Personalireservi moodustamine – miks see vajalik on? Novosibirski piirkonna tööstus-, kaubandus- ja ettevõtlusarengu ministeerium Kas see on personalireservis halvasti kantud

Paljudel ettevõtetel on personalireservi loomise kogemus. Kuid ta ei ole alati edukas. Kui ettevõte ei suuda reservväelasele ahvatlevaid tingimusi pakkuda, siis võib juhtuda, et ta lahkub kompaniist. Seetõttu tuleb enne personalireservi loomist läbi mõelda kõik töötajate motivatsiooni meetmed: materiaalne motivatsioon, karjääriredel, arenguprogramm jne. Ühest küljest on kaadrireservi kirjutamine iseenesest juba hea motivatsioon, sest. töötaja saab aru, et teda hinnatakse kõrgelt. Kuid möödub kuu, kuus kuud, aasta ja ta on endiselt samal ametikohal sama palgaga, kuid suurenenud enesehinnang. Lõpuks sunnivad rahuldamatud ambitsioonid teda leidma teise ettevõtte, kus ta saaks end realiseerida. Personalireserv- see on terve süsteem, mille loomises peab osalema kogu ettevõte, vastasel juhul võib tekkida "väärtusliku personali lekkimise" oht.

Kõik vajavad kulda

Iga juht soovib, et tema ettevõttes töötaksid vähemalt head ja soovitavalt parimad töötajad. Saab ainult valida parimad töötajad(mis kõlab peaaegu fantastiliselt) või leidke oma ridadest kõrge potentsiaaliga töötajaid ja kasvage edasi õige tase. Selleks luuakse ettevõtte personalireserv.

Pole kahtlust, et igas ettevõttes on vaja välja tuua ja veelgi julgustada kõige väärtuslikumaid ja tõhusamaid töötajaid. On töötajaid, kes toetavad terveid tegevusvaldkondi ja osakondade tööd, ja on neid, kes nende tegevusega kaasas käivad ja kelle väljavahetamist ei ole tõenäoliselt märgata. Pöörame tähelepanu ettevõtte väärtuslike ja väga tõhusate töötajate kategooriale.

Iseenesest on "personalireservi" mõiste absoluutsele enamusele teada ja tundub olevat täiesti selge, milleks seda vaja on.

Personalireservi loomise peamised eesmärgid on reeglina:

• Ettevõtluse vajaduste rahuldamine kvalifitseeritud personaliga;
• Personali voolavuse vähenemine (täpsemalt kõige väärtuslikumate töötajate voolavus);
• Tööalase tegevuse motivatsiooni tõstmine;
• Tingimuste loomine parimate töötajate professionaalseks ja karjääri kasvuks.

Samuti soovib osa juhte saavutada meeskonnas järjepidevust personalireservi abil, s.o. kogemuste, juhtimisstiili, väärtuste jms säilitamine.

Mis on personalireserv?

Personalireserv on ettevõtte arengupotentsiaaliga töötajad, kes on planeeritud horisontaalseks ja vertikaalseks üleviimiseks konkreetsetele ametikohtadele (see on nn operatiivpersonali reserv).

Kui talendifondi loomise ülesanded on aga mõnevõrra ulatuslikumad kui sisemine valik, siis vajab laiendamist ka talendifondi definitsioon.

Personalireserv on tihedalt seotud ettevõtte personali hindamissüsteemiga ja peab seetõttu olema sellega täielikult kooskõlas.

Ühes suurettevõttes, kus personali hindamisega tegelesin, võeti personali hindamisel peamisteks kriteeriumiteks ametialaste ülesannete täitmine ja potentsiaal. Seetõttu oli personalireservi määratlus järgmine:

personalireserv - need on töötajad, kelle ametiülesannete täitmise tase ja kelle potentsiaal ületab ametikohale esitatavad nõuded.

See on kõige üldisem määratlus. Nende töötajate kategooriasse panin need, keda plaanime kolida (horisontaalselt või vertikaalselt), s.t. nende jaoks on ettevõttes konkreetsed valmis ametikohad.

Samuti on kategooria töötajaid, kes on ettevõttele väärtuslikud, kuid kelle jaoks hetkel puudub konkreetne ametikoht. Neid tuleb ka eraldi esile tõsta ja täiendavalt motiveerida. Nad võivad saada uute projektide või uute suundade juhiks.

Kui ettevõte selles suunas tegutseb, võib personalireservi lisada lisaks ülaltoodutele ka juhtide järeltulijaid.

Jääb üle vaid luua skeem personalireserviga töötamiseks.

AT sel juhul ta näeb välja selline.

Diagramm 1. Personalireserviga töötamise skeem.

Nagu diagrammil näha, peab meil olema plaan uute ametikohtade kasutuselevõtuks enne töötajate arvestamist personalireservi. Need. Eelnevalt peab iga juht meile esitama info oma osakonnas planeeritavate vabade ametikohtade ja nõuete kohta.

Kuidas töötajad talentide reservi satuvad?

Enne hindamise algust koostatakse plaan uute ametikohtade kasutuselevõtuks/uute projektide avamiseks.

Seejärel viiakse läbi personali hindamine ise, mille käigus tuuakse välja töötajad, kes on ilmselt juba oma positsioonist välja kasvanud või kellel on kõrge potentsiaal täita keerukamaid ülesandeid. funktsionaalsed kohustused, või avaldas soovi töötada seotud osakondades jne.

Olles sellise inimeste rühma välja toonud, asume uute ametikohtade kasutuselevõtu plaani juurde ja valime välja sobivad inimesed planeeritavatele vabadele ametikohtadele.

Juhataja, kelle osakonnas avatakse või rakendatakse uus vaba ametikoht uus projekt, viib läbi vestlusi personalireservi arvamist taotleva töötajaga, tema ametikoha nõuete täitmiseks. Vestluse tulemuste põhjal arvatakse töötaja kas konkreetse ametikoha reservi või kantakse reservi konkreetset ametikohta täpsustamata.

Ühele ametikohale/projektijuhtimisele ei saa kandideerida rohkem kui kolm töötajat. Üks töötaja saab kandideerida mitte rohkem kui kahele ametikohale.

Aastahindamise tulemuste põhjal kõrged hinded saanud töötajad, kes ei sobinud ühelegi personalireservi töötajatele pakutud ametikohale, saavad taotleda vastuvõtmist personalireservi konkreetset ametikohta täpsustamata. Need töötajad võivad kandideerida konkreetsele ametikohale uute ametikohtade planeerimata sissetoomise või olemasolevate ametikohtade vabanemise korral.

Samuti peab iga juht vastavalt töötajate hindamise tulemustele valima oma vahetute alluvate hulgast kaks järglast. Siin võib aga tekkida probleeme: juhil ei pruugi olla kahte alluvat (see on naljakas, aga see on suured ettevõtted ei ole haruldane), vastasel juhul ei pruugi nad tema järglasteks sobida. See otsus tehakse juhataja äranägemisel.

Õppejärglane - isik, kellel on teadmised, oskused ja võimed täita juhi funktsionaalsed ülesanded tema äraoleku korral (nii ajutise puudumise kui ka vallandamise / teisele ametikohale ümberpaigutamise korral). Õigusjärglastele saab ja tuleks delegeerida teatud funktsionaalseid kohustusi. Järelepärijale saavad kandideerida üksuse parimad töötajad aastahindamise tulemuste järgi.

Nii moodustati meie personalireservis kolm töötajate rühma: konkreetse ametikoha märgiga, ilma konkreetse ametikoha märkimiseta ja juhtide järeltulijad. Juba praegu võib tekkida segadus: kas töötaja võib kuuluda mitmesse kategooriasse, sest meie valime vabade ametikohtade täitmiseks parimad ja juht valib need parimad järeltulijate koolitamiseks. Seetõttu on vaja ette kirjutada kõik võimalikud võimalused. Ja loomulikult peab töötaja ise otsustama, mis on tema jaoks olulisem, huvitavam jne. Aga valik eraldi kategooria"Juhi järglased" on üsna haruldane. Ülejäänud kahe kategooria puhul ei tohiks raskusi tekkida.

Reservväelaste üle arutleti pikalt, konkreetset ametikohta täpsustamata. Põhiküsimus oli: kui meil pole ametikohta, siis miks me kulutame nende töötajate peale raha ja aega. Kuid lõpuks jõudsid juhid järeldusele, et neid töötajaid tuleb täiendavalt motiveerida ja ettevõttes hoida, sest. nende potentsiaal on suur ja neid saab tõhusalt kasutada.

Sest ettevõttes eraldi töösuunana tõsteti esile juhtide järeltulijaid, selgus, et enamus konkreetset ametikohta täpsustamata reservi langenutest liikus järglaste auastmesse. Kuid ometi ei saa me kõiki juhtivatel kohtadel planeerida, kas või sellepärast, et kõik ei saa ega taha olla juhid.

Reservväelased, kellel on konkreetne positsioon, võib jagada mitmeks alarühmaks:

Reserveerige tipppositsioonidele (pigem erand, sest see positsioon valitakse sagedamini isiklikult tegevdirektor ja enamasti nende endi põhjustel);

keskastme juhtide reserv;

Spetsialistide reserv (põhikategooria, kellega töötada, kuna neil on kõige rohkem koolitusprogramme, neid on lihtne asendada, nende karjäärivõimalusi on rohkem. Need on tulevased osakonnajuhatajad, juhid, projektijuhid jne.) .

