กับ R.Ch.P. - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

มีการกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับ ช่วงเวลาหนึ่งเวลาและคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักโดยใช้สูตร:

กับ R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

โดยที่ Ch N - องค์ประกอบเชิงตัวเลขในช่วงเริ่มต้น

Ch K - องค์ประกอบตัวเลขในช่วงสุดท้าย

- อัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อเกษียณอายุ (KB):

K B = K U.R. / ส ร.ช.ป., (3)

ที่ K U. .R. - จำนวนคนเกษียณอายุ

- อัตราการลาออกของพนักงาน (กท.):

ถึง ที.เค. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

โดยที่ K U.R.S. O B. - จำนวนพนักงานที่ลาออกจากงาน

K U.R..N A R. - จำนวนพนักงานที่เลิกจ้างเพราะละเมิดกฎ วินัยแรงงาน.

- ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงขององค์ประกอบของพนักงาน (K P.S.):

ถึงป.ล. = K V.G. /ส ร.ช.ป. , (5)

โดยที่ - K V G. - จำนวนพนักงานที่ทำงานมาทั้งปี

เมื่อวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากร จะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน สาเหตุหลักของการเลิกจ้างคือ: การสูญเสียตามธรรมชาติ (เนื่องจากความตาย); การเลิกจ้างแบบกลุ่มและรายบุคคล การเปลี่ยนตำแหน่งอย่างเป็นทางการ (หรือย้ายไปตำแหน่งอื่น); เกษียณอายุ; การหมดอายุของสัญญา

จำเป็นต้องศึกษาสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน (ด้วยความเต็มใจ, การตัดพนักงาน, การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ ) / 3 /

Ilnur LLC จดทะเบียนตามที่อยู่: Blagoveshchensk, st. โรงพยาบาล 79/2 และเป็นนิติบุคคล

เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของ Ilnur LLC คือกฎบัตรที่พัฒนาขึ้นตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย และจดทะเบียนเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2545 ตามใบสมัครของผู้อำนวยการ Ilnur LLC

บริษัทเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากที่บันทึกไว้ในงบดุลของตนเอง สามารถได้มาซึ่งและใช้สิทธิในทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลในนามของตนเอง ปฏิบัติหน้าที่ เป็นโจทก์และจำเลยในศาล

นอกจากนี้ บริษัทยังมีตราประทับทรงกลมพร้อมชื่อเต็มและระบุสถานที่ตั้ง มีสิทธิที่จะมีตราประทับและหัวจดหมายที่มีชื่อบริษัท ตราสัญลักษณ์และเครื่องหมายการค้าของตนเอง ตลอดจนวิธีการอื่น ๆ ของปัจเจก มีสิทธิที่จะเปิดธนาคาร บัญชีในสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท บริษัทจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมทั้งหมด สมาชิกของ บริษัท แบกรับความเสี่ยงของการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของ บริษัท ภายในมูลค่าของเงินสมทบของพวกเขา

Ilnur LLC เป็นองค์กรการค้าที่จัดตั้งขึ้นเพื่อการผลิต การซ่อมแซม และการขายเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งและสำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และอุปกรณ์เสริม

บริษัทวางแผนและดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจอย่างอิสระ รับผิดชอบต่อผลของกิจกรรมนี้ และปฏิบัติตามภาระผูกพันที่มีต่อพนักงานและธนาคารตามกฎหมายปัจจุบัน

LLC "Ilnur" จำหน่ายผลิตภัณฑ์ งาน บริการในราคาและภาษีที่กำหนดอย่างอิสระหรือตามสัญญา

แหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินของ บริษัท คือ:

เงินที่ยืมมา รวมทั้งเงินกู้จากธนาคารและองค์กรอื่นๆ

การหักค่าเสื่อมราคา;

การมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมและการบริจาคโดยสมัครใจของพลเมือง

รายรับอื่นๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย

ทุนจดทะเบียนขององค์กร ณ เวลาขององค์กรตามเอกสารส่วนประกอบมีจำนวน 17,000 รูเบิล ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในทุนจดทะเบียนของบริษัทในช่วงที่ศึกษา ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกฎบัตรในระหว่างระยะเวลาการศึกษา

พิจารณาหลัก ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ LLC "Ilnur" สำหรับช่วงเวลา 2548 - 2550 ในตาราง 2.1.1

อันเป็นผลมาจากกิจกรรมการผลิตของ Ilnur LLC ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักได้รับการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้

ยังไง เราเห็นจากข้อมูลในตาราง 2.1 องค์กรในปี 2550 ได้รับผลกำไรจากการขายสินค้าซึ่งมีจำนวน 7590,000 รูเบิล ตัวอย่างเช่น รายได้จากการขายสินค้าเพิ่มขึ้น 25.4% เมื่อเทียบกับปี 2548 และมีจำนวน 29,600,000 รูเบิล เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 เพิ่มขึ้น 5991,000 รูเบิล และถึง 23609 พันรูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 4005 พันรูเบิล (15.6%) และถึง 25595 พันรูเบิล เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของราคาสินค้า ต้นทุนสินค้าที่ขายในปี 2550 เพิ่มขึ้น 15% เมื่อเทียบกับปี 2548 และสูงถึง 22,010,000 รูเบิล ในปีที่รายงาน

เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 ต้นทุนขายเพิ่มขึ้น 15% หรือ 2873,000 รูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 8.0% หรือ 1631 พันรูเบิล กำไรจากการขายเพิ่มขึ้นทุกปี ในปีที่รายงานเพิ่มขึ้น 3118,000 rubles ที่เกี่ยวข้องกับปี 2548

ตารางที่ 2.1.1 - ตัวชี้วัดเศรษฐกิจหลัก กิจกรรมทางการเงิน LLC "อิลนูร์" พันรูเบิล

	ตัวชี้วัด				2550 ภายในปี 2548		2550 ภายในปี พ.ศ. 2549
	รายได้จากการขายพันรูเบิล
	ต้นทุนขายสินค้าพันรูเบิล
	กำไรจากการขายพันรูเบิล
	กำไรสุทธิพันรูเบิล
	ระดับการทำกำไร %
	จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน

จำนวนกำไรจากการขายในปี 2550 มีจำนวน 7590,000 รูเบิล ดังนั้นต้นทุนที่เพิ่มขึ้นจึงไม่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรขององค์กร นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตได้ว่ากำไรสุทธิเช่นเดียวกับตัวชี้วัดส่วนใหญ่เพิ่มขึ้นในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2548 ที่ 748.3,000 รูเบิล และมีจำนวน 1,821,000 rubles ในปีที่รายงาน ระดับการทำกำไรคือ 0.26%

ตัวบ่งชี้การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดข้างต้นระบุว่า Ilnur LLC อยู่ในสถานะทางการเงินที่มั่นคง ซึ่งสามารถเห็นได้จากการเปลี่ยนแปลงของการเพิ่มขึ้นทุกปีในตัวชี้วัดต่างๆ เช่น รายได้จากการขาย กำไรขั้นต้น และกำไรสุทธิ

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Ilnur LLC ในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณามีความผันผวนและในปี 2550 ลดลง 2 คนเมื่อเทียบกับปี 2549 และมีจำนวน 95.6%

เป็นธรรมเนียมที่จะต้องวิเคราะห์องค์ประกอบของพนักงานในองค์กรในแง่ของจำนวนพนักงาน โครงสร้าง การโต้ตอบของงานกับองค์ประกอบของพนักงานในองค์กร พลวัตขององค์ประกอบเชิงตัวเลขและการหมุนเวียนของพนักงาน (บุคลากร)

การวิเคราะห์จำนวนบุคลากรจำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดและเปรียบเทียบกับความต้องการขององค์กร การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรสามารถดำเนินการได้ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้ ตามระยะเวลาของการบริการ เพศ อายุ ลักษณะทางวิชาชีพ อาชีวศึกษาเป็นต้น

พนักงานขององค์กรแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้: - ผู้จัดการ (ผู้อำนวยการทั่วไป, หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าฝ่ายผลิตหลัก, หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย);

พนักงาน - พนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการเงินและการชำระบัญชี (นักบัญชี - แคชเชียร์);

ผู้เชี่ยวชาญที่จัดระเบียบและจัดการกระบวนการผลิต (ผู้ตรวจสอบ HR, ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ, ผู้เชี่ยวชาญด้านการซ่อมแซมและบำรุงรักษาอุปกรณ์งานไม้);

คนงาน - พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างมูลค่าวัสดุหรือการให้บริการการผลิต

ตารางที่ 2.2.1 พลวัตของการเคลื่อนย้ายบุคลากรของ Ilnur LLC "

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
รับสมัครแล้ว
รวมทั้ง:
ตามใจ
ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน
อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
อัตราการรักษาบุคลากร

สรุป: จากตารางที่ 2.2.1 เราพบว่าจำนวนบุคลากรใน Ilnur LLC เมื่อต้นปี 2550 คือ 35 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 ลดลง 6 คน และคิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 5 คนและจำนวน 87.5%.

จำนวนผู้จ้างงานในปี 2550 มีจำนวน 18 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 ลดลง 2 คนและคิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 3 คนและคิดเป็น 87.5%

ในปี 2550 มีผู้ลาออก 12 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 มี 3 คนหลุดออกมาน้อยลงและคิดเป็น 80% และตั้งแต่ปี 2549 มี 7 คนหลุดออกมาน้อยลงและคิดเป็น 63.2%

จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปีที่ Ilnur LLC คือ 41 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 1 คนและคิดเป็น 102.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 1 คนและคิดเป็น 97.6%

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในปี 2550 คือ 43 คน เมื่อเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 2 คนและคิดเป็น 104.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 2 คนและคิดเป็น 95.6%

ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานตามจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ บทบัญญัติของ Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงานแสดงไว้ในตารางที่ 2.2.2

ตารางที่ 2.2.2 - การจัดหา Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงาน

			ส่วนแบ่ง, % 2006	เฉพาะเจาะจง	ดอกเบี้ยค้ำประกัน
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ได้แก่ :
ผู้นำ
ผู้เชี่ยวชาญ
พนักงาน
คนทำงาน:
ช่างเทคนิค
ผู้รักษาความปลอดภัย
พนักงานโกดัง
เจ้าของร้าน
ไดร์เวอร์ - โหลดเดอร์
ช่างไม้ - ผู้ควบคุมเครื่องจักร
ช่างไม้ - ช่างประกอบ
คนหยิบสินค้า
ช่างไฟฟ้า

ระดับคุณสมบัติของพนักงานขึ้นอยู่กับอายุ อายุงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงได้ทำการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของบุคลากรตามลักษณะเหล่านี้

การวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการให้บริการจะดำเนินการเมื่อมีการว่าจ้างพนักงานใหม่และเมื่อประเมินการลาออกของพนักงาน มีความเห็นว่า "คนชรา" เป็นตัวแทนของ "ความทรงจำ" ขององค์กร แนวคิดของ "วัฒนธรรมผู้ประกอบการ" แสดงให้เห็นว่าความไม่สมดุลในโครงสร้างอายุขององค์กร ในโครงสร้างของประสบการณ์การทำงานมักมีผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาและเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของประสบการณ์การทำงานเมื่อเวลาผ่านไป ไม่เพียงแต่เพื่อกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรสำหรับการว่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวิเคราะห์ความล้มเหลวด้วย การมีบุคลากรที่มีประสบการณ์สามารถสะท้อนถึงความสำเร็จของนโยบายที่เลือกขององค์กร และความล้มเหลวของความพยายามที่จะทำให้จำนวนบุคลากรมีเสถียรภาพและลดอัตราการลาออก

โครงสร้างที่สมดุลของบุคลากรตามอายุงาน (ไม่เด็กเกินไป ไม่แก่เกินไป) บ่งชี้ถึงนโยบายการเลือกคนทำงานที่มีความหมายและมีการศึกษาที่เพียงพอ ดุลยภาพนี้สามารถระบุได้อย่างง่ายดายหากมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบทางสังคม

การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรตามเพศดูเหมือนจะสะท้อนถึงสัดส่วนระดับชาติของการกระจายตามเพศสำหรับทุกคนที่กระตือรือร้น ประชากรวัยทำงาน. แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นด้วยเหตุผลหลายประการ:

- "ประวัติศาสตร์" - การกำจัดอาชีพและการศึกษาวิชาชีพบางอย่างสำหรับผู้หญิง

เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางสังคมของบางองค์กร (การจ้างผู้หญิงอย่างเป็นระบบเพื่อรักษาระดับค่าจ้างให้ต่ำลงหรือจำกัดการพัฒนากิจกรรมทางวิชาชีพ หรือในทางกลับกัน การไม่จ้างผู้หญิงเพื่อหลีกเลี่ยงการหยุดงานของ "แม่")

การวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากรขององค์กรตามเพศช่วยให้สามารถระบุคุณลักษณะได้ (หากโครงสร้างมี "การเสียรูป")

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรโดย ลักษณะทางวิชาชีพทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับคำอธิบายเชิงลึกเกี่ยวกับกิจกรรมระดับมืออาชีพของแต่ละหมวดหมู่ทางสังคมเหล่านี้ ตามหมวดหมู่ทางสังคม สถานประกอบการแบ่งออกเป็น:

สำหรับคนงานที่ทำงานในการผลิตที่ต้องการคุณสมบัติที่สูงมาก คุณสมบัติปานกลางและต่ำ หรือไม่ต้องการเลย

คนงานในภาคการผลิตหรือพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง (บริการ คลังสินค้า บรรจุภัณฑ์ การขนส่ง)

ผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานแบบอัตโนมัติ แบบกลไก หรือแบบแมนนวล

ควรทำการวิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงานเพื่อระบุสัดส่วน:

งานสหสาขาวิชาชีพที่ซับซ้อน

เฉพาะ งานพิเศษ;

ความช่วยเหลือด้านเทคนิคอย่างง่าย

การวิเคราะห์ควรทำให้สามารถประเมินงานที่ทำได้โดยคำนึงถึงความซับซ้อนและความจำเป็นในการศึกษาพิเศษสำหรับบุคลากรระดับสูง ระดับกลาง และระดับล่าง

การวิเคราะห์โครงสร้างของผู้จัดการคือการสร้างความแตกต่างให้กับผู้ที่ปฏิบัติงานนี้:

สำหรับตำแหน่งงานหรือด้านเทคนิค (ประธาน - ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการทั่วไป ฯลฯ );

สำหรับตำแหน่งบริหารทั่วไป (สภาบริหาร);

กำกับดูแล (คณะกรรมการกำกับ).

