Riigiteenistujate motivatsioonisüsteemi analüüs. Riigiteenistujate töömotivatsiooni mõiste ja tähendus. Igasugune inimtegevus on tingitud tema vajadustest. Inimesed kipuvad midagi saavutama või midagi vältima. Motiveeritud tegevus

Motivatsiooni mõiste personalijuhtimises

Avalik teenistus nõuab töötajatelt suurt vastutust ja pühendumist. Töötajate motiveerimine võimaldab tõsta nende töö efektiivsust. Avaliku teenistuse motivatsioonimeetodite uurimine on vajalik pakkumisvaldkonna probleemide ületamiseks avalikke teenuseid.

Motivatsiooniprobleem teeb muret kõigile tööandjatele. See ei sõltu organisatsiooni tweedist ja selle eesmärkidest. Erilist tähelepanu pööratakse juhtimises motivatsiooniprobleemile ja personalijuhtimise teadusele. Osana valitsuse kontrolli all süveneda motivatsiooni kui termini lähenemiste ja tõlgenduste süsteemi minu arvates ei tohiks. Motivatsioon- See sisemine käitumine mis motiveerib inimest midagi ette võtma.

Personalijuhtimises seostatakse motivatsiooni sageli Abraham Maslow positsiooniga, mille järgi tegevus põhineb vajaduste püramiidil. Kõik vajadused on järjestatud vastavalt nende tähtsusele inimese jaoks. Vajaduste püramiid on näidatud alloleval joonisel.

Maslow vajaduste püramiid

Personali motivatsioon- see on oskus mõjutada ja manipuleerida töötajaid erinevate materiaalsete ja mittemateriaalsete meetodite abil, et tõsta tööviljakust.

Motivatsioon seostatakse terminiga "stimulatsioon". Väga sageli panevad teadlased kahe sõna vahele võrdusmärgi, kvalifitseerides need sünonüümidena. Omakorda stimuleerimine See on väline motivatsioon töötada. Tööjõu väliste stiimulite hulgas eristatakse tööjõu materiaalseid ja moraalseid stiimuleid.

Stimuleerimine- väline stiimul tööle.

Tööjõu väliste stiimulite hulgas eristatakse tööjõu materiaalseid ja moraalseid stiimuleid.

Motivatsioonil on mitmeid funktsioone. Need on näidatud joonisel.

Igaüks neist motivatsioonifunktsioonid mille eesmärk on suurendada töötaja huvi tema otseste tööülesannete vastu.

Motivatsioon võib olla materiaalne ja mittemateriaalne. Statistika kohaselt peetakse materiaalset motivatsiooni tõhusamaks. Kõik oleneb organisatsioonist ja töötajatest.

Materiaalsed stiimulid võivad väljenduda rahalises vormis (palk, lisatasud jne) ja mitterahalises vormis (vautšerid puhkuseks ja ravimiseks, eluaseme pakkumise eelisõigus, nappide kaupade ostmise õigus, ettevõtete toetused toidutöötajatele, laste ülalpidamine). lasteaedades, pioneerilaagrites jne).

materiaalne motivatsioon mitterahalisel kujul on see seotud nii tööjõu kvalitatiivseks taastootmiseks tingimuste loomisega kui ka töötaja toimimisega tootmises, s.o. töökorraldusega töö sanitaar- ja hügieenitingimuste parandamine, mis suurendab kaudselt töötajate tööaktiivsust. Materiaalne motivatsioon mitterahalisel kujul mängib suures osas sotsiaalsete stiimulite rolli, mis võimaldab töötajatel end tootmises rakendada, tagades sotsiaalsed garantiid. tööjõudu organisatsiooni või asutuse töötajatele vastuvõetavate elutingimuste loomisel.

Avalik teenistus Vene Föderatsioonis

avalik teenistus Vene Föderatsioonis on reguleeritud Vene Föderatsiooni 27. juuli 2004. aasta föderaalseadusega N 79-FZ "Riigi avaliku teenistuse kohta" ja normidega. Töökoodeks Vene Föderatsiooni ja 27. mai 2003. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta" N 58-FZ.

Under avalik teenistus on tavaks mõista kodanike praktilist ja professionaalset osalemist riigi eesmärkide ja ülesannete elluviimisel riigiorganites kehtestatud avalike ametikohtade täitmise kaudu. Avaliku teenistuse võtmetõlgenduseks tuleks pidada Vene Föderatsiooni föderaalseaduses nr 79-FZ esitatud määratlust.

Vene Föderatsiooni avalik teenistus- Vene Föderatsiooni kodanike ametialane teenindus volituste täitmise tagamiseks:

• Venemaa Föderatsioon;
• föderaalvalitsuse organid ... Vene Föderatsiooni subjektid;
• Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ametiasutused ... Vene Föderatsioonis avalikel ametikohtadel töötavad isikud;
• isikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes.

Avalik teenistus on tihedalt seotud riigi personalipoliitika ja töötajate motivatsiooniga.

Motivatsiooni tunnused avalikus teenistuses

avalik teenistus millel on spetsiifilised omadused, mis muudavad töö vastutustundlikuks ja tõsist pühendumist nõudvaks. Riigiteenistujate töö tunnused on toodud alloleval joonisel.

Riigiteenistujate töö tunnused

avalik teenistus omab nii standardset motivatsioonimeetodite süsteemi kui ka spetsiaalset motivatsioonimeetodite komplekti, mis võimaldab välja kriipsutada avalikus teenistuses töötamise puudused. Kõige sagedamini kasutatav standard motivatsiooni vormid, mis täidavad järgmisi funktsioone:

• orientatsiooni, suunates töötaja teatud käitumisvariandile;
• tähendusrikas, peegeldades töötaja käitumise tähendust;
• vahendades, tulenevalt töötaja käitumisele avaldatavast mõjust nii sisemised kui ka välised stiimulid, mis kajastuvad motiivis;
• mobiliseerides, mis seisneb selles, et motiiv "sunnib" töötajat "kokku saama", keskenduma tema jaoks oluliste tegevuste sooritamisele;
• õigeksmõistmine, peegeldades käitumise motiivis töötaja suhtumist üldtunnustatud ja väljakujunenud käitumismustrisse, ühte või teise sotsiaalsesse normi.

Riigiteenistujate motivatsioonisüsteemis on oluline roll töötasul ja kõikvõimalikel lisatasudel. Sellega seoses kaalume eraldi riigiteenistujate töötasustamise põhimõtted.

Esiteks on töötasustamise aluseks riigiteenistujate töötasutaseme diferentseerimine. See on ette nähtud teostamiseks sõltuvalt mitmetest näitajatest, näiteks:

1. töö kvaliteet,
2. tööpanuse väärtus ja tõhusus,
3. töötingimused,
4. looduslikud ja kliimatingimused,
5. riigiteenistujate kutsetegevuse muud tunnused.

Riik on motiveerimiseks üles kutsutud tõstma riigiteenistujate töötasude taset seoses majanduse all- ja majandussektorite toimimise ja arengu efektiivsuse kasvuga.

Viia läbi riigiteenistujate töötasude taseme süstemaatiline indekseerimine seoses inflatsioonilise hinnatõusuga.

Riigiteenistuses on riigihaldusorganite sõltumatuse ja riikliku regulatsiooni kombinatsioon palgadõigusaktidega kehtestatud riigi pädevuse piires.

Riik on kohustatud eeskirju täitma sotsiaalne õiglus palgafondi jaotamisel võrdse töö eest võrdne tasu. Süstemaatiline riiklik regulatsioon riigiteenistujate töötasude tase võrreldes majanduse erasektori töötasu tasemega.

Riik kohustub viima läbi riigiteenistujate töötasutaseme süstemaatilise indekseerimise vastavalt elatusmiinimumi näitajate muutumisele.

Praegu on lisatasud eest eritingimused riigiteenistus, staaž, lisatasud raske ja keerulise töö eest kogunevad rahalise sisu palgale. Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud juhtudel kehtestatakse riigiteenistuja ametlikuks ülalpidamiseks ringkonnakoefitsient (koefitsient).

Riigi täitevorganite töötajate töö produktiivsus sõltub rakendatavate motiivide ja stiimulite tõhususest nende professionaalseks tööks. Nende töötajate tööjõu soodustuste süsteem tuleks kujundada teatud põhimõtete alusel.

Riigiteenistujate mittemateriaalne motivatsioon väga oluline tootlikkuse tõstmiseks. Avalik teenus on väga vastutusrikast tööd. Riigiteenistuses töötavad inimesed püüavad säilitada eneseväärikust ja kõrget enesehinnangut. Kiitusel on suurepärane vastukaja, tuues esile teatud eelised. Soovitav on võrrelda töötaja tulemusi tema varasemate õnnestumistega ja premeerida teda tegelike pingutuste eest, mis võimaldasid edu tagada kiituse, diplomi, tunnustusega. Siiski tuleb meeles pidada, et ettearvamatud stiimulid on oodatust tõhusamad ja etteaimatavad. Inimesed harjuvad kiiresti olemasoleva soodustuste süsteemiga.

Kui tasu on oodatud, kaotab see kiiresti oma motiveeriva jõu.

tunnusjoon töötajate motiveerimine avalikus teenistuses võib vaadelda kui vajadust premeerida kollektiivseid tulemusi. See on tõhusam avaliku teenistuse kui terviku jaoks.

Häid tulemusi toob eriti silmapaistvate töötajate individuaalsete saavutuste artiklite ja fotode paigutamine. Aukoht aunimekirjas rõhutab töötaja tähtsust mitte ainult riigiasutuse, vaid ka riigi jaoks.

Riigiteenistujate motivatsioonijuhtimine

Organisatsioon töösuhted avalikkuse vallas tsiviilteenistus on teatud spetsiifika nii juhtimis- kui ka sisulises aspektis, kuna see on suunatud riiklike huvide järgimisele haldusterritoriaalse kuuluvuse skaalal.

Riigiteenistujate töökorralduse tegurid:

• riigiteenistujate tegevus eeldab riiklike huvide järgimist, orienteerumist sotsiaalse ja riikliku struktuuri hoidmisele ja arendamisele;
• riigiteenistujate kõrge vastutuse tase ametnikud, ametnikud oma volituste täitmisel tehtud otsuste rakendamise, tulemuste ja tagajärgede eest;
• töödistsipliini ning organisatsioonilist ja juhtimisalast tegevust avalikus teenistuses iseloomustavad ranged regulatsioonid ja regulatiivsed nõuded, mille rikkumine ei ole lubatud;
• töötajate ees seisvate üksikute ülesannete lahendamine on seotud intellektuaalse ja loomingulise potentsiaali laialdase kasutamise praktikaga ning selle vaba tõlgendamisega püstitatud ülesannete raames.

Valitsuse ametnikel on rohkem kohustusi ja kõrgemad nõudmised kui samal tasemel töötajatel kaubandus-, tootmis- ja tööstusorganisatsioonides. Riigiteenistujate töötasude tase on aga madalam kui äristruktuurides. Võrreldes kaubandus-, tööstus- ja tööstusorganisatsioonidega pakutavad täiendavad sotsiaalsed hüved ja garantiid ei suuda samuti täielikult kompenseerida töötajate töö üldist keerukust. Samas viitab riigiteenistujate töö tähtsus vajadusele hinnata ümber töö materiaalse ja mittemateriaalse tasustamise käsitlusi seoses riigiteenistujatega.

Riigiteenistujate tööjõu ergutussüsteem sisaldab terviklikku materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite kogumit, mille eesmärk on tagada nende töö tõhusus sunni-, tasu- ja ergutusmeetodite kombinatsiooni mõju kaudu.

Juhtimismeetodite ja motivatsiooniliikide seos avalikus teenistuses

Sunnimeetodite valdkonda koondunud haldusjuhtimismeetodid on seotud eelkõige motivatsiooni juhtimisega ja tingimustes. bürokraatlikud struktuurid kontrollid on kõige tõhusamad. Riigiteenistujate motiveerimine seotud selle protsessi haldamise keerukusega:

• mõjutab riigiametnike ebapiisav rahaline ülalpidamine;
• riigiteenistujate rahalisel töötasul puudub väljendunud sõltuvus nende tegelikest töötulemustest, samuti inflatsiooni tasemest ja elatusmiinimumist piirkondades.

Need on põhilised tegurid, mis määravad riigiteenistujate motivatsiooni juhtimise keerukuse.

Teisest küljest puudub karjääri kasvu mehhanism; ametniku edutamise reguleeritud ja formaliseeritud sõltuvus riigiteenistujate kvalifikatsioonitasemest, haridusest ja töökogemusest.

Majandusliku mõju meetodite kasutamist avalike teenistujate motiveerimisel raskendab täitevvõimu ja kohaliku omavalitsuse töötajate rahaliste töötasude suuruste diferentseerimine Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes. Samuti ei aita see kaasa riigiametnike motivatsiooni ja tööhuvi tõstmisele riigiasutustele omaste mõjutusmeetodite abil.

Siiski tuleb esile tõsta riigiteenistujate sotsiaalpaketi ergutavat iseloomu. Esiteks rahuldatakse turvalisuse vajadus, teiseks kujunevad teatud hoiakud, mis on seotud töötaja olulisuse tajumise, austuse ja teenete tunnustamisega avaliku võimu ees. Sellest tulenevalt on avaliku sektori teenistujate seas üha suurem tendents olla lojaalne ametiasutuste normatiivdokumentides postuleeritud tingimustele ja tegevusnormidele. Otsene tagajärg on riigiteenistujate motivatsiooni kujunemine ja hoidmine vastuvõetaval tasemel.

Pakutud sotsiaalsed garantiid ei luba aga väita, et need rahuldavad täielikult riigiteenistujate senised vajadused. Muidugi sisse sel juhul on reaalsed ja objektiivsed vajadused.

Olemasolevad sotsiaalsed garantiid saab jagada põhilisteks (ravikindlustus, pensionid, elukindlustus) ja täiendavateks (intressivabad hüpoteegid, spordi- ja kultuuritegevus, asutuse söökla tasuta kasutamine). Samal ajal peaksid elementaarsed sotsiaalsed garantiid olema kättesaadavad kõigile töötajatele ja täiendavad - ainult teatud staažiga töötajatele. Arvestades formaliseeritud lähenemist ja reguleerimise võimalust seda protsessi avalikes asutustes võib-olla isegi järkjärguline lisa sotsiaalsed garantiid, suurendades aja jooksul järk-järgult riigiametniku sotsiaalpaketti. Lisaks võib sotsiaalpakett ja selle raames pakutavad tagatised täiendavalt sõltuda tema töö tulemuslikkusest.

Organisatsiooni-juhtimis- ja sotsiaalpsühholoogilised meetodid moodustavad rühma motiveerimismeetoditest, mis määravad riigiteenistujate motivatsiooni tõusu. Sellega seoses on ametialane areng riigiteenistujate motivatsiooni tõstmisel oluline tegur. See aitab kaasa nii materiaalsete kui sotsiaalsete vajaduste rahuldamisele ning mõjutab ka staatusega rahulolu tehtud tööga. Professionaalne areng on kõigi tingimuste kogum, mis määravad riigiametniku arengu ja tema professionaali staatuse saavutamise. Sellest tulenevalt on riigiteenistujate teadlikkus oma edasisest karjääriarengust ning individuaalse lähenemise kättesaadavus karjääri edendamisel oluliseks teguriks motivatsiooni ja tööhuvi kasvus. Riigi mastaabis tundub asjakohane moodustada struktureeritud andmebaasid teabega avalikus teenistuses töötajate edutamise kohta. Föderaalsel ja piirkondlikul tasandil võib riigiteenistujatel olla asjakohane juurdepääs teabele oma varasema ja praeguse karjääri ning tulevase karjääriarengu väljavaadete kohta.

Tundub mõistlik ja objektiivne selline lähenemine, kui riigiteenistujate kutse- ja teenistustegevuse efektiivsuse kasv saavutatakse motiivide, tööalaste stiimulite ratsionaalse kombineerimise kaudu.

Sellega seoses oleks asjakohane mainida, et vastavalt 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklile 50 stimuleeritakse riigi tsiviilametnike tööd. teenistujate hulka kuulub: avaliku teenistuse ametikoht, kuupalk klassijärgu eest ja lisatasud.

Vastavalt avaliku teenistuse töömotivatsiooni eripärade kaalutletud aspektidele saab riigiteenistujate töömotivatsiooni pikaajaliselt suurendavate meetmete tõhusaks rakendamiseks eristada järgmisi tingimusi:

1. Avaliku teenistuse asutuste personalipotentsiaali süstemaatiline kujundamine pädevatest töötajatest ja nende lojaalsuse tagamine riigile kui tööandjale.
2. Riigiorganite sihipärane varustamine vajalike inim-, finants-, infotehnoloogiliste ja materiaalsete ressurssidega;
3. Üldine haldus- ja organisatsiooniprotsesside moderniseerimine objektorienteeritud põhimõttel, subjektikeskse lähenemise domineerimise asemel.

Riigiteenistujate motiveerimise väliskogemus

Riigiteenistujate töömotivatsiooni küsimused ei ole aktuaalsed mitte ainult Venemaale, vaid ka paljudele teistele riikidele, kuna ametnike madal motivatsioonitase on üldine takistus tõhusate mehhanismide loomisel personali töö stimuleerimiseks. avalikud institutsioonidÜlemaailmne. Vaatamata raskustele riigiteenistujate motiveerimise protsessides, on maailma kogemus võimaldanud välja töötada erinevaid metoodilisi lähenemisviise nendele protsessidele, aga ka mitmeid seisukohti otseselt töömotivatsiooni meetmete rakendamise kohta avalikus teenistuses.

Uuring välismaist kogemust stimuleerimine näitab, et kõige lootustandvam suund selles valdkonnas on keskendumine riigiteenistujate professionaalsuse taseme, kvalifikatsiooni ning üld- ja eripädevuse tõstmisele. Selline lähenemine on tüüpiline enamikule Euroopa riikidele, aga ka USA-le, Jaapanile ja Hiinale. Samas riikides, kus on arenenud riik ja majanduslik infrastruktuur, samuti tall riigisüsteem, on riigiteenistujate töötasude tase korrelatsioonis sarnasel ja võrreldaval tasemel ametikohtadel olevate majanduse erasektori ettevõtete töötajate keskmise palgatasemega.

Näiteks sisse Hiina 15-kohalist tariifi skaalat rakendatakse, et pakkuda tõhusat mehhanismi riigiteenistujate motivatsiooni stimuleerimiseks. Samal ajal vastab iga kategooria kümnele suurenemiskoefitsiendile baasmäär sellest auastmest. Tabelis on näide sellisest Hiina praktikas kasutatavast palgaastmest, kus auastmed põhinevad fikseeritud palkadel ning koefitsiendi taseme tõusuga tõuseb reaalne rahaline tasu.

Hiina 15-kohaline fikseeritud palkadel põhinev palgaskaala

Näiteks palgaastme 10, 4. taseme töötaja saab veidi rohkem kui 39 fikseeritud palka, mis vastab ligikaudu 43 tuhandele USA dollarile aastas. Sellesse kategooriasse kuuluvad töötajad, kes hõivavad suhteliselt kõrgeid positsioone ja suurendavad vastutust. Kasvamiskoefitsient määratakse atesteerimistulemuste alusel kvalifikatsioonitasemele ja töö tulemuslikkusele. Fikseeritud töötasu arvutatakse perioodiliselt ümber, mis hoiab riigiteenistujate keskmise töötasu taseme õigel tasemel.

Sarnane lähenemine on ette nähtud Ameerika tariifiskaalal, kus iga kategooria alg- ja lõpptariifide amplituud on veidi üle 30%. Aga sisse USA heakskiidu määrad on näidatud rahas. Arvestades bürokraatliku süsteemi ülearendamist, arvutatakse intressimäärad ümber üsna pikkade ajavahemike järel. Sellest tulenevalt iseloomustab USA-d riigiteenistujate rahalise töötasu kasvumäärade teatav mahajäämus majanduse erasektori palkade kasvumääradest. Riigiteenistujatele antavate sotsiaalsete garantiide lai nimekiri välistab selle asjaolu peaaegu täielikult.

IN Jaapani süsteem riigiteenistujate soodustused lisaks sotsiaalsetele garantiidele on ette nähtud kaks suunda: väljamaksed hüvitiste vormis ja väljamaksed tootmisega mitteseotud lisatasude näol. Maksed realiseeritakse transpordi-, pere-, piirkondlike toetustena, aga ka eritöötingimuste toetuste, majapidamistoetuste ja muude vormidena. Tootmisvälised lisatasud moodustatakse riigiteenistujate töötulemuste alusel preemiatena. Lisaks analüüsitakse kord aastas kõigi kategooriate riigiteenistujate töötasude taset ja võrreldakse seda majanduse erasektori palgatasemega, saadud tulemuste põhjal otsustatakse palgatõusu tase. kõigi kategooriate riigiteenistujate palgad.