Pärast personalireservi kandmist koostab töötaja koos juhiga oma plaani professionaalne areng.

Personalireservi arvatavate töötajate plaan koos ametikoha äranäitamisega tuleb kokku leppida juhiga, kelle üksuses ametikoha/projekti avamine on kavandatud ning ta kontrollib ka plaani täitmist.

Ametikohta täpsustamata personalireservi arvatavatele töötajatele koostatakse plaan üldiste juhtimisoskuste arendamiseks või tööalaseks arendamiseks. olulised omadused. Selle kategooriaga tehakse tööd individuaalselt vahetu juhi poolt (kompensatsioonipaketid, osade ülesannete delegeerimine, koolitus jne).

Juhi järglastele koostatakse ka ametialase arengu plaan. Professionaalse arengukava täitmise tulemuste põhjal otsustatakse töötaja personalireservi nimetamise või säilitamise / väljaarvamise kohta.

Töötaja valmisoleku kindlakstegemiseks uueks ametikohaks võib juht otsustada läbi viia täiendava hindamise.

Selline suhtlusskeem ehitati ettevõttes üles pärast seda, kui personali atesteerimine asendati iga-aastase personali hindamise protseduuriga.

Personali atesteerimise tulemuste põhjal moodustati ka ettevõtte personalireserv. Kuid statistika oli kahetsusväärne.

Vigadest õppimine

Mõned aastad tagasi üritati kõnealuses ettevõttes pidada ühtset personalireservi andmebaasi, kuid see ei toonud kaasa midagi: ettevõte ei osanud neile midagi konkreetset pakkuda ja inimesed hakkasid tasapisi töölt lahkuma. Ja neid arendada, koolitada, neile spetsiaalseid ametikohti välja mõelda, lihtsalt selleks, et nad areneksid, ei ole majanduslikult otstarbekas.

Selle tulemusena lahkus märkimisväärne osa (34,7%) reservi arvatud töötajatest, vaid 16,5% reservi võetutest viidi üle planeeritud ametikohtadele (andmed on toodud diagrammil 2).

2. diagramm.

Selgus, et töötajad valiti üldarvust välja ja kirjutati personalireservi pärast üsna pingelist ja aeganõudvat atesteerimisprotseduuri, kuid tulemus oli negatiivne.

Arengukavasid kirjutati sõna otseses mõttes laest, sest. juhid tegid seda ja neile reeglina ei meeldi sellisele tööle oma aega pühendada. Raha töötajate arendamiseks ei arvestatud ja seetõttu oli juhtidel üsna napp nimekiri sellest, mida nad reservväelastele pakkuda said: eneseharimist, koolitust ettevõttes. treenimiskeskus(mis õpetab kõiki ja sinna pääsemiseks pole üldse vaja reservväelane olla) jne.

Vabade töökohtade avanedes said nad töötajaid, kes ei olnud personalireservis (iga juht tahab näha oma meeskonnas õigeid inimesi talle inimestest). Personalireservis võiks töötaja olla meelevaldselt kaua.

Kuna peame reservi võtmist motivatsioonimeetodiks, peame mõistma, et sellel on omad piirid. Töötajale on juba öeldud, et tema on "väljavalitu", tema motivatsioon on mõnda aega tõusnud, ootused ja enesehinnang tõusnud ning ta on täiesti õigustatult rahulolematu, kui tema staatus või materiaalne tasu kuidagi ei muutu. . Ja peagi hakkab see oma staatusega rahulolematu töötaja teist ettevõtet otsima.

Selle tulemusena laekus selline pettumust valmistav statistika ja töö kaadrireserviga peatati.

Personalidirektor otsustas pärast personali hindamissüsteemi muutmist jätkata tööd personalireserviga, kuna töötajaid oli vaja motiveerida.

Esimene küsimus, mille hindajad tõstatasid, oli rahaline: kui palju on ettevõte nõus raha eraldama (ja kas ta on nõus selle “rõõmu” eest üldse maksma).

Reservväelaste arenguvõimalusi laiendati oluliselt: kaasati välisõpe, praktika, tihedam suhtlemine juhiga, iseseisvad projektid jne. olenevalt positsioonist.

Ja mis peamine, tööd personalireserviga kontrollisid täielikult personalihindamise spetsialistid. Nad pidid koguma infot mitte ainult vabade ametikohtade ja reservi sattunud töötajate kohta, vaid kontrollima ka arengukavade kirjutamise ja elluviimise kvaliteeti ja õigeaegsust. Jälgiti ka isikkoosseisu reservi liikumist ja kontrolliti, et avatavale vabale kohale pääseks reservväelane (loomulikult juhul, kui ta kandideeris). Toimus perioodiline hindamine reservväelaste pädevused, nii et arengu dünaamika on nähtav, hindamismeetodid aga muutuvad keerulisemaks.

See. töö personalireserviga muutus läbipaistvaks ja selgelt kontrollitavaks, mis viis kahtlemata positiivse tulemuseni.

Siiski tasub tunnistada, et kuigi kaadrireservi arvamine on rohkem mittemateriaalne motivatsioon Ilma rahastuseta see töö tulemust ei too. Kui ettevõte ei ole valmis eraldama raha parimate töötajate valimiseks ja arendamiseks, siis ei tohiks te personalireservi moodustamisega tegeleda. Vastasel juhul võivad tagajärjed olla ootustele vastupidised.

Töö personalireserviga mõjutab kogu ettevõtet. Iga juht peaks sellest osa võtma ja mõistma, miks see kõik vajalik on. Kõike on võimatu kontrollida ja vaevalt täielikku kontrolli - Parim viis motivatsiooni. Seetõttu peame tegema pidevat kasvatustööd juhtidega ja ületama vastupanu, sest. Just juhi positsioon mõjutab tema töötajate arengut kõige rohkem.

AT kaasaegne maailm see, kuidas tööturg Venemaal areneb, toob kaasa negatiivseid muutusi ettevõtetes. Väärib märkimist, et tööle kandideerijad näitavad oma töös sageli üsna madalaid tulemusi ja professionaalsust.

Miks on vaja moodustada personalireserv?

Seetõttu on praegu olukord, kus organisatsioonid, et saada oma osakonda head spetsialisti, üritavad teda mõnest teisest konkureerivast organisatsioonist meelitada. Eelkõige kasutatakse seda meetodit valdkonna juhtivate spetsialistide meelitamiseks. Siiski tuleb märkida, et ilma ettevõttes endas väljakujunenud personaliga töötamise süsteemita võib tekkida probleeme nii tavaliste tavaspetsialistide värbamisel kui ka nende hoidmisega. Nagu juba selgunud, räägitakse ettevõtte peamisest ressursist - personalireservist.

Reeglina eraldavad kõik ettevõtted teatud spetsialistide rühmad, kellel on tema ärist arusaamine ja kellel on ka suur potentsiaal edasiseks arenguks. Just neid töötajaid saab hiljem ettevõttes juhtivatele ametikohtadele määrata. Lisaks saavad need raamid vajaduse korral hakkama lisafunktsioone omas ja sellega seotud suunas, tehes samal ajal tööd kvaliteetselt.

Samuti on vajalik personalireservi loomine, et minimeerida kulutusi otsingutele, samuti noorte spetsialistide hilisemale väljaõppele.

Kuna nende rolli täidavad juba ettevõtte koolitatud spetsialistid, kes oma edutamise tulemusena suurendavad oluliselt nende lojaalsust ettevõttele. Kokkuvõtteks võib öelda, et personalireservi moodustamise protsess ettevõttes on vajalik selleks, et valmistada ette valitud võimekaid spetsialiste nende edasiseks juhtimisfunktsioonidesse määramiseks rakendatavate meetmete kaudu.

Alustamine, kriteeriumid

Reeglina selleks, et organisatsioonis luua hea süsteem valikul ja koolitusel tuleb järgida mitmeid väljakujunenud sätteid:

• Organisatsiooni sees on vajadus ametikoha täitmiseks;
• Väljavalitud kandidaat peab täielikult vastama ametikoha nõuetele;
• Väljavalitud kandidaadil peab olema motivatsioon edasiseks professionaalseks kasvuks ja arenguks ettevõtte sees.

Pärast käsu andmist kompanii kaadrireservi moodustamiseks määratakse selles ennekõike välja kõige juhtivamad ametikohad. Need võivad olla nii erinevate osakondade juhid, üksikute osakondade direktorid kui ka tegevjuhid. Lisaks võivad sellised ametikohad olla kitsa profiiliga, kuid ilma nendeta pole organisatsiooni edasine areng võimalik. Pärast kõigi positsioonide tuvastamist määratakse need reservi. Selliste ametikohtade arv võib varieeruda sõltuvalt ettevõtte enda suurusest ja tegevusest.

Tuleb märkida, millised omadused peaksid spetsialistil olema personalireservi arvamiseks:

• Tema võime vajaduse korral minna üle organisatsiooni filiaali teises paikkonnas;
• Suurepärane pingekindlus ja praktiline vastupidavus tekkivatele suurtele koormustele;
• Vaadeldava taotleja üldine võrdlus ja sarnasus tulevase juhi kuvandiga;
• Taotleja peab näitama kõrget tulemust oma praegusel ametikohal;
• Pärast vestlust personaliosakonnas on vaja kindlaks teha, kas selline taotleja on võimeline juhtpositsioonile asuma või on ta vastupidi liiga pehme.

