Analiza sustava motivacije državnih službenika. Pojam i značaj motivacije za rad državnih službenika. Svaka ljudska aktivnost uvjetovana je njenim potrebama. Ljudi teže ili postići nešto ili nešto izbjeći. Motivirana aktivnost

Pojam motivacije u upravljanju kadrovima

Javna služba zahtijeva veliku odgovornost i predanost zaposlenika. Motivacija zaposlenika omogućuje povećanje učinkovitosti njihova rada. Proučavanje metoda motivacije u javnoj službi potrebno je za prevladavanje problema u području pružanja usluga javne službe.

Problem motivacije zabrinjava sve poslodavce. Ne ovisi o tvidu organizacije i njezinim ciljevima. Posebna pozornost posvećena je problemu motivacije u menadžmentu i znanosti o upravljanju kadrovima. Kao dio kontrolira vlada ulaziti u sustav pristupa i tumačenja motivacije kao pojma, po mom mišljenju, ne bi trebalo. Motivacija- ovo je unutarnje ponašanje koje potiče pojedinca na bilo kakvu akciju.

U upravljanju kadrovima motivacija se često povezuje sa stavom Abrahama Maslowa, prema kojem se aktivnost temelji na piramidi potreba. Sve potrebe raspoređene su prema važnosti za pojedinca. Piramida potreba prikazana je na donjoj slici.

Maslowljeva piramida potreba

Motivacija osoblja- to je sposobnost utjecaja i manipulacije zaposlenicima različitim materijalnim i nematerijalnim metodama u cilju povećanja produktivnosti rada.

Motivacija povezan s pojmom "stimulacija". Vrlo često istraživači stavljaju znak jednakosti između dvije riječi, kvalificirajući ih kao sinonime. Sa svoje strane stimulacija To je vanjska motivacija za rad. Među vanjskim poticajima za rad izdvajaju se materijalni i moralni poticaji za rad.

Stimulacija- vanjski poticaj za rad.

Među vanjskim poticajima za rad izdvajaju se materijalni i moralni poticaji za rad.

Motivacija ima niz funkcija. Oni su prikazani na slici.

Svaki od funkcije motivacije usmjeren na povećanje interesa zaposlenika za njegove izravne dužnosti.

Motivacija može biti materijalna i nematerijalna. Prema statistikama, materijalna motivacija smatra se učinkovitijom. Sve ovisi o organizaciji i zaposlenicima.

Materijalni poticaji mogu biti izraženi u novčanom obliku (plaća, bonusi, itd.) I nenovčani (vaučeri za odmor i liječenje, prioritet u stambenom zbrinjavanju, prava na kupnju deficitarnih dobara, subvencije poduzeća za prehrambene radnike, uzdržavanje djece u dječjim vrtićima, pionirskim kampovima itd.).

materijalna motivacija u nemonetarnom obliku, povezana je kako sa stvaranjem uvjeta za kvalitetnu reprodukciju radne snage, tako i s djelovanjem radnika u proizvodnji, tj. s organizacijom rada poboljšavaju se sanitarno-higijenski uvjeti za rad, čime se posredno povećava radna aktivnost radnika. Materijalna motivacija u nenovčanom obliku u velikoj mjeri igra ulogu društvenih poticaja koji zaposlenicima omogućuju da se afirmiraju u proizvodnji, pružajući socijalna jamstva radna snaga u stvaranju prihvatljivih životnih uvjeta za radnike u organizaciji ili ustanovi.

Javna služba u Ruskoj Federaciji

javna služba u Ruskoj Federaciji reguliran je Saveznim zakonom Ruske Federacije od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi" i normama Zakon o radu Ruske Federacije i Saveznog zakona "O sustavu javne službe Ruske Federacije" od 27. svibnja 2003. N 58-FZ.

Pod, ispod javna služba praktično i stručno sudjelovanje građana u ostvarivanju ciljeva i funkcija države uobičajeno je podrazumijevati kroz obnašanje javnih dužnosti uspostavljenih u državnim tijelima. Ključnim tumačenjem državne službe treba smatrati definiciju predstavljenu u Saveznom zakonu Ruske Federacije br. 79-FZ.

Javna služba Ruske Federacije– djelatnost stručne službe građana Ruske Federacije radi osiguranja izvršavanja ovlasti:

• Ruska Federacija;
• federalna tijela vlasti ... subjekti Ruske Federacije;
• tijela javne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije ... osobe koje obnašaju javne dužnosti u Ruskoj Federaciji;
• osobe koje obnašaju javne dužnosti u sastavnim entitetima Ruske Federacije.

Javna služba usko je povezana s kadrovskom politikom države i motivacijom zaposlenika.

Značajke motivacije u državnoj službi

javna služba obdarena specifičnostima koje posao čine odgovornim i zahtijevaju ozbiljnu predanost. Obilježja rada državnih službenika prikazana su na slici ispod.

Značajke rada državnih službenika

javna služba raspolaže kako standardnim sustavom motivacijskih metoda tako i posebnim skupom motivacijskih metoda koje omogućuju precrtavanje nedostataka rada u javnoj službi. Najčešće korišten standard oblici motivacije, koji obavljaju sljedeće funkcije:

• orijentacija, usmjeravanje zaposlenika na određenu opciju ponašanja;
• smisleno, odražavajući značenje ponašanja zaposlenika;
• posredujući, zbog rezultata utjecaja na ponašanje zaposlenika, kako unutarnjih tako i vanjskih podražaja, što se odražava na motiv;
• mobilizirajući, koji se sastoji u činjenici da motiv "tjera" zaposlenika da se "skupi", koncentrira na obavljanje važnih aktivnosti za njega;
• oslobađajuća presuda, odražavajući u motivu ponašanja stav zaposlenika prema općeprihvaćenom i utvrđenom obrascu ponašanja, jednoj ili drugoj društvenoj normi.

Važnu ulogu u sustavu motivacije državnih službenika igraju plaće i sve vrste bonusa. U tom smislu, razmatramo odvojeno načela nagrađivanja državnih službenika.

Prije svega, nagrađivanje se temelji na diferencijaciji razine nagrađivanja državnih službenika. Osmišljeno je da se provodi ovisno o nizu pokazatelja kao što su:

1. kvaliteta rada,
2. vrijednost i učinkovitost doprinosa rada,
3. radni uvjeti,
4. prirodne i klimatske uvjete,
5. druga obilježja profesionalnog rada državnih službenika.

Država se, radi motivacije, poziva na povećanje razine nagrađivanja državnih službenika u vezi s rastom učinkovitosti funkcioniranja i razvoja podređenih područja i sektora gospodarstva.

Provesti sustavnu indeksaciju visine primanja državnih službenika u vezi s inflatornim rastom cijena.

U državnoj službi postoji kombinacija samostalnosti tijela državne uprave s državnom regulativom plaće u granicama nadležnosti države utvrđene zakonodavstvom.

Država je dužna poštovati norme socijalne pravde u raspodjeli fonda plaća, jednaka plaća za jednak rad. Sustavno državno uređenje razina nagrađivanja državnih službenika u usporedbi s razinom nagrađivanja u privatnom sektoru gospodarstva.

Država se obvezuje provoditi sustavnu indeksaciju visine primanja državnih službenika u skladu s promjenama pokazatelja egzistencijalnog minimuma.

Trenutno, premije za posebni uvjeti državna služba, radni staž, bonusi za težak i složen rad obračunavaju se na plaću novčanog sadržaja. U slučajevima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, za službeno održavanje državnog službenika utvrđuje se okružni koeficijent (koeficijent).

Produktivnost rada službenika državnih izvršnih tijela ovisi o učinkovitosti primijenjenih motiva i poticaja za njihovo profesionalno djelovanje. Sustav poticaja za rad ovih radnika trebao bi se formirati na temelju skupa određenih načela.

Nematerijalna motivacija državnih službenika vrlo važno za povećanje produktivnosti. Javni servis je vrlo odgovoran posao. Ljudi koji rade u državnoj službi nastoje zadržati samopoštovanje i visoko samopoštovanje. Pohvale imaju velik odjek, ističući određene zasluge. Preporučljivo je usporediti rezultate zaposlenika s njegovim prethodnim uspjesima i nagraditi ga za njegov stvarni trud, koji je omogućio uspjeh, pohvalom, diplomom, priznanjem. Međutim, treba imati na umu da su nepredvidivi poticaji učinkovitiji od očekivanih i predvidljivih. Ljudi se brzo naviknu na postojeći sustav poticaja.

Ako nagrada postane očekivana, ona brzo gubi svoju motivirajuću snagu.

značajka motivacija zaposlenih u javnoj službi može se promatrati kao potreba nagrađivanja kolektivnih rezultata. To je učinkovitije za državnu službu u cjelini.

Dobre rezultate donosi postavljanje članaka i fotografija pojedinačnih postignuća posebno istaknutih djelatnika. Počasno mjesto na počasnoj listi naglašavat će važnost zaposlenika ne samo za državnu instituciju, već i za državu.

Upravljanje motivacijom državnih službenika

Organizacija radni odnosi u oblasti javnog državna služba ima određenu specifičnost, kako u upravljačkom tako iu sadržajnom pogledu, budući da je usmjeren na poštivanje nacionalnih interesa na ljestvici administrativno-teritorijalne pripadnosti.

Čimbenici organizacije rada državnih službenika:

• djelovanje državnih službenika pretpostavlja poštivanje nacionalnih interesa, usmjerenost na održavanje i razvoj društvenog i državnog ustrojstva;
• visok stupanj odgovornosti državnih službenika, službenika, službenika, za provedbu, rezultate i posljedice odluka koje donose u izvršavanju svojih ovlasti;
• radnu disciplinu i organizacijske i upravljačke aktivnosti u javnoj službi karakteriziraju strogi propisi i regulatorni zahtjevi čije kršenje nije dopušteno;
• rješavanje pojedinačnih zadataka koji stoje pred zaposlenicima povezano je s praksom široke upotrebe intelektualnog i kreativnog potencijala i njegove slobodne interpretacije u okviru postavljenih zadataka.

Državni službenici imaju više odgovornosti i veće zahtjeve od iste razine zaposlenika u komercijalnim, proizvodnim i industrijskim organizacijama. Međutim, razina primanja državnih službenika niža je nego u trgovačkim strukturama. Osigurane dodatne socijalne beneficije i jamstva, u usporedbi s trgovačkim, industrijskim i industrijskim organizacijama, također ne mogu u potpunosti nadoknaditi visoku razinu ukupne složenosti rada zaposlenika. Istodobno, važnost rada državnih službenika ukazuje na potrebu preispitivanja pristupa materijalnom i nematerijalnom nagrađivanju rada u odnosu na državne službenike.

Sustav poticaja za rad državnih službenika obuhvaća cjelovit skup materijalnih i nematerijalnih poticaja, koji je osmišljen tako da djelovanjem kombinacije metoda prisile, nagrađivanja i poticanja osigurava učinkovitost njihova rada.

Odnos metoda upravljanja i vrsta motivacije u državnoj službi

Administrativne metode upravljanja koncentrirane u području metoda prisile povezane su, prije svega, s upravljanjem motivacijom i uvjetima birokratske strukture kontrole su najučinkovitije. Motivacija državnih službenika povezano sa složenošću upravljanja ovim procesom:

• utječe nedostatno novčano uzdržavanje državnih službenika;
• novčano nagrađivanje državnih službenika nema izraženu ovisnost o stvarnim rezultatima njihova rada, kao ni o razini inflacije i egzistencijalnom minimumu u regijama.

To su temeljne odrednice koje određuju složenost upravljanja motivacijom državnih službenika.

S druge strane, ne postoji mehanizam za rast karijere; uređena i formalizirana ovisnost službenog napredovanja ovisno o stupnju stručne spreme državnih službenika, obrazovanju i radnom iskustvu.

Korištenje metoda ekonomskog utjecaja na motivaciju javnih službenika komplicirano je postojanjem razlike u iznosima novčanih naknada za zaposlenike izvršnih tijela i lokalne samouprave u sastavnim entitetima Ruske Federacije. Također ne pridonosi povećanju motivacije državnih službenika i njihovog interesa za rad uz pomoć metoda utjecaja karakterističnih za tijela javne vlasti.

No, potrebno je istaknuti poticajnost socijalnog paketa državnih službenika. Kao prvo, zadovoljava se potreba za sigurnošću, a kao drugo, formiraju se određeni stavovi vezani uz percepciju značaja, poštovanja i priznavanja zasluga zaposlenika pred tijelom javne vlasti. Kao rezultat toga, postoji sve veća tendencija među državnim službenicima da budu lojalni uvjetima i normama djelovanja postuliranim u regulatornim dokumentima javnih tijela. Izravna posljedica je formiranje i održavanje motivacije državnih službenika na prihvatljivoj razini.

No, osigurana socijalna jamstva ne dopuštaju nam reći da u potpunosti zadovoljavaju postojeće potrebe državnih službenika. Naravno, u ovaj slučaj postoje stvarne i objektivne potrebe.

Postojeća socijalna jamstva mogu se podijeliti na osnovna (zdravstveno osiguranje, mirovine, životno osiguranje) i dodatna (beskamatni hipotekarni krediti, sportske i kulturne aktivnosti, besplatno korištenje kantine ustanove). Pritom bi osnovna socijalna jamstva trebala biti dostupna svim zaposlenicima, a dodatna - samo zaposlenicima s određenim radnim stažem. S obzirom na formaliziran pristup i mogućnost regulacije ovaj proces u javnim ustanovama, možda čak i postupno osiguranje dodatnih socijalne garancije, s vremenom postupno povećavajući socijalni paket državnog službenika. Osim toga, socijalni paket i jamstva u njemu mogu dodatno ovisiti o učinkovitosti njegova rada.

Organizacijsko-upravljačke i socio-psihološke metode čine skupinu motivacijskih metoda kojima se utvrđuje povećanje motivacije državnih službenika. U tom smislu, razvoj karijere važan je čimbenik povećanja motivacije državnih službenika. To doprinosi zadovoljenju kako materijalnih tako i društvenih potreba, a utječe i na statusno zadovoljstvo obavljenim poslom. Stručno usavršavanje je skup svih uvjeta koji određuju razvoj državnog službenika i njegovo postizanje statusa stručnjaka. U skladu s tim, osviještenost državnih službenika o daljnjem razvoju karijere, kao i dostupnost individualnog pristupa napredovanju u karijeri, značajan je čimbenik rasta motivacije i interesa za rad. Na nacionalnoj razini čini se primjerenim formiranje strukturiranih baza podataka s podacima o napredovanju kadrova u javnoj službi. Na saveznoj i regionalnoj razini, državni službenici mogu imati odgovarajući pristup informacijama o svojim prošlim i sadašnjim karijerama, kao i izgledima za budući razvoj karijere.

Čini se razumnim i objektivnim takav pristup, kada se rast učinkovitosti profesionalnih i uslužnih aktivnosti javnih službenika postiže racionalnom kombinacijom motiva, poticaja za radnu aktivnost.

U tom smislu, bilo bi prikladno spomenuti da je, prema članku 50. Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ "O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije", stimulacija rada državne civilne službe službenika uključuje: službeničko mjesto, mjesečnu plaću za razredni čin i dodatne naknade.

Sukladno razmatranim aspektima specifičnosti motivacije za rad u državnoj službi, mogu se izdvojiti sljedeći uvjeti za učinkovito provođenje mjera dugoročnog povećanja motivacije za rad državnih službenika:

1. Sustavno formiranje kadrovskog potencijala javnih službi od kompetentnih zaposlenika i proces osiguravanja njihove lojalnosti državi kao poslodavcu.
2. Ciljano osiguranje državnih tijela potrebnim ljudskim, financijskim, informatičkim i materijalnim resursima;
3. Opća modernizacija administrativnih i organizacijskih procesa na objektno orijentiranoj osnovi, umjesto prevlasti subjektno orijentiranog pristupa.

Inozemna iskustva motiviranja državnih službenika

Pitanja radne motivacije državnih službenika relevantna su ne samo za Rusiju, već i za niz drugih zemalja, budući da je niska razina motivacije državnih službenika uobičajena prepreka stvaranju učinkovitih mehanizama za poticanje rada osoblja javne institucije oko svijeta. Unatoč poteškoćama u procesima motiviranja državnih službenika, svjetska su iskustva omogućila da se razviju različiti metodološki pristupi tim procesima, kao i nekoliko stajališta neposredno o provedbi mjera u području motivacije za rad u državnoj službi.

Studija strano iskustvo stimulacija pokazuje da je najperspektivniji smjer u ovom području usmjerenost na poboljšanje razine stručnosti, osposobljenosti, opće i posebne osposobljenosti državnih službenika. Ovakav pristup tipičan je za većinu europskih zemalja, kao i za Sjedinjene Države, Japan i Kinu. Istodobno, u zemljama s razvijenom državnom i gospodarskom infrastrukturom, kao i stabilnim državnim sustavom, razina novčanih primanja državnih službenika korelira s prosječnom razinom plaća zaposlenih u poduzećima u privatnom sektoru gospodarstva koji zauzimaju radna mjesta. slične i usporedive razine.

Na primjer, u Kina primjenjuje se 15-znamenkasta tarifna ljestvica koja osigurava učinkovit mehanizam poticanja motivacije državnih službenika. Istovremeno, svaka kategorija odgovara deset koeficijenata povećanja osnovna stopa ovog ranga. U tablici je prikazan primjer takve platne ljestvice koja se koristi u kineskoj praksi, u kojoj se činovi temelje na fiksnim plaćama, a s povećanjem razine koeficijenta raste realna novčana naknada.

Kineska 15-znamenkasta ljestvica plaća temeljena na fiksnim plaćama

Na primjer, zaposlenik razreda 10, razine 4 prima nešto više od 39 fiksnih plaća, što otprilike odgovara 43 tisuće američkih dolara godišnje. Ova kategorija ima zaposlenike koji zauzimaju relativno visoke položaje s povećanom odgovornošću. Povećajući koeficijent se dodjeljuje za razinu kvalifikacije i radnu učinkovitost na temelju rezultata atestiranja. Fiksne plaće se periodički preračunavaju, čime se prosječna razina primanja državnih službenika održava na primjerenoj razini.

Sličan pristup predviđa i američka tarifna ljestvica, gdje je amplituda početne i konačne stope unutar svake kategorije nešto veća od 30%. Ali u SAD stope ispuštanja su izražene u novčanom iznosu. S obzirom na pretjeranu razvijenost birokratskog sustava, stope se preračunavaju nakon prilično dugih vremenskih razdoblja. Zbog toga je za SAD karakteristično određeno zaostajanje stopa rasta novčanih primanja državnih službenika od stopa rasta plaća u privatnom sektoru gospodarstva. Široka lista socijalnih jamstava koja se pružaju državnim službenicima gotovo u potpunosti eliminira tu činjenicu.

NA Japanski sustav poticaji za državne službenike uz socijalna jamstva, predviđena su dva smjera: isplate u obliku naknada i isplate u obliku neproizvodnih bonusa. Isplate se ostvaruju u obliku naknada za prijevoz, obiteljskih, područnih naknada, kao i u obliku naknada za posebne uvjete rada, naknada za pomoć u domaćinstvu i drugih oblika. Neproizvodni bonusi formiraju se u obliku bonusa na temelju uspješnosti rada državnih službenika. Osim toga, jednom godišnje analizira se visina naknada državnih službenika svih kategorija i uspoređuje se s visinom plaća u privatnom sektoru gospodarstva, na temelju dobivenih rezultata donosi odluka o visini povećanja plaće za državne službenike svih kategorija.