IN Saksamaa kasutatakse peretoetuste praktikat ja riigiteenistujate töö stimuleerimise eetilisi põhimõtteid. See süsteem kasutab riigiteenistujate motivatsioonisüsteemis kahte skaalat. Ühtne skaala A sisaldab ergutusmakseid kõigile riigiteenistujatele ja sõjaväelastele, välja arvatud kõrgemad ametikohad, ametikohad ja ametisse nimetamised, mis sisalduvad ühtses skaalas B. Sellel lähenemisviisil on järgmised peamised eelised: ebavõrdsuse vähendamine töötasude jaotamisel. teatud riigiteenistujate kategooriate vahel, suurendab riigiteenistujate seas solidaarsusmeeleolu, mis toob kaasa riigiteenistujate töö motiveerimise poliitika tsentraliseeritud ja järjepideva rakendamise kõigil tasanditel, samuti ei võimalda töötajate salaküttimist. ühest valdkonnast teise ning muudab nende jaoks ebaatraktiivseks ka majanduse erasektorisse tööle kolimise .

Šveitsi süsteem Riigiteenistujate motivatsiooni aluseks on tasakaalustatud sotsiaaltoetuste, väljamaksete, toetuste ja lisatasude süsteem, mis stimuleerib võrdselt nende töö efektiivsuse tõusu. Arvestus toimub suhte 5:3:1:1 alusel - eelisjärjekorras on sotsiaaltoetused, mis moodustavad poole kõigist riigiteenistujate ergutusmaksetest, sotsiaalmaksed moodustavad ligikaudu kolmandiku kõigist väljamaksetest, hüvitised ja preemiad on väljamaksete struktuuris väikseima osakaaluga. Seega järgitakse ergutustasude sihipärase kulutamise põhimõtet, mis ei võimalda mittetootlike lisatasude ülekaalu.

Prantsuse süsteem Riigiteenistujate motivatsiooni aluseks on ühtne palgaskaala, milles eristatakse kolme alaskaalat. Põhiskaalal võetud ametikohad määratakse töötaja haridustaseme ja tema poolt täidetavate tööülesannete ekvivalendid. Samal ajal ei võta põhiskaala arvesse riigiametniku tööjõu rakendusvaldkondi ja tema tegevusvaldkonda. Selle eest vastutavad kolm alamskaala. Alamskaala A hõlmab kõiki kõrgetel ametikohtadel ja ametikohtadel olevaid juhte ja riigiteenistujaid. Alamskaala B hõlmab kõiki spetsialiste, samas kui alamskaala C on madalate oskuste ja/või kohustustega töötajate jaoks.

Suurbritannia eristub riigiteenistujate töö stimuleerimise ja motiveerimise detsentraliseeritud süsteemiga. Ühendkuningriigis on tava välja töötatud kõigi küsimuste puhul personalipoliitika vastutab riigiasutuse juht ning rahalise töötasu ja ergutustasude tase sõltub suurel määral riigiametniku tööjõu rakendamisest ja tema tegevusvaldkonnast. Seega planeerib riigiorganite juhtkond kulutusi iseseisvalt eelarvevahenditest riigiteenistujate tööd ergutavate meetmete rakendamiseks.

Sarnast praktikat rakendatakse ka aastal Austraalia, kus riigiteenistujate personalipoliitika lähtub organisatsioonide töötajate üldisest seadusandlusest mis tahes valdkonnas, nii avalikus kui ka kaubanduses, tööstuses, tootmises jne. Selle kohaselt sõlmitakse riigiteenistujatega tüüptööleping, mis reguleerib nii rahalise töötasu kui ka sotsiaaltoetuste suurust. Ergutusmeetmeid rakendab riigiasutuste juhtkond oma äranägemise järgi, lähtudes nende käsutuses olevatest ressurssidest. Riigiteenistujate, aga ka kõigi teiste majanduse erasektori töötajate huvide järgimise astet hindab töösuhete komisjon. Ühest küljest tagab selline lähenemine riigiteenistujate ja töötajate õiguste võrdsuse traditsioonilistes majandussektorites. Austraalia riigiteenistujate rahaline olukord on aga sageli töötajatega võrreldes ebasoodsam kaubandussfäär sarnase tasemega ametikohtadel.

Seega võib teha järgmised järeldused:

1. Riigiteenistujate töö tsentraliseeritud motivatsiooni- ja soodustussüsteemid on tüüpilised direktiivse süsteemiga riikidele ning riigiasutuste juhtidel puudub võimalus iseseisvalt määrata töötajate töötasusid ja ergutustasusid. Nende riikide hulka kuuluvad Saksamaa, Šveits, Prantsusmaa ja Hiina.
2. De tsentraliseeritud süsteemid Riigiteenistujate töö motiveerimine ja stimuleerimine on tüüpiline riikidele, kus täitevvõimudel ja avalik-õiguslikel institutsioonidel on töötajate rahalise töötasu ja ergutustasude suuruse osas absoluutne otsustusõigus. Nende riikide hulka kuuluvad ennekõike Suurbritannia ja Austraalia.
3. Riigiteenistujate töö motiveerimise ja stimuleerimise segasüsteemid on tüüpilised riikidele, kus riigiasutuste juhtidel on ühel või teisel määral teatud vabadus võtta meetmeid riigiteenistujate töö stimuleerimiseks ja motivatsiooni tõstmiseks, järgides samal ajal riigiteenistujate tööd. kehtivad riiklikud normid. USA ja Jaapan on selle lähenemisviisi näited.

Samuti võib märkida, et tsentraliseeritud süsteeme arendatakse Hispaanias, Portugalis, Indias, Araabia riikides, Brasiilias, Argentinas, Lõuna-Aafrikas ja mitmetes teistes riikides. Segasüsteemid on maailmas kõige levinumad ning neid kasutatakse ka Itaalias, Hollandis, Kanadas, Rootsis, Soomes, Taanis, Iirimaal ja mitmetes teistes riikides. Detsentraliseeritud süsteemid on riigiteenistujate töö motivatsiooni- ja stiimulisüsteemide loomisel pigem erand kui eraldi metoodika, kuna väljaspool Ühendkuningriiki ja Austraaliat seda lähenemist tegelikult ei kasutata.

Eraldi tuleb märkida, et paljudes riikides võib konkreetsed üksikasjad ja töötasu suuruse määrata riigi president, näiteks Botswanas, või peaminister, nagu seda rakendatakse Dominikaani Vabariigis. . Ecuador korraldab nendel eesmärkidel erikomisjoni. Ka Sri Lankal määrab rahandusministeerium riigiteenistujate rahalise töötasu ja ergutustasude ülem- ja alampiirid ning nende piirmäärade piires makstavate töötasude ja maksete konkreetse suuruse määrab iga valitsusasutuse otsene juht.

Üldiselt on tänapäeva praktikas välja kujunenud ebaõige ettekujutus üksiku riigiametniku vähesest tähtsusest. Kuid just sellel tasemel esineb vastutuse rikkumisi, sealhulgas distsiplinaar-, aga ka täitmise ja täitmise kontrollimise rikkumisi. tehtud otsused. Koos riigiteenistujate töö stimuleerimisele ja motiveerimisele pööratud ebapiisava tähelepanuga sunnib see volitatud isikut sageli tegutsema oma huvides, unustades riigikorralduse, institutsiooni eesmärgid, aga ka riigiametnike vajadused. piirkond, piirkond, riik. Ebapiisav motivatsioon sunnib riigiteenistujaid rikkuma eetikanorme ja Vene Föderatsiooni seadusandlust, stimuleerib nende kohustuste hooletust ja vähendab oluliselt avaliku teenistuse kui terviku tõhusust.

Riigiteenistujate motivatsiooni analüüs

Riigiteenistujate motivatsioonitegurite väljaselgitamiseks viidi läbi väike küsitlus. Uuringus osalesid riigiametnikud, kes on töötanud vähemalt 2 aastat. Uuringu käigus küsitleti juhtiv-, vanem- ja nooremrühma töötajaid. Juhtrühm - osakonnajuhatajad (riigi avaliku teenistuse nõunikud), vanem rühm ametikohtadel on peamised ja juhtivad spetsialistid-eksperdid ja noorem rühm- spetsialistid. Vastanute arv: 28 inimest.

Intervjuu viidi läbi iga töötajaga individuaalselt. Ühe intervjuu keskmine kestus oli 20 minutit. Uuring viidi läbi 2018. aasta novembris.

Kõik saadud tulemused on kokku võetud tabelisse ja jagatud kategooriatesse. Kuna kõigil kolmel kategoorias on samad probleemid, siis mugavuse ja selguse huvides taandati kõik ühele tulemusele.

Riigiametnike töömotiivid

Stabiilsus
Alaline töögarantii
Elukutse prestiiž, riigiteenimise motiivid
Sotsiaalsed garantiid (pension, arstiabi)
Vajadus õigete sidemete järele, suhtlemine, uute kontaktide omandamine
Huvitav töö
Korralik palk
Karjäär
Võimalus eneseteostuseks
Hea mikrokliima meeskonnas
Sugulaste arvamus
Tasuta professionaalse arengu saamine
Muid pakkumisi ei tulnud
Töötan kutsumuse järgi
Hirm töökoha vahetamise ees
Juhuslik valik
Muu (täpsustage):

Riigiteenistujate tööle motiveerimise motiivide suhe intervjuude tulemuste põhjal

Intervjuu tulemuste põhjal on domineerivad motiivid järgmised:

1. Stabiilsus
2. Alaline töögarantii
3. Sotsiaalsed garantiid
4. Hea mikrokliima meeskonnas.

Kõige vähem mõjutab riigiteenistujate motivatsioonitaset tasuta täiendkoolituse saamine ja entusiasm (töötan kutse järgi). Väga oluline on märkida, et 10 vastanut 28-st tõid motiivina välja hea mikrokliima meeskonnas.

Milles puudub teie arvates riigiteenistujate töömotivatsioon?

Kriteeriumid	Riigi avaliku teenistuse ametikohtade rühm
Vajadus määrata töötasu töötulemuste põhjal
Eelkooliealiste lastega naistele lisapuhkuse sisseviimine
Paindliku tööaja sisseviimine osadele ametikohtadele
Tööstiimulid vahetatavuse tagamiseks
Tööjõu stimuleerimine individuaalsete teenete eest
Puudused:
lihtsad tänusõnad
erinevate hariduslike, hariduslike protsesside korraldamine
spordi- ja kultuuriürituste korraldamine
firmaürituste korraldamine
ametlikud õnnitlused töötaja(te)le
hästi organiseeritud töötajate professionaalne kohanemine
ettevõtte ajaleht
aulauad
söökla
head töötingimused
kontoriseadmed ja/või tarvikud
ettevõtete transport

Enamik küsitletud riigiteenistujaid leiab, et on vaja kindlaks teha töötasu sõltuvus töötulemustest. See maksimeerib tööjõu efektiivsust. Lisaks rõhutasid paljud intervjueeritavad vajadust töötada välja täiendavad stiimulid asendatavuse ja teenete jaoks. Töömotivatsiooni üks olulisi aspekte on söökla korraldus.

Samas riigiametnikel sellised võimalused puuduvad mitterahalised stiimulid töö kui lihtne tänu ning kultuuri- ja vabaajategevuste korraldamine.

Riigiteenistujate motivatsioonitegurite analüüs

Mõned motivatsioonitegurid on formaalselt olemas (preemiasüsteem, sotsiaaltoetused, professionaalne areng), kuid neid ei rakendata praktikas või ei ole need kättesaadavad absoluutsele enamusele riigiteenistujatest.

Motivatsiooni struktuur ametialane tegevus Riigiteenistujad arenevad mitmete tegurite mõjul: sotsiaaldemograafilised, kutsekvalifikatsioonid, sotsiaalpsühholoogilised ja individuaalsed-isiklikud.

Kokku on riigiteenistujatele välja selgitatud 12 töömotivatsiooni tegurit.

Riigiteenistujate töömotivatsiooni tegurid

		Prioriteet
	Teostatud töö huvitav sisu
	Kõrge palgatase
	Seaduslik töökindlus
	Sotsiaalkindlustuse tase
	Soov ennast juhtimises realiseerida
	Edutamise võimalus
	Töökogemuse saamine
	Vaheetapp
	Võimalus luua ärikontakte
	Võimalus oskusi täiendada

Olulisemateks riigiteenistujate tööd motiveerivateks teguriteks on töökogemuse omandamine, tehtava töö huvitav sisu ning edutamise ja karjääri kasvu võimalus. Täiendavad tegurid on koondunud seadusliku töökindluse, stabiilsuse ja tulevikukindluse valdkonda. Riigiteenistujate töömotivatsiooni olulised tegurid on haldusjuhtimismeetodite kohaldamise valdkonnas ja täiendavad tegurid - organisatsiooniliste, juhtimis- ja sotsiaalpsühholoogiliste meetodite valdkonnas. Majandusjuhtimise meetodite valdkonda on koondunud riigiteenistujate materiaalselt olulised töömotivatsiooni tegurid, nagu töötasud, sotsiaalsed garantiid jne.

Kaasaegsetes tingimustes ja sees kehtivad õigusaktid haldus- ja juhtimismeetodite kasutamiseks riigiteenistujate motivatsiooni mõjutamisel ja mittemateriaalsel stimuleerimisel on küllaltki palju võimalusi. Samas on riigiteenistujate materiaalsete soodustuste süsteem ette nähtud riigiteenistust reguleerivate seaduste raames ning rahaline sisu on range struktuuriga.

Riigiteenistujate rahalise sisu struktuur vastavalt seadusele "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta"

Seetõttu puuduvad iga riigiametniku jaoks objektiivsed võimalused ergutussüsteemide loomiseks individuaalselt peal see etapp nii teabe, analüütilise ja logistilise toe ebapiisava arengutaseme kui ka riigiteenistujate motiveerimisele suunatud seadusandlikult fikseeritud normide puudumise tõttu, mida riigiorganite juhid saaksid kasutada oma äranägemise järgi. Samuti puudub avalik-õiguslikes asutustes rahaline toetusmehhanism indiviidile suunatud motivatsioonikavade väljatöötamiseks ja elluviimiseks.

Riigiteenistujate töö rahaliste ja materiaalsete soodustuste süsteemi saab täiustada, suurendades ergutustasude komponentide rolli ja nende arvutamise mehhanismi. Näiteks on vaja suurendada riigiteenistujate palga kahe komponendi kompenseerivat funktsiooni: palgalisa riigisaladust moodustava teabega töötamise eest ja staažilisa. Samuti on vaja üle vaadata igakuise rahalise soodustuse mehhanism ja lisatasude määramine eriti oluliste ja keerukate ülesannete täitmise eest, ühendades need konkreetse riigiametniku töötulemuste hindamisega.

Riigiteenistujate töömotivatsiooni tegurite analüüsi tulemuste põhjal on välja selgitatud prioriteetsed tegurid, mis võimaldavad rakendada meetmeid nende motivatsiooni tõstmiseks. Need tegurid on määratud olemasolevate haldus- ja juhtimisressursside kasutamise võimalusega. Need tegurid hõlmavad järgmisi aspekte:

1. Edutamise võimalus.
2. Töökogemuse saamine.
3. Huvitav töö sisu.

Riigiteenistujate motivatsiooni sekundaarsed määrajad hõlmavad järgmisi aspekte:

1. Seaduslik töökindlus
2. Stabiilsus ja kindlus tuleviku suhtes

järeldused

Venemaal on avaliku teenistuse töötajate tööjõuprobleem terav. Riigiteenistus vajab tõsiseid muutusi, et tõsta tööjõu efektiivsust ja suurendada elanike lojaalsust riigiasutustele.

Avaliku halduse võtmevaldkonnana on avalikul teenistusel mitmeid eripärasid, mis määravad selle unikaalsuse ja olulisuse. Siiski jääb see üheks kõige vähem motiveeritud tegevuseks.

Venemaal ja teistes arenenud riikides on tuntav huvi riigiteenistujate töö motivatsioonisüsteemide ja ergutustasude kujundamise praktiliste aspektide vastu, mida tõendavad selleteemalised uuringud. Suurimat tähelepanu juhitakse riigiteenistujate töö piisava stimuleerimise probleemile, mis on seotud riikide majandussüsteemide tegelikkusega. Hetkel ei ole aga välja töötatud ühtset lähenemist riigiteenistujate tõhusate motivatsioonisüsteemide ülesehitamiseks. Venemaa jaoks on oluline riigiteenistujate töömotivatsiooni segasüsteemi ülesehitamine.

Kirjandus

1. Isachenko I.I., O.I. Elizarova, E.A. Kondrus, I.S. Mashinskaya personalijuhtimine - M.: Ivan Fedorov Moskva Riiklik Ühtne Ettevõte, 2016
2. Stolyarova V.A. Avalike teenistujate ametialase tegevuse motiveerimine ja stimuleerimine. - M.: Finantsülikool, 2015
3. Vene Föderatsiooni 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus N 79-FZ "Riigi avaliku teenistuse kohta"
4. Melnikov V.P. Riigisisene töökogemus riigiteenistuse personali juhtimisel. – M.: RAGSi kirjastus, 2009.
5. Petrovskaja A.P. Avaliku teenistuse personalipotentsiaal - M .: NIMFA Plus, 2011.
6. Tšernova E.B. Riigiteenistujate motivatsiooni tõstmine // Kadrovik. - 2009. - nr 4.

Märksõnad

AVALIK TEENINDUS / RIIKMASIN/ MOTIVATSIOON / SUURENDATUD EFEKTIIVSUS / TÕHUS LEPING / RIIGISTEENIJATE TEGEVUSE HINDAMISE KRITEERIUMID/ AVALIK TEENINDUS / RIIGIAPARAAT / MOTIVEERIMINE / EFEKTIIVSUSE TÕSTMINE / LEPING TÖÖTAB / RIIGISTEENIJATE TEGEVUSE HINDAMISE KRITEERIUMID

annotatsioon teaduslik artikkel majandusest ja ettevõtlusest, teadusliku töö autor - Bekmurzieva H.M.

Artikkel on pühendatud Venemaa Föderatsiooni riigiorganite töötajate motivatsiooni aktuaalsetele küsimustele. Inimtegur on tööviljakuse ja organisatsiooni efektiivsuse tõstmise peamine element. Kõige olulisem suund tõhusust parandada riigiteenistus on riigiametnike töö parandamise kompleksi väljatöötamine. Avalike teenistujate sihtasutus riigiaparaat. Kaasaegsetes tingimustes efektiivne toimimine riigiaparaat on võimatu ilma riigiteenistujate aktiivse osaluseta riiklike eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel. Riigiteenistujate töötulemused sõltuvad suuresti nende huvist töötulemuste vastu ametlikud kohustused kõrgel tasemel. Üks meetoditest tõhusust parandada hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem võib toimida avaliku avaliku teenistusena. Motivatsioonisüsteemi mõistmise ebakõlade vältimiseks on autor moodustanud teema põhilise kontseptuaalse aparaadi. On kindlaks tehtud, et praegu on Venemaa riigiteenistujate motivatsiooni juhtimise peamised vahendid sularahamaksed. Autor esitab riigiametniku rahalise sisu komponendid. Riigiteenistujate palkade reformimise vajadus on põhjendatud. Autori poolt läbiviidud uurimistöö tulemustele tuginedes sõnastatakse võimalikud suunad riigiteenistujate tööalase aktiivsuse parandamiseks. Töötas välja parendusettepanekud avalik teenistus Vene Föderatsioonis tehakse kõigepealt ettepanek kehtestada tööleping põhimõttel " kehtiv leping". On kindlaks tehtud, et iga riigiametniku kohta järeldusel kehtiv leping tuleks täpsustada selle funktsionaalsus, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, kehtestada tasu suurus, kollektiivsete töötulemuste saavutamise soodustamise suurus. Pakutakse välja riigiametnike tegevuse hindamise peamised kriteeriumid.

Seotud teemad teaduslikud tööd majanduse ja ettevõtluse kohta, teadusliku töö autor - Bekmurzieva H.M.

• Riigiteenistujate motivatsioon: süsteemse lähenemise vajadus

  2018 / Sheburakov Ilja Borisovitš, Šeburakova Oksana Nikolaevna

• Integreeritud lähenemine riigiteenistujate motiveerimisele

  2017 / Bogdanova Elina Nikolaevna

• Riigiteenistujate töömotivatsiooni tunnused

  2013 / Gerasimenko D. A.

• Tõhusa riigiteenistujate lepingu sõlmimine

  2016 / Ochakovsky Viktor Aleksandrovitš, Ivanenko Igor Nikolajevitš, Korotšenko Alina Sergeevna

• Motivatsiooni kujunemise probleemid Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse süsteemis

  2014 / Sharin Valeri Ivanovitš

• Riigiteenistujate motiveerimine

  2013 / Usynina A. N.

