Braženko A.A.

Student 6. godine, prvostupnik, specijalnost ekonomija poduzeća

Rovenskaya V.V.

kandidat ekonomske znanosti, viši predavač, Odsjek za industrijsku ekonomiju, Donbass State Machine-Building Academy, Kramatorsk

Inovativne tehnologije upravljanje

Trenutno u znanstvena literatura velika se pažnja posvećuje inovacijama i inovativnim tehnologijama upravljanja. Iznose se različita gledišta o ovom fenomenu. Svako poduzeće nastoji poboljšati učinkovitost svojih aktivnosti uz najniže troškove. Ali danas ekonomska misao i znanstveni i tehnički napredak ne miruju, a svaka se organizacija suočava s hitnom potrebom da drži korak s novim idejama i tehnologijama kako bi savršeno obavljala svoj posao. „U uvjetima Ekonomija tržišta jedan od aktualna pitanja upravljanje osobljem je zastarjeli sustav motivacije zaposlenika. Učinkovitost zaposlenika poduzeća problem je mnogih poduzeća. U tom smislu sustavno se provode promjene na području motivacije osoblja. Menadžeri javnih i privatnih poduzeća to postupno shvaćaju uspješan razvoj organizacije nemoguće je bez traženja i korištenja novih moderne tehnologije radna motivacija”

“Trenutno, tijekom promjene epoha, tijekom prijelaza iz tradicionalnog društva u informacijsko društvo, uloga inovacija, inovativnih društvenih tehnologija u upravljanju velikim industrijskim timovima značajno raste.”

"Ako želite dobro - učinite to sami!". Danas ova poslovica više nije aktualna. S pojavom takvog fenomena kao što je outsourcing i outstaffing, postalo je moguće outsourcati bilo koji posao, od najnovije tehnologije i upravljanja projektima do čišćenja prostora, trećim stranama. U isto vrijeme, korištenje vanjskih radnih resursa ispada najmanje vremena i skupo za organizaciju. No, začudo, unatoč širokoj primjenjivosti i rasprostranjenosti na tržištu, sam koncept "outsourcinga" i "outstaffinga" nije poznat mnogim stručnjacima.

teorijski i metodološka osnova radovi su znanstveni radovi o problemima outsourcinga takvih stranih autora kao što su R. Aalders, E. Anderson, S. Wilson, M. Griever, E. Jordan, E. Sparrow, B. Trinkle, M. Donnelan, S. Clements, D.B. Heywood i dr. Doprinos proučavanju i razvoju outsourcinga dali su i domaći autori: problematika korištenja outsourcinga u specifične industrije rusko gospodarstvo ruža u djelima A. Zabolotnaya, A. Ivleva, V. Sinyaeva i drugih; razumijevanje važnosti istraživanja i korištenja outsourcinga u profesionalno poslovanje Detaljni radovi Anikin B.A., Kalendzhyan S.O., Mikhailov D.M., Rodinova N.P., Ore I.L., Moiseeva N.K., Malyutina O.N., Moskvina I.A. Pravni aspekt uključenim osobljem u Rusiji bavi se Safarova E.Yu.

Svrha ovog članka je provesti istraživanje u području inovativnih tehnologija za motiviranje osoblja, analizirati učinkovitost uvođenja takvih inovacija u zajednički sustav menadžmenta, koji odgovara eri "ekonomije znanja".

Zadaci koji su postavljeni za postizanje cilja: proučavanje tradicionalnih i inovativnih pristupa motivaciji osoblja korištenjem različitih tehnologija; analiza mogućnosti implementacije svake od vrsta tehnologija za motiviranje osoblja u modernim uvjetima.

Resursi bilo kojeg poduzeća nisu beskonačni, prije ili kasnije menadžer se suočava sa zadatkom smanjenja troškova. U većini slučajeva cilj je osoblje jer je to najskuplja stavka administrativnih troškova. Ali u jednom trenutku, tvrtke će možda trebati dodatni stručnjaci koji jednostavno ne mogu biti primljeni u državu, pa se ovaj problem mora rješavati na sasvim druge načine. Trenutno ove metode imaju imena: outstaffing i outsourcing.

Outsourcing je prijenos tradicionalnih ne-ključnih funkcija organizacije na vanjske izvođače - vanjske izvođače, podizvođače, visokokvalificirane stručnjake iz treće strane. Rastuća popularnost outsourcinga na Zapadu bila je potaknuta povećanom konkurencijom i potrebom za pronalaženjem učinkovitih dugoročnih strategija koje pružaju održive organizacijske prednosti. Početkom 1980-ih zapadne su tvrtke odjednom shvatile da potrošači nisu jedini subjekt poslovne konkurencije. Kao jedna od zona natjecanja, borbe za kvalitetu radna sredstva. Ograničena ponuda stvarno učinkovitih stručnjaka, dinamički promjenjive potrebe za novim znanjima i vještinama stručnjaka dali su popularnost ideji organizacijskih struktura u kojima je fokus bio na ključnim zaposlenicima. To su ključni profesionalci čiji zbroj iskustva, znanja i vještina čine organizaciju drugačijom od drugih. Oni su vitalni, vrlo ih je teško nadomjestiti, ako napuste organizaciju mogu jednostavno bankrotirati.Taj je fenomen postao posebno aktualan u naše vrijeme - vrijeme brzih promjena, visoka tehnologija, konkurencija bez presedana koja zahtijeva stalnu borbu za vodstvo u određenom segmentu tržišta.

Danas je poslovna praksa razvila i uspješno koristi sljedeće sheme outsourcing usluga u okviru postojećeg zakonodavstva:

1) vanjski izvor (outsourcing) - u ovom slučaju tvrtka kupac

prenosi bilo koju svoju funkciju na tvrtku izvršitelja, odnosno kupuje uslugu, a ne rad konkretnih zaposlenika. U pravilu, to su vrste aktivnosti (radova) koje su potrebne za održavanje života organizacije, ali nisu ključne za nju.