NA Njemačka koristi se praksa obiteljskih naknada i etičkih načela za stimuliranje rada državnih službenika. Ovaj sustav koristi dvije ljestvice unutar sustava motivacije državnih službenika. Jedinstvena ljestvica A uključuje poticajne isplate za sve državne službenike i vojsku, s izuzetkom viših pozicija, položaja i imenovanja, koji su uključeni u jedinstvenu ljestvicu B. Ovaj pristup ima sljedeće glavne prednosti: smanjenje nejednakosti u raspodjeli primanja između pojedinih kategorija državnih službenika, povećava solidarnost među državnim službenicima, što za posljedicu ima centralizirano i dosljedno provođenje politike motivacije za rad državnih službenika na svim razinama, a također ne dopušta mogućnost krivolova zaposlenih iz jednog područja u drugo, a također im čini neprivlačnim prelazak na rad u privatni sektor gospodarstva.

švicarski sustav Motivacija državnih službenika temelji se na uravnoteženom sustavu socijalnih naknada, naknada, dodataka i bonusa, koji jednako tako potiču povećanje učinkovitosti njihova rada. Obračun se provodi na temelju omjera 5:3:1:1 - prioritet imaju socijalne naknade koje čine polovicu svih stimulacija državnih službenika, socijalne naknade čine oko trećinu svih isplata, a najmanji udio u strukturi isplata imaju naknade i bonusi. Time se poštuje načelo ciljanog trošenja poticajnih isplata, koje ne dopušta prevlast neproizvodnih bonusa.

francuski sustav Motivacija državnih službenika temelji se na jedinstvenoj ljestvici plaća u kojoj se razlikuju tri podljestvice. Pozicije koje se zauzimaju na glavnoj ljestvici određene su ekvivalentima stupnja obrazovanja zaposlenika i poslova koje on obavlja. Istodobno, glavna ljestvica ne uzima u obzir područja primjene rada državnog službenika i sektor njegovih aktivnosti. Za to su odgovorne tri subskale. Subskala A uključuje sve menadžere i državne službenike na visokim položajima i pozicijama. Podskala B pokriva sve stručnjake, dok je podskala C za radnike s niskim razinama vještina i/ili dužnosti.

Velika Britanija odlikuje se decentraliziranim sustavom poticanja i motiviranja rada državnih službenika. U Ujedinjenom Kraljevstvu je razvijena praksa kada se za sva pitanja u vezi kadrovska politika odgovoran je čelnik državne institucije, a visina novčanih naknada i stimulacija uvelike ovisi o primjeni rada državnog službenika i sektoru njegova djelovanja. Dakle, menadžment državnih tijela samostalno planira potrošnju proračunska sredstva za provedbu mjera za poticanje rada državnih službenika.

Slična praksa primjenjuje se i u Australija, gdje se kadrovska politika za državne službenike temelji na općem zakonodavstvu za zaposlenike organizacija u bilo kojem području, javnom i komercijalnom, industrijskom, proizvodnom itd. U skladu s tim, s državnim službenicima sklapa se standardni ugovor o radu, koji regulira visinu novčane naknade i visinu socijalnih davanja. Poticajne mjere provode uprave državnih institucija prema vlastitom nahođenju, na temelju sredstava kojima raspolažu. Stupanj poštivanja interesa državnih službenika, kao i svih drugih zaposlenika iz privatnog sektora gospodarstva, ocjenjuje Povjerenstvo za industrijske odnose. S jedne strane, ovakav pristup osigurava jednakost prava državnih službenika i radnika u tradicionalnim sektorima gospodarstva. Međutim, financijska situacija državnih službenika u Australiji često je nepovoljnija u usporedbi sa zaposlenicima komercijalnoj sferi na položajima slične razine.

Stoga se mogu izvući sljedeći zaključci:

1. Centralizirani sustavi motivacije i poticaja za rad državnih službenika tipični su za zemlje u kojima se prakticira direktivni sustav, a čelnici državnih institucija nemaju mogućnost samostalno određivati ​​plaće zaposlenika i stimulativne isplate. Te zemlje uključuju Njemačku, Švicarsku, Francusku, Kinu.
2. Decentralizirani sustavi motivacije i poticaja za rad državnih službenika karakteristični su za zemlje u kojima izvršna vlast i državne institucije imaju apsolutnu moć odlučivanja o visini novčanih naknada i stimulacija za svoje zaposlenike. U te zemlje spadaju prije svega Velika Britanija i Australija.
3. Mješoviti sustavi motiviranja i poticanja rada državnih službenika tipični su za zemlje u kojima, u ovoj ili onoj mjeri, čelnici javnih institucija imaju određenu slobodu u poduzimanju mjera za poticanje rada državnih službenika i povećanje njihove motivacije, poštujući pritom postojeće nacionalne norme. Sjedinjene Države i Japan su primjeri ovog pristupa.

Također se može primijetiti da su centralizirani sustavi razvijeni u Španjolskoj, Portugalu, Indiji, arapskim zemljama, Brazilu, Argentini, Južnoj Africi i nizu drugih zemalja. Mješoviti sustavi najrasprostranjeniji su u svijetu, a prakticiraju se iu Italiji, Nizozemskoj, Kanadi, Švedskoj, Finskoj, Danskoj, Irskoj i nizu drugih zemalja. Više su iznimka decentralizirani sustavi nego posebna metodologija izgradnje sustava motivacije i poticaja za rad državnih službenika, jer se izvan UK i Australije ovaj pristup zapravo i ne koristi.

Zasebno treba napomenuti da u nizu zemalja određene pojedinosti i iznose naknade može odrediti predsjednik države, kao, na primjer, u Bocvani, ili premijer, kao što se provodi u Dominikanskoj Republici. . Ekvador prakticira organiziranje posebne komisije za te svrhe. Također u Šri Lanki Ministarstvo financija utvrđuje gornju i donju granicu novčanih naknada i poticaja za državne službenike, a konkretne iznose plaća i isplata unutar tih granica određuje izravni čelnik svake vladine agencije.

Općenito, u suvremenoj praksi razvila se pogrešna predodžba o malom značaju pojedinog državnog službenika. No, upravo na toj razini dolazi do kršenja odgovornosti, kako disciplinske, tako i izvršenja i kontrole provedbe. donesene odluke. Uz nedovoljnu pažnju koja se pridaje poticanju i motiviranju rada državnih službenika, to često tjera osobu s ovlastima da djeluje u vlastitom interesu, zaboravljajući na ciljeve državnog ustrojstva, institucije, kao i na potrebe državnih službenika. regija, regija, država. Nedovoljna motivacija gura državne službenike na kršenje etičkih normi i zakonodavstva Ruske Federacije, potiče nemar u njihovim dužnostima i značajno smanjuje učinkovitost državne službe u cjelini.

Analiza motivacije državnih službenika

Provedeno je malo istraživanje kako bi se utvrdili čimbenici motivacije državnih službenika. U istraživanju su sudjelovali državni službenici koji rade najmanje 2 godine. Tijekom istraživanja ispitani su zaposlenici iz vodeće, starije i mlađe grupe. Vodeća skupina - načelnici odjela (savjetnici državne službe), starija grupa pozicije su glavni i vodeći specijalisti-stručnjaci i juniorska grupa- specijalisti. Broj ispitanika: 28 osoba.

Razgovor je obavljen pojedinačno sa svakim zaposlenikom. Prosječno trajanje jednog intervjua bilo je 20 minuta. Istraživanje je provedeno u studenom 2018.

Svi dobiveni rezultati sažeti su u tablici i podijeljeni u kategorije. Budući da sve tri kategorije imaju iste probleme, zbog praktičnosti i preglednosti sve je svedeno na jedan rezultat.

Poticanje motiva državnih službenika za rad

Stabilnost
Trajna garancija za posao
Prestiž profesije, motivi služenja državi
Socijalna jamstva (mirovina, zdravstvena potpora)
Potreba za pravim vezama, komunikacijom, stjecanjem novih kontakata
Zanimljiv posao
Pristojna plaća
Karijera
Mogućnost samoostvarenja
Dobra mikroklima u ekipi
Mišljenje rodbine
Dobivanje besplatnog stručnog usavršavanja
Drugih ponuda nije bilo
Radim po vokaciji
Strah od promjene posla
Slučajni odabir
Ostalo (navesti):

Omjer poticajnih motiva državnih službenika za rad prema rezultatima intervjua

Prema rezultatima intervjua, dominantni motivi su sljedeći:

1. Stabilnost
2. Jamstvo za stalni posao
3. Socijalna jamstva
4. Dobra mikroklima u ekipi.

Najmanji utjecaj na razinu motiviranosti državnih službenika ima besplatno usavršavanje i entuzijazam (radim po zanimanju). Vrlo je važno napomenuti da je 10 od 28 ispitanika kao motiv izdvojilo dobru mikroklimu u timu.

Što mislite da nedostaje državnim službenicima u radnoj motivaciji?

Kriteriji	Skupina radnih mjesta državne službe
Potreba za utvrđivanjem plaća na temelju rezultata rada
Uvođenje dodatnog odmora za žene s djecom predškolske dobi
Uvođenje fleksibilnog radnog vremena za neka radna mjesta
Radni poticaji za zamjenjivost
Stimulacija rada za individualne zasluge
Nedostaci:
jednostavne riječi zahvalnosti
organizacija raznih obrazovnih, obrazovnih procesa
organizacija sportskih i kulturnih događanja
organizacija korporativnih događanja
službene čestitke zaposleniku(ima)
dobro organizirana profesionalna adaptacija zaposlenika
korporativne novine
počasne ploče
menza
dobri radni uvjeti
uredska oprema i/ili pribor
korporativni prijevoz

Većina ispitanih državnih službenika smatra da je potrebno utvrditi ovisnost plaća o rezultatima rada. To će maksimizirati učinkovitost rada. Osim toga, mnogi ispitanici naglasili su potrebu za razvojem dodatnih poticaja za zamjenjivost i zasluge. Jedan od važnih aspekata motivacije za rad je organizacija kantine.

Istodobno, državnim službenicima nedostaju takvi načini nematerijalne stimulacije rada kao što su obična zahvalnost i organizacija kulturnih i slobodnih aktivnosti.

Analiza čimbenika motivacije državnih službenika

Neki čimbenici motivacije formalno postoje (sustav nagrađivanja, socijalne beneficije, stručno usavršavanje), ali se ne provode u praksi ili nisu dostupni apsolutnoj većini državnih službenika.

Struktura motivacije profesionalna djelatnost javnih službenika razvija se pod utjecajem niza čimbenika: sociodemografskih, strukovnih, socio-psiholoških i individualno-osobnih.

Identificirano je ukupno 12 faktora radne motivacije državnih službenika.

Čimbenici motivacije za rad državnih službenika

		Prioritet
	Zanimljiv sadržaj izvedenog rada
	Visoka razina plaća
	Pravna sigurnost zaposlenja
	Razina socijalne sigurnosti
	Želja da se ostvare u upravljanju
	Prilika za napredovanje
	Stjecanje profesionalnog iskustva
	Srednja faza
	Mogućnost uspostavljanja poslovnih kontakata
	Prilika za poboljšanje vještina

Najznačajniji čimbenici motivacije za rad državnih službenika su stjecanje stručnog iskustva, zanimljiv sadržaj posla te mogućnost napredovanja i napredovanja u karijeri. Komplementarni čimbenici koncentrirani su u području pravne sigurnosti posla, stabilnosti i povjerenja u budućnost. Značajni čimbenici radne motivacije državnih službenika nalaze se u području primjene administrativnih metoda upravljanja, a komplementarni čimbenici - u području organizacijskih, menadžerskih i socio-psiholoških metoda. Materijalno značajni čimbenici radne motivacije državnih službenika, kao što su plaće, socijalna jamstva itd., koncentrirani su u području metoda ekonomskog upravljanja.

U suvremenim uvjetima iu okviru postojećeg zakonodavstva postoje prilično široke mogućnosti za korištenje administrativnih i menadžerskih metoda utjecaja na motivaciju državnih službenika i nematerijalnih poticaja. Pritom je sustav materijalnih poticaja državnih službenika unaprijed određen u okviru zakona koji uređuju državnu službu, a novčani sadržaj ima striktnu strukturu.

Struktura monetarnog sadržaja državnih službenika prema zakonu "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije"

Stoga nedostatak objektivnih mogućnosti za formiranje sustava poticaja za svakog državnog službenika u pojedinačno U ovoj fazi, to je zbog nedovoljnog stupnja razvijenosti kako informacijske, analitičke i logističke potpore, tako i zbog nedostatka zakonski utvrđenih normi usmjerenih na motivaciju državnih službenika, a koje čelnici državnih tijela mogu koristiti sami. diskrecija. Također, ne postoji mehanizam financijske potpore za razvoj i provedbu individualno orijentiranih motivacijskih planova u javnim ustanovama.

Unaprjeđenje sustava novčanih i materijalnih poticaja za rad državnih službenika moguće je ostvariti povećanjem uloge sastavnica stimulacije i mehanizma za njihov obračun. Primjerice, potrebno je povećati kompenzacijsku funkciju dviju sastavnica plaća državnih službenika: dodatka na plaću za rad s podacima koji predstavljaju državnu tajnu i dodatka na radni staž. Također je potrebno revidirati mehanizam mjesečnog novčanog nagrađivanja i imenovanja nagrada za obavljanje posebno važnih i složenih poslova objedinjujući ih s ocjenom rada pojedinog državnog službenika.

Na temelju rezultata analize čimbenika radne motivacije državnih službenika identificirane su prioritetne odrednice koje će omogućiti provođenje mjera za povećanje njihove motivacije. Ovi čimbenici određeni su mogućnošću korištenja raspoloživih administrativnih i menadžerskih resursa. Ti čimbenici uključuju sljedeće aspekte:

1. Prilika za napredovanje.
2. Stjecanje profesionalnog iskustva.
3. Zanimljiv radni sadržaj.

Sekundarne determinante motivacije državnih službenika uključuju sljedeće aspekte:

1. Pravna sigurnost zaposlenja
2. Stabilnost i povjerenje u budućnost

zaključke

U Rusiji je problem rada radnika u državnoj službi akutan. Državnoj službi potrebne su ozbiljne promjene kako bi se povećala učinkovitost rada i povećala lojalnost stanovništva državnim institucijama.

Kao ključno područje javne uprave, javna služba ima niz posebnosti koje određuju njezinu posebnost i značaj. Međutim, to ostaje jedna od najmanje motiviranih aktivnosti.

U Rusiji i drugim razvijenim zemljama postoji značajan interes za praktične aspekte sustava motivacije za rad državnih službenika i formiranje poticajnih plaćanja, o čemu svjedoče brojne studije na ovu temu. Najveću pozornost privlači problem adekvatnog stimuliranja rada državnih službenika u odnosu na realnost nacionalnih gospodarskih sustava. Međutim, u ovom trenutku nije razvijen jedinstveni pristup izgradnji učinkovitih sustava motivacije za državne službenike. Za Rusiju je važno izgraditi mješoviti sustav radne motivacije za državne službenike.

Književnost

1. Isachenko I.I., O.I. Elizarova, E.A. Kondruš, I.S. Mashinskaya Upravljanje ljudskim resursima - M.: Ivan Fedorov Moskovsko državno unitarno poduzeće, 2016
2. Stolyarova V.A. Motivacija i poticanje profesionalnog rada državnih službenika. - M.: Financijsko sveučilište, 2015
3. Savezni zakon Ruske Federacije od 27. srpnja 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi"
4. Melnikov V.P. Domaća iskustva u upravljanju osobljem državne službe. – M.: izdavačka kuća RAGS, 2009.
5. Petrovskaya A.P. Kadrovski potencijal javne službe - M .: NIMFA Plus, 2011.
6. Chernova E.B. Povećanje motivacije državnih službenika // Kadrovik. - 2009. - br. 4.

Ključne riječi

JAVNA SLUŽBA / DRŽAVNI STROJ/ MOTIVACIJA / POVEĆANA UČINKOVITOST / UČINKOVIT UGOVOR / KRITERIJI ZA OCJENU AKTIVNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA/ JAVNE SLUŽBE / DRŽAVNI APARAT / MOTIVACIJA / POVEĆANJE UČINKOVITOSTI / UČINKOVIT UGOVOR / KRITERIJI ZA OCJENJIVANJE AKTIVNOSTI DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

anotacija znanstveni članak o ekonomiji i poslovanju, autor znanstvenog rada - Bekmurzieva H.M.

Članak je posvećen aktualnim pitanjima motivacije zaposlenika državnih tijela u Ruskoj Federaciji. Ljudski faktor je glavni element produktivnosti rada i povećanja učinkovitosti organizacije. Najvažniji pravac poboljšati učinkovitost državna služba je razvoj kompleksa za unapređenje rada državnih službenika. Zaklada javnih službenika državni aparat. U suvremenim uvjetima učinkovito funkcioniranje državni aparat nemoguće je bez aktivnog sudjelovanja državnih službenika u ostvarivanju nacionalnih ciljeva i zadataka. Učinak državnih službenika uvelike ovisi o njihovom interesu za učinak službene dužnosti na visokoj razini. Jedna od metoda poboljšati učinkovitost dobro osmišljen sustav motivacije može djelovati kao javna državna služba. Kako bi spriječio neusklađenost u razumijevanju motivacijskog sustava, autor je formirao glavni pojmovni aparat na temu. Utvrđeno je da su gotovinska plaćanja trenutno glavno sredstvo upravljanja motivacijom državnih službenika u Rusiji. Autor prikazuje sastavnice novčanog sadržaja državnog službenika. Obrazložena je nužnost reforme plaća državnih službenika. Na temelju rezultata istraživanja koje je proveo autor, formulirani su mogući pravci unaprjeđenja radne aktivnosti državnih službenika. Razvijeni prijedlozi za poboljšanje javna služba u Ruskoj Federaciji, prije svega, predlaže se uvođenje ugovora o radu prema načelu „ učinkovit ugovor". Utvrđeno je da u odnosu na svakog državnog službenika zaključkom efektivni ugovor treba razraditi njegovu funkcionalnost, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti rada, utvrditi visinu naknade, visinu poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. Predloženi su glavni kriteriji za ocjenu rada državnih službenika.

Povezane teme znanstveni radovi iz ekonomije i poslovanja, autor znanstvenog rada - Bekmurzieva H.M.

• Motivacija državnih službenika: potreba sustavnog pristupa

  2018 / Sheburakov Ilya Borisovich, Sheburakova Oksana Nikolaevna

• Integrirani pristup motivaciji državnih službenika

  2017 / Bogdanova Elina Nikolaevna

• Značajke motivacije za rad državnih službenika

  2013 / Gerasimenko D. A.

• Uspostava učinkovitog ugovora za državne službenike

  2016. / Očakovski Viktor Aleksandrovič, Ivanenko Igor Nikolajevič, Korotčenko Alina Sergejevna

• Problemi formiranja motivacije u sustavu državne službe Ruske Federacije

  2014 / Sharin Valery Ivanovich

• Motivacija javnih službenika

  2013 / Usynina A. N.