• Riigiteenistujate materiaalsete stiimulite süsteem: müüdid ja tegelikkus

  2018 / Maslennikova Jelena Viktorovna, Tatarinova Ljudmila Nikolaevna

• Dagestani Vabariigi riikliku avaliku teenistuse tõhustamine

  2017 / Asriyants Karine Gennadievna

• Pikaajaline motivatsioon riigiteenistuses

  2019 / Sharin Valeri Ivanovitš

• Riigi avaliku teenistuse prestiiži sõltuvus motivatsioonisüsteemist

  2018 / Zaitsev Dmitri Konstantinovitš

Artikkel on pühendatud Venemaa Föderatsiooni riigiasutuste töötajate motiveerimise päevakajalistele küsimustele. Inimtegur on tööviljakuse peamine element ja suurendab organisatsiooni tõhusust. Riigiteenistujate töö tõhustamise kompleksi arendamine on üks olulisemaid suundi avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmisel. Riigiteenistujad on riigiaparaadi vundament. Kaasaegsetes tingimustes on riigiaparaadi efektiivne toimimine võimatu ilma riigiteenistujate aktiivse osalemiseta riiklike eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel. Riigiteenistujate tegevuse tulemuslikkus sõltub suuresti nende huvist täita ametiülesandeid kõrgel tasemel. Üheks avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmise meetodiks võib olla hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem. Et vältida ebakõla motivatsioonisüsteemi mõistmisel, on autor moodustanud teema põhilise kontseptuaalse aparaadi. On kindlaks tehtud, et praegu on Venemaa riigiteenistujate motivatsiooni juhtimise peamiseks vahendiks sularahamaksed. Autor esitab riigiametniku palga komponendid. Riigiteenistujate reformi vajadus on põhjendatud. Vastavalt autori läbiviidud uuringu tulemustele on sõnastatud võimalikud suunad riigiteenistujate töötegevuse parandamiseks. Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse parandamiseks on välja pakutud meetmete kogum, eelkõige tehakse ettepanek kehtestada tööleping vastavalt "jõulise lepingu" põhimõttele. On kindlaks tehtud, et iga avaliku teenistuja puhul tuleks kehtiva lepingu sõlmimisel täpsustada tema tööfunktsioon, näitajad ja tegevuse tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, töötasu suurus, stiimulite suurus kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks. tuleks kehtestada. Peamine riigiteenistujate tegevuse hindamise kriteeriumid on teinud ettepaneku.

Teadusliku töö tekst teemal "Avaliku teenistujate tegevuse motiveerimine avaliku teenistuse tulemuslikkuse tõstmise vahendina"

RIIGI- JA OMAVALITSUS

Bekmurzieva Kh.M.

kraadiõppur, FGBOU VO "vene keel majandusülikoolist nime saanud G.V. Plekhanov, Moskva

e-post: [e-postiga kaitstud]

UDC 331 JEL J38 DOI 10.26425/2309-3633-2018-4-4-9

Avaliku teenistujate tegevuse motiveerimine avaliku avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmise vahendina

annotatsioon

Artikkel on pühendatud Venemaa Föderatsiooni riigiorganite töötajate motivatsiooni aktuaalsetele küsimustele. Inimtegur on tööviljakuse ja organisatsiooni efektiivsuse tõstmise peamine element. Riigiteenistuse efektiivsuse tõstmise olulisim suund on riigiteenistujate tööd parandava kompleksi arendamine. Riigiametnikud on riigiaparaadi alus. Kaasaegsetes tingimustes on riigiaparaadi efektiivne toimimine võimatu ilma riigiteenistujate aktiivse osalemiseta riiklike eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel. Riigiteenistujate töötulemused sõltuvad suuresti nende huvist täita ametiülesandeid kõrgel tasemel. Üheks avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmise meetodiks võib olla hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem. Motivatsioonisüsteemi mõistmise ebakõlade vältimiseks on autor moodustanud teema põhilise kontseptuaalse aparaadi. On kindlaks tehtud, et sularahamaksed on praegu Venemaa riigiteenistujate motivatsiooni juhtimise peamine vahend. Autor esitab riigiametniku rahalise sisu komponendid. Riigiteenistujate palkade reformimise vajadus on põhjendatud. Autori poolt läbiviidud uurimistöö tulemustele tuginedes sõnastatakse võimalikud suunad riigiteenistujate tööalase aktiivsuse parandamiseks. Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse parandamiseks on välja töötatud ettepanekud, ennekõike tehakse ettepanek kehtestada tööleping “jõulise lepingu” põhimõttel. Kehtestatud on, et iga riigiametniku puhul tuleks kehtiva lepingu sõlmimisel täpsustada selle funktsionaalsust, näitajaid ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriume, kehtestada töötasu suurus, kollektiivsete töötulemuste saavutamise soodustamise suurus. Pakutakse välja riigiametnike tegevuse hindamise peamised kriteeriumid.

Märksõnad:

riigiteenistus, riigiaparaat, motivatsioon, efektiivsuse tõstmine, kehtiv leping, riigiteenistujate tegevuse hindamise kriteeriumid.

Bekmurzieva Kh.M.

Moskva Plekhanovi Vene Majandusülikooli aspirant

e-post: xadi [e-postiga kaitstud]

Riigiteenistujate tegevuse motiveerimine kui vahend avaliku teenistuse tõhususe tõstmiseks

Artikkel on pühendatud Venemaa Föderatsiooni riigiasutuste töötajate motiveerimise päevakajalistele küsimustele. Inimtegur on tööviljakuse peamine element ja suurendab organisatsiooni tõhusust. Riigiteenistujate töö tõhustamise kompleksi arendamine on üks olulisemaid suundi avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmisel. Riigiteenistujad on riigiaparaadi vundament. Kaasaegsetes tingimustes on riigiaparaadi efektiivne toimimine võimatu ilma riigiteenistujate aktiivse osalemiseta riiklike eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel. Riigiteenistujate tegevuse tulemuslikkus sõltub suuresti nende huvist täita ametiülesandeid kõrgel tasemel. Üheks avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmise meetodiks võib olla hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem. Et vältida ebakõla motivatsioonisüsteemi mõistmisel, on autor moodustanud teema põhilise kontseptuaalse aparaadi. On kindlaks tehtud, et praegu on Venemaa riigiteenistujate motivatsiooni juhtimise peamiseks vahendiks sularahamaksed. Autor esitab riigiametniku palga komponendid. Riigiteenistujate reformi vajadus on põhjendatud. Vastavalt autori läbiviidud uuringu tulemustele on sõnastatud võimalikud suunad riigiteenistujate töötegevuse parandamiseks. Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse parandamiseks on välja pakutud meetmete kogum, eelkõige tehakse ettepanek kehtestada tööleping vastavalt "jõulise lepingu" põhimõttele. On kindlaks tehtud, et iga avaliku teenistuja puhul tuleks kehtiva lepingu sõlmimisel täpsustada tema tööfunktsiooni, näitajaid ja tegevuse tulemuslikkuse hindamise kriteeriume, töötasu suurust, stiimulite suurust kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks. tuleks kehtestada. Välja on pakutud riigiteenistujate tegevuse hindamise peamised kriteeriumid.

avalik teenistus, riigiaparaat, motivatsioon, efektiivsuse tõstmine, tõhus leping, riigiteenistujate tegevuse hindamise kriteeriumid.

Seoses Venemaa Föderatsioonile (edaspidi "Vene Föderatsioon") avaldatava suureneva välissurvega ning sellest tulenevalt riigi poliitilise ja majandusliku olukorra komplikatsioonidega ning sotsiaalsete vastuolude tugevnemisega on vaja olukorda parandada. avaliku halduse efektiivsust üldiselt ja riigiaparaadi konkreetselt. Sellega seoses on eriti oluline riigiteenistujate (edaspidi riigiteenistuja, riigiteenistuja) töö tõhustamise vajadus.

Tööviljakus on üks riigi majanduskasvu ja heaolu tegureid. Inimfaktor on omakorda võtmeelement tööviljakuse kasvus, mis suurendab iga organisatsiooni, antud juhul riigistruktuuri, efektiivsust ja konkurentsivõimet.

Tõhusalt toimiva Venemaa riigi ülesehitamise vajalik tingimus on avaliku teenistuse (edaspidi avaliku teenistuse) moodustamine, mis hakkab teenima kodanikke ja ühiskonda tervikuna. Viimastel aastatel Vene Föderatsiooni territooriumil toimunud muutused on viidanud riigiteenistuse tõhustamise vajadusele ja olulisusele.

Riigiteenistujad on riigiaparaadi vundament. Omades vastavat kvalifikatsioonitaset, konkreetseid soove, lähtudes kindlast väärtussüsteemist ning järgides kehtestatud norme ja reegleid, suudab riigiteenistuja teha oma tööd kõrgel professionaalsel tasemel. Just riigiametniku soov ja oskus täita oma ametiülesandeid kõrgelt professionaalselt on riigiorgani tulemusliku toimimise üks võtmetegureid.

Kodu- ja välispraktika annab ühemõtteliselt tunnistust: kui organisatsioonides ei tehta süstemaatilist tööd töömotivatsiooni juhtimise vallas, siis lootke tulemuslikule tegevusele praeguses ja pikaajaline mõttetu. Igas organisatsioonis, nii ärilises kui ka eelarvelises, peavad kõikide juhtimistasandite juhid olema teadlikud motivatsiooni mõjust oma töötajate töötulemustele.

Üheks avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmise meetodiks võib olla hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem.

Motivatsioon on sisemine protsess, mille käigus inimene ise valib teadlikult ja iseseisvalt ühe või teise käitumismudeli, mille määrab

väliste (stiimulid) ja sisemiste (motiivid) tegurite kompleksne mõju nende vajaduste rahuldamiseks.

Praegu on riigiteenistujate motivatsioonisüsteemis probleeme, milleks on üldise motivatsioonitaseme langus, materiaalsete vajaduste ülekaal ametnike seas, nende materiaalsete stiimulite ebaefektiivne süsteem ning sotsiaal-psühholoogiliste stiimulimehhanismide ebapiisav väljatöötamine. .

Aastate jooksul on mitmed autorid (K. Kh. Abdurakhmanov, I. A. Batkajeva, L. V. Vagina, G. P. Gagarinskaja, V. A. Djatlov, A. F. Zubkova, N. I. Zahharov, T. G. Kalatševa, E. D. Katulsky, Yu. V. A. Kokii., V. A. Kulkov). , B. V. Lytov, V. A. Maltsev, V. I. Matirko, O. I. Menšikova, Yu. V. Sinjagin, R. A. Jakovlev jt), viidi läbi uuringud riigiteenistujate kutsetegevuse osas. Uuringutulemusi kokku võttes võib öelda, et üldiselt on motivatsioon kõige olulisem protsess kaasaegne juhtimine inimressursse nii era- kui avalikus sektoris. IN personalitöö riigistruktuurides hõlmab motiveerimisprotsess riigiametniku motiividest, huvidest ja vajadustest lähtuvalt välja töötatud ergutusmeetmete kogumit, mis innustavad teda täitma oma tööülesandeid võimalikult tõhusalt ja tulemuslikult.

Vaatamata avaliku teenistuse töömotivatsiooni juhtimise tegurite uuringute mitmekesisusele, on ilmne, et senised motivatsioonimeetodid tuleb ümber hinnata ja süsteemi tervikuna täiustada.

"Täna sõltub organisatsiooni sotsiaal-majandusliku arengu edusammud otseselt sellest, kui kompetentselt võtab selle juht motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel arvesse oma töötajate isiksuse individuaalseid tüpoloogilisi omadusi."

Juhtkonnal on oluline selge arusaam sellest, mis alluvat motiveerib ja teatud tegudele innustab, mille poole ta pürgib. Tänu riigiametniku motivatsioonitegurite selgele mõistmisele on võimalik välja töötada alluva juhtimise süsteem selliselt, et ta ise püüab talle pandud ülesandeid tulemuslikult ja tulemuslikult täita.

Siiani on motivatsiooni põhimõttelises arusaamises mõningaid lahkarvamusi. Sageli väheneb rakendatavate motivatsioonisüsteemide efektiivsus mõistete "motivatsioon", "motivatsioon", "stimulatsioon" segaduse tõttu. Sellega seoses, et töötada välja mõistlikud ettepanekud, esiteks

omakorda on vaja moodustada kontseptuaalne aparaat.

Motivatsioon ja stimulatsioon, mis on motivatsiooniteooria põhimõisted, toimivad inimese motivatsiooni mõjutamise vahendina, kuid neil on olulisi erinevusi.

Motivatsioon – otsene mõju indiviidile tema väärtusorientatsiooni ja vajaduste muutmiseks, teatud motiivide kujunemine ja selle alusel tööjõupotentsiaali arendamine.

Tööhõivepotentsiaal - osa indiviidi potentsiaalist, mis kujuneb olemasolevate võimete, haridustaseme, kasvatuse ja elukogemuse põhjal. Tööjõupotentsiaal paraneb üksikisiku tööelus ja määrab töö efektiivsuse, mis mõjutab organisatsiooni kui terviku üldist tootlikkust.

Stimuleerimine on vahend inimese motivatsiooni juhtimiseks läbi välise motivatsiooni tegevuseks läbi erinevate hüvede (stiimulite), mis suudavad rahuldada inimese vajadusi. Tööjõu aktiivsuse stimuleerimine organisatsioonides toimub materiaalse ja moraalse mõju süsteemi abil. Seega toimub motiivide aktualiseerumine ja tugevnemine, muutmata motivatsiooni struktuuri.

Motivatsiooni- ja stimulatsiooniprotsessid on samuti tihedalt seotud selliste mõistetega nagu motiiv ja stiimul.

Motiiv sõltub individuaalsed omadused isiksus ja on isiklik. See on motiiv, mis sunnib inimest teatud toimingute kogumile ja määrab, kuidas neid ellu viia.

Erinevalt motiivist mõjutab stiimul otseselt inimese käitumist. Inimese reaktsioon stiimulitele on individuaalne ega ole alati teadlik. Stiimulite kujul antakse materiaalseid ja vaimseid hüvesid.

Motiiv viitab sisekeskkond inimene, samas kui stiimul - väljapoole.

Motivatsioonivahendid, mis toimivad alluvate mõjutamise vahendina, aitavad õigel kasutamisel kaasa kõrgete tulemuste ja tulemusnäitajate saavutamisele. On ilmne, et tõhus motivatsioonisüsteem aitab tõsta riigiteenistujate efektiivsust.

Riigiteenistujate tegevuse motivatsiooni tunnuste uurimist on erinevad uurijad teinud juba üsna pikka aega. Jah, 2005. aastal.

SA Linnamajanduse Instituut ja Töösuhete Võrdlevate Uuringute Instituut viisid läbi uuringu, millest selgus, et peamised motiivid, mis meelitavad inimesi riigiteenistusse, on: „sotsiaalsete garantiide tegurid, turvalisus (75,7%), töötasu regulaarsus (56). %), tööhõive stabiilsus (47%)”.

Aastatel 2015-2016 Yu. V. Sinyagin analüüsis Vene Föderatsiooni presidendi juures asuva Venemaa Rahvamajanduse ja Avaliku Halduse Akadeemia Kõrgema Avaliku Halduskooli täiendõppekursuste raames avaliku teenistuse kui valdkonna eelistatud valiku motiive. ametialane tegevus. Selle uuringu raames küsitleti 56 erineva tasemega riigiteenistuse juhti vanuses 27–62 aastat. Uuringu tulemused näitasid järgmist: riigiametniku elukutse valiku määrab sellise ametikoha stabiilsuse ja sõltumatuse tagamine, selle kaitstus erinevate reformide eest (seda märkis ligi 43% vastanutest).

„Intervjueeritud riigiteenistujad ise nimetavad avaliku teenistuse süsteemis kutsetegevuse olulisteks aspektideks „töökoha stabiilsust“ (79%) ja „ väärikat töötasu“ (55%). Huvitaval kombel peavad „eneseteostust“ (mainisid 49%) ja „edutamist“ (44%) vastajad oma elus vähem tähtsateks teguriteks.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujate motiveerimise senise praktika analüüsi tulemused näitavad, et riigiteenistujate materiaalsed stiimulid on motivatsiooni määrav tegur.

Kodanike jaoks, kes alustavad oma kutsetegevust riigiasutustes, muutub avalik teenistus kui kutsetegevuse liik sageli vaheetapiks. Noored spetsialistid peavad riigiteenistust omamoodi esimeseks, kuid väga kasulikuks etapiks oma karjääris, mis võimaldab saada kasulikke kogemusi riigiasutustes, annab võimaluse õppida tööd, mis on rangelt reguleeritud nii kvaliteedilt kui ajaliselt, võimaldab oma oskusi, kvalifikatsiooni tõsta ja ka kasulikke ärikontakte luua. Olles omandanud piisava töökogemuse avalikus teenistuses, leiavad noored spetsialistid ilma suuremate raskusteta kõrgelt tasustatud tööd äristruktuurides, kus nende varasemat töökogemust riigiasutustes hinnatakse teatud kvaliteedi märgiks.

Praeguseks on avalikus sektoris motivatsiooni juhtimise peamine meetod sularahamaksed, samal ajal vastavalt föderaalseaduse nr 79-FZ artiklile 50

"Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse kohta" on sularahamaksed riigiametniku kutsetegevuse stimuleerimise peamised vahendid.

Erinevalt olemasolevatest uuringutest erasektori töötajate motivatsiooni juhtimise valdkonnas ei ole avaliku halduse valdkonnas piisavalt uuringuid. Suur osa sellest, mida avalikus sektoris motivatsiooni kohta teatakse, on tegelikult teooriad, mis pärinevad erasektori töömotivatsiooni uuringutest. Seega on riigiteenistujate töö tulemuslikkust tõstvate meetmete väljatöötamine kiireloomuline suund riigiteenistuse kui terviku parandamiseks ning eriti oluline on riigiteenistujate motivatsiooni uurimine.

Selleks, et riigiteenistujad oleksid oma töökohal rahul, on vältimatult vajalik saavutatud tulemustele vastav tasustamine läbi palga või mittepõhimeetodite.

Olemasoleval Vene Föderatsiooni riigiteenistujate motivatsioonisüsteemil on mitmeid probleeme. Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ei sisalda riigiteenistujate motivatsiooni mõistet. Vastavalt föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklile 50 koosneb riigiteenistuja rahaline toetus kahest osast: põhi- ja täiendav.

"Põhiosa rahalisest sisust moodustab ametipalk ja klassijärgu palk."

"Ametnikupalk - riigiametniku kuupalk vastavalt tema täidetavale riigiteenistuse ametikohale".

"Auastmepalk - riigiametniku kuupalk vastavalt talle määratud riigiteenistuse klassijärgule".

Ametipalk ja klassijärgu palk koos moodustavad riigiametniku igakuise rahalise toetuse (rahapalga) töötasu.

Föderaalametnike ametipalkade suurus ja palgad kehtestatakse Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga.

Täiendav osa vastavalt föderaalseaduse nr 79-FZ artikli 50 lõikele 5 koosneb järgmistest maksetest:

Igakuine lisatasu ametipalgale avaliku teenistuse staaži eest;

Igakuine lisatasu ametipalgale riigiteenistuse eritingimuste eest;

Igakuine protsentuaalne lisatasu ametipalgast riigisaladust sisaldava teabega töötamise eest;

Auhinnad eriti oluliste ja keerukate ülesannete täitmise eest;

Igakuine rahaline boonus;

Ühekordne makse iga-aastase tasulise puhkuse andmisel;

Materiaalne abi.

Lisaosa sisuks on riigiametniku kuupalga tõstmine. Samas võib palga lisaosa omistada püsivale või tinglikult muutuvale osale.

Boonused eriti oluliste ja keerukate ülesannete täitmise eest ei ole omakorda rangelt seotud konkreetsetega professionaalsed saavutused ja tulemused, nende suurus sõltub struktuuriüksuse juhtkonna suvast ning lisaks on need piiratud osakonna poolt vastavaks majandusaastaks ettenähtud palgafondi vahendite piires.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujate rahaline ülalpidamine vastavalt seadusele on ametialase tegevuse peamine motiiv. Riigiteenistujate töömahuka ja suuremahulise tegevuse tasustamise tase on aga võrreldes äristruktuuridega suhteliselt madal ning olemasolevad sotsiaalsed garantiid ja soodustused seda erinevust täielikult ei kompenseeri. Ilmselgelt nõuab muudatusi kasutatavate motivatsioonimeetodite tõhusus. See määrab vajaduse muuta olemasolevat riigiteenistujate motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteemi.

Riigiteenistujate palkade ülevaatamise otstarbekusele viitab ka riigi majanduslik olukord - riigiteenistujate sissetulekute tase jääb inflatsioonimäärast maha.

