Kursusetöö: Ettevõtte tööjõuressursside analüüs. Kursusetöö teemal “Ettevõtte tööjõuressursside analüüs” Ettevõtte tööjõuressursside kvantitatiivne analüüs

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sissejuhatus

1.1.6 Personali voolavus

1.1.9 Töölt puudumise määr

1.2 Toimivus

1.3 Tööjõukulud

2. Kavandatavad tegevused

Järeldus

Lisa 1

Sissejuhatus

Iga majanduse tuumaks on tootmine, majandustoote loomine. Ilma tootmiseta ei saa olla tarbimist, süüa saab ainult seda, mis toodetakse. Just ettevõtetes luuakse tooteid ja teenuseid, mis on vajalikud tootmiseks ja elanikkonna vajadusteks. Seega, kuidas nad kasutavad oma ressursse, milliseid tooteid nad toodavad kvaliteedi ja konkurentsivõime seisukohast, kuidas nad rakendavad teaduse tulemusi tehniline progress sõltub riigi majanduslikust võimsusest ja kodanike elatustasemest.

1998. aastal ilmus Venemaa silmapiirile Vene-Prantsuse mööblifirma, mille tooted ei jää sugugi alla importmööblile. Tehase avamine toimus 10. märtsil 1998. aastal. See on suurim Vene-Prantsuse projekt, mis hõlmab paljusid tuntud lääne ettevõtteid, kes tegelevad kaasaegsete seadmete ja tehnoloogiate tarnimisega.

EMK põhitegevuseks on puitlaastplaadist ja täispuidust mööbli tootmine. Ainuüksi 2000. aastal meisterdati 51 mööblieseme tootmine (magamiskomplektid "Domino", "Beatrice", "Michelle", kontorimööbli komplekt "Business") ja toodeti 35 miljoni rubla väärtuses tooteid. Praegu toodetakse ka esiku- ja elutubade seinu. Käimas on töö puidutöötlemisseadmete osalise käivitamisega, et korraldada tisleripaneelide tootmist.

Ettevõtte sortiment on väga mitmekesine: kontorimööbel, teismeliste mööbel, magamistoa-, esiku-, garderoobide grupp, sh nurgakapid jne.

Iga komplekt on saadaval traditsioonilises ja kaasaegsemas versioonis, mille on kujundanud kuulus prantsuse disainer.

Arvutipõhine tootmisjuhtimine võimaldab meil toota erineva suuruse ja konfiguratsiooniga mööblit, mis on kohandatud meie elutingimustele. Lisaks on voldikkastide tootmise liin, millel pole Venemaal analooge. Need tooted on samuti väga konkurentsivõimelised ja kodumaised mööblitootjad ostavad neid kergesti.

Ettevõtte põhitooted on mõeldud tarbimiseks üsna laiale elanikkonnale, seetõttu võtab CJSC EMK arvesse paljusid turusegmente. Seega on piirkonnad, mille ettevõte endale valib ja kus ta oma tooteid müüb:

Volga piirkond ja lõunaosa;

Moskva piirkond;

Siber, Kaug-Ida ja Loode;

Välismaal.

Selle kursusetöö eesmärk on analüüs ja hindamine tööjõuressursse ettevõtetele.

1. Organisatsiooni tööjõu hindamine

1.1 Struktuur ja dünaamika tööjõudu organisatsioonid

Selle kursuse töö arvutamiseks valiti algandmetest vastavalt 2, 3, 4 aastat 2002, 2003, 2004:

Tootmistööliste arv mittetootmistöölise kohta

Aastatel 2002, 2003 ja 2004 oli tootmistööliste arv ühe mittetootmistöölise kohta 8 inimest. See viitab sellele, et nende 3 aasta jooksul oli tootmis- ja mittetootmistööliste arv samas vahekorras.

Tootmistööliste arv ühe administraatori kohta

Aastatel 2002 ja 2004 oli tootmistöötajate arv ühe haldustöötaja kohta 9 inimest. , 2003. aastal - 10 inimest. See olukord on sarnane ülaltooduga.

Haldustöötajate osakaal kogu töötajate arvust

2003. aastal oli haldustöötajate osatähtsus töötajate koguarvust 0,08, mis on 0,01 võrra väiksem kui 2002. ja 2004. aastal, kuna tootmistöötajate arv haldustöötaja kohta on 2003. aastal suurem kui 2002. ja 2004. aastal.

Alates see diagramm On näha, et suurim osakaal keskmine töötajate arv ettevõttest on hõivatud tootmispersonaliga, veidi üle 80%, see näitaja vaadeldava 3 aasta jooksul praktiliselt ei muutunud.

Tootmisvälised töötajad hõivasid kogu vaatlusaluse perioodi jooksul 10% TSS-ist. Halduspersonal on 2002. ja 2004. aastal 9% ning 2003. aastal 8%.

Sellest võib järeldada, et personali struktuur kategooriate kaupa dünaamikas 3 aasta jooksul ei ole muutunud.

Kõik näitajad on stabiilsed.

1.1.2 Tööjõu vanuseline struktuur

Traditsiooniline näitaja on keskmine vanus, mis arvutatakse kõigi töötajate vanuste summana jagatuna keskmise töötajate arvuga.

See näitaja ei ole aga piisavalt informatiivne, sest keskmiseks vanuseks 40 eluaastat saab siis, kui ettevõttes on kümme 20-aastast ja kümme 60-aastast töötajat.

Palju produktiivsem on vanuselise struktuuri esitamine rühmitades: nooremad kui 20; 20-30 aastat; 31-40 aastat; 41-50 aastat; 51-60 aastat; üle 60 aasta vanad.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku ja jälgime muutusi 3 aasta jooksul.

Joonis 2 - Tööjõu vanuseline struktuur

1.1.3 Haridusstruktuur

Sarnaselt ettevõtte vanuselisele struktuurile analüüsitakse tööjõu koosseisu omandatud haridustaseme järgi. Haridustase on rühmitatud: keskharidus; spetsialiseerunud keskharidus; kõrgemale.

2002. aastal oli keskharidusega personali osatähtsus 15,1%, 2003. aastal - 15%, 2004. aastal - 11,2%.

Keskeriharidusega töötajate osatähtsus oli: 2002. aastal - 28,7%, 2003. aastal - 28,7%, 2004. aastal - 30%.

Töötajad, kellel on kõrgharidus: 2002. aastal - 56,2%, 2003. aastal - 56,3%, 2004. aastal - 58,8%.

Sellest saame teha järgmise järelduse: 2003. aasta haridusstruktuur võrreldes 2002. aastaga praktiliselt ei muutunud. Kuid 2004. aastal toimusid haridusstruktuuris muutused – keskharidusega töötajaid on 3,8% vähem kui eelmisel aastal. Keskeriharidusega töötajate arv kasvas 1,3%, kõrgharidusega töötajate arv aga 2,5%. See ebastabiilne olukord tekkis suuresti vähenemise tõttu kokku töötajaid 2004. aastal, võrreldes eelmise aastaga 10,5%.

1.1.4 Organisatsiooni sooline struktuur

Meeste ja naiste osakaal on traditsiooniliselt jälgitav tööjõu hindamise näitaja. Selle näitaja praktiline kasulikkus piirdub aga nende juhtumitega, kus seaduse järgi saavad naised teatud hüvesid, nt täiendav hüvitis või lühendatud tundi.

Võtame saadud andmed tabelisse kokku ja koostame nende põhjal graafiku.

Tabel 1 – Organisatsiooni sooline struktuur

Selle tabeli põhjal koostame graafiku.

Joonis 3 – Ettevõtte sooline struktuur

1.1.5 Stabiilsustegur

Tööjõu stabiilsuse oluliseks näitajaks on fikseerituse (staaži) koefitsient. Staaži pärast keskmine on mõttekam kui vanuselise struktuuri puhul, kuid sel juhul on eelistatav kasutada rühmitamismeetodit, näiteks: alla 1 aasta; 1-3 aastat; 35 aastat; 5-10 aastat; 10-20 aastat; üle 20 aasta.

Meie poolt arvutatud andmed võtame kokku tabelis 2.