• Sustav materijalnih poticaja državnih službenika: mitovi i stvarnost

  2018 / Maslennikova Elena Viktorovna, Tatarinova Lyudmila Nikolaevna

• Poboljšanje učinkovitosti državne državne službe u Republici Dagestan

  2017 / Asriyants Karine Gennadievna

• Dugoročna motivacija u državnoj službi

  2019 / Sharin Valery Ivanovich

• Ovisnost prestiža državne službe o sustavu motivacije

  2018 / Zajcev Dmitrij Konstantinovič

Članak je posvećen aktualnim temama motivacije zaposlenika državnih tijela u Ruskoj Federaciji. Ljudski faktor je glavni element produktivnosti rada i povećanja učinkovitosti organizacije. Razvoj kompleksa za unapređenje rada državnih službenika jedan je od najvažnijih pravaca povećanja učinkovitosti javne službe. Državni službenici su temelj državnog aparata. U suvremenim uvjetima učinkovito funkcioniranje državnog aparata nemoguće je bez aktivnog sudjelovanja državnih službenika u ostvarivanju nacionalnih ciljeva i zadataka. Učinkovitost djelovanja državnih službenika uvelike ovisi o njihovom interesu za obavljanje službenih dužnosti na visokoj razini. Jedna od metoda povećanja učinkovitosti državne službe može biti dobro osmišljen sustav motivacije. Kako bi se izbjegle neusklađenosti u razumijevanju motivacijskog sustava, autor je formirao temeljni pojmovni aparat teme. Utvrđeno je da je trenutno glavno sredstvo upravljanja motivacijom državnih službenika u Rusiji isplata u gotovini. Autor prikazuje sastavnice plaće državnog službenika. Obrazložena je nužnost reforme javnih službenika. Prema rezultatima istraživanja koje je proveo autor, formulirani su mogući pravci unaprjeđenja radnih aktivnosti državnih službenika. Predložen je niz mjera za unaprjeđenje državne službe u Ruskoj Federaciji, prije svega, predlaže se uvođenje ugovora o radu prema načelu "efektivnog ugovora". Utvrđeno je da u odnosu na svakog državnog službenika, prilikom sklapanja efektivnog ugovora, treba odrediti njegovu radnu funkciju, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti rada, visinu naknade, visinu poticaja za postizanje zajedničkih rezultata rada. treba uspostaviti. Glavni kriteriji za ocjenjivanje rada državnih službenika je predložio.

Tekst znanstvenog rada na temu "Motivacija djelovanja javnih službenika kao sredstvo unaprjeđenja učinkovitosti javne službe"

DRŽAVNA I OPĆINSKA UPRAVA

Bekmurzieva Kh.M.

postdiplomski student, FGBOU VO "Ruski sveučilište ekonomije nazvan po G.V. Plehanov, Moskva

e-mail: [e-mail zaštićen]

UDK 331 JEL J38 DOI 10.26425/2309-3633-2018-4-4-9

Motivacija djelovanja javnih službenika kao sredstvo unaprjeđenja učinkovitosti javne službe

anotacija

Članak je posvećen aktualnim pitanjima motivacije zaposlenika državnih tijela u Ruskoj Federaciji. Ljudski faktor je glavni element produktivnosti rada i povećanja učinkovitosti organizacije. Najvažniji smjer povećanja učinkovitosti državne službe je razvoj kompleksa za unapređenje rada državnih službenika. Državni službenici su temelj državnog aparata. U suvremenim uvjetima učinkovito funkcioniranje državnog aparata nemoguće je bez aktivnog sudjelovanja državnih službenika u ostvarivanju nacionalnih ciljeva i zadataka. Učinak državnih službenika uvelike ovisi o njihovom interesu za obavljanje službenih dužnosti na visokoj razini. Jedan od načina poboljšanja učinkovitosti državne službe može biti dobro osmišljen sustav motivacije. Kako bi spriječio neusklađenost u razumijevanju motivacijskog sustava, autor je formirao glavni pojmovni aparat na temu. Utvrđeno je da su gotovinska plaćanja trenutno glavno sredstvo upravljanja motivacijom državnih službenika u Rusiji. Autor prikazuje sastavnice novčanog sadržaja državnog službenika. Obrazložena je nužnost reforme plaća državnih službenika. Na temelju rezultata istraživanja koje je proveo autor, formulirani su mogući pravci unaprjeđenja radne aktivnosti državnih službenika. Razvijeni su prijedlozi za poboljšanje državne službe u Ruskoj Federaciji, prije svega, predlaže se uvođenje ugovora o radu na temelju načela „djelotvornog ugovora“. Utvrđeno je da se u odnosu na svakog državnog službenika, prilikom sklapanja efektivnog ugovora, treba detaljizirati njegova funkcionalnost, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinka, utvrditi visina naknade, visina poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. Predloženi su glavni kriteriji za ocjenu rada državnih službenika.

Ključne riječi:

državna služba, državni aparat, motivacija, povećanje učinkovitosti, efektivni ugovor, kriteriji za ocjenu rada državnih službenika.

Bekmurzieva Kh.M.

Student poslijediplomskog studija, Rusko ekonomsko sveučilište Plehanov, Moskva

e-mail: xadi [e-mail zaštićen]

Motivacija aktivnosti državnih službenika kao sredstvo poboljšanja učinkovitosti javne službe

Članak je posvećen aktualnim temama motivacije zaposlenika državnih tijela u Ruskoj Federaciji. Ljudski faktor je glavni element produktivnosti rada i povećanja učinkovitosti organizacije. Razvoj kompleksa za unapređenje rada državnih službenika jedan je od najvažnijih pravaca povećanja učinkovitosti javne službe. Državni službenici su temelj državnog aparata. U suvremenim uvjetima učinkovito funkcioniranje državnog aparata nemoguće je bez aktivnog sudjelovanja državnih službenika u ostvarivanju nacionalnih ciljeva i zadataka. Učinkovitost djelovanja državnih službenika uvelike ovisi o njihovom interesu za obavljanje službenih dužnosti na visokoj razini. Jedna od metoda povećanja učinkovitosti državne službe može biti dobro osmišljen sustav motivacije. Kako bi se izbjegle neusklađenosti u razumijevanju motivacijskog sustava, autor je formirao temeljni pojmovni aparat teme. Utvrđeno je da je trenutno glavno sredstvo upravljanja motivacijom državnih službenika u Rusiji isplata u gotovini. Autor prikazuje sastavnice plaće državnog službenika. Obrazložena je nužnost reforme javnih službenika. Prema rezultatima istraživanja koje je proveo autor, formulirani su mogući pravci unaprjeđenja radnih aktivnosti državnih službenika. Predložen je niz mjera za unaprjeđenje državne službe u Ruskoj Federaciji, prije svega, predlaže se uvođenje ugovora o radu prema načelu "efektivnog ugovora". Utvrđeno je da se u odnosu na svakog državnog službenika, prilikom sklapanja efektivnog ugovora, mora odrediti njegova radna funkcija, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti rada, visina naknade, visina poticaja za postizanje zajedničkih rezultata rada. treba uspostaviti. Predloženi su glavni kriteriji za ocjenjivanje rada državnih službenika.

javna služba, državni aparat, motivacija, povećanje učinkovitosti, učinkovit ugovor, kriteriji za ocjenu rada državnih službenika.

U kontekstu sve većeg vanjskog pritiska na Rusku Federaciju (u daljnjem tekstu: Ruska Federacija), i kao rezultat toga, komplikacije političke i ekonomske situacije u zemlji, jačanja društvenih proturječja, postoji potreba za poboljšanjem učinkovitost javne uprave općenito, a posebno državnog aparata. S tim u vezi, od posebne je važnosti potreba poboljšanja učinkovitosti rada državnih službenika (u daljnjem tekstu: državni službenici, službenici).

Produktivnost rada jedan je od čimbenika gospodarskog rasta i blagostanja zemlje. Ljudski faktor je pak ključni element u rastu produktivnosti rada, povećanju učinkovitosti i konkurentnosti svake organizacije, u ovom slučaju državne strukture.

Nužan uvjet za izgradnju učinkovito funkcionirajuće ruske države je formiranje javne službe (u daljnjem tekstu: državna služba), koja će biti pozvana služiti građanima i društvu u cjelini. Promjene koje su se posljednjih godina dogodile na području Ruske Federacije ukazale su na potrebu i važnost poboljšanja učinkovitosti državne službe.

Državni službenici su temelj državnog aparata. Posjedujući odgovarajuću razinu kvalifikacija, specifične želje, utemeljene na određenom sustavu vrijednosti, te slijedeći utvrđene norme i pravila, državni službenik je u mogućnosti obavljati svoj posao na visokoj stručnoj razini. Upravo je želja i sposobnost državnog službenika da svoje službene dužnosti obavlja na visokoprofesionalan način jedan od ključnih čimbenika učinkovitog rada državnog tijela.

Domaća i inozemna praksa nedvosmisleno svjedoči: ako se u organizacijama ne provodi sustavan rad na području upravljanja radnom motivacijom, računajte na učinkovite aktivnosti u tekućoj i dugoročno besmislen. U svakoj organizaciji, poslovnoj ili proračunskoj, menadžeri svih razina menadžmenta trebaju biti svjesni značaja utjecaja motivacije na učinak svojih zaposlenika.

Jedan od načina poboljšanja učinkovitosti državne službe može biti dobro osmišljen sustav motivacije.

„Motivacija je unutarnji proces svjesnog i neovisnog izbora od strane same osobe za jedan ili drugi model ponašanja, određen

kompleksan utjecaj vanjskih (poticaji) i unutarnjih (motivi) čimbenika na zadovoljenje svojih potreba”.

Trenutno postoje problemi u sustavu motivacije državnih službenika, koji uključuju smanjenje ukupne razine motivacije, prevlast materijalnih potreba među službenicima, neučinkovit sustav njihovog materijalnog poticaja i nedovoljno razrađenih socio-psiholoških mehanizama poticaja. .

Tijekom godina niz autora (K. Kh. Abdurakhmanov, I. A. Batkaeva, L. V. Vagina, G. P. Gagarinskaya, V. A. Dyatlov, A. F. Zubkova, N. I. Zakharov, T. G. Kalacheva, E. D. Katulsky, Yu. P. Kokin, V. V. Kulikov, A. A. Litvinjuk , B. V. Lytov, V. A. Maltsev, V. I. Matirko, O. I. Menshikova, Yu. V. Sinyagin, R. A. Yakovlev, itd.), istraživanja su provedena u smislu profesionalnih aktivnosti državnih službenika. Sumirajući rezultate istraživanja, možemo reći da je motivacija općenito najvažniji proces u modernog menadžmenta ljudskih potencijala u privatnom i javnom sektoru. NA kadrovski rad U državnim strukturama proces motiviranja uključuje skup poticajnih mjera razvijenih na temelju motiva, interesa i potreba državnog službenika, a koje ga potiču na što učinkovitije i djelotvornije obavljanje dužnosti.

Unatoč nizu istraživanja čimbenika upravljanja radnom motivacijom u državnoj službi, očito je da postoji potreba za preispitivanjem dosadašnjih metoda motivacije i poboljšanjem sustava u cjelini.

"Danas napredak u društveno-ekonomskom razvoju organizacije izravno ovisi o tome koliko kompetentno njezin vođa uzima u obzir individualne tipološke karakteristike osobnosti svojih zaposlenika prilikom izgradnje sustava motivacije."

Za menadžment je važno jasno razumjeti što motivira podređenog i potiče ga na poduzimanje određenih radnji, čemu teži. Zahvaljujući jasnom razumijevanju čimbenika motivacije državnog službenika moguće je razviti sustav upravljanja podređenim na način da on sam teži djelotvornom i učinkovitom izvršavanju zadataka koji su mu dodijeljeni.

Do danas postoje određena neslaganja u načelnom razumijevanju motivacije. Često se učinkovitost primijenjenih sustava motivacije smanjuje zbog brkanja pojmova "motivacija", "motivacija", "stimulacija". U tom smislu, kako bi se razvili razumni prijedlozi, prvo

pak, potrebno je formirati pojmovni aparat.

Motivacija i stimulacija, koji su ključni pojmovi u teoriji motivacije, djeluju kao sredstvo utjecaja na motivaciju osobe, ali imaju bitne razlike.

Motivacija - utjecaj izravno na pojedinca u cilju promjene njegove vrijednosne orijentacije i potreba, formiranje određenih motiva i razvoj radnog potencijala na toj osnovi.

Radni potencijal - dio potencijala pojedinca koji se formira na temelju postojećih sposobnosti, stupnja obrazovanja, odgoja i životnog iskustva. Radni potencijal se poboljšava tijekom profesionalnog života pojedinca i određuje učinkovitost rada, što utječe na ukupnu produktivnost organizacije u cjelini.

Stimulacija je alat za upravljanje motivacijom osobe kroz vanjsku motivaciju za aktivnost putem raznih pogodnosti (poticaja) kojima se mogu zadovoljiti potrebe osobe. Poticanje radne aktivnosti u organizacijama provodi se uz pomoć sustava materijalnog i moralnog utjecaja. Dakle, dolazi do aktualizacije i jačanja motiva bez promjene same strukture motivacije.

Procesi motivacije i stimulacije također su usko povezani s pojmovima kao što su motiv i poticaj.

Motiv ovisi o individualne karakteristike osobnost i osobno je. Motiv je taj koji pojedinca potiče na određeni skup radnji i određuje kako će ih izvršiti.

Poticaj, za razliku od motiva, izravno utječe na ponašanje pojedinca. Ljudski odgovor na podražaje je individualan i nije uvijek svjestan. U obliku poticaja podrazumijevaju se materijalne i duhovne koristi.

Motiv se odnosi na unutarnje okruženje osoba, dok je poticaj - prema van.

Motivacijski alati, koji djeluju kao sredstvo utjecaja na podređene, pravilnom uporabom doprinose postizanju visokih rezultata i pokazatelja uspješnosti. Očito je da će učinkovit sustav motivacije pomoći u poboljšanju učinkovitosti državnih službenika.

Proučavanjem obilježja motivacije aktivnosti državnih službenika već se dosta dugo bave različiti istraživači. Da, 2005.

Zaklada Instituta za urbanu ekonomiju i Instituta za komparativne studije radnih odnosa proveli su istraživanje koje je pokazalo da su glavni motivi koji privlače ljude u državnu službu: „čimbenici socijalne garancije, sigurnosti (75,7%), redovitost nagrađivanja (56%). %), stabilnost zaposlenja (47%)” .

U 2015.-2016 Yu. V. Sinyagin u okviru tečajeva za usavršavanje na Visokoj školi za javnu upravu Ruske akademije za nacionalno gospodarstvo i javnu upravu pri predsjedniku Ruske Federacije analizirao je motive za preferirani izbor državne službe kao sfere profesionalna djelatnost. U sklopu ovog istraživanja „intervjuirano je 56 čelnika državne službe različitih razina u dobi od 27 do 62 godine. Rezultati istraživanja pokazali su sljedeće: izbor profesije državnog službenika određen je osiguranjem stabilnosti i neovisnosti takvog profesionalnog položaja, njegovom zaštitom od raznih reformi (ovo je primijetilo gotovo 43% ispitanika).

„Sami ispitani državni službenici kao važne aspekte profesionalnog djelovanja u službeničkom sustavu navode „stabilnost radnog mjesta“ (79%) i „pristojne plaće“ (55%). Zanimljivo je da “samoostvarenje” (spomenuto od 49%) i “napredovanje” (44%) ispitanici smatraju manje važnim čimbenicima u svom životu.

Rezultati analize postojeće prakse motiviranja državnih službenika Ruske Federacije pokazuju da su materijalni poticaji za državne službenike odlučujući čimbenik motivacije.

Za građane koji svoju profesionalnu djelatnost započinju u tijelima javne vlasti državna služba, kao vrsta profesionalne djelatnosti, često postaje međufaza. Mladi stručnjaci smatraju državnu službu nekom vrstom prve, ali vrlo korisne faze u svojoj karijeri, koja im omogućuje stjecanje korisnog iskustva u državnim institucijama, pruža priliku za učenje rada koji je strogo reguliran iu pogledu kvalitete i vremena, omogućuje kako bi unaprijedili svoje vještine, poboljšali svoje kvalifikacije, ali i ostvarili korisne poslovne kontakte. Nakon što su stekli dovoljno radnog iskustva u državnoj službi, mladi stručnjaci bez većih poteškoća pronalaze visoko plaćene poslove u gospodarskim strukturama, gdje se njihovo prethodno radno iskustvo u tijelima javne vlasti ocjenjuje kao znak određene kvalitete.

Do danas, glavna metoda upravljanja motivacijom u javnom sektoru je isplata u gotovini, u isto vrijeme, prema članku 50. Saveznog zakona br. 79-FZ

"O državnoj službi Ruske Federacije", gotovinska plaćanja glavno su sredstvo poticanja profesionalnih aktivnosti državnog službenika.

Za razliku od dostupnih istraživanja u području upravljanja motivacijom zaposlenih u privatnom sektoru, u području javne uprave nema dovoljno istraživanja. Velik dio onoga što se zna o motivaciji u javnom sektoru zapravo su teorije koje proizlaze iz istraživanja motivacije za rad u privatnom sektoru. Stoga je razvoj mjera za poboljšanje učinkovitosti državnih službenika hitan smjer za unapređenje državne službe u cjelini, a posebno je važno proučavanje motivacije državnih službenika.

Kako bi državni službenici bili zadovoljni na svom radnom mjestu prijeko je potrebno nagrađivanje kroz plaću ili sporedne metode u skladu s postignutim rezultatima.

Postojeći sustav motivacije državnih službenika Ruske Federacije ima niz problema. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" ne sadrži koncept motivacije državnih službenika. U skladu s člankom 50. Saveznog zakona br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“, novčana naknada državnog službenika sastoji se od dva dijela: glavnog i dodatnog.

"Glavni dio novčanog sadržaja čine službena plaća i plaća za razredni čin."

"Službenička plaća - mjesečna plaća državnog službenika prema službeničkom mjestu koje zauzima".

"Plaća za razredni čin - mjesečna plaća državnog službenika u skladu s razrednim činom državne službe koja mu je postavljena".

Službenička plaća i plaća za razredni čin zajedno čine plaću mjesečnog novčanog dodatka državnog službenika (novčana plaća).

Visina službenih plaća i plaća za razredni čin saveznih državnih službenika utvrđuje se Uredbom predsjednika Ruske Federacije.

Dodatni dio, u skladu sa stavkom 5. članka 50. Saveznog zakona br. 79-FZ, sastoji se od sljedećih plaćanja:

Mjesečni dodatak na dužnosničku plaću za staž u državnoj službi;

Mjesečni dodatak na dužnosničku plaću za posebne uvjete državne službe;

Mjesečni postotak dodatka na dužnosničku plaću za rad s podacima koji predstavljaju državnu tajnu;

Nagrade za obavljanje osobito važnih i složenih zadaća;

Mjesečni novčani bonus;

Jednokratna isplata prilikom odobravanja plaćenog godišnjeg odmora;

Materijalna pomoć.

Suština dodatnog dijela je povećanje mjesečne plaće državnog službenika. Pritom se dodatni dio plaće može pripisati stalnom ili uvjetno varijabilnom dijelu.

Nagrade za obavljanje posebno važnih i složenih poslova, pak, nisu striktno vezane uz specifična stručna postignuća i rezultate, njihova veličina ovisi o diskrecijskoj ocjeni rukovodstva ustrojstvene jedinice i, štoviše, ograničene su unutar sredstava fond plaća koji osigurava odjel za odgovarajuću fiskalnu godinu.

Novčano uzdržavanje državnih službenika u Ruskoj Federaciji, u skladu sa zakonom, glavni je motiv za profesionalni učinak. Međutim, razina naknade za radno intenzivne i velike aktivnosti državnih službenika, u usporedbi s komercijalnim strukturama, relativno je niska, a postojeća socijalna jamstva i poticaji ne kompenziraju u potpunosti tu razliku. Očito, učinkovitost korištenih metoda motivacije zahtijeva promjene. To uvjetuje potrebu promjene postojećeg sustava motiviranja i stimuliranja državnih službenika.