Eelnevast lähtuvalt tuleks riigiteenistujate palgareformi läbi viia kahes põhisuunas: esiteks tuleks ellu viia selged kriteeriumid nende rahalise sisu sidumiseks töötulemustega ning teiseks on vaja luua täiuslik peamiste süstemaatilise indekseerimise süsteem

riigiteenistujate töötasu, mis oleks seadusega fikseeritud.

Seega saab riigiteenistujate tegevuse motivatsioonisüsteemi täiustamise üheks meetmeks olla õiguslikult fikseeritud mehhanism põhipalga süstemaatiliseks indekseerimiseks.

Et ärgitada riigiametnikku rohkem saavutamisele keskenduma suur jõudlus sooritus töös, on soovitav tööleping sõlmida "jõulise lepingu" põhimõttel.

Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedi kohaselt on kehtiv leping töötajaga sõlmitud tööleping, milles määratakse kindlaks tema tööülesanded, töötasu tingimused, näitajad ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töötulemustest. töö ja osutatavate avalike (munitsipaal)teenuste kvaliteet, samuti sotsiaaltoetusmeetmed“. Definitsioonist lähtuvalt projekteerimise põhisuunad tõhus süsteem riigiteenistujate tööalase aktiivsuse motivatsiooniks on: kindlaksmääratud tööülesannete täitmine; tulemuslikkuse näitajad ja kriteeriumid; osutatavate avalike teenuste (funktsioonide) kvaliteet.

Näiteks tuleks eriti oluliste ja keerukate ülesannete täitmise eest makstavad lisatasud, mis on ergutustasud, siduda riigiteenistujate töötulemustega, sidudes need konkreetsete hindamiskriteeriumitega.

Sellega seoses on vaja viia sobivasse seisu riigiteenistujate töötulemuste hindamise kriteeriumide süsteem, mida kasutatakse kehtiva lepingu sõlmimiseks. Sel juhul on soovitatav kindlaks määrata peamised kriteeriumid:

Ülesannete ja juhiste ületäitmine vastavalt riigiametniku ametikohustustele, kõrgendatud keerukusega ülesannete täitmine;

Teenistusdistsipliini eeskujulik järgimine, riigiteenistuse intensiivsus üle tavapärast teenistusaega;

Riigiteenistujate ametiülesannete täitmise kõrge kvaliteet, positiivsed arvustused juht, tänu ja diplomite olemasolu;

Riigiteenistuja ajutise töövõimetuse perioodide puudumine, palgata puhkus.

Töölepingu "jõulise lepingu" põhimõttel põhinev tööleping tuleks vormistada arusaadaval, topelttõlgendust välistaval kujul, täpsustades ametniku ametiülesandeid ja töötasu tingimusi, näitajaid ja kriteeriume tema tegevuse tulemuslikkuse hindamiseks. ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest, täidetavate funktsioonide kvaliteedist.

Eespool kirjutatut kokku võttes on ilmne, et hetkel on vaja tegeleda mitte ainult palkade tõstmisega, vaid ka karjäärimehhanismide parandamisega, aga ka sotsiaalsete garantiide ja riigiteenistuse enda staatuse tõstmisega. Eelkõige on vaja rakendada sotsiaalpsühholoogilisi meetodeid, et tõsta riigiteenistujate motivatsiooni efektiivsust.

Samal ajal tuleks arvesse võtta ka riigiteenistujate tõhusat motivatsiooni, mis mõjutab töötajate tööviljakuse kasvu, ning hõlmama ka omavahel seotud elementide komplekti (mugavate sotsiaalpsühholoogiliste tingimuste loomine, personalitehnoloogiate kaasajastamine). , jne.).

Võttes arvesse riigiasutuste tegevuse eripära, nende ülesandeid, võib riigiteenistujate motivatsiooniks olla riigiteenistuja staatuse prestiiž, väärikas töötasu, läbipaistev karjäärikasvu süsteem koos teatud kriteeriumidega, sotsiaalsed garantiid ja soodustused. . Riigiteenistuja tegevuses on tasustamine peamine materiaalne stiimul, mistõttu tuleks palgatase korreleerida sarnasel positsioonil oleva kaubandussektori tasemega.

Seega on Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse reformimise ja tõhustamise kõige olulisem suund praeguses etapis selle loomine. paindlik süsteem stiimuleid oma töötajatele. Võimalus kujundada uus lähenemine nii riigiaparaadi juhtimisele kui ka riigiorganite ees seisvate probleemide lahendamise viisidele on riigistruktuuride moderniseerimise põhiülesanne.

Bibliograafiline loetelu

1. Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" 27. juulil 2004 nr 79-FZ (muudetud 30. oktoobril 2018) [Elektrooniline ressurss]. - Juurdepääsurežiim: Viide õigussüsteemile "Consultant-Plus" http://www.consultant.ru/cons/ (juurdepääsu kuupäev: 08.11.2018).

2. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus "Riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi aastateks 2012-2018 heakskiitmise kohta" 26. novembril 2012 nr 2190-r (muudetud septembris). 14, 2015) [Elektrooniline allikas]. - Juurdepääsurežiim: juriidilise viitesüsteem "ConsultantPlus" http://www.consultant.ru/cons/ (juurdepääsu kuupäev: 08.11.2018).

3. Bakhrakh, D. N. Avalik teenistus Vene Föderatsioonis / D. N. Bakhrakh. - M.: Riigi Õigusakadeemia kirjastus, 2014. - S. 502505.

4. Litvinyuk, A. A. Tööjõu aktiivsuse motiveerimine ja stimuleerimine. Teooria ja praktika: õpik / A. A. Litvinyuk. - M.: Yurayt, 2014. - 400 lk.

5. Riigi- ja munitsipaaltöötajate küsitluse "Piirkondade palgauuring ja riigiteenistujate uuring" tulemuste aruanne [Elektrooniline ressurss] // Sihtasutus "Linnamajanduse Instituut", Töö võrdlevate uuringute instituut Suhted. - Juurdepääsurežiim: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (juurdepääsu kuupäev: 11.10.2018).

6. Rõžkova, A.O. Riigiteenistujate motivatsioonisüsteemi analüüs aastal kaasaegne Venemaa[Elektrooniline ressurss] // Noorte teadusfoorum: electr. laup. Art. mati järgi. X int. stud. teaduslik-praktiline. konf. nr 9 (10). - Juurdepääsurežiim: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/9(10).pdf (juurdepääsu kuupäev: 12.11.2018).

7. Sinyagin, Yu. V. Motivatsioon ja demotivatsioon avalikus teenistuses: juhtide küsitluse tulemused [Elektrooniline ressurss] // Moodne ühiskond ja võim. - Juurdepääsurežiim: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (juurdepääsu kuupäev: 10.11.2018).

8. Sinyagin, Yu. V. Isiksuse hindamine: ressursside ja pädevuste lähenemisviisid // Pedagoogika ja psühholoogia probleemid. Ülikoolidevahelise konsortsiumi teaduslik perioodiline väljaanne, number 2. - Armeenia Riiklik Pedagoogikaülikool Khachatur Abovjani järgi, 2014. - Lk 85-93.

9. Vormimine tõhus mudel avalik haldus Vene Föderatsioonis – teoreetilised ja rakenduslikud aspektid: monograafia / L. A. Zhigun, R. A. Abramov, R. T. Mukhaev, M. S. Sokolov. - M.: ID Tretjakov, 2016. - 234 lk.

1. Föderaalne "nyi zakon "O gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii", 27. juuli 2004, nr 79-FZ (punane. 30. oktoober 2018). Saadaval: "Spravochnaya pravovaya sistemaus "http://Ply sistemaus "http://Ply Sistemus Konsul" tant www.konsultant.ru/cons/ (vaadatud 11.08.2018).

2. Rasporyazhenie Pravitel "stva RF ot 26.11.2012 g. No. 2190-r (punane. ot 14.09.2015) "Ob utverzhdenii Programmy poetapnogo sovershenstvovaniya sistemy oplaty truda v zhkhkna 26.11.2012. 2018 jumalik Saadaval aadressil: "Spravochnaya pravovaya sistema Konsul"tantPlyus" http://www.consultant.ru/cons/ (vaadatud 11.08.2018).

3. Bakhrakh D. N. Gosudarstvennaya sluzhba v Rossiiskoi Federatsii. M: Iz-datel "stvo Gosudarstvennoi yuridicheskoi akademii, 2014, lk 502-505.

4. Litvinyuk A. A. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoi deya-tel "nosti. Teoriya i praktika: uchebnoe posobie. M .: Yurait, 2014, 400 lk.

5. Otchet po rezul "tatam obsledovaniya gosudarstvennykh grazhdanskikh i munitsipal" nykh sluzhashchikh "Obsledovanie oplaty truda v regionakh i opros gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh". . Fond "Institut ekonomiki goroda", Institut sravnitel "nykh issledovanii trudovykh otnoshenii. Saadaval aadressil: http://www.urbaneconomics.ru/node/8675 (vaadatud 10.11.2018).

6. Ryzhkova A. O. Analiz sistemy motivatsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v sovremennoi Rossii. Noorte nauchnyi foorum: elektr. sb. St. po mat. X rahvusvaheline. stud. nauch.-prakt. konf. nr 9 (10). Saadaval aadressil: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinar-ity/9(10).pdf (vaadatud 12.11.2018).

7. Sinyagin Yu. V. Motivatsiya i demotivatsiya v gosudarstvennoi sluzhbe: rezul "taty oprosa rukovoditelei . Saadaval aadressil: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/566-sinyagin-122017 (juurdepääs 201/10/211 ).

8. Sinyagin Yu. V. Otsenka lichnosti: resursnyi i kompetent-nostnyi podkhody. Probleemne pedagoogika ja psikholoogia. . Nauchnoe periodi-cheskoe izdanie mezhvuzovskogo konsortsiuma, vypusk 2. Armyanskii gosudarstvennyi pedagogicheskii universitet imeni Khachatura Abovyana, 2014, lk. 85-93.

9. Žigun L. A., Abramov R. A., Mukhaev R. T., Sokolov M. S. Formirovanie effektivnoi modeli gosudarstvennogo uprav-leniya v Rossiiskoi Federatsii - teoreticheskie i prikladnye aspekty: monografiya . M.: ID Tret "jakov", 2016. 234 lk.

Sissejuhatus

1. peatükk. Teoreetilised aspektid motivatsiooni

1 Mõiste "motivatsioon"

2 Motivatsiooniteooriad

3 Töömotivatsioon

Peatükk 2. Riigiteenistujate töömotivatsiooni probleemid

1 Riigiteenistujate töö eripära

2 Riigiteenistujate motiveerimine

Järeldus

Sissejuhatus

Tegelik probleem on riigiteenistujate töö motivatsioon. Nende huvid ja püüdlused mängivad olulist rolli teenistuses tekkivate suhete kujundamisel. Reeglina on need diferentseeritud iseloomuga: riigi, rahva huve teenivad; osakondade huvid; struktuuriüksuse huvid; ettevõtte ametnike grupihuvid; teie asutuse prioriteet; isiklikud huvid; otsese juhi huvides. Karjäär ja edutamine pole motivatsioonisüsteemis sugugi viimased elemendid.

Käesoleva töö eesmärgiks on käsitleda riigiteenistujate töömotivatsiooni probleeme.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja vastata järgmistele küsimustele:

1.Uurige motivatsiooni teoreetilisi aspekte.

2.Mõelge riigiteenistujate motivatsiooni tunnustele.

Uurimisobjektiks on motivatsioon.

Teemaks on riigiteenistujate töö motiveerimine.

Avaliku teenistuse süsteemis töötavate inimeste stimuleerimise ja motiveerimise küsimused on väga praktilise tähtsusega.

Me kõik sõltume mingil määral riigiteenistujate töö kvaliteedist, puutudes sellega kokku nii riigi kui ka isiklikul, üksikisiku tasandil, lahendades mõningaid eraelulisi küsimusi riigiasutustes.

Samas ei ole madalate riigiteenistujate töökvaliteet sugugi alati rahuldav, mida nad ise põhjendavad madalate palkadega. Sellega seoses pakub riigiteenistujate tööks täiendavate, sealhulgas mittemateriaalsete stiimulite leidmine erilist huvi nii avaliku teenistuse juhtidele kui ka tavakodanikele.

1. peatükk. Motivatsiooni teoreetilised aspektid

1.1 Motivatsiooni mõiste

Motivatsioon on inimeste juhtimise üks peamisi funktsioone. "Töötava inimese" väliseid suhteid, mis ühel või teisel viisil julgustavad teda tööprotsessis, nimetatakse stiimuliteks. Igasugust stiimulit tajub konkreetne inimene teatud viisil, "läbib tema teadvust" ja võib, aga ei pruugi teda tegutsema ärgitada. Sisemisi motivaatoreid defineeritakse motiividena. Stiimulite süsteemi rakendamise protsess ja vastavalt sellele motiivide tekkimine, mis julgustavad inimest saavutama isiklikke või grupi (kollektiivseid) eesmärke, ülesandeid, on stimuleerimine, motivatsioon. Kaasaegses teaduses ja juhtimispraktikas kasutatakse sagedamini mõistet "motivatsioon", kuna on vaja arvestada inimeste individuaalseid ja rühma (kollektiivseid) vajadusi.

Motivatsioon on protsess, mille käigus innustatakse inimest eesmärkide saavutamiseks tegutsema. Motivatsiooni mõju inimese käitumisele sõltub paljudest teguritest, see on väga individuaalne ja võib muutuda motiivide ja motiivide mõjul. tagasisidet inimtegevusega.

Motivatsiooni eesmärk on aktiveerida töötajaid, julgustada neid tõhusalt töötama oma eesmärkide saavutamiseks. Selleks kehtestatakse töötajatele mitmesuguseid materiaalseid ja moraalseid stiimuleid, luuakse tingimused loomingulise potentsiaali avaldumiseks ja töötajate arenguks.

Aktiivne töökäitumine nõuab motiive, sisemisi püüdlusi, väärtusi, mis määravad inimtegevuse suuna ja selle vormid.

Motiivid - tööjõu, tootmise, majanduse algseisund. Inimesed tulevad ettevõtetesse teatud motiivide mõjul. Ja juhte kutsub nende mõju inimestele tagama nende adekvaatne käitumine. Sellega seoses on vaja mõista, et mõju inimestele toimub nende stimuleerimise kaudu.

2 Motivatsiooniteooriad

Ainsaks motiveerivaks teguriks pidasid R. Owen ja A. Smith raha. Nende tõlgenduse kohaselt on inimesed puhtalt majanduslikud olendid, kes töötavad ainult selleks, et hankida vajalikke vahendeid toidu, riiete, eluaseme jms ostmiseks.

Juhtimisteaduses jagunevad motivatsiooniteooriad kahte tüüpi – sisulised ja protseduurilised. Esimest tüüpi teooriad (Maslow, McClelland, Herzberg) keskenduvad inimeste vajaduste loetelu ja struktuuri määratlemisele. Vajadused on millegi teadlik puudumine, mis tekitab impulsi tegutseda. Esmased vajadused pannakse paika geneetiliselt, sekundaarsed kujunevad välja tunnetuse ja elukogemuse omandamise käigus.

Maslow teooria järgi moodustavad peamised vajadusetüübid (füsioloogilised, turvalisuse, sotsiaalsed, edukus, eneseväljendus) hierarhilise struktuuri, mis dominandina määrab inimese käitumise. Kõrgema taseme vajadused ei motiveeri inimest enne, kui madalama taseme vajadused on vähemalt osaliselt rahuldatud. Juhid peaksid meeles pidama, et erinevate vajaduste suhteline tähtsus võib muutuda.

Maslow pakutud vajaduste klassifikatsiooni täiendasid McClelland ja Herzberg. Viimased arvasid, et motivatsiooni saavutamiseks on vaja tagada motiveerivate tegurite mõju, nagu edutunne, edutamine, teiste tunnustus, vastutus, võimaluste kasv.

Motivatsiooniprotsessiteooriate raames eeldatakse ka vajaduste motiveerivat rolli, kuid motivatsiooni ennast vaadeldakse sellest vaatenurgast, mis paneb inimese suunama pingutusi erinevate eesmärkide saavutamiseks.

Enim kasutatav on Porter-Lawleri mudel, mis põhineb asjaolul, et motivatsioon on funktsioon töötajate vajadustest, ootustest ja õiglase tasustamise tajumisest. Töötaja tulemuslikkus sõltub tema tehtud jõupingutustest, tema omadustest ja võimalustest, samuti tema hinnangust oma rollile. Kulutatud jõupingutuste suurus sõltub töötaja hinnangust tasu väärtusele ja kindlustundest, et see saadakse.

3 Töömotivatsioon

Igasugune inimtegevus on tingitud tema vajadustest. Inimesed kipuvad midagi saavutama või midagi vältima. Motiveeritud tegevus on inimese sisemistest motiividest tingitud tegevus, mis on suunatud oma eesmärkide saavutamisele.

Töömotivatsioon on meetmete süsteem, mille eesmärk on tõsta tööviljakust, parandada selle kvaliteeti ja professionaalset kasvu.

Töömotiivi struktuur sisaldab:

vajadus;

kaup, mis suudab selle vajaduse rahuldada;

hüvitise saamiseks vajalik töötegevus;

Motivatsioonimeetodid võib jagada järgmisteks osadeks:

) majanduslik (otsene) - aja- ja tükitööpalk; lisatasud tööjõu kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete näitajate eest; osalus ettevõtte tuludest; õppemaksud jne;

) majanduslik (kaudne) - soodustuste andmine ettevõttes eluaseme, transporditeenuste, toitlustuse eest tasumisel;

) mitterahaline - töö atraktiivsuse suurendamine, edutamine, kõrgemal tasemel otsustamises osalemine, täiendõpe, paindlik töögraafik tööle minekuks jne.

Ettevõtte töötajate motivatsiooni peamised vormid on:

Töötasu kui objektiivne hinnang töötaja panusele ettevõtte tulemustesse.

Töötajate ettevõttesiseste hüvitiste süsteem: kehtivad lisatasud, lisatasud staaži eest, töötajate ravikindlustus ettevõtte kulul, intressivaba laenu andmine, sõidukulude tasumine töökohta ja tagasi, soodustoitlustus töötavas sööklas oma töötajatele omahinna või allahindlusega toodete müümine; tasustatud puhkuse kestuse pikenemine teatud töösaavutuste eest; varasem pensionile jäämine, töötajatele sobivamal ajal tööle mineku õiguse andmine jne.

Meetmed, mis suurendavad töö atraktiivsust ja sisu, töötaja iseseisvust ja vastutustunnet.

Staatuse, administratiivsete ja psühholoogiliste barjääride kaotamine töötajate vahel, usalduse ja üksteisemõistmise arendamine meeskonnas.

Töötajate moraalne julgustamine.

Töötajate professionaalne areng ja edutamine.

Töötasu on reeglina rahaliselt arvestatav töötasu, mis vastavalt tööleping omanik või tema volitatud asutus maksab töötajale tema tehtud töö eest tasu.

Töötasu diferentseerimine sõlmitud uus etapp teadusliku ja tehnoloogilise revolutsiooni ning postindustriaalse tootmisetapi tingimustes. Tööstusharudes, kus kõrgtehnoloogia ettevõtted eemalduvad üha enam aja- ja tükitööpalga vormidest, mis mängivad tööstusliku masstootmise puhul kõige rohkem stimuleerivat rolli. Sellised vormid ei suuda arvestada iga teatud loomingulisi funktsioone täitva töötaja individuaalset panust.

Inimfaktori "tulu" suurendamiseks kasutavad ettevõtjad uusi ergutussüsteeme. Need põhinevad individuaalsel lähenemisel igale töötajale ning seovad sissetuleku suuruse otseselt töötaja isikliku panuse, tema pädevuse ja kohusetundlikkusega. Selle tulemusena väheneb järsult palga traditsioonilise fikseeritud osa osakaal ja vastavalt suureneb selle muutuv osa, mis sõltub individuaalsest töötulemustest ja üldisest rahaline seisukord ettevõtted.

Ettevõtetes tehakse palju selleks, et tõsta töötajate motivatsiooni – suurendada nende huvi lõpptulemuste parandamise vastu äritegevus ettevõtted. Samal ajal ei piirdu töötegevuse motiivid (põhjused) sellega. Need on suures osas seotud sellega, millist konkreetset vormi palk inflatsioonitingimustes omandab.

Seega on tulemuslikkus kõigis oma aspektides tihedalt seotud motivatsiooniga. Piisavalt motiveeritud töötajad on produktiivsed inimesed, kes tahavad ja suudavad teha seda, mida neilt nõutakse ning nii, et ülesanded saaksid täidetud ja töötulemused järjepidevalt paraneksid.

Peatükk 2. Riigiteenistujate töömotivatsiooni probleemid

2.1 Riigiteenistujate töö eripära

Riigiteenistuja on Vene Föderatsiooni kodanik, kes töötab föderaalseadusega ettenähtud viisil; ülesanded avaliku teenistuse avalikul ametikohal rahaliste vahendite arvelt makstava tasu eest föderaaleelarve või Vene Föderatsiooni vastava subjekti eelarvevahendid.