Personalireservi loomisel on reeglina teatud toimingute jada, mis annab suurima tulemuse. Analüüsime neid üksikasjalikumalt:

1. Koostada nimekiri organisatsiooni vajadustest juhtivatel kohtadel järgmiseks viieks aastaks;
2. Looge andmebaas ja täpsustage seda, et oleks võimalik näha kõiki ettevõtte praeguseid reservväelasi;
3. Prognoosige vallandatud spetsialistide protsenti pärast nende teadmiste kontrollimiseks korraldatud üritust (atesteerimine);
4. Juhi ülesandeid täitvate spetsialistide väljaselgitamine, kes on võimelised töötama muudes valdkondades.

Märgime, kui oluline on see, et aja jooksul reservi kantud spetsialistid täidaksid ametikohti, milleks nad on koolitatud, ja kasvavad professionaalselt. Vastasel juhul võib see töötaja läbi põleda ja selle tulemusena kaotab ta usu ettevõttesse.

Üsna noores ettevõttes personalireservi moodustamise meetmete elluviimisel võib teha mitmeid vigu, mis hiljem avaldavad negatiivset mõju ettevõtte tegevusele ja juhtivatele kohtadele asunud spetsialistide kvaliteedile. Loetleme kõige levinumad:

• Ettevõtte reservi töötajate registreerimiseks ametliku valiku läbiviimine, mille käigus nende teadmiste üldist hindamist ja pagasit ei tehta. Sellise hooletuse tagajärjeks võib olla oskamatute töötajate määramine, kes oma isikuomaduste tõttu ei saa üldse juhtivatel kohtadel töötada;
• Tulevaste kandidaatide motivatsioonisüsteemi täielik puudumine või selle ebaõige rakendamine;
• Pole rakendatud Tagasiside töötajaga, keda personalireservi ei valitud. Tulemuseks võib olla lojaalsuse langus ettevõttele;
• Pärast seda, kui valitud töötajad on läbinud spetsiaalsed ettevalmistuskursused, kuid hiljem, kui nad ei saa soovitud kohta ja raiskavad oma aega, väheneb nende usaldus sellise ettevõtte vastu oluliselt.

Väärib märkimist, et kui ettevõttel on oma tegevuse ulatuse tõttu üsna suur töötajate voolavus, siis ei ole sellisel juhul personalireservi moodustamine mõttekas.

Personalireservi moodustamise etapid

peal Sel hetkel Hästi toimiva süsteemi ehitamiseks on neli samm-sammult sammu. Need võivad varieeruda sõltuvalt ettevõtte väljakujunenud finantsolukorrast ja konkreetsetest elluviidavatest ülesannetest:

• Esimene etapp toimub tavaliselt osakonna töötajate poolt viieaastase perioodi jooksul tekkiva asendusvajaduse põhjaliku analüüsi ettevalmistamisel;
• Teine etapp hõlmab valikusüsteemi väljatöötamist. Sellel peetakse ka võistlust, millel valitakse välja tulevased reservväelased;
• Kolmas etapp sisaldab sätteid, mille kohaselt läbivad valitud töötajad erinevaid koolitusi, tänu millele arendatakse juhi ametikohaks vajalikke isiku- ja kutseomadusi. Lisaks peavad nad tagama kohtumised õpetajatega ja väljasõidud erinevatele konverentsidele;
• Neljas etapp hõlmab praktika läbimist koolitatud töötajate poolt. Ja just siin neid usaldatakse juhtiv ametikoht mõnda aega, mille tulemused teevad vastavad järeldused selle spetsialisti sobivuse kohta.

Protseduuri käigus lahendatavad peamised ülesanded

Pangem tähele, et peamine ülesanne personaliosakonna moodustamisel on eelkõige ettevõttele saadava kasumi suurendamine.

See on tingitud asjaolust, et töötajate koolitamise ja omandatud kõrge professionaalsuse tulemusena täidetakse organisatsiooni äriülesanded lühema aja jooksul, samas erineval kvaliteeditasemel. Eriti kui ettevõttel on väljaõppinud talentide kogum, kulub eesmärkide saavutamiseks palju vähem aega.

Lisaks väheneb oluliselt võimalus, et kogunenud info juhi poolt kaotsi läheb. Selle põhjuseks on asjaolu, et reservis olev töötaja läbib praktika kogenud töötaja juhendamisel ja alles pärast seda, kui ta on õppinud kõik peensused, saab ta võtta kõik juhi kohustused.

Oluline on teada, et personalireservi olemasolu ettevõttes, samuti võimalus pääseda selle tavatöötajate nimekirja, suurendab oluliselt nende motivatsiooni oma ülesannete kvaliteetseks täitmiseks. tööülesanded. Hästi toimiva süsteemi korral saab organisatsioon hoolikalt juhtida töötajate liikumist tööülesannete kaudu.

Kokkupuutel

Artikkel 64. Personalireserv avalikus teenistuses

Personalireservi käsitleva föderaalse regulatiivse õigusakti puudumise tõttu kasutavad riigiorganid personalireservi moodustamise korraldamisel erinevaid lähenemisviise.

Teistes riigiorganites on praktikal võetud kaadrireservi kandidaadid, kes osalesid konkursil vabade ametikohtade täitmiseks, kuid ei võitnud konkurssi (konkursikomisjoni otsusega). Samal ajal saab mõnes riigiasutuses kodaniku arvata personalireservi ilma ametikohta, millele reserv moodustatakse, nimetamata, teistes toimub konkursi võitja arvamine personalireservi kategooriate kaupa. positsioonid. Paljudes riigiasutustes personalireservi ei moodustata.

Perioodil 2008-2009. kõigis Vene Föderatsiooni üksustes ja enamikus Vene Föderatsiooni subjektides on moodustatud juhtivtöötajate reservid. Föderatsiooni puudumise tõttu õiguslik regulatsioon Selliste reservide moodustamise kord kehtestab iga Vene Föderatsiooni subjekt oma valikumenetluse ja nõuded juhtivtöötajate reservi kandideerijatele vastavalt kõikides föderaalringkondades välja töötatud soovitustele.

Eelkõige hõlmab paljudes Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute valimine:

kandidaatide ülesseadmine riigiorganite ja kohalike omavalitsusorganite juhtide poolt omavalitsused, ülikoolide rektorid, valitsusväliste ettevõtete ja asutuste juhid, avalikud organisatsioonid. See näeb ette ka kodanike enda ülesseadmise Venemaa Föderatsioon nende kandidaadid;

nominentide profiilide analüüs ametlikele valikukriteeriumidele vastavuse tagamiseks;

kõigi kandidaatide testimine vastavalt kinnitatud valikukriteeriumidele:

1) isiklikud ja ärilised omadused ( juhtimisoskused, oskus ja soov töötada meeskonnas, sotsiaalne küpsus, aktiivne elupositsioon, enesetäiendamise soov, seaduste, moraalinormide, juhtimisnõuete järgimine);

2) intellektuaalsed näitajad (planeerimisvõime, võime näha olukorda ja ennustada lähituleviku sündmuste arengut; tehtud otsuste tagajärgede ettenägemine, tehtud otsuste paikapidavus; intuitsiooni olemasolu, mis võimaldab edukalt lahendada probleemid, mida ei saa vormistada);

3) erinäitajad (stressitaluvus, professionaalne pühendumus, s.o võime viia äri eduka tulemuseni);

küsitluse teel otsustamine kanda juhtivtöötajate reservi kandidaatide jaoks, kes on ületanud kehtestatud testitulemuste läve. Valikukomisjoni isiklikul koosolekul esitatakse need kandidaadid, mille kohta valikukomisjoni liikmed avaldasid protokollis eraldi arvamust, samuti kandidaadid, kes ei ole protokollis kantud, kuid kelle kohta laekus apellatsioone mittenõustumise kohta. ekspertide järelduste tulemused;

pärast protokolli allkirjastamist kõigi komisjoni liikmete poolt edastatakse andmed kandidaatide kohta Vene Föderatsiooni subjekti administratsioonile kandidaatide isikuandmete kontrollimiseks;

juhtivtöötajate reservi nimekirjad on avaldatud spetsialiseeritud veebisaidil avatud juurdepääs. Lisaks loenditele sisaldab sait asjakohast määrused, reservi moodustamise kord, ametikohtade loetelu, millele reserv moodustatakse, kinnitatud ankeetide vormid ja soovitused kandidaatidele, reservõppekava ja muu vajalik teave, uudistevoog.

Juhtivate töötajate reservi moodustamine viidi algselt läbi mitte konkreetsete ametikohtade jaoks, vaid eraldi valdkondades: korraldustöö, majanduse reaalsektor, sotsiaalsektor, finants- ja majandussektor. See juhtivtöötajate reservi moodustamise põhimõte võimaldab reservi piires roteeruda.

Reservi kandidaatide testimise ja Vene Föderatsiooni üksikute ainete reservi osalejate koolituse kulude rahastamine toimub jagatud tingimustel järgmistes proportsioonides: testimiseks 50% eelarvevahenditest ja kandidaadi rahalised vahendid; koolitusele: 10% - eelarvevahendid ja 90% - üliõpilasrahad.

Personalireservi moodustamine koos avaliku teenistusse astumise konkursimenetlustega tagab Vene Föderatsiooni kodanike põhiseadusliku õiguse rakendamise võrdsele juurdepääsule avalikule teenistusele, samuti riigiteenistujate edutamise õiguse.

