Tečaj prilagodbe za nove zaposlenike. Prilagodba osoblja: program, primjeri, provedba. Tko priprema projekt

Pridošlica se pridružuje organizaciji. Za njega je to stres. Čak i ako ima iskustva u ovoj profesiji, specijalnosti ili položaju, "vrag je u detaljima": svaka organizacija ima svoje nijanse koje mogu uništiti život i postati nepremostiva prepreka na putu početnika. Tu možemo pomoći radnoj adaptaciji osoblja. Prilagodba je složen i odgovoran zadatak u upravljanju kadrovima. Čimbenici stresa nisu samo nijanse u sadržaju radna aktivnost. Mijenja se okruženje, karakteristike radnog tima, način rada. Čak i ako je raspored rada isti kao na prethodnom poslu, može biti potrebno više vremena da stignete, ustanete ranije, na što je, naravno, potrebno neko vrijeme da se priviknete.

Ako ne želite dogovarati ciklus pridošlica u svoju organizaciju, neprestano se opraštati s pronađenim kandidatima i ponovno organizirati potragu, slati prijave menadžerima za zapošljavanje, trebali biste se pobrinuti za dobro izgrađen sustav za integraciju novih zaposlenika u postojeće strukture i odnosa. Prilagodba je odluka, prilika za promjenu stresne situacije.

Stoga je glavni cilj prilagodbe kao alata za upravljanje osobljem smanjenje troškova organizacije:

• početak, kada novopečeni kolega ne radi punom snagom zbog sumnje u sebe, straha od neuspjeha, slabog poznavanja poslovnih procesa, organizacijske strukture;
• vremenski troškovi menadžera i zaposlenika, koji su, uz nepismenu organizaciju procesa ili njegovu potpunu odsutnost, prisiljeni stalno biti ometani obukom i savjetovanjem početnika (komunikacija mora biti promišljena);
• povezano s visoka razina fluktuacija osoblja.

Osim toga, pravilnom prilagodbom zaposlenika pomažete mu:

• brzo stječu povjerenje u svoje sposobnosti;
• početi uživati ​​u radu, što povećava produktivnost;
• uključiti se u radni tim, osjećati se kao član tima.

I, konačno, zaposlenici organizacije također dobivaju svoj bonus od sudjelovanja u procesu prilagodbe:

• prilagodba pruža iskustvo mentoriranja, coachinga, osobni razvoj;
• potencijalno uključivanje u kadrovska rezerva voditelji.

Kako organizirati proces

Organizacija upravljanja profesionalnim usmjeravanjem i prilagodbom osoblja može se dodijeliti različitim strukturnim jedinicama i dužnosnici, ovisno o veličini vaše institucije (poduzeća): odjel za ljudske resurse, odjel za ljudske resurse, odjel za ljudske resurse, voditelj ljudskih resursa, stručnjak za ljudske resurse itd.

Proces prilagodbe osoblja trebao bi biti utvrđen lokalnim regulatornim aktom, koji se može zvati "Pravilnik o prilagodbi osoblja", "Upute za uvođenje novih zaposlenika", "Pravilnik o polaganju ispita pri zapošljavanju" itd. .

Ovo će biti glavni dokument u kojem su utvrđene informacije o dužnostima i odgovornostima za različite faze razdoblja prilagodbe za dužnosnike organizacije.

Također je potrebno odrediti koji će dokumenti biti sastavljeni u svakoj fazi procesa, razviti njihove obrasce i odobriti ih pružanjem uzoraka dokumenata kao priloga lokalnom regulatornom aktu.

Razmislite hoćete li i kako nagraditi zaposlenike koji sudjeluju u procesu zapošljavanja. Moguće za HR menadžere ovaj posao biti dio njihovih radnih obveza, ali za zaposlenike odabrane za mentore možete utvrditi dodatke za mentorstvo ili predvidjeti mjere nematerijalna motivacija. Ove odredbe mogu biti uključene kako u mjesnu normativni akt te razviti neovisno stajalište o mentorstvu.

Naravno, sve službene osobe uključene u zapošljavanje novih djelatnika moraju biti upoznate s ovim dokumentima na potpis.

Oblici i vrste prilagodbe

Prilagodba može biti potrebna od strane zaposlenika u različitim situacijama i razni faktori, dakle, postoji nekoliko vrsta:

• profesionalna prilagodba osoblja: svladavaju se znanja, vještine i sposobnosti određenog područja radne aktivnosti;
• psihofiziološki: zaposlenik se navikava na nova opterećenja, fizička i psihička, svladava specifičnosti uvjeta rada - stupanj monotonije, ritam, buka, osvjetljenje, vibracije, organizacija radnog mjesta;
• socio-psihološka prilagodba: zaposlenik je uključen u život tima, upoznaje se s njegovim tradicijama, vrijednostima, normama;
• organizacijski i administrativni: početnik se upoznaje s organizacijskom strukturom, interakcijom svoje jedinice s ostalim jedinicama organizacije, svjestan je svoje uloge u proizvodnom procesu;
• ekonomski: upoznavanje sa sustavom nagrađivanja organizacije, sustavom materijalne i nematerijalne motivacije, navikavanje na novu razinu prihoda;
• sanitarno-higijenski: zaposlenik svladava nove zahtjeve proizvodne discipline, upoznaje se s pravilima internog radnog rasporeda, navikava se na kuhanje radno mjesto u novim uvjetima pridržavati se zahtjeva sigurnosti i zaštite na radu utvrđenih u danom poduzeću.

Prilagodba osoblja u poduzeću može se provesti u različitim oblicima. Oblici prilagodbe osoblja:

• događaji obuke u obliku predavanja i seminara;
• treninzi;
• individualna nastava s mentorom ili trenerom;
• osposobljavanje na radnom mjestu pod vodstvom mentora.

Neki se događaji mogu odvijati i unutar zidova organizacije i na putu, na primjer, u rekreacijskom centru.

Također, aktivnosti angažmana mogu provoditi kako zaposlenici organizacije tako i uz pomoć pozvanih trenera i stručnjaka.

Prilagodba osoblja u organizaciji primjerom strano iskustvo omogućit će vam primjenu metoda kao što su coaching, badding, otpuštanje posla, upućivanje, učenje na daljinu (mrežni tečaj).

Kontrola prilagodbe

Prilagodba je neophodan proces. Tijekom razdoblja aklimatizacije, zaposlenik mora biti pod stalnim nadzorom službenih osoba čije dužnosti uključuju sudjelovanje u ovom procesu.

To znači da se trebaju primijeniti faze prilagodbe osoblja, od kojih svaka završava srednjom ocjenom. Odnosno, zaposlenik će djelovati prema određenom programu, dizajniranom za određeno razdoblje.

Svaka faza je dokumentirana: pismeni zadaci, izvješća o uspješnosti, mentorska ocjena. Ova tehnologija će vam pomoći ako zaključite da zaposlenik nije prošao test i odlučite ga otpustiti na temelju toga.

Osim toga, program istraživanja za sustav prilagodbe osoblja temeljit će se na podacima koji se odražavaju u tim dokumentima. Uz pomoć analitike vidjet ćete koliko uspješno funkcionira vaš sustav, u čemu se i kako može prilagoditi.

Ne zaboravite da postoje različite kategorije zaposlenika koje je potrebno uključiti i integrirati u postojeću strukturu tvrtke:

• Diplomanti obrazovne ustanove, prvi put dolazi na posao;
• zaposlenici koji već imaju profesionalno iskustvo ulaska u vašu organizaciju;
• zaposlenici vaše organizacije prebačeni na drugu poziciju;
• žene koje su se vratile s roditeljskog dopusta;
• invalidi rada;
• zaposlenici koji su prošli tečajeve usavršavanja i sl.