Na svrsishodnost revizije plaća državnih službenika govori i gospodarska situacija u zemlji - razina primanja državnih službenika zaostaje za stopom inflacije.

Na temelju navedenog, reformu plaća državnih službenika treba provoditi u dva glavna smjera: prvo, treba uvesti u praksu jasne kriterije povezivanja njihovog novčanog sadržaja s rezultatima rada, i drugo, potrebno je stvoriti savršenu sustav sustavne indeksacije glav

plaće državnih službenika, koja bi bila zakonski fiksirana.

Dakle, jedna od mjera za poboljšanje sustava motivacije za rad državnih službenika može biti zakonski fiksiran mehanizam sustavne indeksacije osnovice plaće.

Kako bi se državnog službenika potaknulo na veću usmjerenost na postizanje visokih pokazatelja uspješnosti u službenim poslovima, savjetuje se sklapanje ugovora o radu po načelu „efektivnog ugovora“.

Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije „Efektivni ugovor je ugovor o radu sa zaposlenikom, koji utvrđuje njegove radne dužnosti, uvjete nagrađivanja, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinka za imenovanje poticaja ovisno o rezultatima rada. rad i kvalitetu pruženih javnih (općinskih) usluga te mjere socijalne potpore“. Na temelju definicije, glavni pravci dizajna učinkovit sustav motivacija za radnu aktivnost državnih službenika jesu: ispunjavanje utvrđenih radnih obveza; pokazatelji i kriteriji uspješnosti; kvaliteta javnih usluga (funkcija) koje se obavljaju.

Primjerice, dodatke za obavljanje posebno važnih i složenih poslova, a to su stimulativne isplate, treba vezati uz rezultate rada državnih službenika, povezujući ih s određenim kriterijima ocjenjivanja.

S tim u vezi, postoji potreba da se sustav kriterija za ocjenu rada državnih službenika koji se koriste za potrebe efektivnog ugovora dovede u odgovarajuće stanje. U ovom slučaju, preporučljivo je odrediti glavne kriterije:

Prekoračenje zadataka i uputa u skladu sa službenim dužnostima državnog službenika, obavljanje poslova povećane složenosti;

Uzorno poštivanje službene discipline, intenzitet državne službe preko normalnog radnog staža;

Kvalitetno obavljanje službenih dužnosti državnih službenika, pozitivne kritike voditelj, prisutnost zahvalnosti i diploma;

Izostanak razdoblja privremene nesposobnosti za rad državnog službenika, neplaćeni dopust.

Ugovor o radu koji se temelji na načelu "djelotvornog ugovora" treba biti sastavljen u razumljivom obliku, isključujući dvostruko tumačenje, specificirajući službene dužnosti državnog službenika i uvjete nagrađivanja, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti njegovih aktivnosti za dodjelu poticajnih plaćanja ovisno o rezultatima rada, kvaliteti obavljenih funkcija.

Sumirajući gore napisano, očito je da se u ovom trenutku treba pozabaviti ne samo povećanjem plaća, već i poboljšanjem karijernih mehanizama, kao i povećanjem socijalnih jamstava i statusa same državne službe. Posebno je potrebno primijeniti socio-psihološke metode za povećanje učinkovitosti motivacije službenika.

Istodobno, treba uzeti u obzir i učinkovitu motivaciju državnih službenika, koja će utjecati na povećanje produktivnosti rada zaposlenika, a također uključuje skup međusobno povezanih elemenata (stvaranje ugodnih socio-psiholoških uvjeta, modernizacija kadrovskih tehnologija , itd.).

Uzimajući u obzir specifičnosti djelovanja državnih tijela, njihove zadaće, motivacija za državne službenike može biti prestiž statusa državnih službenika, pristojne plaće, transparentan sustav napredovanja u karijeri s određenim kriterijima za to, socijalna jamstva i beneficije . Naknada u djelatnosti državnog službenika glavni je materijalni poticaj, pa visinu plaća treba uskladiti s razinom u trgovačkom sektoru na sličnom položaju.

Stoga je najvažniji smjer reforme i poboljšanja učinkovitosti državne državne službe Ruske Federacije u sadašnjoj fazi stvaranje fleksibilan sustav poticaje za svoje zaposlenike. Mogućnost oblikovanja novog pristupa kako upravljanju državnim aparatom tako i načinima rješavanja problema s kojima se suočavaju državna tijela glavna je zadaća modernizacije državnih struktura.

Bibliografski popis

1. Savezni zakon „O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije” od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ (s izmjenama i dopunama 30. listopada 2018.) [Elektronički izvor]. - Način pristupa: Referentni pravni sustav "Consultant-Plus" http://www.consultant.ru/cons/ (datum pristupa: 08.11.2018).

2. Uredba Vlade Ruske Federacije „O odobrenju Programa postupnog poboljšanja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018.“ od 26. studenog 2012. br. 2190-r (s izmjenama i dopunama od rujna 14, 2015) [Elektronička građa]. - Način pristupa: Pravni referentni sustav "ConsultantPlus" http://www.consultant.ru/cons/ (datum pristupa: 08.11.2018.).

3. Bakhrakh, D. N. Javna služba u Ruskoj Federaciji / D. N. Bakhrakh. - M.: Izdavačka kuća Državne pravne akademije, 2014. - S. 502505.

4. Litvinyuk, A. A. Motivacija i stimulacija radne aktivnosti. Teorija i praksa: udžbenik / A. A. Litvinyuk. - M.: Yurayt, 2014. - 400 str.

5. Izvješće o rezultatima ankete državnih i općinskih namještenika "Istraživanje plaća u regijama i anketa državnih službenika" [Elektronički izvor] // Zaklada "Institut za urbanu ekonomiju", Institut za komparativna proučavanja rada Odnosi. - Način pristupa: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (datum pristupa: 10.11.2018.).

6. Ryzhkova, A.O. Analiza sustava motivacije javnih službenika u moderna Rusija[Elektronički izvor] // Znanstvena tribina mladih: elektr. sub. Umjetnost. po mat. X int. klinac. znanstveno-praktične. konf. broj 9 (10). - Način pristupa: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/9(10).pdf (datum pristupa: 12.11.2018.).

7. Sinyagin, Yu. V. Motivacija i demotivacija u javnoj službi: rezultati ankete vođa [Elektronički izvor] // Moderno društvo i moć. - Način pristupa: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (datum pristupa: 10.11.2018.).

8. Sinyagin, Yu V. Procjena osobnosti: pristupi resursima i kompetencijama // Problemi pedagogije i psihologije. Znanstveno periodično izdanje međusveučilišnog konzorcija, broj 2. - Armensko državno pedagoško sveučilište nakon Khachatura Abovyana, 2014. - S. 85-93.

9. Oblikovanje učinkovit model javna uprava u Ruskoj Federaciji - teorijski i primijenjeni aspekti: monografija / L. A. Zhigun, R. A. Abramov, R. T. Mukhaev, M. S. Sokolov. - M.: ID Tretyakov, 2016. - 234 str.

1. Savezni "nyi zakon "O gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii" od 27. srpnja 2004., br. 79-FZ (red. od 30. listopada 2018.). Dostupno na: "Spravochnaya pravovaya sistema Konsul" tantPlyus "http:// www.consultant.ru/cons/ (pristupljeno 08.11.2018.).

2. Rasporyazhenie Pravitel "stva RF ot 11/26/2012 g. No. 2190-r (red. ot 09/14/2015) "Ob utverzhdenii Programmy poetapnogo sovershenstvovaniya sistemy oplaty truda v gosudarstvennykh (munitsipal" nykh) uchrezhdeniyakh na 2012- 2018 gody Dostupno na: "Spravochnaya pravovaya sistema Konsul"tantPlyus" http://www.consultant.ru/cons/ (pristupljeno 11.08.2018.).

3. Bakhrakh D. N. Gosudarstvennaya sluzhba v Rossiiskoi Federatsii. M: Iz-datel "stvo Gosudarstvennoi yuridicheskoi akademii, 2014, str. 502-505.

4. Litvinyuk A. A. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoi deya-tel "nosti. Teoriya i praktika: uchebnoe posobie. M .: Yurait, 2014, 400 str.

5. Otchet po rezul "tatam obsledovaniya gosudarstvennykh grazhdanskikh i munitsipal" nykh sluzhashchikh "Obsledovanie oplaty truda v regionakh i opros gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh". . Fond "Institut ekonomiki goroda", Institut sravnitel "nykh issledovanii trudovykh otnoshenii. Dostupno na: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (pristupljeno 10.11.2018.).

6. Ryzhkova A. O. Analiz sistemy motivatsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v sovremennoi Rossii. Mladi nauchnyi forum: elektr. sb. sv. po mat. X međunarodni. klinac. nauč.-prakt. konf. broj 9 (10). Dostupno na: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinar-ity/9(10).pdf (pristup 12.11.2018.).

7. Sinyagin Yu. V. Motivatsiya i demotivatsiya v gosudarstvennoi sluzhbe: rezul "taty oprosa rukovoditelei . Dostupno na: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (pristupljeno 10.11.2018.) ).

8. Sinyagin Yu. V. Ocjena ličnosti: resursni i kompetentni podhodi. Problemi pedagogije i psihologije. . Nauchnoe periodi-cheskoe izdanje mezhvuzovskogo konsortsiuma, vypusk 2. Armyanskii gosudarstvennyi pedagogicheskii universitet imeni Khachatura Abovyana, 2014, pp. 85-93 (prikaz, ostalo).

9. Zhigun L. A., Abramov R. A., Mukhaev R. T., Sokolov M. S. Formirovanie effektivnoi modeli gosudarstvennogo uprav-leniya v Rossiiskoi Federatsii - teoreticheskie i prikladnye aspekty: monografiya . M.: ID Tret "yakov", 2016. 234 str.

Uvod

Poglavlje 1. Teorijski aspekti motivacija

1 Koncept "motivacije"

2Teorije motivacije

3 Motivacija za rad

Poglavlje 2. Problemi radne motivacije državnih službenika

1 Specifičnosti rada državnih službenika

2 Motivacija državnih službenika

Zaključak

Uvod

Stvarni problem je motivacija rada državnih službenika. Njihovi interesi i težnje igraju važnu ulogu u oblikovanju odnosa koji se razvijaju u službi. U pravilu su diferencirane naravi: služe interesima države, naroda; interesi odjela; interesi ustrojstvene jedinice; grupni interesi dužnosnika korporacije; prioritet vaše institucije; osobni interesi; interese neposrednog rukovoditelja. Karijera i napredovanje nipošto nisu posljednji elementi u sustavu motivacije.

Svrha ovog rada je sagledavanje problematike radne motivacije državnih službenika.

Za postizanje ovog cilja potrebno je odgovoriti na sljedeća pitanja:

1.Istražite teorijske aspekte motivacije.

2.Razmotrite značajke motivacije državnih službenika.

Predmet istraživanja je motivacija.

Predmet je motivacija rada državnih službenika.

Pitanja poticanja i motiviranja zaposlenih u sustavu javnih službi od velikog su praktičnog značaja.

Svi mi u određenoj mjeri ovisimo o kvaliteti rada javnih službenika, susrećući se s time kako na državnoj, tako i na osobnoj, individualnoj razini, rješavajući neka privatna pitanja u javnim institucijama.

Pritom kvaliteta rada nižih državnih službenika nipošto nije uvijek zadovoljavajuća, što oni sami objašnjavaju niskim plaćama. S tim u vezi, pitanje iznalaženja dodatnog, pa i nematerijalnog, poticaja za rad državnih službenika od posebnog je interesa kako za čelnike u službeničkom sustavu tako i za obične građane.

Poglavlje 1. Teorijski aspekti motivacije

1.1 Koncept "motivacije"

Motivacija je jedna od glavnih funkcija upravljanja ljudima. Vanjska sredstva u odnosu na "radnu osobu", koja ga na ovaj ili onaj način potiču u procesu rada, nazivaju se poticajima. Svaki podražaj konkretna osoba percipira na određeni način, "prolazi kroz njegovu svijest" i može ga, ali i ne mora, potaknuti na djelovanje. Unutarnji motivatori se definiraju kao motivi. Proces primjene sustava poticaja i, sukladno tome, pojava motiva koji potiču osobu na postizanje osobnih ili grupnih (kolektivnih) ciljeva, zadataka je stimulacija, motivacija. U suvremenoj znanosti i upravljačkoj praksi sve se češće koristi pojam “motivacije”, budući da je potrebno uzeti u obzir individualne i grupne (kolektivne) potrebe ljudi.

Motivacija je proces poticanja osobe na djelovanje radi postizanja ciljeva. Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje ovisi o mnogim čimbenicima, vrlo je individualan i može se mijenjati pod utjecajem motiva i Povratne informacije s ljudskom djelatnošću.

Svrha motivacije je aktivirati zaposlenike, potaknuti ih na učinkovit rad za postizanje svojih ciljeva. U tu svrhu uvode se razni materijalni i moralni poticaji radnicima, stvaraju se uvjeti za ispoljavanje kreativnih potencijala i razvoj radnika.

Aktivno radno ponašanje zahtijeva motive, unutarnje težnje, vrijednosti koje određuju smjer ljudske aktivnosti i njezine oblike.

Motivi – početni uvjet rada, proizvodnje, gospodarstva. Pod utjecajem određenih motiva ljudi dolaze u poduzeća. A menadžeri su svojim utjecajem na ljude pozvani osigurati njihovo primjereno ponašanje. S tim u vezi, potrebno je shvatiti da se utjecaj na ljude provodi kroz njihovu stimulaciju.

2 Teorije motivacije

R. Owen i A. Smith smatrali su novac jedinim motivirajućim faktorom. Prema njihovom tumačenju, ljudi su čisto ekonomska bića koja rade samo kako bi pribavila sredstva potrebna za kupnju hrane, odjeće, stanovanja i sl.

U znanosti o menadžmentu teorije motivacije dijele se na dvije vrste – sadržajne i proceduralne. Teorije prvog tipa (Maslow, McClelland, Herzberg) usmjerene su na definiranje popisa i strukture ljudskih potreba. Potrebe su svjesna odsutnost nečega što uzrokuje poticaj za djelovanje. Primarne potrebe su genetski položene, a sekundarne se razvijaju tijekom spoznaje i stjecanja životnog iskustva.

Prema Maslowljevoj teoriji, glavne vrste potreba (fiziološke, sigurnosne, socijalne, uspjeh, samoizražavanje) čine hijerarhijsku strukturu koja kao dominantna određuje ljudsko ponašanje. Potrebe više razine ne motiviraju osobu sve dok potrebe niže razine nisu barem djelomično zadovoljene. Menadžeri trebaju imati na umu da se relativna važnost različitih potreba može promijeniti.

Klasifikaciju potreba koju je predložio Maslow dopunili su McClelland i Herzberg. Potonji vjeruje da je za postizanje motivacije potrebno osigurati utjecaj motivirajućih čimbenika, kao što su osjećaj uspjeha, napredovanje, priznanje od drugih, odgovornost, rast mogućnosti.

U okviru procesnih teorija motivacije također se pretpostavlja motivirajuća uloga potreba, ali se sama motivacija promatra sa stajališta onoga što tjera osobu da usmjerava napore za postizanje različitih ciljeva.

Najrašireniji je Porter-Lawlerov model koji se temelji na činjenici da je motivacija funkcija potreba, očekivanja i percepcije pravednog nagrađivanja od strane zaposlenika. Učinak zaposlenika ovisi o naporima koje on ulaže, njegovim karakteristikama i sposobnostima, kao io njegovoj procjeni svoje uloge. Količina uloženog truda ovisi o zaposlenikovoj procjeni vrijednosti nagrade i povjerenju da će je dobiti.

3 Motivacija za rad

Svaka ljudska aktivnost uvjetovana je njenim potrebama. Ljudi teže ili postići nešto ili nešto izbjeći. Motivirana aktivnost je djelovanje osobe zbog unutarnjih motiva, usmjereno na postizanje vlastitih ciljeva.

Motivacija rada je sustav mjera usmjerenih na povećanje produktivnosti rada, poboljšanje njegove kvalitete i profesionalni razvoj.

Struktura motiva rada uključuje:

potreba;

dobro koje može zadovoljiti ovu potrebu;

radna radnja potrebna za dobivanje koristi;

Metode motivacije mogu se podijeliti na:

) ekonomske (izravne) - plaće na vrijeme i po komadu; bonusi za kvalitativne i kvantitativne pokazatelje rada; sudjelovanje u prihodu poduzeća; školarine itd.;

) ekonomski (neizravni) - pružanje pogodnosti u plaćanju stanovanja, usluga prijevoza, obroka u poduzeću;

) nenovčani - povećanje atraktivnosti posla, napredovanje, sudjelovanje u donošenju odluka na višoj razini, usavršavanje, fleksibilno radno vrijeme za odlazak na posao itd.

Glavni oblici motivacije zaposlenika poduzeća su:

Plaće kao objektivna procjena doprinosa zaposlenika uspješnosti poduzeća.

Sustav povlastica unutar poduzeća za zaposlenike: efektivni bonusi, doplate za staž, zdravstveno osiguranje za zaposlenike na teret poduzeća, davanje beskamatnih zajmova, plaćanje putnih troškova do i s mjesta rada, preferencijalni obroci u radnoj menzi prodaju proizvode svojim zaposlenicima po cijeni ili s popustom; povećanje trajanja plaćenog godišnjeg odmora za određena postignuća u radu; raniji odlazak u mirovinu, pravo na odlazak na rad u povoljnije vrijeme za zaposlenike i sl.

Mjere koje povećavaju privlačnost i sadržajnost rada, samostalnost i odgovornost zaposlenika.

Uklanjanje statusnih, administrativnih i psiholoških barijera između zaposlenika, razvoj povjerenja i međusobnog razumijevanja u timu.

Moralno poticanje zaposlenika.

Stručno usavršavanje i napredovanje zaposlenika.

Naknada je naknada obračunata, u pravilu, u novcu, koju na temelju ugovora o radu vlasnik ili tijelo koje on ovlasti isplaćuje radniku za rad koji obavlja.

Diferencijacija naknade za rad sklopljena nova pozornica u uvjetima znanstveno-tehnološke revolucije i postindustrijskog stadija proizvodnje. U industrijama sa visoka tehnologija poduzeća se sve više odmiču od vremenskih i komadnih oblika plaća, koji imaju najveću poticajnu ulogu u odnosu na masovnu industrijsku proizvodnju. Takvi oblici nisu u stanju uzeti u obzir individualni doprinos svakog radnika koji obavlja određene kreativne funkcije.

Kako bi povećali "povrat" ljudskog faktora, poduzetnici koriste nove sustave poticaja. Temelje se na individualnom pristupu svakom zaposleniku i izravno povezuju visinu primanja s osobnim doprinosom zaposlenika, njegovom stručnošću i savjesnošću. Kao rezultat toga, udio tradicionalnog fiksnog dijela plaće se naglo smanjuje i, sukladno tome, raste njegov varijabilni dio, koji ovisi o individualnom učinku i općem financijsko stanje poduzeća.

U poduzećima se puno radi na poboljšanju motivacije radnika – povećanju njihovog interesa za poboljšanjem krajnjih rezultata komercijalne djelatnosti poduzeća. U međuvremenu, motivi (uzroci) radne aktivnosti nisu ograničeni na ovo. Oni su uvelike povezani s određenim oblikom plaća u inflatornim uvjetima.