ทั้งหมดนี้ช่วยกำหนดว่าคุณสมบัติของคนงานเหล่านี้สอดคล้องกับความซับซ้อนของงานที่ทำหรือไม่ และด้วยเหตุนี้จึงระบุถึงคุณสมบัติของคนงานที่สูงขึ้นหรือไม่เพียงพอ

ด้วยเหตุนี้ ข้อมูลที่ได้รับจึงต้องนำมาเปรียบเทียบกับข้อมูลที่คาดการณ์ไว้เมื่อจัดทำแผนการทำงานอัตโนมัติและการใช้เครื่องจักร การศึกษาดังกล่าวอาจเปิดเผยคนงานที่ถูกปล่อยตัวหรือไม่สนใจงาน/2/ องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในตารางที่ 2.2.3

ตารางที่ 2.2.3 - องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC

กลุ่มคนงาน
ตามอายุ ปี:
ของการศึกษา:
รองไม่สมบูรณ์
รอง พิเศษ รอง
ตามอายุงาน ปี:

จากตารางที่ 2.2.3 เราจะเห็นว่า บริษัท LLC "Ilnur" ส่วนใหญ่จ้างพนักงานอายุ 30 ถึง 40 ปี ส่วนแบ่งของพวกเขาในจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2550 คือ 55.8% ในปี 2549 - 33.3% และในปี 2548 ตามลำดับ 43.9 % ของพนักงาน

คนงานส่วนใหญ่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาและมัธยมศึกษา - นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของการผลิตนี้ เปอร์เซ็นต์ของผู้สำเร็จการศึกษาในจำนวนทั้งหมดคือ 83.7% ในปี 2550, 77.8% ในปี 2549 และ 61.0% ในปี 2548 ตามลำดับ

พนักงานมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์โดยมีความแตกต่างกันเล็กน้อย กล่าวคือ มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาไม่สมบูรณ์ มีส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมด 7.0% ในปี 2550, 13.3% ในปี 2549 และ 26.8% ในปี 2548 ตามลำดับ การทำงาน ผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาคิดเป็น 9.3% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดในปี 2550, 8.9% ในปี 2549 และ 12.2% ในปี 2548 ตามลำดับ

โดยเฉลี่ยแล้ว พนักงานประมาณ 40% มีประสบการณ์ 10 ถึง 15 ปี โดยมีส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมด 44.2% ในปี 2550 46.7% ในปี 2549 และ 26.8% ในปี 2548 ตามลำดับ ค่อนข้างด้อยกว่าคือพนักงานที่มีประสบการณ์ 5 ถึง 10 ปีมีส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมด 23.3% ในปี 2550, 22.2% ในปี 2549 และ 39.0 ในปี 2548 บุคลากรจำนวนน้อยที่สุดมีประสบการณ์สูงสุด 5 ปี ส่วนแบ่งของพวกเขาในจำนวนพนักงานทั้งหมดคือ 14.0% ในปี 2550, 4.4% ในปี 2549 และ 7.3% ในปี 2548

สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานของ Ilnur LLC นั้นมีอายุค่อนข้างน้อย แต่มีประสบการณ์การทำงานเพียงพอแล้ว

พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากองค์กรได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: ตามคำขอของพวกเขาเอง, ลดจำนวนบุคลากร, หลังจากหมดอายุสัญญาจ้าง, การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

จึงต้องศึกษาเหตุผลเหล่านี้ในการเลิกจ้างพนักงาน

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นจากการเคลื่อนย้ายกำลังแรงงาน ดังนั้นจึงให้ความสนใจกับประเด็นนี้เป็นอย่างมากในการวิเคราะห์ ข้อมูลความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานแสดงในตารางที่ 2.2.4

ตารางที่ 2.2.4 ข้อมูลเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานใน Ilnur LLC ต่อ

	ตัวชี้วัด
	จำนวนพนักงานเมื่อต้นปี
	จ้าง
	เกษียณอายุ ได้แก่ : ตามใจ ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน
	จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี
	จำนวนพนักงานที่ทำงานทั้งปี
	จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
	อัตราการหมุนเวียนในการจ้างพนักงาน
	อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน
	อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
	อัตราการรักษาบุคลากร

ค่าสัมประสิทธิ์การเคลื่อนย้ายกำลังแรงงาน: K PR, Wed ChP, K V, K TK, K PS คำนวณตามสูตร: 1,2,3,4 และ 5 พิจารณาในวรรค 1.2 ของงานนี้

เมื่อวิเคราะห์โครงสร้างของบุคลากร ส่วนแบ่งของคนงานแต่ละประเภทไม่ได้กำหนดไว้เท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบด้วยอัตราส่วนของจำนวนคนงานบางประเภทต่อจำนวนคนงานทั้งหมดในองค์กรด้วย

การวิเคราะห์พลวัตดำเนินการตามดัชนีความมั่นคงของพนักงาน (อัตราการรักษาพนักงาน) อัตราการลาออกของพนักงานที่แสดงในตารางที่ 2.3 รวมถึงสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน พลวัตของจำนวนพนักงานและการเปลี่ยนแปลง ของการจ้างงาน

เมื่อวิเคราะห์จำนวนบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่ง:

ค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนพนักงาน % (K D) คำนวณโดยสูตร:

K D \u003d (ใบเสร็จรับเงิน - การเลิกจ้าง) / จำนวนพนักงานเฉลี่ย (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

ค่าสัมประสิทธิ์พลศาสตร์ของตัวเลข (K DChS):

K DChS = ความผันผวนในเงินเดือนเฉลี่ย / S R.Ch.P. (7)

ถึง DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0.04

ถึง DCS (2007) = (41-35)/43 = 0.14

ค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนการจ้างงานและค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนพนักงานในปี 2549 นั้นน้อยกว่าตัวชี้วัดเดียวกันในปี 2550 อย่างมีนัยสำคัญ

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต สร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการเพิ่มเติมสำหรับทรัพยากรแรงงานตามประเภทและอาชีพและแหล่งที่มาของแหล่งท่องเที่ยว

เงินสำรองสำหรับเพิ่มปริมาณบริการที่มีให้ (ผลผลิต) โดยการสร้างงานเพิ่มเติมนั้นพิจารณาจากการคูณการเติบโตด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อปีที่แท้จริงของพนักงานหนึ่งคน /5/

กองทุนเวลาคำนวณสำหรับเวลาทำงานและสะท้อนให้เห็นในใบบันทึกเวลา เช่นเดียวกับเวลาที่ไม่ได้ทำงานหรือการสูญเสียเวลาทำงาน (การสูญเสียทั้งวันและระหว่างกะ)

การสูญเสียตลอดทั้งวันรวมถึง: การลาประจำปีตามปกติการลาคลอดการลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารการหยุดทำงานการขาดงานวันลาป่วยการปฏิบัติหน้าที่สาธารณะและการขาดงานอื่น ๆ

การสูญเสียระหว่างกะรวมถึง: การซ่อมแซมอุปกรณ์, การขาดไฟฟ้า, เชื้อเพลิง, เชื้อเพลิงและสารหล่อลื่น, วัตถุดิบและวัสดุ, ชั่วโมงพิเศษ, การสูญเสียในการทำงานของแม่พยาบาลและการสูญเสียอื่น ๆ

ต้นทุนแรงงานที่ไม่ก่อผลรวมถึง: ผลิตภัณฑ์ที่บกพร่องและการแก้ไข การเบี่ยงเบนจากมาตรฐานเทคโนโลยี /7/

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงที่ทำงานโดยพนักงานคนหนึ่งในช่วงเวลาที่วิเคราะห์และโดยระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน บทวิเคราะห์นี้ดำเนินการสำหรับคนงานแต่ละประเภทสำหรับหน่วยการผลิตแต่ละหน่วยและสำหรับองค์กรโดยรวม

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลเริ่มต้นที่แสดงในตาราง 2.4.1 - พลวัตของการใช้กองทุนเวลาทำงานและใบบันทึกเวลาของพนักงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในภาคผนวก 1 และ 2.

ตารางที่ 2.4.1 พลวัตของการใช้กองทุนเวลาทำงานใน LLC "Ilnur"

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง (+, -)
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
จำนวนคนงานเฉลี่ยต่อปี (CR) ต่อ
วันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)
ชั่วโมงทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี (H)
วันทำงานเฉลี่ย (P), h
กองทุนทั่วไปของชั่วโมงการทำงาน (FW), man-hour

กองทุนเวลาทำงาน (FRV) ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่พนักงานทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีหนึ่งคน และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน โมเดล (FRV) นำเสนอในรูปแบบ:

PDF = PR * D * P, (12)

โดยที่ CHR - จำนวนคนงาน

D - วันในหนึ่งปี

P คือความยาวของวันทำการ

มาวิเคราะห์กองทุนเวลาทำงานโดยใช้วิธีความแตกต่างแน่นอน:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าพนักงานลดลง 1 คน ลด PDF ลง 1515 ชั่วโมง

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงาน 10 เพิ่มขึ้น FCF โดย 2550 ชั่วโมง

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงาน 0.5 ชั่วโมง เพิ่ม PDF ขึ้น 3604 ชั่วโมง

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

ตรวจสอบ: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ชั่วโมงต่อชั่วโมง

บทสรุป: จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่ให้มา จะเห็นได้ชัดเจนว่าจำนวนคนงานที่ลดลงส่งผลเสียต่อกองทุนเวลาทำงาน และด้วยจำนวนวันทำงานและชั่วโมงทำงานที่เพิ่มขึ้น กองทุนเวลาทำงานจึงเพิ่มขึ้น

จากข้อมูลสมดุลเวลาทำงานที่แสดงในตาราง 2.4.2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานจะดำเนินการเพื่อระบุความสูญเสียในเวลาทำงาน กำหนดสาเหตุและวิธีกำจัด

ตารางที่ 2.4.2 - ข้อมูลเกี่ยวกับยอดคงเหลือของชั่วโมงการทำงานของ Ilnur LLC

ดัชนี			ส่วนเบี่ยงเบน% ถึง 2006
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อคน
เวลาทำงานโดยพนักงาน คน/วัน
ขาดงาน (ไม่มีวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์) คน/วัน รวมถึง:
วันหยุดเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร
วันหยุดประจำ
เนื่องจากการเจ็บป่วย
หยุดทำงานทั้งวัน
เวลาหยุดทำงานระหว่างกะ
เหมือนกัน คน/ชั่วโมง

การสูญเสียเวลาในการทำงานอาจเกิดจากทั้งด้านวัตถุประสงค์และด้านอัตนัย สิ่งนี้และไม่คาดฝัน วันหยุดเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร, ขาดงาน, ทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงาน, หยุดทำงานเนื่องจากขาดวัตถุดิบ, วัสดุ, ไฟฟ้า, เชื้อเพลิงและขอบข่ายงาน เป็นต้น มีการวิเคราะห์การสูญเสียแต่ละประเภทโดยละเอียด แต่โดยเฉพาะประเภทที่ต้องพึ่งพาองค์กรมากกว่า การลดการสูญเสียเวลาทำงานด้วยเหตุผลที่ขึ้นอยู่กับกลุ่มแรงงานเป็นการสำรองเพื่อเพิ่มปริมาณการผลิตที่ไม่ต้องลงทุนเพิ่ม /5/

ใน Ilnur LLC ส่วนสำคัญของการสูญเสียเวลาทำงานถูกกำหนดโดยปัจจัยส่วนตัว: การลาพักร้อนเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร, การขาดงาน, การหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะซึ่งเป็นเงินสำรองที่ไม่ได้ใช้สำหรับการเพิ่มกองทุนเวลาทำงานและ จำนวนเงินที่จะ:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ชั่วโมง

ส่วนแบ่งของการขาดงานในชั่วโมงทำงานทั้งหมด - ในปี 2549:

(2020/53025) * 100% = 3.8% และในปี 2550 - มากกว่า 0.4%:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง ส่วนแบ่งของการหยุดทำงานระหว่างวันและระหว่างกะ รวมถึงการขาดงานคือ:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2.8% หรือ 54 วันของการขาดงานทั้งหมด จำนวนการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย (เทียบกับปี 2549) ลดลง 60 วัน

เมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องพิจารณาความสัมพันธ์กับค่าจ้าง การเติบโตของผลิตภาพแรงงานทำให้เกิดข้อกำหนดเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการเพิ่มขึ้นของค่าตอบแทน ซึ่งมีส่วนช่วยในการเติบโตของแรงจูงใจและผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้จ่ายเงินเพื่อค่าจ้างจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในการทำเช่นนี้ ควรมีการติดตามตรวจสอบการใช้กองทุนค่าจ้างอย่างเป็นระบบ เพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินอันเนื่องมาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เมื่อวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง จำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าที่แท้จริงจากมูลค่าที่วางแผนไว้

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (FZP abs.) คำนวณโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง (FZP f.) กับกองทุนค่าจ้างตามแผน (FZP pl.) โดยรวมสำหรับองค์กร หน่วยการผลิต หมวดหมู่ของพนักงาน:

FZP เอบีเอส = FZP ฉ - FZP pl. (13)

เนื่องจากค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามแผนการผลิต จึงไม่สามารถตัดสินได้ว่าเป็นการออมหรือใช้จ่ายเกินเงินกองทุนค่าจ้าง

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (FZP rel.) พบว่าเป็นผลต่างระหว่างจำนวนค่าจ้างจริงและกองทุนตามแผน ปรับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) อีกทั้งปรับเฉพาะส่วนผันแปรของกองทุนค่าจ้าง ซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนปริมาณการผลิต (บริการ งาน) กล่าวคือ ค่าจ้างคนงานในอัตราต่อชิ้น โบนัสให้ทั้งคนงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิต และจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร

ค่าจ้างคงที่ส่วนที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงในปริมาณการผลิตยังคงไม่เปลี่ยนแปลง - นี่คือค่าจ้างของคนงานในอัตราภาษีศุลกากร, ค่าจ้างของพนักงานที่เงินเดือน, การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท, ค่าจ้างของคนงานในทีมก่อสร้าง, ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน , วงสังคมและจำนวนเงินที่จ่ายวันหยุดที่สอดคล้องกัน

FZP ที่เกี่ยวข้อง = FZP ฉ - FZP sk.