Program prilagodbe osoblja, uzorak

Posebno mišljenje

Naš proces prilagodbe počinje ponudom, gdje osim položaja, zaduženja i plaće pišemo i o našoj tradiciji, nekim pravilima koja smo usvojili (npr. da je običaj da se svima obraćamo na "ti" bez obzira statusa i dobi), jasno postaviti ciljeve za probno razdoblje i dovoljno detaljno opisati sustav motivacije.

U procesu zapošljavanja novog zaposlenika želimo riješiti tri zadatka:

• donijeti konačnu odluku odgovara li nam neka osoba ili ne;
• dovesti ga do dobra učinkovitost u najkraćem mogućem roku;
• “zaraziti” osobu tvrtkom, jasno dati do znanja da je ovdje dobrodošao i spreman ulagati u svoj razvoj i udobnost.

Za ovo, kad smo mi u pitanju novi zaposlenik, prvih nekoliko sati o njemu brine kadrovik - obilazi ured, upoznaje ga s ljudima koji će mu trebati prvi dan, te s njegovim najbližim susjedima. Prvog radnog dana zaposlenik prima detaljan plan akcije s kontrolnim točkama, prezentacija o tvrtki i korporativnim resursima. Na kraju dana kadrovik ga pita o dojmovima prvog dana.

S druge strane, menadžer opterećuje novog zaposlenika zadacima i pažljivo promatra kako se zaposlenik nosi s njima, koja pitanja postavlja, koja mu je razina instrukcija potrebna.

U nekim odjelima tražimo od kolega da unaprijed odu na ručak u veliku grupu i sa sobom povedu novog zaposlenika kako bi se brže upoznao sa svima. Ovo je slično praksi prijatelja koju su usvojile neke zapadne tvrtke.

Na kraju prvog tjedna prikupljamo kratko Povratne informacije od voditelja, kolega i samog zaposlenika te na temelju rezultata po potrebi korigiramo nešto u nizu zadataka. Zatim dajemo istu vrstu povratne informacije nakon mjesec dana rada, te nekoliko tjedana prije kraja probni rad Već prikupljamo sve informacije.

Za manje iskusne zaposlenike dodatno izdvajamo mentora koji pomaže u rješavanju novih zadataka.

U svjetske mreže Gym se trudimo posvetiti dovoljno pažnje procesu adaptacije zaposlenika. Uostalom, kao što znate, zaposlenik u prvim tjednima donosi odluku o nastavku suradnje s tvrtkom. Stoga je opterećenje u početnom razdoblju što veće.

Donijeli smo nekoliko programa za prilagodbu novih zaposlenika u mreži. Prije svega, Welcome-training je uvodni trening dobrodošlice, čija je zadaća upoznati s poviješću mreže, brandom, ključnim mrežnim događajima. Odnosno, ovo je tako emotivna živa priča o mreži. Ovdje govorimo o mogućnostima koje zaposlenici imaju. Na primjer, postići titulu "Najbolji zaposlenik najboljeg mrežnog kluba" i otići na međunarodna konvencija World Gym international u Las Vegasu.

Druga važna faza u našoj prilagodbi može se smatrati obukom. Ovaj blok je prilično velik i dugoročan. Prenosimo znanje i razumijevanje fitness proizvoda Kluba, tehnologije rada, komunikacijskih standarda itd. na novog zaposlenika.

I još jedan trenutak, važan u procesu prilagodbe. Ovo je obavezna prisutnost mentora u blizini - osobe koja će početnika podržavati i voditi u tim prvim fazama. Uloga mentora nije svima ugodna, stoga izbor treba biti vrlo uravnotežen.

Stranica 2 od 3

Program osposobljavanja za nove zaposlenike trebao bi uključivati aktivnosti prilagodbe, vrijeme i odgovornost za njihovu provedbu dužnosnici.

Mjere prilagodbe uključiti

upoznavanje s tvrtkom

upoznavanje s dokumentima koji reguliraju rad,

osposobljavanje za rad sa specifičnim programskim proizvodima i opremom,

isporuku kompenzacija novim zaposlenicima prema dobivenim informacijama .

Ako je zaposleniku dodijeljen probni rad, tada ima smisla uključiti ga na popis mjera prilagodbe

dogovaranje plana rada za probni rad, i

.

Upoznavanje s tvrtkom, možda najpoznatija i najrazumljivija komponenta prilagodbe. Uključuje pružanje novopridošlicama informacija o povijesti tvrtke, njenom poslovanju, misiji, viziji i ciljevima. Neka poduzeća imaju čitave povijesne muzeje, mnoge tvrtke imaju web stranice na kojima se svatko može upoznati s takvim informacijama, distribuiraju se i priručnici za početnike, postoje vizualne prezentacije tvrtki koje zapošljavaju. Ako vaše poduzeće nema niti jedno od ovih sredstava, dovoljno je osobi u nekoliko riječi reći kada je tvrtka nastala, koje su specifičnosti njenog poslovanja, glavna postignuća i planove.

Obavezno upoznajte novog zaposlenika s organizacijskom strukturom tvrtke, barem s onim njezinim dijelom, ideju koja će mu trebati u radu. Zaposlenik mora dobiti informacije o lokaciji jedinica, o imenima i načinima kontakta sa zaposlenicima, kontakte s kojima će mu trebati u tijeku njegovog rada službene dužnosti.

Vrlo je važno novopridošlicu osobno upoznati s onim zaposlenicima s kojima će izravno komunicirati. Ako se očekuje interakcija na daljinu, također je poželjno obavijestiti zaposlenike o novom kolegi i reći mu za njih.

Tu su i vrlo jednostavne, ali vrlo značajne "svakodnevne" informacije, koje svakako moraju postati poznate zaposleniku od prvog dana rada. To uključuje mjesto blagovaonice, kuhinje, toaleta, pravila za korištenje hladnjaka, kontrolu pristupa itd.

Druga skupina mjera prilagodbe je upoznavanje pridošlica sa dokumentima koji reguliraju njegov rad.

Zakon o radu propisuje upoznavanje zaposlenika s lokalnim regulatornim pravnim aktima (u daljnjem tekstu - LNLA) organizacije prije potpisivanja ugovora o radu. Obvezni LNLA su Pravilnik o unutarnjem radu, Pravilnik o osobnim podacima, Pravilnik o nagrađivanju. Poslodavci imaju pravo izraditi i druge LLA-e, na primjer, Pravilnik o poslovnoj tajni, opis poslova itd. Upoznavanje novog zaposlenika s dokumentima koji imaju status LNLA u pravilu je obveza djelatnika odgovornog za obradu procesa zapošljavanja. Ovaj postupak značajno pridonosi prilagodbi zaposlenika na novo mjesto rada, ali ga nema smisla uključivati ​​u program prilagodbe jer je jasno propisan kodeks rada i dio je procesa zapošljavanja.

Istodobno, u većini organizacija postoje dokumenti koji nemaju status LNLA-a, već strogo reguliraju rad, primjerice opisi poslovnih procesa, upute za rad, ključni pokazatelji uspješnosti itd., kao i neformalni dokumenti koji omogućiti dodatne pogodnosti za zaposlenike, npr. Pravilnik o povlaštenoj kupnji robe i sl. Upoznavanje s takvim dokumentima uključeno je u program prilagodbe. Također ima smisla u programu predvidjeti ponovno i detaljnije upoznavanje sa službenim LNLA-ima koji su izravno povezani sa službenim dužnostima zaposlenika, naime s opis posla, Pravilnik o nagrađivanju (ako predviđa shemu bonusa ovisno o ključni pokazatelji) i tako dalje. Osoba odgovorna za upoznavanje novog zaposlenika s takvim dokumentima u pravilu je njegov neposredni nadređeni, budući da je on taj koji je najviše upoznat sa specifičnostima i pokazateljima uspješnosti za određeno radno mjesto.

Popis dokumenata s kojima će se početnik morati upoznati bit će drugačiji u svakoj organizaciji. No, unatoč specifičnostima poduzeća, ovaj popis treba uključivati ​​sve odredbe, propise, upute, priručnike koji se izravno odnose na rad novog zaposlenika.