Personalireservi moodustamine ja selle efektiivne kasutamine on tegelik suund personalipoliitika rakendatakse riigi avaliku teenistuse töötajate professionaalsuse tõstmiseks.

Personalireserv on oluline mehhanism, mille kaudu karjääri paljude demokraatlikult arenenud Euroopa riikide, aga ka USA, Kanada, Jaapani riigiteenistujad. Töö personalireservi moodustamisel Kasahstani ja Valgevene vabariikides toimub erimääruste alusel.

Personalireserv on ühtaegu nii töötajate professionaalse kasvu mehhanism kui ka demokraatlik institutsioon, mille kaudu valitakse konkurentsipõhise riigiteenistuse valiku tulemusena välja kõige professionaalsemalt koolitatud ja edukamad esindajad. kodanikuühiskond, kaubandussektor, asekorpus ja professionaalne bürokraatia.

Vastavalt riigiorganites välja kujunenud personalireservi moodustamise ja kasutamise küsimuste reguleerimise praktikale võib eristada järgmisi kõige üldisemaid suundumusi.

Personalireservi moodustamisel võetakse arvesse avaliku teenistuse personali koosseisu ja vastavate avaliku teenistuse ametikohtade "vabade ametikohtade panka".

Kandidaatide valik personalireservi arvatakse, võttes arvesse riigiteenistujate ametialase töö tulemuslikkuse, isiku- ja äriomaduste hinnangut. Personalireservi kandidaatide valikul arvestatakse: töötaja vanust; töötaja vastavus vajalikule haridusele; töökogemus; valdkonda reguleerivate õigusaktide tundmine valitsuse kontrolli all ja tegevussuunas; tervislik seisund. Reservi kandidaatidele on seatud vanusepiirangud mitmed normatiivaktid. Näiteks vanusepiirang - kuni 45 aastat - on kehtestatud Sahha Vabariigi (Jakuutia) riigiasutuste juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe korra eeskirjadega. Personalireservi kuuluvad töötajad, kes on sertifitseeritud kõrgematele ametikohtadele edutamiseks. Vastavale ametikohale edutamiseks personalireservi kuuluvate töötajate arv ei ole piiratud.

Kommenteeritud artikli kohaselt on riiklikus avalikus teenistuses loodud personalireservi struktuur, mis hõlmab kahte tasandit - föderaalset ja Vene Föderatsiooni moodustavaid üksusi.

Föderaaltasandil moodustatakse föderaalriigis personalireserv riigiasutus, samuti föderaalne personalireserv. Omakorda moodustab tööandja esindaja igas Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiorganis Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiorgani personalireservi. Föderatsiooni subjekti personalireserv koosneb Vene Föderatsiooni subjektide riigiorganite personalireservidest.

Personalireservi moodustamine viiakse läbi selleks, et täita õigeaegselt föderaalteenistuse vabad ametikohad personalireservi kuuluvate isikutega nii karjääri kasvu järjekorras kui ka avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks juhtudel. seadusega ette nähtud Venemaa Föderatsioon.

Tuginedes Vene Föderatsiooni riigiteenistujate koondregistrile ning riigiteenistujatelt ja kodanikelt saadud avaldustele, riigiorgani personalireservile, samuti föderaalsele personalireservile ja vastava Vene Föderatsiooni subjekti personalireservile. , moodustatakse avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks konkursi korras.

Föderaalosariigi organi personalireservi võivad kuuluda isikud, kes on vastava avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks soovi avaldanud ja edukalt läbinud konkursi personalireservi arvamiseks, sealhulgas esimest korda föderaalteenistusse astujad.

Riigiteenistuja (kodaniku) arvamine föderaalriigi organi personalireservi avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks toimub konkursi tulemuste alusel. Kuid artiklis sisalduvad sätted. Kommenteeritava seaduse § 22 ei kajasta personalireservis osalejate täiendava erialase koolituse vajadusega kaasnevat personalireservi spetsiifikat vastavatel ametikohtadel. Selline "ametialane kogenematus" ei tohiks takistada kõige lootustandvamate töötajate arvamist personalireservi.

Personalireserv lahendab erinevaid ülesandeid, nagu karjäärikasvu tagamine ja olemasolevate töötajate kehtestatud nõuetele vastava personalikoosseisu säilitamine. kvalifikatsiooninõuded muude tegevusvaldkondade kodanike värbamine.

Riigiametniku (kodaniku) riigiorgani personalireservis viibimise aja määrab tööandja esindaja. Paljudes riigiasutustes on see 1–5 aastat.

Juhtudel, kui riigiteenistuja ei saa täitmist täita ametlikud kohustused tervislikel põhjustel, samuti seoses riigiorganite ümberkorraldamise, likvideerimise, avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisega neis peaks kvalifikatsiooninõuetele vastaval riigiteenistujal olema eesõigus vabale riigiteenistuse ametikohale. kes on kaadrireservis.

Riigiasutustes kaadrireserviga töö õppimise kogemus näitab, et mõnikord valitakse konkursil osalenud riigiteenistujate või kodanike hulgast ühele ametikohale mitte üks, vaid kaks või kolm kandidaati, kuna igal ametikohal kasutatakse ainult ühte reservväelast. piirab oluliselt juhi personali sõltumatust. Personalireservi arvamist mitte konkreetsele ametikohale, vaid avaliku teenistuse vastava ametikohtade rühma kuuluvatele ametikohtadele avaliku teenistuse seadusandlus ette ei näe.

Sellega seoses võib kasuks tulla reguleerimiskogemus. see küsimus meie välisnaabritega. Seega on Kasahstani Vabariigi avaliku teenistuse personalireservi käsitlevas määruses (kinnitatud Kasahstani Vabariigi presidendi 4. detsembri 2003. aasta dekreediga N 1243) mõiste "asjakohane ametikoht". Dokumendis on kirjas, et selline reservväelase ametikoht on selle kategooria ametikoht, kuhu ta on määratud. Samas peab personalireservis olev riigiametnik (kodanik) vastama kvalifikatsiooninõuetele ning omama ametiülesannete tulemuslikuks täitmiseks vajalikke isiku- ja äriomadusi.

Personalireservi moodustamisel osalevad atesteerimiskomisjonid. Niisiis, vastavalt artikli 16. osa lõikele 1 Kommenteeritud föderaalseaduse § 48 kohaselt otsustab tööandja esindaja pärast konkurssi riigiametniku arvamise riigiorgani personalireservi, lähtudes atesteerimise tulemustest. Paljudes Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes võtsid nad riigiteenistuja personalireservi arvamise õigusakti aluseks atesteerimiskomisjoni otsuse. Vahepeal vastavalt artikli 16 lõikele 1. 48 järgi toimub riigiteenistuja arvamine personalireservi riigiteenistuses kõrgema ametikoha täitmiseks ettenähtud korras, s.o. vastavalt konkursi tulemustele ning juhi otsus selles küsimuses on oma olemuselt vaid soovituslik. Sellest tulenevalt kehtivad mitmete Vene Föderatsiooni subjektide õigusaktide normid, mis sätestavad tööandja esindaja (riigiorgani juhi) õiguse arvata riigiteenistuja personalireservi. atesteerimiskomisjoni otsusega, on õigusvastased.

Toetada ei saa senist praktikat, kui riigiorganis vaba ametikoha olemasolul korraldatakse sellele ametikohale kaadrireservi arvamiseks konkurss ning konkursi võitja määratakse vabale ametikohale varsti pärast riigiorganisse arvamist. reservi. Art. Kommenteeritava seaduse 22 kohaselt tuleb riigiorganis vaba avaliku teenistuse ametikoha olemasolul korraldada selle ametikoha täitmiseks konkurss, mitte selle ametikoha hilisemaks asendamiseks personalireservi arvamise konkurss. reserv.

Vastavalt Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi vaba avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi läbiviimise metoodikale (kinnitatud 25. novembri 2005. a korraldusega N 695) on konkursikomisjoni otsus muuhulgas , taotleja personalireservi arvamise alus. See on vastuolus artikli 7. osa nõuetega. föderaalseaduse artikkel 22, mille kohaselt moodustatakse konkursikomisjon vaba ametikoha täitmiseks konkursi läbiviimiseks, ja Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga N 112 kinnitatud määruse lõige 21, mis näeb ette et konkursikomisjoni otsus võib olla aluseks avaliku teenistuse vabale ametikohale kandideerija nimetamisel või sellest keeldumisel.

Vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemuste põhjal riigiasutustes vabade ametikohtade täitmise küsimuste läbivaatamise tulemuste põhjal registreerimine personalireservi on massiline, samas kui mõnel juhul ei selgu konkursi võitjat ja vaba ametikohta jääb täitmata. Seejärel, rikkudes föderaalseaduse artikli 64 7. osa nõudeid, nimetatakse sel viisil moodustatud personalireservist erinevatele ametikohtadele ilma konkurssi korraldamata konkursi korras moodustatud reservist, kusjuures konkursi korras. kaadrireservi ei kuulutatud välja ja seda ei peetud.

