Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

LÕPPU KVALIFIKATSIOON TÖÖ

teemal: "ETTEVÕTTE INIMKAPITALI HINDAMINE"

Sisu

• Sissejuhatus
• 2.1 Lühikirjeldus
• 2.3 Tööjõu kasutamise tulemuslikkuse hindamine
• 3. Inimkapitali kasutamise suund
• 3.1 Ülevaade välis- ja kodune kogemus vastavalt inimkapitali hinnangule
• 3.2 Peamised reservid inimkapitali kasutamise tõhustamiseks ettevõttes
• 3.3 Kavandatavate tegevuste tasuvus
• Järeldus
• Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Inimene, tema loomingulised omadused, tugevused ja võimed, mille abil ta ennast ja ümbritsevat maailma muudab, on traditsiooniliselt olnud majandus- ja sotsiaalteadustes kesksel kohal. Samal ajal on tootmise materiaal-tehnilise baasi kiirenenud areng, mis on seotud tööstusrevolutsioon, varjutas inimarengu ja selle tootlike võimete probleemid, luues illusiooni füüsilise kapitali paremusest majanduskasvu tagamisel. Selle tulemusena peeti ja hinnati aastaid inimese produktiivseid võimeid üheks kvantitatiivseks tootmisteguriks. Ülesandeks oli vaid tööjõu, põhi- ja käibekapitali edukas ühendamine.

Inimkapitali saab kõige täpsemini iseloomustada järgmiselt: see on kaasasündinud, mis on kujunenud investeeringute ja säästmise, teatud tervise, hariduse, oskuste, võimete, motivatsiooni, energia, kultuurilise arengu, mõlema konkreetse indiviidi, Inimeste rühm ja kogu ühiskond, mida on otstarbekas kasutada teatud sotsiaalse taastootmise valdkonnas, aitavad kaasa majanduskasvule ja mõjutavad nende omaniku sissetulekut.

Inimkapital, olles osa sellest kogukapital, on selle koostisosade kombinatsioon, st. on oma sisemine struktuur.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsust mõõdetakse selliste näitajatega nagu tootlikkus ja tööjõumahukus.

Personali uurimise ja hindamise vajadus ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides on seotud nende paigutamise, edutamise, koolitamise ja julgustamise küsimuste lahendamisega.

inimkapitali tõhus kasutamine

eesmärk lõputöö on inimkapitali uurimine näite varal. Eesmärk hõlmab järgmiste ülesannete lahendamist:

1. inimfaktori teoreetiliste aspektide arvestamine organisatsioonis.

2. inimkapitali kasutamise analüüs ja hindamine ettevõttes

3. ettevõtte tööjõuressursside kasutamise näitajate analüüs.

4. meetmete väljatöötamine inimkapitali kasutamise tõhustamiseks Personalipoliitika tähendab rahulikku, läbimõeldud tööd kogu personali valiku, väljaõppe ja edutamise süsteemis, nende tegevuse üle kontrolli parandamist. Personalipoliitika väljendub kõige olulisemate hoiakute, põhimõtete, otsustes väljendatud sätete ja normatiivdokumendid OÜ personalijuhtimise valdkonnas. Kõik ülaltoodu tähistab seda probleemi tänapäeval aktuaalsena.

Tänapäeval tunnistatakse rohkem kui kunagi varem, et personalijuhtimine on organisatsiooni ellujäämise ja edu kriitilise tähtsusega tegur. Tulemused näitavad, et ligikaudu 70% juhtidest peab personalijuhtimise funktsiooni organisatsiooni edukuse seisukohalt kriitiliseks ning üle 90% viitavad sellele, et personalijuhtimise üksused saavad organisatsiooni elus määravaks.

1. Teoreetilised aspektid inimfaktor organisatsioonis

1.1 Inimkapital: selle kasutamise kontseptsioon ja omadused

Moodustamiseni viis maailma juhtivate riikide areng uus majandus- teadmistepõhine majandus, innovatsioon, globaalne infosüsteemid, uusimad tehnoloogiad ja riskiäri. Uue majanduse aluseks on inimkapital , mis on kaasaegse ühiskonna sotsiaal-majandusliku arengu peamine liikumapanev jõud.

Inimkapitali rolli muutmine, muutmine kulutegurist peamiseks tootlikuks ja sotsiaalne tegur areng, tingis vajaduse kujundada uus arenguparadigma. Riikide ja maailma kogukonna uue arenguparadigma raames on inimkapital võtnud rahvusliku jõukuses juhtiva koha (arenenud riikides kuni 80%).

Üks tegureid, mis võib inimkapitali arendamise protsessi tõhusamaks muuta, on tegur uuenduslik areng, mis hõlmab omavahel seotud teadus-, tehnika-, tööstus-, finants- ja sotsiaalsed tegevused uues keskkonnas.

Tänapäeval on innovatsioonil üsna selge definitsioon, mida mõistetakse lõpptulemusena. uuendustegevus, mis sai teostuse uue või täiustatud toote näol, samuti täiustatud tehnoloogilise või organisatsiooniline protsess kasutatakse praktiline tegevus. Innovatsioon on materialiseeritud tulemus, mis saadakse kapitali investeerimisel uus tehnoloogia või tehnoloogia tootmis-, töö-, teenindus- ja juhtimiskorralduse uuteks vormideks, sealhulgas uued kontrolli-, arvestus-, planeerimismeetodid, analüüsitehnikad jne.

Inimkapital on teadmiste, oskuste ja võimete kogum, mida kasutatakse inimese ja ühiskonna kui terviku mitmekülgsete vajaduste rahuldamiseks. Seda terminit kasutas esmakordselt Theodor Schultz ja tema järgija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeeringute tõhusust ja sõnastades inimkäitumisele majandusliku lähenemise.

Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Tulevikus on inimkapitali mõiste oluliselt laienenud. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – perede kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Inimkapital laiemas tähenduses on intensiivne produktiivne tegur majandusarengus, ühiskonna ja perekonna arengus, sealhulgas haritud osa tööjõust, teadmistest, intellektuaalsetest ja töövahenditest. juhtimistöö, elupaik ja töötegevus mis tagavad inimkapitali kui tootliku arengu teguri tõhusa ja ratsionaalse toimimise

1) voogedastus, inimvõimete akumulatiivne varu elufaaside kaupa;

2) võimete varu kasutamise otstarbekus, mis toob kaasa tööviljakuse tõusu;

3) tööviljakuse tõus toob loomulikult kaasa töötaja töötasu kasvu;

4) sissetulekute kasv motiveerib töötajat oma inimkapitali täiendavalt investeerima, seda kumulatiivselt akumuleerima.

Inimkapitali kapitaliseerimise sisu ja tingimuste analüüs võimaldab välja töötada üldistatud definitsiooni inimkapitalist kui kaasaegse info- ja innovatsiooniühiskonna majanduskategooriast. "Inimkapital on teatud investeeringute tulemusel kujunenud ja inimese poolt akumuleeritud tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonivaru, mida kasutatakse otstarbekalt tööprotsessis, aidates kaasa tema tootlikkuse ja sissetulekute kasvule."

Üks vastuolulisi küsimusi on inimkapitali kujunemine, mille määratlemine on oluline aspekt kogu inimkapitali taastamise süsteemi käsitlemisel. Inimkapitali kujunemist tuleks uurida kui protsessi, mille käigus otsitakse, uuendatakse ja parandatakse inimese kvaliteetseid produktiivseid omadusi, millega ta sotsiaalses tootmises tegutseb. Tegurid, millest inimkapitali kujunemine sõltub, võib koondada järgmistesse rühmadesse: sotsiaaldemograafilised, institutsionaalsed, integratsioonilised, sotsiaal-mentaalsed, keskkonna-, majandus-, tootmis-, demograafilised, sotsiaal-majanduslikud (joonis 1.1.1). Sellest võime järeldada, et inimkapitali kategooria on sotsiaal-majandusliku uurimistöö kompleksne süsteemne objekt. Inimkapitali tüüpide klassifitseerimine on võimalik erinevatel põhjustel ja erinevatel eesmärkidel, mis on antud teemat käsitlevas kirjanduses välja toodud. Peaaegu kõik teadlased tunnistavad intellektuaalse kapitali tegelikkust ja otsustavat rolli. Tõepoolest, intellektuaaltooteid saab salvestada materiaalsele andmekandjale (raamatud, aruanded, disketid, andmebaasifailid), registreerida intellektuaalomandina ja kaasata äritehingutesse kapitaliinvesteeringute, litsentside müügi, ostu-müügi, raamatupidamise immateriaalse varana. vara. Intellektuaalse kapitali uurimine on kõige arenenum ja viidud selle efektiivse kasutamise meetoditeni. See võimaldab kasutada intellektuaalse kapitali teadusliku analüüsi tulemusi teiste inimkapitali liikide uurimiseks.

Joonis 1.1.1 Inimkapitali moodustavate tegurite rühmad Korchagin Yu.A. Inimkapital ja arenguprotsessid makro- ja mikrotasandil. - Voronež: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Inimkapitali liikide struktuuri saab esitada järgmiselt (tabel 1.1.1.).

Tabel 1.1.1

Inimkapitali tüüpide struktuur Töömajandus (sotsiaalne - töösuhted). Õpik / Toim. ON. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: Kirjastus "Eksam", 2009. - 496 lk.

Erinevate inimkapitali klassifitseerimise lähenemisviiside kombinatsiooni põhjal on võimalik pakkuda välja selle tüüpide laiendatud struktuur tasemete ja omandisuhete lõikes. See klassifikatsioon on esitatud joonisel 1.1.2.

Selline inimkapitali liikide klassifikatsioon võimaldab käsitleda ja hinnata inimkapitali üksikisiku (mikrotasand - individuaalne inimkapital), üksikettevõtte või ettevõtete rühma (meso tasand - ettevõtte inimkapital) ja riigi tasandil. tervikuna (makrotasand – riiklik inimkapital). Individuaalse inimkapitali struktuuris võib välja tuua tervisekapitali, kultuurilise ja moraalse kapitali, tööjõu, intellektuaalse ning organisatsioonilise ja ettevõtluse kapitali.

Joonis 1.1.2 Inimkapitali tüüpide klassifikatsioon tasemete ja omandisuhete järgi Lyskov A.F. Inimkapital: mõiste ja seos teiste kategooriatega // "Juhtimine Venemaal ja välismaal". - nr 6. - 2009, lk 3-11.

Ettevõtte kapitalistruktuuris mängivad erilist rolli individuaalse inimkapitali tunnustatud varad (patendid, autoriõiguse sertifikaadid, oskusteave jne), kaubamärgiga immateriaalne vara (kaubamärgid / kaubamärgid, ärisaladused jne), organisatsiooniline vara. kapital, struktuurikapital, brändikapital ja sotsiaalne kapital. Rahvuslik inimkapital hõlmab sotsiaalset, poliitilist kapitali, rahvuslikke intellektuaalseid prioriteete, rahvuslikke konkurentsieeliseid ja rahvuse loomulikku potentsiaali.

Inimkapitali olemuse igakülgseks mõistmiseks tuleks kõigepealt välja selgitada selle kontseptsiooni põhikomponentide olemus, mis asuvad humanitaar- ja majandusteaduste ristumiskohas: inimkapital ja kapital.

Inimene, olles füüsiline olend, on samal ajal ka avalik (sotsiaalne) olend, seetõttu ei saa teda taandada majanduslikele kategooriatele. Inimene on teatud loomulike individuaalsete võimete ja annete kandja, mille loodus on talle andnud ja ühiskonna poolt välja arendatud. Omaduste ja võimete arendamiseks kulutab inimene teatud füüsilisi, materiaalseid ja finantsressursid. Loomulikud võimed ja omandatud sotsiaalsed omadused selle majanduslik roll on sarnane loodusvarade ja füüsilise kapitaliga.

Nagu loodusvarad, ei too inimene oma algses olekus midagi kaasa majanduslik mõju; pärast teatud kulude (koolitus, koolitus, täiendõpe) rakendamist moodustuvad inimressursid, mis võivad teenida tulu, näiteks füüsiline kapital.

Kategooriad "inimressurss" ja "inimkapital" ei ole aga üksteisega identsed. Inimressurssidest võib saada kapital, kui nad teenivad tulu ja loovad rikkust. See tähendab, et inimene saab teatud koha sotsiaalses tootmises läbi iseorganiseerunud tegevuse või müües oma tööjõudu tööandjale, kasutades selleks enda füüsilist jõudu, oskusi, teadmisi, võimeid, annet. Seetõttu on inimressursi muutmiseks kasutuskapitaliks vajalikud teatud tingimused, mis tagaksid inimpotentsiaali (ressursi) realiseerumise kaubavormis väljendatud ja majanduslikku efekti toovate tegevuste tulemustes.

Füüsiline kapital on kategooria, mis viitab hoonetele, masinatele, seadmetele, mida kasutatakse kaupade ja teenuste tootmiseks. Füüsiline kapital koos tööjõuga muutub tootmisteguriks, mida kasutatakse kaupade ja teenuste, sealhulgas uue kapitali loomiseks. Selgub, et kapitali kõige olulisem omadus on see, et ta ise on tootmisprodukt.

Inimkapital kui tootmisprodukt on teadmised, oskused, mille inimene omandab õppimise ja töö käigus ning millel on nagu igal teiselgi kapitaliliigil võime akumuleeruda.

Reeglina on inimkapitali akumulatsiooni protsess pikem kui füüsilise kapitali akumulatsiooni protsess. Need on protsessid: koolitus koolis, ülikoolis, tootmises, täiendõpe, eneseharimine, see tähendab pidevad protsessid. Kui füüsilise kapitali akumuleerimine kestab reeglina 1-5 aastat, siis inimkapitali akumulatsiooni protsess 12-20 aastat. Inimkapitali peamised tunnused on joonisel 1.1.3 kajastatud tunnused.