Dakle, učinak je u svim svojim aspektima usko povezan s motivacijom. Dovoljno motivirani radnici su produktivni ljudi koji su voljni i sposobni učiniti ono što se od njih traži, i to na način da se zadaci izvršavaju i rezultati rada dosljedno poboljšavaju.

Poglavlje 2. Problemi radne motivacije državnih službenika

2.1 Specifičnosti rada državnih službenika

Državni službenik je državljanin Ruske Federacije koji obavlja na način propisan saveznim zakonom; dužnosti na javnom mjestu državne službe za novčanu naknadu isplaćenu na teret sredstava savezni proračun ili proračunska sredstva odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Za uspješno i savjesno obavljanje službene dužnosti državnog službenika, dugogodišnju i besprijekornu službu, obavljanje poslova od posebnog značaja i složenosti, primjenjuju se različiti poticaji. Vrste poticaja i postupak njihove primjene utvrđuju se saveznim zakonima i zakonima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije.

Specifičnost rada državnog službenika prirodno je određena specifičnostima same državne službe, koja djeluje prvenstveno kao društvena i pravna institucija koju su uspostavili ljudi radi organiziranja života društva, ona je tehnologija državne vlasti i poveznica između države i njenih građana.

Specifičnost državne službe u Ruskoj Federaciji je i činjenica da se u formiranju osoblja državnih institucija često uzima u obzir činjenica osobne predanosti nauštrb profesionalnosti. Dakle, u sustavu državne službe čovjek svojim djelovanjem mora istovremeno objektivizirati izvana zadanu funkciju državne vlasti, a ujedno za nju snositi i osobnu odgovornost.

Profesionalno djelovanje državnog službenika može se okarakterizirati kao složena višenamjenska djelatnost koja spaja izvršnu i upravljačku komponentu, te „konzervativnu“ usmjerenost na osiguranje stabilnosti društva i „inovatorsku“ usmjerenost povezanu s potrebom da se nestandardne odluke u kontekstu reformi koje nameću specifične zahtjeve za osobne i profesionalne kvalitete zaposlenika. Istovremeno, državni službenici kao subjekti profesije kao što su “čovjek-čovjek”, “čovjek-društvo” neizbježno zahtijevaju sposobnost modeliranja opcija mogućih posljedica ljudskih postupaka, mogućih ishoda njihovih sukoba, konfrontacija ili udruživanja. , sposobnost uspješnog djelovanja u posebnim i brzo promjenjivim uvjetima.

Trenutno se u ruskom društvu vodi velika rasprava o problemima razvoja državne službe. Među tim problemima prije svega treba istaknuti korumpiranost većine državnih službenika, nedostatak kvalificiranog kadra, te slabu zainteresiranost državnih službenika za prosperitet države.

Osnovu državnog aparata čine državni službenici. Za povećanje učinkovitosti njezina rada potrebno je da svaki pojedini državni službenik djeluje učinkovito. Aktivnost svakog zaposlenika ovisi o mnogim čimbenicima, ali jedan od glavnih je, očito, unutarnji interes, usmjerenost na produktivne radnje.

U odnosu na državnu službu, motivacija je proces poticanja državnih službenika na aktivno djelovanje radi postizanja društveno značajnih ciljeva.

Dakle, može se pretpostaviti da se motivacija državnog službenika u suvremenim uvjetima tek formira i pritom je u određenoj mjeri iskrivljena. Rijetki državni službenici kao glavne motive svog djelovanja u javnoj službi navode želju za dobrobit društva i države. Državna služba najčešće djeluje kao sredstvo za postizanje vlastitih ciljeva, koji nemaju mnogo veze s brigom za državu u cjelini. Međutim, u strukturi motiva državnih službenika veliku važnost imaju motivi za napredovanjem u karijeri, profesionalni razvoj, stabilnost stanja, a to može omogućiti da se kadrovska politika gradi na način da se djelovanje državnih službenika usmjeri prema ostvarenju društveno važnih ciljeva.

2 Motivacija državnih službenika

Djelovanje državnog službenika mora biti proaktivno i kreativno u provedbi službenih ciljeva i zadataka. Stoga je očitovanje inicijative dopušteno samo u interesu služenja društvu i državi, kao legitimna djelatnost u okviru službenih dužnosti.

Svrhovita racionalna motivacija odgovara shemi "znanje - procjena - djelovanje" i karakterizirana je nizom postupaka:

-u početku se provodi racionalna analiza ciljeva i metoda djelovanja, čime racionalno djelujući pojedinac dobiva informacije, znanje;

-zatim dolazi „prepoznavanje potrebe“, odnosno vrednovanje i izbor ciljeva, kao i načina za njihovo postizanje;

-i na kraju se izvodi praktična planirana radnja.

Specifičan je utjecaj etičkog regulatora na interakciju i motivaciju pojedinaca u službeničkom okruženju. Utvrđeno je da uz etiku uvjeravanja djeluju i uvjeti koje određuje etika odgovornosti. U motivaciji pojedinaca poticaji i svjesni ciljevi tipični su za etiku odgovornosti, ali je organizacija djelovanja pojedinaca određena, najčešće, etikom uvjeravanja. Interakcija pojedinaca uglavnom je izgrađena na etici uvjeravanja. Kao rezultat toga, pojedinac može biti potaknut željom za osobnom novčanom nagradom, ili moralnim ohrabrenjem, ili napredovanjem, ali će njegova inicijativa biti odmah zaustavljena normom kolektivne interakcije - "ne isticaj se".

U tablici 1 prikazani su uvjeti motivacije i interakcije pojedinaca.

Stol 1.

Javna služba: uvjeti motivacije i interakcije pojedinaca

Motivacija državnih službenika Motivacijski alati Etika odgovornosti Etika uvjeravanja Motivatori (poticaji) (čemu težiti) Individualni materijalni i moralni poticaji, poticaji za osobni razvoj karijere Praktično odsutni Motivi (zašto težiti) Izgledi za profesionalni rast, zarada, položaj u društvu Gotovo odsutni Organizatori akcije (kako to učiniti) "obavljanje službenih dužnosti". "naredba načelnika"; “Osobna odgovornost za dodijeljeni zadatak” Interakcija između pojedinaca u sustavu javne službe Etičke konstante Etika odgovornosti Etika uvjerenja Osnovno načelo U suvremenoj ruskoj javnoj službi interakcija među pojedincima ne temelji se na etici odgovornosti “slijedite norme koje postavlja vođa” Temeljna norma ponašanja “ne isticati se i odgovarati svom statusu” Normativni limitator “međudjelovanje pojedinaca u javnoj službi ne može se formirati prema formuli: sve što nije zabranjeno dopušteno je”, Optimalni organizacijski mehanizam mehanizam za doživotno zapošljavanje

Proturječje između etike uvjeravanja i etike odgovornosti moguće je ukloniti uspostavom etike uvjeravanja, načela "slijedite model koji je postavio vođa", kao temeljnog načela "predanosti služenja".

Za većinu državnih službenika kao poticaji (vanjska motivacija za pojedinca) u pravilu djeluju materijalni i moralni poticaji, poticaji za razvoj karijere.

Motivi (želja pojedinca za svojim vrijednostima) su: izgledi za profesionalni razvoj, zarada, položaj u društvu.

Čimbenici koji organiziraju motivaciju pojedinca su upute voditelja, opis posla te osobnu odgovornost za dodijeljeni posao.

Motivaciji se može pripisati samo obavljanje radnih obveza, koje je isključivo racionalne naravi (samo se ta djelatnost može racionalno opisati i evidentirati u dokumentu koji regulira tu djelatnost). Svi ostali motivi uključuju racionalan i atraktivan element. To je također karakteristično za takve motive kao što su nalog šefa i osobna odgovornost za dodijeljeni zadatak.

Analizirajući prirodu motivacije u području državne službe, znanstvenici Ruske akademije za državnu službu dolaze do zaključka da je za učinkovitu motivaciju potrebno:

-revizija normativa, stvaranje fleksibilnijeg sustava nagrađivanja;

-prijelaz na sustav razrednih činova i kvalifikacijskih činova.

Dakle, motivacija državnog službenika u suvremenim uvjetima tek se formira, ali je već stekla određeni oblik - atraktivna motivacija - koja se temelji na želji za slijeđenjem normi i vrijednosti, sposobna potaknuti inicijativu i spremnost na poštivanje tehnološke discipline.

Za državne službenike, prema studiji S. O. Mayboroda, karakteristični su sljedeći poticaji:

-izgledi za daljnji profesionalni razvoj;

-želja za zaradom više;

-želja da se zauzme dostojno mjesto u društvu;

-priliku da to maksimalno iskoristite.

Dakle, profesionalno djelovanje državnih službenika, s jedne strane, ovisi o objektivnim društveno-političkim, ekonomskim uvjetima, as druge strane, o načinima implementacije "unutarnjih svojstava pojedinca" u nove oblike i sredstva upravljanje. Javna služba je posebno područje djelovanja i daleko od toga da su sve općeprihvaćene metode i metode motivacije koje su prikladne za druga područja djelovanja primjenjive na nju. Javna služba usmjerena je ne samo na učinkovit rad, već i na interese cijelog društva. uz etiku uvjeravanja funkcioniraju i uvjeti koje određuje etika odgovornosti. Djelovanje državnog službenika mora biti proaktivno i kreativno u provedbi službenih ciljeva i zadataka.

Zaključak

motivacija osoblja javne službe

Motivacija je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju toj aktivnosti usmjerenost usmjerenu na postizanje određenih ciljeva. Motivacija je temelj svih aktivnosti i uvijek se temelji na potrebama ljudi. Specifičnosti rada državnog službenika prirodno su određene specifičnostima same javne službe. Specifičnost državne službe u Ruskoj Federaciji je i činjenica da se u formiranju osoblja državnih institucija često uzima u obzir činjenica osobne predanosti nauštrb profesionalnosti.

Među problemima razvoja državne službe navode se korumpiranost većine državnih službenika, nedostatak kvalificiranog kadra, niska zainteresiranost državnih službenika za prosperitet države. Za poboljšanje učinkovitosti državnog aparata potrebno je da svaki pojedini državni službenik djeluje učinkovito. Aktivnost svakog zaposlenika ovisi o mnogim čimbenicima, ali jedan od glavnih je, očito, unutarnji interes, usmjerenost na produktivne radnje. U odnosu na državnu službu, motivacija je proces poticanja državnih službenika na aktivno djelovanje radi postizanja društveno značajnih ciljeva.

Motivacija državnog službenika u suvremenim uvjetima temelji se na želji za slijeđenjem normi i vrijednosti koje mogu potaknuti inicijativu i spremnost na poštivanje tehnološke discipline. Sljedeći poticaji tipični su za državne službenike: izgledi za daljnji profesionalni razvoj, želja za zaradom više, želja da zauzmu dostojno mjesto u društvu, prilika da se ostvare što je više moguće.

Popis korištene literature

1)Borisov E.F. Ekonomska teorija: Udžbenik. - M.: Jurist, 2000. - 568 str.

2)Vesnin V. R. Upravljanje osobljem. - M.: T. D. "Elita - 2000", 2000. - 304 str.

)Voitov A. G. Ekonomija. Opći tečaj. (Fundamentalna teorija ekonomije): Udžbenik. - 6. revizija i dodatni izd. - M.: Marketing izdavački i knjižarski centar, 2002. - 584 str.

)Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. - 2. izd. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 624 str.

)Kurbatov V.I. Socijalni rad. - Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 480 str.

)Safronov N. A. Ekonomika poduzeća. - M.: Jurist, 2002. - 608 str.

)Utkin E. A. Tečaj menadžmenta. - M.: "Zertsalo", 2000. - 448 str.

)Zakharov NL Sustav regulatora društvenog djelovanja ruskih državnih službenika (teorijska i sociološka analiza). - M.: RAGS, 2002. - 290 str.

)Kovaleva M. A. Problemi motivacije i stimulacije u profesionalnoj djelatnosti državnih službenika // Uchenye zapiski. - 2005. - br. 2. - str. 65-75 (prikaz, ostalo).

10)Obolonsky A. V., Barabashev A. G. Javna služba (integrirani pristup. - M .: Delo, 2000. - 440 str.

Ovo istraživanje ispituje motivaciju državnih službenika (ne vojske ili policije). "Državna civilna služba - vrsta javne službe, koja je profesionalna uslužna djelatnost građana na položajima državne državne službe kako bi se osiguralo izvršavanje ovlasti saveznih državnih tijela, državnih tijela konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, osobe koje obnašaju javne dužnosti Ruske Federacije i osobe koje obnašaju javne dužnosti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije." Savezni zakon„O sustavu javne službe u Ruskoj Federaciji” od 27. svibnja 2003. br. 58-FZ „Državni službenik je državljanin Ruske Federacije koji je preuzeo obvezu obavljanja državne službe. Državni službenik obavlja poslove stručne službe u državnim službeničkim položajima u skladu s aktom o postavljenju na položaj i ugovorom o djelu i prima novčanu naknadu na teret saveznog proračuna ili proračuna konstitutivnog subjekta Ruske Federacije. . Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ

Jasno je da se javna služba razlikuje od rada u konvencionalnoj tvrtki. Koja su temeljna načela državne službe? Prvo, to je načelo zakonitosti, koje podrazumijeva ne samo vrhovnost Ustava Ruske Federacije, saveznih zakona i drugih regulatornih pravnih akata, već i činjenicu da ih državni službenici u svojim aktivnostima moraju strogo slijediti, a također u određenoj mjeri biti zakon. Drugo, to je demokratičnost službe, što podrazumijeva usklađenost djelovanja s interesima građana i države, opću dostupnost državne službe, njezinu javnost i sl. Treće, ovdje se radi o profesionalizmu obilježje je činjenica da se bez obrazovanja jednostavno ne može doći u državnu službu, a potrebne su i menadžerske i liderske kvalitete te marljivost i disciplina. Četvrto, to je socijalno-pravna zaštita namještenika, ona podrazumijeva stvaranje posebnih pravnih i socijalnih uvjeta za normalno obavljanje svog posla od strane državnih službenika. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ; Bahrakh D.N. Javni servis Rusije; udžbenik džeparac. - M. Prospekt, 2009. - 152 str.

Nije opisan sustav motivacije državnih službenika s jasnim definiranjem ovog pojma. Međutim, može se proučiti ruski regulatorni okvir, razna sociološka istraživanja i zaključiti da se sustav motivacije sastoji od sljedećih komponenti (koje imaju izravan utjecaj na motivaciju državnih službenika): državna jamstva, naknade, prilike za karijeru, certifikacija, rotacija, obuku i odgovornost. Konkurentska selekcija može posredno utjecati na motivaciju zaposlenika. Svi ovi elementi motivacijskog sustava proizlaze iz društveno-pravnog statusa i pravnog statusa državnog službenika koji se sastoji od prava, dužnosti, ograničenja, zabrana, odgovornosti, zahtjeva, jamstava i ekonomske potpore (općenito svega što se odnosi na javno servis). Društveno-pravni status državnog službenika su mjere ispravnog i mogućeg ponašanja državnog službenika koje utvrđuje država. Ovaj status (koji se može tumačiti i kao radno mjesto, stupanj obrazovanja i naknada) ne samo da određuje mjesto državnog službenika u upravnom procesu, već može zadovoljiti i njegovu potrebu za poštovanjem, priznanjem i sl., dakle snažan motivacijski faktor. Grazhdan VD Državna državna služba: Udžbenik. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.

Sustav motivacije državnih službenika je složen i složen. Ovdje se može pratiti odnos s teorijom Porter-Lawler: naznačena je složenost i važnost elementa motivacije u procesu upravljanja, kao i činjenica da plaće nisu jedini poticaj.

Državna jamstva

Državna jamstva stvaraju normalne uvjete rada, ali i motiviraju zaposlenike za učinkovito obavljanje posla. Osiguravaju pravnu i socijalnu zaštitu državnih službenika, stabilan kadar. Njihova je svrha učiniti državnu službu privlačnijom u očima državnih službenika i potencijalnih namještenika, ali i običnih građana.

Glavna državna jamstva uključuju:

jednaki uvjeti nagrađivanja i usporedivost ocjena rada državnih službenika;

pravo na pravovremenu isplatu u cijelosti;

svijest o ugodnim radnim uvjetima: osiguranje radnog prostora, namještaja, uređaja itd.;

normalno radno vrijeme: normirano radno vrijeme, pravo na pauzu za ručak, odmor, vikende, godišnji plaćeni dopust (35 kalendarskih dana za viša i rukovodeća radna mjesta, 30 kalendarskih dana za ostala radna mjesta) i ostali praznici (neplaćeni godišnji odmor ne više od 1 godine), uključujući i radni staž (zbroj dana plaćenog dopusta i dopusta za radni staž za više i rukovodeće položaje nije veći od 45 kalendarskih dana, za ostala radna mjesta taj broj ne smije biti veći od 40 dana), nakon razrješenja državni službenik, isplaćuju mu se svi neiskorišteni godišnji odmori;

zdravstveno osiguranje državnih službenika i članova obitelji;

državno socijalno osiguranje u slučaju bolesti ili invaliditeta tijekom razdoblja državne službe;

plaćanja u okviru obveznog državnog osiguranja;

naknada putnih troškova;

naknada troškova u vezi s preseljenjem državnog službenika i njegove obitelji u vezi s premještajem u drugo mjesto rada u javnoj službi;

zaštita državnog službenika i njegove obitelji od raznih oblika nasilja, prijetnji i sl. u vezi s obavljanjem službenih dužnosti;

državno mirovinsko osiguranje

stambena subvencija.

Postoje i druga državna jamstva koja se daju državnim službenicima u skladu sa saveznim zakonima. Na primjer, očuvanje mjesta rada, plaće tijekom razdoblja stručne prekvalifikacije, stažiranja i drugih aktivnosti, usluga prijevoza, kao i jednokratnu subvenciju za kupnju stambenog prostora jednokratno za cijelo vrijeme državne službe. Radno iskustvo također se može smatrati svojevrsnim jamstvom jer. što je viši radni staž, to je veći bonus za staž na novčani sadržaj. Tu su i poticaji za izvrsnu uslugu, naknada za neiskorištene bonove. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ; Bahrakh D.N. Javni servis Rusije; udžbenik džeparac. - M. Prospekt, 2009. - 152 str.; Grazhdan VD Državna državna služba: Udžbenik. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.; Cherepanov V.V. Osnove javne službe i kadrovske politike: udžbenik za studente - 2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: UNITY-DANA, 2010. -679 str.

Jamstva su sustav pozitivnih poticaja, jer osiguravaju odgovarajuće uvjete za rad zaposlenika. U idealnom slučaju, ako su stvoreni svi uvjeti za rad, onda odgovornost leži na zaposleniku: koje su njegove vještine, sposobnosti, kvalitete.

Ovaj element motivacije državnih službenika korespondira s Mayovim stavom da je nematerijalna motivacija jednako važna kao i materijalna te Taylorovim stavom o dnevnom učinku (normalnom radu).

Plaća

Specifičniji je poticaj plaća državnog službenika. I to je glavno sredstvo njezine materijalne potpore i poticanja njezinih aktivnosti.

Novčana naknada državnog službenika sastoji se od 3 dijela: mjesečne plaće prema radnom mjestu, plaće za razredni čin i ostalih primanja. Službeničku plaću utvrđuje Uredbama predsjednika, za pojedina radna mjesta može utvrditi jedinstveni novčani sadržaj, koji uzima u obzir sva plaćanja (za razredni čin, za radni staž, za posebne uvjete rada, za rad s državnom tajnom), osim bonusa i mjesečnih novčanih poticaja.