Riigiteenistuja ametiülesannete eduka ja kohusetundliku täitmise, pika ja laitmatu teenistuse, eriti tähtsate ja keeruliste ülesannete täitmise eest rakendatakse talle erinevaid soodustusi. Soodustuste liigid ja nende kohaldamise kord on kehtestatud föderaalseadustega ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustega.

Riigiametniku töö eripära määrab loomulikult riigiteenistuse enda spetsiifika, mis toimib eelkõige inimeste poolt ühiskonnaelu korraldamiseks loodud sotsiaalse ja õigusliku institutsioonina, see on riigivõimu tehnoloogia ja side riigi ja selle kodanike vahel.

Avaliku teenistuse eripäraks Vene Föderatsioonis on ka asjaolu, et riigiasutuste personali moodustamisel võetakse sageli arvesse isikliku pühendumise fakti professionaalsuse kahjuks. Seega peab isik riigiteenistuse süsteemis oma tegevusega üheaegselt objektiveerima väljastpoolt antud riigivõimu funktsiooni ja kandma selle eest ka isiklikku vastutust.

Riigiteenistuja kutsetegevust võib iseloomustada kui kompleksset multifunktsionaalset tegevust, mis ühendab endas nii täitev- kui ka juhtimiskomponente, aga ka „konservatiivset“ keskendumist ühiskonna stabiilsuse tagamisele ja „uuenduslikku“ fookust, mis on seotud vajadusega mittestandardsed otsused reformide kontekstis, mis seavad konkreetsed nõuded töötajate isiku- ja kutseomadustele. Samal ajal nõuavad riigiteenistujad selliste elukutse subjektidena nagu "mees-mees", "mees-ühiskond" paratamatult oskust modelleerida variante inimeste tegevuse võimalike tagajärgede, nende konfliktide, vastasseisude või assotsiatsioonide võimalike tulemuste kohta. , oskust edukalt tegutseda erilistes ja kiiresti muutuvates tingimustes.

Praegu käib Venemaa ühiskonnas suur arutelu riigiteenistuse arengu probleemide üle. Nendest probleemidest tuleb eelkõige esile tõsta riigiteenistujate enamuse korruptsiooni, kvalifitseeritud personali vähesust ning riigiteenistujate vähest huvi riigi õitsengu vastu.

Riigiaparaadi aluse moodustavad riigiteenistujad. Oma töö efektiivsuse tõstmiseks on vajalik, et iga ametnik tegutseks tulemuslikult. Iga töötaja aktiivsus sõltub paljudest teguritest, kuid üks peamisi on ilmselgelt sisemine huvi, keskendumine tulemuslikele tegevustele.

Avaliku teenistusega seoses on motiveerimine protsess, mille käigus julgustatakse riigiteenistujaid aktiivselt tegutsema ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamiseks.

Seega võib eeldada, et riigiametniku motivatsioon tänapäevastes tingimustes alles kujuneb ja samas on mingil määral moonutatud. Väga vähesed riigiteenistujad nimetavad oma tegevuses avalikus teenistuses peamiste motiividena soovi tuua kasu ühiskonnale ja riigile. Riigiteenistus toimib enamasti vahendina omaenda eesmärkide saavutamiseks, millel on vähe pistmist riigi kui terviku eest hoolitsemisega. Riigiteenistujate motiivide struktuuris on aga suur tähtsus karjääri edendamise motiividel, professionaalne areng, olukorra stabiilsus ning see võib võimaldada üles ehitada personalipoliitikat selliselt, et see suunaks riigiteenistujate tegevust ühiskondlikult oluliste eesmärkide elluviimisele.

2 Riigiteenistujate motiveerimine

Riigiteenistuja tegevus peab olema ennetav ja loov ametieesmärkide ja eesmärkide elluviimisel. Sellest tulenevalt on initsiatiivi avaldamine lubatud üksnes ühiskonna ja riigi teenimise huvides, kui seadusliku tegevusena ametikohustuste raames.

Eesmärgipärane ratsionaalne motivatsioon vastab skeemile "teadmised - hindamine - tegevus" ja seda iseloomustab protseduuride jada:

-algselt viiakse läbi eesmärkide ja tegevusmeetodite ratsionaalne analüüs, mille käigus saab ratsionaalselt tegutsev indiviid teavet, teadmisi;

-siis tuleb "vajaduse äratundmine" ehk eesmärkide hindamine ja valimine, samuti nende saavutamise viisid;

-ja lõpuks viiakse läbi praktiline planeeritud tegevus.

Eetilise regulaatori mõju üksikisikute interaktsioonile ja motivatsioonile avaliku teenistuse keskkonnas on spetsiifiline. On kindlaks tehtud, et koos veenmiseetikaga toimivad ka vastutuseeetikaga määratud tingimused. Indiviidide motiveerimisel on vastutuse eetikale omased stiimulid ja teadlikud eesmärgid, kuid üksikisikute tegevuse korralduse määrab enamasti veenmise eetika. Indiviidide suhtlus põhineb peamiselt veenmise eetikal. Selle tulemusena võib indiviidi ergutada soov saada isiklikku rahalist tasu või moraalset julgustust või edutamist, kuid tema initsiatiivi peatab koheselt kollektiivse suhtlemise norm – "ära paista silma".

Tabelis 1 on toodud indiviidide motivatsiooni ja suhtlemise tingimused.

Tabel 1.

Avalik teenistus: üksikisikute motivatsiooni ja suhtlemise tingimused

Riigiteenistujate motivatsioon Motivatsioonivahendid Vastutuse eetika Veenmiseetika Motivaatorid (stiimulid) (mille poole püüelda) Individuaalsed materiaalsed ja moraalsed stiimulid, isikliku karjääri kasvu stiimulid Praktiliselt puuduvad Motiivid (miks püüelda) Professionaalse kasvu väljavaated, sissetulekud, positsioon ühiskonnas Praktiliselt puudub Aktsiooni korraldajad (kuidas teha) "ametiülesannete täitmine". "ülema korraldus"; “Isiklik vastutus antud ülesande eest” Isikute omavaheline suhtlus avaliku teenistuse süsteemis Eetilised konstandid Vastutuse eetika Veendumuse eetika Põhiprintsiip Kaasaegses Venemaa avalikus teenistuses ei põhine üksikisikutevaheline suhtlus vastutuse eetikal “järgige kehtestatud normi. juht” Põhiline käitumisnorm „ei paista silma ja vasta oma staatusele” Normatiivne piiraja „inimeste suhtlemist avalikus teenistuses ei saa moodustada valemi järgi: kõik, mis pole keelatud, on lubatud”, Optimaalne organisatsiooni mehhanism eluaegseks värbamiseks

Vastuolu veenmiseetika ja vastutuse eetika vahel on võimalik kõrvaldada veenmise eetika, põhimõtte "järgige juhi seatud mudelit" kui "teenistuse pühendumise" aluspõhimõtte kehtestamisega.

Enamiku riigiteenistujate jaoks toimivad stiimulitena (indiviidi väline motivatsioon), reeglina materiaalsed ja moraalsed stiimulid, karjääri kasvu stiimulid.

Motiivid (indiviidi soov oma väärtuste järgi) on: väljavaated professionaalseks kasvuks, sissetulekud, positsioon ühiskonnas.

Inimese motivatsiooni korraldavad tegurid on juhi juhised, töökirjeldus ja isiklik vastutus määratud töö eest.

Motivatsioonile saab omistada ainult tööülesannete täitmist, mis on oma olemuselt eranditult ratsionaalne (ainult seda tegevust saab ratsionaalselt kirjeldada ja fikseerida seda tegevust reguleerivas dokumendis). Kõik muud motiivid sisaldavad ratsionaalset ja atraktiivset elementi. See on iseloomulik ka sellistele motiividele nagu ülemuse käsk ja isiklik vastutus antud ülesande eest.

Analüüsides avaliku teenistuse valdkonna motivatsiooni olemust, jõuavad Venemaa avaliku teenistuse akadeemia teadlased järeldusele, et tõhusaks motivatsiooniks on vaja:

-normide revideerimine, paindlikuma tasustamissüsteemi loomine;

-üleminek klassijärkude ja kvalifikatsioonijärkude süsteemile.

Seega on riigiametniku motivatsioon tänapäevastes tingimustes alles kujunemas, kuid on juba omandanud teatud vormi - atraktiivse motivatsiooni -, mis põhineb soovil järgida norme ja väärtusi, mis on võimeline stimuleerima algatusvõimet ja valmisolekut järgida tehnoloogilist distsipliini.

S. O. Mayboroda uuringu kohaselt on riigiteenistujatele iseloomulikud järgmised stiimulid:

-edasise ametialase kasvu väljavaated;

-soov rohkem teenida;

-soov võtta ühiskonnas vääriline koht;

-võimalus seda maksimaalselt ära kasutada.

Niisiis sõltub riigiteenistujate ametialane tegevus ühelt poolt objektiivsetest sotsiaalpoliitilistest, majanduslikest tingimustest ja teiselt poolt viisidest, kuidas rakendada "indiviidi sisemisi omadusi" uutes vormides ja vahendites. juhtimine. Avalik teenistus on eriline tegevusvaldkond ja kaugeltki kõik üldtunnustatud meetodid ja motiveerimismeetodid, mis sobivad teistele tegevusvaldkondadele, ei ole selle jaoks rakendatavad. Avalik teenistus ei keskendu ainult tulemuslikule tööle, vaid ka kogu ühiskonna huvidele. koos veenmiseetikaga toimivad ka vastutuseeetika poolt määratud tingimused. Riigiteenistuja tegevus peab olema ennetav ja loov ametieesmärkide ja eesmärkide elluviimisel.

Järeldus

avalike teenistujate motivatsioon

Motivatsioon on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis kutsuvad inimest tegutsema, seavad paika tegevuse piirid ja vormid ning annavad sellele tegevusele orientatsiooni, mis on keskendunud teatud eesmärkide saavutamisele. Motivatsioon on kõigi tegevuste aluseks ja lähtub alati inimeste vajadustest. Riigiametniku töö spetsiifika määrab loomulikult avaliku teenistuse enda spetsiifika. Avaliku teenistuse eripäraks Vene Föderatsioonis on ka asjaolu, et riigiasutuste personali moodustamisel võetakse sageli arvesse isikliku pühendumise fakti professionaalsuse kahjuks.

Avaliku teenistuse arendamise probleemidest märgitakse ära enamiku riigiteenistujate korruptsioon, kvalifitseeritud personali vähesus, riigiteenistujate vähene huvi riigi õitsengu vastu. Riigiaparaadi efektiivsuse tõstmiseks on vajalik, et iga riigiametnik tegutseks tõhusalt. Iga töötaja aktiivsus sõltub paljudest teguritest, kuid üks peamisi on ilmselgelt sisemine huvi, keskendumine tulemuslikele tegevustele. Avaliku teenistusega seoses on motiveerimine protsess, mille käigus julgustatakse riigiteenistujaid aktiivselt tegutsema ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamiseks.

Riigiteenistuja motivatsioon tänapäevastes tingimustes põhineb soovil järgida norme ja väärtusi, mis võivad stimuleerida algatusvõimet ja valmisolekut järgida tehnoloogilist distsipliini. Riigiteenistujatele on iseloomulikud järgmised stiimulid: edasise ametialase kasvu väljavaated, soov rohkem teenida, soov võtta ühiskonnas vääriline koht, võimalus end võimalikult palju realiseerida.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1)Borisov E.F. Majandusteooria: Õpik. - M.: Jurist, 2000. - 568 lk.

2)Vesnin V. R. Personalijuhtimine. - M.: T. D. "Eliit - 2000", 2000. - 304 lk.

)Voitov A. G. Majandus. Üldine kursus. (Majandusteaduse alusteooria): õpik. - 6. redaktsioon ja täiendav toim. - M.: Marketing Publishing and Bookshop Center, 2002. - 584 lk.

)Egorshin A.P. Personalijuhtimine. - 2. väljaanne - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 624 lk.

)Kurbatov V.I. Sotsiaaltöö. - Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 480 lk.

)Safronov N. A. Ettevõtte majandus. - M.: Jurist, 2002. - 608 lk.

)Utkin E. A. Juhtimiskursus. - M.: "Zertsalo", 2000. - 448 lk.

)Zahharov NL Venemaa riigiteenistujate sotsiaalse tegevuse regulaatorite süsteem (teoreetiline ja sotsioloogiline analüüs). - M.: RAGS, 2002. - 290 lk.

)Kovaleva M. A. Motivatsiooni ja stimuleerimise probleemid riigiteenistujate kutsetegevuses // Uchenye zapiski. - 2005. - nr 2. - lk. 65-75

10)Obolonsky A. V., Barabašev A. G. Avalik teenistus (integreeritud lähenemisviis. - M .: Delo, 2000. - 440 lk.

Selles uuringus uuritakse riigiametnike (mitte sõjaväelaste või õiguskaitseorganite) motivatsiooni. "Riigi avalik teenistus - avaliku teenistuse liik, mis on riigi avaliku teenistuse ametikohtadel olevate kodanike kutseteenistus, et tagada föderaalriigiorganite, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite volituste täitmine, isikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni avalikel ametikohtadel, ja isikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avalikel ametikohtadel." Föderaalseadus“Avaliku teenistuse süsteemist Vene Föderatsioonis” 27. mai 2003 nr 58-FZ “Riikametnik on Vene Föderatsiooni kodanik, kes on võtnud endale avaliku teenistuse kohustuse. Riigiteenistuja täidab ametialase teenistuse tegevust avaliku teenistuse ametikohtadel vastavalt ametikohale nimetamise aktile ja teenistuslepingule ning saab rahalist toetust föderaaleelarve või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarve arvelt. . Föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" 27. juulil 2004 nr 79-FZ

Ilmselgelt erineb avalik teenistus tavapärases ettevõttes töötamisest. Millised on riigi avaliku teenistuse aluspõhimõtted? Esiteks on see seaduslikkuse põhimõte, mis ei tähenda mitte ainult Vene Föderatsiooni põhiseaduse, föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide ülimuslikkust, vaid ka seda, et riigiteenistujad peavad oma tegevuses neid rangelt järgima ja ka teatud määral. olla seadus. Teiseks on see teenistuse demokratism, mis eeldab, et tegevus on kooskõlas kodanike ja riigi huvidega, avaliku teenistuse üldine kättesaadavus, selle avalikustamine jne. Kolmandaks, see on siin professionaalsus tunnusmärk on tõsiasi, et ilma hariduseta riigiteenistusse lihtsalt ei pääse, nõutavad on ka juhi- ja juhiomadused ning töökus ja distsipliin. Neljandaks on see töötajate sotsiaalne ja õiguslik kaitse, see tähendab eriliste õiguslike ja sotsiaalsete tingimuste loomist riigiteenistujate normaalseks töö tegemiseks. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" nr 79-FZ; Bahrakh D.N. Venemaa avalik teenistus; õpik toetust. - M. Prospekt, 2009. - 152 lk.

Selle mõiste selge definitsiooniga riigiteenistujate motivatsioonisüsteemi ei kirjeldata. Küll aga võib uurida Venemaa regulatiivset raamistikku, erinevaid sotsioloogilisi uuringuid ja järeldada, et motivatsioonisüsteem koosneb järgmistest komponentidest (millel on otsene mõju riigiteenistujate motivatsioonile): riigigarantiid, töötasu, karjäärivõimalused, sertifitseerimine, rotatsioon, koolitus ja vastutus. Konkurentsivõimeline valik võib kaudselt mõjutada töötajate motivatsiooni. Kõik need motivatsioonisüsteemi elemendid tulenevad avaliku teenistuja sotsiaalsest ja õiguslikust staatusest ning õiguslikust staatusest, mis koosneb õigustest, kohustustest, piirangutest, keeldudest, vastutusest, nõuetest, garantiidest ja majanduslikust toetusest (üldiselt kõigest avalikuga seonduvast teenus). Riigiteenistuja sotsiaalne ja õiguslik seisund on riigi poolt kehtestatud ametniku õige ja võimaliku käitumise meetmed. See staatus (mida võib tõlgendada ka ametikoha, haridustaseme ja töötasuna) mitte ainult ei määra riigiametniku kohta haldusprotsessis, vaid võib rahuldada ka tema vajadust austuse, tunnustuse jms järele, seega on tugev motiveeriv tegur. Kodanikud V. D. Riigi avalik teenistus: Õpetus. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480ndad.

Riigiteenistujate motivatsioonisüsteem on keeruline ja keeruline. Siin saate jälgida seost Porter-Lawleri teooriaga: näidatakse motivatsioonielemendi keerukust ja tähtsust juhtimisprotsessis, samuti asjaolu, et palk pole kaugeltki ainus stiimul.

Riigigarantiid

Riiklikud garantiid loovad normaalsed töötingimused, samuti motiveerivad töötajaid oma tööd tulemuslikult tegema. Nad tagavad riigiteenistujate õigusliku ja sotsiaalse kaitse, stabiilse personali. Nende eesmärk on muuta riigiteenistus riigiametnike ja potentsiaalsete töötajate ning tavakodanike silmis atraktiivsemaks.

Peamised riiklikud garantiid hõlmavad järgmist:

riigiteenistujate töötasustamise võrdsed tingimused ja hinnangute võrreldavus;

õigus täielikule õigeaegsele tasumisele;

teadlikkus mugavatest töötingimustest: tööpinna, mööbli, tehnika jms tagamine;

tavapärane tööaeg: normaliseeritud tööaeg, õigus lõunapausile, puhkusele, nädalavahetustele, iga-aastane tasustatud puhkus (kõrgematel ja juhtivatel ametikohtadel 35 kalendripäevad, muudel ametikohtadel 30 kalendripäeva) ja muud pühad (tasuta puhkus mitte rohkem kui 1 aasta), sealhulgas staaži eest (tasustatud puhkuse päevade ja kõrgematel ja juhtivatel ametikohtadel tööstaažipuhkuse päevade summa mitte rohkem kui 45 kalendripäeva, ülejäänud ametikohtadel ei tohiks see arv ületada 40 päeva), riigiametniku vallandamisel makstakse talle kõik kasutamata puhkused;

riigiteenistujate ja pereliikmete tervisekindlustus;

riiklik sotsiaalkindlustus haiguse või puude korral riigiteenistuse perioodil;

kohustusliku riikliku kindlustuse maksed;

reisikulude hüvitamine;

riigiametniku ja tema perekonna kolimisega seotud kulude hüvitamine seoses riigiteenistuse teisele töökohale üleminekuga;

riigiametniku ja tema perekonna kaitse erinevate vägivalla ilmingute, ähvarduste jms eest. seoses ametiülesannete täitmisega;

riiklik pensionikindlustus

eluasemetoetus.

Vastavalt föderaalseadustele antakse riigiteenistujatele ka muid riiklikke garantiisid. Näiteks töökoha, töötasu säilitamine ametialase ümberõppe, praktika ja muude tegevuste perioodil, transporditeenus, samuti ühekordset toetust eluaseme ostmiseks üks kord kogu riigiteenistuse ajaks. Omamoodi garantiiks võib pidada ka töökogemust, sest. mida kõrgem on staaž, seda suurem on staažiboonus rahalisele sisule. Samuti on stiimulid suurepärase teeninduse eest, hüvitis kasutamata vautšerite eest. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" nr 79-FZ; Bahrakh D.N. Venemaa avalik teenistus; õpik toetust. - M. Prospekt, 2009. - 152 lk.; Grazhdan VD riigi avalik teenistus: õpik. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480s.; Tšerepanov V.V. Avaliku teenistuse ja personalipoliitika alused: õpik õpilastele - 2. trükk, parandatud. ja täiendav - M.: UNITY-DANA, 2010. -679 lk.

Garantiid on positiivsete stiimulite süsteem, kuna need tagavad töötajatele korralikud töötingimused. Ideaalis, kui kõik töötingimused on loodud, siis lasub vastutus töötajal: millised on tema oskused, võimed, omadused.

See riigiteenistujate motivatsiooni element vastab Mayo seisukohale, et mittemateriaalne motivatsioon on sama oluline kui materiaalne motivatsioon, ja Taylori nägemusele igapäevasest väljundist (tavalisest tööst).

Palk

Riigiametniku töötasu on konkreetsem stiimul. Ja see on peamine vahend tema materiaalseks toetamiseks ja tegevuse stimuleerimiseks.

Riigiteenistuja rahaline toetus koosneb 3 osast: kuupalgast vastavalt ametikohale, ametijärgu palgast ja muudest maksetest. Ametipalk kehtestatakse presidendi määrustega, üksikute ametikohtade jaoks võib see kehtestada ühtse rahalise sisu, mis võtab arvesse kõiki tasusid (klassi auastme, staaži, eritingimuste, riigisaladusega töötamise eest), välja arvatud preemiad ja igakuised rahalised stiimulid.