Joonis 1.1.3 Kapitali liigid ja selle omadused Klochkov V.V. Inimkapital ja selle areng. Raamatus: Majandusteooria. Muutuv majandus. / Toim. Nikolaeva I.P. - M.: Ühtsus, 2008. - S.: 310.

Inimkapitali aluseks oleva teadusliku ja haridusliku potentsiaali kogumine erineb oluliselt materiaalsete ressursside akumuleerimisest. peal esialgne etapp toimides on inimkapital tänu tootmiskogemuse järkjärgulisele kuhjumisele madala väärtusega, mis ei vähene, vaid akumuleerub (erinevalt füüsilisest kapitalist). Intellektuaalse kapitali väärtuse suurendamise protsess on vastupidine füüsilise kapitali amortiseerumise protsessile.

Nagu eespool märgitud, on inimkapitali kogumine pidev protsess. Analüütikute sõnul algab pärast kahekümneaastast töökogemust ettevõtte personali kvalifikatsiooni ja teadmiste moraalne ja füüsiline amortisatsioon, st algab inimkapitali amortisatsiooniprotsess ning töötegevuse lõpp tähendab kogutud teadmiste ja teadmiste täielikku amortiseerumist. kogemusi. Kuid mõned teadlased usuvad, et see varu ei allu täielikule kulumisele. Materiaalsete tootmisvahendite "amortisatsioon" (ladina keelest - "tagasimaksmine", "surm") on konstrueeritud nii, et nende väärtus kantakse täielikult maha enne tegevusperioodi lõppu. Füüsilise kapitali kiirendatud taastootmine nõuab püsiv tootmine uute teadmiste rakendamisega, mis on inimkapitali uuenemise tingimus. Selline muster toimib aga stabiilses majanduses: Venemaa tegelikkuses ei saa füüsilise kapitali kiirenenud taastootmine olla inimkapitali uuendamise teguriks, sest füüsiline kapital on kulunud ja vajab peaaegu täielikku väljavahetamist. Selle füüsilise ja moraalse amortisatsiooni seisund ja taastootmise määr ei aita kaasa uute teadmiste arengule ühiskonnas üldiselt ja inimkapitali arendamisele ettevõttes konkreetselt.

Sellega seoses eristame mõisteid "teadmised" ja "inimkapital". Teadmist defineeritakse kui inimese arusaamist tegelikkusest, st teadmist võib kujutada kui "kasutamata" inimkapitali. Nende ülekandmiseks olemasolevasse inimkapitali on vaja teha teatavaid jõupingutusi, et muuta kasutamata inimkapital tööjõuks ja ettevõtte jaoks praktiliselt olulisteks oskusteks. Seega tuleks kinnistada koolis, ülikoolis omandatud teadmisi praktiline kogemus tootmises. Teadmised kui immateriaalne kasu tuleb muuta aktiivseks kapitaliks. See on kahesuunaline protsess: ühelt poolt inimese enda teadmised ja soov (need tekivad, kui tema sissetulek suureneb), teiselt poolt teatud tingimused, mis tagavad inimese teadmiste ja soovide realiseerumise. viia need üle inimkapitali (kaubavormis väljendatud tulemustulemustesse). Teadmised ilma nende konkreetse rakenduseta elus on võimetud.

Inimkapitali moodustamise mehhanism on investeerimine isikusse, see tähendab otstarbekad investeeringud üksikisikusse raha või muul kujul, mis aitavad, nagu eespool märgitud, ühelt poolt inimesele tulu tooma ja teisest küljest toob see kaasa tööviljakuse tõusu. Investeeringutena võib vaadelda kulusid, mis suurendavad tööviljakust; jooksvad kulud tehakse eeldusega, et neid kompenseeritakse tulevikus korduvalt suurema kasumiga Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik ülikoolidele. - M.: UNITI, 2008. - 281 lk. .

Seetõttu on kõigist investeeringuliikidest kõige olulisem investeering inimkapitali ja need erinevad järgmiselt:

Investeeringud haridusse (koolitus koolis, instituudis, täiendõpe tootmises);

Tervishoiukulud, mis tagavad inimese füüsilise ja vaimse tervise (haiguste ennetamine, arstiabi);

Elutingimuste parandamine, aidates kaasa töötaja jõu taastamisele ja tema vaimse tegevuse tugevdamisele);

Sobiv toitumine.

Loetletud investeeringuliigid loovad tingimused kvaliteetseks tööjõutegevuseks, mis aitab kaasa inimkapitali kasutamisele.

Inimkapitali investeeringute eripäraks on see, et üksikisikute teadmiste ja kogemuste kasv ei aita kohe kaasa inimestes kehastunud kapitali tootlikkuse kasvule. Tavaliselt pikeneb see protsess ajaliselt.

1.2 Inimkapitali hindamise meetodid ettevõttes

On üsna ilmne, et just inimkapital on ettevõtte teadmuskapitali vundament. Ühtset metoodikat inimkapitali hindamiseks ei ole. Autorite Tuguskin G.N. seisukohti on erinevaid. Ettevõtete inimkapitali hindamise metoodika // "Personalijuhtimine". - nr 5. - 2009, lk 15-18.

1. Üks levinumaid meetodeid on üksikisiku inimkapitali arvutamine ja selle hindamine ettevõtte intellektuaalse kapitali struktuuris. Meetod põhineb katsel hinnata inimkapitali moodustamisega kaasneva kuluvoo praegust (diskonteeritud) väärtust ja tulevast tuluvoogu, mis tagab konkreetse isiku inimkapitali laekumise.

Inimkapitali kvalitatiivne hindamine (ekspertlähenemine) - selle inimkapitali hindamise lähenemisviisi olemus seisneb selles, et hinnatakse kvalitatiivseid näitajaid, mis iseloomustavad nii konkreetse töötaja individuaalseid omadusi kui ka ettevõtte töötajate omadusi koondnäitajatena. .

Konkreetse töötaja kvalitatiivsed omadused on lahutamatu osa katsest mõõta tema väärtust, kuna see on selliste kvalitatiivsete tunnuste olemasolu nagu võime mõelda mitteilmselt, kasutada oskusi ja kogemusi koos intuitsiooniga jne. Eelkõige on need kvalitatiivsed omadused ettevõtte teadmuskapitali lahutamatu osa. Personali panus üldtulemustesse määratakse järgmistes valdkondades:

- panus uute teadussuundade väljatöötamisse;

- panus ettevõtte tulude suurendamisse;

- panus klientidega suhete arendamisse;

- panus osakondade tegevuse koordineerimisse;

- panus liinifunktsioonide edukasse täitmisse.

Ekspertkäsitluse raames hinnatakse nii konkreetse töötaja kvalitatiivseid omadusi kui ka inim(personali)potentsiaali omaduste kogumit. Selle tehnika suurema objektiivsuse korral kasutatakse kaalukoefitsiente. Arvutusprotseduur koosneb kolmest etapist:

1) Definitsioon põhinäitajad, millega määratakse kindlaks töötaja panus ettevõtte teadmuskapitali.

2) Iga näitaja kaaluosade (olulisuse teguri) kehtestamine, lähtudes sellest, kui sageli iga näitaja sertifitseeritavas isikus esineb.

3) Hindamisskaala määramine iga näitaja hindamiseks.

Järgmisena analüüsitakse tulemusi ja määratakse iga töötaja keskmine punktisumma. Neid väärtusi võrreldakse empiirilise meetodiga (kõikide kvaliteedinäitajate kõigi skooride summeerimisel) saadud võrdlusväärtustega. Ekspertkäsitlus sisaldab erinevaid modifikatsioone ja on inimkapitali hindamise vajalik komponent.

2. Suunatud investeeringutel põhinev inimkapitali hindamine - inimkapitali hindamise meetod, mille puhul üks peamisi konkurentsieelis ettevõte on selle innovatsioonipoliitika. Iga innovatsioonipoliitikat arendavad (loovad) ja viivad ellu töötajad, seega sõltub ettevõtte toimimise efektiivsus otseselt sellest, kui kompetentsed ja haritud need töötajad on. Sellest lähtuvalt on ilmne ettevõtte töötajate pideva ja pideva koolituse vajadus.

Pikaajaliseks investeeringuks selle ettevõtte teadmuskapitali on võimalik käsitleda kulude summat koolitusele, ümberõppele, konkreetsele töötajale või kõikidele ettevõtte töötajatele.

Investeeringud inimkapitali on aga õigustatud, kui on tendents ettevõtte efektiivsust tõsta ja konkreetse töötaja panust sellesse trendi jälgida. Just sellest seaduspärasusest lähtub investeerimismeetodil inimkapitali hindamine (kulud haridusele).

Inimkapitali investeerimise protsessi saab jagada kaheksaks etapiks: koolituskulud, personaliotsingu- ja värbamiskulud, personalikulud koolitusperioodil, personalikulud kasvupotentsiaali akumuleerumise ajal, personalikulud professionaalsuse saavutamise perioodil, personalikulud. väljaõppe perioodil, täienduskoolitus, personalikulud languse ja professionaalsuse "moraalse vananemise" perioodil.

Nende näitajate vahel on teatav seos, mida saab väljendada järgmise valemiga (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

kus E on inimkapitali investeeringute efektiivsus i-s etapp; Bn - töötaja väljund enne koolitust; B - töötaja väljund pärast koolitust; C - toodanguühiku hind; W – investeering inimkapitali.

3. Inimkapitali hindamine analoogia alusel füüsilise kapitaliga - inimkapitali hindamise meetod, mis põhineb seisukohal, et füüsilise ja inimkapitali vahel on teatud sarnasused, mis võimaldavad hinnata inimkapitali analoogiliselt füüsilise kapitaliga.

Esiteks on tegevusprotsessi kaasatud nii inim- kui ka põhikapital (materiaalne). majanduslik tegevus ettevõtted, vormi lõpp finantstulemused.

Teiseks, nii nagu põhikapitalile on omane amortisatsiooniprotsess, nii ka inimkapital aja jooksul amortiseerub, kuna osa teadmistest ununeb või vananeb. Kahtlemata on nende mõistete vahel väga olulisi erinevusi. Inimkapital on teadmuskapitali osa, millele on iseloomulik ja loomulik multiplikatiivne efekt, st teadmuskapitali iga komponendi suurenemine ja arendamine ei too kaasa nende komponentide lihtsat liitmist, vaid tekitab sünergilise efekti. Lisaks, olles ettevõtte strateegiline ressurss, määrab inimkapital ette materiaalse või põhikapitali arendamise, täiustamise ja juhtimise.

Sellegipoolest võimaldavad need sarnasused püüda hinnata inimkapitali põhikapitali (füüsilise) hindamise mudeli alusel, mille jaoks on vajalik:

1) Määrake konkreetse töötaja "algkulu". Selleks saate kasutada erinevaid töötajate testimise ja sertifitseerimise meetodeid.

2) Määrake teadmiste "vananemise" (unustamise) koefitsient, kuna inimkapital kaotab lõpuks osa kogutud teadmistest, samas kui põhikapital allub füüsilisele ja moraalsele halvenemisele.

Pärast esialgse maksumuse määramist on vaja määrata inimteadmiste vananemise ja unustamise koefitsient. Nendel eesmärkidel on vaja kindlaks määrata konkreetse töötaja ettevõtte tegevuses osalemise periood.

3) Määrata töötaja "algmaksumuse" muutmise kord. Põhivara täiustatakse moderniseerimise, rekonstrueerimise, inimkapitali omakorda selle arendamisse suunatud investeeringute kaudu.

Teadmiste vananemise (teatud teadmise või teabe unustamise) koefitsiendi määramisel on vaja kasutada statistilisi andmeid, mis kajastavad seost uute teadmiste omastamise ja olemasolevate unustamise protsessi vahel. Seda väärtust tuleks korrigeerida parandusteguriga, mis on empiiriliselt saadud teadmiste vananemise väärtus seoses teatud tegevusvaldkonnaga. Võite kasutada ka Yu.V. pakutud meetodit. Trump teadmistevaru määramisel, arvestades vananemistegurit (2).

Keskmiselt seda meetodit on varade akumulatsiooni meetodi analoog. Selle meetodi raames on teadmiste hindamisel vaja hinnata indiviidi poolt kogutud teadmiste hulka, korrigeerida nende vananemist ja unustamist ning korrutada iga teatud tüüpi teadmiste korrigeeritud hulk ühiku maksumusega. seda tüüpi teadmisi:

(2)

kus P 3h- kogutud teadmiste väärtus, a i- empiiriliselt määratud koefitsiendid, mis vastavad tüübi kogutud teadmiste maksumusele ja hulgale i, TK i- kogu kogutud teadmised tüübi kohta i, k - teadmiste tüüpide (liikide) arv.

Üksikisiku kogutud teadmised tuleks kindlaks määrata, võttes arvesse omandatud teadmiste vananemise (vananemise) ja unustamise tegureid:

(3)

kus tk i- kogunenud teadmised i tüüp vastu võetud j- periood, A i - teadmiste tüübi vananemine i ajaühiku kohta (vananemine), W- üksikisiku teadmiste unustamine ajaühiku kohta, b- empiiriline arvkordaja, pöördvõrdeline aja mõõtmega, t- teadmiste omandamiseks kuluv aeg mahus TK.

Inimkapitali kui terviku väärtuse kogusumma tuleb määrata mitte lihtsa aritmeetilise liitmise teel, sest aastal sel juhul töötajate koosmõjul on selge sünergiline efekt.

Olemasolevatel inimkapitali mõõtmise meetoditel on mitmeid olulisi puudusi: Shipunov V.G., Kishkel E.N. Põhitõed juhtimistegevused: personalijuhtimine, juhtimispsühholoogia, ettevõtte juhtimine. Proc. keskm. spetsialist. õpik asutused. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Kõrgem. kool, 2008. - S. 126-128.