Tabel 2 - Ettevõtte personali püsivuse koefitsient

1.1.6 Personali voolavus

Tööjõu dünaamika kõige olulisem näitaja. Käibe arvutamiseks on mitmeid meetodeid, levinuim on organisatsioonist lahkunud töötajate (v.a koondamise tõttu koondatud) suhe aasta keskmisesse töötajate arvu. Mida kõrgem see näitaja, seda madalam on organisatsiooni personali stabiilsus.

Personali voolavus oli 2002. aastal 1,8%, 2003. aastal - 6,1%, 2004. aastal - 1,6%. 2003. aastal on kaadri voolavus üsna kõrge, mis viitab sellele, et sel aastal lahkus ettevõttest suur hulk töötajaid.

1.1.7 Käibe intensiivsus vastuvõtu järgi

Näitab ettevõtte tööd personali vastuvõtuks.

2002. aastal oli sissevõtu intensiivsuse suhe 8,1%, 2003. aastal - 8,2%, 2004. aastal - 1% rohkem kui eelmisel aastal - 9,2%.

1.1.8 Käibe intensiivsus võõrandamisel

Näitab ettevõtte tööd personali pensionile jäämisel.

Pensionile jäämise intensiivsuse tegur 2002. ja 2004. aastal ulatus 3,3%-ni, kuid 2003. aastal oli see suurusjärgu võrra suurem - 13%. Need andmed näitavad, et 2003. aastal koondas ettevõte ligikaudu 4 korda rohkem töötajaid kui eelnevatel ja järgnevatel aastatel.

Joonis 4 – Käibe intensiivsus pensionile jäämise järgi

1.1.9 Töölt puudumise määr

Töölt puudumise koefitsient näitab, mitu protsenti produktiivsest ajast kaob perioodi jooksul töötajate puudumise tõttu töökohal. Töölt puudumise vähendamiseks on vaja läbi viia üksikasjalik analüüs töötajate puudumise põhjused töökoht. Vajadusel saab töölt puudumise koefitsiendi eraldi välja arvutada peamistel põhjustel - haigus, töölt puudumine jne.

Arvesse lähevad kõik tööaja puudumised - haiguse tõttu, omal kulul vaba aeg, töölt puudumised, välja arvatud puhkused ja sundpuhkus organisatsiooni süül.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku.

Joonis 5 – töölt puudumise määr

Graafikult on näha, et 2003. aasta puudumiste määr on väikseima väärtusega - 12%, see väärtus sõltub töötundide koguarvust, 2003. aastal oli see väärtus 559704 tundi.

Suurim protsent produktiivset aega töötajate puudumise tõttu töökohal registreeriti 2002. aastal. See moodustas 12,5%.

2004. aastal oli puudumiste määr 12,4%, töötundide koguarv - 500660 tundi. ja aasta puudutud tööaeg - 61960 tundi.

1.1.10 Sisemise liikuvuse suhe

Koefitsient arvutatakse perioodi jooksul ametikohta vahetanud töötajate arvu suhtena organisatsiooni perioodi keskmisesse töötajate arvu.

Organisatsioonisisest mobiilsust analüüsides on suur tähtsus dünaamikal ja võrdlusel tööstusharu näitajatega.

Kui selline statistika puudub, pole võrdlus vajalik.

Saadud andmed võtame kokku tabelis.

Tabel 3 - sisemise liikuvuse koefitsient.

1.2 Toimivus

Tööviljakus on iga organisatsiooni ja selle töötajate heaolu allikas, seetõttu pöörab juhtkond suuremat tähelepanu tulemuslikkuse dünaamika mõõtmisele ja jälgimisele. Analüüsiks kasutatavad tööviljakuse näitajad peaksid kajastama ettevõtte tootmistegevuse spetsiifikat, kuid peaaegu kõigis organisatsioonides kasutatakse mitmeid levinumaid näitajaid.

1.2.1 Müügimaht töötaja kohta

Müügimaht töötaja kohta on kõige levinum näitaja.

Salvestame saadud andmed tabelisse 4.

Tabel 4 - Müügimaht töötaja kohta

1.2.2 Maksueelne kasum töötaja kohta

See näitaja iseloomustab ettevõtte efektiivsust, see tähendab, kui palju kasumit iga töötaja toob. Maksueelset kasumit kasutatakse maksumäärade muutuste kompenseerimiseks, kui analüüsitakse teatud periood aega.

Saadud andmed võtame kokku tabelis 5.

Tabel 5 – Maksueelne kasum töötaja kohta

1.2.3 Tootliku töötunni toodangu näitaja

Seda näitajat saab arvutada nii raha- kui ka loodusühikutes.

Tootmistunnid hõlmavad tootmistöötajate neid tunde, mille jooksul nad tegelevad otsese tootmistegevusega - toodete valmistamise või teenuste osutamisega. Tootlikud tunnid ei lähe arvesse töötundide, tööseisakute, tööohutustundide jms tundide hulka.

Meie poolt saadud andmed sisestame tabelisse 6.

Tabel 6 – Toodetud tooted produktsioonitunnis

P jne (e)(hõõru tunnis)
P jne (n)(tk/tund)

1.2.4 Tootmiseks kulutatud produktiivsete tundide arv

See on tootlikkuse pöördväärtus tunnis. Toodete tootmisele kulutatud produktiivsete tundide arv on nähtavam ja seda kasutatakse laialdaselt homogeenseid tooteid tootvates ettevõtetes.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku.

Graafikult näeme, et 2003. aastal töötas ettevõte tõhusamalt, kuna kõige vähem tootmistunde kulus 1 ühiku toodangu valmistamiseks ja 2003. aastal toodetud tooteid on maksimaalne.

Joonis 6 – Tootmisele kulunud produktiivsete tundide arv

1.2.5 Tootlikkuse langus

See näitaja näitab, mida organisatsioon kaotab töötajate puudumise tõttu töökohal väärtuse kaotamise näol. See näitaja on väga selge ja veenev argument, mida juht saab töölt puudumise vastu võitlemisel tõhusalt kasutada.

2002. aastal oli see näitaja minimaalne ja ulatus 6336,88 rublani, 2003. aastal - 6432,83 rubla ja 2004. aastal - 6490,05 rubla.

1.3 Tööjõukulud

Ettevõttes on oluline üksikasjalikult teada ja kontrollida, mis organisatsioon oma töötajatele maksab. Tööjõukulusid iseloomustavad mitmed näitajad.

1.3.1 Ettevõtte tööjõukulud kokku

Tööjõukulude kogusumma kindlaksmääramine on keeruline.

Need koosnevad paljudest artiklitest, mis esmapilgul ei ole alati tööjõu palkamisega seotud.

Tööjõukulude peamised komponendid on:

põhipalk;

muutuv palk;

igat tüüpi boonuste maksed;

sotsiaaltoetuste kulu;

tunkede, jalatsite, mugavuste varustuse maksumus;

UST kulud (ühtne sotsiaalmaks).

Tööjõukulude näitaja on absoluutne, seega selle kasutamine sisse juhtimisanalüüs ja otsuste tegemine on üsna piiratud.

1.3.2 Tööjõukulude osakaal müügimahus

See näitaja on informatiivsem ja annab aimu, milline osa brutotulust kulub personalile.

Selle näitaja kasv on negatiivne trend, kuna see tähendab vahendite osakaalu vähenemist, mida organisatsioon saab kulutada muud tüüpi kulude katmiseks ja realiseerida selle kasumina.

Sellelt graafikult on näha, et kõige ebasoodsam olukord tekkis 2003. aastal, kuna tööjõukulude osakaal müügimahus on kõrgeima väärtusega - 22%, mis näitab, et tööjõukulude kasvutempo ületas mahtude kasvutempo. tootmine. Kõige soodsam on olukord 2004. aastal, siin on see näitaja minimaalne ja võrdub 20,5%.

Joonis 7 - Tööjõukulude osakaal müügimahus

1.3.3 Kulu töötaja kohta

See näitaja annab aimu, kui palju üks töötaja perioodi jooksul keskmiselt maksab. Seda näitajat saab arvutada erinevate töötajate kategooriate jaoks.

Võtame oma andmed tabelisse kokku.

Tabel 7 – Kulud töötaja kohta

1.3.4 Tootmistunni maksumus

See mõõdik annab aimu, kui palju kulutab organisatsioon keskmiselt tööjõukulu ühe tootliku tunni kohta. See indikaator võtab arvesse kõiki kulusid, kuid ainult tootlikkust, mitte kõiki töötunde. See peegeldab tõsiasja, et lisandväärtust luuakse ainult produktiivsetel tundidel, kuid kõik ettevõtte kulud kaetakse sellest.