2) outstaffing - u ovom slučaju naručitelj vanjskih poslova ne odabire zaposlenike, već registrira već postojeće osoblje tvrtke kupca. U pravilu se ova metoda odabire u slučaju kada kupac iz nekog razloga smatra da je neprikladno zadržati zaposlenike u državi.

3) najam osoblja (najam osoblja) - shema u kojoj tvrtka izvođač daje zaposlenike u svom osoblju tvrtki kupcu na relativno dugo razdoblje - od nekoliko mjeseci do nekoliko godina. To se uglavnom prakticira u slučajevima kada su usluge kvalificiranog stručnjaka tražene s određenom pravilnošću.

„Jedna od najrelevantnijih tema outsourcinga danas je outsourcing u području ljudskih resursa, budući da vam omogućuje fleksibilnu prilagodbu broja članovi bez promjene broja stvarno zaposlenih ljudi, kako bi se smanjili troškovi osoblja. Što je usluga HR outsourcinga? Tradicionalno, to su sljedeće stavke: planiranje potreba poduzeća za osobljem i troškovima njegova održavanja; razvoj optimalnih načela kadrovske politike; organizacija traženja i selekcije potrebno osoblje; odabir optimalnih kanala za širenje informacija o slobodnim radnim mjestima (tematski ili specijalizirani portali, stranice za zapošljavanje, tiskani mediji itd.); neposredno provođenje postupka odabira kandidata (razgovor i testiranje); organizacija prilagodbe zaposlenika (uključujući praćenje rada mentora tijekom probnog rada, uključivanje pridošlice u korporativna kultura); ankete o zadovoljstvu (uključujući razvoj i provedbu motivacijskih shema, osiguravanje provedbe individualnog i/ili plana obuke za cijelu tvrtku); organizacija aktivnosti ocjenjivanja i certificiranja; smanjenje osoblja.

“U Ukrajini je outsourcing, po mom mišljenju, u povojima. Neke od njegovih vrsta su razvijenije, neke još uvijek čekaju porast potražnje kako bi testirale nijanse u praksi i razvile učinkovite sheme za rješavanje tipičnih problema. Najrazvijenija usluga je outstaffing”.

Outstaffing je povlačenje osoblja iz osoblja tvrtke kako bi se smanjili troškovi, ali će kao rezultat toga ti stručnjaci nastaviti raditi za dobrobit tvrtke. U početku su ovu metodu počeli koristiti Japanci, gdje je danas samo trećina ljudi koji zapravo rade za njih u osoblju mnogih tvrtki. Prije nekoliko desetljeća ova se tehnika počela aktivno koristiti u našoj zemlji. Ali postoji određena složenost u procesu prelaska tvrtke s uobičajene sheme rada na outstaffing. Potrebno je kompetentno pripremiti ne samo dokumente, već i osoblje: reći zaposlenicima o prednostima outstaffinga, odgovoriti na sva pitanja i spriječiti smanjenje lojalnosti zaposlenika tvrtki. Drugi rizik je očita visoka cijena. Uostalom, u ovaj slučaj tvrtka mora platiti usluge pružatelju. Pri tome, pružatelj samostalno: - sklapa ugovore o radu sa zaposlenicima; - vodi kadrovsku evidenciju (uključujući osobne dosjee, radne knjižice); - obračunava, obračunava i isplaćuje plaće, naknade, poreze i naknade; – plaća jedinstveni socijalni doprinos; - izrađuje i isplaćuje godišnji odmor, bolovanje; - Vrši evidentiranje službenih putovanja i predujmova; - vodi ugovore o osiguranju s osobama čiji je rad povezan sa štetnim i opasnim uvjetima rada itd.

Dakle, učinkovitost outstaffinga leži u smanjenju izravnih troškova i poreznog opterećenja poduzeća, kao i u fokusiranju na poslovanje bez brige o problemima povezanim sa zahtjevima, predviđeno zakonom Ukrajina o radu (osobito Zakon o radu Ukrajine). Glavni nedostaci outstaffinga su:

• tvrtka kupac postaje potpuno ovisna o tvrtki izvršiteljici;
• Ukrajinsko radno zakonodavstvo (osobito Zakon o radu Ukrajine) ne predviđa takav "formal" radni odnosi poput outstaffinga;
• pružatelj je odgovoran tvrtki kupcu samo za osiguranje kvalificiranog radnika, a ne za pružanje usluge u cjelini (za razliku od outsourcinga).

Dakle, glavna prednost outstaffinga je mogućnost uštede na administrativnim troškovima. Što to implicira? Prije svega, poduzeće može koristiti pojednostavljenu shemu oporezivanja koja ograničava broj zaposlenika. Pa, tijekom razvoja tvrtke možda će trebati dodatno osoblje, tako da outstaffing može biti odličan izlaz. Osim toga, tvrtke koje projektne aktivnosti, može znatno uštedjeti na isplati otpremnina, jer ako je osoba zaposlena u državi na određeno vrijeme, recimo godinu i pol dana, nakon otkaza morat ćete platiti razne vrste naknada i otpremnina, a kod outstaffinga ta se plaćanja mogu izbjeći. Outstaffing također štedi u situacijama kada regionalni uredi imaju jasno ograničeno osoblje, a obujam narudžbi stalno raste.

Dakle, koja je glavna razlika između outsourcinga i outstaffinga? U slučaju outsourcinga, iz tvrtke se ne uklanja osoblje, već sporedni zadaci i funkcije, na primjer marketing, računovodstvo itd. U ovom slučaju organizacija mora kupiti uslugu, a kupca ne bi trebalo zanimati kako se ta funkcija obavlja, budući da su sve snage tvrtke koncentrirane na osnovnu djelatnost. Outstaffing je povlačenje određenog osoblja iz osoblja kupčeve tvrtke, ti su radnici u ovom slučaju registrirani u osoblju tvrtke pružatelja usluga. Nakon toga sva pitanja vezana uz dizajn radni odnosi, isplata plaća, vođenje kadrovske evidencije, pada na teret tvrtke davatelja. Dakle, zapravo su usluge outstaffinga i outsourcinga međusobno povezane.