Ekspertmeetod (kvalitatiivne hindamismeetod) on oluline link inimese hindamise meetodite süsteemis, kuna kõigist olemasolevatest mudelitest hindab see kõige objektiivsemalt inimkapitali kvalitatiivseid komponente, kuid piirdumine ainult selle meetodiga ei võimalda saada inimkapitali kulumõõtmist. See on ilmne, kuna kvalitatiivsetelt näitajatelt kvantitatiivsetele näitajatele ei ole võimalik piisavalt üle minna. Igasugune formaliseerimine on paratamatult subjektiivne ja seda saab käsitleda ainult kõnealuse ettevõtte kontekstis ning välistab seetõttu võrdlusvõimaluse, mis taandab selle mudeli üksnes katseks inimkapitali mõistlikult juhtida, kuid mitte hinnata.

Kui arvestada inimkapitali hindamisel kulupõhise lähenemise (investeerimismeetodi) puudujääke, siis tekib kõigi inimkapitali investeeringute objektiivse arvutamise probleem. Selles mudelis ei saa võrdsustada investeeringuid inimesesse tema "õiglase väärtusega", kuna inimpotentsiaali kujunemisel võtmerolli mängivad eneseharimise kulud on tasandatud. Kui vaadelda ainult ettevõtte tasandi investeeringuid, mille eesmärk on tõsta konkreetse töötaja töötulemusi, tõsta tema kvalifikatsiooni ja oskusi, siis on vaja hinnata suunatud investeeringute tulemuslikkust, mis lõppkokkuvõttes peaks adekvaatselt kajastuma ka investeeringute tegemisel. ettevõtte majandustulemuste kujunemine. Objektiivne raskus on ka katse määrata konkreetse töötaja efektiivsuse osakaalu ettevõtte üldises majandustulemuses. Seega ei saa see lähenemisviis mõju tähelepanuta jätta välised tegurid mis võib oluliselt mõjutada ettevõtte majandustulemuste kujunemist. Lisaks tekivad teatud raskused inimkapitali tehtud investeeringute arvestuse ja maksuarvestusega ning saadud tulemuste mõõtmisega. Finantsarvestuse reeglite kohaselt tuleks personali koolitamise ja kvalifikatsiooni tõstmise kulud kanda kuludesse, mitte investeeringutesse.

Analüüsides inimkapitali hindamise meetodit analoogselt füüsilise (põhi)kapitaliga, on raske objektiivselt hinnata esialgset maksumust, määrata kindlaks konkreetse töötaja ettevõttes töötamise periood (see tähendab ratsionaalse meetodi valimist). vananemis- ja unustamiskoefitsiendi arvutamine), samuti raamatupidamise keerukus, kohmakas hindamine, mis on mugavam suured ettevõtted. Loomulikult võite proovida neid hindamismeetodeid kombineerida ja neid konkreetse ettevõtte sees rakendada, kuid neid puudusi saab sel viisil minimeerida, kuid neid ei saa vältida.

1.3 Tööjõu aktiivsuse regulatiivne toetamine organisatsioonis

Tööalase tegevuse õiguslik toetamine organisatsioonis seisneb personalijuhtimise organitele ja objektidele õigusliku mõjutamise vahendite ja vormide kasutamises, et saavutada organisatsiooni tõhus toimimine.

Personalijuhtimissüsteemi õigusabi põhiülesanded on õiguslik regulatsioon tööandja ja töötaja vahel kujunevad töösuhted, samuti töötajate töösuhetest tulenevate õiguste ja õigustatud huvide kaitse.

Personalijuhtimissüsteemi juriidiline tugi hõlmab:

- kehtivate töö- ja töösuhete valdkonna õigusaktide täitmine, kohaldamine ja normide järgimine;

- organisatsioonilise, majandusliku, organisatsioonilise ja haldusliku iseloomuga kohalike normatiivsete ja mittenormatiivsete aktide väljatöötamine ja kinnitamine;

- ettepanekute koostamine organisatsiooni töö- ja personaliküsimustes kehtivate kehtivate ja tegelikult kehtetuks tunnistatud määruste muutmiseks või tühistamiseks.

Organisatsioonis regulatiivse ja õigusabi elluviimine on pandud selle juhile, aga ka teistele ametnikele (nendele organisatsiooniliste, haldus-, töö-, haldus- ja majandus- ja muude ülesannete täitmisel antud volituste ja õiguste piires), sh. personalijuhtimissüsteemi juht ja selle töötajad nende pädevusse kuuluvates küsimustes Kommentaar tööseadustikule Venemaa Föderatsioon. - M.: Kirjastus Eksmo, 2010. - 650 lk. . Vastutav üksus valdkonna reguleerivate tööde läbiviimise eest tööõigus on juriidiline osakond.

Üks konkreetsetest töötingimustest personaliteenused seisneb selles, et nende igapäevane tegevus on otseselt seotud inimestega. Korraldage tööd töötajate palkamisel, tagage õigeaegne üleviimine teisele tööle, teostage vallandamisi, vältige töölevõtmise, vallandamise jms rikkumistega seotud konfliktsituatsioonide tekkimist – sellised meetmed on võimalikud ainult õiguste ja kohustuste selge kokkuleppe alusel kõigist töösuhetes osalejatest.

See saavutatakse tsentraliseeritud või kohaliku iseloomuga õigusnormide kehtestamisega. Tööseadusandluses domineerivad tsentraliseeritud reguleerimise aktid - Töökoodeks Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi aktid. Samas on tööjõuprobleeme, mida saab lahendada igas organisatsioonis vastuvõetud kohalike õigusnormide abil. turusuhted kohalike regulatsioonide ulatus laieneb pidevalt. Selliste toimingute hulka kuuluvad: organisatsiooni juhi korraldused personaliküsimustes (vastuvõtt, vallandamine, üleviimine), osakondade määrused, töökirjeldus, organisatsiooni standardid jne.

Peamised eesmärgid õigusosakond selles valdkonnas on:

a) organisatsiooni eeskirjade eelnõude väljatöötamine;

b) personalijuhtimissüsteemis õigusaktide nõuete täitmiseks välja töötatud normatiivaktide õigusalane ekspertiis ja nende kinnitamine;

c) organisatsioonile laekunud ja tema poolt välja antud õigustloovate aktide süstemaatilise arvestuse ja säilitamise korraldamine;

d) osakondade ja talituste teavitamine kehtivatest tööseadusandlusest;

e) kehtiva tööseadusandluse ja selle kohaldamise korra selgitamine.

Tööjõualaste normatiivaktide süsteem hõlmab üld-, valdkondlikke (tariifseid), eri(piirkondlikke) lepinguid, kollektiivlepinguid jt. õigusaktid kasutatakse otse organisatsioonides.

Mittenormatiivse iseloomuga õigusaktid on korraldused ja juhised, mida personalijuhtimise talituse ja kõigi selle allüksuste juhid saavad väljakuulutamise kohta anda. distsiplinaarkaristus, töötajate stiimulid, ohutus, puhkused, töö lõpetamine tööleping jne.

Peamine seadusandlikud aktid töösuhteid reguleerivad: Tsiviilkoodeks Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni seadus "On kollektiivlepingud ja lepingud", Vene Föderatsiooni seadus "Töötamise kohta Vene Föderatsioonis", Vene Föderatsiooni seadus "Kollektiivsete töösuhete lahendamise korra kohta". töövaidlused(konfliktid)", Vene Föderatsiooni presidendi dekreet "Sotsiaalpartnerluse ja töövaidluste (konfliktide) lahendamise kohta" jne.

"Kohalike eeskirjade" alusel aktsepteeritakse organisatsiooni juhtorganite poolt välja töötatud ja vastu võetud pädevust, mis on määratletud kehtivate õigusaktide ja organisatsiooni põhikirjaga, sisedokumendid, mis kehtestavad üldise iseloomuga normid (reeglid). reguleerida tootmist, juhtimist, finants-, kaubandus-, personali- ja muid funktsionaalseid tegevusi organisatsiooni sees.

Normatiivsete ja mittenormatiivsete aktide eelnõud töötatakse välja organisatsiooni üldkoosoleku ja/või juhatuse otsusega, sõltuvalt nende pädevusest, mis määratakse kindlaks seaduse ja organisatsiooni põhikirjaga. president (ainult täitevasutusest) omab õigust esitada üldkoosolekule ja/või juhatusele tema hinnangul organisatsiooni tegevuseks vajaliku õigustloova akti väljatöötamise ja vastuvõtmise küsimus. Organisatsiooni juhtorganil, kes on otsustanud välja töötada normatiiv- ja mittenormatiivse akti eelnõu, on õigus kellelegi: organisatsiooni allüksusele või kolmandale isikule usaldada selline arendus või projekt ise välja töötada. Juhtorgan annab igal juhul küsimusi haldusdokument, mis määrab akti väljatöötamise aja ja korra, selle kooskõlastamise korra organisatsiooni teiste osakondadega. Normatiivse või mittenormatiivse akti väljatöötav üksus koostab selle seaduse eelnõu, põhjenduse selle akti vastuvõtmise vajaduse ja vastuvõtmise tagajärgede kohta.

Organisatsiooni poolt vastuvõetud normatiivaktid kuuluvad juriidilisele ekspertiisile. Normatiivaktid võtab vastu organisatsiooni juhatus või organisatsiooni liikmete üldkoosolek vastavalt föderaalseadustele ja organisatsiooni põhikirjale.

Normatiivseid ja mittenormatiivseid akte võib muuta, lisades neisse täiendavaid norme, tunnistades teatud normid kehtetuks, kinnitades olemasolevate normide uue redaktsiooni. Muudatusettepaneku võib teha iga organ, kellel on õigus tõstatada selle kohaliku õigusakti väljatöötamise ja vastuvõtmise küsimus või kes on selle akti vastu võtnud (kinnitanud).

Vastuvõetud normatiivaktid kuuluvad kohustuslikule registreerimisele koos järjekorranumbri määramisega organisatsiooni kontoris ja jõustumiskuupäeva märkimisega. Normatiivaktid jõustuvad nende vastuvõtmise (kinnitamise) otsuses märgitud tähtaja jooksul ja kui seda tähtaega ei ole määratud, siis kümne päeva pärast nende vastuvõtmise (kinnitamise) kuupäevast.

Vastuvõetud aktidest tuleb teatada:

- organisatsiooni töötajad - postitades avaliku teadaande 5 päeva jooksul alates käesoleva akti vastuvõtmise kuupäevast;

- kõik organisatsiooni liikmed ja töötajad - märkides vastava teabe organisatsiooni liikmete üldkoosoleku kokkukutsumise teates, kus vastavad aktid kuuluvad kinnitamisele, või teatades järgmisel Üldkoosolek organisatsiooni liikmed.

Teod, mille puhul eeltoodud nõuded ei ole täidetud, tunnistatakse kehtetuks nende isikute puhul, keda ei ole nõuetekohaselt teavitatud.

2. Inimkapitali kasutamise analüüs ja hindamine ettevõttes"

2.1 Lühikirjeldus

Täna" on praktiliselt moodustatud vertikaalselt integreeritud valdusettevõttena. Strateegiline programm, mille ta on välja joonistanud ja mida täna aktiivselt ellu viib, kõlab lihtsalt ja kokkuvõtlikult, nagu selle moto: "Kaevust bensiinipaagini." Teisisõnu, kes iganes toodab ja toodab müüb.

Riigis toimib edukalt terve müügistruktuuride võrgustik, mis on üks dünaamilisemalt arenevaid Venemaal ning omab teiste tanklate kaubamärkide seas müüdavate naftatoodete mahu ja kvaliteedi osas juhtivat positsiooni. Tanklaäri areneb edukalt Moskvas ja Moskva oblastis, Vladimiris, Leningradis, Tšeljabinskis, Samaras, Uljanovski oblastis, Tšuvašias, Udmurtias ja loomulikult Tatarstanis endas. Täna kokkuvõttes

Ettevõtte põhitegevuseks on nafta- ja gaasitoodete jaemüük tanklate võrgu kaudu ning heledate ja tumedate naftatoodete väike hulgimüük läbi oma tankpargi. teostab väikehulgi- ja jaemüüki mootoriõlid"Nizhnekamskneftekhimoil" toodetud "Tatneft" on ametlik edasimüüja KAMA rehvide hulgi- ja jaemüügiks nii sõiduautodele kui ka veoautodele ja põllutöömasinatele. See müüb väikesi hulgi- ja jaemüügikemikaale (antifriisid, puhastusvahendid jne)

Ja sellegipoolest pole filiaal saavutatud tulemustega rahul ning töötab selle nimel, et müügimahtusid ja jaemüügivõrgu rajatiste arvu veelgi suurendada.

Dünaamiline areng "väljendub pidevas töös uute klientide meelitamiseks, suhete säilitamiseks ja tugevdamiseks olemasolevatega. Selle probleemi lahendamiseks astutakse samme mitte ainult ümber- ja varustamiseks, vaid ka bensiinijaamade pakutava valiku laiendamiseks. lisateenused ja parandada klienditeeninduse kvaliteeti.

Hetkel on käimas "Klienditeeninduse harta" rakendamine, mis on suunatud meie klientide vajaduste maksimaalsele rahuldamisele, pakkudes professionaalne teenindus ja kvaliteetne kütus.

Eelduseks on naftasaaduste kvaliteedi jälgimine ja kvaliteedi säilimise tagamine tootja-tarbija ahelas, selleks on sertifitseeritud naftasaaduste kvaliteedi määramise katselabor, mis võtab vastuvõtmisel regulaarselt kütuse- ja määrdeainete proove, ladustamine ja saatmine. Samuti kontrollib ta regulaarselt naftatoodete kvaliteeti filiaali tanklates.

Lisas 1 on esitatud lineaarne juhtimisstruktuur. Diagramm näitab seda organisatsiooniline struktuur organisatsioon moodustub juhtimisaparaadi ülesehitamise tulemusena ainult vastastikku alluvatest organitest hierarhilise redeli kujul. Seega on kõik süsteemi elemendid otsesel alluvusliinil, kõrgeimast tasemest madalaima. Sellise konstruktsiooni puhul jälgitakse kõige enam käsu ühtsust, nimelt koondab haru juht oma kätesse üksuste kogu operatsioonide kogumi juhtimise ja juhtimise ühtsuse (otsuste täitmise kohustuste üleandmine igaühele sama taseme lülidest ainult ühest peast).