Tootliku töötunni kulude näitajat kasutatakse laialdaselt mitte ainult tööjõu kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks, vaid ka planeerimisel, näiteks uut tüüpi toote valmistamise või uut tüüpi teenuse osutamise kulude määramisel.

Saadud andmed esitatakse tabeli kujul.

Tabel 8 – Tootmistunni kulud

1.4 Kutseõppe statistika

Kutseõppe eelarve on suuruselt teine ​​kuluartikkel (pärast palgad) kaasaegsed ettevõtted, seega on ettevõtte selle aspekti kohta üksikasjaliku teabe kogumine ja töötlemine oluline funktsioon.

1.4.1 Kutseõppe läbinud töötajate protsent

See on oluline näitaja, mis näitab, milline osa töötajatest aasta jooksul oma oskusi täiendas ehk iseloomustab erialase ettevalmistuse ulatust. Selle indikaatori abil saate ka kindlaks teha, kui sageli keskmiselt tõstab organisatsiooni töötaja oma kvalifikatsiooni väljaspool töökohta.

Näitame saadud andmeid graafikul.

Joonis näitab, et kõige rohkem tõhusam ettevõte töötas 2002. aastal, kuna siin on kutseõppe läbinud töötajate arv kõige suurem ja moodustab 105 töötajat, mis moodustas 38,6%.

2003. aastal vähenes kutseõppe läbinud töötajate osatähtsus eelmise aastaga võrreldes ja moodustas 29%, mis võrdub 81 inimesega.

Joonis 8 - Kutseõppe läbinud töötajate osakaal

1.4.2 Kutseõppele kulunud tundide osakaal

See näitaja näitab kutseõppeprogrammi suhtelist suurust. Selle näitaja väärtus näitab, kui suurt tähelepanu pöörab ettevõte kutseõppele. AT kaasaegsed tingimused ettevõte on kohustatud seda näitajat jälgima, korreleerides seda sama näitajaga teistes organisatsioonides, vastasel juhul võib ettevõte kaotada konkurentsivõime.

Võtame saadud andmed kokku tabelis 9

Tabel 9 - Kutseõppele kulunud tundide osakaal

1.4.3 Keskmine kutseõppe tundide arv töötaja kohta

See näitaja annab kaudse ettekujutuse ettevõtte töötaja keskmisest koolituse ulatusest.

Saadud andmed võtame kokku tabelis 10.

1.4.4 Kutseõppe kogumaksumus

Nagu tööjõukulude puhul, peab organisatsioon täpselt teadma koolituskulude väärtust, mis koosneb kolmest põhielemendist:

Koolituse otsesed kulud (õppematerjali koostamine, õpetajate töötasud, kursuste, seminaride eest tasumine);

Kaudsed kulud (transport, reisikulud);

Tootlikkuse vähenemine, mis on seotud töötajate puudumisega töökohal kutseõppe ajal.

Kaotatud tootlikkuse arvutamiseks on mitu meetodit.

Kõige konservatiivsemate meetodite kohaselt on see defineeritud kui kutseõppele kulutatud tundide ja tunnis lisandväärtuse korrutis.

Kasutatakse ka arvutusmeetodit, kus tundide arv korrutatakse keskmise tööjõukuluga tunnis.

Kuna kulu absoluutne mõõt ei ole piisavalt informatiivne, kasutavad organisatsioonid suhtelisi mõõte, mis on sarnased tööjõukulude analüüsimisel kasutatavate mõõtudega.

1.4.5 Kulude osakaal müügimahus

See näitab, milline osa ettevõtte brutotulust kulub kutseõppele või mitu kopikat ühest rubla müügist kulub personali koolitamiseks.

Joonis 9 - Kulude osakaal müügimahus

Jooniselt on näha, et 2002. aastal töötas ettevõte vähem tõhusalt, kuna kulude osakaal müügimahust on siin üsna suur - 30,8%, mis võrdub 79 669 rublaga. kõige väiksem osa kuludest langeb 2003. aastale, kus see moodustas 20% müügimahust.

1.4.6 Koolituskulude suurus töötaja kohta

See näitaja annab aimu, kui palju kulutab organisatsioon ühe töötaja koolitamisele, ja seda kasutatakse laialdaselt konkurentidega võrreldes.

Saadud andmed sisestame tabelisse 11.

Tabel 11 - Koolituskulude suurus töötaja kohta

1.4.7 Kutseõppe tunni maksumus

See näitaja on oluline kutseõppe kuluefektiivsuse hindamiseks ja koolituste planeerimiseks (järgmise perioodi eelarve koostamine).

Kaasaegsed ettevõtted jälgivad ülaltoodud näitajate dünaamikat mitte ainult seoses kutseõppega üldiselt, vaid ka teatud tüübid koolitus, töötajate kategooriad, osakonnad, mis võimaldab neil saada üksikasjalikku teavet erinevate kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete aspektide kohta kutsekoolitus töötajaid ja protsessi tõhusalt juhtida.

Koostame graafiku.

Joonis 10 - Kutseõppe tunni kulud

2. Kavandatavad tegevused

Pärast ettevõtte nõrkade külgede väljaselgitamist ja tegevuse analüüsimist peame kasutusele võtma mitmeid meetmeid selle töö parandamiseks.

1 - meetmed, mille eesmärk on parandada töötajate oskusi. See sündmus võimaldab suurendada tootmis- ja tehnikakursustel läbivate töötajate arvu. Need kursused võimaldavad teil oma oskusi lühikese ajaga täiendada.

2 - enamale suunatud tegevused tõhus toimimine ettevõtetele. Ettevõte vajab:

uuendada olemasolevaid seadmeid ja osta uusi;

tootmist automatiseerida;

osta kvaliteetsemaid tooraineid ja materjale;

rakendada uuendusi.

3 - töötajate karjääri arendamisele suunatud tegevused. See sündmus loob ettevõttele teatud eelised: suureneb tööviljakus, väheneb personali voolavus, saab individuaalsete töötajate karjääriarenguplaanide põhjal kindlaks teha erialase koolituse vajaduse, tuvastada töötajad, kes võivad tulevikus ettevõttes võtmepositsioonidel asuda. .

4 - meetmed, mille eesmärk on parandada tootmise korraldust. Nende tegevuste hulka kuuluvad: muutmine tehnoloogiline protsess, tööaja kaotuse vähendamine, abielust tulenevate kaotuste vähendamine, toodete kvaliteedi parandamine.

Järeldus

Kursusetöö käigus arvutasime ja analüüsisime ettevõtte tööjõuressursi näitajaid nagu: vanuseline struktuur, haridusstruktuur, sooline struktuur, töölejäämise määr, kaadri voolavus, vastuvõtu voolavuse intensiivsus, töölt lahkumise määr, töölt puudumise näitaja, sisemise mobiilsuse koefitsient , erinevad tööviljakuse ja muud tööjõuressursside näitajad.

Tuvastati nõrgad küljed ettevõtte tegevust, kaalutakse selle toimumise põhjuseid.

Nende näitajate analüüsi põhjal pakuti välja meetmed, mis on suunatud personali kvalifikatsiooni tõstmisele, töötajate karjääri tõstmisele, tootmise korralduse parandamisele jne.

Personali arendamine on oluline komponent tõhus töö ettevõtetele.

Nende meetmete rakendamisega muutub ettevõtte tegevus märgatavalt efektiivseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Baikov N.A. ja Rusinov F.S. Tootmise juhtimise korraldus ja efektiivsus. M. - 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Personalijuhtimine tingimustes turumajandus- M: Delo, 1992.

3. Grachev M.V. Töökorraldus – M: Teadus, 1990.

4. Ivantsevich D, Lobanov A. Personalijuhtimine - M: Delo, 1993

5. Savitskaja G.V. Majandustegevuse analüüs. M. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personalijuhtimine – Rostov Doni ääres: kirjastus Phoenix, 1997.

7. Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Majandus, turg, ettevõtlus - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Personali juhtimine kaasaegne organisatsioon- M: Ärikool, 2001.