Dodatna plaćanja uključuju:

dodatak na radni staž od 10% do 30% za staž od 5 do 15 godina;

dodatak za posebne uvjete rada u iznosu do 200% mjesečne plaće;

dodatak za rad s državnom tajnom, kao i za rad u tijelu za zaštitu državne tajne, zatim dodatno dobiva dodatak za staž u tim tijelima (uz iskustvo od 1-5 godina, dodatak je 10 posto, 5-10 godina, zatim 15 posto, dalje - 20 posto (u ovaj radni staž uračunava se i vrijeme rada ovih djelatnika u ustrojstvenim odjelima tih tijela, drugih tijela državne vlasti, tijela lokalne samouprave);

bonusi za posebno važne i složene zadatke;

mjesečno napredovanje (od 1 službene plaće do 14 ovisno o poziciji);

paušalna isplata pri odobrenju dopusta (u visini dvije mjesečne plaće) i materijalna pomoć.

koeficijent okruga (za regije dalekog sjevera i teško dostupne regije);

Plaće se godišnje indeksiraju u skladu sa stopom inflacije u zemlji. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ; Bahrakh D.N. Javni servis Rusije; udžbenik džeparac. - M. Prospekt, 2009. - 152 str.; Grazhdan VD Državna državna služba: Udžbenik. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s. Uvedeno je dovoljno fleksibilno nagrađivanje, ovisno o učinkovitosti i učinkovitosti rada, a poboljšana je i sama struktura nagrađivanja. Sada je osnovica neznatan dio primitka, značajan udio otpada na dodatke na temelju radnog učinka državnog službenika, što državnog službenika potiče na poboljšanje kvalitete rada.

Sustav nagrađivanja državnih službenika odgovara Taylorovom viđenju u pogledu raznih dodataka (za prekoračenje dnevnog učinka). Također postoji podudarnost između teorije očekivanja i teorije pravde, jer sustav nagrađivanja je transparentan, državni službenici prijavljuju svoje prihode (državni službenik zna koliko dobivaju njegovi kolege), zaposlenik zna koju će nagradu dobiti za svoj trud. Postoji i neizravan odnos s teorijom psihološkog ugovora.

Poticanje i nagrade

Poticanje i nagrade - važan element motivacija državnih službenika. Omogućuju motivaciju zaposlenika za obavljanje posla, povećanje lojalnosti izvršnoj vlasti u kojoj djeluju. Oni također utječu na uredsku disciplinu. Njihova primjena temelji se na zahvalnosti za dobro obavljen posao ili dobro obavljen posao.

Nagrade i nagrade su sljedećih vrsta:

raspisivanje službene zahvale i isplata novčanih poticaja sukladno tome;

dodjela počasne zahvalnice i isplata novčanih poticaja sukladno tome;

druge vrste poticaja i nagrada;

isplata jednokratne naknade za odlazak u mirovinu;

poticanje Vlade ili predsjednika Ruske Federacije;

dodjela počasnih zvanja;

dodjeljivanje znakova razlikovanja ili ordena.

Važno je napomenuti da ovaj element motivacijskog sustava ne kombinira samo materijalne metode, već i one nematerijalne. Ne treba zanemariti nematerijalne poticaje u državnoj službi, jer se naknade i isplata raznih poticaja vrši iz federalnog proračuna, a on nije gumeni, ograničen je. Također, ljudima je drago kada ih se cijeni ne samo s materijalne strane, kada ih se banalno poštuje, na primjer. Ovsyanko D. M. Javna služba Ruske Federacije: Udžbenik. - 4. izd. revidirano i dodatni - M.: Jurist, 2008. - 447 str.

Ovaj element motivacije državnih službenika, kao i davanje državnih jamstava, u skladu je s Mayovim stavom da je nefinancijska motivacija jednako važna kao i materijalna.

Općenito, državna jamstva, nagrađivanja, poticaji i nagrade odgovaraju sadržajnim teorijama motivacije, imaju snažan utjecaj na različite skupine motiva zaposlenika.

Natjecateljska selekcija

Natječajna selekcija neizravno utječe na motivaciju, prije može jamčiti da će u državnu službu doći kvalificiran i odgovoran službenik. Ovo je glavni način popunjavanja radnih mjesta u državnoj službi. Natječaj za popunjavanje radnog mjesta državne službe je izbor kandidata koji najbolje ispunjavaju uvjete radnog mjesta (uvjeti natječaja). Postoje sljedeća načela izbora: stručnost i osposobljenost, načelo jednakog pristupa građana državnoj službi

Natječajni odabir ne provodi se prilikom imenovanja u kategorije "čelnici" i "pomoćnici (savjetnici)", prilikom sklapanja ugovora o djelu na određeno vrijeme, prilikom imenovanja u državnu službu građanina koji je u kadrovskoj pričuvi formiranoj na natječaju. položaj. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ

Prolaz državne službe i prilike za karijeru

Tijek javne službe je dinamika službenog položaja državnog službenika, njegov uspon ili pad u karijeri. Ovaj proces je također motiv za ulazak i prelazak u državnu službu ili za poboljšanje učinka zaposlenika. Glavni elementi državne službe su prijem u državnu službu, razdoblje prilagodbe, potvrda, premještaj na drugo radno mjesto, dodjela činova, promaknuće, kazneni progon, prestanak službe. Zaposlenik je u ovom slučaju motiviran za rad, napredovanje ili degradiranje, nagrađivanje i odgovornost, kao i certifikaciju u određenoj mjeri.

Napredovanje u karijeri jedan je od najučinkovitijih nematerijalnih poticaja, jer. time se povećavaju materijalni poticaji, zadovoljava potreba za sudjelovanjem u donošenju važnijih odluka, povećava se interes za aktivnost, a time i učinkovitost zaposlenika.

Karijerni rast je nematerijalni poticaj u skladu sa smislenim teorijama motivacije, a ujedno je i jedan od načina "obogaćivanja rada". Zankovsky A.N. Organizacijska psihologija: udžbenik za sveučilišta u specijalnosti "Organizacijska psihologija". -- 2. izd. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 str.

Sa stajališta motivacije, rotacija povećava bazu znanja zaposlenika, na taj način je moguće povećati zainteresiranost zaposlenika za njegove radne aktivnosti. Rotacija se provodi radi povećanja učinkovitosti državne službe, pomaže u borbi protiv korupcije. Provodi se u okviru iste skupine radnih mjesta, uzimajući u obzir stupanj stručne spreme, obrazovanje i radni staž u državnoj službi.

Radna mjesta po redu rotacije zamjenjuju se na vrijeme od 3 do 5 godina.

Državni službenik ima pravo odbiti popunu radnog mjesta u rotaciji ako ima bolest prema kojoj je predloženo radno mjesto kontraindicirano, kao i ako je nemoguće živjeti u drugom mjestu u skladu s predloženim radnim mjestom.

Rotacija je također jedan od načina "obogaćivanja rada". Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ

Certifikacija

Certifikacija je proces utvrđivanja ispunjava li zaposlenik uvjete koji se za njega postavljaju u skladu s njegovim položajem. Omogućuje vam da povećate osjećaj odgovornosti za obavljeni posao, kao i da se upustite kadrovska rezervašto je stimulativni faktor.

Održava se svake tri godine, može i izvanredno. Certifikacija se provodi ranije od navedenog razdoblja iz dva razloga: donesena je odluka o smanjenju osoblja ili promjeni radnih uvjeta (na primjer, prijelaz na elektroničko upravljanje dokumentima).

Ovjeri ne podliježu zaposlenici kategorije "voditelji" i "pomoćnici" ("savjetnici"), ako imaju ugovor o djelu na određeno vrijeme, koji su radili na svom državnom službeničkom mjestu manje od jedne godine, zaposlenici koji su navršili 60 godina života, trudnice koje su na dopustu radi trudnoće i poroda i rodiljnom dopustu do navršene treće godine života djeteta (njihova ovjera ovih državnih službenika moguća je najranije godinu dana nakon izlaska iz dopusta), u roku od godine od dana položenog stručnog ispita.

Na temelju rezultata certificiranja može se donijeti jedna od odluka: osoba treba stručnu prekvalifikaciju, uključivanje u pričuvu za popunjavanje upražnjenog višeg radnog mjesta ili jednostavno može biti potvrda usklađenosti s radnim mjestom koje obnaša. Mjesec dana nakon certifikacije izdaje se regulatorni pravni akt koji može naznačiti koji su zaposlenici degradirani, koji idu na profesionalnu prekvalifikaciju, koji će biti uključeni u rezervu osoblja. Ako državni službenik odbije ići na usavršavanje, tada ga predstavnik službe poslodavca može razriješiti dužnosti i razriješiti iz javne službe. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ; Ukaz predsjednika Ruske Federacije "O certifikaciji državnih službenika Ruske Federacije" od 1. veljače 2005. br. 110; Bahrakh D.N. Javni servis Rusije; udžbenik džeparac. - M. Prospekt, 2009. - 152 str.; Grazhdan VD Državna državna služba: Udžbenik. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

Drugi oblik ocjenjivanja osoblja je kvalifikacijski ispit. Predaju ga državni službenici koji su na neodređeno vrijeme zauzimali radna mjesta kategorije "voditelji", "specijalisti", "providni specijalisti". Ispit se polaže kada se postavlja pitanje dodjele razrednog čina državnom službeniku. Značajno je da se izvanredni stručni ispit može održati samo na inicijativu zaposlenika.

Ovaj ispit je također svojevrsni poticaj za napredovanje na ljestvici karijere. Primjerice, ako državni službenik položi ispit, dodjeljuje mu se razredni čin, počinje zarađivati ​​više, podiže mu se status. Savezni zakon "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ; Grazhdan VD Državna državna služba: Udžbenik. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480s

Obrazovanje

Proces napredovanja usko je povezan s učenjem. Ako je napredovanje faktor motivacije, onda je i učenje neizravno povezano s motivacijom. Pa onda bolji čovjek obrazovani, vjerojatnije je da će biti unaprijeđeni. Ovdje također možete suditi o zadovoljenju potrebe za samoostvarenjem.

Postoje dvije vrste osposobljavanja - na mjestu rada, izvan mjesta rada.

Unatoč velikoj učinkovitosti treninga na posebnom mjestu, ova metoda je povezana s velikom količinom vremena i financijskih troškova. Ova vrsta obuke udaljava zaposlenika od posla. Ali ujedno ova metoda najviše zadovoljava potrebe zaposlenika u osobnom i profesionalnom razvoju. Zankovsky A.N. Organizacijska psihologija: udžbenik za sveučilišta u specijalnosti "Organizacijska psihologija". -- 2. izd. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 str.

Osposobljavanje na radnom mjestu može biti u obliku kompliciranja posla i rotacije, a poznato je da je ova metoda jeftinija.

Osposobljavanje odgovara zadovoljenju sekundarnih potreba prema različitim sadržajnim teorijama motivacije, a može djelovati i kao jedan od načina "obogaćivanja" rada.

Odgovornost

Motivacija za rad državnih službenika, kao i svaki drugi moderni sustav motivacija je sustav koji se sastoji od pozitivnih i negativnih poticaja. Odgovornost je samo negativan poticaj. Taj se poticaj izražava u primjeni različitih vrsta sankcija utvrđenih zakonom za počinjenje nedoličnog ponašanja i kaznenih djela u obavljanju javne službe. Do sada su uglavnom opisani pozitivni poticaji za rad, koji se mogu primijeniti, primjerice, na osobu tipa “y” u McGregorovoj teoriji motivacije.

Postoje četiri vrste odgovornosti.

Disciplinska odgovornost. Izražava se u primjeni stegovne sankcije za povredu pravila državne službe. To može biti primjedba, opomena, strogi ukor, upozorenje na nepotpunu usklađenost, razrješenje s dužnosti i razrješenje iz javne službe. Od zaposlenika se također može tražiti pismeno objašnjenje, a odbijanje davanja samo pogoršava situaciju. Pri određivanju sankcija utvrđuje se stupanj krivnje i težina učinjenog djela. Stegovna kazna se primjenjuje u roku od mjesec dana od dana saznanja za prijestup. Osobitost stegovnih sankcija je da ako u roku od godinu dana nakon primjene stegovne kazne nije bilo novih stegovnih sankcija, tada prva sankcija "gori". Ako državni službenik pri razrješenju s položaja zbog stegovne kazne podliježe uključivanju u kadrovsku pričuvu na temelju općeg natječaja. Ova vrsta odgovornosti izjednačava državne službenike pred zakonom, s jedne strane, a uvažava i specifičnosti njihove djelatnosti, s druge strane. Do danas, zbog pada motivacije državnih službenika (rad iz rukava, kašnjenja u izvršenju instrukcija), na disciplinska odgovornostčešće se pribjegava, no unatoč primjeni kazni, pravila se i dalje krše (cvjetaju korupcija i zloporabe). Sve to ne doprinosi stvaranju pozitivne slike o državnom aparatu.

Administrativna odgovornost. Njegov državni službenik snosi na općoj osnovi poštivanje Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Ova vrsta odgovornosti proizlazi iz upravni prekršaji. Upravnu odgovornost mogu utvrđivati ​​svi organi, a ne samo tijelo kod kojeg je državni službenik prijavljen. Izricanje ove odgovornosti provode posebna tijela, uklj. sudovi. Njegov početak ne ovisi o stupnju štete, već samo o samoj činjenici kršenja, više je formalan. Može se primijeniti na cijele organizacije, a ne samo na pojedinca. Postoje sljedeće mjere upravne prisile: upravna preventiva, upravno suzbijanje i upravna kazna. Zakon o upravnim prekršajima detaljno uređuje postupak upravne odgovornosti, prava oštećene strane i prava prekršitelja.

Materijalna odgovornost. Dolazi zbog nanošenja materijalne štete državi odn pravna osoba. Uz materijalnu naknadu štete, u slučaju odgovornosti ove vrste, državnom službeniku se izriče i stegovna kazna. Dolazi u upravnom postupku, odnosno sudskom odlukom. Nažalost, nisu razvijena pravila za primjenu takve odgovornosti posebno na državne službenike, pa je to regulirano radnim zakonodavstvom.

Kaznena odgovornost za državne službenike nastupa na općoj osnovi.

Kao što se vidi, sustav negativnih poticaja u obliku razne vrste odgovornost je vrlo razvijena. To je edukativni i preventivni element ponašanja državnih službenika. Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Administrativno pravo. 3. izdanje, revizija. i dodatni - M.: Norma, 2008. - 816s.; Bahrakh D.N. Javni servis Rusije; udžbenik džeparac. - M. Prospekt, 2009. - 152 str.

Sustav negativnih poticaja odgovara sankcioniranju osobe tipa "x" u McGregorovoj teoriji. Ali nema jasnih tipova ljudi "x" i "y", pa u stvaran život pozitivni poticaji se primjenjuju uz negativne.

Razmatrajući glavne aspekte sustava radne motivacije državnih službenika, moguće ih je analizirati i identificirati probleme motivacije državnih službenika. Oni će biti opisani u sljedećem dijelu ovog poglavlja.

2.4.1 Teorijski aspekti

Pristup za pronalaženje ideja motivacije

Gore je autor rekao da izvor ideja motivacije treba biti okruženje slobodne konkurencije, jer najdinamičnija je, leglo je za "uzgoj" i provjeru raznih kako psiholoških tako i ekonomskih teorija.

Trenutno se koriste metode za poboljšanje rada državnog aparata, u pravilu posuđene iz prakse privatnog sektora: totalno upravljanje kvalitetom, benchmarking (benchmarking), reinženjering, upravljanje projektima, strateški menadžment, organizacijski razvoj itd.

Uostalom, tržišni sektor, temeljen na načelima slobodne konkurencije, adekvatno odgovara promjenama u brzo promjenjivom vanjskom okruženju, oslanja se u svom razvoju na znanstvene spoznaje, Informacijska tehnologija i globalna tržišta. Ovakvo ponašanje konkurentskog okruženja motivirano je željom za preživljavanjem i razvojem. Državne strukture nisu motivirane za takvo logično postojanje. Prema mišljenju ekonomista, glomazni supercentralizirani javni sektor koji se razvio u industrijskoj eri, karakteriziran rasipnošću resursa, hijerarhijskim poretkom podređenosti, zastarjelim modelima regulacije, više ne zadovoljava zahtjeve dinamičnog razvoja, brzih strukturnih promjena i globalne konkurencije. Demidova L. Načini poboljšanja učinkovitosti javnog sektora. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. broj 4. 1998. Str.49 Sve više raste pristranost, kad, slikovito rečeno, "pastir ne ide u korak sa stadom". Postojala je potreba za temeljnim promjenama u sferi državnog djelovanja.

Koje načine motiviranja ponašanja suvremenog HS nudi suvremeni menadžment?

Metode motivacije (povijesni aspekt)

U Rusiji, u postrevolucionarnom razdoblju, nomenklatura je imala vrlo jak motivacijski čimbenik da se okupi, da poveća svoj značaj kako ne bi skliznula u beskrajno "sivo" more radničke klase i seljaštva, kako bi izbjegla iscrpljivanje fizički rad, i naravno, kako ne bi izgubili beneficije i prednosti koje lako stvaraju snage "radničke klase", kao što su specijalni distributeri, posebne trgovine usluga, stambene beneficije, beneficije i plaćanja.

Članak u novinama Pravda od 25. svibnja 1975. kaže sljedeće: “Rad još nije postao prva životna potreba svih sovjetskih ljudi. Sve to određuje potrebu za poticanjem rada. Logika toga zahtijevala bi reći da je potrebno materijalno stimulirati ne rad općenito, nego samo one kojima on još nije postao prva životna potreba. Uostalom, za neke sovjetske ljude, sudeći prema riječima Pravde, on je postao ona. Za koga? Očito, za najsvjesnije graditelje komunizma, za avangardu, t.j. za nomenklaturu (danas - javne vlasti). Dakle, upravo njezin rad ne treba stimulirati.

Tada, u dalekoj prošlosti, biti u sustavu nomenklature već je bio motiv koji je određivao ponašanje. Služba u državnim tijelima danas je samo jedna od vrsta rada, štoviše, ne posebno plaćena, pa stoga motivacija i stimulacija njegova rada zahtijeva poseban pristup (vidi poglavlje „Razlike između javne službe i drugih oblika najamnog rada“). . Ali te razlike zahtijevaju samo pogled unatrag - kako je bilo? Koji su bili korijeni mehanizama motivacije te sovjetske osobe.

Uzimajući u obzir povijesne aspekte motivacije za rad u sovjetskoj Rusiji, mogu se rasvijetliti sljedeći elementi:

• 1. društveno natjecanje. Za dužnosnike, rezultati njihova rada gotovo da nisu podložni formalizaciji, pa su neke ocjene uspješnosti pretvorene u takav oblik. Na primjer, broj proizvedenih proizvoda podređene industrije za različite regije.
• 2. slogani. Na primjer, slogan DiP-a, poznat u sovjetsko vrijeme: "Stići ćemo i prestići" Ameriku (jedinog gospodarskog konkurenta SSSR-a). Kao i želja da se što prije lansira satelit, ode u svemir, sleti na Mjesec itd. Takvi su slogani izazvali izniman uzlet i povećanje produktivnosti.
• 3. NE- znanstvena organizacija rada. Godine 1925. u zemlji je bilo oko 60 NOT institucija, jer je čak i Lenjin proglasio povećanje produktivnosti rada odlučujućim uvjetom za pobjedu socijalizma nad kapitalizmom. Svatko tko je proučavao marksističku političku ekonomiju zna da postoje dva načina povećanja viška vrijednosti dobivenog u procesu proizvodnje: produljiti apsolutnu radno vrijeme ili povećati intenzitet rada. Voslensky M. Nomenklatura. M., 1991. S.203
• 4. Ideologija. Ovdje je i partijska iskaznica, i "Stahanov pokret", i razna zvanja, priznanja sa simbolima Lenjina, revolucije, crvene zastave, zvijezde ("Bubnjar" ili "Heroj socijalističkog rada", "najbolji u vezi" ", "Stahanovac", "pobjednik socijalističkog natjecanja"). Tko je odbio izvršiti postavljenu zadaću, proglašavan je neprijateljem zakona, otpadnikom, imperijalističkim pristašama, izbacivan je iz partije ili čak stavljen izvan zakona.