2.2 Inimkapitali kasutamise analüüs ettevõttes

Ettevõtte personal (personal) on ettevõtte tegevuses üks olulisemaid ja avaldab tugevat mõju ettevõtte majandustulemustele. Seetõttu tuleb juhil ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks pidevalt analüüsida tööjõuressursside kasutamist.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüsimise peamiseks ülesandeks on välja selgitada kõik tegurid, mis takistavad tööviljakuse kasvu, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja töötajate töötasude alanemise. Inimkapitali kasutamise analüüsimise ülesannete hulka kuuluvad ka:

- ettevõtte ja selle tööjõuressursside olemasolu uurimine ja hindamine struktuurijaotused nii üldiselt kui ka kategooriate, ametite kaupa;

- personali voolavuse näitajate määratlemine ja uurimine;

- tööjõuressursside reservide tuvastamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Inimkapitali analüüs ettevõttes viiakse läbi järgmistes valdkondades:

1) Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

2) Tööjõu liikumise analüüs

3) Tööviljakuse analüüs.

Analüüsi teabeallikad on järgmised:

- "Tööjõuaruanne";

- "Ettevõtte toodete (tööde, teenuste) tootmise ja müügi kulude aruanne";

- personaliosakonna statistiline aruandlus töötajate liikumise kohta, kaupluste ja ettevõtte teenuste operatiivaruandlus;

- muu ettevõtte ning tootmisüksuste ja teenuste tööjõuressurssidega seotud aruandlus, olenevalt analüüsi konkreetsest eesmärgist.

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse kõige enam koondava ettevõtte personali analüüsile olulised elukutsed Egorshin A.P. Personalijuhtimine: Õpik keskkoolidele: 3. trükk. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 lk. .

Seda kasutatakse ettevõtte turvalisuse analüüsimiseks tööjõuressurssidega statistiline vorm Tööaruanne.

Ettevõtte tööjõuressursside kättesaadavust iseloomustavad järgmised andmed (tabel 2.2.1):

Tabel 2.2.1

Muutus töötajate arvu struktuuris

Tabeli järgi on võimalik jälgida erinevate kategooriate töötajate tegeliku arvu muutumist planeeritud arvu ja eelmise aasta arvu suhtes.

Analüüsitud ettevõttes toimus töötajate arvu kasv 1 ühiku võrra võrreldes eelmise aastaga, mis moodustas 100,5%, kuid tegelik personali kasutamine oli 99% kavandatust.

Töötajad olid 100% hõivatud nii plaani kui ka eelmise aasta suhtes. Juhtide ja spetsialistide kasutamine oli 100% plaanipäraselt ja 103,8% võrreldes eelmise aastaga seoses selle töötajate kategooria töötajate arvu suurenemisega.

Analüüsi käigus on vaja uurida mitte ainult tootmispersonali arvu, vaid ka struktuuri muutust (tabel 2.2.2):

Tabel 2.2.2

Muutus tootmispersonali struktuuris

Seda tabelit analüüsides on võimalik tuvastada tootmispotentsiaali muutus, s.o. töötajate osatähtsus koguarvust, võrreldes planeeritud arvu ja eelmise aasta arvuga.

Analüüsi käigus selles ettevõttes moodustas töötajate osakaal personalistruktuuris 2010. aruandeaastal 80,3%, juhtide ja töötajate osakaal 19,7%, personalistruktuuris toimus muudatus võrreldes eelmise aastaga ja 2010. aasta seisuga. töötajate plaan - vähenemine 0,5%, juhid ja töötajad - kasv 0,5%.

Kvantitatiivse toetuse kõrval uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad üldharidus, kutsekvalifikatsiooni tase, sugu, vanus ja tootmissisesed struktuurid.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs viiakse läbi, võrreldes olemasolevate erialade ja kategooriate arvu iga tööliigi tegemiseks vajaliku arvuga osakondades, meeskondades ja ettevõttes tervikuna Personalijuhtimine. (Personali aspekt). Õpetus/ Toim. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Kirjastus Sojuz, 2007. - 227 lk. .

Töötajate kvalifikatsiooni vastavuse hindamiseks objekti, töökoja, ettevõtte tehtava töö keerukusele võrreldakse tööde ja töötajate keskmisi tariifikategooriaid, mille saab määrata kaalutud keskmise aritmeetilise valemiga:

kus T R - tariifikategooria, H lk- töötajate koguarv (arv), H pi - i-nda kategooria töötajate arv, V R i- i-ndat tüüpi töömaht, V - töö kogumaht.

Töötajate kvalifikatsioonitase sõltub suuresti nende vanusest, töökogemusest, haridusest jne. Seetõttu uuritakse analüüsi käigus töötajate koosseisu muutusi nende tunnuste järgi. Kuna muutused kvalitatiivses koosseisus toimuvad tööjõu liikumise tulemusena, siis sellele küsimusele on analüüsis palju tähelepanu pööratud.

Tööjõuressursside kasutamise analüüsi kõige olulisem etapp on tööjõu liikumise uurimine.

Tööjõu liikumise uurimiseks analüüsitakse tabeli 2.2.3 andmeid:

Tabel 2.2.3

Tööjõu liikumise näitajad

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Nagu näitavad analüüsitud ettevõttes arvutatud koefitsiendid, on töötajate voolavus väike. Töötajad lahkuvad peamiselt oma tahtmine, ja negatiivsetel põhjustel vallandati ainult 1. Personali säilitamise koefitsient on 0,07, mis näitab stabiilset töötajate kontingenti ettevõttes.

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi tööaja bilansi alusel. Bilansi põhikomponendid on toodud tabelis 2.2.4.

Tabel 2.2.4

Tööaja tasakaalu peamised näitajad töötaja kohta

Ajafondi näitaja	konventsioonid	Arvutusvalem	Märkmed
Kalender Hinnatud (režiim) Kasulik tööajafond		T nom \u003d T kuni -t väljund T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - nädalavahetuste ja pühade aeg t mitteilmumine - mitteilmumise päevad: puhkus, haigus, administratsiooni otsusel, töölt puudumine jne. t on nominaalne tööaeg, t vp - vahetusesisese seisaku ja tööpauside aeg, lühendatud ja soodustunnid

Erilist tähelepanu pööratakse töötajate rikkumise tõttu vallandamise uurimisele töödistsipliin, sest seda seostatakse sageli lahendamata sotsiaalsete probleemidega.

Pinge ettevõtte tööjõuressurssidega varustamisel saab mõnevõrra leevendada olemasoleva tööjõu täielikumat kasutamist, töötajate tootlikkuse kasvu, tootmise intensiivistamist, integreeritud mehhaniseerimine ja automatiseerimine tootmisprotsessid, uute tootlikumate seadmete kasutuselevõtt, tehnoloogia täiustamine ja tootmise korraldus. Analüüsi käigus tuleks välja selgitada reservid, et vähendada ülaltoodud tegevuste tulemusena tööjõuressurssi.

Sarnased dokumendid

Kaasaegsed vaated inimkapitali teooriale. Inimkapitali teooria T. Schultzi ja G. Beckeri järgi. panus kõrgharidus inimkapitali arendamisel. Noorte spetsialistide konkurentsivõime tõstmise staatus ja väljavaated.

kursusetöö, lisatud 03.05.2010


Inimkapitali mõiste ja struktuur. Ühiskonna inimesse investeeritud ressursside analüüs. Inimkapitali hindamise meetodid ja kriteeriumid, selle mõõtmise probleemid Vene Föderatsioonis. Inimarengu indeksi näitajad. Inimkapitali investeerimise vormid.

kursusetöö, lisatud 18.10.2016


Ettevõtte põhikapitali hinnang. Põhivara objektid. Ettevõtte kapitali hindamise meetodid. Ettevõtte põhikapitali kasutamise tulemuslikkuse näitajad. Ettevõtte tegevuses meetmete tulemuslikkuse majanduslik hindamine.

kursusetöö, lisatud 21.07.2011


Võrdlev analüüs riikliku inimkapitali varu Venemaal ja välismaal. Investeeringute roll selle taastootmise protsessis. Peamised probleemid, võimalused inimkapitali kasutamise tõhustamiseks tänapäeva Venemaal.

kursusetöö, lisatud 10.10.2013


Inimkapitali teooria kujunemine. Vorm ühendus kaasaegne majandus ning inimkapitali koha rolli hindamine. Inimkapitali kujunemise ja akumuleerimise probleemid. Inimkapitali probleemi tunnused Valgevene majanduses.

abstraktne, lisatud 11.12.2014


Inimkapitali teooriad, selle olemus ja päritolu. Inimpotentsiaali tähtsus ettevõtluses. Inimkapitali arengutsüklid kui innovatsioonilainete käivitajad. Inimkapitali roll ja koht praegu maailmas ja Venemaal.

kursusetöö, lisatud 19.05.2012


Inimkapitali juhtimise mõiste, vahendid ja meetodid. "Inimressursi analüüsi" kontseptsioon. aastal realiseeritud inimeste tootmisjõudude kasutamise efektiivsuse tõstmise probleemide analüüs kaasaegsed tingimused inimkapitali näol.

abstraktne, lisatud 18.10.2015


Maailma praktika sotsiaalpartnerlus. Ametiühinguorganisatsioonide ja tööandja vaheline suhtlus. Ametiühingute rolli suurendamise viisid organisatsiooni inimkapitali kujundamisel. Operatsiooni efektiivsus ametiühingud tänapäeva Venemaal.

lõputöö, lisatud 20.07.2015


Põhikapitali majanduslik olemus ja struktuur. Põhikapitali kasutamise efektiivsuse hindamine. Põhikapitali kasutamise parandamise viisid ja nende mõju organisatsiooni majandustulemustele. Põhikapitali kajastamine bilansikontodel.

abstraktne, lisatud 28.11.2014


Ettevõtte majanduslikud omadused. Peamise kasutamise efektiivsus ja käibekapitali organisatsioonid, nende arvutamise meetodid. SU-243 "Gomel "DSK" stabiilsuse parandamine, parandades ehitus- ja paigaldustööde kvaliteeti.

Rahvamajanduse kapitalistruktuur

Inimkapitali	Mittefinantskapital			finantskapital
Füsioloogiline: Pikaealisus; tervis; puue. Intellektuaalne: kvalifikatsioon; teadmisi ja erialaseid oskusi. Organisatsiooniline: võimed; juhtimine.	Reprodutseeritavad varad	Mittepaljutatavad varad		kuld; valuuta; väärtpaberid; laenud; varud; kindlustusreservid; investeeringuid.
	põhi- ja käibekapital; immateriaalne põhikapital; reservid.	Materjal: Maa; rinnatükk; vesi.	Immateriaalne: patendid; lepingud; side;

Inimkapitali mida iseloomustab rahvastiku taastootmise protsesse kajastav näitajate süsteem, nende võimeid(võimalused) vajaduste rahuldamisel valitsevates elutingimustes, võttes arvesse tervise-, ohutus- ja keskkonnatingimusi.

Inimkapitali võrreldakse sageli toodetud ressurssidega. Mingil määral on inimeste võimed, mis võimaldavad neil teenida suuri sissetulekuid, toodetud, mitte sünnist päritud või lihtsalt juhuslikult omandatud.

Samas on kategooria “võimed” neutraalsem mõiste ja seetõttu võib see olla kõige sobivam termin inimkapitali iseloomustamiseks. Põhiliseks võimalusi isiku võib liigitada: füsioloogiline, intellektuaalne, organisatsiooniline, rahaline (rahaline), varaline ja teised.

Mittefinantskapital kajastab mitte ainult vara ja vara, maa, varud ja Loodusvarad, aga ka immateriaalsed ressursid.

finantskapital(raha) hõlmab kõiki finantsvarasid ja -kohustusi, sularaha ja hoiuseid, väärtpabereid ja aktsiaid, rahalist kulda ja kindlustusreserve, nõudeid ja võlgnevusi, investeeringuid, omakapitali, laene ja võlakohustusi.

20. sajandi lõpus pakkus Maailmapank (WB) välja uue kontseptsiooni riigi rahvusliku rikkuse (kapitali) mõõtmiseks, sealhulgas inim-, loodus- ja taastoodetava kapitali. Toome välja WB pakutud kapitali suuruse arvutuse (tabel 1.1).

Tabel 1.1 Rahvuslik rikkus (kapital)

Erinevalt traditsioonilistest rahvusliku rikkuse näitajatest annab riigi uus pealinna kontseptsioon võimaluse hinnata teiste elementide kuhjumise ulatust kogurahvastiku taustal.

To inimkapitali(potentsiaali) saab omistada näitajad, mis tagavad elanike heaolu ja elumugavuse. Igal aastal kulutatakse märkimisväärseid vahendeid inimkapitali taastootmiseks, sh kasvatussüsteemi toimimise, hariduse, tervise edendamise ja muude inimeste töövõime tõstmise, tööperioodi pikendamise ja muude soodsate tingimuste aspektide jaoks. elu. See omakorda toob kaasa sotsiaalse töö tootlikkuse tõusu ja elanikkonna elatustaseme tõusu.

Maailmapank eelistab raamatupidamist ehk inimkapitali, kuidas oluline element ja tegur. Selle teguri hindamiseks tehakse ettepanek määrata kogukulud elutagamistööstuses: sh hariduses, kvalifikatsioonis, tervishoius, elutingimuste parandamises, selles keskklassi kasvatamises ja laiendamises.

looduskapital hõlmab uuritud varusid ja toodetud loodusvarasid riigi territooriumil. Selle väärtus inimese kohta ulatub 6000 dollarist Lääne-Euroopa riikides 58 000 dollarini Lähis-Idas ja 160 000 dollarini Venemaal.