Lisa 1

Tabel 12 – Algandmed

Indeks
1. Tootmispersonal, inimesed
2. Tootmisväline personal, inimesed
3. Halduspersonal, inimesed
4. Tööga hõivatud, inimesed
5. Väljalangejad 5,1 kokku, inimesed 5,2 kuni 5 aastat, inimesed 5,3 alates 5 aastast kuni 15 aastani, inimesed 5,4 üle 15 aasta, inimesed
6. Üldine tööaeg, tund
7. Töötajate poolt puudutud aeg, tund
8. Töötajad, kes muutsid oma ettevõttes ametikohta
9. Müügimaht, hõõruda.
10. Kasum enne makse, hõõruda.
11. Tootlikud tunnid, tund
12. Tootmismaksumus, hõõruda.
13. Toodete kogus, tk.
14. Tööjõukulud, hõõruda.
15. Kaotatud tunnid, tunnid
16. Kutsehariduse omandanud töötajate arv, inimest
17. Koolituskulud
18. Kutseõppe tunnid, tund
19. Järgmisel aastal planeeritud üritused	Suurendage tootmist 12%

Sarnased dokumendid

Ettevõtte tööjõuressursside olemus ja roll tema tegevuses. Vene Draamateatri "Käsitöölised" etenduse ja tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüs. Töötajate motivatsiooni tõstmise meetmete väljatöötamine.

kursusetöö, lisatud 11.07.2015


Tööjõuressursside struktuur ja näitajad. Organisatsioonilised ja majanduslikud omadused, OJSC "Galantus" töötajate arvulise ja vanuselise koosseisu analüüs. Meetmed tööjõuressursside kasutamise parandamiseks, tööviljakuse tõstmiseks.

kursusetöö, lisatud 01.04.2011


Tööjõuressursside mõiste. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi tähendus, ülesanded ja allikad. Meetmed tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustamise analüüs ühisettevõtte Unibel näitel.

kursusetöö, lisatud 28.05.2015


Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon. üldised omadused ja peamise tehnilise dünaamika majandusnäitajad Meliorator LLC tegevus. Ettevõtte tootmis- ja müügimahtude, kasumite ja kasumlikkuse näitajate analüüs.

lõputöö, lisatud 02.06.2013


Masinaehituse täiendõppe vormid. Tehase finants- ja majandusnäitajad. Ettevõtte personali klassifikatsioon. Tööjõuressursside kujundamise ja arendamise juhtimissüsteemi tõhususe hindamine ning ettepanekud selle parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 18.05.2014


Praegune seis restorani töötajate turg. Analüüs sisekeskkond ettevõtted LLC "OTOP". Tööjõuressursside hindamine kvalifikatsiooni, vanuse, hariduse, töökogemuse järgi. Ettepanekud personalijuhtimissüsteemi täiustamiseks.

lõputöö, lisatud 22.07.2015


Tööjõuressursside omadused. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, suunad ja infotugi. Tööviljakuse analüüs, tööaja ja töötasu fondi kasutamine. Tööjõu tegurid ja nende mõju toodangule.

kursusetöö, lisatud 20.11.2012


Tööjõuressurss kui ettevõtte finants- ja majandustegevuse analüüsi objekt. Tööjõuressursside mõiste, liigitus ja omadused. Tööjõuressursside ja nende tasumise analüüsi näitajate süsteem. Kuubiku tööjõuressursside kasutamise analüüs

kursusetöö, lisatud 23.10.2004


Tööjõuressursi roll, olemus ja tähendus ettevõttes. Tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs ettevõtte LLC "Avocado" näitel. Organisatsiooni personali liikumise, tööajafondi kasutamise ja tööviljakuse analüüs.

kursusetöö, lisatud 25.10.2013


Tööjõuressursside mõiste, nende klassifikatsioon, roll ettevõtte efektiivsuses. Tööjõuressursside kujunemise ja kasutamise peamised tegurid. DOAO "Centrenergogaz" Orenburgi filiaali moodustamise ja tööjõuressursside kasutamise protsessi analüüs.

Sissejuhatus

Teema asjakohasus seisneb selles, et ettevõtte tööjõuressursid on peamine tootmistegur, mis tagab selle teiste rikkuse loomisega seotud elementide - kapitali, maa, - kasutamise. loodusvarad.

Koos töövahendite ja -objektidega on elustööjõud tootmise vajalik element. Tööjõu kasutamise efektiivsus tootmisprotsessis sõltub suuresti toodangu mahu, kulutaseme ja toodete kvaliteedi näitajatest. Seetõttu on tööjõukasutuse analüüs integratsioonisüsteemi oluline osa majandusanalüüs ettevõtlik tegevus. olemasolu alus inimühiskond on tööjõud ja arengu tingimus on tööviljakus. Tööjõuressurss on riigi elanikkonna kogum, kes osaleb või suudab osaleda materiaalsete ja mittemateriaalsete hüvede tootmises, mitmesuguste teenuste loomises.

Töö on sihipärane inimtegevus, mis olemasolevaid tootmisvahendeid kasutades muudab tööobjektid sotsiaalsete või isiklike vajaduste rahuldamiseks vajalikuks valmistooteks.

Töö eesmärgiks on läbi mõelda ettevõtte tööjõuressursi analüüs.

Eesmärgist lähtuvalt moodustatakse töö ülesanded:

1. anda tööjõuressursi mõiste, kaaluda nende kujunemist ja kasutamist töötingimustes;

2. anda ettevõtte personalile kontseptsioon, kaaluda selle koosseisu ja struktuuri;

3. kaaluda tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse hindamist.

Töö kirjutamise metoodiliseks aluseks olid teadustööde kogumikud, monograafiad, perioodika.

1. Tööjõuressursside olemus ja nende analüüsi ülesanded

Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Tööjõuressursi roll suureneb perioodil oluliselt turusuhted. Tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus, tootekvaliteedi küsimuste prioriteetsus on muutnud nõudeid töötajale, suurendanud loomingulise töösse suhtumise ja kõrge professionaalsuse tähtsust. See viis selleni olulisi muutusi ettevõtte personalijuhtimise meetodite ja sotsiaalpsühholoogiliste küsimuste põhimõtetes. Kõikide tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutusaste ja sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad sõltuvad ettevõtte tööjõuvarude kindlusest. ja nende kasutamise tõhusust. See omakorda määrab tööjõukulude analüüsi peamised ülesanded:

Ettevõtte ja selle turvalisuse uurimine struktuurijaotused personali kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite osas;

Personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine ettevõttes;

Reservide tuvastamine ettevõtte personali tööjõu täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks ning selle tasumise vahendid.

Teabeallikad - tööplaan, statistiline aruandlus"Aruanne tööjõu kohta", andmed tööaja arvestusest ja personaliosakonnast.

2. Ettevõtte personal: kontseptsioon ja koosseis

Analüüsiks, planeerimiseks, raamatupidamiseks ja personalijuhtimiseks liigitatakse kõik ettevõtte töötajad mitme kriteeriumi alusel. Sõltuvalt tootmisprotsessis osalemisest jaguneb kogu inimene ja ettevõte kahte kategooriasse: tööstus- ja tootmispersonal (PPP) ja mittetööstuslik personal. Tööstus- ja tootmispersonal hõlmab töötajaid, kes on otseselt seotud tootmise ja selle hooldusega. Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad, kes ei ole otseselt seotud tootmise ja selle korrashoiuga ning on peamiselt ettevõttele kuuluvate elamu- ja kommunaalasutuste K01YAY1, laste- ning meditsiini- ja sanitaarasutuste töötajad. Tööstus- ja tootmispersonal omakorda liigitatakse sõltuvalt nende ülesannetest järgmistesse kategooriatesse: töötajad; juhid; spetsialistid; töötajad. Töötajate hulka kuuluvad ettevõtte töötajad, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loovutamisega või tootmise ja pakkumisega transporditeenused. Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamiste hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmisega, abitöölisteks aga tootmise korrashoid. See jaotus on puhtalt tingimuslik ja praktikas on mõnikord raske nende vahel vahet teha. Ettevõttes töötavad spetsialistid: raamatupidajad, majandusteadlased, tehnikud, mehaanikud, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kaupmehed, tehnoloogid jne. Ettevõtte töötajate hulka kuuluvad: tarneagendid, masinakirjutajad, sekretärid-masinakirjutajad, kassapidajad, ametnikud, ajamõõtjad, ekspedeerijad. ja jne. Lisaks üldtunnustatud ostujõu pariteedi klassifikatsioonile kategooriate kaupa on iga kategooria sees klassifikatsioonid. Näiteks tootmisjuhid jagunevad olenevalt nende juhitavatest meeskondadest tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. Linejuhtide hulka kuuluvad juhid, kes juhivad tootmisüksuste, ettevõtete, ühingute, tööstusharude meeskondi ja nende asetäitjaid; funktsionaalsetele - juhid, kes juhivad funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad) ja nende asetäitjad.