FZP ที่เกี่ยวข้อง = FZP ฉ - (FZP pl. ต่อ * ถึง vp. + FZP pl. โพสต์), (14)

โดยที่ FZP เกี่ยวข้องกับ - ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง

เอฟแซดพีเอฟ - กองทุนเงินเดือนจริง

เอฟแซดพีเอสเค - มีการวางแผนกองทุนค่าจ้างปรับค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนผลผลิต

FZP ตร. และ FZP pl.post - ตามลำดับตัวแปรและจำนวนเงินคงที่ของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้

ถึงวีพี - ค่าสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนในแง่ของปริมาณการให้บริการ

ตัวชี้วัดเงินเดือนของ Ilnur LLC แสดงไว้ในตารางที่ 2.5

ตาราง 2.5.1

พลวัตของเงินเดือนที่ Ilnur LLC

ดัชนี				การเปลี่ยนแปลง
				2549 ถึง 2548		2550 ถึง 2549		2007 ถึง 2005
เงินเดือนพันรูเบิล
รวมทั้ง:						209,4

สรุป: จากตาราง 2.5.1 เราเห็นว่าใน LLC "Ilnur" เงินเดือนในปี 2550 มีจำนวน 1832 พันรูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 632,000 รูเบิล และมีจำนวน 152.7% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 256,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 116.2%

รวมส่วนที่แปรผันของบิลค่าจ้างในปี 2550 มีจำนวน 109,000 รูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 59,000 รูเบิล และมีจำนวน 218.0% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 30,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 138.0%

รวมถึงส่วนคงที่ของบิลค่าจ้างในปี 2550 มีจำนวน 1,723,000 รูเบิลเทียบกับปี 2548 อยู่ที่ 573,000 รูเบิล และมีจำนวน 149.8% และในปี 2549 เพิ่มขึ้น 226,000 รูเบิลซึ่งมีจำนวน 115.1%

ในปี 2550 ปริมาณการผลิตที่ Ilnur LLC มีจำนวน 909.7 พันรูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 209.4 พันรูเบิล และมีจำนวน 129.9% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 109.8 พันรูเบิลซึ่งมีจำนวน 113.7%

เราคำนวณสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนสำหรับปริมาณบริการที่มีให้:

ถึงวีพี = 909.7 / 799.9 = 1.14

ค่าสัมประสิทธิ์นี้แสดงให้เห็นเศษส่วนของเปอร์เซ็นต์ที่ควรจะเพิ่มการจ่ายเงินตามแผนสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการดำเนินการเกินแผนในแง่ของปริมาณบริการที่มีให้

เมื่อพิจารณาความเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง เราได้รับสิ่งต่อไปนี้:

FZP เอบีเอส = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 พันรูเบิล

FZP ที่เกี่ยวข้อง = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 พันรูเบิล

ซึ่งหมายความว่า Ilnur LLC มีการใช้จ่ายเกินที่เกี่ยวข้อง เงินในการใช้กองทุนค่าจ้างจำนวน 245.1 พันรูเบิล ถัดไป คุณต้องกำหนดปัจจัยของการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในเงินเดือน ส่วนแปรผันของบิลค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิต โครงสร้าง ความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะ และระดับของค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ย และส่วนคงที่ของบิลค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนโดยเฉลี่ยต่อปี (D) วันทำงานเฉลี่ย (P) และค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย (AW) สำหรับการวิเคราะห์เงินเดือนใน Ilnur LLC ข้อมูลเบื้องต้นจะแสดงในตาราง 2.5.2

ตารางที่ 2.5.2 - ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์บัญชีเงินเดือนของ Ilnur LLC

	ตัวชี้วัด			เบี่ยงเบนไป 2549
	จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี (HR) ต่อ
	จำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนต่อปี (D)
	วันทำงานเฉลี่ย (P) ชั่วโมง
	ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อพนักงาน (NWRP) ถู
	กองทุนเงินเดือน (FZP) พันรูเบิล

อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อกองทุนค่าจ้างคำนวณโดยวิธีการทดแทนลูกโซ่:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

เงินเดือนเงินเดือน (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 รูเบิล

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 รูเบิล

ซึ่งหมายถึงการลดจำนวนพนักงานลง 2 คน ลดค่าแรงลง 145 รูเบิล

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 rubles

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของวันทำงานโดยพนักงาน 10 คนเพิ่มค่าแรงขึ้น 154 รูเบิล

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rubles

ซึ่งหมายความว่าความยาวเฉลี่ยของวันทำงานเพิ่มขึ้น 0.5 ชั่วโมงเพิ่มค่าแรงขึ้น 218 รูเบิล

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 รูเบิล

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย 2.7 รูเบิล เพิ่มค่าค่าจ้าง 197 รูเบิล

เงินเดือนเงินเดือน (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 รูเบิล

ตรวจสอบ: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 รูเบิล

สรุป: ปัจจัยหนึ่ง - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี - ลดกองทุนค่าจ้าง และปัจจัยสามประการ (จำนวนวันทำงาน ชั่วโมงทำงาน ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย) เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2549 และทำให้กองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้น ในกระบวนการวิเคราะห์ความสอดคล้องระหว่างอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน เราสังเกตว่าสำหรับการขยายพันธุ์ กำไร และความสามารถในการทำกำไร จำเป็นที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง การไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินค่าจ้าง ต้นทุนของผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) ที่เพิ่มขึ้น และผลกำไรที่ลดลงตามไปด้วย ดัชนี (J zp) แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในรายได้เฉลี่ยของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ปี วัน ชั่วโมง) และกำหนดโดยอัตราส่วนของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน (ZP1) ต่อค่าจ้างเฉลี่ยใน ระยะเวลาฐาน (ZP0):

เจ ซิป = เงินเดือน 1 / เงินเดือน 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

ดัชนีผลิตภาพแรงงาน (Jgw) คำนวณในลักษณะเดียวกัน:

เจ การ์ด. = 909.7 / 799.9 = 1.14

ดังนั้นใน Ilnur LLC อัตราการเติบโตของค่าจ้างจึงสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ตะกั่ว (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

ในการกำหนดจำนวนเงินออม (-E) หรือการใช้จ่ายเกิน (+E) ของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงิน ให้ใช้สูตร:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 rubles

เราเห็นว่าที่นี่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่ำกว่าเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้างซึ่งก่อให้เกิดการใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้างในจำนวน 109.92 รูเบิล / 5 /

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดวิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน สามารถปรับปรุงผลิตภาพแรงงานได้:

โดยการลดต้นทุนแรงงานในการผลิตและการผลิตที่เข้มข้นขึ้น

การแนะนำการใช้เครื่องจักรที่ซับซ้อนและระบบอัตโนมัติของการผลิต

เทคนิค เทคโนโลยี และวิธีการแรงงานขั้นสูงที่ดีกว่า

ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรการผลิต

วัสดุและการจัดหาทางเทคนิค

ความปลอดภัยของคนงานที่มีหน้างาน

การเพิ่มกิจกรรมสร้างสรรค์และคุณสมบัติของบุคลากรและปัจจัยอื่นๆ

การรวมกันทั้งหมดข้างต้นควรช่วยลดต้นทุนแรงงานมนุษย์ต่อหนึ่งรูเบิลของงาน (บริการ) ที่ดำเนินการต่อหน่วยของเวลา (การผลิต) หรือเวลาที่ใช้ต่อหน่วยของงาน (ความเข้มของแรงงาน)

ที่องค์กร จำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและกำหนดปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง เฉลี่ยรายวัน และรายปีเฉลี่ยต่อปีของคนงาน

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการกระตุ้นพนักงานคือระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกัน เงินทุนสำหรับค่าจ้างควรใช้ในลักษณะที่อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะแซงหน้าอัตราการเติบโตของการจ่ายเงิน ซึ่งจะสร้างโอกาสในการเพิ่มการผลิตซ้ำในองค์กร

แต่ละองค์กรควรพัฒนารูปแบบการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและค่าจ้าง ปรับปรุงทุกปี โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่สั่งสมมา และทำให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้

องค์กรจำเป็นต้องวิเคราะห์ตัวชี้วัดของแรงงานและค่าจ้างโดยคำนึงถึงแนวโน้มในประเทศโดยรวมและในภูมิภาค

การปฏิรูปค่าจ้างเป็นงานที่มีความสำคัญในนโยบายของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและมีพื้นที่ดังต่อไปนี้:

การใช้หน่วยงานกำกับดูแลและกลไกตลาด หุ้นส่วนทางสังคมและระบบความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างผู้ประกอบการและพนักงาน

การประมาณค่าแรงขั้นต่ำอย่างค่อยเป็นค่อยไปจนถึงระดับการยังชีพและการลดลง (เมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจดีขึ้น) ของช่องว่างที่ไม่สมเหตุสมผลระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ย

ค่อยๆ ฟื้นฟูบทบาทของค่าจ้างในฐานะแหล่งรายได้หลักและแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของคนงาน

กลไกของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญควรอยู่บนหลักการของค่าจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน ทั้งจากผลงานส่วนตัวและจากผลงานขั้นสุดท้ายของทีม ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานจะมีลักษณะดังนี้:

60 - 70% - ค่าจ้างพื้นฐาน: อัตราภาษี (เงินเดือน) ค่าชดเชยและเบี้ยเลี้ยง (สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก, งานกลางคืน, ค่าล่วงเวลา ฯลฯ );

30 - 40% - ค่าจ้างเพิ่มเติม: โบนัสจูงใจและเบี้ยเลี้ยง โบนัสเงินเดือนและรางวัลสำหรับบุคคล ( ประสิทธิภาพสูงแรงงานประหยัดทรัพยากร) และผลรวม (การเติบโตของผลกำไรขององค์กร) ของแรงงาน

นอกเหนือจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานแล้ว ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานควรรวมถึง:

การส่งเสริมคุณธรรม (คณะกรรมการกิตติมศักดิ์ การนำเสนอประกาศนียบัตร รางวัล สิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันครบรอบของพนักงาน)

โปรแกรมทางสังคม (การปรับปรุงสภาพการทำงาน, บัตรกำนัลพิเศษเพื่อสุขภาพและค่ายกีฬาสำหรับบุตรของพนักงาน, โปรแกรมเพื่อปรับปรุงสุขภาพของพนักงาน, ของขวัญสำหรับบุตรของพนักงานสำหรับปีใหม่);

การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร การส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพและการส่งเสริมพนักงาน

มาตรการลงโทษทางวินัยและแรงจูงใจด้านแรงงาน เพื่อลดจำนวนกรณีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของพนักงาน (มาสาย, ออกจากที่ทำงานก่อนกำหนด, ขาดงาน, ฝ่าฝืนวินัยอุตสาหกรรม, กฎคุ้มครองแรงงาน, ถูกขโมย)

ต้นทุนค่าแรงคำนวณจากผลรวมของต้นทุนและวัดเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ซึ่งทำให้เทียบได้กับระดับรายได้ ค่าใช้จ่ายในการขายและผลกำไร และมูลค่าของราคา

แต่ละองค์กรต้องกำหนดระบบของมาตรการเพื่อระบุข้อบกพร่องที่มีอยู่ในองค์กรของค่าจ้างและด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

และสถานประกอบการที่ยอมให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล ส่งผลให้ความสามารถในการแข่งขันลดลง

ในความเป็นจริง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรขึ้นอยู่กับงานของกลุ่มแรงงาน และนโยบายการจัดการที่มีการกำหนดและดำเนินการอย่างชัดเจนในด้านค่าตอบแทนซึ่งจัดให้มีการประสานงานระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างจะช่วยให้สามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพสูงไว้ได้เพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาจะสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์ด้านแรงงานรายบุคคลและส่วนรวม

ในหลักสูตร "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" ได้ศึกษาทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC ในช่วงปี 2548-2550 องค์กรนี้ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการผลิต ซ่อมแซม และขายเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งและสำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และอุปกรณ์เสริม

จากการศึกษาโครงสร้างของบุคลากรของ Ilnur LLC ตามประเภทของคนงาน เราพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรถูกครอบครองโดยคนงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานระดับการจัดหาสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตที่มีบุคลากรในองค์ประกอบทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการผลิตศึกษาประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงานองค์กรไม่ได้ใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างเต็มที่ เนื่องจากมีการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะซึ่งมีผลกระทบในทางลบต่อผลผลิต ความเข้มข้นของแรงงาน และผลิตภาพแรงงาน

ในรายวิชานี้:

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามอายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การวิเคราะห์พลวัตของจำนวนบุคลากร

อิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานต่อปริมาณการให้บริการถูกกำหนด (โดยใช้การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์สามวิธี)

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน (โดยวิธีการเปลี่ยนลูกโซ่) ได้ดำเนินการและระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน

มีการวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างและคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของกองทุนค่าจ้าง

ค่าสัมประสิทธิ์สำหรับการดำเนินการตามแผนในแง่ของปริมาณการบริการที่จัดให้และดัชนีของผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้าง ตลอดจนจำนวนค่าจ้างเกินถูกกำหนด

แหล่งที่มาของข้อมูลในการทำงานรายวิชา ได้แก่ ใบบันทึกเวลาและรายงานสถิติที่แสดงในใบสมัคร

ความสำคัญและความเกี่ยวข้องของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์อยู่ในความจำเป็นในการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้ในทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต เพิ่มความเร็วของการพัฒนาทางเศรษฐกิจ การใช้เงินสำรองที่ซ่อนอยู่อย่างครอบคลุมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และการปฏิบัติตามหลักการทางเศรษฐศาสตร์ที่ไม่เปลี่ยนรูป - บรรลุผลสูงสุด ผลลัพธ์ที่ต้นทุนต่ำสุด /5/.