Saadavuse järgi reprodutseeritav kapital lüngad ulatuvad 27 000 dollarist Lähis-Idas kuni 62 000 dollarini USA-s ja Kanadas, jättes Venemaa keskele. Venemaal moodustab julgeolek kümnendiku kogu rahvuslikust rikkusest, samas kui teistes riikides on selle elemendi osakaal ligikaudu kaks korda suurem.

Seega on maailma rahvusliku rikkuse kogusumma üle 550 triljoni. USA dollarit ehk 90 tuhat dollarit elaniku kohta. Rahvusliku rikkuse uute hinnangute vaieldamatu eelis on ühtsete põhimõtete kasutamine kõigi elementide arvestamisel kõigis maailma riikides. See võimaldab määrata reaalse akumulatsiooni ulatuse laiendatud paljunemise aluseks.

Inimkapitali mõõtmine

Kapitali mõõtmise ja sotsiaal-majanduslike protsesside riikliku reguleerimise teooria ja metoodika, mille on välja töötanud J. M. Keynes, V.V. Leontjev, R. Stone ja teised maailma teadlased sisenesid meie igapäevaellu. Sisse on kantud peamised kontseptuaalsed lähenemised, mida Venemaa ja paljud maailma riigid on juba tõsiselt ja pikka aega õppinud.

Ametivõimud on õppinud mõõtma põhikapitali (fondid) ja finantskapitali (sularaha) suurust ja seisukorda ametlike raamatupidamismeetodite abil. Inimpotentsiaali seisu pole aga veel võimalik täpselt mõõta, kuigi see kulub nagu vahendid ja rahagi pidevalt. Üldtunnustatud inimkapitali teooriat ja kriteeriume ühegi riigi kõige olulisema ressursi hindamiseks pole veel loodud. Konkreetse inimese või leibkonna töö ja teadmiste väärtuse iseloomustamisel ei ole teadlaste seas ühtset seisukohta arvestuspõhimõtete ja -meetodite osas.

Teadlaste peamised vastuolud mõiste "inimpotentsiaal" sõnastamisel peituvad meie arvates puhtalt poliitilist, majanduslikku ja ideoloogilist laadi alustes: inimese tegevuse hindamises tööjõu või tema kapitali järgi; sotsiaal-majanduslike protsesside riiklikul reguleerimisel või nende liberaliseerimisel; inimkapitali sotsialiseerimisel või kapitaliseerimisel.

probleem sotsiaalmajanduslik Maailma teadlased on mitu sajandit proovinud ideaalset rikkust mõõta(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marssal jt). Juba siis kasutati inimpotentsiaali ideed erinevatel eesmärkidel: inimeste rändest saadava majandusliku kasu kindlaksmääramiseks ja nende tervise kaitsmiseks, sõdade ja loodusõnnetuste tagajärjel rahva kogukaotuste mõõtmiseks, samuti inimelu majandusliku tähtsuse arvutamine.

20. sajandil mängisid inimkapitali idee väljakujunemisel olulist rolli vene teadlased S. Strumilin, L. Gavrišev jt. Nende poolt välja töötatud teooria eraldi käsitlused olid aga omavahel nõrgalt seotud ega esindanud. terviklik ja organiseeritud teaduslik teadmiste süsteem.

7. veebruaril 2008 kiitis Vene Föderatsiooni president heaks "Vene Föderatsiooni infoühiskonna arendamise strateegia", kus märgitakse, et "tänane lisandväärtuse (SKT) kasv majanduses on suuresti tingitud intellektuaalsele tegevusele”, s.o. inimpotentsiaali arendamine.

Olemasolev riikliku statistika süsteem omab arvukalt meetodeid SNA erinevate näitajate (SKT, GRP, sissetulek, elatustase, vaesus, töötus jne) mõõtmiseks. Samas ei mõõdeta veel piisavalt täpselt inimkapitali panust sisemajanduse koguprodukti loomisse. Näiteks ei kajastu täielikult töötajate tööjõu ja teadmiste väärtus, inimkapitali osatähtsus riigi rahvuslikus rikkuses.

Enamik oluline ressurss- töötaja - jääb sageli majanduse juhtimise protsessis mõõtmisalast välja.

Seetõttu soovitas ÜRO kõigil maailma riikidel teha arvutus (HDI) põhitingimuste ja inimvõimete piires - elada kaua, omandada teadmisi ja omada inimväärset elatustaset. Nende dimensioonide kajastamiseks ja mõõtmiseks on valitud kolm näitajat: oodatav eluiga, haridustase ja sissetulek.

Mõõtmiseks inimressursi "riknemine". ettepanek kandideerida ÜRO standardid, mille kohaselt inimene nagu põhivaragi oma elu jooksul kulub. Inimese moraalne (moraalne, loomulik-füsioloogiline) amortisatsioon sõltub elutingimustest, mille Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artikkel 7) kohaselt on riik kohustatud elanikkonna jaoks looma. Pidev stress ja eluraskused aga vähendavad inimese eluiga.

Arvestada tuleb ka inimpotentsiaali amortisatsiooniastmega, mida saab igal aastal määrata inimkapitali väärtuse kasvutempo ja selle kapitali tarbimise (või amortisatsiooni) tasemega. Need vahendid on vajalikud tervise parandamiseks, hariduseks, töö- ja elutingimuste loomiseks, turvalisuse tagamiseks jne.

Venemaal Teaduslikud uuringud usaldusväärset leida inimpotentsiaali tegelikkuses kajastamise meetodid viivad läbi statistikud ja majandusteadlased, füsioloogid ja psühholoogid, juhid ja meeskondade juhtimise spetsialistid.

füsioloogid mõõdavad: kui palju ja mida inimene töö ajal kiirgab, kuidas muutub tema kehatemperatuur jne. Psühholoogid arendada erinevaid teste, püüdes peegeldada isikuomadused isik ja tema sobivus konkreetseks tegevuseks. personaliametnikud ja personalispetsialistid koostavad ametijuhendeid, teadmiste teste funktsionaalsed kohustused personali, motivatsiooni- ja vastutussüsteemide ühilduvus. Juhid ja juhid vormistavad lõputult äriprotsesse, et optimeerida tööjõu- ja tootmisintensiivsust.

Seda kõike tehakse ühe eesmärgiga – tööjõu efektiivsuse tõstmine ja inimpotentsiaali kasv. Miks korraldatakse kõigi ressursside teaduslikult põhjendatud vaatlusi ja mõõtmisi, luuakse erinevaid näitajate süsteeme, mis iseloomustavad majapidamise ja ettevõtete inimkapitali teatud aspekte.

Inimkapitali iseloomustavate näitajate süsteem peaks sisaldama järgmist teavet:

1. Elanikkonna elukvaliteet ja elutingimused:
   • inimese füsioloogia: pikaealisus, tervis, haigestumus, puue, vigastused;
   • intelligentsus: haridus, kvalifikatsioon, teadmised ja töökogemus;
   • organiseerimisoskused: juhtimine, suhtlemine, suhted jne;
2. Rahvastiku võimalused:
   • finantskapitali omamine: sularaha ja valuuta, investeeringud, väärtpaberid, laenud, aktsiad ja muu vara;
   • mitterahalise kapitali omamine: maa, põhikapital, immateriaalsed ressursid (patendid, nimi, firmaväärtus) ja reservid jne;
   • investeerimiskulud ja varasemad kulud inimkapitalis;
3. Tõhusus inim-, rahalise ja mitterahalise potentsiaali kasutamisel;
4. Inim-, finants- ja mitterahalise kapitali kasutamise intensiivsus.

Kavandatav näitajate süsteem aitab kaasa personali- ja majandusjuhtimise töö tõhustamisele. See tuleks täielikult üle viia rahvamajanduse arvepidamise süsteemi ühtsele metoodikale, mis eeldab rahvusvahelistele normidele ja standarditele vastavate automatiseeritud andmebaaside loomist.

See eeldab statistika ja juhtimise kui juhtimistegevuse alustalade kaasajastamist, vaatluste ja meetodite täiustamist ja laiendamist mitte ainult ressursside ja kulude, vaid ka inimkapitali, õigemini töötaja mõõtmiseks. Peaks tekkima näitajate süsteem, mis peegeldab selle füsioloogilist ja sotsiaalmajanduslikku olemust ning on vastavuses finants- ja mitterahalise kapitali hinnanguga.

Inimkapitalil kui keerulisel majanduskategoorial on kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused. Kaasaegse inimkapitali teooria raames muutub vajalikuks hinnata mitte ainult inimkapitali investeeringute mahtu, vaid ka üksikisiku kulutatud inimkapitali suurust. Paljud teadlased, majandusteadlased erinev aeg tegi ettepaneku kasutada selleks erinevaid meetodeid ja vahendeid.

Esimesed katsed hinnata inimese tootlikke jõude tehti V. Petty töödes. Ta rakendas väärtushinnanguid, et mõõta töövõimelise inimese väärtust. Oma töödes pakkus ta välja meetodi iga inimese väärtuse arvutamiseks. Tema arvates võrdub enamiku inimeste väärtus kahekümnekordse aastasissetulekuga, mida nad toovad.

J. Kendrick pakkus välja kuluka meetodi inimkapitali maksumuse arvutamiseks – statistiliste andmete põhjal arvutada investeeringute kuhjumine inimesesse. Kedriku meetod võimaldas hinnata inimkapitali akumulatsiooni selle täieliku "asenduskuluga", kuid ei andnud võimalust arvutada inimkapitali "puhasväärtust" (miinus selle "kulumine"). See meetod ei sisaldanud metoodikat, kuidas kulude kogusummast eraldada osa inimkapitali taastootmiseks, selle reaalseks akumuleerimiseks kasutatud kuludest.

J. Minseri töös hinnatakse hariduse ja tööalase aktiivsuse panust inimkapitali. USA 1980. aastate statistika põhjal saavutas Mincer inimkapitali efektiivsuse sõltuvuse üldhariduse aastate arvust, kutsekoolitus ja töötaja vanus.

K.B. Mulligan ja H.S. Martin pakkus välja metoodika kogu inimkapitali varu hindamiseks indeksite süsteemi abil.

L. Turowi sõnul tuleks inimkapitali mõõta kaudselt, turuväärtuste abil, mille eest seda saab rentida.

Majanduskirjanduses kasutatakse inimkapitali hindamiseks väga erinevaid meetodeid. Inimkapitali väärtuse määramisel kasutatakse nii kulu (rahalist) kui ka mitterahalist hindamist. Kõige levinumad inimkapitali mõõtmise meetodid on kulu (rahaline). Sama oluline suund oli põhimõtteliselt uute arvestite otsimine, sealhulgas koos füüsiliste väärtusnäitajatega ka väärtusnäitajad. Viimased töötatakse välja erinevaid subjektiivsete hinnangute objektiseerimise meetodeid rakendades ning võimaldavad kindlaks teha, millist väärtust omavad inimeste jaoks materiaalsed hüved, haridus, tervis, perekond, vaba aeg, väärikus, inimsuhted, väljakujunenud õigusinstitutsioonid, poliitiline süsteem jne.

Lihtsaim viis, kasutades mitterahalisi (aja) hinnanguid, on mõõta inimkapitali (haridust) õppeaastates. Mida rohkem inimene õppis, seda kõrgem on tema haridustase, seda rohkem on tal inimkapitali. See võtab arvesse õppeaasta ebavõrdset kestust analüüsitud perioodil, õppeaasta ebaühtlust erinevatel haridustasemetel (näiteks keskharidus koolis ja kõrgharidus ülikoolis).

Levinuim mõõtmismeetod on tulevaste tulude kapitaliseerimise põhimõte, mis põhineb nn kaupade eelistuse positsioonil ajas. Selle olemus taandub järgmisele: inimesed kalduvad hindama praegu teatud summat raha või kaubakomplekti rohkem kui sama kogust või kaubakomplekti tulevikus.

Standardsed kvantitatiivsed näitajad inimkapitali toimimise hindamiseks on järgmised:

• – inimkapitali tehtud investeeringu tasuvus, mis arvutatakse standardvõrrandi alusel palgad;
• - õppeaastate arv (haridustase);
• - potentsiaalset kogemust tööturul;
• - töökogemus sellel töökohal.

Kõige enam arenenud inimkapitali hindamise meetodid on järgmised:

• - inimkapitalist saadud tulu hindamine (üksikisiku) ( majanduslik hindamine);
• - inimese omandatud teadmiste, oskuste, võimete varu kvantitatiivne hindamine;
• - erioskused - spetsiaalne inimkapital (kvantifikatsioon);
• - vastavalt inimkapitali investeerimise meetodile - tervisekapital, hariduskapital, kultuurikapital (majanduslik hinnang);
• - inimkapitali hindamine mikro- ja makrotasandil;
• – inimkapitali terviklik hindamine, mis hõlmab nii loodus- kui ka kulunäitajaid inimkapitali hindamiseks;
• - sotsiaalkontode maatriks (inimkapitali makromajanduslik hinnang);
• - inimkapitali hinnahinnang investeeringute mahu osas ja koguväärtuse kajastamine ettevõtte (ettevõtte) bilansi valuutas - majanduslik hinnang selle kasutamise mõjule. Kapitali kasutamine tähendab I. Fischeri järgi intressi saamist mis tahes tulu universaalse vormina.

Personalijuhtimise valdkonna juhtivate ettevõtete kogemuse põhjal saab välja tuua mitmeid põhilisi lähenemisi organisatsiooni inimkapitali hindamisel.