Lisatasude hulka kuuluvad:

staažipreemia 10% kuni 30% staaži eest 5 kuni 15 aastat;

lisatasu eriliste töötingimuste eest kuni 200% kuupalgast;

lisatasu riigisaladusega töötamise eest, samuti riigisaladuse kaitse asutuses töötamise eest, siis saab ta lisaks preemiat sellistes asutustes tööstaaži eest (staažiga 1-5 aastat on lisatasu 10 protsenti, 5-10 aastat, seejärel 15 protsenti, edasi - 20 protsenti (selle staaži hulka kuulub ka nende töötajate tööaeg selliste organite struktuuriüksustes, teistes riigiasutustes, kohalikes omavalitsusorganites);

boonused eriti oluliste ja keerukate ülesannete eest;

igakuine edutamine (1 ametipalgast kuni 14 ametikohani);

ühekordne väljamakse puhkuse andmisel (kahe kuupalga ulatuses) ja materiaalne abi.

ringkonnakoefitsient (Kaug-Põhja piirkondade ja raskesti ligipääsetavate piirkondade jaoks);

Palgad indekseeritakse igal aastal vastavalt riigi inflatsioonimäärale. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" nr 79-FZ; Bahrakh D.N. Venemaa avalik teenistus; õpik toetust. - M. Prospekt, 2009. - 152 lk.; Grazhdan VD riigi avalik teenistus: õpik. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480ndad. Kasutusele on võetud piisavalt paindlik töötasu, olenevalt tulemuslikkuse tulemuslikkusest ja tulemuslikkusest ning täiustatud on tasustamisstruktuuri ennast. Nüüd on põhipalk tühine osa töötasust, oluline osa langeb riigiametniku töötulemustest tulenevatele lisatasudele, mis stimuleerib riigiametnikku oma töö kvaliteeti parandama.

Riigiteenistujate töötasustamise süsteem vastab Taylori arusaamale erinevate hüvitiste osas (päevatoodangu ületäitmise eest). Ootusteooria ja õigluse teooria vahel on ka vastavus, kuna töötasusüsteem on läbipaistev, riigiteenistujad deklareerivad oma sissetulekuid (ametnik teab, kui palju kolleegid saavad), töötaja teab, millist tasu ta oma pingutuste eest saab. Samuti on kaudne seos psühholoogilise lepingu teooriaga.

Julgustus ja auhinnad

Julgustus ja auhinnad - oluline element riigiteenistujate motivatsioon. Need võimaldavad töötajaid motiveerida oma tööd tegema, suurendades lojaalsust täidesaatva võimu suhtes, kus nad töötavad. Need mõjutavad ka kontoridistsipliini. Nende taotlus põhineb tänulikkusel hästi tehtud töö või hästi tehtud töö eest.

Auhindu ja auhindu on järgmist tüüpi:

ametliku tänu väljakuulutamine ja rahaliste soodustuste maksmine vastavalt sellele;

aukirja andmine ja rahaliste soodustuste maksmine vastavalt sellele;

muud liiki stiimulid ja auhinnad;

ühekordse soodustuse maksmine pensionile jäämise auks;

Vene Föderatsiooni valitsuse või presidendi julgustus;

aunimetuste andmine;

aumärkide või ordenite andmine.

Tähelepanuväärne on, et see motivatsioonisüsteemi element ei ühenda mitte ainult materiaalseid, vaid ka mittemateriaalseid meetodeid. Riigiteenistuses ei tohiks ignoreerida mittemateriaalseid stiimuleid, sest töötasu ja erinevate soodustuste maksmine tehakse föderaaleelarvest ja see pole kummist, vaid piiratud. Samuti on inimestel hea meel, kui neid hinnatakse mitte ainult materiaalsest küljest, vaid näiteks sellest, et neid austatakse. Ovsjanko D. M. Vene Föderatsiooni avalik teenistus: õpik. - 4. väljaanne. Läbi vaadatud ja täiendav - M.: Jurist, 2008. - 447 lk.

See riigiteenistujate motiveerimise element, nagu ka valitsuse garantiide andmine, on kooskõlas Mayo seisukohaga, et mitterahaline motivatsioon on sama oluline kui materiaalne motivatsioon.

Üldjuhul vastavad riiklikud garantiid, töötasud, soodustused ja preemiad sisulistele motivatsiooniteooriatele, neil on tugev mõju erinevatele töötajate motiivide gruppidele.

Konkurentsivõimeline valik

Konkurentsivõimeline valik mõjutab motivatsiooni kaudselt, see võib pigem garanteerida, et riigiteenistusse tuleb kvalifitseeritud ja vastutustundlik töötaja. See on peamine viis riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks. Konkurss avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks on valik kandidaatide hulgast, kes vastab kõige paremini ametikoha nõuetele (konkursitingimustele). Valikupõhimõtted on järgmised: professionaalsus ja kompetentsus, kodanike võrdse juurdepääsu põhimõte avalikule teenistusele

Võistlusvalik ei kehti "juhtide" ja "assistentide (nõustajate)" kategooriatesse määramisel, tähtajalise teenistuslepingu sõlmimisel, konkursi korras moodustatavas personalireservis oleva kodaniku riigiteenistusse määramisel. positsiooni. Föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" 27. juulil 2004 nr 79-FZ

Riigiteenistuse läbimine ja karjäärivõimalused

Avaliku teenistuse läbimine on riigiametniku ametikoha dünaamika, tema karjääri või majanduslangus. See protsess on ka ajendiks riigiteenistusse astumisel ja selle sooritamisel või töötaja töötulemuste parandamisel. Avaliku teenistuse põhielemendid on riigiteenistusse vastuvõtmine, kohanemisaeg, atesteerimine, teisele ametikohale üleviimine, auastmete määramine, edutamine, vastutusele võtmine, teenistuse lõpetamine. Sel juhul on töötaja motiveeritud töötama, edutama või alandamisele, preemiatele ja vastutusele, aga ka mingil määral atesteerimisele.

Karjääri edendamine on üks tõhusamaid mittemateriaalseid stiimuleid, sest. selle tulemusena suureneb materiaalne stiimul, rahuldatakse kaasamise vajadus olulisemate otsuste vastuvõtmisel, suureneb huvi tegevuse vastu ja sellest tulenevalt ka töötaja efektiivsus.

Karjääri kasv on mõttekatele motivatsiooniteooriatele vastav mittemateriaalne stiimul ning ühtlasi üks viise "tööjõu rikastamiseks". Zankovsky A.N. Organisatsioonipsühholoogia: Õpik ülikoolidele erialal "Organisatsioonipsühholoogia". -- 2. väljaanne - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 lk.

Motivatsiooni seisukohalt suurendab rotatsioon töötaja teadmistebaasi, nii on võimalik tõsta töötaja huvi oma töötegevuse vastu. Rotatsioon viiakse läbi avaliku teenistuse efektiivsuse tõstmiseks, aitab võidelda korruptsiooniga. See viiakse läbi sama ametikohtade rühma raames, võttes arvesse kvalifikatsiooni taset, haridust ja avaliku teenistuse staaži.

Ametikohad rotatsiooni järjekorras vahetatakse välja 3-5 aastaks.

Riigiteenistujal on õigus keelduda ametikoha rotatsiooni korras täitmast, kui tal on haigus, mille tõttu pakutav ametikoht on vastunäidustatud, samuti juhul, kui kavandatavale ametikohale ei ole võimalik teises kohas elada.

Rotatsioon on ka üks viise "tööjõu rikastamiseks". Föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" 27. juulil 2004 nr 79-FZ

Sertifitseerimine

Sertifitseerimine on protsess, mille käigus tehakse kindlaks, kas töötaja vastab tema ametikohale esitatavatele nõuetele. Võimaldab tõsta nii vastutustunnet tehtud töö eest kui ka sisse saada personalireserv mis on stimuleeriv tegur.

Seda peetakse iga kolme aasta tagant, võib-olla erakordne. Sertifitseerimine toimub määratud perioodist varem kahel põhjusel: otsustati personali vähendada või töötingimusi muuta (näiteks üleminek elektroonilisele dokumendihaldusele).

Sertifitseerimisele ei kuulu kategooria "juhid" ja "assistendid" ("nõustaja") töötajad, kellel on tähtajaline teenistusleping, kes on töötanud avalikul teenistuskohal vähem kui aasta, töötajad, kes on jõudnud 60-aastased, rasedad, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel ning kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni rasedus- ja sünnituspuhkusel (nende riigiteenistujate atesteerimine on võimalik mitte varem kui aasta pärast puhkuselt lahkumist), aasta kvalifikatsioonieksami sooritamise kuupäevast.

Atesteerimise tulemuste põhjal saab teha ühe otsustest: isik vajab ametialast ümberõpet, vaba kõrgema ametikoha täitmiseks reservi arvamist või võib see olla lihtsalt kinnitus ametikohale vastavuse kohta. Kuu aega pärast atesteerimist antakse välja normatiivakt, milles võib näidata, millised töötajad alandatakse, kes lähevad ametialasele ümberõppele, kes arvatakse personalireservi. Kui riigiteenistuja keeldub täiendusõppele minemast, võib tööandja teenistuse esindaja ta ametist vabastada ja avalikust teenistusest vallandada. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" nr 79-FZ; Vene Föderatsiooni presidendi dekreet "Vene Föderatsiooni riigiteenistujate atesteerimise kohta" 1. veebruarist 2005 nr 110; Bahrakh D.N. Venemaa avalik teenistus; õpik toetust. - M. Prospekt, 2009. - 152 lk.; Grazhdan VD riigi avalik teenistus: õpik. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480ndad

Teine personali hindamise vorm on kvalifikatsioonieksam. Selle annavad üle riigiteenistujad, kes täitsid tähtajatult kategooria "juhid", "spetsialistid", "spetsialiste pakkuvad" ametikohti. Eksam toimub siis, kui tekib küsimus riigiametnikule klassijärgu määramisest. Tähelepanuväärne on, et erakorralist kvalifikatsioonieksamit saab korraldada ainult töötaja algatusel.

See eksam on ka omamoodi stiimul karjääriredelil tõusmiseks. Näiteks kui riigiametnik sooritab eksami, määratakse talle klassijärk, ta hakkab rohkem teenima, tema staatus tõuseb. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" nr 79-FZ; Grazhdan VD riigi avalik teenistus: õpik. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480ndad

Haridus

Edutamise protsess on tihedalt seotud õppimisega. Kui edutamine on motiveeriv tegur, on ka õppimine motivatsiooniga kaudselt seotud. Nii et kui parem mees haritud, seda suurem on tõenäosus, et nad edutatakse. Siin saab hinnata ka eneseteostusvajaduse rahuldamist.

Koolitusi on kahte tüüpi – töökohal, väljaspool töökohta.

Vaatamata spetsiaalses kohas treenimise suurele efektiivsusele on see meetod seotud suure aja- ja rahakuluga. Seda tüüpi koolitus viib töötaja töölt eemale. Kuid samal ajal rahuldab see meetod kõige rohkem töötajate isikliku ja professionaalse kasvu vajadusi. Zankovsky A.N. Organisatsioonipsühholoogia: Õpik ülikoolidele erialal "Organisatsioonipsühholoogia". -- 2. väljaanne - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 lk.

Koolitus töökohal võib toimuda töö keerukuse ja rotatsiooni vormis, samuti on see meetod teadaolevalt odavam.

Koolitus vastab sekundaarsete vajaduste rahuldamisele vastavalt erinevatele sisulistele motivatsiooniteooriatele ja võib olla ka üks tööjõu "rikastamise" viise.

Vastutus

Riigiteenistujate töömotivatsioon, nagu iga teinegi kaasaegne süsteem motivatsioon on süsteem, mis koosneb positiivsetest ja negatiivsetest stiimulitest. Vastutus on vaid negatiivne stiimul. See stiimul väljendub mitmesuguste seadusega kehtestatud karistuste kohaldamises avalikus teenistuses väärteo ja kuritegude toimepanemise eest. Seni on peamiselt kirjeldatud positiivseid stiimuleid tööle, mida saab rakendada näiteks McGregori motivatsiooniteoorias “y” tüüpi inimese puhul.

Vastutust on nelja tüüpi.

Distsiplinaarvastutus. See väljendub distsiplinaarkaristuse kohaldamises avaliku teenistuse reeglite rikkumise eest. See võib olla märkus, noomitus, karm noomitus, hoiatus mittetäieliku täitmise eest, ametikohalt vallandamine ja avalikust teenistusest vallandamine. Töötajalt võidakse nõuda ka kirjalikku seletust, mille andmisest keeldumine ainult halvendab olukorda. Sanktsioonide määramisel tehakse kindlaks süü aste ja süüteo raskus. Distsiplinaarkaristust rakendatakse ühe kuu jooksul süüteo avastamise päevast arvates. Distsiplinaarkaristuste eripäraks on see, et kui aasta jooksul pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist uusi distsiplinaarkaristusi ei olnud, siis esimene karistus "põleb läbi". Kui riigiametniku distsiplinaarkaristuse tõttu ametikohalt vabastamisel kuulub ta üldkonkursi alusel kaadrireservi arvamisele. Seda tüüpi vastutus võrdsustab ühelt poolt riigiteenistujaid seaduse ees ja teisalt arvestab ka nende tegevuse spetsiifikat. Tänaseks on riigiteenistujate motivatsiooni languse tõttu (töö läbi varrukate, korralduste täitmise viibimine) distsiplinaarvastutus sagedamini, kuid vaatamata karistuste kohaldamisele rikutakse reegleid jätkuvalt (korruptsioon ja kuritarvitamine õitsevad). See kõik ei aita kaasa riigiaparaadi positiivse kuvandi loomisele.

Haldusvastutus. Selle riigiteenistuja järgib üldiselt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikku. Seda tüüpi vastutus tuleneb haldusõiguserikkumisi. Haldusvastutuse võivad kehtestada kõik ametiasutused, mitte ainult asutus, kus ametnik on registreeritud. Selle vastutuse panemist teostavad eriorganid, sh. kohtud. Selle tekkimine ei sõltu kahju määrast, vaid ainult rikkumise faktist, see on formaalsem. Seda saab rakendada tervetele organisatsioonidele, mitte ainult üksikisikule. Haldussunni meetmed on järgmised: halduspreventsioon, haldustõrjumine ja halduskaristus. Haldusõiguserikkumiste seadustik reguleerib üksikasjalikult haldusvastutuse protsessi, kannatanu õigusi ja rikkuja õigusi.

Materiaalne vastutus. Tuleb riigile materiaalse kahju tekitamise eest või juriidilise isiku. Koos kahju materiaalse hüvitamisega määratakse sedalaadi vastutuse korral riigiametnikule ka distsiplinaarkaristus. See tuleb haldusmäärusega või kohtuotsusega. Kahjuks ei ole konkreetselt riigiteenistujatele sellise vastutuse kohaldamise kohta välja töötatud reegleid, seega on see reguleeritud tööseadusandlusega.

Riigiteenistujate kriminaalvastutus esineb üldistel alustel.

Nagu näha, on vormis negatiivsete stiimulite süsteem mitmesugused vastutus on kõrgelt arenenud. See on riigiteenistujate käitumise hariv ja ennetav element. Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Haldusõigus. 3. väljaanne, redaktsioon. ja täiendav - M.: Norma, 2008. - 816s.; Bahrakh D.N. Venemaa avalik teenistus; õpik toetust. - M. Prospekt, 2009. - 152 lk.

Negatiivsete stiimulite süsteem vastab McGregori teoorias "x" tüüpi isiku sanktsioneerimisele. Kuid pole selgeid inimeste tüüpe "x" ja "y", nii et see on päris elu positiivseid stiimuleid rakendatakse koos negatiivsetega.

Arvestades riigiteenistujate töömotiveerimise süsteemi põhiaspekte, on võimalik neid analüüsida ja tuvastada riigiteenistujate motivatsiooniprobleeme. Neid kirjeldatakse selle peatüki järgmises osas.

2.4.1 Teoreetilised aspektid

Motivatsiooniideede leidmise lähenemisviis

Eespool ütles autor, et motivatsiooni ideede allikaks peaks olema vaba konkurentsi keskkond, sest see on kõige dünaamilisem, see on kasvulava erinevate nii psühholoogiliste kui ka majanduslike teooriate "kasvatamiseks" ja katsetamiseks.

Praegu kasutatakse riigiaparaadi töö parandamiseks reeglina erasektori praktikast laenatud meetodeid: täielik kvaliteedijuhtimine, benchmarking (benchmarking), reengineering, projektijuhtimine, strateegiline juhtimine, organisatsiooni arendamine ja jne.

Turusektor reageerib ju vaba konkurentsi põhimõtetest lähtuvalt adekvaatselt muutustele kiiresti muutuvas väliskeskkonnas, toetub oma arengus teaduslikele teadmistele, infotehnoloogia ja globaalsetel turgudel. Selline käitumine konkurentsikeskkond motiveeritud soovist ellu jääda ja areneda. Riigistruktuurid ei ole selliseks loogiliseks eksisteerimiseks motiveeritud. Majandusteadlaste hinnangul ei vasta tööstusajastul väljakujunenud kohmakas ülitsentraliseeritud avalik sektor, mida iseloomustavad ressursside raiskamine, hierarhiline alluvusjärjekord, vananenud reguleerimismudelid, enam dünaamilise arengu, kiirete struktuurimuutuste ja globaalse konkurentsi nõuetele. Demidova L. Avaliku sektori efektiivsuse tõstmise võimalused. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. nr 4. 1998. Lk.49 Eelarvamus kasvab üha enam, kui piltlikult öeldes "karjane ei pea karjaga sammu". Riigi tegevussfääris oli vaja põhimõttelisi muudatusi.

Milliseid mooduseid kaasaegse HS-i käitumise motiveerimiseks pakub kaasaegne juhtimine?

Motivatsioonimeetodid (ajalooline aspekt)

Venemaal oli revolutsioonijärgsel perioodil nomenklatuuril väga tugev motiveeriv tegur koondumiseks, oma olulisuse suurendamiseks, et mitte libiseda töölisklassi ja talurahva lõputusse "halli" merre, et vältida kurnavat mõju. füüsiline töö, ja muidugi selleks, et mitte kaotada "töölisklassi" jõudude poolt kergesti loodud hüvesid ja eeliseid, nagu eriturustajad, eriteenuste kauplused, eluasemetoetused, hüvitised ja maksed.

Ajalehe Pravda 25. mai 1975. aasta artiklis öeldakse järgmist: „Tööjõust ei ole veel saanud kõigi nõukogude inimeste esimene elutähtis vajadus. Kõik see määrab sünnituse stimuleerimise vajaduse. Selle loogika eeldaks ütlemist, et materiaalseid stiimuleid tuleb pakkuda mitte tööjõule üldiselt, vaid ainult neile, kelle jaoks see pole veel elu esmavajaduseks saanud. Lõppude lõpuks sai temast Pravda sõnade järgi otsustades mõne nõukogude inimese jaoks tema. Kellele? Ilmselgelt kõige teadlikumatele kommunismiehitajatele, avangardile, s.o. nomenklatuuri jaoks (tänapäeval - riigiasutused). Seetõttu ei tohiks just tema tööd stimuleerida.

Siis, kauges minevikus, oli nomenklatuurisüsteemis olemine juba käitumist määravaks motiiviks. Tänapäeval on teenistus riigiasutustes vaid üks tööjõuliikidest, pealegi mitte eriti tasustatav ning seetõttu nõuab tema töö motiveerimine ja stimuleerimine erilist lähenemist (vt peatükki "Avaliku teenistuse ja muude palgatöö vormide erinevused") . Kuid need erinevused nõuavad lihtsalt tagasivaadet – kuidas see oli? Mis olid tolle nõukogude inimese motivatsioonimehhanismide juured.

Arvestades Nõukogude Venemaal kasutatud töömotivatsiooni ajaloolisi aspekte, võib valgustada järgmisi elemente:

• 1. sotsiaalne konkurents. Ametnike jaoks ei ole nende töö tulemusi peaaegu võimalik vormistada, seetõttu muudeti mõned sooritusmärgid selliseks vormiks. Näiteks alluva tööstusharu toodetud toodete arv erinevate piirkondade kohta.
• 2. loosungeid. Näiteks nõukogude ajal tuntud DiP-i loosung: "Jõuame järele ja möödume" Ameerikast (NSV Liidu ainus majanduslik konkurent). Nagu ka soov võimalikult kiiresti satelliit orbiidile saata, kosmosesse minna, Kuule maanduda jne. Sellised loosungid põhjustasid erakordse tõusu ja suurendasid tootlikkust.
• 3. MITTE- teaduslik töökorraldus. 1925. aastal oli riigis umbes 60 MITTE institutsiooni, sest isegi Lenin kuulutas tööviljakuse tõusu otsustavaks tingimuseks sotsialismi võidule kapitalismi üle. Igaüks, kes on õppinud marksistlikku poliitökonoomiat, teab, et tootmisprotsessis saadava lisaväärtuse suurendamiseks on kaks võimalust: pikendada absoluutväärtust. tööaeg või suurendada töömahukust. Voslenski M. Nomenklatuur. M., 1991. S.203
• 4. Ideoloogia. Siin on peokaart ja "Stahanovi liikumine" ja erinevad tiitlid, auhinnad Lenini, revolutsiooni, punase lipu, tähega ("Trummar" või "Sotsialistliku töö kangelane", "Lingi parim"). ", "Stahhanovlane", "sotsialistide võistluste võitja"). Igaüks, kes keeldus antud ülesannet täitmast, kuulutati seadusevaenlaseks, usust taganejaks, imperialistide käsilaseks, ta heideti parteist välja või kuulutati isegi seadusevastaseks.