โดยทั่วไปงานหลักสูตรบรรลุเป้าหมายและแก้ไขงานทั้งหมดและ บริษัท ได้รับ คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อเพิ่มการผลิตและปรับปรุงองค์กรของแรงงานและเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงแรงจูงใจและการลงโทษสำหรับคนงาน

1. Dontsova L.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน. การรายงาน: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V. , Nikiforova N.A. การวิเคราะห์รายงานทางบัญชีอย่างครอบคลุม - ฉบับที่ 4, ปรับปรุง. และเพิ่มเติม – ม.: เอ็ด. "ธุรกิจและบริการ", 2546.-.304s.

3. Ermolovich L.L. การประชุมเชิงปฏิบัติการการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: Proc. ผลประโยชน์ (ภายใต้ ทั่วไป ed. นิติศาสตรมหาบัณฑิต Ermolovich, M.: "Modern School", 2005. - 383 p.)

4. Rusak N.A. , Strazhev V.I. , Migun O.F. และอื่น ๆ การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในอุตสาหกรรม: ตำราเรียนทั่วไป. เอ็ด Strazheva V.I. - ม.: สูงกว่า โรงเรียน 2546 - 398

5. Lyubushkin N.P. , Leshcheva V.B. , Dyakova V.G. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงิน - เศรษฐกิจขององค์กร: Proc. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย (ภายใต้กองบรรณาธิการของ Prof. N.P. Lyubushkin) ม.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.)

6. Lyubushkin N. P. , Leshcheva V. B. , Suchkov E. A. ทฤษฎีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ความซับซ้อนทางการศึกษาและระเบียบวิธี (ภายใต้กองบรรณาธิการของ Prof. N.P. Lyubushkin) - M.: The Economist, 2004. - 480s.)

7. Omolovsky L.I. "ทฤษฎีและการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ": ตำรา - M.: ed. อินฟรา เอ็ม., 2546.

8. Raitsky K.A. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (องค์กร): หนังสือเรียน. - ฉบับที่ ๔, ปรับปรุง. และเพิ่มเติม - M.: สำนักพิมพ์และการค้าคอร์ปอเรชั่น "Dashkov and K", 2004. - 1012s

9. Seleznev N.N. บทวิเคราะห์ทางการเงิน: กวดวิชา(ภายใต้กองบรรณาธิการของ N.N. Seleznev, A.F. Ionov) - ม.: UNITI - DANA, 2546. - 479p.

10. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ตำราเรียน. - ม.: ความรู้ใหม่, 2547.- 604.

11. Kovalev V.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน: การจัดการเงิน การวิเคราะห์การรายงาน - ฉบับที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: การเงินและสถิติ, 2547. - 512p.

12. Federal State Statistics Service (Rosstat) ได้รับการอนุมัติโดย Rosstat Resolution No. 69 ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ขั้นตอนการกรอกและส่ง แบบฟอร์มรวมการสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลาง: หมายเลข P - 1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการขนส่งสินค้าและบริการ", หมายเลข P - 3 "ข้อมูลเกี่ยวกับ ฐานะการเงินองค์กร”, หมายเลข P - 4“ ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน, ค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของพนักงาน”, หมายเลข P - 5 (ม.) “ ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร”

13.A.Altukhov ผลิตภาพแรงงานในการทำนา: ปัญหาและแนวทางแก้ไข: - M.: นักเศรษฐศาสตร์ - 2550 - ฉบับที่ 8 น. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky การกระตุ้นศักยภาพของมนุษย์เป็นเงื่อนไขสำหรับความก้าวหน้า: - M.: นักเศรษฐศาสตร์ – 2550 - ฉบับที่ 8 น. 45 - 49.

บทนำ.
1. ทรัพยากรแรงงานเป็นองค์ประกอบหลักของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร
1 .1 แนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงานและการจำแนกประเภท
1.2 ลักษณะการทำงานในองค์กรการค้า
1.3 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน
1.4 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ค่าตอบแทนในองค์กรการค้า
1.5 วิธีการศึกษาจำนวน องค์ประกอบ และการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงาน
1.6 ผลผลิตของคนงานการค้า
บทสรุป
วรรณกรรม.

บทนำ.

เศรษฐกิจของประเทศของเราได้เปลี่ยนไปใช้รางตลาดและดำเนินการตามกฎหมายของตลาดโดยเฉพาะ แต่ละองค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบงานของตนและตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนาต่อไปอย่างอิสระ และในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ผู้ที่ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างคุ้มค่าที่สุดเพื่อให้ได้กำไรสูงสุดจะอยู่รอด โดยแก้ปัญหาหลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ แต่องค์กรจะประเมินประสิทธิผลของงานและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรของตนเองได้อย่างไร จนกว่าคู่แข่งจะทำได้โดยง่ายโดยการขับไล่ผู้แพ้ออกจากตลาด

จากปัจจัยการผลิตและการค้าที่เป็นที่รู้จักในปัจจุบัน หนึ่งในปัจจัยหลักและมักเป็นปัจจัยหลักและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดคือแรงงาน การวิเคราะห์ประสิทธิภาพขององค์กรการค้าเป็นไปไม่ได้โดยไม่สนใจต้นทุนแรงงานและผลกระทบของตัวบ่งชี้ด้านแรงงานต่อการหมุนเวียนและผลกำไรขององค์กร มีหนังสือที่ชาญฉลาดมากกว่าหนึ่งเล่มที่อุทิศให้กับการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนนี้ ผู้เขียนรายวิชานี้ยังตัดสินใจที่จะมีส่วนสนับสนุนเล็กน้อยในการนำการพัฒนาทางทฤษฎีที่มีอยู่ไปใช้จริงในด้านนี้

เป้างานนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้:

การใช้วรรณกรรมและแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ที่อาจารย์เสนอเพื่อรวบรวมทักษะที่ได้รับในห้องเรียนเกี่ยวกับการวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐกิจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรการค้า

สิ่งนี้จะแก้ไขสิ่งต่อไปนี้ งาน:

1. นิยามของอะไร วิทยาศาสตร์สมัยใหม่เข้าใจแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" สิ่งที่พวกเขาครอบครองในกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและการวิเคราะห์รวมทั้งให้คำอธิบายโดยประมาณของตัวบ่งชี้ที่ใช้ในการวิเคราะห์นี้

2. การศึกษาตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ (CJSC Rusich Trading Company) เกี่ยวกับพลวัตของจำนวนบุคลากร การใช้ทรัพยากรแรงงาน ประสิทธิภาพแรงงาน และกองทุนค่าจ้างในองค์กร ผลกระทบของตัวชี้วัดด้านแรงงานต่อการหมุนเวียน

3. การประเมินประสิทธิผลของมาตรการในการปรับปรุงการจัดองค์กรแรงงานในวิสาหกิจนี้โดยศึกษาพลวัต ตัวชี้วัดการผลิตและค้นหาปัญหาคอขวดในการจัดองค์กรแรงงานในสถานประกอบการ

1. ทรัพยากรแรงงานเป็นองค์ประกอบหลักของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร

1.1 แนวคิดเรื่องทรัพยากรแรงงานและการจำแนกประเภท

ทรัพยากรแรงงานรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานที่จำเป็น การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปริมาณและระยะเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนขึ้นอยู่กับความพร้อมของทรัพยากรแรงงานและ ประสิทธิภาพการใช้งาน

ภายใต้ทรัพยากรแรงงาน เข้าใจส่วนหนึ่งของประชากรที่มีพัฒนาการทางร่างกาย ความสามารถทางจิต และความรู้ที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมที่เป็นประโยชน์

จากที่กล่าวมาข้างต้น ทรัพยากรแรงงานได้แก่

1) ประชากรวัยทำงาน ยกเว้นสงครามและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ไม่ทำงานที่ได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขพิเศษ

2) คนทำงานวัยเกษียณ

3) วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปี ภายใต้กฎหมายของรัสเซีย วัยรุ่นที่อายุต่ำกว่า 16 ปีจะได้รับการว่าจ้างเมื่ออายุครบ 15 ปี ในกรณีพิเศษ นอกจากนี้ยังอนุญาตให้เพื่อเตรียมคนหนุ่มสาวให้พร้อมทำงาน จ้างนักเรียนในโรงเรียนการศึกษาทั่วไป สถานศึกษาเฉพาะทาง อาชีวศึกษา และมัธยมศึกษาเฉพาะเมื่ออายุครบ 14 ปี โดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งหรือบุคคลที่มาแทน พร้อมงานเบา. ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้

1.2 ลักษณะการทำงานในองค์กรการค้า

กระบวนการแรงงานทั้งหมดที่ดำเนินการโดยพนักงานของสถานประกอบการค้าแบ่งออกเป็นสองประเภทซึ่งมีลักษณะและเนื้อหาแตกต่างกัน:

เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงรูปแบบมูลค่าของสินค้า

เกิดจากความต่อเนื่องของกระบวนการผลิตในแวดวงการหมุนเวียน

แรงงานประเภทแรกทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของมูลค่าและรวมถึงกระบวนการซื้อและขาย การบริการลูกค้า การบัญชีและการรายงาน การโฆษณา ฯลฯ

แรงงานประเภทที่สอง ได้แก่ กระบวนการแรงงาน เช่น การขนส่ง การบรรจุ การจัดเก็บ การคัดแยก การขนถ่ายสินค้า เป็นต้น

แรงงานทั้งสองประเภทเชื่อมโยงถึงกันและเป็นพื้นฐานของการจัดกระบวนการทางการค้าและเทคโนโลยี ทางนี้, ลักษณะเด่นประการแรกของแรงงานในสถานประกอบการเชิงพาณิชย์ - ลักษณะคู่ของมัน

ที่สอง ลักษณะเด่น ในความจริงที่ว่าแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความต่อเนื่องของการผลิตในขอบเขตของการไหลเวียนมีส่วนแบ่งมากในจำนวนทั้งหมดของกระบวนการแรงงาน เหตุผลหลักของปรากฏการณ์นี้คืออุปกรณ์ที่ต่ำของผู้ประกอบการการค้าที่มีอุปกรณ์ ตามกฎแล้ว กระบวนการส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนประเภทอุตสาหกรรมเป็นกระบวนการเชิงพาณิชย์ บรรจุ; การเรียงลำดับย่อย เช่น ด้วยการประมวลผลก่อนการขายของสินค้าที่ทำด้วยตนเอง ค่าใช้จ่ายสูงแรงงานที่ยังมีชีวิตเป็นปัจจัยลบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากประมาณ 80% ของเครื่องหมายจุลภาคในการค้าเป็นผู้หญิง (เช่น ในการขายปลีก โดยเฉลี่ย คนหนึ่งต้องผสมสินค้าตั้งแต่ 3 ถึง 15 ตันต่อกะ ขึ้นอยู่กับขนาดของร้าน ).

คุณสมบัติที่สามของแรงงานใน ธุรกิจการค้าโดยที่แรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบมูลค่าค่อนข้างซ้ำซากจำเจและในขณะเดียวกันก็ต้องใช้ความพยายามทางร่างกายและจิตใจอย่างมาก เนื่องจากสาเหตุหลายประการ ประการแรก การจัดกระบวนการทางการค้าและเทคโนโลยีไม่ได้จำกัดเสรีภาพในการริเริ่มโดยพนักงานโดยนัยหรืออย่างร้ายแรง ประการที่สอง การใช้คอมพิวเตอร์ไม่เพียงพอขององค์กรการค้านำไปสู่ความจริงที่ว่าการคำนวณเชิงวิเคราะห์ การบัญชี และสถิตินั้นทำด้วยตนเอง

คุณลักษณะที่สี่ของแรงงานที่สถานประกอบการค้า - ผลกระทบที่สำคัญกับเขา ปัจจัยความน่าจะเป็น. ความเข้มข้นของกระแสลูกค้าในระหว่างวัน ยังขึ้นอยู่กับที่ตั้งขององค์กร ความต้องการกลุ่มผลิตภัณฑ์ผันผวนอย่างมาก และปัจจัยอื่นๆ ในบางกรณีนำไปสู่การหยุดทำงานของคนงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในบางกรณี ส่งผลให้มีภาระงานสูงมากและความเข้มแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

คุณลักษณะที่ห้าของแรงงานในสถานประกอบการค้าอยู่ในความจริงที่ว่าผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานไม่ใช่ผลิตภัณฑ์ แต่เป็นบริการ

1.3 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงาน

ตัวชี้วัดด้านแรงงานใช้โดยตรงในการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและการวางแผน ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานจำนวนหนึ่งใช้เพื่อวางแผนการตัดสินใจในลักษณะที่สร้างแรงบันดาลใจ (ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง)