• 1. Otseste personalikulude arvutamise meetod. Lihtsaim viis ettevõtte juhtide jaoks kogusumma arvutamiseks majanduslikud kulud ettevõtte poolt oma personalile läbi viidud, sh personalikulude, kaasnevate maksude, töötingimuste kaitsmise ja parandamise, koolitus- ja täiendõppe kulude hindamine. Selle meetodi eeliseks on selle lihtsus. Puudused – puudulik hinnang inimkapitali tegelikule väärtusele. Osa sellest ei pruugi ettevõttes lihtsalt kasutada.
• 2. Inimkapitali väärtuse konkurentsipõhise hindamise meetod. See meetod põhineb hinnanguliste kulude ja ettevõtte võimaliku kahju summal, kui töötaja lahkub:
  • - juhtiva konkurendi tehtud personalikulud kokku (vt meetod 1);
  • - ettevõtte igale töötajale individuaalsed lisatasud (saadud kvalifitseeritud eksperthinnangute alusel), mida konkureeriv ettevõte saaks maksta tema juurde ülemineku eest;
  • - ettevõtte täiendavad kulud, mis on vajalikud töötajale samaväärse asendaja leidmiseks tema üleviimisel teise ettevõttesse, sõltumatu otsingu maksumus, teadaanded ajakirjanduses;
  • - majanduslik kahju, mida ettevõte kannab asendaja otsimise perioodil, toodete või teenuste mahu vähenemine, uue töötaja koolitamise kulud, toote kvaliteedi halvenemine töötaja asendamisel uuega;
  • - unikaalsete intellektuaalsete toodete, oskuste, potentsiaali kadu, mida töötaja võtab endaga kaasa konkurendi ettevõttesse;
  • - võimalus kaotada osa turust, suurendada konkurendi müüki ja tugevdada tema mõju turul.

See meetod on keerulisem, kuid annab palju tõhusama hinnangu ettevõtte inimkapitali tegelikule väärtusele.

3. Inimkapitali tulevase maksumuse meetod.

Lisaks konkurentsivõimelise kulu meetodile võtab see arvesse inimkapitali maksumuse dünaamika hindamist tulevikus 3, 5, 10 ja 25 aasta jooksul. Eelkõige on see hinnang vajalik ettevõtetele, kes tegelevad suurte ja pikaajaliste projektide arendamisega, näiteks innovatsioonivaldkonna uuringutega või suurte kõrgtehnoloogiliste objektide ehitamisega.

• 4. Inimkapitali väärtuse hindamine ärikeskkonnas tehtud testide põhjal. Selle hinnangu saab saada kahe lähenemisviisi alusel:
  • - vastavalt töötaja saadud konkreetsetele tulemustele, tuginedes tema ettevõttele toodud kasumile;
  • - suurendada oma vara, sealhulgas intellektuaalset.

Seda hindamist kasutatakse ettevõtluses laialdaselt, kuna see on kõige lihtsam. Kuid samal ajal on see kõige jäigem ja sageli ekslik.

• 5. Töötaja individuaalse kulu mõõtmise meetod. Erinevalt varasematest meetoditest ei hinda see erinevaid personalikulusid, vaid võimalikku tulu, mida see ettevõttele tuua võib.
• 6. rahaline meetod defineerib inimkapitali väärtuse kui ettevõtte kogu turuväärtuse ning selle materiaalse ja immateriaalse vara väärtuse vahet.
• 7. Võrdlev meetod hõlmab inimkapitali väärtuse kaudset hindamist, mis põhineb ettevõtte ja konkurentide tulemuslikkuse võrdlusel.

Ükski loetletud lähenemisviisidest ei saa aga pretendeerida organisatsiooni inimkapitali hindamise piisavalt täpse tervikliku meetodi "tiitlile". Selle probleemi olemus tehti üsna selgelt kindlaks 1990. aastate lõpus. N. Bontis jt: "Kõik need mudelid kannatavad subjektiivsuse, ebakindluse ja usaldusväärsuse puudumise all, kuna selliste mõõtmiste täpsuses ei saa olla kindel."

Eeldused inimkapitali näitajate arvutamise metoodika täiustamiseks loovad rahvusliku rikkuse laienemisettevõtte olulisemad mitmekülgsed põhimõtted. Seda metoodikat iseloomustab olemasoleva SKT statistika kasutamise suhteline lihtsus, samuti nende ümberrühmitamine ja inimkapitali investeerimise ja akumulatsiooni kui rahvusliku rikkuse näitajate väärtuste täpsustamine. Laienemiskontseptsioon võimaldab mõistlikumalt arvutada inimkapitali näitajate väärtusi rahvusliku rikkuse elemendina. Selliste näitajate arvutused on enamiku riikide, sealhulgas Valgevene ekspertidele üsna kättesaadavad. Saadud hinnangud elementide kohta riigi, perede, ettevõtjate ja erinevate fondide kulude järgi võimaldavad määrata Valgevene ühiskonna praegused aastased kogukulud inimkapitali taastootmiseks.

Nii riigi kui terviku kui ka piirkonna sotsiaal-majandusliku arengu taseme mõõtmiseks on kõige olulisem näitaja inimarengu indeks (edaspidi - HDI). See näitaja on kavandatud kajastama võimalikult laialt ja objektiivselt inimeste tegelikku heaolu taset, nende elukvaliteeti erinevates maailma riikides. See arvutatakse inimarengu kolme peamise mõõtme põhjal:

Esimene mõõde on pika ja terve elu võimalus, mida iseloomustab oodatav eluiga sünnihetkel.

Teine mõõde on haridusvõimalused, mida mõõdetakse keskmiste kooliaastate ja eeldatavate kooliaastatega.

Kolmas mõõde on võime säilitada inimväärset elatustaset, mida iseloomustab SKT väärtus elaniku kohta ostujõu pariteedil.

Inimkapitali kasumlikkus arvutatakse sellest saadava tulu viimisel selle väärtusele. Seda indikaatorit nimetatakse "tagastusmääraks". Tootlus täidab neoklassikaliste majandusteadlaste arvates samu funktsioone, mida tootlus füüsilise kapitali suhtes, nimelt mõõdab iniminvesteeringute efektiivsust ja viib ellu nende jaotust.

Eelnevast võib järeldada, et majanduskirjanduses puudub terviklik metoodika inimkapitali väärtuse hindamiseks. Samuti puuduvad analüüsiks vajalikud statistilised andmed.

Seega, vaatamata inimkapitali probleemide olemasolevale teoreetilisele arengule, ei ole selle mõõtmise küsimus täielikult välja töötatud ja selle põhivara väärtuse hindamisel tuleb ette teatud raskusi.

Investeeringud inimkapitali.

Inimkapitali olemasolu ja arengu peamine tegur on investeerimine inimkapitali.

Investeerimine inimkapitali tähendab kõiki meetmeid, mida võetakse tootlikkuse suurendamiseks. Seega hõlmavad investeeringud inimkapitali kulutusi tervise säilitamiseks, üld- ja erihariduse omandamiseks, töö leidmise, tööalase koolituse, rände, laste sünnitamise ja kasvatamise ning hindade ja töötasude kohta majanduslikult olulise info otsimise kulud. .

Majandusteadlased eristavad kolme inimkapitali investeerimise tüüpi:

• - kulutused haridusele, sealhulgas üld- ja eri-, formaalsele ja mitteformaalsele koolitusele töökohal. Haridus kujundab tööjõudu, mis muutub kvalifitseeritumaks ja üha tootlikumaks;
• - tervishoiukulud, mis koosnevad haiguste ennetamise, arstiabi, dieettoitumise, elutingimuste parandamise kuludest;
• - Liikumiskulud, mille tõttu rändavad töötajad suhteliselt madala tootlikkusega kohtadest.

Samuti on inimkapitali investeerimine jagatud järgmisteks osadeks:

• - materiaalne - see hõlmab kõiki isiku füüsiliseks kujunemiseks ja arenguks vajalikke kulusid (laste sünni- ja kasvatamiskulud);
• - immateriaalsed - kogunenud kulud Üldharidus ja eriväljaõpe, osa tervishoiu ja tööjõu liikumise akumuleeritud kuludest.

Kõigist inimkapitali investeerimise liikidest on kõige olulisemad investeeringud tervishoidu ja haridusse.

Üld- ja eriharidus tõstab inimkapitali kvaliteeti, tõstab taset ja varu, suurendades seeläbi inimkapitali mahtu ja kvaliteeti. Investeeringud kõrgharidusse aitavad kaasa kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide kujunemisele, kelle kõrge kvalifikatsiooniga töö mõjutab majanduskasvu määrasid kõige enam. Tänapäeval on kõigis riikides inimkapitali investeerimise üks olulisemaid komponente töökohakoolituse maksumus. Igas koolitusprojektis tuleb kuni 80% teadmistest iseõppides. See kehtib eriti spetsialistide – teadlaste, õpetajate, inseneride, arvutiekspertide jt – elukutsete kohta, keda kutsutakse pidevalt täiendama oma kvalifikatsiooni läbi individuaalse kirjanduse õppimise, iseseisvate koolitusprogrammide kasutamise, tegevustest õppimise, teiste inimeste kogemused ja hinnangud (arvamused).

Haridusinvesteeringud jagunevad sisu järgi tavaliselt formaalseteks ja mitteformaalseteks.

Formaalsed investeeringud on kesk-, eri- ja kõrgharidus, aga ka muu haridus, kutseõpe töökohal, erinevad kursused, magistri-, magistri-, doktoriõpe jne.

Mitteametlik - see on inimese eneseharimine, see tüüp hõlmab arendava kirjanduse lugemist, täiustamist erinevat tüüpi kunst, professionaalne sport jne.

Hariduse kõrval on kõige olulisem investeering tervisesse. See toob kaasa haiguste ja suremuse vähenemise, inimese tööea pikenemise ja sellest tulenevalt ka inimkapitali toimimisaja pikenemise. Inimese terviseseisund on tema loomulik kapital, millest üks osa on pärilik, teine ​​osa aga omandatakse inimese enda ja ühiskonna kulude tulemusena. Inimese elu jooksul inimkapital amortiseerub. Tervisega seotud investeeringud võivad seda protsessi aeglustada.

Investeeringutel inimkapitali on mitmeid tunnuseid, mis eristavad neid muud tüüpi investeeringutest:

• 1. Inimkapitali investeeringu tasuvus sõltub otseselt selle kandja elueast (tööperioodi pikkusest). Mida varem inimesesse investeeritakse, seda kiiremini hakkab ta tulu tootma.
• 2. Inimkapital ei allu mitte ainult füüsilisele ja moraalsele kulumisele, vaid on ka võimeline akumuleeruma ja paljunema.
• 3. Inimkapitali kuhjudes tõuseb selle tasuvus teatud piirini, mida piirab aktiivse tööaktiivsuse ülempiir (aktiivne tööiga), ja seejärel järsult väheneb.
• 4. Kõiki investeeringuid inimesesse ei saa nimetada investeeringuteks inimkapitali. Näiteks kuritegevusega seotud kulud ei ole investeeringud inimkapitali, kuna need on sotsiaalselt sobimatud ja ühiskonnale kahjulikud.
• 5. Isikusse tehtavate investeeringute olemuse ja liigi määravad ajaloolised, rahvuslikud, kultuurilised iseärasused ja traditsioonid.
• 6. Võrreldes investeeringutega teistesse erinevatesse kapitalivormidesse on investeeringud inimkapitali kõige kasulikumad nii üksikisiku kui ka kogu ühiskonna seisukohalt.

Inimkapitali investeerimise allikaks võivad olla riik (valitsus), valitsusvälised avalikud fondid ja organisatsioonid, piirkonnad, üksikettevõtted, leibkonnad (eraisikud), rahvusvahelised fondid ja organisatsioonid, aga ka haridusasutused.

Praegu on riigi roll selles vallas üsna suur. Riik kasutab selles valdkonnas nii sunni- kui ka ergutusmeetmeid. Kohustuslik sisaldab kogu formaalhariduse jaoks kohustuslikku summas Keskkool, kohustuslikud meditsiinilised ennetusmeetmed (vaktsineerimised) jne. Peamised meetmed on aga stiimulid. Valitsusel on kaks tõhusaid viise, millega muudetakse automaatselt turu kaudu inimestesse tehtavate erainvesteeringute suurust: see võib mõjutada maksude ja toetuste süsteemi kaudu inimestesse erainvesteeringute tegijate sissetulekuid ning on võimeline reguleerima inimeste soetamise hinda. kapitali, reguleerides kasutatavate ressursside hindu. Riigi roll selles kriitilised alad inimkapitali kujundamine - hariduse ja tervishoiu valdkonnas.

Individuaalsete ettevõtete (firmade) roll inimkapitali varade loomisel on märkimisväärne. Tihti on nemad selle kapitali kõige tõhusamad tootjad, sest nad teavad, millistel tingimustel saab praeguste vajaduste jaoks koolitusi anda, samuti on neil teave kõige perspektiivikamate valdkondade kohta, kus haridusse ja koolitusse investeerida. Ettevõtted investeerivad aga seni, kuni need investeeringud toovad puhastulu.

Oma töötajatesse investeerides püüavad ettevõtted tõsta oma tööviljakust, tõsta tööviljakust, vähendada kaotatud töötunde ja seeläbi tugevdada oma konkurentsivõimet. Vahendid investeeritakse erialase koolituse ja ümberõppe korraldamisse, neid kasutatakse töötajate ravi- ja ennetusmeetmete kulude katteks, spordi- ja tervisekeskuste, lasteaedade ehitamiseks. koolieelsed asutused jne. Kulude poolest on arenenud riikide sisekoolitus võrreldav teiste koolitussektoritega.

Väga olulised on ka peretasandi investeeringud inimkapitali, kuna kõik inimkapitali komponendid omandatakse ja suurendatakse investeeringute kaudu, mida pere investeerib oma lapsesse, isegi mitte tema sünnist, vaid laste saamise otsusest. Ühest küljest on lapsed vanemate jaoks rahulolu allikaks, kuid teisalt on laste kasvatamine märkimisväärsete kulude allikas, nii otseste kui kaudsete (eelkõige vanemate aeg). Inimese intellektuaalsete ja psühhofüsioloogiliste võimete kogunemine perekonnas on aluseks inimese edasisele arengule ja inimkapitali pidevale täiustamisele. Investeeringud laste inimkapitali arendamisse ei ole mitte ainult nende endi arengu aluseks, vaid on aluseks ka tulevaste põlvkondade kogu inimkapitali kujunemisele. Peredes toimuva kasvatuse ja hariduse tulemusena kujuneb välja erinevat tüüpi inimkapital, tekivad põhilised psühhofüsioloogilised vaimsed võimed, kujuneb isiksus.