Kao što je već spomenuto, glavni zadatak menadžera je učiniti poslovanje učinkovitim, tj. koji donosi maksimalnu dobit uz optimalnu razinu troškova.

U ovoj studiji razmatrana su dva vrlo učinkovita i popularna u zapadnim zemljama i Sjedinjenim Državama načina smanjenja najvećih rashodnih stavki u proračunu poduzeća - plaća zaposlenici i administrativni troškovi. Te metode su outstaffing i outsourcing.

Outsourcing, ili prijenos sporednih funkcija za organizaciju na tvrtku za outsourcing, omogućuje vam oslobađanje značajne količine vremena i ljudskih resursa kako biste se usredotočili na svoje neposredne aktivnosti i izgradili održivu konkurentsku prednost.

Outstaffing, ili prijenos dijela zaposlenika iz osoblja organizacije u osoblje tvrtke outstaffing, omogućuje vam povećanje količine obavljenog posla, pruženih usluga i proizvedenih proizvoda bez povećanja osoblja organizacije, poreza i drugih obveznih izdvajanja u proračun i bez kompliciranja rada kadrovske službe i službe za rad s osobljem.

Iz prethodno navedenog, očito je da ove metode ne samo da pojednostavljuju proces aktivnosti organizacije, već su i isplative jer vam omogućuju izbjegavanje mnogih rizika povezanih s integracijom.

Pa čak i ako se u sadašnjem razdoblju još ne sasvim stabilnog gospodarstva događa outstaffing i outsourcing, možemo zaključiti da će njegovim daljnjim razvojem oni postati sastavni dio financijskog i gospodarskog poslovanja gospodarskih subjekata.

Književnost

1. Startseva, V.N. Inovativne tehnologije upravljanja motivacijom osoblja kao problem modernog menadžmenta/ V. N. Startseva // Bilten Sveučilišta u Nižnjem Novgorodu. N. I. Lobačevskog. Serija: Humanističke znanosti. - 2008. - br. 1. - str. 92-97.

2. Golub V. Outsourcing, outstaffing, leasing osoblja: pravni aspekti. [Tekst] / V. Golub // Upravljanje osobljem-Ukrajina - Kijev, izdavačka kuća HRD, 2011. - br. 7 (214) - C.30-33.

3. Yurasov I. A. Inovativne tehnologije upravljanja / I. A. Yurasov [Tekst] // Upravljanje osobljem. 2006. br. 20. S. 59 - 63.

4. http://nis-spb.ru/autsorsing-autstaffing-lizing.html “Outsourcing, outstaffing i leasing – koje su razlike? »

5. Konyaeva A. Outsourcing u Ukrajini: jučer, danas, sutra [Elektronički izvor]. – Način pristupa: http: //www. hrliga. com/ indeks. php?module=zanimanje &op=view&id=247

je skup tehnoloških, znanstvenih, financijskih i komercijalnih aktivnosti usmjerenih na komercijalizaciju stečenih znanja, vještina, stečene opreme i tehnologija. Time će se poboljšati kvaliteta proizvoda ili usluga, te uspostaviti proizvodnja novih vrsta robe.

Inovativna aktivnost poduzeća također može biti usmjerena na razvoj, razvoj i implementaciju različitih inovacija. Ovim pitanjima posvećen je poseban smjer menadžmenta koji se naziva inovativnim.

3) Asortiman robe se proširuje zbog puštanja proizvoda novih za ovo poduzeće, ali već na tržištu.

Rosstat je također pojasnio koji proizvodi pripadaju i industrijskim i inovativnim. U ovu kategoriju spada roba koja je u posljednje tri godine stalno tehnološki mijenjana. To uključuje:

• proizvodi koji su pretrpjeli značajne promjene i ponovno se proizvode u potpuno novom obliku;
• proizvodi koji su poboljšani ili modificirani;
• druge inovativne proizvode.

Žanr: Ekonomija

Izdavač:"Jedinstvo-Dana"