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานคือการกำหนดทิศทางหลัก งานเศรษฐกิจเพื่อระบุเงินสำรองเพื่อการประหยัดแรงงาน ค่าแรง และโอกาสสำหรับการผลิตเพิ่มเติม ผลิตภัณฑ์ใหม่อันเนื่องมาจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ในกรณีนี้มักจะวิเคราะห์ตัวชี้วัด เช่น การจัดบุคลากร คุณสมบัติของพนักงาน การเคลื่อนย้ายบุคลากร การเคลื่อนย้ายบุคลากร การใช้เวลาทำงาน การใช้กองทุนค่าจ้าง ผลิตภาพแรงงาน และความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้เหล่านี้จะลดลงเป็นหลักในการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนของค่าข้อมูลจริงจากตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ช่วยให้ผู้จัดการสามารถกำหนดทิศทางของกิจกรรมเพิ่มเติมในหน่วยงานเหล่านั้นขององค์กรที่มีการเบี่ยงเบนของตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง

ในสภาวะตลาด บทบาทและสถานที่ของตัวบ่งชี้แรงงานกำลังเปลี่ยนแปลง ตัวบ่งชี้ใหม่กำลังแพร่หลาย และสำหรับองค์กรเฉพาะ ตัวบ่งชี้ของตนเองกำลังได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงลักษณะของวงจรการผลิต ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด เมื่อรัฐไม่มีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อการก่อตัวของค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรในรูปแบบต่างๆ ของการเป็นเจ้าของ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบส่วนตัว ผู้ประกอบการจะต้องรู้ว่ามีการใช้แรงงานในการผลิตเท่าใด หน่วยของการส่งออก นอกจากนี้ มูลค่าของตัวบ่งชี้นี้ในแต่ละช่วงเวลาจะต้องเปรียบเทียบกับมูลค่าของตัวบ่งชี้นี้สำหรับคู่แข่ง ดังนั้นใน สภาพที่ทันสมัยไม่ใช่ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงจำนวนพนักงานขององค์กร กองทุนเงินเดือน ค่าจ้างเฉลี่ย ฯลฯ ที่มาก่อน แต่เป็นตัวบ่งชี้จำนวนต้นทุนบุคลากรต่อหน่วยของผลผลิต

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงต้นทุนบุคลากรเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่รวมค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของทุนมนุษย์ ค่าใช้จ่ายเหล่านี้รวมถึงค่าเงินเดือน ค่านายจ้างสำหรับ หลากหลายชนิดประกันสังคม ค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับการจ่ายและผลประโยชน์ทางสังคม สำหรับการบำรุงรักษาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม การฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับบุคลากรขององค์กร การจ่ายเงินปันผลและการซื้อหุ้นบุริมสิทธิ ในระบบเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้ว ต้นทุนพื้นฐาน (ค่าแรง) มักคิดไม่ถึงครึ่งหนึ่งของต้นทุนพนักงานทั้งหมด

การกำหนดจำนวนค่าใช้จ่ายบุคลากรที่อนุญาตจะกลายเป็น จุดเริ่มเพื่อวางแผนและวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานอื่นๆ ทั้งหมด หากในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง มูลค่าของต้นทุนบุคลากรสูงกว่าต้นทุนที่กำหนดโดยคู่แข่ง กิจกรรมต่อไปขององค์กรดังกล่าวก็เป็นปัญหา และควรเน้นที่การกำจัดสาเหตุของการใช้จ่ายเกินนี้ หากการใช้จ่ายเกินนี้ไม่ใช่นโยบายของบริษัทที่จะดึงดูด บุคลากรที่มีคุณภาพมากที่สุดจากตลาดแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ตัวชี้วัดด้านแรงงานไม่ค่อยได้รับการพิจารณาในการเชื่อมต่อระหว่างกันและเป็นปัจจัยที่กำหนดลักษณะและมีอิทธิพลต่อค่านิยมของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร ดังนั้น หากเราเลือกตัวบ่งชี้ที่กล่าวถึงข้างต้น ซึ่งระบุลักษณะต้นทุนบุคลากร สำหรับตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ และพิจารณาการพึ่งพาตัวบ่งชี้ด้านแรงงานอื่นๆ ซึ่งใน กรณีนี้เป็นแฟกทอเรียลแล้วจึงเป็นไปได้ที่จะแก้ปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพของการลดต้นทุนแรงงานขององค์กร ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อ จำกัด หลายประการที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างขององค์กรเองระดับของค่าจ้างที่กำหนดในตลาดแรงงานตาม บางหมวดหมู่คนงาน ฯลฯ การแก้ปัญหานี้จะช่วยให้นักเศรษฐศาสตร์องค์กรพัฒนาค่าที่เหมาะสมของตัวบ่งชี้แรงงานและผู้จัดการทุกระดับและโอกาสในการพัฒนากลยุทธ์สำหรับกิจกรรมต่อไป ข้อเสียของการกำหนดค่าตัวชี้วัดด้วยวิธีนี้คือใน ช่วงเวลาต่างๆข้อจำกัดที่กำหนดไว้ในการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันวัตถุประสงค์ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนวณตัวชี้วัดเหล่านี้ใหม่ และผลกระทบจากการปฏิบัติตามตัวชี้วัดเหล่านี้อาจไม่มีนัยสำคัญในระยะสั้น

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เราสามารถพิจารณาอิทธิพลของตัวชี้วัดด้านแรงงานที่มีต่อตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานอยู่ในการจัดการเช่นเดียวกับที่เคยเป็น ที่ตรงกลางระหว่างหน้าที่ของการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลในด้านหนึ่ง และหน้าที่ในการตัดสินใจสำหรับการวางแผน การจัดการองค์กรและการทำงาน การเฝ้าติดตามและการกระตุ้น อื่นๆ. เพื่อการตอบสนองที่รวดเร็วยิ่งขึ้นของหน่วยงานกำกับดูแลขององค์กรตั้งแต่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้หนึ่งหรืออีกประการหนึ่ง จนถึงการตัดสินใจเฉพาะ จำเป็นต้องสร้างระบบบูรณาการสำหรับการจัดการบุคลากรขององค์กร . ระบบนี้ควรคำนึงถึงความสัมพันธ์ทั้งหมดของตัวชี้วัดแรงงานหลัก การพึ่งพาตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่นๆ ตลอดจนอิทธิพลที่เป็นไปได้ของตัวชี้วัดแรงงานที่มีต่อพวกเขา ระบบบูรณาการการบริหารงานบุคคลควรรวมถึงระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการสำหรับการสื่อสารและการควบคุม ซึ่งจะทำให้มั่นใจได้ว่าข้อมูลการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ด้านแรงงานที่เข้าร่วมในระบบมีการไหลอย่างรวดเร็วพอสมควร

ในขั้นปัจจุบันของการพัฒนาระบบสารสนเทศ มีความเป็นไปได้ที่จะสร้างระบบดังกล่าวในสถานประกอบการเฉพาะ นอกจากนี้ ยังสามารถสันนิษฐานได้ว่าในระดับองค์กร ฝ่ายบริหารจะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เพียงพอเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ส่งผลต่อองค์กรนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรจำเป็นต้องเลือกพารามิเตอร์เป้าหมายและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจต่างๆ ขององค์กร (รวมถึงแรงงาน) ค่านิยมที่ฝ่ายบริหารตั้งใจจะเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาการวางแผน สันนิษฐานว่าสำหรับตัวแปรเป้าหมายแต่ละอันที่ผู้บริหารของบริษัทนั้น องค์กรสามารถกำหนดมูลค่าตามแผนได้ (ระดับที่ต้องการ) มูลค่าตามแผนของตัวแปรเหล่านี้สามารถพัฒนาได้บนพื้นฐานของการแก้ปัญหาการปรับให้เหมาะสม บนพื้นฐานของค่าของตัวบ่งชี้ที่คล้ายกันสำหรับคู่แข่ง การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ นโยบายการพัฒนาเพิ่มเติมของบริษัท ฯลฯ

หลังจากนั้น จำเป็นต้องเลือกพารามิเตอร์ควบคุม สิ่งเหล่านี้ควรเป็นตัวบ่งชี้ที่สามารถส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์เป้าหมาย ในกรณีนี้ ควรเลือกตัวชี้วัดแรงงานเป็นพารามิเตอร์ควบคุม ระบบจะลดความซับซ้อนหากจำนวนพารามิเตอร์ควบคุมตรงกับจำนวนพารามิเตอร์ที่วางแผนไว้

บนพื้นฐานของข้อมูลทางสถิติที่ได้รับจากรายงานของบริษัทในช่วงเวลาที่ผ่านมา สามารถสร้างฟังก์ชันเวกเตอร์ของการพึ่งพาพารามิเตอร์ที่วางแผนไว้บนพารามิเตอร์ควบคุมได้ ในระดับของแต่ละองค์กร จำนวนพารามิเตอร์เป้าหมายค่อนข้างน้อย ดังนั้นจึงค่อนข้างง่ายในการควบคุมค่าของพวกเขาสำหรับการจัดการทุกระดับ (เช่น สามารถควบคุมตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานได้ บริการบุคลากรวิสาหกิจ) ถ้าภายในกรอบของการแก้ปัญหาการจัดการเฉพาะ จำนวนของพารามิเตอร์เหล่านี้เพิ่มขึ้น ก็เป็นไปได้ที่จะแจกจ่ายหน้าที่ของการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้หนึ่งหรืออีกตัวหนึ่งไปยังบริการเพิ่มเติมขององค์กร ควรสังเกตว่าการแจกจ่ายฟังก์ชันของตัวบ่งชี้การตรวจสอบเป็นไปได้ในองค์กรขนาดใหญ่พอสมควร

ทางนี้,การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานมีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงองค์กรของค่าจ้าง ทำให้มั่นใจได้ว่าการพึ่งพาปริมาณและคุณภาพของแรงงาน ผลการผลิตขั้นสุดท้ายโดยตรง ในกระบวนการวิเคราะห์ เงินสำรองจะถูกระบุสำหรับการสร้าง ทรัพยากรที่จำเป็นการเจริญเติบโตและการปรับปรุงค่าจ้าง การแนะนำรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ก้าวหน้า การควบคุมการวัดแรงงานและการบริโภคอย่างเป็นระบบ

งานวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง:

• การประเมินการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้าง
• การกำหนดปัจจัยที่มีผลต่อการใช้เงินค่าจ้างตามประเภทของบุคลากรและประเภทของค่าจ้าง
• การประเมินประสิทธิผลของรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนและประเภทของค่าจ้าง ระบบโบนัสสำหรับพนักงาน
• การระบุเงินสำรองสำหรับการใช้เงินอย่างมีเหตุผลเพื่อค่าจ้าง รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่เหนือกว่าเมื่อเทียบกับการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้น

แหล่งข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์: แผนการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร, การรายงานสถิติเกี่ยวกับแรงงาน f.N 1-t “รายงานแรงงาน”, ภาคผนวกของ f.N 1-t “รายงานความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน, งาน”, f.N 2-t “ รายงาน เกี่ยวกับจำนวนพนักงานในเครื่องมือการจัดการและค่าตอบแทน” ข้อมูลจากใบบันทึกเวลาและฝ่ายบุคคล

การวิเคราะห์ค่าจ้าง . การวิเคราะห์เริ่มต้นด้วยการกำหนดจำนวนเงินส่วนเกิน (ลดลง) ในต้นทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรขององค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมหลักซึ่งรวมอยู่ในต้นทุนของบริการที่ขายเมื่อเปรียบเทียบกับมูลค่าปกติ ในเวลาเดียวกัน จำนวนค่าแรงที่ปรับให้เป็นมาตรฐานจะคำนวณตามกฎหมายว่าด้วยภาษีเกี่ยวกับวิสาหกิจ สมาคม และองค์กร ซึ่งกำหนดให้กำไรทางภาษีเพิ่มขึ้นหรือลดลงตามจำนวนส่วนเกินหรือค่าแรงที่ลดลงเมื่อเทียบกับต้นทุนแรงงาน ค่าปกติ มูลค่าปกติของต้นทุนแรงงานกำหนดโดยพิจารณาจากต้นทุนสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ในปีที่แล้ว โดยคำนึงถึงการเติบโตของปริมาณการขายบริการและอัตราการเติบโตของต้นทุนแรงงานที่รัฐบาลกำหนด

ต้นทุนค่าแรงไม่เพียงแต่วิเคราะห์สำหรับองค์กรโดยรวม แต่ยังรวมถึงแผนกด้วย ในเวลาเดียวกัน แยกส่วนย่อยที่เกินค่ามาตรฐานของต้นทุนเหล่านี้ ศึกษาเหตุผล พัฒนา โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพโดยคำเตือนของพวกเขา

เนื่องจากวัตถุประสงค์ของการเก็บภาษีคือจำนวนเงินส่วนเกินที่จัดสรรเพื่อการบริโภค (ค่าแรงที่รวมอยู่ในต้นทุนการบริการ การจ่ายเงินต่าง ๆ จากกำไร รายได้จากหุ้นและเงินทุนอื่น ๆ ที่ใช้ไปกับการบริโภค) เปรียบเทียบกับจำนวนเงินที่ไม่ต้องเสียภาษีของกองทุนเหล่านี้ กำหนดโดยวิธีการที่กฎหมายกำหนด ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างก็กลายเป็นการกำหนดการปฏิบัติตามจำนวนเงินที่จัดสรรเพื่อการบริโภคด้วยจำนวนเงินที่ไม่ต้องเสียภาษีของกองทุนเหล่านี้ การระบุสาเหตุที่ทำให้เกิดส่วนเกิน จำนวนนี้การพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงระบบและรูปแบบของค่าตอบแทน สำหรับการวิเคราะห์จะใช้ข้อมูลการคำนวณภาษีที่ควบคุมการใช้จ่ายของเงินทุนที่จัดสรรเพื่อการบริโภค