Vastavalt kommenteeritud artikli 4. osale. 64 kohaselt toimub riigiametniku (kodaniku) arvamine riigiorgani personalireservi avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks konkursi tulemuste alusel Art. 22. See tähendab, et riigiorgani personalireservi arvamiseks tuleb kaadrireservi arvamiseks (konkreetsele avaliku teenistuse ametikohale) välja kuulutada eraldi konkurss. Samal ajal viiakse selline konkurss läbi artiklis sätestatud viisil ja tingimustel. Kommenteeritud seaduse artikkel 22 ja Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreet N 112 "Konkursi kohta Vene Föderatsiooni riigiteenistuse vaba ametikoha täitmiseks".

Kui sellist konkurssi ei kuulutatud välja ja läbi ei viidud, arvati riigiteenistuja seadusega kehtestatud korda rikkudes avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemuste alusel personalireservi. Seega ametniku nimetamine personalireservist, moodustatud rikkudes kommenteeritud art. 64 oleks ebaseaduslik.

Kehtestatakse riigiteenistujate (kodanike) liidumaa organi personalireservi arvamise konkursil osalemiseks vajalike dokumentide loetelu, samuti nende dokumentide vastuvõtmise ja konkursi läbiviimise teadaannete avaldamise kord. Venemaa Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmise konkursi eeskirjaga (kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreediga N 112).

Samas ei lubata konkursil osaleda kaadrireservi arvamise konkursil soovi avaldanud riigiteenistujat (kodanikku) tema mittevastavuse tõttu riigiametniku ametikoha kvalifikatsiooninõuetele. , mida ta taotleb, samuti piirangute tõttu, mis on kehtestatud föderaalseadusega riigiteenistusse lubamiseks ja selle läbimiseks.

Riigiametniku (kodaniku) riigiorgani personalireservi arvamise konkursil kuuluvad uurimisele ja hindamisele järgmised küsimused: tase ja iseloom. erialased teadmised, riigiametniku (kodaniku) oskused ja vilumused; ametiülesannete täitmise kvaliteeti vastavalt ametlikud määrused, ülesanded ja funktsioonid struktuuriüksus riigiasutus ja sellel töötava avaliku teenistuse ametikoha funktsioonid (riigiteenistujate puhul); võime teha tõhusaid juhtimis- ja muid otsuseid (kategooria "juhtide" riigiteenistujatele), võime koostada kvaliteetseid juhtimis- ja muude otsuste projekte (teiste kategooriate riigiteenistujate jaoks), samuti jälgida nende täitmist (osaleda kontrollis või tagada selle elluviimine); osalemine normatiivsete õigusaktide eelnõude ja (või) juhtimis- ja muude otsuste eelnõude, samuti nende rakendamise tulemuste ettevalmistamises; renderdamise (esitluse) töö kvaliteet avalikke teenuseid kodanikud ja organisatsioonid riigiteenistuja ametimääruse kohaselt.

b) keelduda edutamise järjekorras (põhjendatud) riigiteenistuja arvamisest personalireservi riigiteenistuse vaba ametikoha täitmiseks;

d) keelduda vastava kodaniku arvamisest avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks personalireservi (põhjustega).

Riigiorgani konkursikomisjoni otsus on aluseks riigiametniku (kodaniku) tööandja esindaja poolt riigiteenistuse vaba ametikoha täitmiseks riigiorgani personalireservi arvamisele või sellest keeldumisele. nii. Toimub riigiametniku (kodaniku) arvamine riigiorgani personalireservi õigusakt riigiorgan.

Liitriigiorgani personalireservi nimekiri koostatakse avaliku teenistuse kategooriate ja ametikohtade rühmade kaupa; avaliku teenistuse ametikohtade spetsialiseerumisalad ja konkreetsed avaliku teenistuse ametikohad vastavalt avaliku teenistuse ametikohtade vastavatele registritele (nimekirjadele).

Teave riigiametnike (kodanike) kohta, mis on kehtestatud korras riigiasutuse personalireservi, võib sisaldada:

Täisnimi; sünniaasta, -päev ja -kuu; haridus; asenduskoht avalikus teenistuses; kodaniku jaoks - ametikoht ja organisatsiooni nimi; lahe auaste (kvalifitseeruv kategooria), sõjaväe-, eriauaste, diplomaatiline auaste (määramisakti kuupäev ja number); staaž riigiteenistuses (töö erialal) jne. Tööandja esindajal on personalireservi moodustamisel õigus töödelda (sh automatiseeritud) "reservväelaste" isikuandmeid.

Seadusandja kehtestatud avaliku teenistuse ametikohtade täitmise kord eeldab riigiametniku (kodaniku) vaba ametikoha vabatahtliku täitmise õiguse järgimist. Kui riigiteenistuja (kodanik), kes on föderaalriigi asutuse personalireservis (föderaalses personalireservis), keeldub pakutud riigiteenistuse ametikohalt, täidetakse vaba ametikoht konkursi korras.

Otsuse töötajate personalireservist väljaarvamise kohta teeb föderaalriigi organi juht, kelle pädevusse kuulub asjaomaste riigiteenistujate (kodanike) ametisse nimetamine või vabastamine avaliku teenistuse ametikohalt.

Riigiorgani personalireservist väljaarvamine toimub praktika kohaselt järgmistel juhtudel:

a) ametisse nimetamine avaliku teenistuse ametikohale edutamise või üleviimise järjekorras;

b) ametialase töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse näitajate vähenemine, mida kinnitab atesteerimiskomisjon(artikli 48 16. osa lõigetes 2 ja 3 sätestatud põhjustel);

c) distsiplinaarsüüteo toimepanemine, mille eest määrati riigiametnikule distsiplinaarkaristus;

d) avaliku teenistuse kõrgema vaba ametikoha täitmise pakkumise tagasilükkamine;

e) motiveeritud isiklik taotlus;

e) tervislikel põhjustel;

g) avalikust teenistusest vallandamine;

h) muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Riigiteenistuja, kes arvatakse artikli 58 10. osas ettenähtud viisil föderaalriigi asutuse personalireservi seoses distsiplinaarkaristuse alusel asendatavalt avalikult teenistuselt vabastamisega, arvatakse välja riigiametniku personalireservist. föderaalosariigi organ ja kui konkursikomisjon otsustab keelduda talle täitmast vaba ametikohta avalikus teenistuses. Samal ajal toimub tema avalikust teenistusest vabastamine samadel alustel, millega ta ametist vabastati. Sel juhul tuleks avaliku teenistuse ametikohalt vabastamist käsitleda edasilükatud karistusena.

Föderaalse personalireservi, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste personalireservi, föderaalriigiorganite personalireservi ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite personalireservi, Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste koondreservi alusel. Vene Föderatsioon moodustatakse Vene Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks.

Vene Föderatsiooni konsolideeritud personalireserv koos Vene Föderatsiooni presidendi patrooni all olevate juhtivtöötajate reserviga peaks saama peamiseks allikaks riigi avaliku teenistuse ametikohtade täitmisel kategoorias "juhid", "assistendid". (nõustajad)", mille ametisse nimetamise ja ametist vabastamise teostab Vene Föderatsiooni president või Vene Föderatsiooni valitsus.

Personalireserviga töö efektiivsuse tõstmiseks professionaalne treening, sellesse kuuluvate riigiteenistujate ja kodanike täiendõpe ja koolitus.

Riigiteenistuja poolt ametialase ümberõppe, täiendõppe või praktika läbimist saab omakorda lugeda konkursikomisjoni eelisaluseks, et teha konkursi tulemuste põhjal otsus riigiametniku personalireservi arvamise kohta. riigiorganist.

Praktika kui personalireservi praktilise väljaõppe vorm viiakse läbi otse riigiorganites, aga ka teistes organisatsioonides, et kujundada ja praktikas kinnistada teoreetilise ja praktilise koolituse tulemusena omandatud erialaseid teadmisi, oskusi ja vilumusi.

Töös personalireserviga suureneb personaliteenuste roll. Riigiorganite personaliteenistused tegelevad riigiorgani personalireservi, personalireservi koosseisu ja liikumise andmete salvestamise ja kogumisega. Personalireservi kuuluvate riigiteenistujate ametialane ümberõpe, täiendõpe või praktika toimub vastavalt riiklikule tellimusele. erialane ümberõpe, täiendkoolitus ja riigiteenistujate koolitus edasi teine ​​aasta. Pealegi, personaliteenus koostatakse riigiametniku osavõtul individuaalne plaan kaadrireservi kuuluva riigiametniku koolitus, mille kinnitab riigiorgani juht, hiljemalt ühe kuu jooksul pärast tema arvamist riigiorgani personalireservi.

Andmed riigiteenistuja personalireservi arvamise kohta kantakse personaliteenistuse poolt riigiametniku isikutoimikusse ja muudesse tema ametitegevust kinnitavatesse dokumentidesse.

Viimasel ajal on üha enam pakutud kaadrireservi struktuuri muutmist. Selle põhjuseks on asjaolu, et personalireserv on üks tööriist, mis tagab riigiteenistujate karjäärikasvu. Seetõttu on vaja seadusest välja jätta sätted, mis on aluseks personalireservi moodustamiseks mitte edutamise järjekorras (artikkel 39 1. osa – teenuslepingu peatamine pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu) ja artikli 10 osa. 58 - vallandamine tõttu distsiplinaarkaristus). Samal ajal ei tohiks kaadrireservi arvamine, mis on moodustatud üksnes riigiteenistujate edutamise tagamiseks ja kodanike vabade ametikohtade täitmiseks, kaasa tuua riigiteenistujatele (kodanikele) õigusi ja kohustusi ning otsust võimaliku ametisse nimetamise kohta. nende isikute personalireservist vabadele ametikohtadele suunamise võib täielikult suunata tööandja esindaja pädevusse.