Investeeringud inimkapitali toovad rahvamajandus kõrgeim sissetulek ja julgustada teda kasvama. Need määravad ühiskonna vastuvõtlikkuse uutele teadmistele ja tehnoloogiatele, loovad motivatsiooni arenguks ja edasiminekuks.

Üsna suur hulk nii välis- kui ka kodumaiste teadlaste töid on pühendatud inimkapitali hindamise küsimusele ettevõtete väärtuses. Analüüs olemasolevaid lähenemisviise inimkapitali väärtuse hindamine näitas nende suurt mitmekesisust.

Inimkapitali võrdlusuuringu üks rajajaid, Saratoga Instituudi (California) juht, 20 riigis tööviljakust uuriv Jak Fitz-enz märgib, et juhtimises on inimkomponent kõigist varadest kõige koormavam. Inimeste peaaegu piiramatu mitmekesisus ja ettearvamatus muudab neid uskumatult raskesti hinnatavaks, palju keerulisemaks kui mis tahes elektromehaaniline koost, millel on ettenähtud praktilised spetsifikatsioonid. Sellegipoolest on inimesed ainuke element, millel on võime väärtust toota. Kõik muud muutujad - raha ja selle "suhteline" krediit, tooraine, tehased, seadmed ja energia - saavad pakkuda ainult inertseid potentsiaale. Oma olemuselt ei lisa nad midagi ega saa midagi lisada enne, kui inimene, olgu selleks siis madalaima kvalifikatsiooniga töötaja, kõige osavam spetsialist või kõrgeim juht, kasutab seda potentsiaali, pannes selle tööle.

Ta sõnastas ka inimkapitali mõõtmise põhiprintsiibid:

1. põhimõte. Inimesed pluss info – tee infomajandusse. Infoajastul on selle peamiseks ressurssiks inimesed. Seetõttu on tänapäeval kõige olulisem ülesanne inimesi ja organisatsioone arendada sama kiiresti kui tehnoloogiat.

põhimõte 2. Juhtimine nõuab sisukaid andmeid; haldamist saab ette võtta ainult siis, kui need on kättesaadavad. Võidab see, kellel on kõige parem teave.

3. põhimõte. Inimkapitali andmed näitavad, kuidas, miks ja kus. Informatsioon inimkapitali kulude, aja, kvantiteedi ja kvaliteedi kohta annab aluse tõhusaks tegevuseks.

4. põhimõte. Kehtivuse jaoks on vaja järjepidevust ja järjepidevust ning just need tagavad täpsuse. Kui standardsete mõõdikute kogum on määratletud ja neid mõõdikuid kasutatakse järjepidevalt pika aja jooksul, on need sama täpsed kui finantssektoris.

5. põhimõte. Tee väärtuste juurde on sageli peidetud ja analüüs ei suuda seda paljastada.

6. põhimõte. Kokkusattumus võib tunduda vastastikuse sõltuvusena, kuid enamasti on see lihtsalt kokkusattumus.

Põhimõte 7. Inimkapital suurendab väärtuse loomiseks muud tüüpi kapitali.

8. põhimõte. Edu saavutamiseks on vajalik tööle pühendumine, just tema sünnitab edu.

9. põhimõte. Volatiilsus nõuab võtmemõõdikuid ja peamised mõõdikud vähendavad volatiilsust. Vaja on teabe kogumise ja analüüsimise süsteemi, mis peaks hõlmama nii inim- ja struktuurikapitali kui ka suhtekapitali.

10. põhimõte. Võti on vahetus juhis ja juhtimine on kõige aluseks. Iga andekas töötaja sõltub vahetutest ülemustest – nende juhendamisest, toetusest ja arenguvõimalustest.

Põhimõte11. Tulevikku on raskem ette valmistada kui minevikku.

Inimkapitali hindamiseks kasutatakse joonisel fig. 2.8.

Majandusteadlased määratlevad inimkapitali väärtuse nii makro- kui ka mikrotasandil.

Inimkapitali kulu mikrotasandil on ettevõtte inimkapitali taastamise kulud. Nimelt: juba palgatud töötajate täiendõpe; arstlik läbivaatus; töövõimetuslehtede maksmine; töökaitsekulud; ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; meditsiiniliste ja muude kulude tasumine sotsiaalteenused ettevõtte töötajale; heategevuslikku abi sotsiaalsed institutsioonid jne.

Inimkapitali kuluna makrotasandil käsitletakse elanikkonnale nii mitterahalisi kui ka rahalisi sotsiaalseid siirdeid ning soodusmaksustamist, mis on riigi sihtkulud. Need kulud hõlmavad ka majapidamiste kulusid inimkapitali säilitamiseks ja taastamiseks. On üldtunnustatud, et selleks, et arvutada majanduslik efektiivsus investeerimine inimkapitali

Riis. 2.8.

Tal on vaja arvestada riigi (piirkonna) sotsiaalmajanduslikku olukorda iseloomustavate eluliste näitajatega. See näitaja on riigi kui terviku SKT või piirkonna GRP.

Inimkapitali hindamisest rääkides tuleb mõista, et inimkapitali ühikuks ei ole mitte töötaja ise, vaid tema teadmised, oskused ja võimed. Teine asi on see, et seda kapitali ei eksisteeri väljaspool selle kandjat – inimest. Ja see on põhimõtteline erinevus inimkapitali ja füüsilise kapitali (masinad ja seadmed) vahel.

Tänapäeval ei võta mõistlik investor ettevõtte hindamisel arvesse mitte tööpinkide, seadmete, maa maksumust, vaid nende materiaalsete varade kallal töötava personali maksumust. Ettevõtte tehtud esialgse analüüsi järgi Pse^aGercoteCoopers USA-s 2003. aastal tehtud ligikaudu 180 tehingu põhjal moodustas tehinguväärtustest keskmiselt 52% firmaväärtus, 22% immateriaalne põhivara (IA) ja ülejäänud 26% muu netovara.

Ameerika praktikas on inimkapitali hindamisel ja arvestamisel praegu kaks põhilist lähenemist: varamudelid ja kasulikud mudelid.

Varamudelid hõlmab kapitalikulude (sarnaselt põhikapitalile) ja selle amortisatsiooni arvestuse pidamist. kasulikud mudelid pakkuda teatud personaliinvesteeringute mõju otsest hindamist. Esimene lähenemine põhineb tavalisel skeemil raamatupidamine põhikapital, mis on ümber töötatud seoses inimkapitali omadustega. Erikontodel on vastavalt väljatöötatud loetelule arvestatud inimressursi kulusid, mida olenevalt sisust käsitletakse kas pikaajaliste investeeringutena, mis suurendavad toimiva inimkapitali suurust või kantakse kahjumisse. Selle lähenemisviisiga inimkapitali arvestamine toimub raamatupidamises samamoodi nagu füüsilise (põhi)kapitali arvestamine. Kirjeldatud kapitalikulude arvestamise meetodit nimetatakse kronoloogiline kulumudel.

Kasulike mudelite abil on võimalik hinnata teatud tegevuste tulemusena töötajate töökäitumise muutumise majanduslikke tagajärgi. Tõesti me räägime töötaja võimest tuua ettevõttesse rohkem või vähem lisaväärtust. Töötajate väärtuste erinevused on määratud ametikoha iseloomu ja samal ametikohal töötavate töötajate individuaalsete omadustega.

Inimkapitali väärtuse hindamiseks on järgmised lähenemisviisid: kulukas, tulus, asjatundlik, võrdlev.

Kulupõhine lähenemine inimkapitali hindamist saab rakendada kahe meetodiga, mille olemus on järgmine.

kaudne meetod põhineb hindamisobjekti turuväärtuse võrdlusel selle objekti asendusmaksumusega. Sel eesmärgil kasutatakse J. Tobini koefitsienti (d):

Vara turuväärtus

Objekti asenduskulu

Meetod eeldab mõningate piirangutega arvestamist: hinnatava objekti turuväärtus tuleks määrata tulupõhise meetodiga; asendusmaksumuse määramisel tuleks arvestada hinnatava objekti tegelikke kasutustingimusi; tinglikult tuleb eeldada, et äriline maine hindamisobjekt on täielikult määratud personalipotentsiaaliga ning muude tegurite mõju on asenduskulu kujunemisel kas ebaoluline või täielikult arvesse võetud (objekti asukoht, naaberkinnistu jne).

Kui a q objekt on odavam kui selle asendamine, hindamisobjekti tuleks pidada investeeringu ebaatraktiivseks vähese inimressursi tõttu. Ja vastupidi, kui ^ > 1, on hinnataval objektil suur inimressursipotentsiaal ja see on investeeringuks atraktiivne.

Võib ka rakendada otsene meetod, mis põhineb kõigi kulude kindlaksmääramisel, mis tuleb inimkapitali investeerida, et luua nõuetele vastav kaasaegne turg organisatsiooniline ja juhtimisstruktuur. Sel juhul on vaja arvestada järgmiste kuludega: personali väljaõpe ja ümberõpe; koolitus; turunduskulud töötajate leidmiseks; korraldus-, koolitus- ja personalitöö; kulud organisatsioonikultuuri kujundamiseks. Lisaks tuleks arvesse võtta kulusid, mis on seotud teatud kategooria töötajate puudusega.

tulu lähenemine põhineb inimkapitali väärtuse hindamisel kogu töötaja osaluse astme järgi organisatsiooni sissetulekutes. See lähenemisviis kasutab ülekasumi meetodit, mis põhineb eeldusel, et inimkapital on osa ülekasumit pakkuvast firmaväärtusest. Inimkapitali väärtust saab hinnata seda tehes järgmised sammud arvutus:

Eeldades, et inimkapital on osa heast tahtest,

määrata kindlaks ettevõtte ülekasum;

• anda firmaväärtuse hinnang, kasutades ülekasumi kapitaliseerimise meetodit;
• anda hinnang immateriaalsele varale, mis võib oluliselt mõjutada ettevõtte kasumlikkust (patendid, litsentsid);
• määrata inimkapitali väärtus (firmaväärtus miinus eraldi hinnatud immateriaalne vara).

Inimkapitali väärtust firmaväärtuse osana saab määrata tulu järgi, mida ettevõte saab toodete müügist püsiklientidele - kaubamärgi järgijatele.

Hindamisprotsess hõlmab järgmisi samme: prognoosiperioodi määramine; turuteenuste struktuuri (püsi- ja uute klientide olemasolu), struktuuri dünaamika analüüs, tehingute maht, tulud ja kulud erinevate klientide kategooriate teenindamiseks; püsiklientidelt sissetulekute määramine; saadud tulu (kasumi) summa kapitaliseerimine.

Sellel meetodil on kahtlemata oma piirangud. Seda ei saa rakendada juhtudel, kui ettevõte on monopolist või klientidel puudub mingil põhjusel valikuvabadus. Lisaks peame vajalikuks märkida, et inimkapital sisaldab palju tegureid, mille olemus on erinev ja selle sisule tuleks mitte ainult kvantitatiivselt, vaid ka kvalitatiivselt hinnata, mida saab läbi viia ekspertmeetodid hinnangud.

Ekspertide lähenemised võimaldavad hindamisel kasutada mitte ainult grupi tunnuseid, võttes arvesse ettevõtte personali kui koondtöötajat, vaid ka töötajate individuaalseid omadusi. Näitena võib tuua Stanfordi eksperthinnangute kasutamise kogemuse uurimisinstituut, mis on järgmine: kvalitatiivne hindamine viiakse läbi kutseküpsuse maatriksi alusel, mis võimaldab määrata iga töötaja panuse järgmistes valdkondades: uute teadusvaldkondade arendamisel; suurendada ettevõtte tulusid; suhete arendamisel klientidega; osakondade tegevuse koordineerimisel; lineaarsete funktsioonide edukas täitmises. Iga näitajat hinnatakse punktides vastavalt ettevõttes kasutatavale skaalale.

Selle tehnika puuduseks on asjaolu, et kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete näitajate vaheline seos on ebakindel, pole selge, kuidas seostada skoori maksumusega.

Inimkapitali analüüsi ja hindamist saab läbi viia, võrreldes töötajate tegelikke omadusi ettevõttesiseste nõuetega, kutsestandardid. Sellist lähenemisviisi saab rakendada ainult selliste standardite olemasolul. Praegu tingib ettevõtete soov pakkuda ühtset klienditeenindusstandardit vajadust kehtestada standardid, mis määratlevad töötajate kutsenõuded.

Selle meetodi peamised eelised on tajutava standardi struktuuri nähtavus ja juurdepääsetavus. Iga üksus on vertikaalse (subjekt-isiklik) ja horisontaalse (tehnoloogilise) skaneerimise loogiline üksus. Vertikaalne skaneerimine näitab selle teooria (oskused ja oskused) ja isiklike psühholoogiliste omaduste põhjal teoorialt (teadmised) praktikale ülemineku protsessi. Horisontaalne skaneerimine võimaldab määrata tehnoloogilise ahela, mida iga töötaja peab rakendama: analüüs (sisendinfo ja töötingimuste hindamine); protsess (oma ülesannete täitmise kord); tulemuslikkuse hindamine.