ซึ่งแตกต่างจากบุคลากรที่มีส่วนร่วมในการผลิตบริการและผลิตภัณฑ์กองทุนค่าจ้างของพนักงานที่ให้บริการองค์กรไม่ขึ้นอยู่กับปริมาณการขายบริการและผลิตภัณฑ์ดังนั้นในการวิเคราะห์ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงจำนวน มีการจัดตั้งพนักงาน เงินเดือนราชการ และกองทุนเวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพ จากผลการวิเคราะห์ ได้มีการพัฒนามาตรการเพื่อขจัดสาเหตุที่ทำให้เกิดการใช้เงินค่าจ้างอย่างไม่สมเหตุผล

วิเคราะห์การใช้เงินค่าจ้างตามประเภทบุคลากร . ในกระบวนการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนของกองทุนค่าจ้างตามจริงตามประเภทของบุคลากรจากปีที่แล้วถูกกำหนดภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงานและเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนและเงินสำรองสำหรับการออมกองทุนค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับ การกำจัดสาเหตุที่ทำให้จำนวนและค่าจ้างของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่ยุติธรรม

การวิเคราะห์องค์ประกอบของกองทุนค่าจ้าง . ในกระบวนการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนของกองทุนรายงานจากแผนสำหรับ บางชนิดค่าจ้าง, กำหนดสาเหตุของการเบี่ยงเบน, ระบุเงินสำรองสำหรับการออมกองทุนค่าจ้างอันเป็นผลมาจากการกำจัดการจ่ายเงินที่ไม่เป็นผลและการเพิ่มขึ้นอย่างไม่ยุติธรรม สำหรับการวิเคราะห์จะใช้ข้อมูลจากกองทุนค่าจ้างปัจจุบัน

วิเคราะห์เงินสำรองค่าแรง . การประหยัดค่าจ้างทำได้โดยหลักจากการลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตบริการและผลิตภัณฑ์ การแนะนำรูปแบบองค์กรและค่าจ้างของกองพลน้อย การแก้ไขมาตรฐานและราคาการผลิตที่ล้าสมัย มาตรฐานการบริการ การกำจัดส่วนเกินของพนักงาน การดำเนินการตามมาตรการอื่น ๆ ที่รับรองการเพิ่มผลิตภาพแรงงานตลอดจนเนื่องจากการขจัดการจ่ายเงินที่ไม่ก่อผลและการกำจัดการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนอย่างไม่ยุติธรรม ดังนั้น การคำนวณจำนวนเงินที่สามารถประหยัดได้จึงขึ้นอยู่กับผลการวิเคราะห์เงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างเฉลี่ยและผลกระทบต่อการใช้กองทุนค่าจ้าง . การวิเคราะห์อัตราส่วนระหว่างการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับการจ่ายเงิน เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนจะพิจารณาจากกองทุนค่าจ้างของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตสินค้าและบริการ และจำนวนของพวกเขา อัตราส่วนระหว่างการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงินพิจารณาจากค่าสัมประสิทธิ์ตะกั่ว

ในกระบวนการวิเคราะห์ ไม่เพียงแต่กำหนดอัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยเท่านั้น แต่ยังกำหนดอัตราส่วนที่วางแผนไว้ระหว่างกันด้วย

การวิเคราะห์พลวัตของจำนวนพนักงาน

วัตถุประสงค์หลักของการวิเคราะห์มีดังต่อไปนี้:

ศึกษาและประเมินความปลอดภัยขององค์กรและแผนกโครงสร้างด้วยทรัพยากรแรงงานโดยรวม

การกำหนดและศึกษาตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน

ความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนพนักงานตามจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ มีการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิเคราะห์การจัดหาพนักงานขององค์กรในวิชาชีพที่สำคัญที่สุด นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานตามคุณสมบัติ

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในระยะเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ในการประเมินระดับผลิตภาพแรงงาน จะใช้ระบบทั่วไป ตัวชี้วัดบางส่วนและตัวชี้วัดเสริม

ตัวชี้วัดทั่วไปรวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน และเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงานในแง่ของมูลค่า ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพสำหรับหนึ่งวันหรือชั่วโมงทำงาน ตัวบ่งชี้เสริมแสดงลักษณะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของงานบางประเภทหรือจำนวนงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

1.4 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ค่าตอบแทนในองค์กรการค้า

แต่ละองค์กรเพื่อทำหน้าที่ของตนมีกลุ่มคนงานซึ่งกำหนดโดยจำนวนและองค์ประกอบที่ประกอบเป็นบุคลากรขององค์กรนี้ การเลือก การจัดวาง การจัดระเบียบงาน การใช้เวลาทำงานของพนักงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุดมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานขององค์กรมีการทำงานอย่างต่อเนื่องและมีคุณภาพสูง

ในขณะเดียวกัน ตัวชี้วัดค่าจ้างมีความสำคัญยิ่งในมุมมองของการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ ในเรื่องนี้ งานหลักของการวิเคราะห์แรงงานคือการกำหนดขนาดของกองทุนค่าจ้าง องค์ประกอบและโครงสร้าง การศึกษาระดับ พลวัตและปัจจัยการเติบโต นอกจากนี้ งานของสถิติทางเศรษฐกิจและสังคมคือการศึกษาความแตกต่างของค่าจ้างเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่ส่งผลต่อความแตกต่างของรายได้ของประชากร

จากมุมมองนี้ การศึกษาตัวบ่งชี้ทางสถิติของค่าจ้างมีความสำคัญมากในทางปฏิบัติและเชิงทฤษฎี ในอีกด้านหนึ่ง การศึกษาดังกล่าวช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์การมีอยู่และการเคลื่อนไหวของทรัพยากรทางการเงินบางส่วนขององค์กร - กองทุนที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินต่างๆ ให้กับพนักงาน การวิเคราะห์การใช้จ่ายของกองทุนเหล่านี้ในระดับสูงช่วยในการจัดระเบียบงานขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในทางกลับกัน ด้วยความช่วยเหลือของตัวชี้วัดค่าจ้าง เราสามารถติดตามการแบ่งประชากรออกเป็นกลุ่มต่างๆ ขึ้นอยู่กับรายได้ของพวกเขา ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะเป็นตัวกำหนดกำลังซื้อของประชากร ซึ่งส่งผลต่อรายได้ของทั้งรัฐ และยังส่งผลกระทบอีกด้วย อารมณ์ของผู้บริโภคของผู้บริโภคกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างของพวกเขา

ต้องจำไว้ว่ากองทุนเงินเดือนเป็นจุดเริ่มต้นหลักสำหรับการใช้จ่ายเงินขององค์กรเนื่องจากการหักเงินจำนวนมากไปยังกองทุนงบประมาณและที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐจะคำนวณตามขนาดของกองทุนเงินเดือน นอกจากนี้องค์กรกำหนดความเป็นไปได้และทิศทางของการใช้จ่ายผลกำไรหลังจากการตั้งถิ่นฐานทั้งหมดกับพนักงานขององค์กรและขึ้นอยู่กับความสนใจของพวกเขาด้วย

ค่าตอบแทนแรงงานในวิสาหกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในวิสาหกิจ รูปแบบของค่าตอบแทน คือ จำนวนเงินค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนตามหลักเกณฑ์ ขั้นตอน อัตราที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ระบบค่าจ้างเป็นวิธีสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการวัดแรงงานกับจำนวนเงินที่จ่าย อัตราส่วนนี้จะเป็นอย่างไร ดังกล่าวจะเป็นองค์กรของค่าตอบแทนที่สถานประกอบการ

เมื่อเทียบกับช่วงก่อน ๆ ที่องค์กรเกือบทั้งหมดมีระบบและรูปแบบค่าตอบแทนที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียว ตอนนี้ วิสาหกิจมี ทางเลือกที่ยิ่งใหญ่ก่อนใช้รูปแบบและระบบต่าง ๆ และด้วยเหตุนี้ทั้งองค์กรของค่าตอบแทน

อย่างไรก็ตาม ในการจัดระเบียบระบบค่าตอบแทน วิเคราะห์ และคาดการณ์การใช้และการพัฒนาอย่างเหมาะสม จำเป็นต้องรู้และสามารถใช้วิธีการประเมินต่างๆ ได้ และระบบของตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินวัตถุที่ศึกษา

แหล่งที่มาของค่าจ้างในองค์กรคือกองทุนเพื่อการบริโภค ในเวลาเดียวกัน ค่าจ้างเป็นเพียงส่วนหนึ่งของกองทุนนี้ ซึ่งอยู่ในการจำหน่ายของพนักงานในสถานประกอบการตามสัดส่วนของปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่พวกเขาใช้ไป กองทุนการจัดจำหน่ายจะอยู่ในรูปของค่าจ้าง โบนัส และการจ่ายเงินจากกองทุนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญซึ่งสร้างขึ้นจากผลกำไร

กองทุนค่าจ้างเป็นองค์ประกอบหนึ่งของรายได้ของกิจการ กองทุนนี้สามารถจัดตั้งได้สองวิธีหลัก ประการแรก กองทุนค่าจ้างจัดตั้งขึ้นตามมาตรฐานสำหรับ การผลิตที่สะอาดหรือมาตรการการผลิตอื่น ๆ และกองทุนแรงจูงใจด้านวัสดุที่จัดตั้งขึ้นตามมาตรฐานจากกำไรคงเหลือคือ องค์กรมีสองกองทุนที่แตกต่างกันซึ่งเงินที่ใช้และแยกเป็นรายการ

อย่างไรก็ตาม ตามแนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ ผู้ประกอบการเชิงพาณิชย์หันไปจัดตั้งกองทุนค่าจ้างเดียวซึ่งประกอบขึ้นเป็นรายได้ส่วนที่เหลือขององค์กรหลังจากการก่อตัวของกองทุนวัตถุประสงค์พิเศษจากกองทุนดังกล่าว (การพัฒนาองค์กร วัตถุประสงค์ทางสังคมและกองทุนอื่น ๆ ) กำหนดโดยมาตรฐานรายได้

เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่ กองทุนค่าจ้างมีอยู่เป็นกองทุนเดียวสำหรับค่าจ้างและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ จึงมีเพียงความแตกต่างในวัตถุประสงค์ของกองทุนเหล่านี้ เงินเดือนรวมถึงเงินสะสมสำหรับงานที่ทำเช่นเดียวกับการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานตาม กฎหมายแรงงาน(การชำระเงิน วันหยุดประจำ, การจ่ายเวลาเนื่องจากการเจ็บป่วย, การดูแลเด็ก ฯลฯ) และสิ่งจูงใจทางวัตถุใช้สำหรับการจ่ายโบนัส ค่าตอบแทน สิ่งจูงใจรูปแบบอื่นๆ สำหรับการทำงานและความช่วยเหลือด้านวัตถุ

ในการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้าง กองทุนค่าจ้างของพนักงานขององค์กรแบ่งออกเป็นกองทุนรายชั่วโมง รายวัน และรายเต็ม (รายเดือน รายปี)

กองทุนค่าจ้างรายชั่วโมงคือค่าจ้างที่สะสมให้กับคนงานสำหรับชั่วโมงทำงานจริงในอัตราการทำงานที่กำหนดไว้ กองทุนนี้เกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานจริง ดังนั้นจึงไม่รวมการชำระเงินสำหรับเวลาที่ไม่ทำงาน การจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะรวมอยู่ในกองทุนรายชั่วโมงโดยไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลาเพิ่มเติม

กองทุนค่าจ้างรายวันคือค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานสำหรับวันทำงาน รวมถึงกองทุนรายชั่วโมงและการชำระเงินอื่น ๆ

กองทุนค่าจ้างรายเดือน (รายไตรมาส รายปี) (กองทุนค่าจ้างเต็มจำนวน) คือค่าจ้างที่เกิดขึ้นในหนึ่งเดือน (ไตรมาส ปี) รวมถึงกองทุนรายวันและการชำระเงินอื่น ๆ กองทุนนี้คำนวณสำหรับบุคลากรขององค์กรทุกคน กล่าวคือ สำหรับทุกประเภทและกลุ่มคนงาน

แม้ว่าการคำนวณเงินเดือนจะมีทั้งแบบรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน แต่องค์กรการค้าส่วนใหญ่ในปัจจุบันได้ละทิ้งวิธีการคำนวณเงินเดือนแบบรายชั่วโมงและรายวันเนื่องจากความไม่สะดวกและความไร้ประสิทธิภาพของการคำนวณดังกล่าว และส่วนใหญ่ใช้วิธีคำนวณเป็นเดือนๆ

ตัวบ่งชี้หลักของค่าจ้างในองค์กรการค้าคือขนาดของกองทุนค่าจ้าง ค่านี้ขึ้นอยู่กับค่าจ้างของพนักงานคนหนึ่งและจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร กองทุนเงินเดือนคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

F = S * N โดยที่ F คือมูลค่ากองทุนค่าจ้าง

S คือค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานหนึ่งคน

N - จำนวนพนักงานขององค์กร

ควรสังเกตว่ามีพนักงานหลายกลุ่มในองค์กร ซึ่งมักจะแบ่งตามเกณฑ์ของวิชาชีพ เนื่องจากแผนกนี้ ค่าจ้างของกลุ่มคนงานต่าง ๆ ในองค์กรจึงแตกต่างกัน นั่นคือเหตุผลที่เมื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ค่าจ้าง จะเป็นค่าที่แน่นอนเช่นค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานคนหนึ่งที่ใช้ ในกรณีนี้เงินเดือนเฉลี่ยคำนวณโดยสูตร:

F = Ssn / Sn โดยที่ s คือค่าจ้างของคนงานในแต่ละกลุ่ม

n คือจำนวนคนงานในแต่ละกลุ่ม

ตัวอย่างเช่น หากมีพนักงานสามกลุ่มในองค์กรและแต่ละกลุ่มมี 10, 50 และ 100 คน และเงินเดือนของแต่ละกลุ่มคือ 1,000, 500 และ 200 ตามลำดับ เงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งหน่วย พนักงานขององค์กรจะเป็น:

F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343.75

เมื่อศึกษาตัวบ่งชี้ค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรนั้นมีการใช้ดัชนีต่าง ๆ อย่างกว้างขวางซึ่งแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงของค่าที่วิเคราะห์ในรอบระยะเวลาการรายงานเมื่อเทียบกับค่าฐานหนึ่ง ในบรรดาดัชนีเหล่านี้ ดัชนีของกองทุนค่าจ้าง (IF) จำนวนพนักงานขององค์กร (IN) และค่าจ้างเฉลี่ยต่อพนักงาน (IS) มีความสำคัญสูงสุด ดัชนีเหล่านี้มีลักษณะดังนี้:

IF = - ; ใน = -; ไอเอส=-.