Ove i mnoge druge metode svjesno i, štoviše, otvoreno slijede jedan cilj: povećati intenzitet rada na svaki mogući način.

Nažalost, niti jedan od navedenih načina stimulacije ili motivacije za rad moderno društvo bez odgovarajuće prilagodbe neće raditi.

Koje su se ideje motivacije za rad pojavile u menadžmentu tijekom evolucije modernog društva?

Na međunarodnoj znanstvenoj konferenciji "Znanost upravljanja na pragu 21. stoljeća", održanoj 1997. godine na Državnoj akademiji za upravljanje nazvanom po S. Ordzhonikidzeu, izražene su sljedeće ideje, na primjer: Filippov A. Problemi motivacije u menadžmentu 21. stoljeća // Znanost upravljanja na pragu 21. stoljeća. Materijali Međunarodnog znanstvenog skupa. Državna akademija za menadžment. S. Ordžonikidze. 1997. godine.

Glavno bogatstvo svake organizacije su ljudi o čijem ponašanju ovisi uspjeh njezinih aktivnosti. Pouzdanost upravljanja ljudima u bilo kojem organizacijske strukture određena je točnim utvrđivanjem omjera motiva i motivacija, čija je ravnoteža uvelike povezana s razumijevanjem tipa suvremenog čovjeka.

Trenutno, istaknuo je govornik, svijet prolazi kroz eru promjene društvenog tipa osobe. Vrši se tranzicija od ekonomskog čovjeka do korporativnog čovjeka. U Rusiji, za razliku od zemalja s razvijenim tržišnim gospodarstvom, danas se odvija obrnuti proces - prijelaz iz korporativne osobe u ekonomsku osobu.

Korporativni čovjek, za razliku od ekonomskog čovjeka, koji je orijentiran isključivo na vlastiti uspjeh, prije svega za sebe stvara okruženje (uvjete) u kojem može živjeti i razvijati se. Općenito, korporativna osoba u smislu motivacije puno je kompliciranija, zahtijeva detaljniji motivacijski prostor. Osim toga, uvijek je zabrinut za svoju budućnost, što se očituje, primjerice, u brizi za ekonomsku čistoću okoliša.

Govornik je spomenuo poznati japanski sustav doživotnog zaposlenja koji daje stabilnu motivaciju osobi i omogućuje da se zaštitnički odnosi prema svojoj sadašnjosti i budućnosti. Današnji povratak u Rusiji gospodarskom čovjeku posljedica je činjenice da je čovjek prepušten sam sebi i da se, naravno, mora oslanjati samo na vlastite snage. Usmjerena je na postizanje trenutnog osobnog uspjeha, često na štetu kolektivnog cilja i društva u cjelini.

Unatoč činjenici da se u nedavnoj prošlosti, primijetio je A. Filippov, Rusija također oslanjala na stvaranje povoljnog okruženja, koje djeluje kao najvažniji motivacijski čimbenik, u našoj zemlji nije bilo moguće provesti osnovno načelo socijalističkog društva. - plaćanje prema radu. Takva je situacija, prema riječima govornika, uvelike posljedica specifičnosti ruskog mentaliteta: praktički rad u Rusiji zapravo nikada nije bio plaćen. Primjena načela plaćanja po radu ubrzat će prijelaz iz gospodarske osobe u trgovačku osobu.

Navedeno se čini sasvim logičnim: nepostojanje složenog, dobro promišljenog sustava nagrađivanja prema radu nikada neće stvoriti uvjete za motiviranje kako javnih, tako i bilo kojih drugih zaposlenika.

Materijalna naknada rada GS

Iz statistike je poznat koncept "prosječne obitelji": muž, žena i dvoje djece. Statistički troškovi života u Sjedinjenim Američkim Državama (tzv. "Hillerov proračun") izračunavaju se upravo za takvu obitelj: minimum po osobi ako glava obitelji može uzdržavati sve četvero. Zamfir K. Zadovoljstvo radom. M., 1983. Str.26

“Sadržati” ovdje se, naravno, shvaća kao davanje mogućnosti za potpuni život i uspješan razvoj. U stvarnosti, to je danas nemoguće u Ruskoj Federaciji, s obzirom na troškove stanovanja u velikim gradovima, kao i prijevoz, obrazovanje, troškove medicinske usluge(što izravno ovisi o ekološkoj situaciji), troškovima rekreacije itd. “Srednja ruka” HS službeno danas prima jedva četiri puta više od egzistencijalnog minimuma.

Trošeći značajan dio svog života i energije na školovanje, na napredovanje na ljestvici karijere, službenik u određenoj fazi svog života otkriva da je praktički lišen mnogih materijalnih pogodnosti, za razliku od, primjerice, malog poduzetnika koji posjeduje tri ili četiri kioska, čija djeca idu u prestižne škole, žive u uglednim dijelovima grada i uživaju mnoge druge pogodnosti koje si GE ne može priuštiti. A ova odredba uopće ne znači da su HS neaktivni i nepoduzetni ljudi. Protiv! No, kao što smo gore već detaljno raspravljali, HS-ovi su zakonski ograničeni u mnogim pojavnim oblicima društvenih i gospodarskih aktivnosti.

Stoga bi se takvo ograničenje, kao što je gore navedeno, trebalo kompenzirati i u obliku plaća i u obliku socijalnih jamstava, čiji se iznosi nikako ne smiju uspoređivati ​​s plaćama i socijalnim jamstvima običnih, ekonomski i socijalno slobodnih građana.

Ali, nažalost, vidimo da postojeći sustav nagrađivanja ima mnogo nedostataka. Ovisno, u konačnici, o snažnoj odluci najvišeg rukovodstva, o javnoj službi regije Sverdlovsk. Regija Zakon od 18. listopada 1995. N 26-OZ. Umjetnost. 32. »Novčano uzdržavanje državnih službenika« ne dovodi rezultate rada državnog službenika u ovisnost o ukupnom društveno-ekonomskom razvoju države (regije), ne potiče državnog službenika na svjesno, svrhovito obavljanje službenih dužnosti. .

U isto vrijeme, materijalna stimulacija GE ne bi trebala prelaziti određene granice (vidi klauzulu 2.3.4. "Optimalna motivacija"). Potrebno je ostati blizu i stvaran odnos aktivnosti državne službe s ukupnim rezultatima gospodarskog razvoja (po uzoru na SAD), te odluka socijalni problemi regija (budući da su državni službenici konstitutivnih entiteta federacije ujedno i državni službenici Saveznog zakona Ruske Federacije od 6. listopada 1999. N 184-FZ „O generalni principi organizacije zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih tijela državne vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije”: “U skladu s Ustavom Ruske Federacije, u okviru nadležnosti Ruske Federacije i ovlasti Ruske Federacije o subjektima zajednička nadležnost Ruske Federacije i konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, savezne izvršne vlasti i izvršne vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije obrazac jedinstveni sustav izvršna vlast u Ruskoj Federaciji”) i države u cjelini, izražena u materijalnom blagostanju državnih službenika, kao i određivanje plaća ovisno o ulozi državnog tijela, o veličini osobnog radnog doprinosa. državnog službenika, njegovoj stručnosti i kvalifikacijama, o radnom stažu, stupnju napetosti, složenosti posla.

Osim toga, u smislu materijalne stimulacije i stvaranja “higijenskih” (po Herzbergu) faktora važno je sljedeće:

povećanje ugleda rada državnih službenika;

redovita isplata plaća, čija bi veličina trebala rasti s iskustvom, rastom kvalifikacija i razinom odgovornosti;

stvaranje normalnih radnih uvjeta (prostorije, prijevoz, komunikacije, računalna i uredska oprema);

obvezno državno osiguranje, zajamčena visoka mirovina;

pružanje perspektive usluge: normalan rad zahtijeva stabilnost uslužnih odnosa, povećanje razine kvalifikacija, povećanje plaća za rad (vidi točku 2 gore), povećanje činova i kategorija.

Službene plaće

Nažalost, postojeći sustav službeničkih plaća u državnoj službi više odgovara ne ekonomskim, već administrativno-zapovjednim metodama upravljanja. Do 1998. godine, Uredba Predsjedništva Vrhovnog vijeća Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije „O racionalizaciji nagrađivanja zaposlenika predstavničkih i izvršnih vlasti” od 30. prosinca 1992. br. 4249-1 / 1042 bila je u sila. Sukladno ovom dokumentu, rast plaća državnog službenika ovisi samo o napredovanju u karijeri, a jedino se na taj način normativno utvrđuju plaće, limiti nagrada i službenih dodataka, kao i osnove za jednokratne stimulacije. Ovakva organizacija isplate plaća ne zanima zaposlenike za visokoproduktivan rad na određenom mjestu na određenom radnom mjestu. Štoviše, ne odgovara načelu raspodjele prema radu u njegovom klasičnom smislu, budući da dopušta jednaku naknadu za nejednak rad.

To je jedan od razloga svjesnog neiskorištenja svojih fizičkih i intelektualnih sposobnosti od strane zaposlenika.

U praktičnom proučavanju ove teme, na pitanje “Ostvarujete li u potpunosti svoje sposobnosti na poslu?” pozitivan odgovor dobilo je samo 28,6 posto ispitanika. Štoviše, samo 10,8 posto ispitanika koji su sudjelovali u istraživanju uvjereno je da će im se primanja povećati ako budu radili više i bolje. Državna kadrovska politika i mehanizam njezine provedbe // Tečaj predavanja. M.: Izdavačka kuća RAGS.1997. Str.191.

Iskustva državne službe stranih zemalja pokazuju da različiti sustavi nagrađivanja državnih službenika mogu biti učinkoviti.

U Njemačkoj su naknade dužnosnika regulirane zakonom. Plaće se određuju ovisno o mjestu i radnom stažu. U Francuskoj se plaća državnog službenika određuje ovisno o dostupnosti diplome kojom se potvrđuje određeni stupanj kvalifikacije, budući da cijeli sustav tarifne stope vezan uz diplome i svjedodžbe predočene prilikom upisa u državnu službu. U Engleskoj, Sjedinjenim Državama, Francuskoj minimalna plaća prve kategorije određena je u odnosu na prosječnu razinu plaća u privatnom sektoru.

Povlastice i beneficije HS-a

Sada je u Rusiji, kao i uvijek, odnos prema državnim službenicima poseban.

Treba napomenuti da je jedan od razloga posebnog odnosa stanovništva prema javnoj službi bio i ostao problem beneficija i privilegija. Privilegije su objektivna nužnost svake upravljačke strukture u svakom društvu. Želja bilo koje sile da ih likvidira je ili demagogija ili nerazumijevanje principa vladanja. Iskustva demokratski razvijenih stranih zemalja pokazuju da je to prilično lako izbjeći.

Za to je potrebno, prije svega, sve privilegije pravno formalizirati. Drugo, oni moraju biti poznati svima. I, treće, treba postojati učinkovita i transparentna kontrola poštivanja zakonodavstva o povlasticama.

Podložno ovim uvjetima, njihov negativni utjecaj na moralnu ocjenu HS-a značajno se smanjuje, Državna kadrovska politika i mehanizam njezine provedbe // Tečaj predavanja. M.: Izdavačka kuća RAGS.1997. P.134, a motivacija i procjena javnosti rastu u skladu s tim.

motivacija za javnu službu

2.4.2 Optimalna motivacija

Svaka pohvala, materijalna ili bilo koja druga nagrada može imati pozitivne i dijametralno suprotne rezultate.

Godine 1940. američki psiholog Freeman utvrdio je da s povećanom motivacijom raste kvaliteta izvedbe, ali do određene granice: ako je previsoka, izvedba se pogoršava. Ovaj problem poznat je kao problem motivacijskog optimuma. Fress P., Piaget J., Eksperimentalna psihologija: optimum motivacije. M., 1975. Str.125.

Odnos između stupnja stimulacije i razine odgovora može se uočiti u svakodnevnom životu: studenti se gube na ispitu, vojska je itekako svjesna da postrojbe bolje rade na vježbama nego u bitkama (primjerice, samo trećina vojnika pali na zapovijed). Tamo. Str.122.

Što se tiče javne službe, ova studija sugerira da motivacijski i poticajni mehanizmi trebaju imati ne samo minimalne granice, već i maksimalne granice.

Primjerice, materijalnu stimulaciju treba urediti na način da zaposleniku stalno nešto nedostaje, ali taj nedostatak ne smije biti kritičan. Istovremeno, zadovoljenje materijalnih potreba treba imati niz stvarnih pravnih načina. Ali višak raznih lako dostižnih materijalnih dobara neće dati pravi rezultat.

Tako je u razgovoru vlasnik velike trgovačke tvrtke ispričao autoru svoj eksperiment: jednom od odjela isplatio je plaću deset puta veću od prosječne plaće u ostalim odjelima ove tvrtke. Ali to nije dalo, praktički, nikakve rezultate povećanja produktivnosti.

Govoreći o motivima, naravno, ne treba zaboraviti na ljudsku želju za rastom, koju državni službenici najčešće ispoljavaju u hijerarhijskoj ljestvici, a pretjerani entuzijazam može biti pun. Autor želi govoriti o Peterovom principu poznatom svim menadžerima.Peterov princip. Lawrence J. Peter. M., 1996. S.25-99, čiji je glavni postulat sljedeća izjava: u hijerarhiji, svaki pojedinac ima tendenciju da se uzdigne na svoju razinu nekompetentnosti.

Tumačenje Petrovog načela: sustav potiče pojedinca da se popne na razinu svoje nesposobnosti. Ako ste u stanju obavljati svoj posao učinkovito i bez napetosti, reći će vam da u ovom poslu ne možete ispuniti svoj puni potencijal i stoga se morate popeti više. Problem je u tome što kada konačno dobijete nešto s čime se zapravo ne možete nositi, ta aktivnost postaje vaša redovita okupacija, upuštajući se u to što gubite posao, dovodite svoje kolege u očaj i potkopavate učinkovitost svoje organizacije.

2.4.3 Kadrovska politika i usmjerenost na ljude Lobanov V. Upravne reforme - izazovi i rješenja. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. Broj 1. 1998. Str.43

Poznato je da su kadrovi ključni strateški resurs za postizanje ciljeva javne politike i pružanje kvalitetnih usluga. Državnu službu treba reformirati u sljedećim područjima: sustav nagrađivanja i stimulacije državnih službenika; sustav osposobljavanja, usavršavanja i razvoja kadrova; način odabira i zapošljavanja radnika; oblici ovjere i ocjenjivanja obnašanja dužnosti; mirovinska politika; formiranje službe viših činovnika.

U Kanadi je, primjerice, razvijen program "Public Service-2000" s ciljem poboljšanja upravljanja resursima, poboljšanja administrativne i kadrovske politike. U bivšim socijalističkim zemljama prijeđena je prva faza stvaranja novog službeničkog sustava. Na primjer, Latvija je usvojila zakon o državnoj službi koji se temelji na načelima političke neutralnosti, profesionalnosti, univerzalnosti, etike i socijalne sigurnosti. Za 1994-1995 Certifikaciju je prošlo 11,7 tisuća zaposlenika.

Posebna se pažnja posvećuje izradi pokazatelja obavljanja poslova zaposlenika i rukovoditelja. Na primjer, Danska je uvela nove relevantne standarde za osoblje javnih institucija, uključujući zadatke i rezultate, ciljeve, profesionalnu obuku, ponašanje menadžera, stanje rada i socijalne odnose.

U kontekstu odstupanja od starih birokratskih pravila i normi, sve se više zaoštrava pitanje nove etike javne službe, utemeljene na temeljnim načelima kao što su odgovornost, odgovornost, otvorenost i poštenje.

Još tridesetih godina prošlog stoljeća, kada je Matsushita Denki imao oko 1600 zaposlenih, Matsushita je skrenula pozornost japanskih poduzetnika na ljudski faktor. Zahvaljujući njegovim idejama, u japanskom sustavu upravljanja razvila se strogo hijerarhijska trijada prioriteta - čovjek, financije, tehnologija. Površni promatrač koji prvi put posjećuje japansku tvrtku obraća pozornost prvenstveno na tehnologiju. U tome vidi temeljni uzrok uspjeha. No, to je pogrešan dojam, iako je, naravno, u sadašnjim uvjetima nemoguće bez prvoklasne opreme i tehnologije. Tehnologija zauzima podređeni položaj, a na prvom mjestu - osoblje. Tako je Matsushita uvijek ocjenjivao svoju ulogu, a tako ga sada ocjenjuju svi japanski biznismeni. Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Upravljanje osobljem u Japanu. 1988. str.64

Kvaliteta javne uprave uvelike ovisi o aktivnostima viših rukovoditelja, čije je podcjenjivanje rada uvijek dovodilo do negativnih posljedica. Prepoznavanje njihove posebne uloge u državnom aparatu pridonijelo je pojavi u nizu zemalja (SAD, Australija) zasebne institucije - službe viših dužnosnika, koja omogućuje odabir najtalentiranijih i najkompetentnijih stručnjaka usmjerenih ne na karijeri, već na obavljenom poslu. Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. str.12

U istu svrhu uvode se standardi stručne osposobljenosti viših dužnosnika u području upravljanja, od kojih se sada ne zahtijeva samo znanje, već i nove kvalitete državnih čelnika. Riječ je o njihovu sposobnost postavljanja strateških ciljeva i prioriteta; razumjeti politički kontekst i institucionalne čimbenike svojstvene svakoj situaciji; uzeti u obzir stavove i interese različitih skupina i promijeniti odnos snaga u pravom smjeru; procijeniti etičke aspekte i društvene posljedice odluka; osigurati poštivanje demokratskih normi i vrijednosti; upravljati političkim i organizacijske promjene uzimajući u obzir kulturne, nacionalne, institucionalne čimbenike.

Profesionalnost državnog aparata osigurava se racionalnim korištenjem ljudskih potencijala i razvojem institucije državne službe. U suvremenim uvjetima vrši se prijelaz s jedinstvenog na diferencirani sustav državne službe, radi se na kodifikaciji poslova službenika i jasnijem definiranju njihovih dužnosti i prava.

Zadržavajući dugu karijeru, sve veću vrijednost vezan uz vertikalnu i horizontalnu mobilnost službenika (po uzoru na Matsushita Denkija). Prednost se daje mobilnosti unutar organizacije jer se smatra da to pridonosi razmjeni iskustava, boljim poticajima za zaposlenike, razvoju jedinstvene kulture i boljoj koordinaciji u djelovanju državnog aparata.

Zapošljavanje i napredovanje državnih službenika odvija se na temelju “načela zasluga”, tj. ovisno o poslovnim i osobnim kvalitetama osobe. Istodobno, sve je izraženiji još jedan trend - formiranje državnog aparata na "načelu jednakih mogućnosti" kako bi bio što reprezentativniji i pristupačniji različitim socijalnim i demografskim skupinama stanovništva. Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. Str.18.