Tehakse ettepanek moodustada personalireserv personalireservi arvamise konkursi läbinud riigiteenistujate (kodanike) hulgast, samuti riigiteenistujate (ilma konkursita) atesteerimise tulemuste alusel ning ametnike (kodanike) tulemuste põhjal. konkurss vaba ametikoha täitmiseks, kui konkursikomisjon otsustab vaba ametikoha täitmise konkursi võitjaks mitte osutunud riigiametniku (kodaniku) personalireservi arvamise võimaluse.

Riigiorgani personalireservi kasutamise efektiivsuse suurendamiseks tehakse ettepanek korraldada personalireservi arvamise konkurss vastava ametikohtade rühma föderaalse riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks, mitte konkreetse ametikohtade täitmiseks. föderaalseaduse artikli 64 praegusest sõnastusest tulenevalt. Sellega seoses hinnatakse konkursi käigus kandidaadi kutsetaset, võttes arvesse vastavust vastava ametikohtade rühma kvalifikatsiooninõuetele. Selline lähenemine annab tööandja esindajale võimaluse kiiresti täita vabad ametikohad riigiorganis, nimetades föderaalametniku (kodaniku) föderaalse riigiteenistuse ametikohtadele vastava ametikohtade rühma piires.

1. osast Art. Föderaalseaduse artikli 39 kohaselt tehakse ettepanek jätta välja säte nende riigiteenistujate personalireservi arvamise kohta, kelle teenistusleping on pooltest sõltumatutel asjaoludel peatatud. Föderaalseaduse rakendamise järelevalve tulemused kinnitavad, et neid sätteid praktikas ei kohaldata. Lisaks käesoleva artikli 4. osa kohaselt, kui kolme kuu jooksul pärast asjaolude lõppemist (ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse asendusteenistusse määramine; valitavale ametikohale valimine või määramine; erakorraliste asjaolude ilmnemine) teenistujat ei määrata riigiteenistuse ametikohale, siis temaga sõlmitud teenistusleping lõpetatakse ja riigiteenistuja vallandatakse. Föderaalseadus ei näe ette tööandja esindaja kohustust pakkuda töötajale sobivat ametikohta. Sellega seoses pole riigiametniku staatus ametikoha ootamise ajal täiesti selge. Kui lähtuda sellest, et ta jätkab riigiteenistuses olemist, siis peab ta järgima kõiki riigiteenistujale sätestatud ametikäitumise piiranguid, keelde ja nõudeid. Samuti on ebaselge nende isikute staatus, eelkõige need, kes täidavad kaadrireservis samaaegselt riigiteenistust ja ajateenistust ajateenistuses.

Tuleb märkida, et kehtivad Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele esitamise eeskirjad ei näe ette tööraamatute sõlmimist. tööraamat teave personalireservi arvamise kohta.

Võttes arvesse üksnes riigiteenistujate karjääri kasvu ja vabade ametikohtade asendamiseks kodanikega moodustatud personalireservi kontseptsiooni, tehakse ettepanek jätta artikli 3 1. osast välja sätted, mille kohaselt on personalireservis viibimine. peetakse avalikuks teenistuseks. Avaliku teenistuse poolt kaadrireservis olemist sätestava normi artikli 3 1. osa väljajätmine võimaldab ületada õiguskindlusetuse personalireservi arvatavate isikute staatuses. Nii et tegelikult ei saa kaadrireservis olemist pidada avalikuks teenistuseks ning see ei tohiks laiendada personalireservi kuuluvatele isikutele täiendavaid õigusi ja kohustusi.

AT kaasaegne ühiskond personalijuhtimise süsteemi üks põhisuundi on personalireservide koostamine ja korraldamine. See suund on organisatsioonis väga oluline. Personalireservid on võtmelüli ja oluline komponent mis tahes personalitegevus. Praegu on väga oluline teha vastavaid töid, et parandada ja tagada ettevõtte usaldusväärsus. Mis on see mõiste, milline on selle roll põhimõtetes ja tüüpides, milline on personalireservi juhtimine?

Kontseptsiooni olemuse avalikustamine

Personalireserv - see on teatud koosseisu moodustamine töötajatest, kes on läbinud ettevalmistava valiku (hindamise) ja kellel on vajalik potentsiaal täita õigeaegselt oma otseseid tööülesandeid uuel töökohal. Sellist meedet kasutatakse peamiselt äristruktuurides, samas loovad selle ka arvukad riiklikud, sotsiaalpoliitilised ja sotsiaalsed institutsioonid, et lahendada oma probleeme personaliga.

Teisisõnu, personalireservid on ettevõtte teatud potentsiaalsed töötajad, kes on planeeritud üleviimiseks vajalikele ametikohtadele.

Sellisel kandidaatide varul on tinglik struktuur. Personalireservil (professionaalsel reservil) on võime olla nii sisemine kui ka väline. Mis puudutab sisereservi, siis see koosneb ettevõtte töötajatest ning jaguneb tegevus- ja tulevaseks. Tegevuslikud – need on töötajad, kes juba asendavad tippjuhte ja on valmis asuma teatud ametikohtadele väljaspool täiendavat koolitustegevust. Paljulubav – tegemist on suure potentsiaaliga töötajatega, kes vajavad täiendavaid koolitusmeetmeid. Välisreservi moodustamine on võimeline toimuma juhtkonna määratluse järgi, st edasi vabu kohti ettevõte meelitab mõistlikult ligi taotlejaid väljastpoolt. Lisaks sellele on välisreservi võimalik sunniviisiliselt korraldada, kui ettevõttel on mingil põhjusel kõrge töötajate volatiilsuse näitaja.

Personalireservi moodustamine aitab avada personali potentsiaali, samuti võib abiks olla kiireloomulise vajaduse korral kaadri "lüngad". Millist konkreetset kutsereservi korraldatakse - välist, sisemist või mõlemat korraga - otsustab ettevõtte juht.

Eesmärgid

Personalireservi moodustamisel on järgmised eesmärgid:

1. Tõenäosuse hoiatus kriisiolukord peamistel ametikohtadel töötavate töötajate lahkumise korral.
2. Pakkuda ettevõttele professionaalseid ja tootlikke töötajaid, kes on valmis äritegevust täiustama vastavalt kehtestatud strateegiale ja kultuurile.
3. Professionaalsete juhtide-juhtide hoidmine ja motiveerimine.
4. Positiivse tööandja maine hoidmine.
5. Uue töötaja valiku ja kohandamise kulude vähendamine.

Seega on organisatsiooni personalireservil suur tähtsus nii igasuguse hariduse kujunemisel kui ka edasiarendamisel. Personalireserv on kogu ettevõtte areng ja väljavaated.

Tööprogramm

Personalireservi moodustamine suunatud tegevuste süsteemina hõlmab traditsiooniliselt järgmisi etappe:

1. Riskipositsioonide määramine toimub konkreetsete meetmete abil, näiteks: piirkonna tööturu arvestamine; vabadele ametikohtadele kandideerijate arvu hinnangud; selle positsiooni väärtuse analüüs ettevõtte jaoks; hinnangu hetkeolukorrale koos töötajatega objektil.
2. Ametikohaprofiili kujundamine - paneb paika kandidaadi pädevuste arengutaseme, et ta saaks edukalt hakkama talle seatud ülesannetega. Traditsiooniliselt viiakse see läbi ja pärast andmete sõelumist kuvatakse spetsiaalne profiil, mida vabale kohale kandideerija peab täitma.
3. Taotlejate hindamine ja edasine valimine viiakse läbi, kasutades töötaja töösoorituse teatud tunnuseid. Enamasti võrreldakse hindamistegevuse käigus saadud andmeid läbiviidud tegevuste kohta ning kandidaadi potentsiaali, teadmisi ja muid kriteeriume hinnates valitud informatsiooni.
4. Isiklike arengukavade korraldamine - viiakse läbi olemasolevaid vajadusi ja ettevõtte strateegiat arvestades. See meede võib aidata reservväelasel eraldada lühiajalisi ressursse ja mõista, kuidas püstitatud eesmärki saavutada. Koolituse kulg on planeeritud nii, et erinevatel seminaridel osaledes, keeruliste projektide läbimisel, praktikal on personalireservi kantud töötajal võimalik arendada just neid teadmisi ja oskusi, mis on vajalikud uuele ametikohale siirdumisel.
5. Kohtumine uude asukohta.

Tööd personalireserviga saab teha ka spetsiaalsete mudelite järgi, mis on ettevõtte enda välja töötatud või laenatud edukamatest moodustamisvõimalustest.

Töö tehnoloogia

Teabeallikaid on mitu:

• intervjuu teenistusse vastuvõtmisel, kus antakse personalireservi põhikontseptsioon, põhitõed ja karjääriarengu tõenäolised teed;
• ettevõtte infovoldik, mis annab teada vabadest töökohtadest, kandideerijatele esitatavatest nõuetest, ajaperioodist, milleks on kavandatud personalireservi konkurss;
• isiklik nõustamine;
• kõikides allüksustes on personalireservi määrus, mis on kättesaadav kõigile töötajatele.