Need ja paljud teised meetodid taotlevad teadlikult ja pealegi avalikult ühte eesmärki: suurendada sünnituse intensiivsust igal võimalikul viisil.

Kahjuks ei ole ükski ülaltoodud stimuleerimis- või töömotiveerimismeetoditest kaasaegne ühiskond ilma sobiva kohandamiseta ei tööta.

Millised töömotivatsiooni ideed tekkisid juhtimises kaasaegse ühiskonna evolutsiooni käigus?

1997. aastal S. Ordžonikidze nimelises riiklikus juhtimisakadeemias toimunud rahvusvahelisel teaduskonverentsil “Juhtimisteadus 21. sajandi lävel” kõlasid näiteks järgmised mõtted: Filippov A. Motivatsiooniprobleemid juhtimises 21. sajandist // Juhtimisteadus 21. sajandi lävel. Rahvusvahelise teaduskonverentsi materjalid. Riiklik Juhtimisakadeemia. S. Ordžonikidze. 1997. aastal.

Iga organisatsiooni peamine vara on inimesed, kelle käitumisest sõltub selle tegevuse edu. Inimeste juhtimise usaldusväärsus mis tahes organisatsioonilised struktuurid määrab motiivide ja ajendite vahekorra täpne kehtestamine, mille tasakaal on suuresti seotud tänapäeva inimese tüübi mõistmisega.

Kõneleja märkis, et praegu on maailmas käimas inimese sotsiaalse tüübi muutumise ajastu. Toimub üleminek majandusinimeselt ettevõtteinimesele. Erinevalt arenenud turumajandusega riikidest toimub Venemaal täna vastupidine protsess - üleminek ettevõttest majandusisikuks.

Korporatiivne isik, erinevalt majandusinimesest, kes on orienteeritud eranditult enda edule, loob endale eelkõige keskkonna (tingimused), milles ta saab elada ja areneda. Üldiselt on korporatiivne inimene motivatsiooni poolest palju keerulisem, nõuab üksikasjalikumat motivatsiooniruumi. Lisaks tunneb ta alati muret oma tuleviku pärast, mis väljendub näiteks mures keskkonna majandusliku puhtuse pärast.

Ettekandja mainis Jaapani tuntud eluaegse tööhõive süsteemi, mis annab inimesele stabiilse motivatsiooni ning võimaldab suhtuda oma olevikku ja tulevikku kaitsvalt. Tänane Venemaa tagasipöördumine majandusinimese juurde on tagajärg sellele, et inimene on jäetud iseendale ja loomulikult peab ta lootma ainult oma jõule. See on keskendunud hetkelise isikliku edu saavutamisele, mis on sageli kollektiivse eesmärgi ja kogu ühiskonna arvelt.

Hoolimata asjaolust, et lähiminevikus, märkis A. Filippov, tugines Venemaa ka soodsa keskkonna loomisele, mis toimib kõige olulisema motivatsioonitegurina, ei olnud meie riigis võimalik rakendada sotsialistliku ühiskonna aluspõhimõtet. - tasu vastavalt tööle. Selline olukord on esineja sõnul suuresti tingitud vene mentaliteedi eripärast: praktiliselt pole Venemaal töö tegelikult kunagi tasustatud. Töö järgi tasumise põhimõtte rakendamine kiirendab üleminekut majandusisikust äriühinguks.

Eeltoodu tundub igati loogiline: keerulise, läbimõeldud tööpõhise tasustamise süsteemi puudumine ei loo kunagi tingimusi nii avaliku kui ka teiste töötajate motiveerimiseks.

Tööjõu materiaalne tasu GS

Statistikast on teada mõiste “keskmine pere”: mees, naine ja kaks last. USA statistiline elukallidus (nn Hilleri eelarve) on arvutatud just sellise pere kohta: miinimum inimese kohta, kui perepea suudab ülal pidada kõiki nelja. Zamfir K. Rahulolu tööga. M., 1983. Lk 26

Siin mõistetakse „sisaldamist“ loomulikult kui võimaluse andmist täielikult elada ja edukalt areneda. Tegelikult on see Vene Föderatsioonis tänapäeval võimatu, arvestades eluasemekulusid suurtes linnades, samuti transporti, haridust ja kulusid. meditsiiniteenused(mis sõltub otseselt keskkonna olukorrast), rekreatsiooni maksumusest jne. "Keskkäe" HS saab täna ametlikult kätte vaevalt neljakordse elatusmiinimumi.

Kulutades olulise osa oma elust ja energiast hariduse omandamisele, karjääriredelil tõusmisele, avastab ametnik teatud eluetapil, et erinevalt näiteks väikeärimehest, omab kolme-neli kioskit, mille lapsed käivad mainekates koolides, elavad auväärsetes linnaosades ja naudivad palju muid hüvesid, mida GE endale lubada ei saa. Ja see säte ei tähenda sugugi seda, et HS on väheaktiivsed ja ettevõtmatud inimesed. Vastu! Kuid nagu me eespool juba üksikasjalikult käsitlesime, on HS-id seaduslikult piiratud paljude sotsiaalse ja majandusliku tegevuse ilmingutega.

Seetõttu tuleks selline piirang, nagu eespool mainitud, hüvitada nii töötasu kui ka sotsiaalsete garantiide näol, mille suurusi ei tohiks mingil juhul võrrelda tavaliste, majanduslikult ja sotsiaalselt vabade inimeste töötasude ja sotsiaalsete garantiidega. kodanikele.

Kuid kahjuks näeme, et olemasoleval tasustamissüsteemil on palju puudujääke. Lõppkokkuvõttes sõltub tippjuhtkonna tahtejõulisest otsusest Sverdlovski oblasti avaliku teenistuse kohta. Piirkond 18. oktoobri 1995. aasta seadus N 26-OZ. Art. 32. “Riigiteenistujate rahaline ülalpidamine” ei sea ametniku töö tulemusi sõltuvusse riigi (piirkonna) üldisest sotsiaal-majanduslikust arengust, ei stimuleeri riigiteenistujat ametikohustuste teadlikule, eesmärgipärasele täitmisele. .

Samal ajal ei tohiks GE materiaalne stimulatsioon ületada teatud piire (vt punkt 2.3.4 "Optimaalne motivatsioon"). On vaja jääda lähedale ja päris avaliku teenistuse tegevuse seos majandusarengu üldiste tulemustega (Ameerika Ühendriikide eeskujul) ja otsus sotsiaalsed probleemid piirkond (kuna föderatsiooni moodustavate üksuste riigiteenistujad on samal ajal ka Vene Föderatsiooni 6. oktoobri 1999. aasta föderaalseaduse N 184-FZ riigiteenistujad üldised põhimõtted seadusandlike (esinduslike) ja täitevorganid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ametiasutused”: „Vene Föderatsiooni põhiseaduse kohaselt Vene Föderatsiooni jurisdiktsiooni ja Vene Föderatsiooni volituste piires Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni ühise jurisdiktsiooni alla kuuluvate üksuste suhtes. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste, föderaalsete täitevvõimude ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevorganite vorm ühtne süsteem täitevvõim Vene Föderatsioonis) ja riik tervikuna, mis väljendub riigiteenistujate materiaalses heaolus, samuti palkade kehtestamises sõltuvalt riigiorgani rollist, isikliku tööpanuse suurusest. riigiametniku, tema professionaalsuse ja kvalifikatsiooni, tööstaaži, pingeastme, töö keerukuse kohta.

Lisaks on materiaalse stimuleerimise ja "hügieeniliste" (Herzbergi järgi) tegurite loomise seisukohalt oluline järgmine:

riigiteenistujate töö prestiiži tõstmine;

regulaarne töötasu maksmine, mille suurus peaks kasvama koos kogemuste, kvalifikatsiooni ja vastutuse kasvuga;

normaalsete töötingimuste loomine (ruumid, transport, side, arvuti- ja kontoritehnika);

kohustuslik riiklik kindlustus, garanteeritud kõrge pensionikindlustus;

teenindusperspektiivi pakkumine: normaalne töö eeldab teenistussuhete stabiilsust, kvalifikatsioonitaseme tõusu, tööpalga tõusu (vt punkt 2 ülal), suurendades auastmeid ja kategooriaid.

Ametlikud palgad

Paraku on riigiteenistuses kehtiv ametnikupalga süsteem rohkem kooskõlas mitte majanduslike, vaid administratiiv-käsuliste juhtimismeetoditega. Kuni 1998. aastani kehtis Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu Presiidiumi ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrus “Esindus- ja täitevvõimuorganite töötajate töötasu ühtlustamise kohta” 30. detsembrist 1992 nr 4249-1 / 1042. jõudu. Selle dokumendi kohaselt sõltub riigiametniku palgakasv ainult karjääriredelil tõusmisest ning ainult nii määratakse normatiivselt töötasud, lisatasude piirmäärad ja ametitoetused, samuti ühekordsete soodustuste alused. Selline palgamaksmise korraldus ei huvita töötajaid väga tootlikust tööst konkreetses kohas konkreetsel ametikohal. Pealegi ei vasta see töö järgi jaotamise põhimõttele selle klassikalises tähenduses, kuna võimaldab ebavõrdse töö eest võrdset tasu.

See on üks põhjusi, miks töötajad oma füüsilisi ja intellektuaalseid võimeid teadlikult alakasutavad.

Selle teema praktilisel uurimisel küsimusele "Kas te mõistate täielikult oma võimeid tööl?" positiivse vastuse sai vaid 28,6 protsenti vastanutest. Veelgi enam, vaid 10,8 protsenti uuringus osalenutest on kindlad, et kui nad pingutavad rohkem ja paremini, siis nende sissetulek kasvab. Riigi personalipoliitika ja selle rakendamise mehhanism // Loengute kursus. M.: Kirjastus RAGS.1997. P.191.

Välisriikide avaliku teenistuse kogemus näitab, et erinevad riigiteenistujate tasustamissüsteemid võivad olla tõhusad.

Saksamaal on ametnike töötasu reguleeritud seadusega. Palgad määratakse olenevalt kohast ja staažist. Prantsusmaal määratakse riigiteenistuja palk sõltuvalt teatud kvalifikatsiooni tõendava diplomi olemasolust, kuna kogu süsteem tariifimäärad seotud diplomite ja tunnistustega, mis esitati riigiteenistusse asumisel. Inglismaal, USA-s, Prantsusmaal on esimese kategooria miinimumpalk kehtestatud erasektori keskmise palgataseme suhtes.

HS privileegid ja eelised

Nüüd on Venemaal, nagu igal ajal, eriline suhtumine riigiteenistujatesse.

Tuleb märkida, et üheks elanikkonna erilise suhtumise põhjuseks avalikku teenistusse on olnud ja jääb hüvitiste ja privileegide probleem. Privileegid on mis tahes ühiskonna juhtimisstruktuuri objektiivne vajadus. Igasuguste jõudude soov neid likvideerida on kas demagoogia või valitsemispõhimõtete väärarusaam. Demokraatlikult arenenud välisriikide kogemus näitab, et seda on üsna lihtne vältida.

Selleks on esiteks vaja, et kõik privileegid oleksid seaduslikult vormistatud. Teiseks peavad need olema kõigile teada. Ja kolmandaks peaks olema tõhus ja läbipaistev kontroll privileege käsitlevate õigusaktide järgimise üle.

Nendel tingimustel väheneb oluliselt nende negatiivne mõju HS moraalsele hinnangule, Riigi personalipoliitika ja selle rakendamise mehhanism // Loengute kursus. M.: Kirjastus RAGS.1997. P.134 ning motivatsioon ja avalik hinnang kasvavad vastavalt.

avaliku teenindamise motivatsioon

2.4.2 Optimaalne motivatsioon

Igasugune kiitus, materjal või muu tasu võib anda nii positiivseid kui ka diametraalselt vastupidiseid tulemusi.

1940. aastal leidis Ameerika psühholoog Freeman, et suurenenud motivatsiooni korral soorituse kvaliteet tõuseb, kuid teatud piirini: kui see on liiga kõrge, siis sooritusvõime halveneb. Seda probleemi nimetatakse motivatsiooni optimaalseks probleemiks. Fress P., Piaget J., Eksperimentaalne psühholoogia: motivatsiooni optimum. M., 1975. P.125.

Stimulatsiooni astme ja reageerimistaseme seost võib jälgida igapäevaelus: õpilased eksivad eksamil, sõjaväelased teavad hästi, et väed esinevad õppustel paremini kui lahingus (näiteks vaid kolmandik sõduritest tuli käsu peale). Seal. P.122.

Avaliku teenistuse osas soovitab käesolev uuring, et motivatsiooni- ja ergutusmehhanismidel peaksid olema mitte ainult miinimumpiirid, vaid ka maksimumpiirangud.

Näiteks materiaalne stimuleerimine tuleks korraldada nii, et töötajal oleks pidevalt millestki puudus, kuid see puudus ei tohiks olla kriitiline. Samas peaks materiaalsete vajaduste rahuldamisel olema mitmeid reaalseid legaalseid viise. Kuid mitmesuguste kergesti saavutatavate materiaalsete hüvede liig ei anna õiget tulemust.

Nii rääkiski suure ärifirma omanik ühes vestluses autorile oma eksperimendist: ta maksis ühele osakonnale kümme korda suuremat palka kui selle firma teiste osakondade keskmine palk. Kuid see ei andnud praktiliselt mingeid tootlikkuse kasvu tulemusi.

Motiividest rääkides ei tohiks muidugi unustada inimese kasvuiha, mida riigiteenistujad väljendavad kõige sagedamini hierarhiaredelil tõustes, mille suhtes võib liigne entusiasm olla täis. Autor soovib rääkida Peter printsiibist, mida teavad kõik juhid.Peetri printsiibist. Lawrence J. Peter. M., 1996. S.25-99, mille põhipostulaadiks on järgmine väide: hierarhias kipub iga indiviid tõusma oma ebakompetentsuse tasemele.

Peetri printsiibi tõlgendus: süsteem julgustab indiviidi ronima oma ebakompetentsuse tasemele. Kui suudate oma tööd teha tõhusalt ja pingevabalt, öeldakse teile, et selles töös ei saa te oma potentsiaali täiel määral täita ja seetõttu peate kõrgemale tõusma. Probleem on selles, et kui sa lõpuks saad midagi, millega sa tegelikult hakkama ei saa, saab sellest tegevusest sinu tavaline tegevus, millesse jääd oma tööd tegema, ajad kolleegid meeleheitele ja õõnestavad oma organisatsiooni tõhusust.

2.4.3 Personalipoliitika ja inimesele orienteeritus Lobanov V. Haldusreformid – väljakutse ja lahendused. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. Nr 1. 1998. Lk 43

Teadaolevalt on personal avalike poliitiliste eesmärkide saavutamisel ja kvaliteetsete teenuste osutamisel võtmetähtsusega strateegiline ressurss. Riigiteenistust tuleks reformida järgmistes valdkondades: riigiteenistujate tasustamise ja soodustuste süsteem; personali väljaõppe, täiendõppe ja arendamise süsteem; töötajate valimise ja palkamise meetodid; tööülesannete täitmise tõendamise ja hindamise vormid; pensionipoliitika; kõrgemate ametnike talituse moodustamine.

Näiteks Kanadas on välja töötatud programm "Public Service-2000", mille eesmärk on parandada ressursside juhtimist, täiustada haldus- ja personalipoliitikat. Endistes sotsialismimaades on uue riigiteenistuse süsteemi loomise esimene etapp läbitud. Näiteks võttis Läti vastu avaliku teenistuse seaduse, mis põhineb sellistel põhimõtetel nagu poliitiline neutraalsus, professionaalsus, universaalsus, eetika ja sotsiaalne turvalisus. Aastateks 1994-1995 Sertifitseerimise läbis 11,7 tuhat töötajat.

Erilist tähelepanu pööratakse töötajate ja juhtide tööülesannete täitmise näitajate väljatöötamisele. Näiteks Taani on kehtestanud uued asjakohased standardid avalike institutsioonide personali kohta, sealhulgas ülesanded ja tulemused, eesmärgid ja eesmärgid, erialane ettevalmistus, juhtimiskäitumine, töö- ja sotsiaalsete suhete olukord.

Vanadest bürokraatlikest reeglitest ja normidest kõrvalekaldumise kontekstis muutub üha teravamaks küsimus uuest avaliku teenistuse eetikast, mis põhineb sellistel aluspõhimõtetel nagu vastutus, vastutus, avatus ja ausus.

Veel 1930. aastatel, kui Matsushita Denkis oli umbes 1600 töötajat, juhtis Matsushita Jaapani ettevõtjate tähelepanu inimfaktorile. Tänu tema ideedele on Jaapani juhtimissüsteemis välja kujunenud rangelt hierarhiline prioriteetide kolmik - mees, rahandus, tehnoloogia. Pealiskaudne vaatleja, kes külastab Jaapani firmat esimest korda, pöörab tähelepanu eelkõige tehnoloogiale. Ta näeb selles edu algpõhjust. See on aga eksitav mulje, kuigi loomulikult ei saa praegustes tingimustes hakkama ilma esmaklassilise varustuse ja tehnikata. Tehnoloogia võtab alluva positsiooni ja esiteks - töötajad. Nii hindas alati oma rolli Matsushita ja nii hindavad teda praegu kõik Jaapani ärimehed. Pronnikov V.A., Ladanov I.D. Personalijuhtimine Jaapanis. 1988. lk 64

Avaliku halduse kvaliteet sõltub suuresti kõrgemate juhtide tegevusest, mille töö alahindamine on alati kaasa toonud negatiivseid tagajärgi. Nende erilise rolli tunnustamine riigiaparaadis aitas kaasa sellele, et mitmes riigis (USA, Austraalia) tekkis eraldi institutsioon - kõrgemate ametnike teenistus, mis võimaldab valida kõige andekamad ja pädevamad spetsialistid, kes ei keskendu karjäärile, vaid tehtud tööle. Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. lk 12

Samal eesmärgil juurutatakse juhtimisvaldkonna kõrgemate ametnike ametialase pädevuse standardeid, millest nüüd ei nõuta mitte ainult teadmisi, vaid ka riigijuhtide uusi omadusi. See on umbes nende võime seada strateegilisi eesmärke ja prioriteete; mõista igale olukorrale omast poliitilist konteksti ja institutsionaalseid tegureid; arvestada erinevate gruppide seisukohtade ja huvidega ning muuta jõudude vahekorda õiges suunas; hinnata otsuste eetilisi aspekte ja sotsiaalseid tagajärgi; tagada demokraatlike normide ja väärtuste austamine; juhtida poliitilisi ja organisatsioonilised muudatused võttes arvesse kultuurilisi, rahvuslikke, institutsionaalseid tegureid.

Riigiaparaadi professionaalsuse tagab inimressursi ratsionaalne kasutamine ja riigiteenistuse areng. Kaasaegsetes oludes minnakse üle ühtselt riigiteenistuse süsteemilt diferentseeritud süsteemile, käib töö ametnike tegevuse kodifitseerimiseks ning nende kohustuste ja õiguste selgemaks määratlemiseks.

Säilitades pika karjääriteenistuse, kõik suurem väärtus seotud ametnike vertikaalse ja horisontaalse mobiilsusega (Matsushita Denki eeskujul). Eelistatakse organisatsioonisisest mobiilsust, kuna arvatakse, et see aitab kaasa kogemuste vahetamisele, töötajate parematele stiimulitele, ühtse kultuuri kujunemisele ja riigiaparaadi tegevuse paremale koordineerimisele.

Riigiteenistujate värbamine ja edutamine toimub “teenete printsiibi” alusel, s.o. olenevalt inimese äritegevusest ja isikuomadustest. Samal ajal on üha enam väljendunud ka teine ​​suundumus - riigiaparaadi moodustamine "võrdsete võimaluste põhimõtte" alusel, et muuta see esinduslikumaks ja kättesaadavamaks elanikkonna erinevatele sotsiaalsetele ja demograafilistele gruppidele. Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. P.18.