Format: DjVu

kvaliteta: Skenirane stranice

Broj stranica: 343

Opis: Inovativni poslovi su projekti komercijalne primjene novih tehnologija koji se mogu implementirati u različitim oblicima.
S problemom komercijalne implementacije novih tehnologija obično se susreću tvrtke koje su stvorile vlastiti zaostatak istraživačko-razvojnog rada ili čije osoblje ima zaposlene djelatnike koji su spremni prenijeti na tvrtku prava na relevantno znanje, odnosno na autori razvoja koji žele profitirati od njihove industrijske upotrebe. Problem inovacije može se promatrati kako sa stajališta tvrtke koja financira razvoj, tako i polazeći od interesa autora tehnologije. U ovom radu razvijamo pristup koji je donekle univerzalan. Može se primijeniti i sa stajališta tvrtke investitora i samih programera, unatoč činjenici da autori novih tehnologija često daljnje promicanje svojih inovacija doživljavaju kao autorski cilj sam po sebi, skloni su biti inicijatori inovacija i također snose svoje rizike. Pritom, tim ljudima, koji ni po životnom iskustvu ni po načinu razmišljanja nisu poslovni ljudi, posebno je potrebna određena poslovno savjetodavna i metodološka literatura.
Sadržaj knjige podijeljen je u tri dijela. Prvi daje pregled različitih oblika komercijalizacije novih tehnologija, drugi detaljno ispituje uvjete za organiziranje vlastitog inovativnog poslovanja temeljenog na razvijenoj tehnologiji, a treći analizira poslovne prilike za prodaju novih tehnologija (možda još nedonesenih stupanj industrijske spremnosti) i prava na njih.
Drugi dio rada je najobimniji. Ističe svjetsku i domaću praksu organiziranja vlastitog inovativnog poslovanja, uključujući korištenje franšizinga (franšizinga), stjecanje drugih poslova, na temelju rizičnog kapitala. Detaljno su obrađeni dizajn, značajke i algoritmi poslovnog planiranja inovativna poduzeća. Velika pozornost posvećuje se izračunu planiranih dobiti i gubitaka, polaznim bilancama, a posebno optimalnom planiranju kombinacija cijene i obujma proizvodnje i prodaje novih proizvoda. Potonje je učinjeno u vezi s analizom uvjeta za održavanje prijeloma i solventnosti tijekom razvoja novog proizvoda ( nova tehnologija).
Vodič "Menadžment inovativno poslovanje“ sastoji se od deset poglavlja. Za učvršćivanje pređenog gradiva svako poglavlje završava dijelom koji uključuje pitanja za ponavljanje, testove višestrukog odgovora za ponavljanje (s objašnjenjima točnih odgovora), kontrolne testove (za samokontrolu i naknadni razgovor). Onim poglavljima koja sadrže gradivo o numeričkom proračunu priloženi su zadaci za ponavljanje (s detaljnim komentarom rješenja) i kontrolni zadaci iste vrste.
Knjiga "Innovative Business Management" može se koristiti kao tutorial po stopi " Upravljanje inovacijama“, propisuje država obrazovnim standardima u specijalnosti 06.08.00 "Ekonomija i menadžment u poduzeću", kao iu smjeru "Menadžment" u pripremi magistara poslovne administracije (prvi i drugi više obrazovanje), uključujući i za organiziranje programa učenje na daljinu. Također se može preporučiti studentima na kratkoročnim tečajevima ekonomske prekvalifikacije za znanstvene i inženjerske radnike - na primjer, u okviru obrazovni programi službe za zapošljavanje. Sadržaj vodiča za učenje
«Upravljanje inovativnim poslovanjem »

Oblici komercijalne primjene novih tehnologija

1. Vrste implementiranih novih tehnologija i pravci "tehnoloških transfera"
2. "Horizontalni" komercijalni transfer tehnologije

1. Kupnja franšize za inovaciju kojom se svladava
2. Akvizicija operativnog specijaliziranog poduzeća za novi posao
3. Organizacija rizičnog poduzeća od nule

1. Zahtjevi za poslovni plan za inovativni pothvat
2. Sadržaj poslovnog plana
3. Algoritam za izradu poslovnog plana

1. Analiza uvjeta pokrića u odnosu na uspostavljeno tržište (“klasična” verzija)
2. Analiza uvjeta solventnosti pri ulasku na etablirano tržište
3. Analiza uvjeta pokrića u odnosu na prolazno tržište
4. Analiza uvjeta solventnosti na nesređenom tržištu

1. Projektni rizici
2. Analiza rizika
3. Algoritam upravljanja projektnim rizikom
4. Metode minimiziranja i osiguranja rizika projekta

1. Ugovorni rizici i načini njihovog smanjenja
2. Osiguravanje komercijalne učinkovitosti ugovora
3. Planiranje cjenovnih kompromisa s izvođačima

1. Pravne pretpostavke za prodaju licenci za izume i know-how
2. Sadržaj komercijalno atraktivnih licenci za izume i know-how
3. Cijena licenci za izume i know-how
4. Strateški ciljevi prodaje licenci za nove tehnologije

Trenutno se u znanstvenoj literaturi velika pozornost posvećuje inovacijama i inovativnim tehnologijama upravljanja. Iznose se različita gledišta o ovom fenomenu.

Sam pojam "inovacija" pojavio se u 19. stoljeću. u kulturološkim studijama i korišten je u studijama infiltracije europskih običaja u afričke i azijske zemlje.

Trenutno, tijekom promjene epoha, tijekom prijelaza iz tradicionalnog društva u informacijsko društvo, uloga inovacija, inovativnih društvenih tehnologija u upravljanju velikim industrijskim timovima značajno raste.

Postoje mnoga tumačenja pojma "inovacija". J. Schumpeter je inovaciju okarakterizirao kao dio procesa "invencija - inovacija - difuzija". P. Drucker je razlikovao pojmove "znanstveno otkriće", "inovacija" i "inovacija". Pod znanstvenim otkrićem razumijevao je dodavanje znanja razumijevanju prirodnih pojava. Inovacija P. Druckera je nova tehnička mogućnost. Inovacija je rezultat utjecaja inovacija na živote ljudi. G. Rigs je smatrao inovaciju konceptualizacijom novih ideja, a inovaciju komercijalnim razvojem nove ideje. V. Hippel shvaćen pod inovacijom Novi proizvod ili proces, pod inovacijom - primjena novog proizvoda ili procesa u praksi. W. Kingston je smatrao da je znanstveno otkriće ideja, inovacija je potvrda ideje, inovacija je transformacija ideja u određeni predmet. S. Mendel, D. Enis su pod inovacijom shvatili novu ideju, a pod inovacijom nove jedinstvene proizvode, procese i usluge. P.N. Zavlin je inovaciju vidio kao korištenje rezultata znanstveno istraživanje i razvoj događaja. A.I. Prigožin je inovaciju shvaćao kao neki element inovacije, inovaciju kao "stanicu" kontroliranog razvoja, svrhovitih promjena.

Analizom postojeće literature o inovacijama moguće je izdvojiti dva konceptualna tumačenja ovog pojma: ekonomsko i socijalno. Ekonomsko tumačenje pojma "inovacija" podrazumijeva stvaranje novog proizvoda, nove tehnologije. Stvaranje novog proizvoda zahtijeva ulaganje ili akumulirani vlastiti kapital. Prema vodećim ekonomistima, investicije čine inovacije učinkovitijima, a zahvaljujući ulaganjima inovacije su brže i uspješnije. Kombinacija inovacija s investicijama povećava konkurentnost proizvoda, usluge, dovodi do promjena u gospodarskim odnosima. Promjene u ekonomskim odnosima utječu na procese upravljanja, tijek ekonomskih komunikacija.