Vastavalt hõivatud tasemele ühine süsteem rahvamajanduse juhtimine, kõik juhid jagunevad: madala taseme juhid, keskastme ja tippjuhid. Alama astme juhtide juurde on tavaks suunata meistrid, vanemmeistrid, meistrid, pealikud. väikesed töötoad, samuti osakonnajuhatajad funktsionaalsed osakonnad ja teenuseid. Keskastme juhid on ettevõtete direktorid, tegevjuhid erinevad ühendused ja nende asetäitjad, suurte töökodade juhid. Tippjuhtide hulka kuuluvad tavaliselt finants- ja tööstuskontsernide juhid, suurte ühenduste peadirektorid, juhid funktsionaalsed osakonnad ministeeriumid, osakonnad ja nende asetäitjad.

3. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Tööajafondi kasutamise analüüs

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse kõige enam koondava ettevõtte personali analüüsile olulised elukutsed.

Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse järgmiste näitajate dünaamikat:

1. värbamiskäibe suhe:

Palgatud töötajate arv / keskmine töötajate arv

2. käibe suhe realiseerimisel:

Pensionile jäänud töötajate arv / keskmine töötajate arv

3. käibemäär:

Pensionile jäänud töötajate arv aastaga oma tahtmine ja distsipliini rikkumise eest / Keskmine töötajate arv

4. ettevõtte töötajate arvu püsivuse koefitsient:

Terve aasta töötanud töötajate arv / Ettevõtte keskmine töötajate arv

Personali kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi (FRV) kasutusastme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

PDF oleneb töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest. Seda sõltuvust saab esitada järgmiselt:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Tööviljakuse analüüs

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus ettevõttes väljendub tööviljakuse muutumises - sellest tulenev ettevõtte näitaja, mis peegeldab nii töö positiivseid külgi kui ka kõiki selle puudusi. Tööjõu tootlikkus, mis iseloomustab tööjõukulude efektiivsust materjali tootmisel, määratakse toodangu kogusega tööajaühiku kohta ehk tööjõukuluga toodanguühiku kohta. Personali kasutamise intensiivsuse taseme hindamiseks kasutatakse tööviljakust üldistavate, eri- ja abinäitajate süsteemi. Üldistavad näitajad on keskmine aastane, keskmine päevane ja keskmine tunnitoodang töötaja kohta, samuti keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on aega, mis kulub teatud tüüpi toote ühiku tootmisele (toote töömahukus) või teatud tüüpi toote toodangule. mitterahaliseltühe "tööpäeva või inimtunni eest. Abinäitajad on teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluv aeg või tehtud töö hulk ajaühikus. Tööviljakuse kõige üldisem näitaja on aasta keskmine toodang. Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest töötajate koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Tööviljakuse kasvu peamised reservide allikad:

Võimaluste kasutamine toodangu mahu suurendamiseks;

Tootmise tööjõukulude vähendamine tootmise mehhaniseerimise ja automatiseerimise kaudu, töökorralduse parandamine, töömahukuse taseme tõstmine jne.

Turumajanduse tingimustes ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali kasumlikkuse näitajal (kasumi suhe keskmise ostujõu pariteediga). Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse kindlaks toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; juures suur sortiment Tooted ettevõttes määravad tüüpilised tooted, millele kõik ülejäänud taandatakse. Erinevalt toodangu indikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose toodangu mahu ja tööjõukulud, välistab koostöö kaudu tarnemahu muutuse mõju tööviljakuse näitajale, organisatsiooniline struktuur tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvureservi tuvastamisega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades.

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused.

Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tase tööviljakus on tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Analüüsi peamised ülesanded on:

1. ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse hindamine üldiselt, samuti kategooriate ja ametite lõikes;

2. personali voolavuse uuring;

3. tööajafondi kasutamise analüüs;

4. tööviljakuse analüüs;

5. toodete töömahukuse analüüs;

6. palgaarvestuse analüüs

7. tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Analüüsi infoallikateks on tööjõuplaan, statistiline aruandlus "Tööaruanne", andmed tööajaarvestusest ja personaliosakonnast.

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega.

Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile. Samuti on vaja analüüsida tööjõuressursside kvalitatiivset koosseisu kvalifikatsiooni järgi.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Indeks	Eelmisel aastal	Aruandeaasta	Hälve
plaan	fakt	eelmisest aastast	plaanist väljas
Aasta keskmine töötajate arv (CR)				+5	+5
Töötas aastas üks töötaja		"
Päevad (D)				-10	-10
Tunnid (H)				-89	-111
Keskmine tööpäev (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Tööajafond, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
Sealhulgas tehtud ületunnid		- .		-145

Tööajafond (T) sõltub töötajate arvust (HR), ühe töötaja keskmisest tööpäevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

T \u003d CR x D x P

Analüüsitavas ettevõttes on tegelik tööajafond planeeritust 9570 tunni võrra väiksem.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha absoluutsete erinevuste meetodil:

\u003d (165–160) x 220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Nagu ülaltoodud andmetest nähtub, kasutab ettevõte olemasolevat tööjõuressurssi ebapiisavalt. Keskmiselt töötas üks töötaja 220 tööpäeva asemel 210 päeva, millega seoses moodustas plaanivälise terve päeva tööajakaotus ühe töötaja kohta 10 päeva ja kõigi puhul 1650 päeva ehk 13 118 tundi (1650 x 7,95).

Märkimisväärne on ka vahetusesisene tööaja kaotus: ühel päeval oli see 0,15 tundi ja kõigi töötajate kõigi töötatud päevade kohta - 5197 tundi, kusjuures tegelik töötundide fond sisaldab töötatud ületunde (1485 tundi). . Kui need arvesse võtta, siis on tööaja kogukadu 19 800 tundi ehk 7,3%.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja tasakaalu andmeid. Need võivad olla põhjustatud erinevatest objektiivsetest ja subjektiivsetest asjaoludest, mida plaan ei näe: lisapuhkused administratsiooni loal ajutise puudega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide rikke tõttu, töö, tooraine, materjalide, elektri, kütuse jms puudumise tõttu. Iga kahjuliiki analüüsitakse üksikasjalikumalt, eriti neid, mis sõltuvad ettevõttest. Tööaja kaotuse vähendamine põhjustel, mis sõltuvad töökollektiivi, on reserv tootmise suurendamiseks, mis ei nõua täiendavaid kapitaliinvesteeringuid ja võimaldab kiiresti saada tulu.

Olles uurinud tööaja kaotust, on vaja kindlaks teha ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis koosnevad tööaja kulust, mis on tingitud praagitud toodete valmistamisest ja defektide parandamisest, samuti seoses kõrvalekalletega tehnoloogiline protsess. Nende väärtuse määramiseks kasutatakse andmeid abielust saadud kaotuste kohta.

Kaotatud tööaja vähendamine , - üks toodangu suurendamise reservidest. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül kaotatud tööaeg kavandatud keskmise tunnitoodanguga:

Siiski tuleb meeles pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajate juurde sisaldama keskmist aastat, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta, samuti keskmist aastatoodangut töötaja kohta väärtuses.

Eranäitajad- see on aeg, mis kulub teatud tüüpi toote (toodete töömahukus) ühiku tootmiseks või teatud tüüpi toote mitterahaliseks toodanguks ühe inimpäeva või inimtunni jooksul.

Abinäidikud iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.

Tööjõu intensiivsus - tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Tootmisühiku töömahukus (NEED) arvutatakse tootmise tööajafondi suhte järgi 1 toote tüüp selle looduslikus või tinglikult looduslikus mahus.

Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest, nimelt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete plaani elluviimisest (teaduslike ja tehnoloogiliste saavutuste juurutamine, mehhaniseerimine ja automatiseerimine). tootmisprotsessid, tootmise ja töökorralduse parandamine), ostetavate pooltoodete ja komponentide osakaalu suurendamine, tootmisstandardite ülevaatamine jne.