Treći blok mjera prilagodbe je osposobljavanje za rad s korporativnim elektroničkim programskim proizvodima: korporativni informacijski sustavi, sustavi upravljanje elektroničkim dokumentima, specifične verzije uobičajenih računovodstvenih programa (1C, itd.), sustavi za opisivanje poslovnih procesa. Spontano upoznavanje s takvim alatima u procesu rada bez prethodne pripreme prepuno je ne samo stresa za početnike, već i pogrešaka u informacijski sustavi koje mogu učiniti. S obzirom na prilično visoku složenost takvih programa, morate razumjeti da čak i iskusni korisnik računala treba Određeno vrijeme za njihov razvoj, te u programu prilagodbe rezervirati dovoljno vremena isključivo za tu zadaću.

Odgovorni za obuku softverskih proizvoda mogu biti neposredni nadređeni, stručnjaci za ljudske resurse, stručnjaci odjela za informacijsku tehnologiju.

Ako se u radu koristi posebna oprema (na primjer, skeneri, slušalice i sl.), preporučljivo je na popis mjera prilagodbe uključiti obuku za rad s njom.

Važno je ne samo pružiti novim zaposlenicima sve potrebne informacije i obučiti ih, nego i od njih dobiti povratnu informaciju, provjeriti koliko su naučili pružene informacije i stekli potrebne vještine. Tom cilju služi četvrti blok mjera - polaganje testova. Naravno, riječ "offset" zvuči pomalo uznemirujuće i strogo, a možete je zamijeniti bilo kojom drugom koja odgovara značenju. Ali suština mora ostati: potrebno je razumjeti koliko je uspješno pridošlica asimilirala informacije potrebne za rad. To se može učiniti u ležernom razgovoru, u procesu promatranja rada novog zaposlenika ili u obliku testa sa ulaznicama i praktičnih zadataka. Oblik provjere ovisi o specifičnim uvjetima, važno je planirati vrijeme u programu prilagodbe kako bi se pratilo usvajanje najvažnijih dokumenata i vještina pridošlice.

Ako je zaposlenik na probnom radu, tada program prilagodbe može uključivati ​​postupke kao što su suglasnost na plan rada za probni rad I praćenje realizacije plana rada za probni rad. Fiziološka i socijalna prilagodba zaposlenika na novo mjesto rada i profesionalna prilagodba, odnosno uključivanje izravno u sam rad odvijaju se istovremeno. Pravilno organiziran probni rad ključ je uspjeha profesionalna djelatnost na novom mjestu i adaptacija općenito. Stoga smatramo svrhovitim u program prilagodbe uključiti mjere koje se odnose na planiranje i praćenje rezultata probnog rada.

Kada se suoči s nečim novim, osoba doživljava stres - to je njegova bit. Priroda osebujnog "straha od promjene" je jednostavna - objašnjava se instinktom samoodržanja. Privikavajući se na dosadašnji način života, osoba podsvjesno doživljava promjenu kao prijetnju osobnoj sigurnosti i sve novo izaziva nelagodu.

Prema statistici, oko 90% zaposlenika koji su otišli unutar šest mjeseci nakon pridruživanja tvrtki donijelo je ovu odluku tijekom prvog dana boravka u timu. Razlog tome je neprilagođenost, ignoriranje mjera prilagodbe od strane menadžmenta poduzeća.

Adaptacija (od latinskog adapto) je proces ulaska u harmoničan sklad s vanjskim svijetom, s jedne strane, i vlastitim jedinstvenim psihološkim karakteristikama, s druge strane, što podrazumijeva sposobnost razlikovanja slika. vanjski svijet, subjektivne slike, kao i sposobnost učinkovitog utjecaja okoliš(iz objasnidbeni rječnik analitička psihologija).

Prilagodba je teška faza u životu početnika, bez obzira na njegovu razinu znanja, vještina ili moralna načela. Kako bi proces "privikavanja" bio lak i udoban, tvrtka mora razviti jasan program za prilagodbu osoblja. Njezina je misija brzo i učinkovito uvesti pridošlicu u poziciju. Dobro osmišljen sustav omogućuje vam formuliranje njegovih zadataka i ciljeva prema zaposleniku, kao i smanjenje prirodne "akumulacije" zaposlenika u timu s 10-12 na 5-6 mjeseci.
Kako provesti adaptaciju osoblja?

"Ruka pomoći" pridošlici: program prilagodbe zaposlenika

Ovisno o specifičnostima tvrtke i kategoriji zaposlenika, izrađuje se individualni program prilagodbe. Ako je usmjeren na uvođenje novih zaposlenika u tijek poslovanja, ima primarni oblik. Sekundarni tip prilagodbe primjenjuje se na zaposlenika koji se rotacijom nađe na novom radnom mjestu, kao i na ženu koja se vraća na posao nakon dužeg rodiljnog dopusta.
Svrha programa je što točnije prikazati zaposleniku njegove radne obveze i učiniti proces aklimatizacije u timu mirnijim i lakšim. Svi elementi sustava su međusobno povezani i komplementarni.

Program prilagodbe novih zaposlenika provodi se u sljedećim područjima:

1. Organizacijski.
Usmjeren je na pružanje informacija zaposleniku o povijesti tvrtke, upoznavanje s njenom strukturom, internom kulturom, osnovnim pravilima rada i dnevnom rutinom. Svrha organizacijske prilagodbe je izgraditi liniju stavova i načela kojih se zaposlenik mora pridržavati u procesu rada. Zaposleniku se pružaju informacije o nagrađivanju, sustavu novčanih kazni, beneficijama, izgledima za napredovanje u karijeri.

2. Socio-psihološki.
Kada novi zaposlenik dođe u tvrtku, ostaje "jedan na jedan" s već uhodanim timom. U ovoj fazi važno mu je pomoći da razumije pravila interakcije u timu i prihvati utvrđene norme. Prva točka prilagodbe ovog smjera je službeno upoznavanje zaposlenika s kolegama, menadžmentom. Ovi događaji pomažu u prevladavanju osjećaja sputanosti, "stranosti", da se brzo integriraju u formirani kadar radnika.
Velika sreća ako novi zaposlenik uskoro će sudjelovati u korporativni događaj. Takva interakcija najučinkovitije će otkriti i početnika i tim.

3. Profesionalni.
Svrha programa je uvesti zaposlenika u svoj krug profesionalne dužnosti, kao i razvoj određenih osobnih kvaliteta za razvoj pozitivnog stava zaposlenika prema svom radnom mjestu. U programu: upoznavanje zaposlenika s radnim mjestom, brifinzi, uvjeti rada. Početnicima bez iskustva nudimo treninge, seminare, predavanja, alate učenje na daljinu koji postoje u poduzeću. Glavna misija programa je osposobiti visokokvalificirano osoblje za plodan rad u tvrtki.

Od teorije do prakse: adaptacija kadrova u organizaciji

Algoritam programa i njegove glavne smjernice oblikuje voditelj ljudskih resursa zajedno s voditeljem tvrtke. U procesu su obično uključene tri karike: voditelj, kustos (mentor) i zaposlenik kadrovske službe. Razmotrite kako se prilagodba novih zaposlenika provodi u stvarnosti.