U sociološkom ispitivanju inovacija pozornost se posvećuje procesu inovacija u društvu, u organizaciji, u timu. U sociološkoj interpretaciji inovacija naglasak je na razmatranju sukoba, na usklađivanju interesa. Prema tom shvaćanju, inovacija je transformacija znanja u proizvodne, ekonomske, društvene tehnologije. Inovacija je u ovom slučaju komercijalizacija znanja, izvlačenje profita iz njega. Autor nudi vlastito viđenje problema.

Prema autorovom stajalištu, sve menadžerske (društvene) tehnologije temelje se na procesu društvene komunikacije. Odnosno, svaki upravljački utjecaj može se svesti na proces komunikacije. Kao što znate, društvena komunikacija može se odvijati u sljedećim komunikacijskim kanalima:

Čovjek je čovjek;

Čovjek je stroj;

Čovjek je društvo;

Autokomunikacije.

Trenutno, zahvaljujući razvoju novih informacijske tehnologije u procesu društvenih tehnologija i komunikacija pojavljuju se dodatne vrste komunikacijskih kanala. Njihova pojava postala je moguća zbog raširene uporabe Interneta u mnogim područjima ljudske djelatnosti iu svim područjima povezanim s upravljanjem društvom, sektorima gospodarstva, radnim kolektivima. To uključuje sljedeće vrste kanala:

Čovjek – stroj – društvo;

Čovjek – stroj – čovjek.

Pod inovativnim društvene tehnologije razumio...

1. Novi oblici elektronička komunikacija na temelju korištenja interneta: govorna pošta, video poruke, IP telefonija itd.

2. Korporativno upravljanje znanjem, što je proces kojim se individualno znanje pojedinca pretvara u korporativno znanje. U tom se slučaju znanje pojedinca otuđuje od svog nositelja i postaje nematerijalno dobro poduzeća. Pri projektiranju inovativne tehnologije upravljanja znanjem treba uzeti u obzir sljedeće čimbenike: vrstu poslovnog procesa, koje informacije su potrebne prilikom dizajniranja pojedinog poslovnog procesa. Sljedeći korak trebao bi biti izrada mape kretanja informacija prilikom implementacije određenog poslovnog procesa. Pri izradi karte protoka informacija potrebno je voditi računa o stupnju novosti i važnosti informacija. Ova inovativna tehnologija može se praktično implementirati u procesu projektantski rad, u tijeku rada projektni timovi nad ovim ili onim problemom. Važna faza u strukturiranju ove društvene tehnologije je definiranje nositelja korporativnog znanja, što bi trebalo uključivati ​​i znanstvene radnike. Izrazite značajke radnici znanja su:

Radnici znanja u potpunosti zapovijedaju svojima sredstva za proizvodnju: inteligencija, iskustvo, vještine, sposobnosti;

Radnik znanja najbolje radi u timu. „Radnik znanja uopće nije usamljeni znanstvenik, nije jedinstveni kreator, on je običan sudionik zajedničkog korporativnog posla, čiji je proizvod znanje“, rekao je P. Drucker;

Nagli porast količine skrivenog znanja.

Prva i najvažnija faza upravljanja korporativnim znanjem je proces njihovog otuđenja, tj. pisana fiksacija u obliku poslovnih procesa, društvenih tehnologija, uputa, propisa, preporuka. Otuđivanje (fiksiranje) znanja treba biti sustavno, etično, motivirano. Fiksiranje znanja znalačkih radnika mora se izdvojiti kao nova funkcija koju je potrebno planirati, provoditi i kontrolirati. Radnik znanja ne pristaje uvijek lako na otuđenje svog znanja. Proces fiksiranja znanja može biti vrlo konfliktan, povezan s otporom radnika znanja. Otpor procesu otuđenja od strane radnika može se izbjeći uz pomoć prisile, uz pomoć ispravne motivacije radnika za obogaćivanje vlastitog intelektualnog kapitala. Za stvaranje optimalne društvene tehnologije za upravljanje korporativnim znanjem, možemo ponuditi sljedeće preporuke:

Pri upravljanju znalačkim radnicima potrebno je voditi računa o njihovom povećanom stupnju slobode;

Stil upravljanja i organizacijska kultura moraju odgovarati razini samoidentifikacije znanja;

Potrebno je pravodobno razjasniti sa stručnim radnicima njihove zahtjeve i pažljivo razmotriti te zahtjeve;

Znalački radnik mora biti poštovan u poduzeću ne samo kao profesionalac, već i kao osoba.

3. Ocjenjivanje i analiza kadrova na temelju korištenja računalnih ekspertnih sustava. Ekspertni sustavi su posebni računalni programi, modeliranje djelovanja stručnjaka, osobe, pri rješavanju problema u bilo kojem predmetnom području, na temelju kompilacije baze podataka. Ekspertni sustavi su softverski sustavi koji akumuliraju znanje određenih stručnjaka u određenim predmetnim područjima i repliciraju ga za manje kvalificirane korisnike. Glavna razlika između informacijsko-pretraživačkih i ekspertnih sustava je u tome što prvi samo pretražuju zadanu informaciju u bazi podataka, dok je drugi također logički obrađuje kako bi dobili nove informacije. Struktura tipičnog ekspertnog sustava uključuje:

Korisničko sučelje;

Podsustav zaključivanja;

Baza znanja;

podsustav objašnjenja;

Inteligentni uređivač baze podataka.

Srž sustava je baza podataka, koja je zbirka znanja iz određenog područja, zapisana na strojnom mediju. Za stvaranje baze znanja potrebno je uključiti stručnjake, tj. praktičari visoka razina u vašem području. Korištenje suvremenih baza znanja praktično iskustvo deseci pa i nekoliko stotina i tisuća stručnjaka, te se te baze podataka mogu razvijati i dopunjavati.