2.4.4 Ideologija, moral i etika Savelenok E. Ideologija poduzeća i promjene u organizaciji. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. broj 6. 1998. S32

Pitanjima ideologije u njezinim različitim aspektima tradicionalno se pridavala i nastavlja pridavati velika pozornost u literaturi i znanstvenim istraživanjima. Pritom se pojam “ideologija” po mnogostrukosti i dvosmislenosti najrazličitijih (sve do suprotnih) interpretacija i interpretacija sasvim može usporediti s pojmom “kultura”.

D. Mill, K. Marx, O. Comte, K. Manheim, G. Spencer, M. Weber i mnogi drugi istaknuti mislioci bavili su se pitanjima ideologije u kontekstu spoznaje društvene i psihološke stvarnosti i sa stajališta razvoja znanja kao takvog (ideologija znanja, znanost itd.). Danas je u proučavanju ideologije naglasak na analizi funkcionalnih obilježja i manifestacija ideologije u društvu. Istraživači se fokusiraju na pitanje: ne što je ideologija, nego kako (u kojem obliku, formi) i zašto (u ime čega, zahvaljujući čemu) se manifestira.

Na temelju navedenog možemo zaključiti da je u praktičnom smislu ideologija u svojoj biti način kolektivnog promišljanja stvarnosti i instrument za njezino aktivno mijenjanje.

U sovjetsko vrijeme funkciju ujedinjenja radnika u jedinstveni organizacijski "mehanizam" obavljala je ideologija. Danas se ideološki faktor odbacuje, ali uzalud. Nije tajna da se danas nitko neće iznenaditi i neće izazvati zavist i divljenje ako vaš susjed ima diplomu guvernera regije ili prekrasnu nagradu regije Sverdlovsk. Nitko zapravo ne zna za njihovo postojanje. Njihova je vrijednost dvojbena. Uostalom, pomoću njega su formulirani i postavljeni super-zadaci zasebne strukture upravljanja, prenesen je "unutarnji duh" organizacije. U današnjim uspješnim organizacijama ova se tehnologija uspješno koristi. Kako je to opisao jedan od menadžera, “sve je kao u ratu, želim staviti kacigu i uzeti mitraljez”.

Za njih je ideologija unutarnja energija, životna snaga, pozitivan čimbenik razvoja i moćan resurs na putu postizanja cilja. Ideologizirana poduzeća razlikuju se od običnih prije svega po prirodi motivacije (uz tradicionalne materijalne i moralne poticaje - poticaji iz područja individualne samosvijesti, samoizražavanja, zadovoljstva poslom, kolektivističkog svjetonazora itd.), stvaralačkom i kolektivističkom ozračju. , sposobnost i spremnost svih na mobilizaciju i koncentraciju napora kako bi se osigurao iskorak u razvoju poduzeća itd.

Glavne funkcije "moći" ideologije su mobilizacija, ujedinjenje (osobito jedinstvo, nadahnuće u suočavanju s poteškoćama, održavanje i kompenzacija povećanog radnog ritma, očuvanje i jačanje korporativne kulture).

Ideologija u okviru motivacije obavlja funkciju opisa i objašnjenja potrebnih radnji, opisuje ciljeve i prenosi ih ne na vanjskoj razini, već na razini unutarnjeg razumijevanja (i, ako je potrebno, funkciju opravdanja, reprezentacije, kompenzacije, itd.). U tom svojstvu, on je instrumentalni dio mehanizma kretanja organizacije, igra ulogu stabilizatora.

Kroz povijest razvoja rusko zakonodavstvo, počevši od Pilotske knjige, čije se formiranje odvijalo pod utjecajem bizantskog kršćanstva i završavajući člankom 6. Ustava SSSR-a o ulozi CPSU-a, učinku općih ideoloških normi na regulaciju stvarnih društvenih odnosa je ušao u trag. Teško je zaključiti je li taj utjecaj bio pozitivan ili negativan, ali nepostojanje takvog odvraćajućeg faktora trenutačno utječe na sposobnost zakonska regulativa borba protiv raznih zločina visoki dužnosnici. Unatoč neskladu između općih ideoloških normi i stvarnog razvoja pravnih odnosa, pravne norme, opterećene općim moralno-etičkim zabranama koje su normativne prirode, itekako su utjecale na razinu korupcije u državi. Preduvjeti za nastanak korupcije. Unija mladih odvjetnika Ruske Federacije. 1999. str.22

I u tom smislu još jednom ističem zaboravljenu golemu ulogu ideoloških, moralnih i moralnih poticaja. Za našu zemlju to su posebno važne poluge motivacije s kojima živimo desetljećima.

Dakle, za razliku od zapadnog pristupa, kada je svjetovna vlast odvojena od duhovne, kao i istočnog, gdje o mnogim pitanjima državne uprave odlučuju duhovni autoriteti, idealne norme morala i moralnosti (i duhovne (kršćanstvo) ) i komunistički u razdoblju SSSR-a), u ruskoj su stvarnosti pretvoreni u normativne akte svjetovne vlasti.

Nastanak demokratskih država pratio je nastanak javne institucije kontrolu nad moralnim karakterom državnih službenika. U postsovjetskoj Rusiji takve institucije javnog nadzora nad moralom su u procesu formiranja i, nažalost, još ne mogu imati stvaran utjecaj na državni i općinski aparat vlasti. Tamo. str.28

Ipak, postoji proces upravljanja koji se fokusira na vrijednosne i kulturne čimbenike, a ne na birokratska pravila i norme.

Procesi demokratizacije i decentralizacije na novi način otvaraju pitanje jedinstva sustava državne vlasti, stvaranja novog mehanizma koordinacije svih dijelova državnog aparata.

Stare birokratske procedure uvelike su izgubile na učinkovitosti. S tim je povezan povećani interes za korištenje kulturnih i društvenih čimbenika. U zemljama Sjeverne Amerike i Europe u tijeku je proces formiranja odgovarajuće upravne kulture koja će osigurati jedinstvo djelovanja kroz razumijevanje svih državnih službenika o njihovim društvenim ulogama, svijest i prihvaćanje zajedničkih vrijednosti i normi.

Istovremeno se stvara sustav za upravljanje procesom unaprjeđenja upravne etike. U tu svrhu koriste se metode etičke obuke, razvijaju se pravne norme i etički kodeksi te provode posebne kampanje za poboljšanje imidža državne vlasti. Godine 1998. Organizacija za ekonomsku suradnju i razvoj objavila je "Preporuke za poboljšanje etičkog ponašanja u javnoj službi". Sadrže osnovna načela etičkog ponašanja i mjere za njegovo poticanje, smjernice za formiranje odgovarajućeg političkog, administrativnog i pravnog okruženja. Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. str.17

2.4.5 Odabir ispravna procjena rad ToS-a

Dok je prije fokus bio na praćenju napretka rada i korištenja javnih sredstava, sada je fokus na praćenju i evaluaciji ishoda i učinaka. Time se odvezuju ruke zaposlenicima koji samostalno biraju načine i sredstva za postizanje svojih ciljeva. Uz učinkovitost aktivnosti, u obzir se uzima i etička strana, kao i sposobnost analize problema, izrade i provedbe akcijskog plana, evaluacije njegovih rezultata i posljedica. Posebna pozornost posvećena je analizi utjecaja, čiji je smisao već u fazi planiranja uzeti u obzir moguće utjecaje na pojedine organizacije i skupine, kao i različita područja (političko, društveno, gospodarsko i kulturno). Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. str.10

U SAD-u, 70-ih i 80-ih godina prošlog stoljeća, kada su se trgovačka društva fokusirala na kratkoročnu dobit, što je bilo uzrokovano pritiskom investitora koji su zahtijevali povećanje profitabilnosti od uloženog kapitala.

Direktori takvih tvrtki bili su motivirani da odmah povećaju profit u intervalu od 3-6 mjeseci. No, nakon određenog vremena takve su se tvrtke iscrpile. Stvar je u tome što je kriterij uspjeha komercijalne tvrtke bila trenutna dobit, a ne ukupna dobit, recimo, u intervalu od 10-15 godina.

Greška je bila u tome što je odabran pogrešan način ocjenjivanja rada direktora i menadžera.

Može biti, Najbolji način ocjenjivati ​​rad menadžera znači pitati ga bi li postupio drugačije da je vlasnik ove tvrtke. Dakle, bit dobrog gospodarenja treba definirati prema kriterijima koji bi modelirali djelovanje vlasnika i poticali upravitelja na reprodukciju njegovog ponašanja. Sada je sve uključeno više truda stvoriti klimu u kojoj se menadžeri, kao i sve veći broj zaposlenika, ponašaju na način da kako ako bi bili vlasnici organizacije , poboljšavajući njezinu dobrobit i na dugoročnoj osnovi. Goldman M. Teorija menadžmenta u SAD i Rusiji: komparativna analiza. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1997. br.1. S. 56.

Nakon toga su mnoge tvrtke prešle na mješoviti oblik isplate plaća: dio iznosa isplaćuje se u gotovini, a dio - u dionicama ove tvrtke. Time zaposlenik postaje mali suvlasnik poduzeća i u potpunosti je zainteresiran za njegov prosperitet.

Naravno, ova univerzalna shema ne može se prenijeti na javnu upravu. Ali nešto se može posuditi odavde. Trenutno se državni službenik pomiče na hijerarhijskoj ljestvici, bez obzira na činjenice uspjeha ili neuspjeha svoje djelatnosti, fokusirajući se samo na radni staž - vrijeme rada. Autoru se čini da je ideja pristupa ocjenjivanju srednjih uspjeha u radu službenika vrlo zanimljiva i duboka ne ukratko, nego kroz dovoljno dugo vremensko razdoblje, te na temelju te analize dodjela odgovarajućih beneficija, materijalnih beneficija i povlastica.

Postupno se počinje oblikovati nova kultura i novi stil rada državnih tijela, usmjerenost na potrebe i potrebe stanovništva, povećanje odgovornosti za raspodjelu usluga i resursa. Ocjena njihova djelovanja ovisi o stupnju zadovoljstva građana javnim uslugama, stupnju njihova povjerenja u državu i stvarnoj mogućnosti sudjelovanja u razvoju i donošenju odluka. Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. str.17

2.4.6 Upravljanje platnim spiskovima

Bilo bi logično da u Rusiji istodobno primanje državnog službenika i beneficije koje mu se daju ovise o prosječnoj razini primanja u privatnom sektoru i mjestu u hijerarhiji nomenklature.

Drugi je određen činjenicom da kako se HS kreće okomito, opterećenje raste i karakterizira ga povećana složenost i napetost, a rad menadžerskog tima također je odgovoran ne samo za osobne odluke, već i za odluke i postupke podređeni; povećanje obima zadataka koje treba riješiti i tako dalje.

2.4.7 Stvaranje sustava vrijednosti za podređene

Ova ideja je ugrađena u koncept obuke stručnjaka u području upravljanja osobljem. Sadrži suvremene ideje o upravljanju osobljem.

Glavna funkcija voditelja moderna organizacija je stvoriti sustav vrijednosti podređenih. U tom smislu, može se izraziti i sljedeća ideja: organizacija je učinkovita onoliko koliko je učinkovit njezin sustav vrijednosti.

Uistinu, gotovo je nemoguće sakriti one orijentire prema kojima je najvažnija osoba u organizaciji usmjerena tijekom dužeg izravnog kontakta. Uostalom, vodeća osoba najčešće izaziva simpatije među podređenima, neku vrstu skrivene želje za imitacijom. Dakle, naredbe koje dolaze od vođe postaju, takoreći, osobna želja podređenog, on se svim silama trudi stati na stranu vođe.

Ako vođa nastoji prenijeti svoj ili posebno stvoren sustav vrijednosti na svoje podređene, tada će se organizacija transformirati iz sustava različitih odjela u cjeloviti organizam koji živi u jedinstvenom ritmu.

Evo zanimljivog primjera: imamo primatelja mita i davatelja mita NE smatrajte da čine nemoralno djelo. Nije ih sram. Štoviše, to se danas u društvu smatra NORMALNIM. Ovo je dio kodeksa ponašanja.

Moralne norme, bez formalne sigurnosti pravila ponašanja, osigurane su unutarnjom samokontrolom i utjecajem autoriteta. Pravo, koje ima normativnu sigurnost, osigurava se prisilnom moći države da građani poštuju pravila ponašanja. Cjelokupnost stabilnosti prava i morala daje stabilnost kako u društvu tako iu zasebnoj strukturi, organizaciji.

2.4.8 Globalizacija svjetskih procesa i kvaliteta javnih usluga

Sve značajniju ulogu ima globalizacija svjetskih procesa, koja razbija uske okvire nacionalno-državnih granica i dovodi do stvaranja zajedničkih robna tržišta, formiranje globalnog informacijska mreža, stvaranje međudržavnih zajednica i međunarodnih organizacija.

Stoga postaje važno da državni službenik bude sposoban provesti duboku analizu problema, razviti i provesti akcijski plan, procijeniti njegove rezultate i posljedice. Posebnu pozornost privlači analiza utjecaja njihovog utjecaja na pojedine organizacije i skupine, kao i različita područja (političko, društveno, gospodarsko i kulturno). Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. str.10

Državni čelnici koncentriraju svoje napore u sljedećim područjima:

prvo, povećanje učinkovitosti državnog aparata i pružanje boljih usluga stanovništvu;

drugo, razvoj partnerstva između javnog i privatnog sektora i jasnija podjela njihove odgovornosti za rješavanje novonastalih problema;

treće, uspostavljanje multilateralnih veza između države i civilnog društva, uključivanje stanovništva u upravljanje javnim poslovima.

U razvijenim zemljama sve je veća potreba za humanizacijom javne uprave. To je zbog prirodne reakcije na birokratizaciju i tehnokratizaciju društvenog okruženja, koje sprječavaju osobu da se razvija "okomito", da postigne otkrivanje kreativnih mogućnosti koje su mu svojstvene. Razvoj "horizontalno" kroz stjecanje sve većeg materijalnog bogatstva, iskustvo pokazuje, ima svoje granice.

Poboljšanje kvalitete javnih usluga i mehanizama njihove distribucije. Nedavno je postao popularan slogan "stvoriti strukture orijentirane na potrošače". Iza toga stoje ustrajni pokušaji čelnika da promijene vrijednosne orijentacije koje su se razvile u državnom aparatu i da služenje interesima i zadovoljenje potreba običnih građana stave u središte državnog djelovanja.

U tu svrhu uvode se standardi usluga, građani sami dobivaju mogućnost utjecaja na odluke državnih tijela, država jamči „transparentnost“ svog djelovanja, otvorenost informacija itd. Na primjer, u Velikoj Britaniji 1991. godine usvojena je "Povelja građana", koja uključuje šest načela koja su činila temelj za poboljšanje rada državnih struktura: standarde; informiranost i otvorenost; odabir i konzultacije; poštenje i korisnost; ušteda troškova; apelirajući na pogrešno postupanje. Ova se načela naširoko promiču u državama članicama Europske unije.

Ideja o ovoj povelji preuzeta je u Portugalu, gdje je razvijen "Kodeks upravnog postupka". Njegova glavna zadaća je racionalizirati i standardizirati rad državnih organizacija, uključiti stanovništvo u proces donošenja odluka (istodobno, vlasti su dužne obrazložiti nepopularne odluke).

U Sjedinjenim Američkim Državama pitanja poboljšanja kvalitete usluga građanima pokušavaju riješiti uvođenjem načela i metoda koncepta totalnog upravljanja kvalitetom u djelovanje državnih institucija. U Xianggangu (Hong Kong) su se čak i promijenili izgled službeni dokumenti stvoriti povoljniju psihološku klimu.

Razlozi za takvu pozornost kvaliteti javnih usluga leže ne samo u želji da se uzme u obzir interes stanovništva, već iu potpunijem korištenju izravnog odnosa između razine obrazovanja, kvalifikacija, zdravlja građana i konkurentnosti. . nacionalne ekonomije. Lobanov V. Upravne reforme - izazovi i rješenja. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. Broj 1. 1998. Str.42

2.4.9 Socijalna jamstva

U Velikoj Britaniji, u Ministarstvu obrane, postojala je situacija u kojoj je stvaranje koruptivnih veza bilo ne samo zbog mita, već i zbog obećanja naknadnog zaposlenja nakon ostavke. Takva su obećanja veliko iskušenje za dužnosnika koji ima izglede dobiti prilično nisku mirovinu. Osim toga, biti još jednom koristan, dati svoje bogato profesionalno i životno iskustvo u korist nekog posla, može biti snažan poticaj.

2.4.10 Stvaranje sloboda prihvaćanje odluke (samoupravni grupe)

Jedna od učinkovitih metoda motivacije je stvaranje samoupravnih grupa. Kao primjer možemo se pozvati na iskustvo američke tvrtke "Digital Equipment", gdje se takve grupe formiraju u odjelu općeg računovodstva i izvješćivanja, koji je dio jednog od 5 kontrolnih centara. financijske aktivnosti. Grupe samostalno odlučuju o pitanjima planiranja rada, zapošljavanja novih djelatnika, održavanja sastanaka i koordinacije s drugim odjelima. Članovi skupina izmjenjuju se na sastancima središnjih državnih tijela, razmjenjuju iskustva i govore o svojim rezultatima. Ekonomika poduzeća / Ed. Semenova V.M. M. 1996. C.96

Provođenje ozbiljnih društvenih i gospodarskih reformi nemoguće je bez oštrog poboljšanja kvalitete javne uprave. Neizostavan uvjet za to je osiguranje veće slobode djelovanja čelnika državnih institucija u raspolaganju državnim resursima, definiranju taktičkih i operativnih ciljeva, vođenju kadrovske politike i sl. Lobanov V. Reforma državnog aparata: svjetska praksa i ruski problemi. // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1999. br.1. C.11

Birokratska ovisnost i hijerarhijska podređenost zamjenjuju se načelom autonomije i odgovornosti za ispunjavanje glavne misije dodijeljene državnim strukturama. Pri tome do izražaja dolazi organizacijska fleksibilnost, upravljanje inovacijama, decentralizacija i značajna sloboda djelovanja osoblja.

Niz zapadnih stručnjaka vjeruje da se državni aparat u budućnosti neće temeljiti na strogoj birokratskoj hijerarhiji, već na racionalnoj kombinaciji centralizirano upravljanje s horizontalnim mrežama, mnoge autonomne strukture koje imaju vlastite resurse i sposobne su donositi vlastite odluke. Ova mreža, uz državne organizacije i institucije, također će uključivati ​​privatne strukture i javne skupine. Kao rezultat, formirat će se političko-državna mreža, otvorena svakom građaninu. Tamo. str.16

2.4.11 Reforma državnog aparata u razvijenim zemljama

Reforma državnog aparata u razvijenim zemljama odvija se u sljedećim područjima: Ibid. str.22

sustav odnosa izvršne vlasti i dr vladine institucije moć i kontrola horizontalno i vertikalno (ustavno-politička sfera);

organizacijske strukture, koordinacijske i kontrolne mehanizme, uključujući središnju upravu, regionalnu i lokalnu upravu (organizacijska sfera);

sustavi i metode upravljanja, administrativni postupci i procesi (funkcionalno područje ) ;

kadrovska politika i javna služba (kadrovska sfera);

upravljanje javnim financijama i izvršenje proračuna po resorima (financijsko-gospodarska sfera).