Pripremna faza

Kadrovski radnik priprema popratnu dokumentaciju koja se izdaje zaposleniku prilikom prijema u organizaciju. Izrađuje se program za uvođenje pridošlice na radno mjesto, izrađuje se lista prilagodbe, dokumenti se dogovaraju sa svim sudionicima u procesu. Odabire se iskusan mentor koji će nadzirati novog zaposlenika. Njegov zadatak je pružiti pomoć u svim pitanjima, kao i pravovremenu psihološku podršku i potpune radne upute.

početno stanje

Uključuje organizacijske mjere za uvođenje pridošlice. Ovisno o okolnostima, pokriva razdoblje od 7 dana do 3-4 tjedna. Zaposlenik se upoznaje sa značajkama rada, prolazi kroz potpuni postupak registracije, ispunjava radna dokumentacija, proučava strukturu i specifičnosti poduzeća. U ruke dobiva adaptacijski list (za vrijeme trajanja probnog rada), individualni program u kojem su propisani procesi koje mora savladati. Za njega je odabran ispravan sustav vrednovanja rezultata.
U ovoj fazi bit će prikladno uvesti sustav obuke: tečajevi i treninzi pomoći će početniku da strukturira potrebno znanje, postati punopravni član tima, kao i razumjeti primarne zadatke i ciljeve tvrtke. Ranije smo objavili članak o implementaciji sustava za razvoj osoblja, preporučujemo da ga pročitate.

Popratna pozornica

Nakon prolaska početne faze zaposlenik započinje svoje dužnosti. U procesu rada sudjeluje mentor koji na početku dana provodi potrebne pripremne brifinge, a na kraju radnog dana evaluira rezultate, raspravlja ih s početnikom i oblikuje akcijski plan za poboljšanje učinka. Rezultati rada bilježe se u adaptacijski list, daju se ocjene za svaki dan.

kontrolni stupanj

Kontrolni stupanj se može nazvati end-to-end, ali ne i konačni. Na ovoj fazi prva provjera od strane uprave učinkovitosti provedbe zaposlenika u novi tim. Održava se sastanak zaposlenika s voditeljem čija je svrha dobiti informaciju o tome koliko je novi zaposlenik realizirao svoju ulogu u poduzeću.
Sljedeća provjera provodi se najkasnije za 1-2 mjeseca, kada se strukturiraju informacije o profesionalnim vještinama i radu početnika u cjelini. Završna revizija pokreće se na kraju probnog roka, sve točke revizije bilježe se u individualnom programu i odražavaju u osobnom dosjeu zaposlenika. Na temelju ocjena dobivenih tijekom cijelog probnog rada sastavlja se pravilan program u budućnosti. profesionalni razvoj zaposlenik.
Prilagodba osoblja smatra se završenom kada zaposlenici uključeni u program više nisu "novi" i učinkovito se nose sa svojim dužnostima.

Brzi početak: prilagodba zaposlenika u organizaciji

U modernom tvrtka u razvoju uključivanje novih zaposlenika ne bi se trebalo promatrati kao hir menadžmenta ili sustav oprosta za nove zaposlenike. Provedba programa je korisna i za zaposlenike i za tvrtku, jer obje strane dobivaju najučinkovitiji rezultat u postizanju zajedničkih ciljeva.

Dobro osmišljen sustav prilagodbe pomaže tvrtki:

• Smanjite fluktuaciju osoblja za 30-40%
• Nađi kvalificiranog radnika
• Formirajte prijateljsko, kohezivno osoblje
• Stvoriti mehanizam za procjenu menadžerskih i stručnih kompetencija zaposlenika
• Otkrijte probleme u postojeći program novačenje
• Razvijati menadžerske kvalitete mentora i voditelja

Za menadžere i rukovoditelje koji žele naučiti učinkovite HR alate i primijeniti ih u vlastitoj praksi, razvio je autorske tečajeve ": sinkronizacija ključnih paradigmi", kao i ": kako osigurati provedbu delegiranog posla". Nakon završetka dvomjesečne obuke pronaći ćete odgovore na mnoga svoja pitanja, naučiti kako povećati razinu odgovornosti podređenih i moći kompetentno izgraditi individualni sustav upravljanja osobljem. Možete se upoznati s aktualnim tečajevima i upisati se već sada klikom na.
Zaposlenik koji je prošao individualni program prilagodbe brzo se uključuje u tim, dobiva točne informacije o opsegu posla i specifičnostima djelatnosti tvrtke, te bolje majstore korporativna kultura. Brzo prevladava stresno razdoblje koje je tipično za prve dane rada u novoj organizaciji, što mu pomaže da internalizira ciljeve tvrtke, te u potpunosti razvija svoje profesionalne vještine.

• Koji se ciljevi mogu postići prilagodbom osoblja u organizaciji.
• Kako implementirati sustav prilagodbe koji će smanjiti fluktuaciju osoblja.
• Koje su faze prilagodbe osoblja?
• Koje metode se koriste za prilagođavanje zaposlenika.
• Kako ocijeniti učinkovitost sustava prilagodbe.

Prilagodba osoblja je stjecanje novih stereotipa, vještina, znanja i navika koje zaposleniku omogućuju što učinkovitije obavljanje njegovih radnih obveza i funkcija. Ovaj proces često uključuje prilagodbu novog osoblja.

Pritom ne treba zaboraviti da je ponekad i starim zaposlenicima potrebna prilagodba, posebice tijekom promjene tehnološkog ciklusa poduzeća ili zbog bilo kakvih inovacija.

Ciljevi i zadaci prilagodbe osoblja

Radna prilagodba kadrova u organizaciji podrazumijeva uzajamnu prilagodbu poduzeća i zaposlenika koja se temelji na sustavnom uključivanju radnika u proizvodni proces pri nastanku novih uvjeta rada i odmora. Ovo uključuje ne samo profesionalni uvjeti radne, ali i psihofiziološke, socio-psihološke, organizacijsko-administrativne, ekonomske, sanitarno-higijenske, kućanske i dr.

U pravilu se profesionalna prilagodba obično promatra kao proces uvođenja zaposlenika u rad u određenoj struci, pri čemu se pretpostavlja da je uključen u proizvodni proces, svladavanje uvjeta rada i postizanje učinkovitosti unutar tih uvjeta.

No, ne treba pretpostaviti da prilagodba podrazumijeva samo svladavanje specijalnosti. Uz sve navedeno, ovaj proces podrazumijeva prilagodbu novog zaposlenika na već uspostavljene norme ponašanja u timu poduzeća, uspostavu odnos pun povjerenja s timom koji će povećati učinkovitost rada i tako dalje. Postoje određeni ciljevi i ciljevi prilagodbe osoblja.

Ciljevi radne prilagodbe osoblja

• smanjenje troškova na početku radne aktivnosti, jer dok se zaposlenik početnik ne navikne na radno mjesto, učinkovitost njegovog rada je niska i zahtijeva dodatne troškove;
• smanjenje osjećaja neizvjesnosti kod pridošlica;
• isključivanje fluktuacije osoblja, jer ako se novi zaposlenici dulje vrijeme osjećaju neugodno, najvjerojatnije će radije dati otkaz;
• mogućnost uštede vremena za zaposlenike i menadžere;
• formiranje pozitivnog stava prema svojoj radnoj aktivnosti od strane zaposlenika, zadovoljstvo u procesu rada.

Zadaci stručnjaka za upravljanje prilagodbom osoblja u poduzeću

• vođenje seminara i raznih tečajeva za prilagodbu;
• organizacija individualnih razgovora nadređenih ili mentora s novim zaposlenikom;
• organiziranje kratkoročnih i intenzivnih tečajeva za top menadžere koji prvi put preuzimaju svoje pozicije;
• organiziranje i provođenje specijaliziranih tečajeva za osposobljavanje mentora;
• korištenje metode postupnog usložnjavanja zadataka koje izvodi početnik;
• pravovremeno izvršavanje jednokratnih zadataka u cilju uspostavljanja kontakta između tima i novog zaposlenika;
• priprema zamjene tijekom rotacije osoblja;
• organiziranje kolektivnih igranja uloga i trening igara s ciljem izgradnje tima.

Za informacijsku potporu procesa prilagodbe potrebno je prikupiti i vrednovati glavne pokazatelje stupnja prilagodbe i njezina trajanja. Prikupljanje i obrada informacija provodi se u sklopu poslovne procjene osoblja. U domaćim organizacijama, primjerice, postoji problem informacijske podrške procesu prilagodbe zbog potrebe prikupljanja standardnih pokazatelja stupnja i trajanja prilagodbe.