Dobivanje znanja od stručnjaka cijeli je znanstveni pravac u području umjetne inteligencije, inženjering znanja. Specijalist koji predstavlja ovo područje djeluje kao tampon između stručnjaka i baze znanja. Njegov glavni zadatak je dobiti znanje od stručnjaka, istaknuti ključni koncepti, odnosa i karakteristika, strukturirati to znanje i izabrati model za naknadno popunjavanje jezgre sustava. Ako je predmetno područje veliko, mora se podijeliti na podprobleme bez narušavanja logičke strukture. U ovom slučaju, ekspertni sustav će se sastojati od nekoliko blokova. Najčešće se tako grade kadrovski ekspertni sustavi, jer su i predmetno područje ovog područja djelovanja i raspon zadataka koje treba riješiti vrlo široki.

Dakle, srž ekspertnog sustava je baza znanja koja se sastoji od:

Kodeks empirijskih pravila za istinitost izjava stručnjaka o tom pitanju;

Skup empirijskih podataka i opisa problema i opcija za njihovo rješavanje.

Stručnjak računalni sustavi počeo se razvijati sredinom 20. stoljeća. u SAD-u. Programeri ovih sustava s pravom se mogu smatrati znanstvenicima B. Sawyer, D. Foster. Trenutno postoji već peta generacija računalnih ekspertnih sustava. Izvanredno su se dokazali u procjeni osobnog i profesionalnog potencijala osoblja, razine konfliktnosti i otpornosti zaposlenika na stres te u drugim kadrovskim tehnologijama. Tijekom proteklog desetljeća stvorena je peta generacija - takozvani ekspertni sustavi temeljeni na slučajevima koji vam omogućuju usporedbu osobnih, profesionalnih i psihofizioloških kvaliteta objekta društvenih tehnologija sa sličnim parametrima. najbolji stručnjaci. Takvi sustavi temelje se na bogatoj bazi stvarnih ekonomskih i upravljačkih situacija. Kao rezultat korištenja takvih ekspertnih sustava, odluka se donosi na temelju stvarnih opažanja, na temelju stvarne situacije koji se dogodio u određenom poduzeću, u upravljačkoj praksi određenog menadžera. Precedentni ekspertni sustavi koriste ljudsku logiku zajedno s matematičkim algoritmima. U području upravljanja osobljem poduzeća ovi se sustavi mogu koristiti za:

Optimizacija strukture poduzeća na temelju višedimenzionalne analize pozitivnih ili negativnih trendova u razvoju i stanju osoblja, analiza imidža menadžera, prirode njegovog odnosa s timom;

Definicije za svakog zaposlenika profesionalnih, psiholoških, fizioloških parametara, za prepoznavanje i procjenu njegovih negativnih manifestacija, karakteristika ponašanja u konfliktnoj situaciji, kompatibilnosti, samopoštovanja, potencijala, socio-psihološke kompetencije, formiranje različitih tekstualnih karakteristika za zaposlenika;

Za opće i ciljano profesionalno usmjeravanje, odabir karijere, zapošljavanje, smanjenje broja zaposlenika, certificiranje, procjenu profesionalne podobnosti zaposlenika i njegove sposobnosti za učenje, dobivanje preporuka o najučinkovitijem korištenju svakog zaposlenika u specifičnim uvjetima poduzeća, izradu profila zanimanja, pozicije, "negativni" profili .

Radno iskustvo i poslovno savjetovanje omogućuje autoru da da neke preporuke kadrovske usluge poduzeća o korištenju sustava ekspertnih slučajeva. Prvo, ovi bi sustavi trebali omogućiti izvoz i uvoz informacija putem standardne tekstualne datoteke ili međuspremnika. To će omogućiti poštivanje načela jedinstvenog informacijskog prostora. Drugo, sustav mora biti pouzdano zaštićen od neovlaštenog pristupa podacima, jer je većina informacija o osoblju zatvorena i zaštićena zakonom. Treće, važno je da ekspertni sustav bude usmjeren na specifično područje djelovanja organizacije (industrija, trgovina, bankarstvo itd.), radno iskustvo, karakter, obrazovanje. Četvrto, preporučuje se korištenje domaćih proizvoda, budući da oni uzimaju u obzir nacionalnu kulturu, nacionalni identitet sustava upravljanja.

Slično ekspertnim sustavima, trenutno rade posebne internetske tehnologije za elektroničko pretraživanje i regrutiranje osoblja, predstavljene na stranicama: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Kandidat objavljuje svoj životopis, koji se zatim podvrgava elektroničkoj recenziji e-pošta daju se preporuke za promjenu, poboljšanje nekih njegovih dijelova.

Dakle, pod inovativnim društvenim tehnologijama treba razumjeti one tehnologije koje se temelje na korištenju novog kanala društvene komunikacije – kanala “čovjek – stroj – čovjek”. Inovativne tehnologije, njihova primjena u stvarnom životu aktivnosti upravljanja još uvijek slabo proučavan, slabo primijenjen u stvaran život, a njihovo teorijsko razumijevanje još uvijek čeka svog istraživača.

• Vodstvo, menadžment, menadžment tvrtke

Autor pridaje iznimno važnu ulogu inovativnoj komponenti upravljanja (odnosno inovacijama u području informacijske tehnologije), smatrajući je glavnim alatom koji vam omogućuje učinkovitu kontrolu timskih interakcija na svim razinama. organizacijska struktura. Pritom, autor ističe da je bit optimizacije ove strukture prijelaz s administrativne kontrole na zapovjednu interakciju.

Anatolij Levičev
Inovativna komponenta upravljanja poslovnim procesima u poduzeću
„Ekonomske strategije“, br. 05-06-2007, str. 180-183

Uspješno poslovanje građevinske tvrtke u uvjetima brzog rasta investicija, kontinuirana transformacija vanjsko okruženje Različitost procesa tržišnog gospodarstva zahtijeva stalno prilagođavanje promjenama, preorijentaciju na potrebe korisnika, što pak zahtijeva unapređenje upravljanja.