Mis puudutab määrust, siis seda tuleks veidi täpsemalt selgitada, kuna just see oluline dokument reguleerib kõigi tegevuste põhisuundi.
Dokumendiga taotletakse ja saavutatakse eesmärke, milleks on pädev paigutamine ja väljaõpe, personali koolitamine erinevatel tasanditel omavalitsusüksustes ja teistes valitsusasutustes ametikohtade täitmiseks. Selleks näeb programm ette ametikohtadele kandideerijate professionaalse taseme süstemaatilist tõstmist.

See akt koosneb traditsiooniliselt järgmistest osadest:

1. Üldsätted, kus on täpsustatud reguleeritud küsimusi Määrus määrab eelnevalt kindlaks peamised seadistused töötajate reserviga töötamiseks. Samuti selgitatakse töötajate varuga töötamise süsteemi peamisi ülesandeid, eelkõige:
   - mis on töötajate reserv;
   - reservpersonaliga töötamise süsteemi olemus;
   - milliseid küsimusi lahendab töötajate reservi fakt;
   - miks on vaja personalireservi kujundada;
   - millised on töötajate reservi korraldamise allikad.
2. Hariduse järjekord. See osa määrab, kuidas ja millise lähenemisviisi alusel luuakse organisatsioonis töötajate reserv.
3. Otsese tegevuse korraldamine.

Peamised ülesanded on ette nähtud:

• Töötajate reservi arvutamine.
• Taotlejate määramine.
• Taotlejate hindamine.
• Reservi taotlejate hindamise tulemuste analüüs.
• Töötajate reservi korraldamine ja nimekirja koostamine ettevõtte juhtkonna poolt.
• Reservi koostamise programmide loomine ja elluviimine.
• töötajatele: tunnused, juhiste täitmise aruanded, eksperthinnakujundus; hindamistulemuste analüüs. Tulemused: negatiivne hinnang - reservist väljaarvamine, vajalik on täiendav valmisolek - personaalne koolituse planeerimine, positiivne - kõrgemale ametikohale edutamise otsuse kehtestamine.

Määrust saab lisaks põhipunktidele täiendada avaldustega, mis koosnevad töötaja isikutoimiku koostamiseks vajalike dokumentide standarditest, praktikandi ja praktikajuhi vahetute tööülesannete loeteludest ja muudest vajalikest täiendustest.

Reservi moodustamisel esitatakse järgmised kriteeriumid:

• Professionaalne kogemus.
• Konkreetse ülemuse professionaalne omadus, mis hõlmab hinnangut tegevuse tulemustele, teenuse kvaliteedile, töötaja oskuste ja pädevuse tasemele, kirjeldab tema tegevust kriitilistel hetkedel.
• Kolleegide soovitused, mis iseloomustavad isiku suhtlusandmeid, autoriteeti töötajate seas.
• Erinevate psühholoogiliste testide läbiviimine võimalike võimete kindlakstegemiseks: organisatsioonilised eelsoodumused, neuropsüühiline ja emotsionaalne vastupidavus, andmed juhtimiseks, varjatud tõenäolised potentsiaalid, stressiresistentsus ja muud. Selliste uuringute tulemused mõjutavad kõige otsesemalt isiku- ja professionaalsed omadused koha taotleja.

Personali valikul eelistatakse kõige olulisemaid spetsialistide rühmi. Nendesse rühmadesse kuuluvad erineva kvalifikatsiooniga töötajad juhtkonnast lihttöölisteni. Reservtöötajate hulga kindlaksmääramiseks on palju erinevaid tehnikaid.

Põhiprintsiibid

Personalireservi korraldamisel ja arendamisel lähtutakse järgmistest sätetest:

• asjakohasus - ametikohtade täitmise vajadus peab kehtima;
• ametikohale kandideerijate vastavus ja reservi liik - konkreetsel ametikohal;
• Väga paljutõotav kandidaat - kõrge professionaalse arengu nõuded, kavandatud ametikoha haridusele vastavus, vanusekriteeriumid, töökogemus huvipakkuvas valdkonnas, karjääri dünaamilisus ühes, tervislik seisund.

Positiivsed küljed

Teenete osas on talendifondiga töötamise eelised ilmsed. Selliste ürituste läbiviimine on alati vajalik ja iga organisatsioon peaks seda suunda arvestama oma juhtimisstrateegiate kujundamisel.

Siin on vaid mõned selle suuna positiivsed küljed:

• rahaline kasu (ei pea kulutama raha uute spetsialistide valikule ja koolitamisele);
• aja kokkuhoid (positsioonide sulgemine esimesel võimalusel);
• kõrgelt kvalifitseeritud personal (töötaja võetakse tema enda ridadest ja õpetatakse tema enda ümberõppeprogrammi järgi);
• oma personali abistamine ja edutamine - töötaja väärtuspoliitika (toimib ka motiveeriva tegurina: töötajad ei taha ettevõttest lahkuda, kus on näha selged võimalused karjääri kasvuks);
• pehmem kohanemine meeskonnas (töötaja ei muutu, vaid muutub ainult tema positsioon teenistuses);
• spetsialist on ettevõtte jaoks praktiliselt “täiuslik”, mõistab suurepäraselt poliitikat ja iseloomuomadused suhteid ja kohaneb kiiresti uue ametikohaga;
• mis tahes ettevõtte stabiilsuse ja konkurentsivõime väljavaated;
• suurendada tootlikkust ja tõhusust.

Noortereserv

MKR (Youth Personnel Reserve) on toimiv süsteem noorte tööturul nõutud teadmiste, praktika ja kogemuste kujundamiseks. Intellektuaalsete ja praktiliste oskuste kogumiseks antakse ülikooli üliõpilastele võimalus omandada teadmisi ja vajalikke oskusi läbi koolitustel, meistrikursustel ja muudel üritustel osalemise. Eelkõige koguneda praktiline kogemus riigiasutustes praktikal olles. ametiasutused, pangad, muud olulised riiklikud ja mitteriiklikud struktuurid.

Kes on näidanud keskpäraseid võimeid, arvatakse kaadrireservi, mis on loodud näiteks Moskva valitsuse ajal. Noorte personalireserv kui suund on väga aktuaalne ja loomulikult perspektiivikas nii noortele spetsialistidele kui ka tööandjatele. Võimalus praktikale ja kõik saada vajalikke teadmisi praktikaperioodide jooksul võimaldab teil kiiresti saada tõhusaid ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste.

Riigireservi mõiste

Riigi kaadrireserv on noorte grupi sihtkoolitus paljutõotavad inimesed mis on täielikult Vene Föderatsiooni administratsiooni ja presidendi enda patrooni all.

See suund pole vähem paljutõotav ja võimaldab teil saavutada tõhusaid tulemusi ka professionaalse kandidaatide meeskonna moodustamise kaudu. Kerige vajalikud omadused ja oskused määratakse individuaalselt ning sõltuvad alati vabast töökohast ja seadusandlusest.

Reservi tunnused avalikus teenistuses

Personalireservi ei moodustata profiilipõhiselt föderaalseadus, mis võeti vastu juulis 2007 nr 79-FZ. See juhtub selle põhjal demokraatlikud põhimõtted inimeste ametikohtadele määramine vastavalt nende praktilistele ja ärilistele omadustele, teeneid konkreetsel juhtival positsioonil.
Sel juhul on peamine tingimuste õigeaegne loomine professionaalseks kasvuks. juhtimispersonal, tulemuslikkuse erapooletu hinnang, mis on saadud sertifitseerimistestide või profiilieksamite sooritamise käigus.

munitsipaalreserv

Omavalitsuse personalireserv ideaalses tõlgenduses on nimekiri üksikisikud kes vastavad neile intellektuaalsel, professionaalsel ja praktilisel tasemel esitatud kriteeriumitele, mis võimaldab neil edaspidi oma kohustusi tõhusalt täita. See hõlmab ka spetsialiste, kes kaotasid töö omavalitsusorgani või selle täieliku likvideerimise käigus. Nad on omandanud kogemusi ja keegi ei kaota väärtuslikke spetsialiste.

Reservi moodustamise peamised prioriteetsed valdkonnad:

• kvalifitseeritud spetsialistide määramine ametikohtadele, võttes arvesse nende ametialaseid eeliseid ja pädevust;
• karjääri edendamine;
• tööd kvalifikatsiooni tõstmiseks;
• kutsereservi moodustamine ja selle tulemuslik rakendamine;
• vallatöötajate tegevuse tulemuste hindamine atesteerimise kaudu;
• kõrgtehnoloogia kasutamine töötajate valikul vastuvõtmisel.

Sellise personalireservi loomisel taotletakse eesmärki linnapeade ametikohtadel vabadele ametikohtadele töötajate ratsionaalne paigutamine, andekate inimeste pidev rotatsioon personaliregistris.

Valitsuse reservi omadused

Mitte vähem oluline suund. Valitsuse personalireservi moodustavad kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid, loomingulised, motiveeritud kodanikupositsiooniga jt. positiivsed omadused. Kõik nad saavad töötada riigihaldusaparaadis piirkondades erinevatel ametikohtadel või otse valitsuses, täites osakondade, sektorite jne juhataja ametikohti. Kui näiteks piirkonna kuberneri auastmega perifeerias töötav ametnik on näidanud üles erakordset võimekust sotsiaalsete ja majanduslike projektide elluviimisel, siis loomulikult märgatakse teda valitsusringkondades. Tõenäoliselt arvatakse tema kandidatuur kaadrireservi ja kui vajadus tekib ja vastav koht vabaneb, määratakse ta kõrgemale ametikohale.