Kompetentan voditelj moći će izvući određene zaključke o timu kao cjelini procjenom procesa prilagodbe. Možete naučiti kako izgraditi kompetentan sustav prilagodbe na.

Primjer programa prilagodbe osoblja koji će smanjiti fluktuaciju

Uredništvo časopisa " direktor tvrtke»razvijen korak po korak algoritam, koji će Vam pomoći da na najučinkovitiji način organizirate prve dane početničkog rada.

Glavne vrste prilagodbe osoblja

Primarna prilagodba podrazumijeva uvođenje početnika koji nema iskustva u radu i komunikaciji radni kolektiv. U pravilu su to mladi stručnjaci i diplomanti specijaliziranih sveučilišta i visokih škola, koji su izašli iz majčinog dekreta. Upravo ti kandidati teško prolaze kroz razdoblje prilagodbe i ne počinju tako brzo učinkovito raditi.

Sekundarna prilagodba podrazumijeva uvođenje početnika koji već ima radno iskustvo i zna pravilno organizirati komunikaciju u radnoj snazi. Takvi zaposlenici puno lakše podnose proces ulaska. To mogu biti ljudi koji su promijenili položaj unutar jedne tvrtke ili se preselili u drugi grad zbog sličnog posla.

Kakav je sustav prilagodbe osoblja

U sklopu pravca „prilagođavanja osoblja“ treba shvatiti da će osoba uvijek težiti standardu, ali ga neće uvijek moći postići. Isto vrijedi i za nove zaposlenike. Koliko god se trudili ubrzati integraciju u tim i radni proces, ipak će uslijediti period prilagodbe. No, o pismenosti voditelja ovisi koliko će to trajati: tri ili četiri mjeseca ili jedan ili dva.

Upravljanje prilagodbom osoblja u organizaciji podrazumijeva razvoj specifičnog sustava. Individualna je za svaku tvrtku i uključuje program aktivnosti koje se međusobno nadopunjuju i doprinose prilagodbi zaposlenika.

Proces uključivanja može uključivati:

• dobrodošla obuka za nove zaposlenike;
• sustav mentorstva;
• program prilagodbe;
• plan prilagodbe za različite kategorije radnih mjesta;
• knjižica zaposlenika;
• sustav ocjenjivanja temeljen na rezultatima mjera prilagodbe.

U okviru mentorskog sustava osigurava se brzi prijenos standarda rada, znanja i iskustva sa „starih“ na „novopridošle“ bez prekidanja proizvodnog procesa. Ovi odnosi uređeni su Pravilnikom o mentorstvu.

U okviru takvog programa utvrđuju se ciljevi, zadaće i rokovi te odgovorni za prilagodbu osoblja. Također se utvrđuje slijed specifičnih radnji usmjerenih na postizanje programskih ciljeva.

Planovi prilagodbe za različite pozicije izrađuju se u pravilu za menadžere poduzeća i ključne zaposlenike. Osobni planovi uključivanja uključuju posebne događaje, stažiranje i druge aktivnosti koje pomažu osoblju da se brže navikne.

Osobni plan prilagodbe za osoblje može se razviti s točnošću od jednog dana. Knjiga zaposlenika u okviru plana prilagodbe osoblja uključuje osnovne informacije: povijest poduzeća, raspored odjela i ureda, pravila tijeka rada i tako dalje.

U pravilu, nakon provedenih aktivnosti na prilagodbi osoblja, ocjenjuju se rezultati. Sustav ocjenjivanja omogućuje vam donošenje informirane odluke o uključivanju zaposlenika u osoblje, o njegovim karakteristikama i vještinama, sposobnostima i potencijalu.

Sustav kadrovske prilagodbe pomoći će novopridošlicama da se što brže uklope u radni proces, uključe u osoblje i nauče ispunjavati zadatke i zahtjeve rukovoditelja.

Glavne faze prilagodbe osoblja

Glavne faze prilagodbe osoblja počinju se oblikovati i izvan poduzeća. Na primjer, zapošljavanje osobe na posao već je početak međusobnog kretanja između zaposlenika i poslodavca. Vođa pokušava odabrati člana tima na temelju svojih ideja o svojim profesionalnim i osobne kvalitete. Istodobno, podnositelj zahtjeva također određuje poslodavca, a ovaj izbor, u pravilu, temelji se na želji za radom u ovom određenom poduzeću. U sklopu prilagodbe osoblja mogu se izdvojiti sljedeće faze.

1. faza.Preliminarno.

Ova faza prilagodbe osoblja počinje pojavom interesa poslodavca i podnositelja zahtjeva u međusobnom odnosu. To se izražava u traženju posla od strane kandidata i u odluci o zapošljavanju novog zaposlenika s određenim skupom kvaliteta od strane menadžera.

Faza 2.Aktivna proizvodnja.

Ova faza uključuje izravnu prilagodbu osoblja unutar proizvodnog procesa. Ovdje zaposlenici ne samo da su svjesni svoje nove uloge i novog skupa funkcija, već i nastoje savladati sve nijanse novog posla.

Faza 3.Aktivni psihološki.

Socijalna i psihološka prilagodba osoblja događa se, naravno, paralelno s radom. Međutim, zbog činjenice da je obavljanje glavnih funkcija u okviru radnog procesa popraćeno formalnom kontrolom, psihološka prilagodba osoblja može biti znatno odgođena u usporedbi s radom.

Faza 4.stabilan rad.

U ovoj fazi zaposlenik je konačno uključen u radni proces. Profesionalna i organizacijska prilagodba kadrova je završena kada se svaki zaposlenik počinje shvaćati kao dio svih strukturne podjele poduzeća, kad svaki pridošlica postaje svoj. Ako se takav završetak nije dogodio, tada će u budućnosti nedovršena prilagodba osoblja prijeći u kategoriju problema na razini upravljanja poduzećem.

Dakle, uspjeh prilagodbe osoblja u cjelini i svake njegove faze zasebno izravno ovisi o profesionalnim i osobnim kvalitetama zaposlenika, općoj klimi u radnom timu i naporima menadžmenta organizacije. Da cijela tvrtka radi učinkovito i sve proizvodni procesi odvijao glatko, potrebno je imati učinkovit sustav adaptacija osoblja.

Metode prilagodbe osoblja

Ne postoji jedinstvena metodologija prilagodbe osoblja. Važno je razumjeti da će sve ovisiti o situaciji i o ulaznim parametrima pojedine organizacije, o metodama koje koristi menadžment. No, u svakom slučaju prilagodba kadrova treba se temeljiti na obostranom interesu zaposlenika i poslodavca. Također, sustav ulaska kadrova mora biti sveobuhvatan i usmjeren.

Uobičajeno je razlikovati šest metoda prilagodbe.

1. Neformalizirana metoda praćenja.

Tijekom primjene ove metodologije, učinkovitost prilagodbe osoblja se povećava samo ako se poduzmu određene mjere usmjerene na određeni cilj. Kao dio ovu metodu prilagodbu osoblja treba provoditi sam zaposlenik, što povlači za sobom neke privremene gubitke.

Kada se sastavlja plan prilagodbe osoblja, voditelj osoblja mora jasno izračunati vremenske troškove koji će biti potrebni za njegovu provedbu. Pritom se u okviru sustava materijalnih poticaja vodi računa o svakom aspektu uvođenja novog zaposlenika. A službenik za osoblje je dužan upoznati pridošlicu s ostatkom zaposlenika i glavnim nijansama rada.

2. Metoda događaja.

Voditelj ljudskih resursa organizira različite korporativne zabave na kojima se novi zaposlenik osobno upoznaje s ostatkom osoblja. Ova prilagodba olakšava odnose unutar tima. Nakon što prođe neko vrijeme nakon dolaska novog zaposlenika, obično se organizira izvannastavni izlet u restoran ili odmor u čast rođendana organizacije. Ako je poduzeće vrlo veliko, tada se može organizirati mali događaj za određene odjele. U isto vrijeme, prije posjeta korporativnoj zabavi, upravitelj bi trebao dati pridošlici neke preporuke:

• kakvu odjeću odabrati, je li humor prikladan;
• kako odabrati temu razgovora i započeti razgovor;
• treba li nazdravljati na određenom događaju.