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani täitmist selle taseme osas, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele.

Tööjõu kogusisendi muutuse ja keskmise tunnitoodangu vahel on pöördvõrdeline seos. Seega, teades, kuidas toodete töömahukus on muutunud, on võimalik määrata keskmise tunnitoodangu kasvutempo

Tuleb meeles pidada, et muutusi töömahukuse tasemes ei hinnata alati üheselt. Mõnikord suureneb keerukus märkimisväärsega erikaaläsja valminud tooted või nende kvaliteedi parandamine. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid tööjõu- ja rahalisi kulusid. Suurenenud müügist ja kõrgematest hindadest saadav kasum katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaks analüütikute tähelepanu keskpunktis olema pidevalt seos toodete keerukuse ja nende kvaliteedi, kulude, müügi ja kasumi vahel.

Palgaarvestuse analüüs

Tööjõuressursside kasutamise analüüs ettevõttes, tööviljakuse taset tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasustamise taseme tõstmiseks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused paisutamise kiiruse suurendamiseks.

Sellega seoses on väga oluline analüüsida rahaliste vahendite kasutamist palkadeks igas ettevõttes. Selle käigus on vaja läbi viia süsteemne palgafondi (palga) kasutamise jälgimine, välja selgitada võimalused raha säästmiseks tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.

Tootmismaksumuses sisalduva palgafondi kasutamist analüüsima asudes tuleb esmalt arvutada absoluutne ja suhteline hälve selle tegelik väärtus kavandatust.

Absoluutne hälve määratakse palgaks tegelikult kasutatud vahendite võrdlemisel (FZP f) planeeritud (FZP pl). Suhteline kõrvalekalle palgaarvestuse järgi arvutatakse tegelikult kogunenud töötasu summa ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga.

Korrigeeritakse ainult töötasu muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.

See on töötajate töötasu tükihinna alusel, lisatasud tootmistulemuste eest, puhkusetasu suurus, mis vastab muutuvpalga osakaalule.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 – (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (tuhat UAH)

Sellest tulenevalt on palgafondi suhteline ülekulu (ebaefektiivne kasutamine) ettevõttes 623,9 tuhat UAH.

Rahaliste vahendite kasutamise tõhususe hindamiseks palkadeks on vaja võrrelda selliseid näitajaid nagu tootmismaht jooksevhindades, tulud, kasumi suurus palga grivna kohta jne.

Analüüsi käigus tuleks uurida nende näitajate dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt nende tasemele. Väga kasulik on interfactory võrdlev analüüs, mis näitab, milline ettevõte töötab tõhusamalt.

Tabelist nähtub, et analüüsitav ettevõte on saavutanud aruandeaastal palgafondi vahendite kasutamise efektiivsuse tõusu võrreldes eelmisega. Aruandeaastal toodeti ühe palgagrivna kohta vähem turustatavaid tooteid, laekus rohkem tulu ja kasumit. Senine plaan nende näitajate osas on aga täitmata.

Igasuguse tegevuse allikaks on ühiskonna käsutuses olevad ressursid. Tööjõuressurss on ühiskonna peamine tootlik jõud, sealhulgas riigi rahvastiku töövõimeline osa, kes oma psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline osalema ühiskondlikult kasulikus tegevuses, tootma materiaalseid ja vaimseid kaupu ja teenuseid.

Tööjõuressursse (ettevõtteid) tuleb käsitleda organisatsiooni personali kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri osana, tulenevalt tekkimisest. töösuhted töötajate tööpotentsiaali kasutamine. Tööjõuressurss mikrotasandil (ettevõtte tegevuses) on vara tootmiskorraldus, kui ressurssi, mida (nagu ka teisi ressursse) tuleb eesmärkide saavutamiseks tõhusalt kasutada.

Praegu ei ole personali töö tulemuslikkuse mõõtmisel ühtsust. Tööjõuressursside kasutamise analüüsimeetodeid kirjeldatakse järgmiste autorite töödes, mis on pühendatud ettevõtete finants- ja majandustegevuse igakülgsele analüüsile: G.V. Savitskaja, T.B. Berdnikova, E.I. Krylova, V.M. Vlasova, V.V. Žuravleva, N.T. Savrukova, A.I. Alekseeva, P.N. Lyubushina ja teised. G.V. Savitskaja.

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsimisel saab eristada kolme valdkonda:

• - tööjõukasutuse analüüs:
  • 1) ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs;
  • 2) personali kvalifikatsiooni taseme analüüs;
  • 3) personali liikumise vormide, dünaamika ja põhjuste analüüs;
  • 4) tööaja kasutamise analüüs.
• - tööviljakuse analüüs:
  • 1) tööviljakuse kasvu kava täitmise analüüs ja sellest tegurist tingitud toodangu kasvu kindlaksmääramine;
  • 2) faktoranalüüs tööviljakus;
  • 3) reservid tööviljakuse kasvuks.
• - palgaanalüüs:
  • 1) palgafondi koosseisu ja dünaamika analüüs;
  • 2) palgafondi faktoranalüüs;
  • 3) palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.

Organisatsiooni tööjõuressursiga kindlustatus selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Kutsealade oluliste kõrvalekallete korral on vaja välja selgitada konkreetsed põhjused ja visandada meetmed nende kõrvaldamiseks. Analüüs hõlmab andmeid keskmise töötajate arvu kohta kategooriate kaupa, viiakse läbi tehtud töö töötajate kvalifikatsioonile vastavuse analüüs.

Tööjõuressursi analüüs oskustasemete järgi viiakse läbi, võrreldes konkreetse eriala töötajate keskmist tegelikku koefitsienti tegelikult tehtud töö keskmise koefitsiendiga. Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on kavandatust madalam ja veelgi enam alla töö keskmise palgakategooria, siis võib teha järgmised järeldused: väheneb toodete (tööde, teenuste) kvaliteet ja selle konkurentsivõime, kulud. tootmine ja toodete müük suurenevad. Kui keskmine töötajate kategooria on kõrgem kui töö keskmine palgakategooria, võib teha järgmise järelduse: seoses lisatasudega tekivad ebaproduktiivsed kulud (mis toovad kaasa tootmiskulude tõusu ja kasumi vähenemise). töötajatele nende kasutamiseks vähem kvalifitseeritud töökohtadel. See suurendab kulusid ja vähendab kasumit.

Kui organisatsioon laiendab oma tegevust, suureneb tootmisvõimsust loob uusi töökohti, on vaja määrata täiendav tööjõuressursi vajadus kategooriate ja ametite lõikes ning nende ligitõmbamise allikad.

Töötajate kvalifikatsiooni hindamine toimub nende sertifitseerimise alusel organisatsiooni poolt ettenähtud viisil, need võivad olla kvalifikatsioonitaseme koefitsiendid või tariifikategooriad ja jne.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs viiakse läbi, võrreldes olemasolevate erialade arvu osakondade ja organisatsiooni kui terviku kaupa iga tööliigi tegemiseks vajaliku arvuga. Samal ajal ilmneb igal erialal töötajate üle- või puudus.

Oskuste struktuuri kavandamiseks kasutatakse erinevaid lähenemisviise ja meetodeid. Seega on võimalik välja arvutada iga eriala (kutserühma) arv ja selle alusel summeerimisel määratakse töötajate koguarv ja seejärel iga osakaal. kutserühm kokku.

Üksikute ettevõtete ja organisatsioonide töötajate arv muutub ajas pidevalt. Need muutused tekivad töölevõtmise ja töölt vallandamise tulemusena. Töötajate arvu muutumise protsessi, mis viib tööjõu ümberjaotamiseni üksikute ettevõtete, tööstusharude ja piirkondade vahel, nimetatakse tööjõu liikumiseks.

Tööjõu liikumine toimub alati ja selliste muutuste põhjused on mitmesugused. Mõned neist on tingitud demograafilistest põhjustest:

• - tööealiseks saamine;
• - Pensionile jäämine pensioniikka jõudmisel.

Töötajate liikumise iseloomustamiseks kasutatakse absoluutseid ja suhtelisi näitajaid. Absoluutarvud on järgmised:

• - töötajate käive - väärtus, mis võrdub teatud perioodiks palgatud ja koondatud töötajate koguarvuga;
• - värbamiskäive - ettevõttesse teatud perioodiks palgatud töötajate arv.
• - pensioni käive - ettevõttest teatud perioodiks koondatud töötajate arv.