Sel juhul eeldab ettevõtte personali hindamine mitte üksikisiku, vaid olemasoleva organisatsioonilise ja juhtimisstruktuuri raames tegutseva töötaja koguarvu arvestamist. Vastu võetud ekspertide arvamused, mis näitab inimkapitali seisu, aga ka sel juhul välja toodud probleemkohti, saab hindaja tulude prognoosimisel kaudselt kasutada. Ekspertmeetodite kasutamise üldine probleem inimkapitali väärtuse hindamisel seisneb meie hinnangul aga selles, et need ei võimalda siduda kvalitatiivseid parameetreid inimkapitali väärtusega.

tunnusjoon võrdlev lähenemine inimkapitali väärtuse hindamisel lähtutakse paarisvõrdlusest analoogettevõtetega, milleks võivad olla: ettevõtted, kes on restruktureerinud ja loonud ideaalse mudeli lähedase juhtimisstruktuuri ja inimressursi; turul müüdavad ettevõtted, mille hindamisaruannetes on teave inimkapitali väärtuse kohta; profiililt ja tegevusalalt sarnaste, kuid turul edukamate ettevõtete struktuurid ja personalikoosseis.

Kuna võrdlusmeetodi olemus on tuvastada erinevused hindamisobjekti ja analoogide vahel, tuleks lahendada oluline probleem: valida ettevõtte väärtuse korrigeerimise alused ja määrata korrigeerimistegurite väärtused. Peamised kohandused hõlmavad kohandusi järgmistel põhjustel: haridustase; vanuselised omadused; professionaalne kogemus; erialased teadmised; personali voolavus; arengupotentsiaal; töötajate konkurentsivõimet. Tegelikult on kõik loetletud tunnused kvantitatiivselt mõõdetavad, mistõttu on võrdluste probleem üsna lahendatav. Raskused

Selle meetodi kasutamine seisneb meie hinnangul analoogettevõtte enda valikus ja võrdluseks vajalike andmete olemasolus.

Väärtuse tootmisvõimega inimkapitali hindamise keerukus seisneb eelkõige selles, et nagu juba märkisime, ei ole inimkapitali ühikuks mitte töötaja ise, vaid tema teadmised, oskused ja see kapital ei ole eksisteerib väljaspool selle kandjat – inimest.

Analüüs olemasolevaid meetodeid inimkapitali hindamine (tabel 2.1) tõi kaasa järgmise järelduse: vaatamata nii välis- kui ka kodumaiste inimkapitali hindamise lähenemisviiside suurele hulgale, puudub terviklik näitajate süsteem, mis vastaks strateegia ja arengueesmärkide järgimise nõudele. ettevõte. Seetõttu jääb lahendamata probleem inimkapitali usaldusväärse hinnangu saamisel ettevõtete väärtuses ning selle üheks põhjuseks on ebapiisav ehtsate lähteandmetega varustamine.

Inimkapitali hindamise indikaatorite süsteem, mis on keskendunud ettevõtte eesmärkide saavutamisele, peaks:

• pidada ettevõtte juhtimissüsteemi teabebaasiks;
• olema esitatud nii absoluutsete kui ka suhteliste väärtuste kujul;
• kajastama ettevõtte eesmärke, väljendatuna majandusnäitajates (kasum, tootmismaht, lisandväärtus jne);
• arvestama ajahorisontiga ja olema perspektiivikas;
• link indikaatoritele juhtimisarvestus, peamiselt muutuv- ja püsikuludega;
• olema osakondade kaupa üksikasjalik ja moodustatud ettevõtte suurust, tegevusalade ulatust ja liike arvesse võttes;
• olema võrreldavad rahvusvahelise statistikaga. Tulenevalt asjaolust, et ettevõtte inimkapitali kujundamisel lähtutakse töötajate isikuomadustest ja omadustest, võib inimkapitali uurimisel võtta kõige olulisemateks näitajateks: töötajate kvalifikatsioonikoosseis. ; keskmine haridustase; personali vanuseline koosseis; keskmine töökogemus erialal; personalikulud. Inimkapitali hindamiseks on soovitav kasutada indikaatorite süsteemi, mida võib pidada ettevõtete inimkapitali hindamise lähteandmeteks, mis on näidatud joonisel fig. 2.9.

Inimkapitali hindamise meetodite võrdlus

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Mõiste "inimressursside analüüs"	3. Flamholtz	Personali alg- ja asenduskulude kalkulatsioon	Nii personali alg- kui ka taastumiskulude arvestuse täpsustamine (kolleegide tootlikkuse langus koolituse ajal, algaja ebapiisav tootlikkus, tööviljakuse langus enne vallandamist, seisakukulud; muude meetodite puhul neid näitajaid ei arvestata)	Metoodika täpsustab nii personali alg- kui ka taastumiskulude arvestust (kolleegide tootlikkuse langus koolituse ajal, algaja ebapiisav tööviljakus, tööviljakuse langus enne vallandamist, seisakukulud; muude meetodite puhul neid näitajaid ei arvestata). See meetod ei kajasta aga hinnangut kutsetasemele, haridustasemele, inimkapitali investeeringute maksumusele, teaduse arendustegevusele, tervishoiule jne.
	Individuaalne töötaja kulumudel	Michigani ülikooli teadlased	Töötaja väärtuse määramine organisatsiooni jaoks	Mudeli kohaselt määrab töötaja individuaalse väärtuse töö või teenuste hulk, mida temalt selles organisatsioonis töötamise ajal oodatakse.	Tehnika võimaldab vaid ligikaudselt prognoosida töötaja individuaalseid kulusid. Seda asjaolu seletatakse asjaoluga, et inimressursside maksumus on tõenäosusväärtus (töötaja eluiga ettevõttes on võimatu täpselt kindlaks määrata, kuna see sõltub paljudest teguritest)
	Inimkapitali hindamine		Iga tulevikus saadava summa tänase väärtuse arvutamine	Diskontoteguri kaudu taandatakse tulevane tulu olevikule, s.o. tänane hinnang	See metoodika kajastab ainult tulevikus saadavat tulu ja on seetõttu mõnevõrra piiratud, kuna see ei hõlma investeeringuid inimkapitali, professionaalse taseme hindamist, personali haridustaset, teadusarengu kulusid, tervishoidu, lisakulusid. kulud jne.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Inimest käsitletakse kui ühe lihttöö ühiku ja teatud koguse kombinatsiooni selles kehastunud inimkapitali	G. Becker, B. Chiswick	Nii inim- kui ka füüsilise kapitali (kinnisvara) omanike sissetulekute arvutamine	Inimkapitali omaniku puhul on iga inimese kogutulu pärast inimkapitali investeerimise lõpetamist võrdne nende investeeringute tulude ja tema esialgsest inimkapitalist saadava tulu summaga.	See metoodika võtab arvesse nii palka kui ka tulusid inimkapitali investeeringutest. See pole aga kaugeltki kogu inimkapitali analüüsi indikaatorite hulk. See ei mõjuta erialast, haridustaset, koolituskulusid, tervishoidu, mitmeid lisakulusid inimkapitalile iseloomustavaid näitajaid.
	Inimkapitali käsitletakse kui omamoodi fondi, mis tagab tööjõule püsiva (püsiva, pideva) sissetuleku.	M. Friedman	Üksikisiku kogu omanditulu määramine	Inimkapital toimib ühe rahale alternatiivse vara vormina	Meetod võimaldab arvestada üksikisiku kogu omanditulu. See aga ei kajasta paljusid inimkapitali analüüsimiseks kasutatavaid näitajaid, nagu kutse- ja haridustase, koolituskulud, tervishoid ning mitmed inimkapitalile tehtavad lisakulud.
	Inimesi käsitletakse kui põhivara (kapitalivara)	T. Witstein	Kahju hüvitamise nõuete arvutamiseks kasutatavate otsingutabelite väljatöötamine	Üksikisiku elu jooksul teenitud töötasu on võrdne tema ülalpidamiskuludega, millele lisanduvad õppekulud	See lähenemine pole ka optimaalne, kuna mitte ainult ei võta arvesse paljusid inimkapitali iseloomustavaid näitajaid, vaid metoodika ise on üsna vastuoluline. Nii võib näiteks märkida põhisätte ebarahuldavust, mis seisneb selles, et inimese eluaegne sissetulek ja tema ülalpidamiskulud on võrdsed. Reaalses praktikas pole see valik võimalik.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Teatud vanuses inimese rahalise väärtuse määramine	L. Dublin ja	Inimkapitali arvutamine elukindlustuse summade määramiseks	Kasutatud meetod on üksikisiku sissetulekute kapitaliseerimine, millest on maha arvatud tarbimiskulud.	Tulude kapitaliseerimise meetodi analüüs (nii neto- kui ka bruto-elamiskuludega) on selge, sisutihe ja üks selle meetodi täiuslikumaid käsitlusi. Täpseid tulemusi teatud vanuses inimese rahalise väärtuse kohta saab aga ainult siis, kui on olemas arvutusteks vajalikud andmed. See on sageli problemaatiline, eriti suure töötajate arvuga ettevõtete puhul tegeliku teabe puudumise tõttu.
	Moodustatud on juhtimishindamise mudel inimkapital, mis koosneb neljast kvadrandist, millest igaüks on pühendatud ühele inimkapitali juhtimise põhitegevusest: omandamine, hooldamine, arendamine ja säilitamine	I. Fitz-enz	Kuluteguri määratlus inimkapitali	Inimkapital on seotud majandusliku lisandväärtusega	See tehnika on kõige optimaalsem. Samuti tuleb märkida, et spetsiifilisus individuaalsed näitajad, mille tulemusena pole seda tehnikat algsel kujul väga mugav kasutada Venemaa ettevõtete inimkapitali hindamiseks. Küll aga saab seda kohandada ja võtta aluseks Venemaa eripärasid arvestavale metoodikale.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Kaubandusettevõtte inimressursipotentsiaali maksumuse arvutamise metoodika	V. Allaverdyan	Äriettevõtte inimressursi potentsiaali väärtuse hindamine nii ettevõtte ostu/müügi korral kui ka muul juhul, kui ettevõtte omanik soovib teada, kui palju see maksab tööjõuressursse rubla ekvivalendis	Töötaja hinnanguline väärtus on hinnanguline väärtus, mis võrdub töötaja makstud või hinnangulise palga ja inimressursipotentsiaali firmaväärtuse suhte korrutisega	Eeliseks on see, et arvestatakse töötaja inimressursipotentsiaali firmaväärtust, mis võimaldab kõige täpsemini määrata selle väärtust. Firmaväärtuse arvutamiseks pakutud parameetreid ei ole aga täielikult esitatud. Lisaks oleks õige arvestada töötaja arvestusliku kulu hulka ka investeeringud personali.
	Kaubandusettevõtte töötaja individuaalse väärtuse hindamise metoodika	V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov	Läbiviidud soodushinnaga hindamine mahutavus üksiktööline kättesaamise perioodide jaoks kutseharidus ja sellele järgnev töö äriettevõttes	Üksiku töötaja ja ettevõtte inimressursi potentsiaali hindamine toimib äriettevõtte kui terviku jaoks nii konkreetse töötaja kui ka inimressursside praeguse ja prognoositava hinnanguna (väärtusena). Määratakse kindlaks üksikspetsialisti iga äriettevõttes töötamise aasta ja kogu selles töötamise perioodi jooksul loodud brutokasumi osa.	Selle tehnika analüüs näitab selle põhjalikkust. Kuid võimalik probleem on usaldusväärsete lähteandmete olemasolu. See asjaolu mõjutab otseselt hinnangu objektiivsust. Sellega seoses on inimkapitali usaldusväärse ennustava hinnangu saamine üsna keeruline.

Keskmine

number

töölised

ettevõtetele

hariv

struktuur

töötajad

Professionaalselt

kvalifitseeruv

struktuur

töötajad

Peamised investeeringud inimkapitali: aasta palgafond; keskmise kuupalga fond; palk töötaja kohta; spetsialistide hoidmise kulud; tootmisega mitteseotud maksed
Personali koolituskulud: ümber- ja täiendõppe maksumus; personali koolituskulud; tulude (kasumi) kasv tööstusliku väljaõppe ja ümberõppe tulemusena
Teadus- ja arendustegevuse kulud: teadus- ja arendustegevuse kulud; teadlaste koolitamise (meelitamise) kulud (konsultatsioonid); leidmis- ja uuendustegevuse stimuleerimise fond
Tervishoiukulud: tervisekontrolli kulud; töökaitse- ja ohutusmeetmete kulud; sanitaar- ja hügieeninõuete täitmise tagamise kulud; kulud haiguslehtede maksmiseks, töötajatele kindlustuspoliiside ostmiseks; ettevõtte töötaja ravi- ja muude sotsiaalteenuste eest tasumine, ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; kulutused tervise- ja sporditegevusele; kulutused töötajatele tervislike eluviiside eest lisatasudeks, puudumine halvad harjumused ja süstemaatiline kehaline kasvatus (sport)
Tööjõu lisakulud: personali kaasamise kulud (värbamine, valik, vallandamine); transpordikulude tasumine; eluaseme ja kommunaalteenuste eest tasumine; kombinesooni eest tasumine; toidu maksmine
Inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse näitajad: müügimaht töötaja kohta; kasumi suurus; tootmismaht, sealhulgas töötaja kohta; lisaväärtus; valmistatud tooted tootliku töö tunni kohta; ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; toodanguühiku tootmiseks kulutatud töötundide arv; administratiivne koormustegur (haldus- ja juhtimis- ja inseneripersonali arv (tootmistöötajate arv); vähenenud tootlikkus (lisandväärtus tootliku töö tunni kohta x kaotatud tundide arv); Tootlikkuse kogufaktori indeks

Vanus

struktuur

töötajad

Keskmine töökogemus erialal

Keskmine töökogemus ettevõttes

Personali voolavus ja töölt puudumised

Riis. 2.9. Indikaatorid ettevõtte inimkapitali hindamiseks

Inimkapitali hindamise indikaatorite süsteemi kasutamine võimaldab ettevõtetel saada igakülgset teavet inimtööjõu kulude, selle kasutamise efektiivsuse ja inimkapitali normaalseks toimimiseks vajalike investeeringute kohta, et teha juhtimisotsuseid, mis tagavad inimkapitali tööjõu kulude, selle kasutamise efektiivsuse ja inimkapitali normaalseks toimimiseks vajalike investeeringute kohta. ettevõtte konkurentsivõimet ja edu.