Ako je u tvrtki uobičajeno provoditi samoprezentaciju, tada je potrebno pomoći novom zaposleniku u njezinoj organizaciji. Osim toga, morate mu dati savjet s kim bi trebao razgovarati tijekom odmora.

Prilagodba novog zaposlenika osoblju organizacije može se provesti u sklopu događaja posvećenog zatvaranju kvartala ili postizanju bilo kojeg pokazatelja u ovaj mjesec. Važno je zapamtiti da prije korporativne zabave morate unaprijed upoznati pridošlicu s ostatkom osoblja. U protivnom će novi zaposlenik doživjeti samo stres umjesto uživanja u godišnjem odmoru.

3. Metoda korporativnog PR-a.

Ova metoda uključuje sastavljanje posebne referentne knjige, koja navodi osnovna pravila ponašanja u radnoj snazi. Svaka organizacija sastavlja svoju individualnu listu, koja se temelji na karakteristikama njezinih aktivnosti i utvrđenom modelu ponašanja osoblja. Ovaj popis može uključivati ​​kodeks odijevanja, radno vrijeme s pauzama, propise na radnom mjestu i tako dalje.

4. Timski trening.

Ova metoda se ne koristi tako često kao druge. Na primjer, ako je osoblje dugo bilo tijesan tim, onda kada dođe pridošlica - profesionalac u svom području, stav ostatka zaposlenika je očito negativan. Timski treninzi doprinose otklanjanju te napetosti i omogućavaju novom voditelju razumijevanje postojećeg sustava odnosa u radnoj snazi.

U sklopu timskog treninga svaki zaposlenik može pokazati nezadovoljstvo pridošlicom. Prije takvog događaja izuzetno je važno provesti brifing za sve sudionike, gdje im morate reći o pravilima i propisima. U idealnom slučaju, rezultat takve obuke je poboljšanje međuljudskih odnosa među zaposlenicima.

Vrsta događaja ove vrste može biti poslovna igra ili metoda slučaja. U pravilu je uobičajeno pozvati iskusne trenere da vode takve sate.

5. Metode organizacijske prilagodbe.

Zaposlenik koji je došao na posao mora razumjeti što će se tražiti od njegove specijalnosti. Ako može naučiti osnovna pravila i kompetentno će izgraditi komunikaciju s ostatkom osoblja, tada će se adaptacija odvijati brzo i bez problema. Na primjer, ako zaposlenik ide na službeni put, onda mora prikupiti podatke kako kupiti kartu, gdje dobiti novac i koju dokumentaciju ponijeti sa sobom. Nakon što se zaposlenik već upoznao s ostatkom osoblja, pitanja ove vrste neće predstavljati nikakve poteškoće.

6. Instrukcije u odjelima.

Ova metoda prilagodbe osoblja uključuje davanje svih potrebnih informacija pridošlici o osnovnim zahtjevima svakog odjela. U svakoj jedinici postoje određena pravila kojih se mora pridržavati svo osoblje.

Sve to treba zapisati i strukturirati tako da svaki zaposlenik može asimilirati te informacije. Ako osoblje ne percipira zahtjeve dobro, onda je to prepuno određenih posljedica - zaposlenik će potrošiti previše vremena na razjašnjavanje nijansi procesa rada. Zato je vrlo važno pravilnik napraviti tako da bude jednostavan i razumljiv svim zaposlenicima. Potrebna je pomoć osoblja.

Najosnovniji zahtjevi organizacije moraju se novopridošlici upoznati tijekom prvog brifinga, a tek tada se novi zaposlenik može samostalno pokušati upoznati s ostalim radnim postavkama formiranim u određenom odjelu tvrtke.

Procjena prilagođenosti osoblja u poduzeću: 3 pristupa

Prilagodba osoblja može biti ne samo proces, već i rezultat. Ako prilagodbu osoblja analiziramo u kontekstu prvog aspekta, onda pričamo o učinkovitosti tvrtke u korištenju različitih alata za stvaranje povoljni uvjeti rada za početnike. Ako govorimo o rezultatu, onda možemo reći da je dobro osmišljen sustav prilagodbe učinkovit način upravljanja i omogućuje dobivanje značajnih rezultata koji se dijele na objektivne i subjektivne.

Objektivni rezultati su:

• smanjenje troškova pronalaženja novog osoblja;
• smanjenje broja radnika koji su otišli tijekom probnog rada (prema vlastita volja ili zbog odluke uprave);
• smanjenje vremena potrebnog za utjecaj aktivnosti jednog zaposlenika na konkurentnost cijele organizacije;
• smanjenje vremena koje ostatak osoblja troši na prilagodbu pridošlica, što omogućuje zaposlenicima da više vremena provode na svojim neposrednim obvezama.

Subjektivni rezultati uključuju poboljšanje klime u organizaciji, lojalan odnos novopridošlice prema poslu i želju da dugo ostane u tvrtki te općenito zadovoljstvo njegovim aktivnostima.

Ako organizacija ima dobro organiziran sustav kadrovske prilagodbe i novi zaposlenici se u kratkom vremenu motiviraju za uspjeh i dugoročan rad, tada je takav pridošlica odličan resurs za poduzeće od prvih dana i njegova aktivnost odmah pozitivno utječe na konkurentnost poduzeća.

glavni zadatak kadrovske usluge u bilo kojem poduzeću - razviti sustav za procjenu prilagodbe osoblja u organizaciji. Postoje neki pristupi koji su tipični za ruske tvrtke kada se analizira učinkovitost prilagodbe osoblja.

Pristup 1. Procjena kroz zadovoljstvo.

Za procjenu zadovoljstva koriste se dva kriterija: “zadovoljstvo poslom” i “zadovoljstvo zaposlenika organizacijom”. Zahvaljujući posebnom upitniku moguće je dijagnosticirati različite poteškoće koje se javljaju tijekom radnog procesa, saznati profesionalni interesi zaposlenika i tempo formiranja tih interesa. Rezultat analize odgovora na pitanja iz upitnika bit će tri indeksna pokazatelja: „zadovoljstvo poslom“, „zainteresiranost za posao“ i „zadovoljstvo zanimanjem“. Integralni pokazatelj prilagodljivosti je neka vrsta prosječne vrijednosti svih indeksa.

Glavno ograničenje u okviru ove tehnike leži u složenosti analize pokazatelja zadovoljstva, jer je prilično subjektivan. Unatoč ovoj značajci, stupanj zadovoljstva poslom aktivno se koristi u moderne tvrtke u sklopu procjene učinkovitosti prilagodbe osoblja. Istovremeno, ovaj pokazatelj nije samo vrlo važan, već praktički najvažniji. S tradicionalnog gledišta, stupanj zadovoljstva poslom zaposlenika je mjera njegove prilagodbe poduzeću. Istodobno, što je veći stupanj zadovoljenja potreba, to je veća razina izravne prilagodbe tijekom unutarnje okruženje organizacije.

Pristup 2. Evaluacija kroz izradu pokazatelja uspješnosti.

Zašto je potrebna adaptacija osoblja? Učinkovitost tijeka rada ovisi o stupnju prilagođenosti svakog zaposlenika. Na temelju ideje da svaki radni proces može biti koristan samo ako je učinkovit, stručnjaci su u praksi počeli koristiti procjenu učinkovitosti prilagodbe osoblja pomoću dvije vrste pokazatelja: objektivnih i subjektivnih. S druge strane, objektivni pokazatelji su procjena učinkovitosti radne aktivnosti, a mogu se podijeliti u skupine na temelju pripadnosti bilo kojem od sljedećih aspekata: profesionalni (podudarnost kvalifikacijskih vještina sa zahtjevima radnog mjesta), socio-psihološki ( stupanj usklađenosti ljudskog ponašanja s normama i pravilima organizacije), psihofiziološki (stupanj umora, razina preopterećenosti, stres).