Analüüs viiakse läbi dünaamiliselt mitme aasta jooksul järgmiste koefitsientide alusel:

Töötajate vastuvõtu voolavuskordaja (Kop), mis on määratletud palgatavate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtena;

kus Np - aruandeperioodi palgatud töötajate arv;

Chs - keskmine töötajate arv;

Pensionile jäämise käibekordaja (Kov) määrab: pensionile läinud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

Chv - pensionile jäänud töötajate arv aruandeperioodil;

Vastuvõtu ja pensionile jäämise koefitsientide väärtuste summa iseloomustab tööjõu kogukäivet:

Tööjõu voolavus jaguneb liigseks ja normaalseks. Tavaline - see on voolavus, mis ei sõltu organisatsioonist, mis on tingitud sellistest põhjustest nagu ajateenistus, pensionile jäämine ja õppimine, valitud ametikohtadele üleviimine jne. Vabatahtlik vallandamine, töölt puudumise tõttu on tingitud ülemäärasest tööjõu voolavusest .

Ülemäärase tööjõu voolavuse näitajaks on kaadri voolavus (Kt), mida defineeritakse kui omal soovil ja administratsiooni algatusel lahkunute arvu suhet keskmisesse töötajate arvu:

kus Chuv - omal soovil ja administratsiooni algatusel töölt lahkunud töötajate arv aruandeperioodil;

Ettevõtte personali koosseisu püsivuse koefitsient (Kps), mis on määratletud kui terve aasta töötanud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

kus NPC - töötajate arv, kes töötasid kogu aruandeperioodi jooksul;

Palgatöötajate ja pensionile jäänud töötajate suhe (Kc) määratakse järgmise valemiga:

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi, võrreldes aruandeaasta näitajaid eelmise aasta või paremate näitajatega mitme aasta lõikes.

Oluline osa on tööaja kasutamise analüüs analüütiline töö Organisatsioonis. Tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende täitmise taset, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks, ja välja töötama vajalikud meetmed.

Kalendri koguajafondi kasutamise analüüsimiseks on vaja määrata selle potentsiaalne väärtus. Tööajafond sõltub töötajate arvust, aasta keskmisest tööpäevade arvust tööpäeva kohta, tööpäeva keskmisest pikkusest:

FRV \u003d PR * D * P,

kus FRV on tööajafond;

CH - töötajate arv;

D - töötatud ühe tööpäeva keskmine arv aastas;

P on keskmine tööpäev.

Tööajafondi saab esitada järgmiste näitajatega:

• - nominaalne tööajafond on kalendripäevade arv miinus pühad ja nädalavahetused;
• - tööaja kohalolekufond - see on kalendertööajafond, millest on lahutatud töölt puudumised (kogupäevased tööaja kaod);
• - tööaja eelarve on tööaja salafond, arvestades planeeritud tööpäeva kestust;
• - kasulik tööajafond - see on tööaja eelarve, võttes arvesse vahetusesiseseid tööaja kaotusi.

Tööaja bilanss on tööaja kasuliku fondi ja kõigi tööaja kadude ja ebaproduktiivsete kulutuste suhe.

Analüüsi käigus on vaja välja selgitada tööajakadude tekke põhjused.

Kadude ja tööaja ebaproduktiivsete kulude põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja bilansi andmeid.

Sissejuhatus ………………………………………………………………………….… 3

Tööjõuressursside kujunemise etapid ………………………………….…. neli

Ülesanded, eesmärgid, teabeallikad …………………………………………… 6

Tööjõuressursside analüüs ……………………………………………………….. 9

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs ....... 9

Tööjõu liikumine ……………………………………………. 12

Tööaja kasutamise analüüs ………………………… 14

Tööviljakuse analüüs ………………………………… 16

Palgafondi moodustamise analüüs ………………. 19

Ettevõtte Korand LLC omadused ……………………………… 21

2005. aasta tööviljakuse analüüs …………………… 22

Tööviljakuse dünaamika analüüs aastatel 2005-2006. ..24

Tööviljakuse mõju käibele analüüs ... 26

Käibe ja töötajate arvu mõju analüüs töö tootlikkusele 2005. aastal ……………………………. 27

Tegurite mõju arvutamine absoluutsete erinevuste meetodil palgafondi (palgafondi) suurusele ……………………………………………….28

Järeldus …………………………………………………………………………… 30

Kirjandus ………………………………………………………………………… 32

Sissejuhatus

Ilma inimesteta pole organisatsiooni, sest just ettevõttes töötav personal esindab peamist väärtust, mis sellel võib olla.

Konkreetne vastutus inimressursside üldise juhtimise eest suurtes organisatsioonides on tavaliselt määratud personaliosakondade professionaalse väljaõppega töötajatele. Selleks, et nad saaksid aktiivselt panustada organisatsiooni eesmärkide saavutamisse, vajavad nad lisaks teadmistele ja pädevusele oma konkreetses valdkonnas ka teadlikkust madalama taseme juhtide vajadustest. Samas, kui madalama taseme juhid ei mõista personalijuhtimise spetsiifikat, selle mehhanismi, võimalusi ja puudusi, siis ei saa nad personalispetsialistide teenuseid täiel määral kasutada. Seetõttu on oluline, et kõik juhid teaksid ja mõistaksid inimeste juhtimise viise ja meetodeid.

Seetõttu on tööjõu kasutamise analüüsimisel ettevõttes peamiseks ülesandeks välja selgitada kõik tegurid, mis takistavad tööviljakuse kasvu, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja töötajate töötasu alanemise.

See kursusetöö paljastab tööjõuressursside kontseptsiooni. Tööjõuressursside analüüs on ettevõtte analüüsi üks peamisi sektsioone. Tootmismahtude suurendamisel on oluline ettevõtete piisav varustamine tööjõuressurssidega, tööviljakuse kõrge tase.

Oma töös analüüsime tööjõuressursse järgmistes valdkondades:

ettevõtte tööjõuressursside ja tööjõu liikumise turvalisuse hindamine;

tööaja kasutamise tulemuslikkuse hindamine;

maagi tootlikkuse uurimine;

palgakulude uuring.

Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Eriti suurenes tööjõuressursside roll turusuhete perioodil ning tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus muutis nõudeid töötajale - suurendas loomingulise suhtumise tähtsust töösse.

Nüüd on ettevõtte juhi peamiseks ülesandeks hästi valitud töömeeskond, mis on mõttekaaslaste ja partnerite meeskond, kes on suuteline mõistma, ellu viima ja ellu viima ettevõtte juhtimise plaane. Ainult see on ettevõtluse edu, ettevõtte väljenduse ja õitsengu võti.

1. Moodustamise etapid tööjõuressursse

Oma organisatsiooni eesmärkide seadmisel peab juhtkond kindlaks määrama nende saavutamiseks vajalikud ressursid. Vajadus raha, seadmete ja materjalide järele on üsna ilmne. Vähesed juhid jätavad planeerimisel nendest hetkedest puudust. Kuid tööjõu planeerimine on väga sageli tehtud sobimatult või sellele ei pöörata piisavalt tähelepanu.

Tööjõu planeerimine koosneb kolmest etapist:

hinnatakse olemasolevaid ressursse (selles etapis määrab juhtkond kindlaks, kui palju inimesi konkreetse toimingu tegemiseks palgatakse, hinnates samal ajal kvaliteeti);

antakse hinnang tuleviku vajadustele (prognoositakse personali arvu lühi- ja pikaajaliste eesmärkide elluviimiseks);

koostatakse programm tulevikuvõimaluste täitmiseks (töötamisel on programm, mis arvestab väliskeskkonna muutustega ja sisaldab konkreetseid meetmeid tööjõuressursside kaasamiseks).

Seejärel algab värbamine, mis seisneb kõikidele ametikohtadele ja erialadele vajaliku kandidaatide reservi loomises, millest organisatsioon valib endale sobivaimad töötajad. Seda tööd tehakse kõigis kategooriates, millest praegu on tavaks eristada järgmist: töötajad, töötajad, spetsialistid ja juhid. See võtab arvesse selliseid tegureid nagu pensionile jäämine, käive, koondamised töölepingu lõppemise tõttu, organisatsiooni ulatuse laienemine. Värbamine toimub tavaliselt välistest (kuulutused ajalehtedes ja erialaajakirjades, tööbüroodes ja haldusfirmades, lepinguliste inimeste saatmine kolledžite erikursustele) ja sisemistest allikatest (töötajate edutamine, mis on palju odavam, tõstab huvi, parandab moraali ja tugevdab tööturu positsiooni). töötajate seotus ettevõttega).