2.4.4 Ideoloogia, moraal ja eetika Savelenok E. Ettevõtte ideoloogia ja muutused organisatsioonis. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. nr 6. 1998. С32

Traditsiooniliselt on kirjanduses ja teadusuuringutes palju tähelepanu pööratud ideoloogia küsimustele selle erinevates aspektides. Samas võib mõistet “ideoloogia” kõige erinevamate (kuni vastupidiste) tõlgenduste ja tõlgenduste paljususe ja mitmetähenduslikkuse poolest üsna võrrelda mõistega “kultuur”.

D. Mill, K. Marx, O. Comte, K. Manheim, G. Spencer, M. Weber ja paljud teised silmapaistvad mõtlejad käsitlesid ideoloogia küsimusi sotsiaalse ja psühholoogilise reaalsuse tunnetamise kontekstis ja vaatenurgast. teadmiste kui sellise arengust (teadmiste ideoloogia, teadus jne). Tänapäeval on ideoloogia uurimisel rõhk ideoloogia funktsionaalsete tunnuste ja ilmingute analüüsil ühiskonnas. Uurijad keskenduvad küsimusele: mitte mis on ideoloogia, vaid kuidas (mis kujul, vormis) ja miks (mille nimel, tänu millele) see avaldub.

Eelneva põhjal võime järeldada, et praktilises mõttes on ideoloogia oma olemuselt reaalsuse kollektiivse peegeldamise viis ja selle aktiivse muutmise instrument.

Nõukogude ajal täitis tööliste ühendamise funktsiooni ühtseks organisatsiooniliseks "mehhanismiks" ideoloogia. Tänapäeval lükatakse ideoloogiline tegur tagasi, kuid asjata. Pole saladus, et täna ei üllata keegi ega tekita kadedust ega imetlust, kui teie naabril on piirkonna kuberneri diplom või Sverdlovski oblasti kaunis auhind. Keegi ei tea tegelikult nende olemasolust. Nende väärtus on kaheldav. Selle abil sõnastati ja püstitati ju eraldi juhtimisstruktuuri superülesanded, anti edasi organisatsiooni "sisemine vaim". Tänapäeva edukates organisatsioonides kasutatakse seda tehnoloogiat edukalt. Nagu üks juhtidest kirjeldas: "Kõik on nagu sõjas, ma tahan panna kiivri pähe ja võtta kuulipilduja."

Nende jaoks on ideoloogia sisemine energia, elujõud, positiivne arengutegur ja võimas ressurss eesmärgi saavutamisel. Ideologiseeritud ettevõtteid eristab tavalistest eelkõige motivatsiooni olemus (koos traditsiooniliste materiaalsete ja moraalsete stiimulitega - stiimulid individuaalse eneseteadvuse, eneseväljenduse, tööga rahulolu, kollektivistliku maailmavaate jms valdkonnast), loominguline ja kollektivistlik õhkkond. , igaühe mobilisatsioonivõimet ja valmisolekut ning jõupingutuste koondamist, et tagada läbimurre ettevõtte arengus jne.

Ideoloogia peamised "jõu" funktsioonid on mobiliseerimine, ühendamine (eelkõige ühtsus, inspiratsioon raskustes, suurenenud töörütmi hoidmine ja kompenseerimine, ettevõtte kultuuri säilitamine ja tugevdamine).

Ideoloogia motivatsiooni raames täidab vajalike toimingute kirjeldamise ja selgitamise funktsiooni, kirjeldab eesmärke ja edastab neid mitte välisel, vaid sisemise mõistmise tasandil (ja vajadusel õigustamise, esinduse, kompenseerimise funktsiooni, jne.). Selles funktsioonis on see organisatsiooni liikumismehhanismi instrumentaalne osa, ta täidab stabilisaatori rolli.

Läbi kogu arenguloo Venemaa seadusandlus, alustades Piloodi raamatuga, mille kujunemine toimus Bütsantsi kristluse mõjul ja lõpetades NSV Liidu konstitutsiooni artikliga 6 NLKP rollist, üldiste ideoloogiliste normide mõjust reaalsete ühiskondlike suhete reguleerimisele. jälitati. Raske on järeldada, kas see mõju oli positiivne või negatiivne, kuid sellise hoiatava mõju puudumine mõjutab praegu võimet õiguslik regulatsioon võitlus erinevate kuritegude vastu kõrged ametnikud. Vaatamata lahknevusele üldiste ideoloogiliste normide ja tegelikult arenevate õigussuhete vahel, õigusnormid, mis on koormatud üldiste moraalsete ja eetiliste keeldudega, mis on normatiivse iseloomuga, mõjutasid reaalselt korruptsiooni taset riigis. Korruptsiooni tekkimise eeldused. Vene Föderatsiooni Juristide Noorte Liit. 1999. lk 22

Ja sellega seoses tahaksin veel kord rõhutada ideoloogiliste, moraalsete ja moraalsete stimulantide unustatud tohutut rolli. Meie riigi jaoks on need eriti olulised motivatsioonihoovad, millega oleme koos elanud pikki aastakümneid.

Niisiis, erinevalt lääne lähenemisest, kui ilmalik võim on eraldatud vaimsest, samuti ida omast, kus paljud riigihalduse küsimused otsustavad vaimsed autoriteedid, on ideaalsed moraali- ja moraalinormid (nii vaimsed (kristlus). ) ja NSV Liidu perioodil kommunistlikud), muudeti Venemaa tegelikkuses ilmaliku valitsuse normatiivseteks aktideks.

Demokraatlike riikide tekkega kaasnes tekkimine avalikud institutsioonid kontrolli valitsusametnike moraalse iseloomu üle. Nõukogude-järgsel Venemaal on sellised avaliku moraalikontrolli institutsioonid kujunemisjärgus ega saa kahjuks veel avaldada reaalset mõju riigi- ja munitsipaalvõimuaparaadile. Seal. lk 28

Kuid sellegipoolest toimub juhtimisprotsess, mis keskendub väärtustele ja kultuurilistele teguritele, mitte aga bürokraatlikele reeglitele ja normidele.

Demokratiseerimise ja detsentraliseerimise protsessid uutmoodi tõstatavad küsimuse riigivõimusüsteemi ühtsusest, uue mehhanismi loomisest riigiaparaadi kõigi osade koordineerimiseks.

Vanad bürokraatlikud protseduurid on suures osas oma tõhususe kaotanud. Sellega on seotud kasvav huvi kultuuri- ja sotsiaalsed tegurid. Riikides Põhja-Ameerika ja Euroopas on käimas sobiva halduskultuuri kujundamise protsess, mis tagab tegevuse ühtsuse kõigi riigiteenistujate sotsiaalse rolli mõistmise, ühiste väärtuste ja normide teadvustamise ja aktsepteerimise kaudu.

Samal ajal on loomisel halduseetika täiustamise protsessi juhtimise süsteem. Selleks kasutatakse eetilisi koolitusmeetodeid, õigusnormid ja eetikakoodeksid, tehakse erikampaaniaid riigivõimu maine parandamiseks. 1998. aastal avaldas Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon "Soovitused eetilise käitumise parandamiseks avalikus teenistuses". Need sisaldavad eetilise käitumise aluspõhimõtteid ja meetmeid selle stimuleerimiseks, suundi sobiva poliitilise, haldus- ja õiguskeskkonna kujundamiseks. Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. lk.17

2.4.5 Valik õige hinnang ToS töö

Kui varem keskenduti tööde edenemise ja avalike ressursside kasutamise jälgimisele, siis nüüd on fookuses tulemuste ja mõjude jälgimine ja hindamine. See vabastab töötajate käed, kes valivad iseseisvalt viise ja vahendeid oma eesmärkide saavutamiseks. Koos tegevuste tulemuslikkusega arvestatakse ka eetilist poolt ning oskust analüüsida probleeme, töötada välja ja ellu viia tegevuskava, hinnata selle tulemusi ja tagajärgi. Erilist tähelepanu pööratakse mõjuanalüüsile, mille mõte on planeerimisetapis võtta arvesse võimalikke mõjusid üksikutele organisatsioonidele ja rühmadele ning erinevatele valdkondadele (poliitiline, sotsiaalne, majanduslik ja kultuuriline). Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. lk 10

USA-s 70-80ndatel, mil äriettevõtted keskendusid lühiajalisele kasumile, mille põhjustas investorite surve, kes nõudsid investeeritud kapitalilt kasumlikkuse tõstmist.

Selliste ettevõtete juhte motiveeriti koheselt kasumit suurendama 3-6-kuulise intervalliga. Kuid teatud aja pärast said sellised ettevõtted tühjaks. Asi on selles, et äriettevõtte edu kriteeriumiks oli hetkekasum, mitte kogukasum, näiteks 10-15 aasta jooksul.

Viga oli selles, et juhtide ja juhtide tegevuse hindamiseks valiti vale viis.

Võib olla, Parim viis juhi töö hindamine tähendab temalt küsida, kas ta käituks teisiti, kui oleks selle ettevõtte omanik. Seega tuleks hea juhtimise olemust määratleda vastavalt kriteeriumidele, mis modelleeriksid omaniku tegevust ja julgustaksid juhti oma käitumist taastootma. Nüüd on kõik kaasas rohkem vaeva luua kliima, milles juhid ja ka kasvav arv töötajaid käituvad viisil, mis Kuidas Kui oleks olid omanikele organisatsioonid , parandades tema heaolu ja pikaajaliselt. Goldman M. Juhtimisteooria USA-s ja Venemaal: võrdlev analüüs. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1997. nr 1. S. 56.

Seejärel läksid paljud ettevõtted üle segapalga maksmise vormile: osa summast makstakse sularahas ja osa selle ettevõtte aktsiates. Seega saab töötajast ettevõtte väike kaasomanik ja ta on täielikult huvitatud selle õitsengust.

Loomulikult ei saa seda universaalset skeemi üle kanda avalikku haldusse. Aga siit saab midagi laenata. Praegu liigub riigiteenistuja hierarhiaredelil ülespoole, sõltumata oma tegevuse õnnestumise või ebaõnnestumise faktidest, keskendudes vaid staažile – tööajale. Autorile tundub, et idee lähenemisest ametniku töö vahepealsete edusammude hindamisele on väga huvitav ja sügav mitte lühidalt, vaid piisavalt pika aja jooksul, ning selle analüüsi põhjal asjakohaste hüvede, materiaalsete hüvede ja privileegide eraldamine.

Tasapisi hakkab kujunema uus kultuur ja uus riigiasutuste tööstiil, mis keskendub elanikkonna vajadustele ja vajadustele, suurendades vastutust teenuste ja ressursside jaotamise eest. Nende tegevuse hinnang sõltub kodanike rahulolu tasemest avalike teenustega, riigi usalduse määrast ning reaalsest võimalusest arengus ja otsuste tegemises osaleda. Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. lk.17

2.4.6 Palgahaldus

Loogiline oleks näha Venemaal riigiametniku töötasu ja talle antavaid soodustusi üheaegselt sõltuvalt erasektori keskmisest töötasu tasemest ja kohast nomenklatuuri hierarhias.

Teise määrab asjaolu, et HS-i vertikaalsuunas liikumisel koormus suureneb ning seda iseloomustab suurenenud keerukus ja pinge ning ka juhtimismeeskonna töö vastutab mitte ainult isiklike otsuste, vaid ka HS-i otsuste ja tegude eest. alluvad; lahendatavate ülesannete mahu suurenemine jne.

2.4.7 Väärtussüsteemi loomine alluvatele

See idee on põimitud personalijuhtimise valdkonna spetsialistide koolitamise kontseptsiooni. See sisaldab kaasaegseid ideid personalijuhtimise kohta.

Juhi põhifunktsioon kaasaegne organisatsioon on luua alluvate väärtuste süsteem. Ja selles mõttes võib väljendada ka järgmist mõtet: organisatsioon on täpselt nii tõhus kui on tema väärtussüsteem.

Tõepoolest, on peaaegu võimatu varjata neid maamärke, millele organisatsiooni kõige olulisem isik on pikaajalise otsekontakti ajal suunatud. Juhtiv isik äratab ju kõige sagedamini alluvates kaastunnet, mingit varjatud jäljendamissoovi. Seega muutuvad juhilt tulevad käsud justkui alluva isiklikuks sooviks, ta püüab kõigest väest juhi poolele asuda.

Kui juht teeb jõupingutusi oma või spetsiaalselt loodud väärtussüsteemi ülekandmiseks alluvatele, muutub organisatsioon erinevate osakondade süsteemist terviklikuks, ühes rütmis elavaks organismiks.

Siin on huvitav näide: meil on altkäemaksu võtja ja altkäemaksu andja ÄRA arvesta, et nad panevad toime ebamoraalse teo. Nad ei häbene. Pealegi peetakse seda nüüd ühiskonnas NORMAALseks. See on osa käitumisjuhendist.

Moraalinormid, millel puudub formaalne käitumisreeglite kindlus, tagatakse nii sisemise enesekontrolli kui ka autoriteedi mõjuga. Õigus, millel on normatiivne kindlus, on sätestatud riigi sunnijõuga kodanikele käitumisreeglite järgimiseks. Õiguse ja moraali stabiilsuse tervik annab stabiilsuse nii ühiskonnas kui ka eraldi struktuuris, organisatsioonis.

2.4.8 Maailma protsesside globaliseerumine ja avalike teenuste kvaliteet

Üha olulisemat rolli mängib maailma protsesside globaliseerumine, mis lõhub rahvus-riigi piiride kitsaid piire ja viib ühiste kujunemiseni. kaubaturud, globaalse kujunemine infovõrk, riikidevaheliste ametiühingute ja rahvusvaheliste organisatsioonide loomine.

Seetõttu muutub oluliseks, et riigiametnik oskaks läbi viia probleemide süvaanalüüsi, töötada välja ja ellu viia tegevuskava, hinnata selle tulemusi ja tagajärgi. Erilist tähelepanu pööratakse nende mõju analüüsile üksikutele organisatsioonidele ja rühmadele, aga ka erinevatele valdkondadele (poliitiline, sotsiaalne, majanduslik ja kultuuriline). Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. lk 10

Valitsusjuhid koondavad oma jõupingutused järgmistesse valdkondadesse:

esiteks riigiaparaadi efektiivsuse tõstmine ja elanikkonna paremate teenuste osutamine;

teiseks partnerluse arendamine avaliku ja erasektori vahel ning nende vastutuse selgem jagamine esilekerkivate probleemide lahendamisel;

kolmandaks mitmepoolsete sidemete loomine riigi ja kodanikuühiskonna vahel, elanikkonna kaasamine avalike asjade ajamisse.

Arenenud riikides on kasvav vajadus avaliku halduse humaniseerimiseks. See on tingitud loomulikust reaktsioonist sotsiaalse keskkonna bürokratiseerumisele ja tehnokratiseerumisele, mis ei lase inimesel "vertikaalselt" areneda, saavutada temale omaste loominguliste võimaluste avalikustamist. Arengul "horisontaalselt" üha suurema materiaalse rikkuse omandamise kaudu, nagu kogemus näitab, on omad piirid.

Avalike teenuste kvaliteedi ja nende levitamise mehhanismi parandamine. Viimasel ajal on populaarseks saanud loosung "loo tarbijale orienteeritud struktuure". Selle taga on juhtide visad katsed muuta riigiaparaadis välja kujunenud väärtusorientatsioone ning asetada riigi tegevuse keskmesse tavakodaniku huvide teenindamine ja vajaduste rahuldamine.

Selleks kehtestatakse teenindusstandardid, kodanikud ise saavad võimaluse mõjutada valitsusorganite otsuseid, valitsus tagab oma tegevuse "läbipaistvuse", teabe avatuse jne. Näiteks Ühendkuningriigis võeti 1991. aastal vastu "Kodanike harta", mis sisaldab kuut põhimõtet, mis olid aluseks riigistruktuuride töö parandamisele: standardid; teave ja avatus; valik ja konsultatsioon; ausus ja kasulikkus; kulude kokkuhoid; rikkumiste peale kaevata. Neid põhimõtteid propageeritakse laialdaselt Euroopa Liidu liikmesriikides.

Selle harta idee võeti kasutusele Portugalis, kus töötati välja "haldusmenetluse seadustik". Selle põhiülesanne on riiklike organisatsioonide töö ratsionaliseerimine ja standardiseerimine, elanikkonna kaasamine otsustusprotsessi (samal ajal on võimud kohustatud selgitama ebapopulaarseid otsuseid).

Ameerika Ühendriikides püütakse kodanike teeninduse kvaliteedi tõstmise küsimusi lahendada, viies riigiasutuste tegevusse tervikliku kvaliteedijuhtimise kontseptsiooni põhimõtted ja meetodid. Xianggangis (Hongkongis) nad isegi muutusid välimus ametlikud dokumendid luua soodsam psühholoogiline kliima.

Sellise tähelepanu pööramise avalike teenuste kvaliteedile põhjuseks ei ole mitte ainult soov võtta arvesse elanikkonna huve, vaid ka haridustaseme, kvalifikatsiooni, kodanike tervise ja konkurentsivõime vahelise otsese seose täielikum ärakasutamine. . riikide majandused. Lobanov V. Haldusreformid – väljakutse ja lahendused. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. Nr 1. 1998. Lk.42

2.4.9 Sotsiaalsed garantiid

Ühendkuningriigis kaitseministeeriumis oli olukord, kus korruptiivsete sidemete tekkimine ei olnud tingitud mitte ainult altkäemaksust, vaid ka lubadusest pärast tagasiastumist tööle asuda. Sellised lubadused on suur kiusatus ametnikule, kellel on väljavaade saada üsna madalat pensioni. Lisaks võib tugevaks stiimuliks olla taas kasulik olla, pakkuda oma rikkalikku töö- ja elukogemust mõne ettevõtte kasuks.

2.4.10 Loomine vabadust vastuvõtt otsuseid (isejuhtiv rühmad)

Üks tõhusaid motiveerimismeetodeid on isejuhtivate rühmade loomine. Näitena võib tuua Ameerika ettevõtte "Digital Equipment" kogemuse, kus sellised rühmad moodustatakse üldarvestuse ja aruandluse osakonnas, mis kuulub ühte viiest juhtimiskeskusest. finantstegevus. Grupid otsustavad iseseisvalt töö planeerimise, uute töötajate palkamise, koosolekute pidamise ja teiste osakondadega kooskõlastamise küsimusi. Rühmade liikmed käivad kordamööda keskvalitsusorganite koosolekutel, vahetavad kogemusi ja räägivad oma tulemustest. Ettevõtlusökonoomika / Toim. Semenova V.M. M. 1996. C.96

Tõsiste sotsiaalsete ja majanduslike reformide läbiviimine on võimatu ilma avaliku halduse kvaliteedi järsu paranemiseta. Selle vältimatuks tingimuseks on suurema tegevusvabaduse tagamine riigiasutuste käsutuses olevatele riigiasutuste juhtidele. avalikud vahendid, taktikaliste ja operatiivsete eesmärkide määramine, personalipoliitika läbiviimine jne. Lobanov V. Riigiaparaadi reformimine: maailmapraktika ja Venemaa probleemid. // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 1999. nr 1. C.11

Bürokraatlik sõltuvus ja hierarhiline alluvus asendub autonoomia ja vastutuse põhimõttega riigistruktuuridele pandud põhiülesande täitmise eest. Sellega seoses tõusevad esiplaanile organisatsiooniline paindlikkus, innovatsiooni juhtimine, detsentraliseerimine ja töötajate märkimisväärne tegevusvabadus.

Mitmed lääne eksperdid usuvad, et riigiaparaat ei põhine tulevikus mitte rangel bürokraatlikul hierarhial, vaid tsentraliseeritud juhtimise ratsionaalsel kombinatsioonil horisontaalsete võrgustikega, paljude autonoomsete struktuuridega, millel on oma ressursid ja mis on võimelised iseseisvalt otsuseid vastu võtma. . See võrgustik hõlmab koos riiklike organisatsioonide ja institutsioonidega ka erastruktuure ja avalikke rühmitusi. Selle tulemusena moodustub poliitiline-riiklik võrgustik, mis on avatud igale kodanikule. Seal. lk.16

2.4.11 Riigiaparaadi reformimine arenenud riikides

Riigiaparaadi reformimine arenenud riikides toimub järgmistes valdkondades: Ibid. lk 22

täitevvõimu ja muude suhete süsteem valitsusasutused võim ja kontroll nii horisontaalselt kui ka vertikaalselt (põhiseaduslik-poliitiline sfäär);

organisatsioonilised struktuurid, koordineerimis- ja kontrollimehhanismid, sealhulgas keskhaldus, piirkondlik ja kohalik omavalitsus (organisatsiooni sfäär);

juhtimissüsteemid ja -meetodid, haldusprotseduurid ja protsessid (funktsionaalne valdkond ) ;

personalipoliitika ja avalik teenistus (personali sfäär);

riigi rahanduse juhtimine ja eelarve täitmine osakondade kaupa (finants- ja majandussfäär).