Subjektivni pokazatelji uključuju procjenu samog zaposlenika o njegovim odnosima s ostalim osobljem, njegovu kompetentnost i sl.

Pristup 3. Integralni sustav za ocjenu učinkovitosti programa prilagodbe.

Pri korištenju ovakvog sustava ne samo da je glavni naglasak na identificiranju kriterija učinkovitosti procesa prilagodbe, već se provodi i analiza utjecaja tih kriterija na procese koji se odvijaju unutar organizacije. Drugim riječima, ovaj sustav pomaže u određivanju ovisnosti rezultata prilagodbe osoblja o aktivnostima poduzeća i obrnuto.

Treba napomenuti da su subjektivni kriteriji uspješnosti slični kriterijima zadovoljstva. Ali u okviru drugog pristupa, procjena adaptivne učinkovitosti je dvojake prirode (i subjektivni i objektivni pokazatelji). Zahvaljujući objektivnim kriterijima može se zaključiti da se rezultat procesa prilagodbe mjeri kvantitativnim pokazateljima i jasno interpretira, a subjektivni čimbenik u procjeni stupnja zadovoljstva donekle je smanjen.

Integralni pristup pomaže istaknuti mehanizam interakcije glavnih elemenata alata za upravljanje osobljem (u konkretan slučaj govorimo o prilagodbi) i cjelokupnoj uspješnosti poduzeća (uključujući konkurentnost). Glavni pokazatelj učinkovite prilagodbe osoblja je sveobuhvatan sustav procjene te prilagodbe.

Poboljšanje prilagodbe osoblja: izrada standarda i programa

Kako bi se unaprijedio proces prilagodbe, tvrtka razvija standard i program prilagodbe osoblja. Osim toga, može se uvesti radno mjesto specijalista adaptacije.

Standard prilagodbe osoblja detaljan je proces prilagodbe korak po korak.

Opis posla stručnjaka za prilagodbu osoblja opisuje njegove aktivnosti i glavne zahtjeve za njega. Sastavljeno ovaj dokument za određene dijelove: opće odredbe, ciljevi i funkcije, dodatne informacije, prava i obveze, odgovornost.

Program prilagodbe osoblja sastoji se od sljedećih faza.

1. faza.Upoznavanje s glavnim značajkama proizvodnje, proučavanje komunikacijskih mreža i uključivanje u njih, upoznavanje sa zaposlenicima i značajkama korporativnog komuniciranja, korporativne etike, standarda i pravila.

Faza 2.Izravno upoznavanje početnika s njihovim funkcijama i odgovornostima.

Šef upoznaje nove zaposlenike s poviješću tvrtke, kadrovska politika i osnovna pravila, uključujući radne uvjete. Početniku se objašnjavaju njegove glavne funkcije i zadaće.

Do povećanja adaptacije osoblja dolazi zbog održavanja manjih predavanja, ekskurzija, radionica (rad na odvojenim radnim mjestima ili s određenom opremom). Mora postojati brifing o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu.

Kao dio programa prilagodbe osoblja, glavna pitanja bi se trebala odraziti.

1. Opća ideja o organizaciji (glavni ciljevi, prioritetna područja, problematična pitanja, tradicije i standardi, proizvodi i njihovi glavni potrošači, faze dovođenja potrošačima, opis aktivnosti, struktura tvrtke i informacije o njezinim vođama).
2. Politika tvrtke ( kadrovska politika i proces zapošljavanja osoblja, područja stručnog osposobljavanja i usavršavanja, pravila korištenja radnog vremena, sigurnosne značajke poslovna tajna te važna tehnička dokumentacija).
3. Plaće i mehanizmi nagrađivanja (normativi i oblici plaćanja, plaćanja za rad vikendom i Praznici plaćanje prekovremenog rada).
4. Dodatne pogodnosti (plaćanja za radni staž, osiguranje, beneficije iz raznih razloga, mogućnosti usavršavanja, opremljen kafić za osoblje i druge usluge tvrtke za zaposlenike).
5. Zdravlje i sigurnost na radu (gdje se pruža prva pomoć, osnovne mjere opreza, upozorenja o industrijska opasnost, sigurnosna pravila i pravila ponašanja u izvanrednim situacijama).
6. Zaposlenik i njegov odnos sa sindikatom (uvjeti zapošljavanja, trajanje probnog rada, prava i obveze zaposlenika, upravljanje i vrednovanje obavljenog rada, glavni komunikacijski kanali, disciplina i disciplinski postupak, sindikalni propisi itd.).
7. Ekonomski faktori (cijena opreme i radna snaga, štete od propusta, kašnjenja i nezgoda na radu).

Nakon završenog općeg orijentacijskog programa može se provesti poseban program koji može sadržavati odgovore na specijalizirana i uža pitanja.

1. Funkcije odjela (glavni ciljevi i prioriteti odjela, njegova organizacijska struktura i glavne aktivnosti, odnosi s drugim odjelima i tako dalje).
2. Radne dužnosti i odgovornosti (detaljan opis rada i očekivanih rezultata od trenutnog rada, objašnjenje koliko je ovaj posao važan i kakav je u usporedbi s drugim vrstama poslova u poduzeću, glavni standardi za kvalitetu obavljenog posla i osnova za ocjenjivanje, duljina radnog dana i njegov raspored, dodatna očekivanja).
3. Izvještavanje koje je potrebno (pomoć i njezine glavne vrste, kako se može tražiti iu kojim situacijama, odnosi s lokalnim i državnim pravnim tijelima).
4. Osnovni postupci, pravila i propisi (pravila koja vrijede samo za određenu vrstu posla, osnove ponašanja u slučaju hitan slučaj sigurnosne prakse i kako prijaviti nesreće na radu, higijenski standardi, krađe i sigurnosni problemi, odnosi s drugim odjelima, osnovna pravila ponašanja na radnom mjestu, vrijeme za pauze, korištenje opreme i telefonski razgovori za osobne potrebe, kontrolu prekršaja i tako dalje).

Faza 3.Prava adaptacija.

Kako bi se povećala učinkovitost prilagodbe osoblja, novom zaposleniku pridružuje se mentor. Ova metoda je vrlo učinkovita jer olakšava proces ulaska novopridošlicama, a služi i kao motivirajući faktor za one članove tima koji djeluju kao voditelji. Mentor može postati i neposredni nadređeni i iskusni zaposlenik odjela. Ne samo da pomaže pridošlici da se brzo prilagodi novom timu i prihvati korporativnu kulturu tvrtke, nego i, prije svega, da bolje savlada svoje glavne odgovornosti unutar nove pozicije. Možete stimulirati kustose raznim bonusima za upravljanje takvim novim studentima (ova se stavka može odraziti na poseban propis o mentorstvu).

Faza 4.Funkcioniranje.

Ova faza je završna u procesu prilagodbe osoblja. Ovdje se postupno prevladavaju proizvodni i međuljudski problemi i započinje proces stabilnog rada.

Osoba koja obavlja poslove stručnjaka za prilagodbu osoblja u poduzeću mora to savršeno poznavati organizacijska struktura te sve radne i etičke zahtjeve. Također je važno imati informacije o psihološkim karakteristikama primarne i sekundarne adaptacije zaposlenika.

Ta osoba mora poznavati osnove psihologije ovog procesa, imati sposobnost inspiriranja i uvjeravanja, imati vještine prepoznavanja skrivenih problema u procesu prilagodbe osoblja.

Takav bi stručnjak trebao biti u stanju brzo identificirati i riješiti bilo koju konfliktnu situaciju prije nego što dovede do razvoja krize, čiji će rezultat biti otpuštanje pridošlice ili kršenje radne discipline.