Järgmisena algab personali valimine värbamisel loodud reservist. Valida tuleks isik, kes on sellel ametikohal kõige paremini kvalifitseeritud. Objektiivne otsus valiku tegemisel võib põhineda kandidaadi haridusel, tema kutseoskuste tasemel, varasemal töökogemusel, isikuomadustel.

Inimtöö tuleb tasuda. Seetõttu on tööelu kvaliteedi hindamisel oluline organisatsiooni pakutavate preemiate liik ja suurus. Palk on töötajatele tasu tehtud töö eest ning selle eesmärk on motiveerida neid saavutama soovitud tulemustaset. Seetõttu on palgastruktuuri areng oluline lüli tööjõuressursside kujunemisel. Vastutus palgastruktuuri väljatöötamise eest lasub personaliosakonnal. Palga struktuur organisatsioonis määratakse palgatasemete, tööturutingimuste ning organisatsiooni tootlikkuse ja kasumlikkuse uuringu analüüsiga. Juhtide tasustamise struktuuri väljatöötamine on keerulisem, kuna see hõlmab sageli lisaks palgale endale ka hüvitisi, kasumijagamise skeeme ja aktsiaid.

Lisaks töötasule pakub organisatsioon oma töötajatele erinevaid lisahüvesid, kuid need lisatasud moodustavad olulise osa organisatsiooni makstavast töötasupaketist.

II. Ülesanded, eesmärgid, teabeallikad

Peamised eesmärgid tööjõuressursside kasutamise analüüs hõlmab: ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu määramist, personali struktuuri analüüsimist, tööjõu liikumise analüüsimist, tööaja kasutamise hindamist, ebaproduktiivse kasutamise asjaolude ja põhjuste väljaselgitamist, mõõtmist. ja tööviljakuse dünaamika uurimine, selle faktoranalüüs, tehniliste ja majanduslike tegurite mõju määramine tööviljakusele, reservide väljaselgitamine selle edasiseks suurendamiseks ja tööjõuressursside tõhusamaks kasutamiseks. Analüüsi oluliseks aspektiks on töötajate arvu ja nende tööviljakuse muutuste mõju väljaselgitamine majandustulemusele. Analüüsi viimane etapp on ettepanekute väljatöötamine tuvastatud reservide mobiliseerimiseks.

Analüüsi eesmärk on välja selgitada reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks tööviljakuse arvelt, töötajate arvu ja nende tööaja ratsionaalsemaks kasutamiseks.

Peamised tööjõuressursside analüüsimisel kasutatavad teabeallikad on:

andmed aasta- ja kvartaliaruannete vormidelt;

ajaarvestuse materjalid ja fotod tööpäevast;

tööajaarvestuse andmed;

teave meetmete kohta, mis on suunatud tööaja efektiivsele kasutamisele, toodete töömahukuse vähendamisele ja tööviljakuse tõstmisele;

vorm nr P-4 „Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta;

äriplaani andmed;

töötajate ühekordne arvestus ametite ja kvalifikatsioonide lõikes;

eriline sotsioloogilised uuringud, tulemuslikud koosolekud jne.

Tööjõuressursside analüüsi lähtepunktiks on ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu määramine. Töötajate koguarv - kasutatud mõistetest kõige täiuslikum. Sel juhul võetakse arvesse kõigi tööandjaga töölepinguga seotud kategooriate töötajaid (välja arvatud üksikettevõtjad), isegi kui selle kehtivus on peatatud, sealhulgas ajutised ja osalise tööajaga töötajad.

Kui aruandeperioodi töötajate arvu muutus on väike ja osalise tööajaga töötajate arv on ebaoluline, võite olla rahul ligikaudse valemiga, mis moodustab poole arvude väärtuste summast. aruandeperioodi alguses ja lõpus. Siis keskmine koosseis (L ühisettevõte ) ettevõtte töötajad sellel aruandeperioodil: , kus L Н - liikmete arv aruandeperioodi alguses; L K - töötajate arv aruandeperioodi lõpus.

Kui töötajate arvu muutus aruandeperioodi jooksul oli oluline (näiteks palgati tööle lisatöölisi hooajatöö) ja oli ka osalise tööajaga töötajaid, täpsema arvu töötajate arvu kohta saab kronoloogilise keskmise arvutamise valemi abil. Töötajate arvu mõõtmisel ebavõrdsete ajavahemike kohta on vaja kasutada kronoloogilise kaalutud keskmise arvutamise valemit.

Töötajate nimekirjas on personaliarvestusraamatutesse kantud töötajad. See tähendab, et nende tööraamatud on üle antud ettevõtte personaliosakonda ja lähetuskorralduses on kirjas, et me räägime umbes täiskohaga, täiskohaga jne. Palgaarvestuses ei arvestata osalise tööajaga töötajaid, renditöötajaid, samuti neid, kes on pikaajalisel palgata puhkusel, läbivad ajateenistuse jne. Keskmise töötajate arvu arvutamisel võetakse nimekirjades olevate inimeste arv nädalavahetustel ja pühadel. võetakse võrdselt eelmise tööpäeva andmetega ning töötajate arvu muutuste arvestamine toimub töötajate töölevõtmise või vallandamise korralduste (juhiste) alusel, kuhu tuleb märkida töölevõtmise kuupäev (“sellest ja sellisest kuupäev“ või töölt vabastamise (vallandamise) kuupäev koos põhjuse kohustusliku äranäitamisega (link vastavale artiklile ja tööseadustiku lõikele). Töötajate arv on võrdne keskmise palgafondiga, millest on lahutatud kõik aruandeperioodi mis tahes põhjusel (sh tasustatud puhkused, koolitused, streigist osavõtt jne) puudujad.

Tööjõu all mõeldakse tööealist elanikkonda. Meeste puhul on see 44-aastane (16-59-aastane kaasa arvatud) ja naistel 39-aastane (16-54-aastane kaasa arvatud). Tööjõu hulka kuuluvad nii hõivatud kui ka töötud majanduses töövõimelised elanikud. Tööjõuressursside arv hõlmab kahte isikute kategooriat. Esimene on töövõimeline tööealine elanikkond (määratakse, lahutades tööealisest elanikkonnast I ja II grupi mittetöötavad puuetega inimesed, samuti mittetöötavad isikud, kes said pensioni soodustingimustel). Teiseks on väljaspool tööealist töötav elanikkond (töötavate noorukite (alla 16-aastaste) ja töötavate pensionäride arv). ressursse ettevõtetele (3)Abstraktne >> Majandus

... töö ressursse ja nende ülesanded analüüs Töö ressursse peal ettevõte on juhtkonna pidev mureobjekt ettevõte. Roll töö ressursse ... Analüüs tööviljakus Kasutustõhusus töö ressursse peal ettevõte ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele (5)

Kursuse töö>> Majandus

... ettevõtetele töö ressursse 1.2 Sisu analüüs kasutada töö ressursse 1.3 Varude kindlaksmääramine tõhusaks kasutamiseks töö ressursse 2. Harjuta analüüs töö ressursse peal ettevõte 2.1 Analüüs turvalisus ettevõtetele töö ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele (6)

Kursusetööd >> Majandus

... analüüs töö ressursse peal ettevõte 6 1.1 Ülesanded ja põhisuunad analüüs töö ressursse 6 1.2 Analüüs turvalisus ettevõtetele töö ressursse 7 1.3 Analüüs tööaja kasutamine 9 1.4 Analüüs toodete töömahukus 11 1.5 Analüüs ...

Analüüs töö ressursse ettevõtetele peal näide OJSC Lõuna-Uurali krüoliiditehasest

Kursusetööd >> Majandus

Selle töö eesmärk on terviklik analüüs töö ressursse peal ettevõte ja ettepanekute väljatöötamine ... juhatuse parendamiseks. 2.5 Analüüs palgaarvestus Analüüs kasutada töö ressursse peal ettevõte, jõudluse tase...