Järeldus

Kokkuvõttes võib kindlalt öelda, et personalireserv on kõige võimsam ja tõhusaim tööriist kogu personalijuhtimissüsteemis, mis võimaldab lahendada probleeme kõige laiemas mastaabis ja ajada poliitikat õigel tasemel.

Õige ja hästi organiseeritud töö võib tuua vastavaid tulemusi. Personalireservid on mis tahes struktuuri või üksuse organisatsiooni ja juhtimise üks tugevamaid lülisid. Pole ime, et nad ütlevad, et kaadrid otsustavad kõik. Töö personalireserviga on suunatud eelkõige ettevõtte vajadustele, juhtkonna ja töötajate vajadustele ning reservi kompetentsele moodustamisele tegevuse ja professionaalsuse edasiseks täiustamiseks.

Et peatada ettevõttes töötajate puudusega kaasnevaid probleeme, luuakse personalireserv.

Seda tööd teeb otse personaliteenistuse töötaja.

See organisatsiooni juhi volitatud töötaja uurib ettevõtte osakondade vajadusi spetsialistide järele. Uuringu põhjal on moodustamisel personalireserv.

Lisateave tõhusate personalistrateegiate kohta.

Analüüsi käigus uuritakse ettevõtte töötajaid vajavaid divisjone, selgitatakse välja ametikohad, mis nõuavad spetsialistide värbamist.

Personali moodustamisel määrab volitatud töötaja kriteeriumid, mille alusel vabad töökohad avatakse. Ja juhtub ka:

1. kandidaatide nimekirja koostamine;
2. vestluse läbiviimine nimekirja kandmise taotlejatega;
3. nimekirja kinnitamine;
4. värbamisprogrammi käivitamine.

Eristada välist ja sisemist personalireservi.

Nende sees on ka sorte, eriti töökorras ja paljutõotavaid.

Sisemise operatiivnimekirja moodustavad tippjuhid ja need, kes on valmis ilma täiendava koolituseta tööle asuma.

Tulevaste nimekirjas on töötajad, kellel on hea potentsiaal oma tööülesannete täitmiseks, kuid nad peavad läbima täiendava koolituse.

Tulevikus võivad nad asuda vabadele kohtadele, kuid kindlasti peavad nad end täienduskursustel maha võtma.

Välisnimekirja saab koostada ettevõtte juhtide soovil, st väljastpoolt kandideerijad meelitatakse vabadele ametikohtadele.

Personalireservi ülesanded

Reservi moodustamine täidab ülesandeid:

• personalipotentsiaali tuvastamine;
• täitmata vabade töökohtade täitmise võimalus;
• tootmisprotsessi järjepidevuse, selle efektiivsuse edendamine.

Küsimus, millist tüüpi reserv ettevõttes moodustatakse, on juhtide pädevuses.

Sel juhul tuleks arvesse võtta järgmist: pikka aega ametikohtadel olevad töötajad näitavad 80% väljundit. Need, kes just tulid sarnastele ametikohtadele - umbes 30%.

Tuleb mõista, et tööülesannete täitmise käigus omandavad äsja saabunud töötajad järk-järgult kogemusi.

Personalireservi moodustamine

Reservi moodustamise viivad läbi ettevõtte juhid, samuti personaliteenistuse töötajad teatud perioodide tööplaanide alusel.

Näiteks 12 kuud, 3, 5 aastat. Personalitöötajal on õigus taotlejate vahel läbi viia konkurss – arvamine personalireservi.

Kandidaatide nimekiri moodustatakse põhimõtete järgi:

1. kandidaadi vajadus - märge tema ametialase kasvu, hariduse, vanusenäitaja, töötamise kestuse, kutsetegevuse, karjääriarengu, tervisliku seisundi kohta. saate rohkem teada töötajate peatamise kohta;
2. õigeaegsus – asendamise vajadus peab olema reaalne;
3. kandidaadi vastavus ametikohale - nõuded taotleja kvalifikatsioonile.

Valikuprotsessi käigus personalitöötaja peaks arvestama mitte ainult üldist laadi nõudeid, vaid ka muid kutseoskusi. Neile peab vastama osakonna, sektsiooni, allüksuse juhataja.

Taotleja isiksuseomadusi on võimatu mitte arvestada.

Nimekiri koostatakse ettevõttesiseselt kujunenud nõudeid arvestades. Seda protsessi mõjutavad ka välised tegurid.

Kui need kokku panna, on need järgmised:

• personalivajaduse arvutamine;
• personalipotentsiaali uuring;
• olukorra uurimine töötajate ja spetsialistidega ettevõtte kohaloleku- ja tööpiirkonnas;
• töötunnistus;
• organisatsiooniline disain;
• raami diagnostika jne.

Personalireservi juhtimine riigiettevõte sisaldab võistlust.

Teistes avalikke teenuseid kandidaadid, kes osalesid vabade ametikohtade täitmisel, kuid ei võitnud konkurssi, arvatakse personalireservi. Otsuse, kas isik läbis konkursi, otsustab erikomisjon.

Kandidaatide kaasamine ja välistamine

Sisenimekirja lisamine toimub mitmel viisil, nende hulgas on:

1. kandidaadi avalduse läbivaatamine;
2. enese ülesseadmine (pealiku soovitus);
3. iga-aastaste hindamismenetluste, sealhulgas täiendavate hindamismeetmete tulemuste põhjal.

Kandidaatidel peavad nimekirja kandmise ajal olema „Personali hindamise määruse” kohase hindamise tulemused.

Tulemused peavad olema ajakohased: mitte rohkem kui aasta pärast taotluse esitamise kuupäeva.

Kui hindamist ei viidud läbi taotlejate suhtes või viidi läbi rohkem kui aasta tagasi, tuleb kandidaadil läbida teine ​​hindamismenetlus ja seda teha enne personalireservi võtmist.

Hindamisprotseduurid määratakse kindlaks selleks, et tagada kvalifitseeritud kandidaatide määramine ametikohtadele, võttes arvesse nende individuaalsed omadused, nõrk ja tugevused iseloom.

Reservist väljaarvamine toimub teatud põhjustel:

• hindamismenetluste ebarahuldav lõpuleviimine;
• ametiülesannete täitmata jätmine;
• iga taotleja kohta koostatud arengukava regulaarne mittetäitmine.

Mis on individuaalse taotleja arengukava? See dokument tuleb kooskõlastada koolitusosakonna juhatajaga.

Dokument sisaldab rangelt määratletud tegevusi, mis on suunatud indiviidi, professionaalsete kompetentside arendamisele.

Raamatupidamiskursuste läbimist saate õppida veebis.

Taotlejate välja- ja ümberõpe

Ametikohtade täitmiseks vajalik personalireserv peaks koosnema koolitatud spetsialistidest.

Selleks koolitatakse ja koolitatakse ümber.

Need on enesekoolitus, rotatsioonid, praktika, mentorlussüsteem, ajutised asendused juhtide puudumise ajaks, osalemine projektimeeskondades.

Seminarid ja koolitused ning meistriklassid toimuvad kava järgi, mis koostatakse iga ettevõtte aasta üldise koolitusgraafiku järgi.

Kui selleks on vajadus, siis lisandub erikoolitus, mis sisaldab endas ettevõtte arenguid töötajate koolitamise teemal, lisaks spetsiaalselt väljastpoolt valitud programmid.

KKK

Millega tuleks arvestada personalireservi koostamisel?

Dokumendi koostamisel arvestage:

• vajalike spetsialistide arv, mida võite vajada järgmise 2-5 aasta jooksul;
• praegu saadaolevate reservväelaste tegelik arv;
• ettevõtte personalireservis osalejate võimaliku lahkumise ligikaudne protsent töö käigus tuvastatud lahknevuse tõttu;
• praeguste juhtide arv, kes pärast ametikohalt lahkumist võivad olla kasulikud mõnes muus valdkonnas.

Tuleb meeles pidada, et juhtide personalireservis veedetud aja jooksul läbib töötaja tohutu professionaalse ja psühholoogilise koolituse.

Ideaalis peaks ta olema määratud ettenähtud ametikohale ja tooma ettevõttele suurt väärtust. Mõned jäävad organisatsiooni personalireservi pikemaks perioodiks kui standard 2-5 aastat.

Arvestades, et reservväelaste vorminõuete hulgas puuduvad vanuseandmed, võib tekkida olukord, kus potentsiaalne kandidaat oma eesmärgist “välja kasvab”.

Kui ettevõtte personalireservis olev inimene ei näe selles palju aastaid reaalset väljavaadet, võib ta kaotada huvi töö vastu ja vähendada pühendumist.

Organisatsiooni personalireservi moodustamisel tuleb vältida tulevaste ametikohtade jäika jaotamist: parem, kui see on võimalikult mobiilne. Sel juhul saate juhikoha vabastamisel valida kõige väärikama kandidaadi.

Samuti on võimalik rakendust leida hea spetsialist isegi juhul, kui talle planeeritud vaba koht ei avane.

Ettevõtte õige personalireservi loomisel on teatud raskusi: tuleb mitte ainult välja selgitada võtmepositsioonid, vaid ka ennustada, milliseid neist 2-5 aasta pärast objektiivselt vaja läheb. Selleks on vaja kasutada valdkonna prognoosinäitajaid, aga ka konkurentide vaatlusandmeid.