U procesu tržišnih transformacija građevinska poduzeća usmjerena na masovnu proizvodnju izgubila su stabilna prodajna tržišta, što je dovelo do smanjenja obujma proizvodnje i traženja načina za nadoknadu gubitaka.

Posljedica toga je širenje spektra građevinskih projekata, a posljedično i kompliciranje unutargospodarskih odnosa, što u okviru postojećeg sustava upravljanja onemogućuje učinkovito upravljanje poduzeća u cjelini.

Za prevladavanje nastale situacije potrebno je formirati ciljeve i zadatke poduzeća, odrediti upravljačku strukturu, stvoriti sustav organizacije poslova i procesa te uvesti mehanizam ocjenjivanja i motiviranja rada.

Organizacijska upravljačka struktura bilo koje sustav proizvodnje uključuje skup funkcionalnih veza koje su u određenim međusobnim odnosima, kao i skup ciljeva, funkcija i zadataka, prava i odgovornosti utvrđenih za veze poduzeća. Razvoj racionalne organizacijske strukture i njezino stalno usavršavanje jedna je od učinkovitih metoda upravljanja poduzećem u tržišnom gospodarstvu.
Unapređenje upravljanja uključuje aktivnosti usmjerene na poboljšanje podsustava upravljanja ili njegovih pojedinačni elementi(organizacijske strukture, poslovni procesi, tehnologije itd.) za postizanje učinkovitih rezultata proizvodnog sustava u cjelini temeljenih na poboljšanoj učinkovitosti upravljanja. Optimizacija sustava upravljanja uključuje skup organizacijskih, tehničkih, socioekonomskih, informacijsko-komunikacijskih, sanitarno-higijenskih i psiholoških mjera.

U poduzeću gdje postoji potreba za optimizacijom upravljanja, u pravilu postoje tipični problemi:

• divizije se u svojim aktivnostima prvenstveno vode vlastitim interesima, a ne interesima poduzeća;
  
• unutarnje okruženje funkcionalne podjele nije određen okolinom poduzeća u cjelini i ne odgovara strategiji njegova razvoja;
  
• ne postoji interakcija između odjela ili je određena zastarjelim propisima;
  
• horizontalnih veza praktički nema.
  

Optimizacija organizacijske strukture svakog poduzeća uključuje sistematizaciju informacija o aktivnostima, istraživanje i dijagnosticiranje stanja, razvoj i provedbu mjera i sastoji se od četiri elementa:

• formiranje cilja;
  
• analiza postojećeg stanja;
  
• identifikacija problema;
  
• razvoj skupa mjera.
  

Svakoj strukturnoj promjeni mora prethoditi razrada cilja i koncepta planiranih transformacija. Zatim se analizira usklađenost postojećih organizacijskih struktura s postavljenim ciljevima, njihova sposobnost da postignu postavljene ciljeve. Nakon identificiranja problema potrebno je razviti i implementirati skup mjera za poboljšanje organizacijske strukture koja pridonosi provedbi strateški cilj poduzeća.

U pravilu postoje tri glavna načina formiranja organizacijskih struktura upravljanja poduzećem: funkcionalni, sustavno ciljani i informacijski. Međutim, u posljednje vrijeme sve se više pažnje posvećuje procesnom načinu formiranja upravljačkih struktura (po poslovnim procesima).

obilježja funkcionalnog organizacijski sustav su: funkcionalna specijalizacija organa kontrolnog aparata, funkcionalna izolacija kontrolne tehnologije, centralizacija kontrolnih funkcija, regulacija aktivnosti kontrolnog aparata. Na funkcionalna metoda, u pravilu, nema veze između funkcija upravljanja i tehničko-ekonomskih parametara proizvodnje, formiranje strukture upravljanja određeno je količinom rada po funkcijama, što ne daje željeni rezultat. Osim toga, u uvjetima dinamičnosti i promjenjivosti vanjskog okruženja, objekti građeni funkcionalnom metodom nemaju potrebnu sposobnost prilagodbe promjenama.

Osnova sustavno-ciljnog pristupa je usmjerenost na razvoj ne pojedinačnih elemenata objekta, već sustava u cjelini. Ovaj pristup uključuje definiranje sustava ciljeva poduzeća, u skladu s kojim se provode funkcije upravljanja. Jedinica se stvara za postizanje svakog cilja. Pri projektiranju organizacijske strukture upravljanja u okviru ovog pristupa glavni problem je formiranje sastava odjela upravljačkog aparata, određivanje njihove subordinacije, povezanosti i odnosa, kao i funkcija koje obavljaju.

Projektiranje organizacijskih struktura korištenjem informacijske metode provodi se u skladu sa shemama protoka informacija sadašnji sustav upravljanje. Odnos između informacijskog sustava i sustava upravljanja je taj sastav i interakcija strukturne podjele određena obujmom i prirodom protoka informacija. Nepravilno organizirani tokovi informacija dovode do dupliciranja funkcija, smanjene odgovornosti rukovoditelja i izvođača, poremećaja sustava. Zbog velike količine informacija tijekom pregleda upravljačkih sustava i nemogućnosti njihove obrade, određeni zadatak se često rješava bez uzimanja u obzir njegovog odnosa s drugim zadacima i analize pouzdanosti informacija. Na informacijska metoda rješavanje postavljenih zadataka svodi se na poboljšanje tijeka rada i osiguravanje automatizacije procesa upravljanja bez promjene strukture upravljanja i procesa upravljanja.

Procesna metoda formiranja organizacijskih struktura tijekom poslovne reorganizacije uključuje transformaciju funkcionalnih jedinica u procesne timove usmjerene na puštanje određenog proizvoda i određenog potrošača, čime se može značajno smanjiti vertikalno i proširiti horizontalno upravljanje (vidi sliku 1).