จำนวนพนักงานขององค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เนื่องจากการเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของประชากร ความต้องการและผลประโยชน์ของพนักงาน และเหตุผลอื่นๆ มูลค่าของค่าจ้างเฉลี่ยก็เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเช่นกัน ดังนั้น สถานประกอบการอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้าง และการเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยทั้งสองข้างต้น ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องวิเคราะห์การเพิ่มขึ้นของกองทุนค่าจ้าง (DF) โดยแยกจำนวนเงินทั้งหมดออกเป็นสองเงื่อนไขซึ่งหนึ่งในนั้นจะเป็นลักษณะการเพิ่มขึ้นของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน (DFN) และครั้งที่สอง - การเพิ่มขึ้นของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงระดับค่าจ้างเฉลี่ยต่อพนักงานขององค์กร (DFs)

ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงรูปแบบที่เสนอในการเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้างในสถานประกอบการ ลองนึกภาพหามันในรูปแบบของสูตรต่อไปนี้:

1) การเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานในสถานประกอบการ

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) การเปลี่ยนแปลงระดับค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนในสถานประกอบการ

DF = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) การเปลี่ยนแปลงมูลค่ากองทุนค่าจ้างทั้งหมด

ในสูตรข้างต้น ค่าของ N0 และ S0 จะสอดคล้องกับค่าของปีฐาน และค่าของ N1 และ S1 จะสอดคล้องกับรอบระยะเวลาการรายงาน

ตามตัวบ่งชี้สัมบูรณ์ที่มีอยู่ เป็นไปได้ที่จะกำหนดค่าสัมพัทธ์ของการเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้าง จำนวนพนักงานขององค์กร และค่าจ้างเฉลี่ย กล่าวอีกนัยหนึ่ง เป็นไปได้ที่จะกำหนดโดยจำนวนเปอร์เซ็นต์ที่กองทุนค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นอันเนื่องมาจากการเพิ่มจำนวนพนักงานและจำนวน - เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย

ในการทำเช่นนี้ เราแปลงนิพจน์ที่แสดงถึงขนาดของการเปลี่ยนแปลงแบบสัมบูรณ์ในกองทุนค่าจ้างอันเนื่องมาจากปัจจัยแต่ละอย่าง โดยใช้ดัชนีรวมดังนี้:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN)

จากนั้นอัตราการเติบโตของกองทุนค่าจ้างจะเป็นแบบทั่วไปและด้วยปัจจัยแต่ละอย่างจึงกำหนดได้ดังนี้

ก) การเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานในสถานประกอบการ

-- * 100% = ----- * 100% = (ใน - 1) * 100%;

ข) การเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้างอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงระดับค่าจ้าง

DFS F0 (ถ้า - ใน)

-- * 100% = ----- * 100% = (ถ้า - ใน) * 100%;

c) การเปลี่ยนแปลงทั่วไปในบัญชีเงินเดือน

-- * 100% = (ถ้า - 1) * 100%

โดยทั่วไปแล้ว ระบบของตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะระบบค่าตอบแทนในองค์กรการค้าดูเหมือน บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ค่าตอบแทนจะดำเนินการในสภาวะปัจจุบันของผู้บริหารของบริษัท

1.5 วิธีศึกษาจำนวน องค์ประกอบ และการเคลื่อนที่ของทรัพยากรแรงงาน

กระบวนการศึกษาและวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในองค์กรการค้าประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

ศึกษาจำนวนพนักงานขององค์กรในพลวัต

การศึกษาการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการค้าแห่งหนึ่ง

การวิเคราะห์องค์ประกอบของทรัพยากรแรงงานขององค์กรการค้าตาม คุณสมบัติต่างๆในไดนามิก

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการค้าทำให้สามารถประเมินความพร้อมของทรัพยากรแรงงานสำหรับองค์กร การจัดหาพนักงานในวิชาชีพต่างๆ ประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงาน ฯลฯ

จำนวนพนักงานขององค์กรการค้ามีลักษณะตามตัวบ่งชี้ของเงินเดือน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและค่าเฉลี่ย บางครั้งใช้ตัวบ่งชี้การเข้าร่วม

ผลิตภัณฑ์รวมถึงพนักงานทั้งหมดขององค์กรการค้าที่อยู่ในรายชื่อและมาทำงานในวันที่กำหนด ดังนั้นการเข้าร่วมของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาในวันที่กำหนด

รายชื่อพนักงาน ได้แก่ พนักงานที่ทำงานตามสัญญาจ้างและปฏิบัติงานถาวร ชั่วคราว หรือ งานตามฤดูกาลหนึ่งวันขึ้นไปเช่นเดียวกับเจ้าของที่ทำงานขององค์กรที่ได้รับค่าจ้างในองค์กรนี้ จำนวนพนักงานในแต่ละวันตามปฏิทินรวมถึงผู้ที่ทำงานจริงและผู้ที่ขาดงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตามนี้ เงินเดือนรวมในหน่วยทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงาน:

1) ผู้ที่มาทำงานจริงรวมถึงผู้ที่ไม่ได้ทำงานเนื่องจากการหยุดทำงาน

2) ที่เดินทางไปทำธุรกิจหากยังคงได้รับค่าจ้างในองค์กรนี้

3) ไม่มาทำงานเนื่องจากเจ็บป่วย

4) ผู้ที่ไม่ได้มาทำงานเกี่ยวกับการปฏิบัติราชการหรือหน้าที่สาธารณะ

5) จ้างงานแบบพาร์ทไทม์หรือพาร์ทไทม์ สัปดาห์การทำงานพร้อมรับครึ่งอัตราตามสัญญาจ้าง

6) จ้างทดลองงาน

7) สรุป สัญญาจ้างกับองค์กรด้านการปฏิบัติงานที่บ้านโดยใช้แรงงานส่วนตัว

8) ไล่ออกจากงานไปสถานศึกษาหากยังคงได้รับค่าจ้าง

9) ส่งงานจากองค์กรอื่นชั่วคราว หากไม่เก็บค่าจ้าง ณ ที่ทำงานหลัก

10) นักศึกษาและนักศึกษาที่ทำงานในองค์กรในช่วงประสบการณ์การทำงานหากลงทะเบียนเข้างาน

11) นักเรียน ในสถานศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย ที่ลาพักการศึกษา โดยคงค่าจ้างเต็มจำนวนหรือบางส่วนไว้

13) ที่อยู่ในวันหยุดประจำปีและวันหยุดเพิ่มเติม

14) ที่มีวันหยุดตามตารางงานขององค์กรตลอดจนประมวลผลด้วยบัญชีสรุปเวลาทำงาน

15) ผู้ที่ได้รับวันหยุดเพื่อทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด

18) ซึ่งได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหารลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง แต่ สภาพครอบครัวและเหตุผลดีๆ อื่นๆ

19) ที่ลาพักร้อนตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

22) ขาดเรียน

23) ซึ่งอยู่ระหว่างการสอบสวนก่อนคำพิพากษาของศาล

พนักงานต่อไปนี้ไม่รวมอยู่ในจำนวนพนักงาน:

1) จ้างงานนอกเวลาจากองค์กรอื่น การบัญชีของพนักงานนอกเวลาภายนอกจะถูกแยกเก็บไว้

2) ผู้ปฏิบัติงานตามสัญญากฎหมายแพ่ง

3) ดึงดูดให้ทำงานในสถานประกอบการตามข้อตกลงพิเศษกับหน่วยงานของรัฐในการจัดหาแรงงาน

5) ส่งโดยองค์กรให้ไปเรียนที่สถาบันการศึกษาโดยหยุดงานรับทุนโดยค่าใช้จ่ายขององค์กรเหล่านี้

6) ที่ยื่นใบลาออกและหยุดทำงานก่อนครบกำหนดระยะเวลาเตือนหรือหยุดทำงานเตือนฝ่ายปกครอง

7) เจ้าของที่ไม่ทำงานขององค์กรนี้

เงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้างและการเลิกจ้างพนักงานเป็นค่าที่เปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นจึงมีการพิจารณาวันที่ที่แน่นอน เพื่อกำหนดลักษณะความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลา (เดือน, ไตรมาส, กำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและค่าเฉลี่ย)

เมื่อกำหนดจำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับหนึ่งเดือน จะใช้สูตรค่าเฉลี่ยเลขคณิต:

H cn \u003d (H 1 + H 2 + H 3 + ... H n) / n

P 1, P 2, P 3 ... P n - จำนวนพนักงานในวันที่กำหนด (คน);

น - จำนวน วันตามปฏิทินภายในเดือน. ด้วยการคำนวณนี้ จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อการออกและ วันหยุดกำหนดโดยวันทำการก่อนหน้า

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในสถานประกอบการที่ทำงานเต็มเดือนคำนวณโดยการหารผลรวมของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับวันทำงานทั้งหมดขององค์กรในเดือนที่รายงาน รวมทั้งวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดสำหรับวันแรกของการทำงานด้วย ทั้งหมดวันตามปฏิทินในเดือนที่รายงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับไตรมาสนั้นพิจารณาจากการบวกจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนที่ดำเนินงานขององค์กรทั้งหมดในไตรมาสนั้นและหารด้วยจำนวนที่เป็นผลลัพธ์ด้วย 3

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีนั้นกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนทั้งหมดในปีที่รายงานและหารด้วยจำนวนผลลัพธ์ด้วย 12

จำนวนพนักงานเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่ต้นปีถึงเดือนที่รายงาน คำนวณโดยการรวมจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของพนักงานตามน้ำหนักของเดือนที่ผ่านไปสำหรับรอบระยะเวลาตั้งแต่ต้นปีถึงเดือนที่รายงาน รวมและหารจำนวนเงินที่ได้รับด้วยจำนวนเดือนที่องค์กรได้ดำเนินการสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ต้นปี

จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันจะต้องสอดคล้องกับข้อมูลของใบบันทึกเวลาของพนักงานโดยพิจารณาจากจำนวนพนักงานที่มาและไม่แสดงเพื่อทำงานในองค์กร

ในกรณีที่องค์กรธุรกิจไม่มีการบันทึกเวลาที่บันทึก แต่มีเฉพาะข้อมูลที่จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของช่วงเวลา จำนวนพนักงานเฉลี่ยจะถูกกำหนดโดยสูตรค่าเฉลี่ยเลขคณิตอย่างง่าย:

H cn \u003d (H n + H k) / 2

โดยที่ H cn - จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อเดือน (คน)

Ch n - จำนวนพนักงานตอนต้นงวด (คน)

H k, - จำนวนพนักงาน ณ สิ้นงวด (คน);

ในกรณีที่ไม่มีไทม์ชีทและความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานในบางวัน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสามารถกำหนดได้โดยสูตรของอนุกรมโมเมนต์ตามลำดับเวลาโดยเฉลี่ย:

H cn \u003d (0.5 H 1 + H 2 + H 3 + ... 0.5 H n) / n-1

โดยที่ H cn - จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อเดือน (คน)

Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - จำนวนพนักงานในบางวัน (คน);

น - จำนวนวันที่นำมาพิจารณาในการคำนวณ

เมื่อกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย พนักงานบางคนในบัญชีเงินเดือนจะไม่รวมอยู่ในจำนวนเฉลี่ย คนงานเหล่านี้รวมถึง:

จำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กรในช่วงเวลาใด ๆ รวมถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยจำนวนพนักงานนอกเวลาโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่ทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่ง

ควรคำนึงถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและแสดงเป็นหน่วยทั้งหมด

ความสำคัญไม่น้อยไปกว่าความพร้อมของแรงงานและทรัพยากรสำหรับสถานประกอบการค้าคือลักษณะของการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงานสำหรับการศึกษาซึ่งใช้ระบบตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ก) จำนวนผู้จ้างงานและเลิกจ้างแน่นอนในช่วงเวลา:

b) การหมุนเวียนพนักงาน- จำนวนพนักงานที่จ้างและเกษียณอายุทั้งหมด โดยพิจารณาจากจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่รายงาน ความเข้มของการหมุนเวียนบุคลากรมีลักษณะตามสัมประสิทธิ์ต่อไปนี้: การหมุนเวียนทั้งหมด ซึ่งเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณอายุสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:

K เกี่ยวกับ \u003d (P + V) / H sp

ค่าสัมประสิทธิ์การรับเข้าและออกจากงานของพนักงานซึ่งคำนวณตามสูตรต่อไปนี้: ค่าสัมประสิทธิ์การยอมรับ -

K p \u003d P / H sp

โดยที่ K p - ค่าสัมประสิทธิ์การรับ;

P - จำนวนลูกจ้างในช่วงเวลา (คน);

H cn - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลา (คน)

อัตราการเกษียณอายุ -

K ใน \u003d V / H sp

โดยที่ K ใน - อัตราการเกษียณอายุ;

B - จำนวนคนงานที่เกษียณอายุในช่วงเวลา (คน)

H cn - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลา (คน)

อัตราการเข้าและออกเป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงลักษณะการหมุนเวียนของกำลังแรงงานในแง่ที่สัมพันธ์กัน

ค) ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคง การหมุนเวียน และความคงทนของบุคลากรซึ่งคำนวณตามสูตรต่อไปนี้ ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของพนักงาน -

K st \u003d H s5 / H cn

โดยที่ K st - ค่าสัมประสิทธิ์ความเสถียรของเฟรม

N c5 - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่มีประสบการณ์มากกว่า 5 ปีในองค์กรนี้ (คน)

H cn - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลา (คน)

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน -

K tech \u003d (H szh + H npr) / H sp

โดยที่ K tech - อัตราการลาออกของพนักงาน

N szh - จำนวนพนักงานที่ออกไปในช่วงเวลาตามเจตจำนงเสรีของตนเอง (คน);

N npr - จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาด้วยเหตุผลที่ไม่สุภาพ (คน)

H cn - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลา (คน)

อัตราการทดแทนพนักงานแสดงถึงการเปลี่ยนพนักงานที่ออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่:

ในการเล่น \u003d P / V

โดยที่ K resp - สัมประสิทธิ์การเปลี่ยนคนงาน

P - จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาหนึ่ง (คน) ;

B - จำนวนพนักงานที่ออกไปในช่วงเวลาหนึ่ง (คน)

อัตราส่วนการรักษาบุคลากร - อัตราส่วนของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับรอบระยะเวลารายงานทั้งหมดต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนถูกกำหนดดังนี้: จากจำนวนพนักงานในรายการเมื่อต้นรอบระยะเวลารายงานไม่รวมผู้ที่ออกจากรอบระยะเวลารายงานด้วยเหตุผลทั้งหมด แต่ผู้ที่ละทิ้งผู้ที่ได้รับการยอมรับในรอบระยะเวลารายงานจะไม่ได้รับการยกเว้น

ตัวชี้วัดที่ระบุไว้แสดงถึงความมั่นคงและพลวัตของบุคลากรขององค์กรการค้า

สถานประกอบการค้าหลายแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในธุรกิจค้าปลีก ทำงานในหนึ่งกะครึ่งถึงสองกะ ดังนั้น เพื่อกำหนดลักษณะการใช้ทรัพยากรแรงงาน อัตรากะคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

K cm \u003d H cn / H smp

โดยที่ K cm คือสัมประสิทธิ์กะ

H cn - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (คน);

H SMP - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในกะสูงสุด (คน)

ระบบตัวบ่งชี้ข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานโดยกำหนดลักษณะต่าง ๆ ของจำนวนพนักงานขององค์กรการค้า

1.6 ผลผลิตของคนงานการค้า

สำหรับการประเมินความสมเหตุสมผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการค้าโดยตรงจะใช้ตัวบ่งชี้ "ผลิตภาพแรงงาน"

ผลิตภาพแรงงานกำหนดลักษณะผลผลิตต่อพนักงานต่อหน่วยเวลาและวัดด้วยวิธีการที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับลักษณะของการบัญชีในองค์กรเฉพาะ หากมีความเป็นไปได้ของการบัญชีตามธรรมชาติสำหรับการขาย สามารถวัดผลิตภาพแรงงานโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

โดยที่ P r T - ผลิตภาพแรงงานของพนักงานขององค์กร

q - ปริมาณงานที่ทำในลักษณะทางกายภาพ

T - เวลาทั้งหมดที่ใช้ในการแสดงผลงานเหล่านี้

การวัดประสิทธิภาพแรงงานเชิงปริมาณในแง่ธรรมชาติสามารถใช้ในการขายสินค้าประเภทง่ายๆ (ขนมปัง นม ผัก) และในกิจกรรมที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ (บรรจุภัณฑ์)

วิธีต้นทุนในการพิจารณาผลิตภาพของพนักงานการค้าเป็นที่แพร่หลาย ขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่แก้ไขโดยองค์กร สามารถคำนวณผลิตภาพแรงงานได้ดังนี้:

ก) ค่าเฉลี่ยรายชั่วโมงตามสูตร: P P T vr \u003d (T / Ob) / H ชั่วโมง

โดยที่ P r T vr - ประสิทธิภาพแรงงานเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน

ชั่วโมงชั่วโมง - จำนวนชั่วโมงทำงานสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์

b) ค่าเฉลี่ยรายวันตามสูตร:

P R T Dn \u003d (T / Ob) / N d

โดยที่ P r T Dn - ประสิทธิภาพแรงงานเฉลี่ยต่อวันของพนักงาน

T/V - มูลค่าการซื้อขายในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ (รูเบิล);

H วัน - จำนวนวันทำงานสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์

c) ต่อพนักงานเฉลี่ยหนึ่งคนตามสูตร: P r T วัน \u003d (T / 0b) / N วัน

โดยที่ Pr T วัน - ผลิตภาพแรงงานต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

T/V - มูลค่าการซื้อขายในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ (รูเบิล);

N d - จำนวนเฉลี่ยสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์ (คน)

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงานต่อพนักงานโดยเฉลี่ย

เช่นเดียวกับตัวบ่งชี้ต้นทุนใด ๆ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานมีข้อเสียบางประการ:

การประเมินมูลค่าไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างในความซับซ้อนของการใช้งานกลุ่มผลิตภัณฑ์ต่างๆ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบการแบ่งประเภทของการค้านำไปสู่ความจริงที่ว่าการขายสินค้าในจำนวนเดียวกันเกิดขึ้นที่ค่าแรงต่างกัน

ในภาวะเงินเฟ้อ ตัวบ่งชี้ต้นทุนของผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นแม้ว่าผลผลิตจะลดลงจริง เนื่องจากอัตราการเติบโตของการค้าเนื่องจากราคาที่สูงขึ้นจะเพิ่มขึ้นเร็วกว่าอัตราการเติบโตของจำนวนพนักงานเฉลี่ย

ดังนั้นเมื่อกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานในพลวัต จำเป็นต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าการซื้อขายเฉลี่ยต่อพนักงานต่อหน่วยเวลา โดยคำนึงถึงดัชนีราคาและองค์ประกอบการแบ่งประเภท

ระดับผลิตภาพแรงงานของพนักงานในสถานประกอบการค้ากำหนดโดยปัจจัยต่อไปนี้:

โครงสร้างและปริมาณการค้า

ความกว้างของช่วง;

การจัดหาพนักงานและการหมุนเวียน

การจัดระเบียบแรงงานและระดับการใช้เครื่องจักรของกระบวนการทางการค้า

คุณสมบัติและระดับมืออาชีพของพนักงาน ฯลฯ

2. การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานของ CJSC Trading Firm "Rusich"

ในส่วนของงานแรกพบว่าปัจจัยหนึ่ง การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จมูลค่าการซื้อขายปลีกคือความพร้อมของทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพแรงงานของคนงานการค้า และยังพิจารณาวิธีการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กรการค้า

เราจะประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับการทำงานของ CJSC Trading Firm "Rusich" บนพื้นฐานของตารางต่อไปนี้:

ตารางที่ 1.

ตัวชี้วัดด้านแรงงานของ CJSC Trading Firm "Rusich" สำหรับปี 2543-2544

ตัวชี้วัด			เบี่ยงเบน	2001 ใน % ถึง 2000ก.
มูลค่าการซื้อขายปลีก พันรูเบิล:
ในราคาปัจจุบัน
ในราคาที่เทียบเคียงได้
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย คนงานการค้า - รวมคน
รวมทั้ง ผู้ขาย
ส่วนแบ่งของพนักงานขายในจำนวนพนักงานทั้งหมด %
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานขาย พันรูเบิล: ในราคาปัจจุบัน ในราคาที่เทียบเคียงได้
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อ ผู้ขายหนึ่งรายพันรูเบิล ในราคาปัจจุบัน ในราคาที่เทียบเคียงได้
การเพิ่มขึ้นของมูลค่าการซื้อขายใน ราคาปัจจุบันเนื่องจาก การเติบโตของผลผลิต

ดังที่เห็นได้จากตาราง ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานขายหนึ่งคนในราคาปัจจุบันอยู่ที่ 110.9,000 รูเบิล และเมื่อเทียบกับ 2,000 เพิ่มขึ้น 13.8 พันรูเบิล หรือ 14.2% เนื่องจากการเติบโตของผลิตภาพแรงงานทำให้ได้รับปริมาณการซื้อขายเพิ่มขึ้นจำนวน 354.9 พันรูเบิล (+16.9 พันรูเบิล x 21 คน) คิดเป็น 73.3% ของมูลค่าการค้าที่เพิ่มขึ้นทั้งหมดในราคาปัจจุบันในปี 2544

การเปลี่ยนแปลงของปริมาณการขายปลีกในปี 2544 ยังได้รับอิทธิพลจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานขายต่อคน หรือเพิ่มขึ้น 5.0% เมื่อเทียบกับปี 2543 เนื่องจากจำนวนผู้ขายที่เพิ่มขึ้นทำให้ได้รับยอดขายปลีกเพิ่มเติมจำนวน 131.0 พันรูเบิล (+1 คน X 131.0 พันรูเบิล) หรือ 26.7% ของการค้าที่เพิ่มขึ้นทั้งหมด

ข้อสรุป

การจัดกิจกรรมเชิงพาณิชย์ที่ถูกต้องในองค์กรการค้าเกี่ยวข้องกับการระบุงานสำหรับการจัดการกระบวนการทางการค้าและการดำเนินงาน ทรัพยากรแรงงาน การกำหนด บนพื้นฐานของงานเหล่านี้ หน้าที่และการดำเนินงานที่เป็นส่วนประกอบ และโครงสร้างการจัดการ

สำหรับบริษัททั้งหมด ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก การค้าและไม่ใช่เชิงพาณิชย์ อุตสาหกรรมและบริการ การจัดการบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญ ถ้าไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร ดังนั้นจึงไม่ต้องสงสัยเลยว่าการจัดองค์กรการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมเชิงพาณิชย์ขององค์กร

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในองค์กรการค้าเป็นที่สนใจจากมุมมองของผลกระทบต่อทรัพยากรทางการเงินขององค์กร ตัวอย่างเช่นการคำนวณและการบัญชีที่ถูกต้องของตัวบ่งชี้ค่าจ้างช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบการกระจายเงินทุนขององค์กรได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบได้ การทำงานที่ราบรื่นโครงสร้างต่างๆ และทั่วทั้งองค์กร

โดยทั่วไปสำหรับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรการค้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านค่าตอบแทนของพนักงานจำเป็นต้องรวมกัน ด้านทฤษฎีกิจกรรมประเภทนี้ ฐานวิธีการคำนวณด้วยเทคนิคเชิงปฏิบัติและทักษะของกิจกรรมผู้ประกอบการ

นอกจากนี้ ฉันต้องการทราบถึงความจำเป็นในการพัฒนาการใช้วิธีการแบบก้าวหน้าใหม่ ๆ ในการศึกษาตัวบ่งชี้ค่าจ้างในสถานประกอบการ เหตุใดจึงใช้คอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ วิธีการคำนวณแบบใหม่ การพัฒนาพื้นที่เหล่านี้ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยกองทุนอุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กรการใช้งานและการใช้งานในกิจกรรมภาคปฏิบัติ แนวทางทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษา วิเคราะห์ และพยากรณ์ตำแหน่งและสภาพของกิจการของตน

วรรณกรรม:

1. Efimova M.R. , Ryabtsev V.M. ทฤษฎีทั่วไปของสถิติ: ตำราเรียน. - ม.: การเงินและสถิติ, 2534. - 304 น.
2. Bulatova Z.G. , Yudina L.N. การวิเคราะห์ทางเทคนิคและเศรษฐกิจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรบริการผู้บริโภค ครั้งที่ 2 แก้ไขและขยาย มอสโก: Legprombytizdat, 1991.
3. คอนดราคอฟ เอ็น.พี. การบัญชี การวิเคราะห์ธุรกิจ และการตรวจสอบในสภาวะตลาด - ม.: มุมมอง, 2535.
4. Kravchenko L.M. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในการค้า: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. – Mn.: Vysh. โรงเรียน 2538.
5. Kravchenko L.M. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจของวิสาหกิจ จัดเลี้ยง: คู่มือการศึกษาและการปฏิบัติ - มินสค์: "การเงิน การบัญชี การตรวจสอบ", 1998
6. Kovalev V.V. , Patrov V.V. วิธีอ่านยอดเงินคงเหลือ - ม.: การเงินและสถิติ, 1998.
7. Lyubusin M.P. , Leshcheva V.B. , Dyakova V.G. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย – ม.: UNITI-DANA, 1999.
8. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรอุตสาหกรรมเกษตรที่ซับซ้อน: ตำราเรียน - Mn.: IP "Ekoperspektiva", 1999.
9. 560 น.
10. 10. Shishkin A.K. , Mikryukov V.A. , Dyshkant I.D. การบัญชี การวิเคราะห์ การตรวจสอบในองค์กร: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย – ม.: การตรวจสอบ, UNITI, 2539.
11. 11. Sheremet A.D. การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมขององค์กร (คำถามเกี่ยวกับวิธีการ) - ม.: เศรษฐศาสตร์, 2517.

ธุรกิจการค้า: เศรษฐศาสตร์ การตลาด องค์กร ตำราแก้ไขโดย L.A. บราจิน่า ที.พี. ดันโก้. ม., อินฟรา, 2001.

"คำแนะนำในการกรอกข้อมูลโดยองค์กรเกี่ยวกับจำนวนพนักงานและการใช้คนงานในรูปแบบของการสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลาง" ข้อบังคับสำหรับนักบัญชีหมายเลข 1 ลงวันที่ 05.01 _99 น. 60 - 61.

คำแนะนำในการกรอกข้อมูลองค์กรเกี่ยวกับจำนวนพนักงานและการใช้ชั่วโมงทำงานในรูปแบบของการสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 07 2.93 ฉบับที่ 121 - การกระทำเชิงบรรทัดฐาน สำหรับนักบัญชีหมายเลข 1 จาก 05.01.99, p. 62.

ธุรกิจการค้า: เศรษฐศาสตร์ การตลาด องค์กร ตำราแก้ไขโดย L.A. บราจิน่า ที.พี. ดันโก้. ม., อินฟรา, 2001.