Također, ova osoba treba redovito pratiti proces prilagodbe osoblja u poduzeću, provoditi objašnjavajući rad s pridošlicama, pružati savjetodavnu pomoć i držati predavanja.

Primjeri prilagodbe osoblja iz prakse ruskih tvrtki

Primjer 1. Kaspersky Lab. Ova tvrtka dočekuje pridošlice s darovima. Već prvog radnog dana novi zaposlenik na svom stolu nalazi ugodne darove: rokovnik s korporativnim simbolima, šalicu, olovku i suvenir.

Primjer 2. PricewaterhouseCoopers. Šef tvrtke poziva novog zaposlenika na ručak o trošku organizacije.

Primjer 3. "Philips Electronics". Osoblje se o dolasku novog zaposlenika obavještava putem e-pošta; osim toga, na informativni štandovi objavio sličnu objavu.

Primjer 4. "Radisson-Slavyanskaya". Prema tradiciji ove tvrtke, prvi radni dan pridošlice uvijek je četvrtak. Zahvaljujući preostala dva radna dana u tjednu, zaposlenik uči snalaziti se u hotelu i ukorjenjuje se u svim poslovima, a od ponedjeljka izravno počinje ispunjavati svoje glavne dužnosti.

Kako bi novi zaposlenik brzo i učinkovito postao punopravni dio tima, potrebno je provesti određene radnje i aktivnosti. Najbolja opcija je izrada programa prilagodbe kadrova u organizaciji. Uključuje glavne korake koji se poduzimaju kako bi se zaposlenik uključio u proces. Prioritet se daje ne samo Odgovornosti na poslu i standarde izvedbe, ali i na psihološki i društveni aspekt. To je zbog činjenice da je integracija u tim važan, a ponekad i odlučujući dio razvoja.

Kakav može biti program prilagodbe osoblja u poduzeću

Program prilagodbe osoblja u poduzeću obično se izrađuje na temelju odgovarajuće odredbe. Potonji propisuje opći poredak radnje i regulira glavne aspekte ovo pitanje. Program je stvoren za određeni slučaj, odnosno postaje praktično utjelovljenje situacije.

Moguće je da tvrtka nema odredbe o prilagodbi osoblja. Međutim, to ne znači da se ne može sastaviti odgovarajući dokument. U ovoj situaciji, teže ga je sastaviti nego ako postoji osnovni dio. Tri su glavna aspekta na koja morate obratiti pozornost prilikom sastavljanja:

• jasno strukturiranje i slijed radnji;
• jasan jezik;
• definiranje uloge i odgovornosti svakog od sudionika.

Odnosno, da bi program prilagodbe novih zaposlenika u poduzeću bio valjan i praktično koristan, potrebno je izraditi odgovarajući program. Stručnjaci navode da je takav dokument sastavljen u dva dijela.

Prva sadrži opće aspekte i slična je gornjoj odredbi. Drugi označava određene planove koji se provode za postizanje ciljeva. Ukupno se takva narudžba izračunava za razdoblje od nekoliko mjeseci.

Neki tvrde da se potpuna integracija novog zaposlenika provodi unutar godinu dana. Istodobno se ukazuje da dobro osmišljeno planiranje pomaže smanjiti to razdoblje na šest mjeseci. Međutim, u praksi se obično uzima u obzir samo probni rad.

Program socijalne prilagodbe osoblja

U tijeku je izrada programa prilagodbe osoblja prema radnim obvezama novog zaposlenika. Pritom se uzima u obzir njegova primarna ili sekundarna integracija. U prvom slučaju dolazi do uključivanja zaposlenika praktički od nule.

S obzirom na tijek rada, glavni prioritet integracije je postizanje stope proizvodnje punopravnog zaposlenika. Da biste to učinili, sastavlja se plan koji uključuje postupno povećanje trenutnih pokazatelja, kao i metode za poticanje i motiviranje zaposlenika.

Poseban aspekt je socijalni program prilagođavanje osoblja u poduzeću. Uspostavljanje kontakata i odnosa s timom igra važnu ulogu. Kako bolji zaposlenik osjeća na poslu, manja je vjerojatnost da će ga napustiti. Za socijalizaciju zaposlenika mogu se poduzeti sljedeći koraci:

• shema mentorstva u kojoj se zaposlenik uvodi u zajednički sustav;
• međusobna pomoć i podrška grupe ili pojedinačnih kustosa;
• dodjeljivanje određenih zadataka koji su povezani s timom;
• obavljanje zajedničkih aktivnosti, kako u procesu rada tako i izvan njega.

Takve metode trebale bi stvoriti uvjete za maksimalnu udobnost novopridošlog zaposlenika. Njihovo postignuće nije ništa manji prioritet od profesionalnog razvoja zaposlenika.

Poseban program prilagodbe osoblja

Poseban program prilagodbe osoblja u poduzeću obuhvaća individualno osposobljavanje zaposlenika. Odnosno, nakon provedbe općeg plana može se aktivirati poseban. Najčešće pokriva sljedeća pitanja:

• utvrđivanje funkcionalnosti jedinice i samog zaposlenika za njegovo razumijevanje njegove uloge u ostvarivanju zajedničkih ciljeva;
• naznaku standarda i obveza te odgovornosti koja slijedi u slučaju kršenja pojedinih propisa;
• izvješćivanje prema trenutnom razvoju;
• društvenih propisa i pravila ponašanja u određenom timu.

U slučaju da je program prilagodbe zaposlenika završen, a rezultat nije u potpunosti postignut, možda će biti potrebno poduzeti posebne mjere. Obično se to odnosi na potrebu da se zaposlenik povuče u određenim pitanjima - za provođenje dodatne obuke za poboljšanje profesionalizma ili intervju za prevladavanje socijalnog povlačenja.

Program prilagodbe osoblja na primjeru poduzeća

Plan prilagodbe integracije novog zaposlenika u poduzeće najbolje je razmotriti na primjeru korak po korak:

• prva faza je pripremna i prethodi odlasku zaposlenika na posao - kadrovska služba ga poziva i razjašnjava potrebna pitanja, priprema se radno mjesto, relevantna dokumentacija za pregled;
• u drugoj fazi, zaposlenik prvi put ulazi u svoj položaj - ovdje se upoznaje s osnovnim radnim uvjetima, s neposrednim nadređenim, timom, pruža se potpuna informacija o svim pitanjima;
• tijekom prvog tjedna odvija se treća faza integracije - tijekom tog vremena sastavlja se procjena kompetencija pridošlice, izrađuje se osobni plan za stručno osposobljavanje, glavni kontakti se uspostavljaju u okviru radnog procesa;
• četvrta faza može se smatrati završnom - zaposlenik se ispituje, procjenjuju se njegove profesionalne sposobnosti i socijalizacija, ako je potrebno, poduzimaju se dodatne mjere za postizanje standarda.

Takav integracijski proces zahtijeva odgovarajući stav svih njegovih sudionika. Stoga je potrebna jasna indikacija odgovornosti, bez koje će biti teško brzo i učinkovito provesti plan u praksi.

Što je prilagodba osoblja u organizaciji?

Gotovo svi su se susreli s potrebom prilagodbe u momčadi. Posebno ovaj proces jasno otkriveno kada uređaj ...

Načini motiviranja osoblja

Odavno je uočeno da najveću produktivnost rada pokazuju upravo oni radnici koji rado rade ...

Ugovor o outstaffingu osoblja - uzorak

Outstaffing je moderan izraz koji označava povlačenje vlastite zaposlenike za osoblje tvrtke. Ugovori o radu zaposlenici…

Pravilnik o prilagodbi novih zaposlenika u organizaciji

Zapošljavanje novih zaposlenika u tvrtku je dugotrajan proces, osmišljen tako da postupno uključuje zaposlenike u proces.…

Kojim se metodama može prilagoditi osoblje?

Potreba za prilagodbom novih zaposlenika uvjetima rada i tima sastavni je dio rasta svakog…