Slika 1. Formiranje organizacijske strukture upravljanja poslovnim procesima

Praktična implementacija koncepta upravljanja procesima građenja provodi se na primjeru upravljanja cestogradnjom. Na sl. Na slici 2 prikazana je struktura upravljanja građenjem, usmjerena na poslovne procese.

Slika 2. Struktura upravljanja cestogradnjom usmjerena na poslovne procese

Treba napomenuti da navedena organizacijska struktura ne uzima u obzir karakteristike pojedinog poduzeća, te stoga samo ukazuje na neke shematske značajke optimizacije strukture upravljanja.

Raspodjela kontrolnih funkcija između elemenata, shema njihove interakcije na razini osobne odgovornosti u gornjoj strukturi određena je glavnim ciljem optimizacije - objedinjavanjem nekoliko lanaca naredbi (funkcija, procesa) u jednu strukturu.

Predloženi poslovni model ne sadrži funkcionalne cjeline i sastoji se od procesnih timova objedinjenih jedinstvenom komunikacijskom mrežom. Informacijski centar osigurava procesnim timovima potrebne informacije, maksimalno iskorištavajući raspoloživa tehnička sredstva. Obrađene informacije prezentiraju se stručnjacima u skladu sa zadacima koje rješavaju.

Proizvod informacijsko-analitičkog centra je informacijska, analitička, pravna i financijska podrška. Djelatnost centra odvija se na načelima samodostatnosti kroz izdvajanja iz prihoda procesnih timova. Tim za poslovne procese autonomna je interdisciplinarna radna skupina čije djelovanje postaje višestruko i od osoblja zahtijeva inicijativu i sposobnost samostalnog odlučivanja. Kao rezultat toga, posao koji obavljaju obični menadžeri se smanjuje, njegova priroda se mijenja, dakle, broj menadžera se smanjuje, struktura poduzeća postaje "ravnija". Članovi tima smatraju se čvorovima mreže koji su svjesni ciljeva sustava i razvijaju intelektualnu interakciju s drugim čvorovima mreže. Dolazi do transformacije znanja - prijelaza iz visoko specijaliziranog i funkcionalno orijentiranog u višedimenzionalno. Osoblje koje je prethodno postupalo u skladu s uputama sada samostalno odabire opciju iz dostupnih alternativa i donosi odluku. Nestaje princip rada transportera.

Na čelu svakog procesnog tima nalazi se voditelj (site manager), koji je odgovoran za rad jedinice i komunicira s informacijsko-analitičkim centrom. Odgovoran je za koordinaciju rada tima i donošenje odluka na razini vođenog procesa.

Predviđeno je da član tima jednog procesa, ovisno o razini kompetencije, može sudjelovati u aktivnostima timova drugih procesa.
Provedba investicijske politike i koordinacija rada procesnih timova povjerena je Upravi, koja uključuje voditelje svih poslovnih procesa koji funkcioniraju u organizaciji.

Voditelj odjela izgradnje zauzima dvije pozicije: voditelja Informativno-analitičkog centra i predsjednika Upravnog odbora, a istovremeno je sudionik u dva procesa. Njegove odgovornosti uključuju koordinaciju aktivnosti cijelog odjela u cjelini, praćenje financijski tokovi, imenovanje i smjena voditelja procesa, preraspodjela udjela troškova i prihoda u strukturi poslovnih procesa, upravljanje kadrovima te strateška i taktička politika podružnice.
Glavni inženjer(odnosno prvi zamjenik voditelja podružnice) sudjeluje u radu upravnog odbora kao voditelj procesa. Glavni inženjer je odgovoran za koordinaciju funkcioniranja procesa proizvodnih aktivnosti gradilišta.

Korištenje organizacijske strukture usmjerene na poslovne procese omogućuje vam postizanje sljedećih rezultata:

• reorganizacija i spajanje funkcionalnih odjela;
  
• smanjenje broja zaposlenih u formiranim procesnim timovima;
  
• postaje samodostatnost rada procesnog tima preduvjet njegovo funkcioniranje;
  
• članovi procesnog tima imaju maksimalnu slobodu aktivnosti;
  
• članovi tima dobivaju sve informacije o rezultatima procesa;
  
• povećana kolektivna odgovornost za rezultate procesa.
  

Stoga je bit optimizacije organizacijske strukture, usmjerene na uklanjanje problema povezanih s "ljudskim faktorom" u proizvodnim aktivnostima, prijelaz s administrativnog upravljanja na timsku interakciju. Glavni alat koji vam omogućuje učinkovito upravljanje i kontrolu timskih interakcija na svim razinama organizacijske strukture u suvremenim uvjetima su inovacije u području informacijske tehnologije.

PES 185/21.09.2007

Književnost
1. Tretiak O. Fenomen "nove" ekonomije: inovativni oblici organizacije // Personal MICS. 2004. br. 2.
2. Zinovjev V., Zinovjev I. Metode razvoja racionalne strukture upravljanja poduzećem // Menadžment danas. 2003. br. 4.
3. Samoilov V. Algoritam za formiranje organizacijske strukture poduzeća: sustavno-sinergetski pristup // Menadžment. 2005. br. 2.
4. Bondarev T. Učinkovit razvoj posjeda // financijski direktor. 2004. № 5.
5. Evnevich M. Upravljačke strukture FTF-a u Rusiji. Vrste, principi izgradnje // Menadžment danas. 2005. br.1.
6. Ryzhkovsky B. Idealan model za nesavršeno poduzeće // Menadžment danas. 2004. br. 5.
7. Savchenko I. Sustav upravljanja poduzećem kao čimbenik povećanja njegove konkurentnosti // Menadžment danas. 2003. br. 4.
8. Alekhina O. Upravljanje transformacijama: pomoć organizaciji u stjecanju novih sposobnosti // Menadžment danas. 2004. br. 5.
9. Kutelev P. Reinženjering kriznog poduzeća: koncept, metodologija, uvjeti provedbe // Društvene znanosti. 2001. br. 4.